Chuyên đề Quản lý xuất khẩu lao động tại Công ty cổ phần phát triển công nghiệp- xây lắp và thương mại Hà Tĩnh

ng qua chính quyền cấp xã phường: Khi có chỉ tiêu về xuất khẩu lao động ban chỉ đạo XKLĐ của các Tỉnh, Thành phố sẽ có thông tin tới các chính quyền cơ sở, các đơn vị trên có thông báo tới người lao động. Người lao động có nhu cầu đi XKLĐ sẽ đăng ký tại chính quyền địa phương và Công ty sẽ cử cán bộ xuống để tiến hành tuyển chọn trực tiếp. Hình thức tuyển chọn này trung tâm chủ động được về số lượng, phong phú về nguồn lao động. Người lao động sẽ không tốn kém khi phải đi lại. Khi được tuyển người lao động có điều kiện thuận lợi để vay vốn ngân hàng người thân phục vụ cho quá trình đi xuất khẩu lao động. - Tuyển trực tiếp tại trung tâm của công ty : Công ty gửi thông báo tới các địa phương để thông tin về chỉ tiêu đi xuất khẩu lao động. Các địa phương có trách nhiệm truyền đạt thông tin tới người lao động, Trung tâm sẽ ấn định ngày để phỏng vấn tuyển chọn trực tiếp tại trung tâm. Hình thức tuyển chọn này đảm bảo được về chất lượng lao động tuy nhiên nguồn lao động và số lượng lao động trung tâm không chủ động được. Về phía người lao động việc đi lại khá vất vả, khó khăn, đôi khi phải qua trung gian tốn kém. 2.2.1.2. Đào tạo, giáo dục định hướng: - Chức năng nhiệm vụ của trung tâm đào tạo và xuất khẩu lao động của công ty. *Tham mưu cho Giám đốc công ty để xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể theo từng thời kỳ, khóa đào tạo nhằm đào tạo người lao động có chất lượng, luyện ý thức tổ chức kỷ luật để đưa người lao động đi làm việc tại nước ngoài, đồng thời chủ động tổ chức triển khai thực hiện tốt nhiệm vụ được trung tâm giao; * Trực tiếp làm việc với các cơ quan quản lý Nhà nước thuộc lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo để giải quyết các công việc có liên quan đến việc đào tạo người lao động đi làm việc tại nước ngoài; * Quản lý giám sát chặt chẽ việc thực hiện nhiệm vụ của cán bộ của trung tâm với nhiệm vụ được giao để quản lý, giám sát chặt chẽ về giờ giấc học tập, ý thức đạo đức và đánh giá kết quả học tập, ý thức chấp hành nội quy kỷ luật của người lao động do mình phụ trách trong suốt quá trình đào tạo; * Chủ động đề xuất phương pháp quản lý, giảng dạy, bố trí lớp học và các giáo trình Tài liệu..vv, để trình lãnh đạo lãnh đạo trung tâm xem xét thực hiện cho phù hợp với tình hình thực tế của từng thời kỳ; đề xuất việc bố trí sắp xếp các phòng ban, bộ phận và lao động của trường đẻ trình Giám đốc trung tâm quyết định; * Bố trí sắp xếp hợp lý nơi ăn ở, đồng thời phải thường xuyên kiểm tra nhắc nhở cán bộ giáo viên giảng dạy và người lao động giữ gìn vệ sinh chung, trật tự trị an nơi ở, công tác an toàn phòng chống cháy nổ của trường và những quy định chung của địa phương; * Quản lý chặt chẽ hệ thống hồ sơ văn bản, Tài liệu, các thông tin liên quan đến công tác đào tạo của trung tâm đồng thời quản lý các Tài sản máy móc, phưong tiện thiết bị..vv của trường; * Đào tạo phải phù hợp với tình hình thực tế và đáp ứng được yêu cầu của đối tác, đảm bảo cho người lao động có đủ kiến thức để công tác và sinh hoạt hàng ngày tại nước ngoài; * Lập danh sách quản lý theo dõi chặt chẽ người lao động theo các lớp học, chấm điểm, đánh giá xếp loại theo chương trình đào tạo của trường, đồng thời quản lý, theo dõi và yêu cầu người lao động nộp các khoản học phí và lệ phí nội trú( nếu có ) đầy đủ theo quy định của trung tâm. Lập danh sách người lao động đã hoàn tất các thủ tục của chương trình đào tạo và đã nộp đủ các khoản lệ phí để phòng Hành chính Tổng hợp đề nghị Giám đốc công ty xét cấp chứng chỉ theo quy định của pháp luật Nhà nước. * Hàng tuần, tháng, quý và năm phải có trách nhiệm báo cáo kết quả công tác thực hiện nhiệm vụ với lãnh đạo Công ty để lãnh đạo công ty nắm được và chỉ đạo thực hiện; * Quản lý kiểm tra giấy tờ của người lao động đang học tập, nội trú tại trường và khách đến trường để liên hệ công tác. - Đối tượng đào tạo: + Trung tâm tuyển chọn đưa đến để đào tạo Tất cả lao động được tuyển chọn để đi lao động xuất khẩu đều phải tham gia theo học tại trung tâm để nâng cao tay nghề trình độ ngoại ngữ và giáo dục định hướng tại trường về phong tục tập quán của các nước nơi sẽ đến làm việc. Chương trình học sẽ do giáo viên của trường biên soạn và giảng dạy cho phù hợp với yêu cầu đặt ra. Học viên ở xa sẽ được bố trí nơi ở tại trường. Cuối khóa học, Trường sẽ tiến hành kiểm tra kết quả học tập, nếu như đạt yêu cầu học viên được cấp chứng chỉ tốt nghiệp và đủ điều kiện đi lao động tại nước ngoài. + Trung tâm liên kết với đối tác để đào tạo: Do đối tác nước ngoài kết hợp với trung tâm đào tạo người lao động đưa đi xuất khẩu. Lao động được tuyển chọn sang nước ngoài làm việc theo yêu cầu của phía bạn sẽ được đạo tạo tại trung tâm cho phù hợp với công việc sẽ đảm nhận. Chương trình học do giáo viên của trường trực tiếp hướng dẫn bên cạnh đó có chuyên gia nước ngoài đào tạo chuyên môn nếu như thấy cần thiết. Hình thức đào tạo này thường chỉ áp dụng trong những trường hợp lao đông đi làm việc trong những ngành nghề đòi hỏi trình độ chuyên môn cao. + Do đối tác thuê trung tâm đào tạo: Lao động được tuyển chọn được đào tạo tại trung tâm theo yêu cầu của đối tác nước ngoài. Khác với hai loại hình đào tạo trên. đối tượng lao động ở đây không phải được đào tạo theo chương trình do trung tâm soạn thảo mà được đào tạo theo chủ ý của người sử dụng lao động trung tâm sẽ soạn chương trình và giáo viên hướng dẫn theo yêu cầu của đối tác. Cuối khóa học chuyên gia của đối tác sẽ tiến hành kiểm tra đánh giá hình thức đào tạo này thường chỉ áp dụng đối với những lao động giản đơn không cần đòi hỏi trình độ chuyên môn cao. + Trung tâm liên kết với các đơn vị bạn để đào tạo: Một số các doanh nghiệp làm công tác xuất khẩu lao động nhưng không có chức năng đào tạo lao động chính vì thế để đảm bảo cho chất lượng lao động xuất khẩu họ đã thuê trung tâm đào tạo giúp, đây chính là hình thức liên kết với đơn vị khác đêt đào tạo. Hình thức đào tạo này đem lại thu nhập thêm cho cán bộ giáo viên của Trường và tăng doanh thu cũng như tạo dựng các mối quan hệ cho trung tâm trong công tác XKLĐ. - Hình thức đào tạo + Có thời hạn theo từng nghề; Đối với mỗi loại hình công việc khác nhau thì thời hạn đào tạo để thành nghề cũng khác nhau, thường thì những công việc lao động giản đơn như giúp việc gia đình, khán hộ công, xây dựng..vv chỉ cần đào tạo trong một thời gian ngắn từ 2,3 tháng. Ngược lại đối với những công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn cao như thợ hàn cơ khí, thuyền viên xa bờ, công nhân điện tử..vv thời gian đào tạo sẽ dài hơn tùy thuộc vào yêu cầu của đối tác nước ngoài. Nói tóm lạ hình thức đào tạo có thời hạn theo từng nghềđaỏm bảo yêu cầu về chất lượng lao động cho đối tác nước ngoài và tiết kiệm thời gian cũng như Tài chính cho phía người lao động. + Ngắn hạn từ 02 đến 06 tháng: áp dụng trong trường hợp đối tác nước ngoài càn nhanh chóng tiếp nhạn người lao đọng sang làm việc,vì điều kiện công việc gấp rút nên thới gian đào tạo được rút ngắn. Hình thức đào tạo này đáp ứng được yêu cầu về thời gian khi cần thiết nhưng chất lượng lao động hạn chế. Đối với những ngành nghề đòi hỏi trình độ chuyên môn cao thì hình thức đào tạo này chưa đáp ứng được yêu cầu công việc cho người lao động. Đa phần chỉ áp dụng cho những lao động giản đơn. + Kết hợp với các đơn vị khác để đào tạo : Trong trường hợp các đơn vị có cùng chức năng XKLĐ nhưng không có chức năng đào tạo yêu cầu, trung tâm tiến hành đào tạo giúp lao động di xuất khẩu của đơn vị bạn, chất lượng của lao động do phía đơn vị bạn kiểm tra. Ngoài ra cũng có những trường hợp lao động của trung tâm được gửi sang các đơn vị khác để đào tạo những chuyên môn mà trung tâm không có chức năng đào tạo. + Kết hợp với đối tác nước ngoài để đào tạo; Trung tâm có liên kết với các đối tác nước ngoài để đào tạo lao động theo yêu cầu của phía bạn. Một phần của chương trình đào tạo do phía bạn đảm nhận, do đó giáo trình dành cho người lao động sẽ phong phú và đa dạng hơn giúp người lao động tiếp thu được nhiều kiến thức nâng cao trình độ chuyên môn và phù hợp với yêu cầu công việc sau này. - Nội dung của đào tạo: + Nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động: Người lao động sau khi được tuyển chọn đi làm việc tại nước ngoài về ngành nghề nào sẽ được đào tạo tại trường về ngành nghề đó theo yêu cầu của đối tác. Trung tâm có kế hoach soạn thảo chương trình đào tạo và tiến hành giảng dạy để người lao động có thể nâng cao trrình độ tay nghề, nếu đạt điều kiện mới có thể ký hợp đồng đi lao động. Quá trình đào tạo này là bắt buộc, nó đảm bảo điều kiện cần thiết để người lao động có thể làm việc tại nước ngoài trong những công việc mới. + Nâng cao trình độ ngoại ngữ: Người lao động khi theo học tại trung tâm sẽ được đào tạo ngoại ngữ căn bản đủ để giao tiếp, có thể hiểu và làm việc tại nước ngoài. Đây là việc làm cần thiết đối với mỗi lao động đi xuất khẩu, bởi nếu không được học ngoại ngữ người lao động sẽ vất vả, không hiểu, không thể thực hiện được yêu cầu công việc do chủ sử dụng lao động đưa ra cũng như khó khăn trong giao tiếp hàng ngày với người bản địa. Cuối khóa học, học viên cũng phải tiến hành làm bàI kiểm tra bắt buộc để đánh giá trình độ. + Giáo dục định hướng: Đây là một chương trình đào tạo quan trọng trước khi đi xuất khẩu.Thực tế đã chứng minh lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài ý thức tác phong chưa tốt, không hiểu về phong tục tập quán của nước bản xứ dẫn đến những việc làm thiếu hiểu biết. Điển hình như việc người lao động Việt Nam sang làm việc tại Malaysia ( một nước theo đạo Hồi ) nhưng vi phạm truyền thống đạo đức của họ, bắt trộm gia súc của người dân bản địa giết mổ, điều này một số phương tiện thông tin đại chúng cũng đã đăng tải. ý thức kỷ luật lao động kém, không tuân thủ nội quy lao động dẫn tới tai nạn lao động hoặc hỏng hóc máy móc sản phẩm gây thiệt hại cho bản thân và chủ sử dụng lao động. Người lao động chưa nhận thức cũng như chưa có tác phong làm việc công nghiệp do đó không tuân thủ, chấp hành mệnh lệnh cấp trên, đòi hỏi quyền lợi nhưng không thực hiện đầy đủ nghĩa vụ ,nhiều trường hợp đã bị kỷ luật, bị thảI hồi về nước, có những trường hợp người lao động bỏ trốn làm việc cho chủ khác gây mất uy tín nghiêm trọng cho trung tâm cũng như cho các doanh nghiệp làm công tác xuất khẩu lao động. Trong thời gian lao động tại nước ngoài ngay cả nội bộ người lao động cũng mất đoàn kết gây khó khăn cho công tác quản lý. Vì thế công tác giáo dục định hướng là cần thiết. Tại trung tâm người lao động sẽ được giáo dục về phong tục tập quán và luật pháp của nước sẽ đến làm việc, giáo dục về truyền thống của Việt Nam để họ thấy cần phải làm gì để giữ gìn và đề cao truyền thống đó. Người lao động cũng được học về ý thức kỷ kuật lao động, thái độ quan hệ chủ thợ, tác phong làm việc, giữ gìn sức khỏe, an toàn trong lao động..vv. Chi phí cho khóa đào tạo tại trường học viên phải nộp theo quy định của Nhà nước. 2.2.1.3. Hoàn thiện hồ sơ Hồ sơ đăng ký dự tuyển đi xuất khẩu lao động do người lao động tự làm trong đó có giấy khám sức khỏe, sơ yếu lý lịch có xác nhận của địa phương, bản sao các giấy tờ chứng nhận khác có liên quan đã qua công chứng… Khi lao động được tuyển chọn và đủ điều kiện để đi lao động tại nước ngoài cần hoàn thiện những hồ sơ sau: Hợp đồng lao động, Visa hộ chiếu, giấy khám sức khỏe..vv - Ký kết hợp đồng lao động : Có hai hợp đồng lao động cần ký là hợp đồng lao động giữa người lao động và chủ sử dụng lao động và hợp đồng lao động giữa người lao động ký với trung tâm. + Hợp đồng lao động giữa người lao động và chủ sử dụng lao động : Hợp đồng bao gồm các điều khoản quy định về ngành nghề làm việc, mức lương cơ bản, ưu đãI khi làm thêm giờ, thời hạn hợp đồng, chế độ nghỉ ngơI, bảo hiểm xã hội, thuế thu nhập, gia hạn hợp đồng ..vv và các điều khoản khác có liên quan tới quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động cũng như yêu cầu cũng như trách nhiệm của chủ sử dụng lao động. Hợp đồng này được ký trực tiếp tại trung tâm trong khoảng thời gian từ 10 đến 20 ngày giữa người lao động và chủ sử dụng lao động có sự chứng kiến của trung tâm. + Hợp đồng lao động giữa người lao động và trung tâm phát triển việc làm và xuất khẩu lao động : Hợp đồng quy định quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động đối với trung tâm và chủ sử dụng lao động cũng như quyền lợi và trách nhiệm của trung tâm đối với người lao động. Trong đó người lao động có quyền được hưởng lương cũng như được hưởng các chế độ tiền thưởng, bảo hiểm, nghỉ ngơI, sinh hoạt hàng ngày trong thời gian đi lao động, trách nhiệm tuân thủ nội quy lao động, trả những chi phí đi xuất khẩu lao động, trách nhiệm bảo đảm uy tín cho công ty. Thời gian ký kết hợp đồng là từ 10 đến 20 ngày trước khi đi xuất cảnh. Hợp đồng được ký trực tiếp tại trung tâm tuân theo qui định của Nhà nước. - Hoàn thiện hộ chiếu visa cho người lao động : Trung tâm XKLĐ của Công ty có trách nhiệm thu xếp thủ tục giấy tờ cho người lao động để người lao động có đủ điều kiện xuất cảnh. Chi phí cho việc hoàn thành hộ chiếu visa do người lao động chi trả, trong trường hợp người lao động hoàn thành hợp đồng về nước thì chi phí này do phía chủ sử dụng lao động chi trả. Chi phí ước tính khi hoàn tất hồ sơ bao gồm vé máy bay, visa, thủ tục xuất cảnh là khoảng 300 USD tính theo tỷ giá qui đổi hiện hành. - Đánh giá về hợp đồng lao động : Nhìn chung hợp đồng lao động được ký kết tuân thủ theo qui định của Nhà nước. Hợp đồng được ký giữa chủ sử dụng lao động và người lao động qui định khá rõ ràng quyền lợi và trách nhiệm của người lao động với chủ sử dụng lao động tuy nhiên còn một số điểm chưa thỏa đáng đó là bảo hiểm thân thể cho người lao động, trách nhiệm tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động khi làm việc, khấu trừ lương của người lao động trong trường hợp nào? Nhiều khi tranh chấp giữa chủ sử dụng lao động và người lao động khấu trừ tiền lương của công nhân Việt Nam mà không rõ lý do. Hoặc điều kiện làm việc của người lao động quá kém . 2.2.1.4. Quản lý lao động tại nước ngoài Tại thời điềm hiện này Công ty chưa có điều kiện xây dựng văn phòng đại diện chính thức tại các nước có lao động do công ty xuất khẩu làm việc. Nhưng công ty luôn có những phương án để có thể quản lý lao động, luôn kịp thời nắm bắt thông tin của các lao động, có phương án giải quyết khi cần thiết. Công ty luôn cử cán bộ sang các nước để có điều kiện quản lý lao động do công ty xuất khẩu, mặt khác công ty cũng luôn chú trọng theo dõi và có một mối liên hệ nhất định với người lao động. 2.2.1.5. Thanh lý hợp đồng Sau khi kết thúc hợp đồng lao động nếu như chủ sử dụng lao động và người lao động đạt được thỏa thuận về một hợp đồng mới thì trung tâm và người lao động có trách nhiệm thực hiện tấtc cả các khoản qui định về quyền và nghĩa vụ của người lao động đối với trung tâm và chủ sử dụng lao động cũng như quyền hạn và nghĩa vụ của trung tâm và chủ sử dụng lao động với người lao động Trường hợp không đạt được thỏa thuận về một hợp đồng mới thì trung tâm tiến hành các thủ tục giải phóng và thanh toán hợp đồng cho người lao động khi người lao động về nước trong vòng 1 tháng bao gồm việc thanh toán quyết toán các khoản Tài chính còn tồn tại, cấp các giấy tờ có liên quan đến việc chuyển trả người lao động về địa phương hoặc cơ quan người lao động trước khi đi xuất khẩu lao động. 2.2.2. Thực trạng lập kế hoạch xklđ của Công ty 2.2.2.1. Phân tích cầu về lao động xuất khẩu: Trung tâm XKLĐ của Công ty dựa vào tình hình xuất khẩu lao động năm trước, các hợp đồng đã ký được năm nay cũng như dự đoán những thay đổi về chính sách kinh tế của các nước tiếp nhận lao động có ảnh hưởng tới công tác xuất khẩu lao động như chính sách về tiền gửi ngân hàng, tiền lương, chính sách thu hút đầu tư, trợ cấp… để đưa ra kế hoạch xuất khẩu lao động. Cụ thể lấy thị trường Đài Loan làm thí dụ. Vì Đài Loan là thị trường chính, Trung tâm sẽ tiến hành dự đoán về nhu cầu tiếp nhận lao động của thị trường này, nếu không có gì thay đổi về mặt kinh tế thì khả năng tiếp nhận lao động của thị trường này là bao nhiêu. Những biến động có thể xảy ra ảnh hưởng tới nhập khẩu lao động là gì, nếu như xảy ra thì sẽ tác động như thế nào tới nhu cầu nhập khẩu lao động. Tương tự với các thị trường khác, sau đó Công ty sẽ tổng hợp lại để đưa ra cầu về lao động của năm nay. Sau khi xác định được tổng cầu lao động cần nhập khẩu của đối tác Công ty tiến hành phân loại lao động cần nhập khẩu theo các chỉ tiêu như: + Lao động giản đơn : khán hộ công, giúp việc gia đình, nông nghiệp… + Lao động có chuyên môn kỹ thuật: thuyền viên, công nhân may…… Từ đó có được cầu cụ thể về lao động 2.2.2.2. Phân tích cung lao động xuất khẩu : Trung tâm tiến hành phân tích nguồn lao động trong nước có thể cung cấp cho thị trường lao động nước ngoài dựa vào một số tiêu chí đánh giá và phân loại: + Nguồn lao động dư thừa tại các địa phương + Lao động giản đơn có nhu cầu đi xuất khẩu lao động + Lao động có chuyên môn kỹ thuật muốn đi xuất khẩu lao động + Phân loại theo giới tính lao động muốn đi xuất khẩu lao động + Phân loại theo khả năng tàI chính lao động muốn đi xuất khẩu lao động Từ những phân tích đánh giá trên Trung tâm sẽ xác định lượng lao động có thể cung cấp cho đối tác nước ngoài phù hợp với yêu cầu của thị trường lao động 2.2.2.3. Cân đối cung cầu: Dựa vào cung lao động trong nước đáp ứng yêu cầu đặt ra Trung tâm tiến hành một phép cân bằng khả năng cung cấp lao động và nhu cầu về lao động một cách chi tiết như Cầu về lao động trong ngành xây dựng là bao nhiêu, khả năng cung ứng của nguồn lao động trong nước, cầu về lao động làm khán hộ công, giúp việc gia đình, nông nghiệp, công nhân may mặc… của đối tác là bao nhiêu, khả năng cung ứng của thị trường trong nước.. Từ những cân đối về cung cầu để đưa ra chỉ tiêu kế hoạch xuất khẩu lao động cho Trung tâm. 2.2.2.4. Phân tích thực trạng hoạt động xuất khẩu lao động của Trung tâm Đánh giá về công tác xuất khẩu lao động của Công ty theo các tiêu thức ưu điểm, nhược điểm: Ưu điểm: + Chất lượng lao động xuất khẩu của Công ty được đào tạo tốt + Uy tín của Công ty với đối tác nước ngoài cao + Uy tín của Công ty với người lao động trong nước cao Nhược điểm + Công tác quản lý lao động ngoài nước chưa hiệu quả + Thị trường xuất khẩu của Công ty còn hạn hẹp Ngoài ra Công ty đánh giá hiệu quả hoạt động của các bộ phận làm công tác xuất khẩu : + Bộ phận xuất khẩu lao động sang Đài Loan hoạt động có hiệu quả không, chưa hiệu quả ở điểm nào? + Bộ phận xuất khẩu lao động sang Malaysia hoạt động hiệu quả không? Từ những phân tích cụ thể từng công đoạn của quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của mình để đưa ra kế hoạch sản xuất kinh doanh của năm sau. 2.2.2.5. Phân tích môi trường chính sách của Nhà nước: Những thay đổi về chính sách của Nhà nước cũng ảnh hưởng lớn đến khả năng xuất khẩu lao động của các công ty làm nhiệm vụ xuất khẩu lao động. Trung tâm khi lập kế hoạch xuất khẩu lao động phải tiến hành phân tích các chính sách của Nhà nước có thể ảnh hưởng tới chức năng nhiệm vụ. Cụ thể các chính sách có thể ảnh hưởng tới xuất khẩu lao động là lãi suất tiết kiệm, chính sách đầu tư, chính sách phúc lợi ưu đãi… Nếu như lãi suất vay vốn ngân hàng giảm, nhu cầu đi lao động ở nước ngoài của người lao động sẽ tăng lên, vì người lao động có điều kiện vay vốn với lãi suất thấp, ngược lại nếu lãi suất tăng thì số lượng lao động có khả năng tham gia xuất khẩu lao động sẽ giảm. Nếu chính phủ mở rộng môi trường đầu tư, khả năng thu hút lao động làm việc trong nước sẽ tăng do đó nhu cầu đi xuất khẩu lao động của người dân sẽ giảm Tương tự, nếu Nhà nước tiến hành cải cách tiền lương có lợi cho người lao động thì nhu cầu đi làm việc ở nước ngoài cũng sẽ giảm. Do đó lập kế hoạch xuất khẩu lao động cần xem xét môI trường chinh sách trong nước để đưa ra chỉ tiêu xuất khẩu lao động . 2.2.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch XKLĐ Việc thực hiện công tác xuất khẩu lao động tại trung tâm thời gian qua được thể hiện qua số liệu của bảng sau: Bảng 5: Kết quả thực hiện xuất khẩu lao động Tiêu thức Năm 2002 Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005 Tổng số LĐXK 189 1292 939 1207 1. Theo giới tính Nam 100 588 609 734 Nữ 89 704 330 473 2.Theo nơi đi Hà tĩnh 124 821 620 800 Nghệ An 32 164 110 123 Huế 20 175 150 166 Nơi khác 13 132 59 118 3.Theo nơi đến Malaysia Nhật bản 66 189 455 134 745 150 900 187 Đài Loan 0 702 44 120 4. Theo trình độ chuyên môn kỹ thuật Lao động giản đơn 36 130 1538 1734 CNKT 24 87 289 399 5. Theo nghề tại nơi đến làm việc Xây dựng 36 170 110 158 Nông nghiệp Giúp việc gia đình 35 254 197 218 Khán hộ công 24 157 121 172 Thuyền viên 190 172 201 Công nhân may 55 240 208 270 Công nhân cơ khí 39 281 131 188 Nguồn: Báo cáo tổng kết hoạt động xuất khẩu lao động của Công ty năm 2002 đến 2005 Phân tích bảng số liệu ta nhận thấy rằng hiệu quả của công tác xuất khẩu lao động tại trung tâm ngày một gia tăng. Thời gian đầu trung tâm chủ yếu xuất khẩu lao động sang làm việc tại Đài loan, thị trường lâu năm nhưng những năm gần đây Công ty cũng có những chủ trương để mở rộng thị trường, để công ty có thể linh động trong những trường hợp thị trường này có sự thay đổi. Năm đầu tiên thực hiện công tác xuất khẩu lao động trung tâm chỉ mới đưa được 123 người đi làm việc tại Đài Loan nhưng ngay năm sau số lượng lao động đi xuất khẩu tăng lên gấp hơn 5 lần. Năm 2003 đánh dấu một bước nhảy vọt của trung tâm khi số lượng lao động đi xuất khẩu tăng vọt, sở dĩ như vậy là do trong năm này Công ty luôn chú trọng đầu tư, coi XKLĐ là lĩnh vực hạt nhân,chủ chốt; khiến cho chất lượng lao động của trung tâm được đẩy mạnh, điều đó khẳng định hướng đi đúng đắn của lãnh đạo công ty. Bên cạnh đó là sự mở rộng hợp tác quốc tế của đất nước. Dần dần công ty đã mở rộng thị trường sang một số nước khác ngoài thị trường Đài Loan, thể hiện quyết tâm theo đuổi công tác xuất khẩu lao động. Đến năm 2004, số lượng lao động đi xuất khẩu của trung tâm giảm hơn so với cùng kì năm ngoáI, có thể nhận thấy khá rõ điều này là kết quả tất yếu của những thay đổi bất thường như dịch bệnh SARS, cúm gà H5N1, khủng bố, khủng hoảng Tài chính và một số nước giảm đáng kể việc nhập khẩu lao động. Nhưng đến năm 2005, số lượng lao động mà công ty xuất khẩu đã tăng so với năm 2004. Đây là kết quả của những chính sách đúng đắn của Lãnh đạo Công ty, dù trong thực tế lĩnh vực XKLĐ của Việt Nam đang gặp một số khó khăn nhất định. Qua việc xem xét một vài khía cạnh vừa nếu em có thể rút ra một vài suy nghĩ đó là tuy chỉ có bốn năm hoat động và trưởng thành nhưng Công ty phát triển việc làm và xuất khẩu lao động công ty đã thu được những thành công ban đầu, tuy còn hạn chế nhưng có thể nói công tác xuất khẩu lao động tại trung tâm đang đi đúng hướng. 2.3. ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÃ ĐẠT ĐƯỢC VÀ NHỮNG TỒN TẠI TRONG CÔNG TÁC XKLĐ TẠI CÔNG TY 2.3.1. Kết quả đạt được Bảng 5 : Số hợp đồng giữa Công ty và các công ty nước ngoài ( Đơn vị tính: Hợp đồng ) Nước kí kết Tổng số Năm 2002 Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005 ĐàI loan 34 12 5 5 12 Malaysia 0 2 10 10 12 Nhật bản 0 7 2 7 Cộng 34 14 22 17 31 Nguồn: Báo cáo tổng kết hoạt động xuất khẩu lao động của Công ty năm 2002 đến 2005 Bảng 6 : Số hợp đồng giữa Công ty và người lao động từ năm 2002 - 2005 ( Đơn vị tính: Hợp đồng ) Nước đến làm việc Tổng số Năm 2002 Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005 Đài loan 989 123 702 44 120 Malaysia 2100 0 455 745 900 Nhật bản 537 66 134 150 187 Cộng 3626 189 1.291 939 1207 Nguồn: Báo cáo tổng kết hoạt động xuất khẩu lao động của Công ty năm 2002 đến 2005 - Số lượng lao động ngày càng tăng Theo dõi bảng số 6 có thể nhận thấy khá rõ điều này. Năm 2002 trung tâm bắt đầu tiến hành công tác xuất khẩu, số lượng lao động xuất khẩu năm đó là 189 người. Tới năm 2003 số lượng lao động đi làm việc tại nước ngoài tăng lên 1.291 người nghĩa là tăng gần gấp 7 lần so với năm 2002. Đây là một tiến bộ vượt bậc của công ty trong lĩnh vực xuất khẩu lao động. Năm 2004 do thị trường Đài loan có nhưng thay đổi đột biến, nhất là các doanh nghiệp Đài loan hạn chế kí hợp đông lao động với lao động Việt nam. Nên số lượng lao động xuất khẩu sang Đài loan của công ty giảm sút mạnh (Còn 44 người).Trong tình cảnh đó, Công ty đẩy mạnh và chuyển sang thị trường Malaysia đầy tiềm năng và khá dễ tính, nên số lượng xuất khẩu của Công ty sang nước này tăng( Từ 455 người lên tới 745 người). Năm 2005, do những lý do khách quan ( Dịch bệnh Sát, cúm gà H5N1, khủng bố...) dù Công ty đã chú trọng đầu tư vào lĩnh vực xuất khẩu lao động, nhưng số lượng lao động xuất khẩu không tăng đột biến. Do có những chính sách hợp lý của ban lãnh đạo, nên Công ty đã dần lấy lại được niềm tin của các doanh nghiệp nước Đài loan, và số lượng lao động làm việc ở nước này tăng trong năm này. - Số lượng và chất lượng đào tạo lao động xuất khẩu tăng lên: Trước năm 2002, khi chưa có sự chú trọng đầu tư vào lĩnh vực XKLĐ, Công ty chưa có chức năng đào tạo lao động xuất khẩu, do đó phần hết lao động đưa đi xuất khẩu của trung tâm đều do liên kết với các đơn vị khác để đào tạo hoặc tuyển từ các địa phương rồi đưa đi làm việc không qua đào tạo, do đó chất lượng lao động không cao và qui mô của xuất khẩu còn nhỏ hẹp. Từ khi ngành nghề XKLĐ được đầu tư và chú trọng, đã giải quyết được bàI toán chất lượng của lao động. Công ty không những tự đào tạo được lao động cho mình mà còn giúp các đơn vị khác đào tạo lao động xuất khẩu. Số lượng và chất lượng của lao động được đào tạo tại trung tâm của Công ty cũng không ngừng được nâng cao. - Thị trường xuất khẩu lao động của Công ty ngày càng mở rộng: Ban đầu Công ty chỉ có đối tác là thị trường Đài Loan là chủ yếu nhưng những năm sau đã có những đối tác mới từ thị trường Malaysia, Nhật.Từ chỗ thị trường Đài Loan là chủ yếu và là duy nhất, thì nay thị trường Malaysia mới là thị trường thu hút nhiều lao động của trung tâm sang làm việc nhất. Dự kiến những năm sau công ty sẽ được xuất khẩu lao động sang một số nước khác như khối OPEC, Nam Mỹ, và khai thác những thị trường đang có hiệu quả hơn. - Doanh thu của Công ty và thu nhập của cán bộ công nhân viên làm công tác xuất khẩu lao động ngày càng tăng; Song song với việc công tác đào tạo và xuất khẩu lao động ngày càng mở rộng thì doanh thu của trung tâm ngày càng tăng và thu nhập của cán bộ làm công tác xuất khẩu lao động là một tất yếu. 2.3.2. Những tồn tại cần khắc phục - Mức xuất khẩu lao động còn thấp so với tiềm năng thị trường : Có thể thấy rằng tiềm năng lao động trong nước nói chung và tĩnh Hà Tĩnh nói riêng( nhất là ở những vùng nông thôn) là rất lớn, số lượng lao động trong độ tuổi lao động nhưng chưa có việc làm hoặc việc làm thiếu ổn định còn phổ biến. Số người đi xuất khẩu lao động so với số lao động thực tế có thể đi xuất khẩu lao động còn rất hạn chế, do đó vấn đề đặt ra là làm thế nào để có thể tăng chỉ tiêu lao động đi làm việc tại nước ngoài. Đó là hình thức vừa tăng doanh thu cho công ty vừa tạo việc làm cho người lao động. Đối với thị trường lao động ngoài nước có thể nhận thấy mặc dù số lượng lao động đi xuất khẩu của công ty năm sau cao hơn năm trước nhưng tiềm năng thị trường lao động ngoài nước cầu vẫn rất lớn do tiền lương lao động Việt Nam khá thấp, tuy trình độ hạn chế nhưng lao động Việt Nam sáng tạo cần cù chịu khó và đó là những ưu điểm mà các chủ sử dụng lao động nước ngoài rất muốn tận dụng. Có thể cho rằng mức xuất khẩu lao động của công ty như vậy vẫn chưa đáp ứng được tiềm năng thị trường lao động và vẫn cần cải thiện để hoàn thành tốt chức năng nhiệm vụ - Chất lượng lao động còn hạn chế: Gần đây một số phương tiện thông tin đại chúng cũng đã đưa tin về việc lao động Việt Nam khi làm việc ở nước ngoài tác phong làm việc cũng như trình độ chuyên môn, kiến thức xã hội còn nhiều hạn chế. Tình trạng vi phạm kỷ luật còn khá phổ biến, ngay trong nội bộ người lao động còn nảy sinh những bất đồng. Đó chính là nguyên nhân khiến cho công tác xuất khẩu lao động của việt nam nói chung và công ty nói riêng gặp khó khăn. Số lao động do Công ty xuất khẩu vi phạm hợp đồng trung bình chiếm 6%. - Quản lý lao động còn nhiều thiếu xót, tình trạng vi phạm kỷ luật, bị trả về nước vẫn còn: Bảng 7 : Số lao động do Công ty xuất khẩu vi phạm kỷ luật trong thời gian qua Nước nhận lao động LĐ bỏ trốn Trục xuất Đài Loan 25 5 Malaysia 10 0 Nhật 5 0 Nguồn: Báo cáo tổng kết hoạt động xuất khẩu lao động của Công ty năm 2002 đến 2005 Qua bảng số liệu ta thấy tình trạng lao động vi phạm kỷ luật bị trả về nước vẫn còn tồn tại gây ảnh hưởng đến uy tín của công ty đối với đối tác nước ngoài, đây cũng là vấn đề cần xem xét, giải quyết để công tác xuất khẩu lao động được hoàn thiện. Nguyên nhân của tình trạng trên là công tác quản lý lao động xuất khẩu tại nước ngoài chưa đảm bảo hiệu quả. Lao động Việt Nam khi hết thời hạn làm việc đã tự ý ở lại làm việc cho chủ khác, hoặc ngay trong quá trình làm việc theo hợp đồng người lao động cũng tự ý bỏ đi làm việc cho chủ khác gây ảnh hưởng tới uy tín của trung tâm. Số lao động bị thải hồi là hậu quả của công tác đào tạo giáo dục định hướng chưa tốt nên người lao động không đủ năng lực làm việc, bị thải hồi hoặc lao động trong quá trình làm việc vi phạm nội qui,vi phạm truyền thống đạo đức. Đó là những tồn tại cần khắc phục 2.3.3. Nguyên nhân những tồn tại - Do hạn chế về tốc độ phát triển của nước ta so với quá trình hội nhập: Do điều kiện nền kinh tế của nước ta còn nhiều hạn chế cơ cấu nền kinh tế đa phần là nông nghiệp, lao động hoạt động trong những lĩnh vực có trình độ thấp, ý thức chưa cao do đó khi đi xuất khẩu lao động làm việc trong một môi trường tác phong công nghiệp đòi hỏi một trình độ tương đối cao thì người lao động gặp khó khăn trong việc thích ứng. Lao động Việt Nam khi đi xuất khẩu lao động tại nước ngoài do trình độ thấp ý thức chưa cao chưa hiểu về phong tục tập quán của nước bạn nên thường vi phạm kỷ luật. Người lao động làm việc xa nhà trong một môi trường mới do đó dễ nảy sinh những mâu thuẫn trong sinh hoạt hàng ngày. - Do khủng hoảng kinh tế trong khu vực nên xuất khẩu lao động gặp nhiều khó khăn: Những năm vừa qua do ảnh hưởng của dịch bệnh SARS, cúm gà H5N1 khiến cho nhiều ngành nghề kinh tế lâm vào khủng hoảng, do đó khả năng thu hút lao động hạn chế, vì thế công tác xuất khẩu lao động của trung tâm gặp nhiều khó khăn. Do ảnh hưởng của khủng hoảng Tài chính tại các nước Châu á nên khả năng thu hút lao động từ nước ngoài của nhiều thị trường lao động cũng gặp khó khăn. Đây chính là nguyên nhân khiến cho công tác xuất khẩu lao động gặp trở ngại, yêu cầu đặt ra với nhà quản lý là làm thế nào để giải quyết những khó khăn ấy. - Do công tác quản lý của Công ty chưa đạt yêu cầu : Phải thừa nhận một điều rằng người lao động vi phạm kỷ luật khi làm việc ở nước ngoài còn nhiều, một trong những nguyên nhân xảy ra tình trạng này là do công tác giáo dục tư tưởng và quản lý lao động của Công ty còn hạn chế. Người lao động đi làm việc trong một môi trường hoàn toàn mới trong khi nhận thức của người lao động chưa cao vì vậy công tác đào tạo giáo dục định hướng là vô cùng quan trọng để người lao động hiểu được phong tục tập quán nơi đến làm việc, cũng như nắm bắt được tác phong làm việc hiện đại. Để người lao động nâng cao tinh thần trách nhiệm của mình thì công tác đôn đốc quản lý trực tiếp tại nơi người lao động làm việc cũng là một việc làm hết sức cần thiết. - Do người lao động không đoàn kết đôi khi còn gây sự đánh lộn, không tuân theo hướng dẫn của cán bộ trung tâm: Một nguyên nhân trong rất nhiều nguyên nhân được nói tới là do người lao động thiếu ý thức đoàn kết gây sự đánh lộn, đánh bạc…tại nơi làm việc. Khi cán bộ trung tâm nhắc nhở không tuân thủ, điều này cũng gây rất nhiều khó khăn cho công tác quản lý. - Do chủ sử dụng lao động nước ngoài không tuân thủ hợp đồng lao động: Điều kiện làm việc kém chất lượng, không đảm bảo an toàn lao động, chủ sử dụng lao động ép người lao động Việt Nam làm việc quá giờ, trả lương trả thưởng không đúng qui định của hợp đồng. Nhiều trường hợp chủ sử dụng lao động sau khi ký kết hợp đồng đưa người lao động sang làm việc tại nước ngoài đã tuyên bố phá sản, điều này gây khó dễ cho trung tâm. CHƯƠNG 3 : PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN VÀ CÁC BIỆN PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY 3.1. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN HOẠT ĐỘNG XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY 3.1.1. Phương hướng phát triển hoạt động XKLĐ của công ty - Hoàn thiện cơ chế quản lý đối với các chi nhánh và đơn vị trực thuộc phụ trách xuất khẩu lao động, Công ty sẽ sớm nghiên cứu và soạn thảo một cách chi tiết, cụ thể, rỏ ràng những quy định, quy chế quản lý hoạt động xuất khẩu lao động và đưa vào thực hiện, những quy chế, quy định này sẽ khắc phục được những hạn chế còn tồn tại lâu nay. - Công ty đang có kế hoạch và sẽ thực hiện trong thời gian tới việc đầu tư mở rộng đại diện tại các nước đang có lao động làm việc để tiện trong việc quản lý người lao động, trước mắt khẩn trương mở đại diện tại Malaysia để quản lý và khai thác thị trường, vì tại thời điểm này Malaysia đang là thị trường quan trọng và có tiềm năng đối với Công ty, dần dần khi có điều kiện Công ty sẽ mỡ đại diện chính thức tại nhưng nước khác như Đài Loan, Nhật Bản…Bên cạnh đó,Công ty sẽ chú trọng hơn trong việc tăng cường công tác QLLĐ ở ngoài nước, giảm thiểu rủi ro và bảo vệ quyền lợi đối với lao động của công ty, tăng hiệu quả trong xuất khẩu lao động. - Tập trung nâng cao trình độ của cán bộ trong quản lý và thực hiện công tác XKLĐ, có trình độ và tâm huyết đối với nghề XKLĐ. Đây là một phương hướng rất quan trọng và Công ty sẽ cố gắng thực hiện được trong một thời gian ngắn nhất có thể. Công ty sẽ có kế hoạch tuyển dụng những cán bộ đã có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực XKLĐ hay những cán bộ có bằng đại học chuyên nghành quản trị nhân lực…Đối với những cán bộ đang làm ở công ty mà có năng lực yếu, công ty sẽ thực hiện đào tạo, có thể bằng cách cử đI học tại chức, chuyên tu…Bên cạnh đó những chế độ ưu đãi dành cho cán bộ quản lý lĩnh vực XKLĐ cũng được Công ty quan tâm, để Cán bộ có thể tập trung vào chuyên môn, công việc của mình. - Phấn đấu mổi năm tuyển dụng, đào tạo và xuất cảnh từ 2000- 3000 lao động, Phí quản lý thu từ XKLĐ mổi năm đạt từ 1,8 tỷ đến 2,6 tỷ. Bảng 8 : Kế hoạch số hợp đồng xuất khẩu lao động giai đoạn 2006-2008 Đơn vị tính: hợp đồng Nước Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 ĐàI Loan 230 300 400 Malaysia 1000 1300 1500 Nhật bản 300 350 420 Nguồn: Báo cáo Đại hội Đảng bộ Công ty năm 2005 HĐQT, Ban giám đốc công ty phải tận dụng cơ hội, vận hội thông qua lĩnh vực XKLĐ để đẩy mạnh kinh tế đối ngoại, tăng nguồn thu cho công ty, tăng nguồn vốn phục vụ SXKD. 3.1.2. Một số kiến nghị của Công ty. 3.1.2.1. Đề nghị Quốc hội ban hành luật về XKLĐ và Chính phủ hoàn thiện hệ thống văn bản pháp quy về công tác XKLĐ; ban hành hệ thống chính sách hổ trợ người lao động thuộc diện chính sách đI XKLĐ như: Hỗ trợ các khoản phí, lệ phi đi làm các thủ tục xuất khẩu lao động và cơ chế chính sách thống nhất từ trung ương đến địa phương về vấn đề việc làm cho người lao động khi hoàn thành hợp đồng với các Công ty XKLĐ. Cần có quy định rất cụ thể và cứng rắn với lao động vi phạm hợp đồng, đặc biệt là lao động bỏ trốn, ra nước ngoàI sống bất hợp pháp. 3.1.2.2. Đề nghị chính phủ yêu cầu ngân hàng nhà nước và hệ thống ngân hàng thương mại có cơ chế thông thoáng cho vay đối với người lao động, đặc biệt là lao động đi XKLĐ những thị trường có thu nhập thấp như: Malaysia, Đài Loan… Hiện nay cơ chế cho vay của Ngân hàng nông nghiệp chưa phù hợp với mục đích của chính sách XKLĐ là xoá đói giảm nghèo, thủ tục còn nhiều vướng mắc, cụ thể: Các doanh nghiệp xác nhận cho người lao động vay vốn tại Ngân hàng nông nghiệp thì trước khi lao động được vay vốn thì doanh nghiệp phải nộp tiền kí quỹ vào ngân hàng khoản tiền bằng 10% trên số tiền vay của ngân hàng và ngân hàng hầu như đổ trách nhiệm bảo lảnh và chịu rủi ro cho doanh nghiệp, trong khi đố ngân hàng là người hưởng lợi trên đồng vốn đầu tư. Vấn đề trên đã gây rất nhiều khó khăn cho doanh nghiệp XKLĐ và người lao động, rất nhiều đơn hàng và người lao động không thể di XKLĐ để tìm công ăn việc làm vì quy định trên của ngân hàng. Mặt khác, khi có rủi ro xảy ra, đối với các doanh nghiệp XKLĐ trực tiếp (Được Bộ LĐTB & XH cấp phép) thì đã ký quỹ 500 triệu đồng theo NĐ 81/CP. 3.1.2.3. Nhà nước cần xem xét lại khoản phí môI giới đối với một số thị trường và một số hợp đồng lao động có thu nhập cao, cụ thể: - Đối với thị trường Nhật bản, hầu hết để có thị trường tốt các doanh nghiệp và người lao động phải chấp nhận một khoản phí môi giới (khai thác hợp đồng ) thì mới cạnh tranh được với các thị trường khác, hiện nay các doanh nghiệp không những phải cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong nước mà đang đứng trước sự cnạh tranh gay gắt của các nước khác như: Trung Quốc, Indonexia, Philippin, Thái Lan…Tuy vậy nhà nước không quy định một mức phí môI giới đối với thị trường Nhật Bản là thiếu tính thực tế, trong khi đó doanh nghiệp và người lao động phải chấp nhận nộp phí thì lao động mới được vào thị trường thu nhập cao. Đề nghị Nhà nước sớm có quy định cụ thể phí môi giới đối với thị trường Nhật Bản để doanh nghiệp không vi phạm pháp luật về thu phí môi giới mà hiện tại đa số DN bằng cách này hay cách khác đang thự hiện theo kiểu luật bất thành văn. Đối với thị trường Malaysia: mức thu phí môi giới theo quy định là hợp lý với những hợp đồng và đơn hàng thu nhập không quá 3.000.000 VNĐ/tháng, còn những hợp đồng và đơn hàng có thu nhập khá hơn từ 1.000 RM đến 1.200 RM/tháng( khoảng 4.000.000 đến 5.000.000 VNĐ/tháng ), phía đối tác yêu cầu phí cao hơn, mức chênh lệch phí môI giới đó được lao động chấp nhận và mang tính cạnh tranh với thị trường Philipin, Indonesia… nhưng quy định hiện nay chưa có. 3.1.2.4. Đề nghị Bộ lao động- thương binh và xã hội có cơ chế khen, chê kịp thời trong hoạt động XKLĐ vừa động viên các đơn vị và cá nhân có thành tích trong XKLĐ, đồng thời cũng kịp thời uốn nắn những thiếu sót trong quá trình kinh doanh của các doanh nghiệp. 3.1.2.4. Để chính phủ có đủ lượng thông tin chính xác từ thực tế của hoạt động XKLĐ định kỳ cần có toạ đàm giữa doanh nghiệp XKLĐ với Chính phủ, các bộ, tứ đó nhà nước đề ra chính sách sát thực tế hơn ( Về phí môi giới, quản lý lao động, nguyên nhân lao động bỏ trốn ). 3.2.CÁC GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY. 3.2.1.Tìm kiếm và phát triển thị trường lao động nước ngoàI và trong nước Từ trước tới nay, thị trường xuất khẩu lao động chính của công ty là 3 nước: Đài Loan, Malaysia và Nhật bản, và thực tế Công ty chỉ mới khai thác và quan hệ với mức độ còn hạn chế. Đối với các thị trường sẵn có này công ty cần khai thác triệt để nhu cầu về lao động . Để làm được điều này Công ty cần tận dụng tối đa mối quan hệ đã tạo dựng được từ những năm qua với các đối tác cũ bằng cách nâng cao uy tín, tạo dựng lòng tin của đối tác bằng các biện pháp như quản lý chặt chẽ lao động hiện đang làm việc bên phía đối tác, tránh xảy ra những xung đột mâu thuẫn thường có từ trước đến nay. Nâng cao trình độ lao động xuất khẩu, tăng cường công tác giáo dục định hướng cho lao động xuất khẩu của công ty, bằng cách nâng cao trình độ của cán bộ quản lý xuất khẩu lao động, nhất là giáo viên trực tiếp giảng dạy cho lao động, bên cạnh đó cũng cần đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất để phục vụ cho việc đào tạo tốt hơn. Tìm hiểu kỹ những thay đổi về những chính sách kinh tế chính trị có ảnh hưởng tới xuất khẩu lao động để kịp thời xử lý và đưa ra những quyết định phù hợp bảo đảm cho công tác xuất khẩu lao động có hiệu quả. Đây là một việc làm cần thiết, bởi thực tế ở nước khác nền chính trị thường có những biến đổi, từ đó kéo theo những biến đổi ảnh hưởng đến xuất khẩu lao động, Công ty cần chú ý, nghiên cứu một cách linh hoạt, nhạy bén để có thể đưa ra được những giải pháp hợp lý, tránh những hậu quả không đáng có cho Công ty. Ngoài những đối tác đã có, công ty cần nỗ lực tìm kiếm thêm các đối tác mới để mở rộng thêm thị trường tại nước đã có quan hệ xuất khẩu lao động bằng cách thông qua các đối tác cũ, tạo dựng lòng tin và sự cộng tác của các đối tác mới. Bên cạnh đó, Công ty cũng cần tích cực theo dõi, tìm hiểu và mở rộng thị trường xuất khẩu lao động sang các nước khác, vì thực tế hiện nay rất nhiều nước đang nhập khẩu, chú trọng hay tìm hiểu nguồn lao động của Việt Nam như : thị trường ănggôla, thị trường Hàn Quốc, thị trường Singapo, thị truờng Trung đông ... Đây được coi là một biện pháp hữu hiệu nhằm tăng quy mô và tạo cơ hội xuất khẩu lao động cho công ty.Tất nhiên, đây phải là một chiến lược dài hạn, cần nhiều thời gian và chi phí, cần sự đầu tư quan tâm đúng mức của hội đồng quản trị, lảnh đạo công ty. Tất nhiên, bên cạnh việc mở rộng thị trường lao động nước ngoài, công ty củng cần phải phải quan tâm tìm hiểu và phát triển thị trường lao động trong nước, để nhiều người lao động ở nhiều địa phương biết đến và hợp đồng xuất khẩu với công ty. Vì thực tế hiện nay, trong lĩnh vực xuất khẩu lao động, công ty chỉ mới hoạt động trong một phạm vi còn hạn chế. Để làm tốt điều này, đầu tiên công ty cần phải đầu tư vào hoạt động quảng bá thương hiệu bằng nhiều hình thức khác nhau như: thông báo trên truyền hình, báo chí .... 3.2.2. Tăng cường nâng cao chất lượng lao động xuất khẩu Trong bất kỳ một hình thức kinh doanh nào thì chất lượng cũng là ưu tiên hàng đầu. Đối với xuất khẩu lao động nếu ta coi sức lao động là hàng hoá thì muốn cho hàng hoá đó có nhiều người mua điều quan trọng là phảI nâng cao chất lượng. Chính vì lẽ đó mà có thể nói rằng công tác xuất khẩu lao động cần lấy chất lượng lao động làm ưu tiên hàng đầu. Nhưng trong thực tế, trong thời gian qua lao động xuất khẩu của Việt Nam nói chung và lao động xuất khẩu của công ty nói riêng có chất lượng còn chưa cao, có trình độ tay nghề còn yếu, tư cách đạo đức chưa được chú trọng đúng mức ... gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến uy tín của công ty. Có thể nói, nâng cao chất lượng lao động chính là hệ quả của một quá trình tuyển chọn lao động, đào tạo lao động của Công ty. Cần chú trọng tới khâu tuyển chọn lao động bởi lao động được tuyển chọn có đáp ứng được yêu cầu ban đầu mới có thể tiếp thu được những chương trình đào tạo và có ý thức để hoàn thành tốt công việc. Để làm tốt khâu tuyển chọn lao động, Công ty cần có một đội ngũ cán bộ có trình độ, có tâm huyết với nghề, khi tuyển chọn cần lưu ý đến những yêu cầu về chất lượng lao động của các đối tác nước ngoài cần tuyển lao động, cần có một phương thức quảng cáo có hiệu quả để nhưng thông tin cần thiết tới được nhiều người lao động, tới nhiều khu vực người lao động. Lao động đi xuất khẩu cần có một tay nghề tương đối vững vàng để khi làm việc trong một môi trường trình độ cao hơn có thể thích ứng và hoàn thành yêu cầu công việc của các công ty nước ngoài. Lao động đi xuất khẩu cần phải được giao dục định hướng tốt để có thể hiểu về phong tục tập quán của nước đến lao động tránh những trường hợp vi phạm truyền thống đạo đức nước bản địa gây ảnh hưởng tới uy tín của Công ty và làm xấu đI hình ảnh con người Việt Nam trong con mắt bạn bè quốc tế. Người lao động cần phảI được giáo dục về truyền thống dân tộc để họ luôn tự hào và phát huy truyền thống đó trong khi lao động sản xuất. Người lao động cần được rèn luyện tác phong làm việc hiện đại để có thể thích nghi với môI trường làm việc công nghiệp. Người lao động cần được giáo dục về an toàn lao động tinh thần đoàn kết tương thân tương ái để có thể giúp đỡ nhau khi làm việc xa gia đình. Để làm tốt những điều này, Công ty cần thay đổi, học hỏi, phát triển và đầu tư đến khâu đào tạo lao động. Đầu tiên công ty cần chú ý đầu tư đến cơ sở vật chất của trung tâm xuất khâu lao động, đào tạo cán bộ giảng dạy của Trung tâm một cách bài bản, thay đổi giáo trình hợp lý và có chất lượng hơn. Công ty cần có những mối quan hệ nhất định với các công ty, Trung tâm xuất khẩu lao động khác để có thể chia sẻ, học hỏi kinh nghiệm lẩn nhau. Nói tóm lại để nâng cao hiệu quả công tác xuất khẩu lao động cần phảI tổ chức tốt công tác tuyển chọn và đào tạo lao động. Cũng nhằm mục đích nâng cao chất lượng lao động xuất khẩu, mà tại thời điểm hiện nay, Công ty đang cho triền khai dự án xây dựng Trung tâm đào tạo và xuất khẩu lao động trên địa bàn Thị xã Hà Tĩnh trị giá gần 2 tỷ đồng, số vốn này dựa vào vốn của các cổ đông và vốn vay Ngân hàng Đầu tư và phát triển Hà Tĩnh. Khi dự án này được hoàn thành thì công ty sẽ có những điều kiện nhất định để thực hiện được những nhiệm vụ trong thời gian tới, đưa lĩnh vực xuất khẩu lao động thành một lĩnh vực thế mạnh của công ty. 3.2.3. Bảo đảm quyền lợi người lao động. Đây luôn được coi là một biện pháp hữu hiệu để nâng cao uy tín và vị thế của Công ty trong lỉnh vực xuất khẩu lao động trong dài hạn. Người lao động cần phảI được bảo đảm những quyền lợi chính đáng để tạo niềm tin cho những người lao động đã, đang và sẽ có ý định được xuất khẩu lao động thông qua Công ty. Những lợi ích, quyền lợi chính đáng mà người lao động được hưởng đó là tiền lương, tiền thưởng, những ưu đãi đúng theo hợp đồng đã kí kết giữa công ty và người lao động ; công ty cần tìm hiểu kỹ, ký kết rỏ ràng và cần có những tác động nhất định đối với các công ty nước ngoài để người lao động do công ty xuất khẩu có điều kiện làm việc đảm bảo an toàn nhất. Đối với những lao động đang làm việc tại nước ngoài do công ty xuất khẩu, cán bộ Trung tâm cần theo dõi kịp thời, sát sao trong quá trình làm việc của người lao động tại nước ngoài để tránh trường hợp người lao động bị chèn ép, chủ sử dụng lao động vi phạm hợp đồng. Nếu công ty nước ngoài có dấu hiệu vi phạm hợp đồng, công ty cần khẩn trương có biện pháp ngăn chặn, nếu thấy trường hợp cần thiết có thể nhờ sự can thiệp của pháp luật hoặc chính phủ nước đó. Sau khi người lao động về nước Trung tâm cần nhanh chóng giải quyết mọi thủ tục cần thiết để giải phóng hợp đồng cho người lao động. 3.2.4. Giải pháp tăng cường tính kỷ luật lao động Qua những phân tích trên ta thấy được vấn nạn vi phạm kỉ luật lao động, vi pham hợp đồng... của người lao động tại nước ngoài còn phổ biến, gây nên một hậu quả nghiêm trọng đến uy tín của công ty. Vì vậy việc tăng cường tính kỷ luật cho người lao động là một việc làm cần thiết và cấp bách hiện nay, đó là điều kiện sống còn của Công ty. Xử lý nghiêm minh những vi phạm trong quá trình hoạt động sản xuất để người lao động có ý thức trách nhiệm về những việc làm gây ảnh hưởng đến uy tín của Công ty. Đối với những vi phạm nghiêm trọng cần những hình phạt nặng để người lao động không tái phạm, hình thức phạt có thể bằng vật chất hoặc đề nghị đối tác làm ăn ở nước ngoài đuổi việc lao động vi phạm và trả về nước, nếu trường hợp cần thiết cần nhờ đến sự can thiệp của pháp luật. Những điều khoản xử phạt này cần ghi rỏ, chi tiết ở hợp đồng lao động giữa công ty và người lao động Đối xử công bằng không phân biệt người lao động do công ty xuất khẩu, không phân biệt là người Hà Tĩnh hay người tĩnh khác, lao động có chuyên môn kỉ thuật hay lao động phổ thông ... Nếu như phía chủ sử dụng lao động vi phạm cần cương quyết đòi hỏi quyền lợi cho người lao động. Công ty không thể có tháI độ thờ ơ, vô trách nhiệm với quyền lợi của người lao động. Trong những trường hợp chủ sỡ hữu lao động vị phạm hợp đồng nghiêm trọng công ty có thể khiếu kiện và cắt hợp đồng, dù biết làm vậy doanh thu của Công ty sẽ giảm và mất một đối tác làm ăn, nhưng nhưng quyết định này có lợi về lâu, về dàI cho uy tín và sự phát triển của Công ty. KẾT LUẬN Trên đây là một vài suy nghĩ đánh giá của cá nhân em về công tác quản lý xuất khẩu lao động tại Công ty cổ phần phát triển công nghiệp- xây lắp và thương mại Hà Tĩnh sau quá trình em thực tập tốt nghiệp tại đây. Em nhận thấy rằng xuất khẩu lao động là một mô hình hoạt động có hiệu quả, nó vừa là giải pháp tạo việc làm cho một bộ phận lao động vừa tạo công ăn việc làm cho bộ phận cán bộ công nhân viên hoạt động trong lĩnh vực xuất khẩu lao động . Bên cạnh đó, xuất khẩu lao động cũng là hình thức tạo doanh thu cho các doanh nghiệp làm công tác xuất khẩu lao động và cũng là hình thức tăng nguồn thu cho ngân sách Nhà nước. Trên đây chỉ là đánh giá của cá nhân em nên nó mang tính chủ quan và còn nhiều thiếu xót, em cũng đưa ra một vài những suy nghĩ của bản thân mình kiến nghị những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác xuất khẩu lao động tại Công ty, em hy vọng những suy nghĩ của bản thân em phần nào phản ánh được thực trạng đang diễn ra và những giải pháp có thể giúp đỡ Công ty nơi em thực tập tháo gỡ những khó khăn. Một lần nữa em xin cảm ơn PGS .TS Lê Công Hoa đã tận tình hướng dẫn em thực hiện chuyên đề thực tập này cũng như gửi lời cảm ơn tới tập thể cán bộ công nhân viên Công ty phát triển công nghiệp- xây lắp và thương mại Hà Tĩnh , nơi em thực tập đã giúp đỡ em trong suốt quá trình thực tập và làm báo cáo chuyên đề. Em xin chân thành cảm ơn! DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO: 1. Báo cáo tổng kết hoạt động xuất khẩu lao động giai đoạn 1991-2002 2. Báo cáo tổng kết 10 năm 1991- 2002 hợp tác lao động với nước ngoài- Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội Báo cáo tổng kết họat động xuất khẩu lao động giai đoạn 1991-2002, Cục quản lý lao động nước ngoài Báo cáo tổng kết hoạt động xuất khẩu lao động năm 2003, năm 2004 và năm 2005- Bộ lao động- Thương binh và Xã hội Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII - 1996. Đề án đẩy mạnh xuất khẩu lao động và chuyên gia giai đoạn 1998-2010, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội Tạp chí việc làm nước ngoài Tạp chí Thông tin thị trường lao động, số 1&9/1999,2&5/2000 Và các tàI liệu của Công ty Báo cáo hoạt động tài chính của Công ty từ năm 2002 đến năm 2005 Báo cáo hoạt động xuất khẩu lao động tại Công ty từ năm 2002 đến năm 2005 Bảng cân đối kế toán của Công ty từ năm 2002 đến năm 2005 Biên bản kiểm tra quyết toán Công ty từ năm 2002 đến năm 2005 Báo cáo tổng kết thanh tra hoạt động XKLĐ Công ty của Sở LĐTBXH năm 2005 Báo cáo Đại hội Đảng bộ Công ty năm 2005 Báo cáo Đại hội Cổ đông Công ty năm 2005 NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN Hà Nội, ngày….tháng….năm 2006