Chuyên đề Tăng cường hiệu lực đào tạo nhân sự ở công ty TNHH vận tải và xây dung phúc An Khang

i ra công ty còn tổ chức thực hiện đào tạo ngắn hạn ở nước ngoài. Phương pháp này để đào tạo các cán bộ quản lý và những kỹ thuật viên có trình độ chuyên môn cao nhằm nâng cao trình độ của người lao động, với các chuyến đào tạo ngắn hạn này người lao động có thể được tiếp xúc và học tập với các công nghệ tiên tiến trên thế giới. Tuy nhiên công ty chỉ thực hiện việc cử học viên đến các trường chính quy và khoá học ngắn hạn tại nước ngoài khi thực sự có nhu cầu vì chi phí cho việc đào tạo này là khá nhiều thời gian và kinh phí. Nhìn chung công ty Phúc An Khang thực hiện các phương pháp đào tạo khá phù hợp với mục tiêu đào tạo và sản xuất kinh doanh của công ty. Các loại hình đào tạo phù hợp với thực tiễn sản xuất kinh doanh của công ty, ví dụ như lớp cạnh doanh nghiệp để đào tạo cho nhân viên kinh doanh được tổ chức ngay tại doanh nghiệp thuận tiện cho người học, thời gian học thuận lợi đảm bảo cho người học có thể tham gia đầy đủ. 1.5. Phân tích đội ngũ giáo viên giảng day của công ty Giáo viên thực hiện công tác đạo tạo và phát triển nhân lực của công ty bao gồm cả giáo viên bên ngoài và bên trong công ty. - Đối với giáo viên bên trong công ty thì chủ yếu là các cán bộ quản lý của công ty như các trưởng, phó phòng hay những người lao động lâu năm có tay nghề và nhiều kinh nghiệm. Giáo viên trong công ty phải đảm bảo được những yêu cầu nhất định để đảm bảo chất lượng giảng dạy: như phải có trình độ đại học trở lên, đã có kinh nghiệm làm việc tại các vị trí được giảng dạy. Còn với giáo viên ngoài công ty là các giảng viên ở các trường đào tạo chính quy, các cơ sơ đào tạo tư nhân hay các cán bộ lâu năm của các trường kinh tế. Những giáo viên này thường được cán bộ phong hành chính yêu cầu và lựa chọn để phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty. - Tuỳ theo hình thức đào tạo và phương pháp đào tạo mà công ty xác định giáo viên thực hiện công tác giảng dạy là các giáo viên bên ngoài hay bên trong công ty. Nếu nhắc lại hay giúp người lao động làm quen với công việc thi công ty sẽ sử dụng giáo viên bên trong công ty, còn nếu muốn cung cấp cho người lao đọng nhũng kiến thức mới hay nâng cao trình độ thì công ty có xu hướng sử dụng giáo viên bên ngoài công ty. - Phòng tổ chức hành chính sau khi xác định được nhu cầu đào tạo thi cùng với các bộ phận cơ sở cùng xác định những người lao động sẽ là giáo viên kiêm nhiệm để thực hiện công tác đào tạo kế hoạch, còn nếu giáo viên thuê ngoài thì các bộ phận cơ sở sẽ tự liên hệ và công ty sau khi xem xét nếu hợp lý sẽ ký kết hợp đồng đào tạo. Để giáo viên thực hiện công tác giảng dạy có hiệu quả thì công ty giao cho giáo viên những quyền hạn và nhiệm vụ như: + Giáo viên có trách nhiệm biên soạn chương trình đào tạo dành cho người học, phù hợp với mục tiêu đào tạo của khóa học. + Giáo viên có trách nhiệm tổ chức kiểm tra kết quả thực hiện công tác đào tạo sau mỗi khoá học + Giáo viên kiêm nhiệm được hưởng mọi quyền lợi như khi đang công tác trong quá trình giảng dạy, đồng thời giáo viên sẽ có thêm các khoản phụ cấp khác. Có thể thấy giáo viên thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty khá đa dạng bao gồm cả giáo viên là người lao động có trình đọ, giáo viên đang giảng dạy tại các trường chính quy và co tiếng. Điều này là phù hợp với thực tiễn sản xuất, kinh doanh của công ty là sản xuất kinh doanh nhiều ngành, nhóm hàng khác nhau nên yêu cầu về kiến thức đối với người lao động trong công ty là khá đa dạng. 1.6. Phân tích nguồn kinh phí đào tạo của công ty Nguồn kinh phí đào tạo hàng năm của công ty được dự tính từ ban đầu dựa trên kế hoạch đào tạo cụ thể hàng năm của công ty. Phòng tổ chức cán bộ tập hợp kế hoạch đào tạo hàng năm của các bộ phận cơ sở sau đó dự tính số người học, hình thức đào tạo như thế nào để xác định kế hoạch kinh phí đào tạo Với những khoá đào tạo được tổ chức tại doanh nghiệp thì công ty có thể xác định số khoá học, số học viên, giảng viên trong hay ngoài công ty để từ đó xác định được chi phí đào tạo cần thiết. Nếu là giảng viên trong công ty thì việc xác định chi phí là khá dễ dàng vì công ty sẽ trẻ tiền giảng dạy của giáo viên kiêm nhiệm theo các quy định của công ty, ví dụ như ngoài lương như đang làm việc giáo viên còn đực hưởng khoản bồi dưỡng đào tạo cho mỗi lao động được hương dẫn. Đối với những khoá học mà người lao động dược cử đi đào tạo ở những cơ sở đào tạo ngoài doanh nghiệp thì công ty có thể dự tính chi phí đào tạo thông qua những lần đào tạo trước. Tuy nhiên những khoa học như thế thường rất khó xác định được chi phí đào tạo một cách chính xác vì công ty phải ký kết hợp đồng đào tạo theo từng năm, ngoài ra những lần cử người lao động ra nước ngoài công tác cũng rất khó xác định sau khi ký kết hợp đồng đào tạo với đối tác đào tạo, đây không phải là những khoản phát sinh thường xuyên nhưng lại có chi phí khá lớn nên việc xác định chi phí đào tạo cho phương pháp đào tạo này là khá khó khăn. Do đó hàng năm chi phí đào tạo của công ty thường vượt chi so với kế hoạch. Kinh phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Phúc An Khang ngoài những việc chi trả theo hợp đồng với các cơ sở đào tạo thì còn để chi cho người lao động tham gia đào tạo, chi cho trang thiết bị giảng dạy, giáo viên giảng day, tiền tài liệu…. Trong đó khoản chi cho người lao động bao gồm tiền lương trả cho ngày lao động bình thường, tiền bồi dưỡng cho người tham gia khoá học. Đối với những khoá học tập trung tại các lớp cạnh doanh nghiệp thì mỗi người lao động ngoài lương còn được hương thêm phụ cấp nhỏ. Nếu giáo viên là giáo viên bên trong công ty thì khoản chi có sự phân biệt, nếu giáo viên là cấp trưởng, phó phòng thì tiền bồi dưỡng cho 1 khoá học là 500 nghìn đồng, còn giảng viên là các lao động có tay nghề cao và nhiều kinh nhiệm là 300 nghìn đồng. Điều này là do có sự khác nhau về trình độ, khả năng và kinh nghiệm của mỗi vị trí của người lao động làm giáo viên. Những khoản chi phí này được công hạch toán cụ thể giúp cho người tổ chức thực hiện công tác đào tạo của công ty được thực hiện trôi chảy hơn, điều này chứng tỏ công ty đã có sự quan tâm và nhận thấy tầm quan trọng của công tác đào tao và phát triển nguồn nhân lực trong công ty mình. Kinh phí đào tạo của công ty hàng năm đều gia tăng. Như vậy có thể nói là công ty đã đầu tư có hiệu quả vào công tác đào tạo, kinh phí bỏ ra được sử dụng đúng mục đích và phù hợp với thực tiễn đòi hỏi. 1.7. Phân tích thực trạng đào tạo của công ty Phúc An Khang Sau mỗi khoá học công ty đều thực hiện việc đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình, việc này giúp cho công ty có thể nhận biết được chỗ nào hiệu quả và chưa hiệu quả trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty mình. Việc đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty còn giúp công ty có thể thấy rõ tác dụng của công tác đào tạo đối với kết quả sản xuất kinh doanh, đây là điều mà mỗi doanh nghiệp đều quan tâm đặc biệt khi thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty mình. Sau mỗi khoá đào tạo là công ty lại có cuộc đánh giá kết quả của khoá đào tạo mà công ty thực hiện. Để thực hiện việc đánh giá kết quả đào tạo công ty sử dụng những phương pháp đánh giá khác nhau cho những phương pháp đào tạo khác nhau. Đối với phương pháp đào tạo trong công ty như các lớp cạnh doanh nghiệp, chỉ dẫn kèm cặp… thì sau khi đào tạo công ty để có những bài kiểm tra đối với các học viên, những bài kiểm tra này được biên soạn bởi các giáo viên. Để đạt yêu cầu thì người lao động cần phải đạt được điểm nhất định đối với bài kiểm tra. Còn đối với đào tạo tại các cơ sở ngoài doanh nghiệp thì việc kiểm tra sẽ do cơ sở đào tạo đó đảm nhiệm và cấp chứng chỉ nếu đạt yêu cầu. Còn với lao động được cử đi nước ngoài học tập thì sau khoá học người này sẽ làm một bài thu hoạch những gì đạt được qua chuyến đi chứ không phải làm bài kiểm tra. Ngoài ra để đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì công ty còn thông qua đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động sau khi đào tạo. Công ty sử dụng phiếu đánh giá nhân viên để nhân viên tự đánh giá, trong phiếu có các nội dung như: - Khả năng cá nhân: bao gồm các tiêu chí như thái độ làm việc, khả năng làm việc, thái độ với khách hàng… - Khả năng làm việc: bao gồm các tiêu thức năng suất lao động, tính đáng tin cậy, khả năng sáng tạo, khả năng thích ứng, khả năng hợp tác. - Doanh số của nhân viên trong tháng, trong năm. Các tiêu chí trên dành cho nhân viên kinh doanh bán hàng, còn đối với các cán bộ quản lý thì có thêm tiêu thức đánh giá khả năng tổ chức. Các chỉ tiêu trên được cho thang điểm từ 5 đến 1 tương ứng là các mức tốt - khá - trung bình - yếu - kém. Sau khi thu thập sự đánh giá của nhân viên thì người quản lý cũng làm phiếu đánh giá của mình để đánh giá nhân viên, trong phiếu có các chỉ tiêu như: sự thực hiện công việc, nhận trách nhiệm, chuyên cần, cẩn thận và chính xác, hợp tác phối hợp, mức độ hoàn thành công việc, sáng kiến… các tiêu thức này cũng được đánh giá theo mức độ như trên. Công ty sẽ tổng hợp tất cả các yếu tố trên để đánh giá công tác đào tạo của mình, từ đó công ty sẽ tìm ra những điểm được và chưa được của việc đào tạo và phục vụ cho việc xác định nhu cầu đào tạo, phương pháp đào tạo… vào kế hoạch năm sau. Kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Phúc An Khang được thể hiện ở rất nhiều tiêu thức. Kết quả sản xuất kinh doanh là một trong những mục tiêu hàng đầu của công ty khi tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Qua báo cáo sản xuất kinh doanh của công ty có sự tăng lên hàng năm, cùng với đó lợi nhuận hàng năm của công ty cũng tăng lên. Do đó có thể đánh giá là công tác đào tạo của công ty có hiệu quả, tuy chi phí đào tạo tăng lên khá cao nhưng đây là do yêu cầu kinh doanh đặt ra, nhưng bù vào đó là thì tốc độ tăng trưởng của lợi nhuận công ty là khá lớn. Điều này chứng tỏ công ty đã đầu tư vào công tác đào tạo một cách có hiệu quả. Năng suất lao động của người lao động cũng thể hiện khá rõ kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Trong những năm qua năng suất lao động chung của công ty đều tăng§, đặc biệt là khối kinh doanh, năng suất đều tăng liên tục qua các năm. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty vận tải và xây dựng Phúc An Khang thực hiện rất quan trọng đối với công ty và cả với người lao đọng trong doanh nghiệp. Vậy, không những hiệu quả sản suất kinh doanh của công ty tăng mà cả người lao động cũng nhận được những lợi ích từ chương trình đào tạo cảu công ty. Qua thống kê thì 82% người học đánh giá khoá học là xuất sắc vì họ cho rằng khoá học rất bổ ích, làm nâng cao kiến thức, kỹ năng, cách ứng xử và xử lý tình huống trong công việc. Đây là điều rất quan trọng đặc biệt là với những nhân viên kinh doanh, từ những điều thu được trong khoá học này của người lao động mà họ có thêm tự tin khi thực hiện công việc, nhất là khách hàng của họ thường là những người có nhu cầu tiêu dùng rất cao đồng nghĩa với việc yêu cầu của họ rất cao. Người lao động thấy ngạc nhiên và hứng thú với kiến thức trong công việc mà họ được học tại khoá học, điều này góp phần tạo hứng thú trong công việc đối với người lao động qua đó làm cho người lao động thấy hứng thú muốn được thực hiện công việc và áp dụng những kiến thức mới được học vào trong công việc Như vậy điều này vô hình đã tạo cho người lao động một động lực để thực hiện công việc của mình ngày càng một tốt hơn trước và qua đó sẽ làm tăng hiệu quả đối với công ty và chính người lao động. Để có được điều này sao khoá học, công ty đã có một quy trình xây dựng chương trình đào tạo rất kĩ lưỡng và đây là hiệu quả thu được khi công ty thực hiện chương trình đào tạo và phát triển một cách khoa học và hợp lí. Tồn tạo bên cạnh những kết quả mà công ty thu được qua quá trình đào tạo và phát triển thì vẫn còn những bất cập mà do công ty vẫn còn thiếu sót trong quá trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đó là những người lao động chưa vận dụng được những kiến thức được dạy trong khoá học và thực tiến công việc, qua điều tra vẫn còn 8% số người được hỏi đánh giá khoá học là “khá” và họ chỉ mở mang được kiến thức trong công việc. Trong số đó có người thấy rằng do bản thân mình còn có hạn chế, ngoài ra còn có những người có nhu cầu có nhu cầu học những khoá học khác hơn để thu được nhiều các kiến thức hơn nữa… Như vậy có thể thấy là công ty vẫn còn thiếu trong việc xác định nhu cầu đào tạo của người lao động để xây dựng chương trình đào tạo một cách đầy đủ, công ty trong quá trình thực hiện xác định nhu cầu đào tạo là thông qua nhu cầu đào tạo được xác định từ dưới các bộ phận cơ sở nên chưa có sự thống nhất về tiêu chuẩn để lụa chọn lao động được đào tạo. Việc lực chọn này phụ thuộc nhiều vào sự đánh giá thực hiện công việc của công việc của người quản lí tại các cấp cơ sở đối với nhân viên, do đó không thể tránh được tình trạng ý kiến chủ quan của người quản lí có thể ảnh hưởng đến công tác đào tạo Đối với những khoá học ngắn hạn mà người lao động được cử đi học bên ngoài công ty thì thời gian khoá học và lịch học là theo sự sắp xếp của tổ chức giảng dạy, còn đối với khoá học tại chỗ được tổ chức ngay trong doanh nghiệp thì lịch học được công ty thoả thuận với các cơ sở đào tạo, tuy nhiên do học tập chung với số lượng lớn nên công ty thường tổ chức khóa học ngắn nhất có thể để không ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất kinh doanh điều này ảnh hưởng không nhỏ tới việc học tập của người lao động. Theo điều tra thì có 10 người phàn nàn về thời gian học và làm việc quá dài làm cho người học mệt mỏi điều này có thể làm giảm hứng thú của người học và làm cho hiệu quả công tác đào tạo không được như mong muốn. IV. Đánh giá chung 1. Đánh giá kết quả đào tạo của công ty - Số lượt người lao động được đào tạo của công ty Phúc An Khang được đào tạo đều tăng qua các năm. Có thể thấy rằng số người lao động được đào tạo của công ty mỗi năm đều tăng lên. Tuy nhiên có thể thấy công ty chỉ thực hiện đào tạo mỗi năm một lần cho các hình thức vì hạn chế về thời gian đào tạo, như vậy là những nội đào tạo quan trọng và không quan trọng chỉ được công ty đào tạo một lần trong một năm, điều này cho thấy công ty vẫn có những hạn chế. - Trong những năm vừa qua công ty thực hiện đào tạo người lao động thông qua những phương pháp đào tạo chủ yếu như là kèm cặp, chỉ dẫn công việc, tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi đào tạo tại nước ngoài, hội thảo… Phương pháp đào tạo được công ty thực hiện đào tạo với hình thức đào tạo tại chỗ là có số người lao động tham gia cao nhất. - Điều này cho thấy hình thức đào tạo tài chỗ với sự tham gia giảng dạy của chuyên gia thuê từ bên ngoài công ty được lao động đánh giá rất cao và phát huy hiệu quả nên công ty có xu hướng đào tạo theo phương pháp này. - Hàng năm với những khoá học được đào tạo tại chỗ công ty thường sử dụng giáo viên là các cán bộ có chuyên môn cao trong công ty và thuê giáo viên nước ngoài. Nếu sử dụng giáo viên thuê ngoài thì việc giảng dạy lý thuyết được diễn ra ngay tại hội trường công ty còn thực hành được thực hiện ngay tại nơi làm việc của người lao động. Nếu giáo viên là cán bộ trong công ty thì việc giảng dạy được thực hiện ngay tại nơi làm việc của người lao động, thông thường cách này chỉ được dùng để đào tạo lại người lao động. - Căn cứ vào đòi hỏi của hoạt động kinh doanh mà công ty xác định nội dung đào tạo người lao động cho phù hợp, trong thời gian qua công ty đã thực hiện khá nhiều quá đào tạo, việc tổ chức các khoá đào tạo của công ty khá đa dạng và đảm bảo hỗ trợ để phục vụ tốt cho hoạt động kinh doanh của công ty. Theo điều tra khảo sát thì người lao động đánh giá khoá học là xuất sắc chiếm 82% còn lại là đánh giá khoá học công ty tổ chức là tốt và khá, như vậy cho thấy nội dung chương trình đào tạo của công ty là hấp dẫn và phong phú, điều này là một sự hỗ trợ cho người lao động để tạo hứng thú cho họ trong thực hiện công việc và học tập nâng cao trình độ. Tuy nhiên công ty vẫn chưa có nhiều những khoá học đáp ứng được nhu cầu đào tạo của người lao động, đồng thời công ty vẫn chưa có định hướng cho những khoá học để phục vụ cho kế hoạch dài hạn, hầu hết những khoá học của công ty chỉ nhằm phục vụ cho kế hoạch ngắn hạn trước mắt. 2. Ưu điểm của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty vận tải và xây dựng Phúc An Khang căn cứ vào thực tiễn đòi hỏi của hoạt động sản xuất kinh doanh để xác định nhu cầu đào tạo nên khi đào tạo đều được người lao động đánh giá là áp dụng tốt vào thực tiễn lao động, sản xuất. Họ có thể áp dụng các kiến thức đã học trong thực tế công việc nên việc đào tạo đã gián tiếp góp phần vào nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh trong công ty. Có thể nói công tác đào tạo và phát triển mà công ty đã thực hiện trong những năm qua đã đảm bảo đi sát với đòi hỏi của hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đặt ra. - Các chương trình đào tao của công ty tổ chức, đặc biệt là các chương trình đào tạo ngắn hạn tại công ty với sự tham gia giảng dạy của giáo viên bên ngoài có nội dung khá phong phú và hấp dẫn đảm bảo cho người lao động học được những kiến thức kỹ năng còn yếu nhưng không làm ảnh hưởng tới sự thực hiện hàng ngày của nhân viên và hoạt động sản xuất trong công ty. - Về giáo viên thực hiện công tác giảng dạy thì công ty Phúc An Khang đã có sự đầu tư khá tốt. Những người làm công tác giảng dạy trong công ty là những người lao động lâu năm hiểu biết về công ty và có nhiều kinh nghiệm trong sản xuất, những người làm công tác giảng dạy đa phần là có trình độ đại học trở lên. Còn đối với những người làm công tác giảng dạy từ bên ngoài công ty thì đều có trình độ đào tạo đại học trở lên và họ có kiến thức, kỹ năng giảng dạy chuyên nghiệp, nhiệt tình nên rất thu hút người lao động được đào tạo trong công ty. Do đó người lao động được truyền thụ kiến thức hiệu quả hơn, họ được học những kiến thức một cách có hệ thống, kiến thức có tính cập nhật cao nên hiệu quả đào tạo cao hơn - Chi phí cho việc đào tạo của công ty trong những năm gần đây đều tăng lên. Điều này cũng góp phần nâng cao hiệu quả của chương trình giảng dạy, số lượng người được đào tạo cũng nhiều hơn. Hơn nữa khi kinh phí đào tạo được tăng lên cũng làm cho các khoản hỗ trợ cho người lao động và cả giảng viên tăng nên khích lệ và tạo động lực cho người tham gia vào công tác đào tạo của doanh nghiệp, do vậy hiệu quả đào tạo được nâng lên cao. - Việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty đã có sự kết hợp giữa nhu cầu của người lao động và nhu cầu của công ty, điều này làm cho công tác đào tạo của công ty được thực hiện hiệu quả hơn và tạo được sự gắn bó giữa mục đích và hành động của người lao động với công ty. Với việc xác định nhu cầu đào tạo có sự kết hợp giữa nhu cầu đào tạo của hai bên mà việc đào tạo của công ty có thể chủ động hơn và nhanh chóng hơn trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo. 3. Những hạn chế cần giải quyết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty - Công ty chưa xác định được chiến lược đào tạo dài hạn trong tương lai Hiện nay công ty dựa rên kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty hàng năm để xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu, do vậy nếu tình sản xuất kinh doanh của công ty có những biến đổi làm cho công tác đào tạo và phát triển bị xáo trộn theo để đáp ứng thực tiễn sản xuất kinh doanh. Việc lập kế hoạch đào tạo và phát triển dựa trwn kế hoạch kinh doanh của công ty, tuy vậy dù đã có chiến lược kinh doanh khá chi tiết những kế hoạch của công ty lại không tương ứng. Công ty chỉ xây dựng chiến lược một cách chung chung chứ không có sự cụ thể hoá đối với công tác đào tạo. Tình trạng này cảu công ty là do công ty không có kế hoạch đào tạo từ trước để họ đủ khả năng kiêm nhận một vị trí cụ thể. Như vậy có thể thấy rằng trong công tác đào tạo của công ty vững còn sự bị động và đôi khi chưa theo kịp sự thay đổi, điều này nếu lâu dài có thể gây ra những ảnh hưởng không tốt đối với cả người lao động lẫn công ty - Việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty Công ty xác định nhu cầu đào tạo đã có sự kết hợp giữa nhu cầu của người lao động và của công ty nhưng chủ yếu vẫn xuất phát từ yêu cầu đối với tính chất của công ty. Việc xác định nhu cầu của người lao động chỉ được thực hiện khi công ty xây dựng nôi dung của chương trình đào tạo. Công ty chưa thực sự xác định nhu cầu tạo điều kiện nhu cầu bằng cách dựa vào xác định nhu cầu và đánh giá thực hiên nhu cầu của người lao động. Hiện nay công ty dang thực hiện xác đinh nhu cầu đào tạo của mình thông qua người quản lý các phòng ban họ tập hợp nhu cầu đào tạo của bộ phận mình thành bản kế hoạch rồi trình lên công ty để xét duyệt đào tạo, như vậy việc xác định vẫn còn những hạn chế là người xác định nhu cầu đào tạo có thể dựa trên nhu cầu chủ quan của mình để xác định các kiến thức kỹ năng cần thiết cho việc thực hiên công việc ở phòng mình để lập kế hoạch đào tạo. Hiện nay công ty chưa có bản xác định nhu cầu đào tạo của người lao động, người lãnh đạo chỉ có cỡ là phiếu tự đánh giá của nhân viên và phiếu đánh giá của chính mình để nhận xét việc thực hiện công việc người lao động, do vậy rõ ràng chưa đầy đủ căn cứ để đánh giá đúng kiến thức của người lao động còn thiếu để thực hiện công việc. Có thể lấy một ví dụ điển hình là hiện nay tại bộ phận nhân viên kinh doanh thì nhu cầu đào tạo kiến thức kỹ năng của công ty là: kỹ năng về chào hỏi gợi mở, giới thiệu sản phẩm và dịch vụ, tìm hiểu nhu cầu của khách hàng, gây ấn tượng và mở rộng tuyên truyền, xử lý tình huống trong bán hàng. Trong số kỹ năng trong công ty vẫn còn thiếu những kỹ năng rất cần thiết chưa đào tạo như tiếng anh giao tiếp, kỹ năng phục phụ khách hàng, kỹ năng giao tiếp với khách hàng, kỹ năng phục vụ khách hàng…như vậy có thể thấy những kỹ năng được đào tạo trong khoá học trên vẫn có xu hương để đẩy mạnh thương hiệu và để bán nhiều hơn cho công ty Hiện nay công ty sử dụng khá nhiều phương pháp đào tạo như đào tạo tại chỗ, kèm cặp, cử đi học tại các trường chính quy. Tuy nhiên những phương pháp đào tạo mà công ty đang sử dụng chủ yếu là những phương pháp đào tạo ngắn hạn để có thể đảm bảo công việc của công ty không bị ảnh hưởng, do đó có thể rất khó có thể đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty trong dài hạn. Do vậy những khoá học ngắn hạn của công ty sẽ khó có thể đáp ứng nhu cầu nâng cao kiến thức trình độ của người lao động để thực hiện được công việc. Do đó công ty cần phải quan tâm đến việc thực hiện đào tạo người lao động dài hạn để đáp ứng được sự thay đổi của hoạt động công ty và để đảm bảo nguồn nhân lực đầy đủ kiến thức và kỹ năng đáp ứng những thay đổi và yêu cầu công việc trong thời gian tới. Đối với phương pháp đào tạo mà người lao động đi làm ngoài doanh nghiệp thì người lao động chỉ đi học theo những chương trình có sẵn của cơ sở đào tạo đó. Việc này rõ ràng chưa mang lại hiệu quả cao trong đào tạo vì những kiến thức đó chưa hoàn toàn phù hợp với thực tế sản xuất kinh doanh của công ty. - Việc sử dụng kinh phí đào tạo và tổ chức đánh giá thực hiện công tác đào tạo của công ty Hiện nay kinh phí đào tạo của công ty vẫn chưa thành lập một quỹ riêng mà vẫn được hạch toán vào quỹ đầu tư của công ty, do vậy nguồn kinh phí đào tạo và phát triển của công ty vẫn phải hạch toán vào chi phí sản xuất của công ty nên nguồn kinh phí hàng năm phải dựa vào khả năng kinh doanh của công ty thì mới xác định cụ thể được. Điều này làm cho kế hoạch đào tạo hàng năm của công ty chưa có sự ổn định mà phải dựa vào nguồn kinh phí đào tạo rồi mới xác định nhu cầu đào tạo cụ thể của công ty trên cơ sở các kế hoạch đào tạo mà các phòng ban trình lên. - Việc đánh giá chương trình đào tạo còn chưa khoa học và chưa thực sự rõ ràng, chưa có kê hoạch đào tạo để sử dụng lao động vào các vị trí cao hơn trong tương lai. - Như trên đã nói việc đánh giá về khoá đào tạo của người làm công tác đào tạo tại công ty là khá sơ sàI, dựa vào sự theo dõi chủ quan và ý kiến của một số người lao động được đào tạo để đánh giá nội dung chương trình. Những người làm công tác đào tạo chưa đánh giá hiệu quả của khoá học sau khi người lao động học xong và thực hiện công việc trong một thời gian, do việc đánh giá là khoá học chưa hoàn toàn chính xác vì chưa có đủ thông tin để có thể đánh giá là khoá học có mang lại hiệu quả hay không, những kiến thức ấy có thực sự áp dụng tốt trong thực tiễn lao động không. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo của công ty còn nhiều bất cập cần giải quyết. - Ngoài ra công ty đào tạo lao động xong thường bố trí lao động đó ngay tại vị trí ban đầu, như vậy có thể thấy việc đào tạo của công ty chỉ để đáp ứng cho nhu cầu kinh doanh trước mắt, công ty vẫn chưa có kế hoạch đào tạo người lao động để đảm nhiệm vị trí quan trọng trong tương lai. - Trong khi đó có thể thấy vị trí trống của công ty vẫn còn khá nhiều mà công ty vẫn chưa có người thay thế. Hơn nữa công ty chưa có quy chế sử phạt hay khiển trách những lao động được đào tạo mà không vượt qua được các yêu cầu và không nắm bắt được nội dung của khoá học. PHẦN HAI: CÁC GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG HIỆU LỰC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ Ở CÔNG TY VẬN TẢI VÀ XÂY DỰNG PHÚC AN KHANG I. Phương hướng và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp từ nay đến 2010 - Công ty Phúc An Khang là công ty kinh doanh trong lĩnh vực vận tảI, xây dựng đang từng bước khẳng định mình và ngày càng phát triển mạnh. Nhưng hiện nay với nền kinh tế đang ngày một hội nhập, các chính sách Nhà nước ngày càng mở cửa nên tạo cho ngành kinh doanh nhiều cơ hội cũng như nhiều thách thức mới. Do đó nếu công ty không có sự đổi mới với những mục tiêu và phương hướng cụ thể và rõ ràng thì việc kinh doanh của công ty sẽ gặp nhiều khó khăn hơn là thuận lợi. Mục tiêu cụ thể của công ty là tăng đều doanh thu mỗi năm lên 30 %. Để thực hiện được những kế hoạch này công ty đã đề ra nhiều hướng giải pháp để thực hiện những kế hoạch này công ty đã đề ra nhiều hướng giải pháp để thực hiện kế hoạch và mối quan tâm hàng đầu của công ty chính là những giải pháp về nguồn nhân lực trong công ty để có thể nâng cao hiệu quả của mỗi người lao động. Do vậy yêu cầu đặt ra là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty phải ngày càng được hoàn thiện và nâng cao mới có thể đảm bảo chất lượng đội ngũ lao động. - Nguồn nhân lực đối với công ty là yếu tố đặc biệt quan trọng trong quá trình sản xuất và kinh doanh của công ty, nguồn nhân lực vừa là tài sản vừa là vốn quý của công ty. Công ty xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực của công ty và coi đó là chiến lược luôn song hành cùng với chiến lược chung của phát triển nhân lực. Đến năm 2010 thì công ty tập trung xây dựng đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn, có kinh nghiệm quản lí, nghiệp vụ cao. Công ty dự tính sẽ đào tạo quản lí là 10% và nâng cao trình độ là 60%. Để làm được điều này công ty đề ra mục tiêu đào tạo đội ngũ lao động trong công ty như sau: + Đào tạo đội ngũ lao động đúng năng lực đúng chuyên môn + Xây dựng cơ chế tuyển dụng đào tạo và đào tạo theo yêu càu sản xuất kinh doanh đến năm 2010 + Đào tạo đội ngũ lao động quản lí có năng lực trình độ chuyên môn cao, có phẩm chất chính trị vững vàng, đặc biệt là những vị lãnh đạo quan trọng trong công ty + Đào tạo đội ngũ cán bộ kĩ thuật, kĩ sư có tay nghề và kiến thức sâu rộng để tạo ra sản phẩm đa dạng phù hợp với thị hiếu của thị trường, có khả năng học hỏi và ứng dụng công nghệ hiện đại vào trong thực tế + Đào tạo đội ngũ kinh doanh bán hàng am hiểu về sản phẩm chuyên nghiệp và nắm bắt rõ tâm lí khách hàng, nhiệt tình và có trách nhiệm II. Những giải pháp chính 1. Xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển lao động phù hợp với chiến lược nguồn nhân lực của công ty - Trong chiến lược phát triển công ty đã khẳng định vai trò quan trọng của nguồn nhân lực đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Do đó có thể thấy rằng nguồn nhân lực đối với công ty là quan trọng như thế nào, công ty xác định con người vừa là tàI sản vừa là vốn đối với sự tồn tại và hoạt động của mình, chính người lao động trong công ty chứ không phảI ai khác là người đề ra các mục tiêu chính sách và cũng chính họ là người thực hiện các công việc như mở rộng thị trường, quản lí, sản xuất và phục vu khách hàng. - Do vậy việc đào tạo và phát triển lao động trong công ty là yêu cầu không thể thiếu để có thể tạo ra nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu của công ty. Mục tiêu của công ty đưa ra bao gồm cả mục tiêu lâu dàI và mục tiêu ngắn hạn trong tương lai, do đó cần có đội ngũ lao động có thể đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty không những trước mắt mà còn cả về lâu dàI trong tương lai. Nhu cầu này với nguồn nhân lực đặt ra cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty phảI có những kế hoạch mang tính chiến lược để có thể đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực không những trước mắt mà còn về lâu dài. Hiện nay công ty đang tập trung để phát triển mạng lưới kinh doanh và hệ thống các sản phẩm. - Từ nay đến năm 2010 công ty sẽ chú trọng đến việc phát triển thương hiệu nâng cao chất lượng sản phẩm mở rộng thị trường, nhập nhiều nguồn hàng có chất lượng cao trong và ngoàI nước về đáp ứng nhu cầu của khách hàng. Những mục tiêu chủ yếu của công ty trong thời gian tới: - Phát triển thị trường phát triển công ty ngày một lớn mạnh - Tìm kiếm các loại sản phẩm cao cấp và có chất lượng tốt - Tận dụng nguồn nhân viên kinh doanh dồi dào để phát triển mạng lưới sản phẩm cung cấp cho các dự án lớn trong nước. Như vậy kế hoạch đào tạo dàI hạn của công ty cũng phảI gắn chặt với kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty để có thể đạt hiệu quả cao nhất. Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dàI hạn của công ty đặt ra như sau: - Chú trọng đào tạo phát triển nhân viên kinh doanh: + Thực hiện việc đào tạo và nâng cao kiến thức kinh nghiệm cho 100% nhân viên kinh doanh nhằm giúp công ty có thể phát triển thị trường xây dựng mạng lưới ngày một to lớn vững mạnh hơn + 100% nhân viên giao tiếp tốt bằng tiếng anh + 100% nhân viên kinh doanh am hiểu về tất cả các sản phẩm của công ty + Đáp ứng và hiểu tâm lí khách hàng - Đào tạo đội ngũ công nhân xây dựng thi công + Thành tạo công việc có tay nghề cao + 100% nắm vững kĩ thuật xây lắp các công trình giao thông và công trình công nghiệp, dân dụng + 100% có trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc - Đào tạo đội ngũ kĩ thuật: + 100% được đào tạo + Nắm vững các tiêu chuẩn liên quan đến công nghệ mới như các thiết bị điện tử tin học hiện đại. + có thể ứng dụng các phần mềm vào máy tính vào các quy trình trong quá trinh sản xuất, kinh doanh. + có khả năng xử lý 100% các lỗi nhanh chóng, đảm bảo quá trình kinh doanh và sản xuất lưu thông đặc biệt là trong xây lắp và bảo dưỡng thiết bị. Đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý: + 100% được đào tạo + có khả năng ra quyết định nhanh chóng, kịp thời phối hợp với các cá nhân và bộ phận khác. + Chú trọng đào tạo các cán bộ nguồn (để đảm nhận các vị trí quan trọng được xác định trước®) + Tạo điều kiện để người lao động có thể được đào tạo dàI hạn tại các trường chính quy. 2. Hoàn thiện quá trình tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển của công ty * Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân sự là giai đoạn đầu tiên là có nghĩa quan trọng trong tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự của doanh nghiệp. Nếu như việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển không chính xác, đây đủ có thể gây ra nhiều lãng phí hơn nữa kết quả đào tạo có thể không đạt được mục tiêu đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo và phát triển thay đổi không chỉ đối với từng vị trí công tác trong công ty mà còn đối với từng cá nhân người lao động, do kiến thức cơ bản, nhu cầu hoàI bão, nguyện vọng… của họ là không giống nhau. Để thực hiện điều đó thì việc xác định nhu cầu đào tạo phảI đảm bảo dựa trên nhưng căn cứ sau: - Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: cho biết mục tiêu của công ty trong từng giai đoạn phát triển. Những mục tiêu này đặt ta các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên môn. ., đối với tất cả thành viên trong công ty để thích ứng với sự thay đổi của công ty nhằm thực hiện tốt nhất mục tiêu đề ra. - Kế hoạch nhân sự: ở mỗi thời kỳ công ty thường quy hoạch nhân sự để thực hiện các chiến lược kinh doanh. Kế hoạch nhân sự giúp nhà quản lý nắm được tình hình lao động một cách chi tiết về số lượng và chất lượng hiện tại, từ đó có thể lượng hoá được nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng lao động. - Trình độ kỹ thuật, công nghệ của công ty; do tiến bộ về khao học kỹ thuật, công nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là phảI nâng cao trình độ của người lao động để ứng dụng có hiệu quả những thành tựu công nghệ nào vào hoạt động kinh doanh của công ty - Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Mỗi công việc đòi hỏi kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc đó vì vậy tiêu chuẩn thực hiện công việc đặt ra nội dung cần đào tạo đối với người lao động - Trình độ, năng lực chuyên môn của người lao động: đây là căn cứ quan trọng để xác định nhu cầu đao tạo và phát triển nhân sự trong công ty. - Nguyện vọng của người lao động Công ty phải xác định nhu cầu đào tạo của mình dựa trên phân tích mục tiêu nguồn nhân lực. Điều này sẽ cung cấp định hướng cho công tác đào tạo của công ty phảI đào tạo những loại hình lao động nào là hợp lý hay trong cùng một khối thi những lao động nào được ưu tiên đào tạo thì mới mang lại hiệu quả cao nhất cho công ty. Việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty phảI được dựa trên cơ sở phân tích công việc trong công ty để có thể xác định những công việc nào hiện tại đang là trong tâm và phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty. Để xác định được nhu cầu đào tạo của người lao động ngoàI việc thực hiện quá trình phân tích mục tiêu nguồn nhân lực và phân tích công việc thì công ty cần phảI phân tích những người sẽ là đối tượng của quá trình đào tạo có thực sự có hiệu quả đối với người lao động. Thực hiện được phân tích công việc với người lao động ở trong công ty sẽ là cơ sở để xác định kiến thức kỹ năng cần đào tạo trong công ty. Nếu như người lao động trong công ty đã có sự phù hợp giữa trình độ với yêu cầu của công việc đặt ra thì có thể xác định nhu cầu đào tạo của người này là không phảI là kỹ năng và kiến thức mà là nhu cầu đào tạo của người lao động này sẽ là nâng cao kiến thức kỹ năng để thực hiện công việc ở mức cao hơn hoặc làm những công việc đòi hỏi trình độ cao hơn. Nếu phân tích công việc mà thấy chưa có sự phù hợp thì rõ ràng là làm phát sinh nhu cầu đào tạo lao động sao cho người lao động sau đào tạo có thể thực hiện tốt công việc hiện tại. Tuy nhiên để thực hiện được việc phân tích công việc một cách chính xác thì công ty cần phảI có đầy đủ các bản mô tả công việc, yêu cầu thực hiện công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc. Ngoài ra để việc đào tạo và phát triển thức sự có ý nghĩa không chỉ với công ty mà còn có ý nghĩa với người được đào tạo thì việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty cần phảI thông qua nhu cầu đào tạo. Điều này đóng vai trò hết sức quan trọng vì nó ảnh hưởng khá lớn tới hiệu quả của công tác đào tạo. Nếu nhu cầu đào tạo của công ty có sự phù hợp với nhu cầu của chính người được đào tạo và người lao động sẽ có động lực và hứng thú hơn khi áp dụng kiến thức đã học vào thực tiễn công việc. Để thực hiện điều này thì công ty có thể lồng ghép việc đánh giá thực hiện của công ty với việc xác định nhu cầu của người lao động thông qua phiếu đánh giá người lao động hàng kỳ. Điều này giúp công ty có khả năng xác định nhu cầu một cách chính xác nhưng chi phí và cách thực hiện phương pháp này là khá ít và hiệu quả. Công ty có thể sử dụng phiếu đánh giá lao động hàng kỳ. Trong đó các tiêu chí như tốt, khá, trung bình, yếu, kém được quy định các thang điểm là 5, 4, , 3, 2, 1 và dựa trên phiếu này để tính toán điểm của các yếu tố rồi tìm ra được những nhân tố mà người lao động còn thiếu, đồng thới có thể khảo sát được nhu cầu đào tạo mà người lao động mong muốn. Như vậy công ty nên kết hợp việc phân tích thục hiện công việc và đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động để có thể xác định đúng nhu cầu đào tạo của người lao động. N 3. Hoàn thiện nội dung chương trình, phương pháp đào tạo tại công ty Hiện nay chương trình đào tạo của công ty Phúc An Khang đã gắn với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, đồng thời những kiến thức mà người lao động thu được sau khi đào tạo cũng đã áp dụng được vào thực tiễn nhưng vẫn còn nhiều người lao động cho khoá học vẫn chưa cung cấp cho họ đầy đủ kiến thức mà họ muốn, điển hình là tại bộ phận kinh doanh bán hàng nhu cầu học tiếng Anh là rất cao. Ngoài ra để nội dung đào tạo gắn với thực tiễn sản xuất kinh doanh và phù hợp với người lao động theo học tại các lớp học ngoàI công ty thì công ty nên góp ý để yêu cầu họ có những sửa đổi bổ sung phù hợp với yêu cầu đào tạo của công ty. Phương pháp đào tạo là nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả đào tạo của người lao đọng, nếu nội dung tốt mà phương pháp đào tạo không phù hợp thì hiệu quả thu được của công ty cũng bị hạn chế rất nhiều và ngược lại. Do vậy khi hoàn thiện nội dung đào tạo thì cũng không thể không thực hiện việc hoàn thiện các phương pháp đào tạo trong công ty. Đối với mỗi kỹ năng kiến thức mà người lao động được đào tạo đều phảI có những phương pháp đào tạo thích hợp, với những kỹ năng và kiến thức để đáp ứng yêu cầu kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của công ty. Qua các phương pháp này có thể xây dựng các tình huống thực tế trong công việc như chào hỏi khách hàng, gợi mở nhu cầu, ứng xử trong các tình huống gặp khách hàng khó tính… phương pháp này có thể được thực hiện tại lớp học và một buổi thực hành ngay tại nơI làm việc của người lao động, như vậy người lao động được học hỏi kinh nghiệm và kỹ năng một cách trực quan và dễ hiểu đồng thời có cơ hội để thực hành ngay tại nơI làm việc và được giáo viên chỉnh sửa góp ý ngay. Những phương pháp này không tốn nhiều thời gian do vậy không làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty, đồng thời lại có thể giúp người lao động nhanh chóng nắm được và hoàn thiện những kỹ năng cần thiết trong quá trình làm việc. Đối với nhân viên kỹ thuật thì có thể sử dụng phương pháp mô hình hoá hành vi, mô tả các tình huống có thể xảy ra trong quá trình xây, lắp thiết bị và đào tạo cho người nhân viên những phương pháp hợp lý nhất để xử lý tình huống đột xuất xảy ra trong quá trình làm việc. Phương pháp này sẽ giúp đào tạo cho nhân viên kỹ thuật có khả năng xử lý và vận hành tốt các thiết bị mày móc tránh xảy ra thiệt hại, nhất là khi các thiết bị mày móc của công ty xảy ra sự cố thì hậu quả là không lường hết. Những phương pháp trên phù hợp với các khoá đào tạo thời gian ngắn và với những công việc thiên về thực hành như các công việc của các nhân viên kinh doanh, nhân viên kỹ thuật… Tuy nhiên đối với những công việc đòi hỏi người lao động được đào tạo chuyên sâu thì công ty nên thực hiện các phương pháp đào tạo ngắn hạn với người lao động, vì với những khoá học ngắn hạn rất khó để người lao động nắm bắt được đày đủ các kiến thức để thực hiện tốt công việc. Dù việc áp dụng phương pháp đào tạo dàI hạn này có thể ảnh hưởng tới đội ngũ lao động công ty trong thời gian trước mắt nhưng trong tương lai thì sẽ gây dựng được đội ngũ lao động đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty một cách tốt nhất. Đối với những người lao động được cử đi học bên ngoài thì công ty nên liên hệ với các cơ sở đào tạo ở đó để cùng họ xây dựng phương pháp sao cho hiệu quả nhất với người lao động được cử đI đào tạo, cũng như tận dụng được những kinh nghiệm kiến thức. 4. Khai thác nguồn lực lao động tài chính cho công tác đào tạo một cách có hiệu quả Dù bất cứ hoạt động nào thì tài chính cũng đóng vai trò quan trọng để công việc ấy có được thực hiện hiệu quả hay không. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cũng không phảI là ngoại lê. Chi phí đào tạo có thể là nguyên nhân làm cho hiệu quả đào tạo của công ty là cao hay thấp. Có thể thấy rằng hiện nay chi phí đào tạo của công ty vẫn là nguồn kinh phí chưa ổn định vì nó phụ thuộc vào quỹ đầu t phát triển của công ty, do đó khoản kinh phí này phụ thuộc vào hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty. Có thể thấy rằng doanh thu của của công ty tăng làm cho chi phí đào tạo cũng tăng theo, đồng thời chi phí đào tạo cho mỗi người lao động cũng tăng lên. Do vậy với xu hướng kinh doanh của công ty đang ngày một phát triển thì sẽ làm cho nguồn kinh phí dành cho đào tạo của công ty cũng tăng lên. Kinh phí dự kiến của công ty cho công tác đào tạo và phát triển của công ty năm 2010 là 300 triệu đồng. Do đó để chi phí đào tạo của công ty có thể sử dụng hiệu quả thì cần có một bộ phận trong công ty đảm nhiệm vai trò theo dõi và hạch toán chi phí đào tạo một cách đầy đủ và rõ ràng. Công ty cần xác định được các khoản chi cho đào tạo một cách đầy đủ khi lập kế hoạch đào tạo để tránh tình trạng vượt chi cho công tác đào tạo. Công ty cần thành lập quỹ riêng dành cho công tác đào tạo đúng theo kế hoạch. Ngoài ra nguồn kinh phí đào tạo cũng có thể huy động từ chính những ngời được lao động có mong muốn tham gia đào tạo, công ty nên tạo điều kiện cho ngời lao động có khả năng nhu cầu nâng cao trình đọ theo học các khoá học mà họ đề xuất trên cơ sở phù hợp với nhu cầu đào tạo của công ty. 5. Hoàn thiện việc tổ chức thực hiện đào tạo Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty được thực hiện có hiệu quả thì cần phải nâng cao khả năng tổ chức đào tạo trong công ty. Hiện nay trong công tác đào tạo của công ty chủ yếu do hai cán bộ thuộc phòng tổ chức hành chính đảm nhiệm ngoài nên công việc khá nặng nề. Điều này ảnh hưởng không nhỏ tới việc thực hiện công tác đào tạo, trong quá trình đào tạo người phụ trách chính này ít có cơ hội để theo sát quá trình đào tạo của ngời lao động để đánh giá được chính xác hiệu quả công tác đào tạo. Vì vậy công ty nên tập trung thêm người để cùng thực hiện công tác đào tạo có hiệu quả hơn, hoặc công ty có thể thành lập một bộ phận không nhất thiết là ở phòng tổ chức hành chính để trợ giúp việc thực hiện đào tạo cho người lao động. Để làm những điều này công ty nên thực hiện cơ cấu lại lực lượng lao động trong phòng tổ chức hành chính để việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao. Việc cơ cấu có thể thực hiện như sau: Trưởng phòng tổ chức hành chính chuyển giao dần lại cho một phó phòng chuyên làm công tác đào tạo vì hiện nay trưởng phòng hành chính đã phải kiêm nhiệm quá nhiều công tác về lao động trong công ty như đào tạo, tuyển chọn,… Vị trí phó phòng chuyên về thực hiện công tác đào tạo cần phảI được đào tạo chuyên sâu về kiến thức quản trị nhân lực đặc biệt là công tác đào tạo và phát triển trong công ty. Vị trí này sẽ quản lý toàn bộ công tác đào tạo và phát triển trong công ty như tổng hợp nhu cầu đào tạo của công ty, liên hệ với các trung tâm và cơ sở để tổ chức đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo và tổ chức thực hiện đúng Cùng với việc bố trí hai nhân viên chuyên làm về công tác đào tạo như trên thì công ty nên bổ xung hai bộ phận để cung cấp thông tin cho nhân viên làm công tác đào tạo. Hiện nay công ty vẫn cha có bộ phận làm công việc phân tích và đánh giá thực hiện công việc. Bộ phận làm công tác đánh giá thực hiện trong công ty cần từ 1 - 2 nhân viên để cung cấp thông tin về sự thực hiên công việc và những nhu cầu về kỹ năng mà ngời lao động còn thiếu trong quá trình thực hiên công việc. Hai bộ phận này có thể sử dụng các tiêu chuẩn và phiếu đánh giá công việc đã trình bày ở trên để thực hiện việc phân tích, bộ phận thực hiện đánh giá có trách nhiệm liên hệ với các quản lý ở các bộ phận để thực hiện việc thu nhập thông tin. Thông tin mà hai bộ phận này thu được có thể sử dụng vào nhiều công việc khác của tổ chức tiền lương nhận xét nâng cao, thưởng, thuyên chuyển…. chứ không chỉ phục vụ công tác đào tạo và phát triển. Như vậy sẽ làm tăng thêm hiệu quả trong thực hiện công việc thực hiện công việc của toàn bộ công tác lao động và tránh được lãng phí nguồn nhân lực. Ngoài ra công ty nên tăng cường hệ thống thông tin phản hồi từ phía người lao động đối với công tác đào tạo và phát triển của công ty để nhận được sự góp ý của người lao động không chỉ sau khoá học mà cả trong quá trình đào tạo 6. Hoàn thiện việc đánh giá chương trình đào tạo sau khoá học của công ty kinh doanh và xây dựng Phúc An Khang Việc đánh giá chương trình đào tạo sau khoá học là điều hết sức cân thiết để công ty có thể xem xét hiệu quả của công tác đào tạo. Để đánh giá được chương trình đào tạo là có hiệu quả hay không thì công ty cần thực hiện ngay sau khoá học và sau khi người lao động thực hiện công việc ngay sau khoá học. Ngoài ra công ty nên kết hợp với các cơ sở thực hiện việc đánh giá một cách đồng bộ và hợp lý Để thực hiện có hiệu quả công tác đào tạo và phát triển có tác dụng thì công ty có thể thực hiện việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển thành hai phần Đầu tiên là đánh giá chương trình đào tạo ngay sau khoá học kết thúc để co những thông tin về toàn bộ chương trình đào tạo của công ty. Tiếp đó là đánh giá người lao động được đào tạo sau một thời gian để thấy có hiệu quả thực tế khi áp dụng các kiến thức và kỹ năng. III. Các biện pháp khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Công tác đào toạ và phát triển chính là để phục vụ cho chiến lược lâu dài của công ty. Do đó công ty phải là nơi tạo điều kiện để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực hiện một cách có hiệu quả. Do đó công ty cần đảm bảo những điều kiện cần thiết và hợp lý để phục vụ cho công tác đào tạo của công ty thực hiện một cách thuận lợi, đó là tạo điều kiện cho công tác đào tạo và phát triển thông qua việc bố trí bộ máy thực hiện công tác đào tạo và phát triển sao cho đủ số lượng và chất lượng hiện nay công tác đào tạo do hai nhân viên thực hiện do đó cần phảI tăng cường nhân viên để thực hiện công tác này. Với những cán bộ chuyên trách về công tác đào tạo của công ty cần thực hiện việc đào tạo lại họ về chuyên ngành quản trị nhân lực cung cấp cho họ nhng kiến thức mang tính bài bản từ đó có thể kết hợp với kinh nghiệm đã có thì việc thực hiện của những người phụ trách công tác đào tạo hiệu quả hơn rất nhiều Ngoài việc thực hiện đánh giá xác định nhu cầu đào tạo của ngời lao động trong công ty một cách chính xác để phục vụ cho việc xác định nhu cầu đào tạo của toàn công ty thì việc tác động vào nhận thức của ngời lao động với vấn đề đào tạo trong công ty. PhảI làm sao để ngời lao động nhận thức được việc phảI học tập nghiêm túc khi tham gia vào quá trình đào tạo, khoá học sẽ không thể mang lại hiệu quả khi chính ngời được đào tạo không hề có ý thức trong việc thực hiên. Do đó công ty cần nâng cao ý thức người lao động về công tác đào tạo và phát triển, khi ngời lao động thấy được tầm quan trọng của việc đào tạo thì họ có động lực và trách nhiệm để phấn đấu học hỏi. Việc này sẽ đem lại cho công ty những khoản tiết kiệm không nhỏ do không phảI đào tạo ngời lao động vì ngời lao động đã nắm vững. Do vậy khi người lao động nhận thức được những vấn đề này thì họ sẽ tạo ra những thích thú và mong muốn học tập của người lao động và chương trình đào tạo có hiệu quả cao. Ngoài ra đội ngũ giáo viên giảng dạy là giáo viên kiêm nhiệm trong công ty thì cần phảI quy định rõ về trách nhiệm vị trí ấy trong tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ. KẾT LUẬN Vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng trong mỗi tổ chức. Con người được coi là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Từ trước đến nay một sự thật không thể phủ nhận được là con người được hướng dẫn đào tạo thì có khả năng thực hiện công việc của họ tốt hơn hiệu quả hơn. Ngày nay khi nói đến một doanh nghiệp làm ăn thua lỗ không phải vì thiếu vốn, thiếu trang thiết bị, thiếu mặt bằng mà vấn đề người ta nghĩ đến khả năng làm việc của con người ở trong doanh nghiệp đó. Chính vì vậy một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển. Mọi nguồn lực đều được xem là hữu hạn, chỉ có nguồn tài nguyên con người được xem là vô hạn, cho nên việc phát huy yếu tố con người là rất tốt cho mỗi doanh nghiệp. Vì vậy công tác đào tạo được xem là yếu tố hết sức quan trọng góp phần tạo nên sức mạnh của doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng của con người đối với nhà máy và hiểu rằng đào tạo phát triển là cách tốt nhất để phát triển khả năng trình độ của con người. Cho đến nay Công ty TNHH Vận tải và xây dựng Phúc An Khang đã rất chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nhằm có một đội ngũ lao động có đủ khả năng trình độ đáp ứng được công việc để lấy đó làm cơ sở mở rộng và phát triển sản xuất kinh doanh của nhà máy. Cũng như bất cứ một doanh nghiệp nào, công tác đào tạo và phát triển ở Công ty TNHH Vận tải và xây dựng Phúc An Khang đã đem lại được những kết quả đáng kể, có những ưu điểm nhưng cũng không tránh khỏi một số các thiếu sót dẫn đến công tác đào tạo và phát triển ở nhà máy chưa có được hiệu quả cao nhất. Trong chuyên để này đã tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển ở Công ty TNHH Vận tải và xây dựng Phúc An Khang dựa trên hiệu quả sản xuất kinh doanh việc sử dụng lao động sau đào tạo, chỉ tiêu đánh giá hiệu quả, lợi ích thu được... qua đó ta thấy được những ưu điểm, hạn chế của nhà máy trong quá trình đào tạo và phát triển. Từ đó đưa ra một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Vận tải và xây dựng Phúc An Khang. TÀI LIỆU THAM KHẢO Quản trị nhân sự, Trần Kim Dung, Nhà xuất bản Đại học quốc gia thành phố Hồ Chí Minh. Giáo trình quản trị nhân lực,Thạc sĩ Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, Nhà xuất bản lao động - xã hội, 2004 Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân, Nhà xuất bản thống kê, HN, 2001 Quản trị nhân sự, Phạm Đức Thành, Nhà xuất bản thống kê, HN. 1998 Các báo cáo thống kê lao động Phòng tổ chức hành chính công ty vận tải và xây dựng Phúc An Khang