Chuyên đề Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn và Xây Dựng 289

ếu dựa trên ý kiến chủ quan của nhà quản lý chứ chưa tổ chức đánh giá công khai. Như đã trình bày ở trên việc đánh giá của công ty chưa bài bản, các phòng chưa có bản đánh giá riêng mà dựa vào đánh giá chung do phòng kế toán xây dựng. Công tác đánh giá không được tổ chức thường xuyên mà thường tổ chức vào dịp cuối năm và đánh giá hết sức chung chung. Đó là các bản báo cáo tổng hợp trong đó nội dung hết sức sơ sài trong đó bao gồm các mặt được và mặt chưa được của từng đơn vị phòng ban. Mặt khác việc đánh giá không gắn với từng cá nhân cụ thể mà chung cho toàn đơn vị nên không có tác dụng trong việc khắc phục và sửa chữa sai lầm của người lao động. Các chỉ tiêu đánh giá hầu như mới dừng lại ở việc chấp hành thời gian làm việc, ý thức chấp hành kỷ luật làm việc nên nó mang tính chất phân phối đều, hầu hết người lao động trong một phòng đều giống nhau. 1.2.2 Công cụ để trả công cho con người Hệ thống thang bảng lương của công ty Bản chất của tiền lương chính là giá cả sức lao động. Nó thể hiện sự đóng góp của người lao động cho xã hội theo nguyên tắc làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, tiền lương không chỉ để đảm bảo cuộc sống mà còn khẳng định vị trí của một người trong xã hội. Vì vậy người ta luôn có xu hướng nỗ lực hết mình nhằm đạt một mức lương cao hơn. Có thể nói tiền lương là yếu tố quan trọng nhất đẩy người lao động làm việc có hiệu quả và gắn bó với doanh nghiệp hơn. Chính vì vậy đòi hỏi doanh nghiệp phải thực hiện công tác trả lương một cách chính xác, công bằng dựa theo quy định của nhà nước và phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của công ty. Hiện nay công tác trả lương ở Công ty Cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn Xây Dựng 289 được thực hiện như sau: Công ty đang áp dụng hệ thống thang bảng lương do nhà nước ban hành Hệ thống thang bảng lương này có hai chức năng: Thứ nhất, nó là căn cứ để đóng BHXH cho người lao động. Cụ thể là mức đóng BHXH của một người dựa vào tiền lương tối thiểu , hệ số lương của người đó và tỷ lệ trích nộp 6 %(1% kinh phí công đoàn) Thứ hai, nó là căn cứ để tính lương thời gian cho khối văn phòng Công ty và lương khoán áp dụng cho người lao động trực tiếp tham gia dự án. Việc áp dụng hệ thống thang bảng lương của nhà nước có ưu điểm là đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho người lao động nhất là trong việc đóng BHXH, là căn cứ để tính mức lương cho người lao động. Nhưng đối với một công ty Cổ phần thì việc áp dụng hệ thống thang bảng lương này có phần cứng nhắc. Bởi nếu căn cứ vào hệ số lương được quy định trong bảng lương thì tiền lương của người lao động tính ra tương đối thấp . Như vậy việc áp dụng thang bảng lương này không có tác dụng đối với việc tạo động lực cho người lao động. Trên cơ sở tổng quỹ lương và tổng sản lượng đạt được của từng đơn vị công ty trực tiếp duyệt quỹ lương của các đơn vị hàng tháng. Nguyên tắc phân phối tiền lương thống nhất trong toàn công ty trên cơ sở của: lương cấp bậc, lương thêm giờ, năng suất, lương địa phương…Tuy nhiên do công tác thưởng không thường xuyên nên nó chỉ có trong thu nhập của người lao động trong những dịp đặc biệt như cuối năm, thưởng đột xuất… Như đã trình bày ở trên công ty đang áp dụng các hình thức trả lương như sau: lương theo thời gian tương ứng với khối văn phòng của công ty, lương khoán đối với các đơn vị trực tiếp tham gia dự án ( tham gia thi công công trình), lương năng suất đối với các đơn vị tư vấn thiết kế. + Hình thức trả lương theo thời gian Áp dụng với khối văn phòng, công ty phân phối tiền lương hàng tháng cho người lao động trên cơ sở ngày công lao động, mức lương cơ bản, và một phần lương năng suất theo năng lực, chất lượng, hiệu quả công tác và ý thức chấp hành nhiệm vụ được giao. Các cán bộ lãnh đạo công ty khi được phân công phụ trách dự án, làm chủ nhiệm và trực tiếp tổ chức, tham gia thực hiện công việc thì ngoài tiền lương lĩnh hàng tháng lĩnh từ khối quản lý sản suất được hưởng lương năng suất đã được công ty khoán theo quỹ lương năng suất trực tiếp. Như vậy tiền lương của khối gián tiếp phụ thuộc rất lớn vào doanh thu của công ty hàng tháng chính vì thế mà nó có sự biến động và biến động không đồng đều giữa các tháng, có những tháng doanh thu rất cao, nhưng có tháng lại thấp hơn. Vì thế lãnh đạo công ty buộc phải tìm biện pháp điều chỉnh phù hợp, tháng nào mà cao quá thì có thể trích một phần vào quỹ dự phòng để trích ra sử dụng vào những tháng thấp hơn. + Hình thức lương khoán áp dụng đối với lao động trực tiếp tạo ra sản phấm. Hình thức này áp dụng cho người lao đông trực tiếp tham gia vào quá trình tạo ra sản phẩm, đó là các cán bộ, nhân viên kỹ thuật…Bởi công tác tư vấn thiết kế gồm nhiều khâu liên kết, nếu chia thành nhiều khâu riêng lẻ thì không có lợi cho việc đảm bảo chất lượng thực hiện. Như vậy toàn bộ khối lượng công việc sẽ được giao khoán cho nhóm thực hiện công việc( theo phòng), tiền lương trả cho nhóm đội sẽ dựa vào kết quả cuối cùng của cả nhóm. Như vậy lãnh đạo công ty sẽ giao khoán cho từng phòng theo từng dự án. Việc phân chia tiền lương cho các cá nhân trong nhóm dựa vào các yếu tố sau: Trình độ của nhân viên ( thông qua hệ số lương của mỗi người) Thời gian làm việc thực tế của mỗi người. Mức độ tham gia tích cực, nhiệt tình của người lao động vào kết quả thực hiện công việc của cả nhóm (đây được coi là sự cống hiến của mỗi người vào công việc của cả nhóm). Việc đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người lao động phải phản ánh được chất lượng, số lượng lao động thực tế của từng người do tập thể bàn bạc dân chủ quyết định. Việc đưa ra các chỉ tiêu đánh giá bằng phương pháp cho điểm tuỳ theo điều kiện cụ thể của doanh nghiệp nhưng thể phải thề hiện các nội dung cơ bản : Những người được hưởng hệ số cao phải là người có trình độ nghề nghiệp cao, nắm và áp dụng phương pháp lao động tiên tiến, chấp hành sự phân công của người phụ trách; ngày giờ công cao; đạt và vượt năng suất cá nhân, bảo đảm kết quả lao động của tập thể, bảo đảm chất lượng sản phẩm, bảo đảm an toàn lao động. Đặc biệt những người hay phải đi công trình xa thì hệ số này rất cao, có thể nhìn thấy rõ sự chênh lệch giữa những người trong nhóm. Những người được hưởng hệ số trung bình là người đảm bảo ngày, giờ công, chấp hành sự phân công của người phụ trách, đạt năng suất cá nhân, bảo đảm an toàn lao động. Những người được hưởng hệ số thấp là những người không bảo đảm ngày công quy định, chấp hành chưa nghiêm sự phân công của người phụ trách, không đạt năng suất cá nhân, chưa chấp hành kỷ luật an toàn lao động. Dựa trên cơ sở đó các trưởng phòng sẽ đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng cá nhân trong phòng ban mình phụ trách bằng cách cho điểm từng người theo từng tháng để làm cơ sở trả lương, thưởng.. Tuy nhiên hiện nay công ty chưa xây dựng được hệ thống phân tích công việc cụ thể nên chưa có cơ sở để việc đánh giá như trên được thực hiện. Vì vậy giải pháp mang tính tạm thời được kế toán đưa ra để giúp các trưởng phòng đỡ lúng túng trong công tác trả lương là lập nên một bảng hệ số đóng góp. Trưởng các bộ phận chỉ việc dựa vào bảng lập sẵn này để đánh giá và trả lương. Công tác khen thưởng của công ty: Tiền thưởng là một động lực rất lớn đối với người lao động trong việc khuyến khích họ nâng cao năng suất lao động, phát huy sáng kiến trong công việc, giảm chi phí, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh cho công ty mình. Nên dựa trên cơ sở quy định về khen thưởng của Bộ Xây Dựng, Giám Đốc công ty sẽ thành lập hội đồng thi đua khen thưởng để xét thưởng danh hiệu thi đua cho người lao động và trao đổi với cán bộ công đoàn xét thưởng các đơn vị và các cá nhân có thành tích tốt trong công việc được giao. Việc khen thưởng phải dựa trên giá trị, chất lượng thành tích trong công tác của từng cá nhân, đơn vị. Tuy nhiên hiện nay công ty mới chỉ áp dụng các hình thức thưởng hết sức chung chung và các hình thức thưởng này chỉ vào dịp cuối năm chứ không theo từng tháng, từng quý. Các hình thức thưởng của công ty đang áp dụng như: Thưởng vào các dịp lễ tết (tết dương lich, tết nguyên đán, ngày quốc tế lao động, ngày phụ nữ), thưởng các đơn vị có thành tích xuất sắc, cá nhân có nhiều cống hiến…Tuy nhiên hình thức này còn chưa áp dụng rộng rãi. Tiền thưởng cho các cá nhân, đơn vị có thành tích xuất sắc trong năm của công ty được trích ra từ lợi nhuận của công ty, thông thường từ 13% - 18% lợi nhuận. Chính vì vậy, nếu công ty làm ăn có lãi nhiều thì người lao động sẽ được thưởng nhiều hơn. Điều này góp phần khuyến khích người lao động luôn cố gắng làm việc hiệu quả, nâng cao năng suất, hoàn thành công việc đúng tiến độ từ đó thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ngày càng phát triển, và thực tế đã chứng minh doanh thu của công ty trong những năm gần đây luôn tăng, năm sau luôn cao hơn năm trước từ đó thu nhập của người lao động cũng tăng. Tuy nhiên với khả năng hiện có của công ty nên mức thưởng cho người lao động còn thấp. Mức thưởng phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh, đồng thời phụ thuộc vào hình thức thưởng cụ thể. Thông thường mức thưởng cuối năm thường cao hơn hẳn so với hàng năm. Hiện nay công ty đang áp dụng các mức thưởng sau: Thưởng hàng năm: là tiền thưởng cho người lao động nhân dịp lễ tết tùy thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh của công ty và giá cả thị trường để hỗ trợ cuộc sống cho người lao động. Thưởng cuối năm: công ty căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh của năm sau khi đã quyết toán tài chính. Đồng thời dựa vào mức đóng góp của từng cá nhân, đơn vị để thưởng. Ví dụ tiền thưởng ở phòng kỹ thuật tại chi nhánh Hà Nội tháng 11/2009 Bảng 2 TT Họ Tên Chức Vụ Mức Tiền Thưởng 1 Lưu Tuấn Bảo Trưởng Phòng 1.200.000 2 Tạ Hữu Hiệu Nhân Viên 1.000.000 3 Lục Đình Đức Nhân Viên 7.00.000 4 Hoàng văn Huy Nhân Viên 1.200.000 5 Lâm Mạnh Cường Nhân Viên 7.00.000 6 Lê Đức Thọ Nhân Viên 9.00.000 7 Triệu Văn Cường Nhân Viên 8.00.000 8 Trần Khánh Toàn Nhân Viên 9.00.000 Thưởng đột xuất: Mỗi khi công ty nhận được dự án lớn (trúng thầu) mà có khả năng đem lại lợi nhuận cao thì trước hết công ty sẽ thưởng cho đơn vị, cá nhân đã đem lại hợp đồng đó cho công ty. Nếu như cả đơn vị thì mức thưởng thường là 1.2% giá trị hợp đồng, còn các cá nhân thì mức thưởng là 0.4% giá trị hợp đồng. Thưởng sáng kiến: là mức thưởng cho các đơn vị, cá nhân có những sáng kiến đem lại hiệu quả cao như tiết kiệm chi phí, thời gian thi công…Tuy nhiên hiện nay hình thức thưởng này chưa được công ty áp dụng triệt để nên chưa có tác dụng khuyến khích. Chẳng hạn, một sáng kiến giúp tiết kiệm từ 50 triệu trở lên mới nhận được mức thưởng từ 300.000 đ đến 900.000 đ. Công cụ phúc lợi: phúc lợi sẽ làm cho người lao động cảm thấy được quan tâm, cảm thấy được an toàn. Mặc dù không phải là công cụ tạo động lực trực tiếp. Song phúc lợi cũng có tác động lớn tới động lực làm việc của người lao động. Vì không ai là không mong muốn được làm việc trong môi trường có sự quan tâm, được đảm bảo đầy đủ các chính sách bảo đảm cho người lao động. Tại Công ty Cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn Xây Dựng 289 phúc lợi tương đối được chú trọng, tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế và thiếu sót. Đối với phúc lợi bắt buộc, công ty áp dụng chế độ BHXH theo đúng quy định của nhà nước gồm 5 chế độ: Ốm đau, thai sản, bệnh nghề nghiệp, tai nạn lao động, hưu trí, tử tuất. Tuy nhiên thời gian qua công ty đang gặp lúng túng trong việc đóng truy thu BHXH cho người lao động khiến người lao động cảm thấy bất an. Đối với phúc lợi tự nguyện, công ty cũng áp dụng khá nhiều hình thức phong phú như: công ty mua bảo hiểm y tế, bảo hiểm thân thể cho người lao động và tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động vào dịp đầu năm chi phí được công ty chi trả hoàn toàn. Do đặc điểm của công ty là thường xuyên phải cử người lao động đi công tác nên công ty có chế độ phụ cấp xăng xe, công tác phí. Các ngày lễ tết công ty đều tổ chức thưởng cho người lao động tùy thuộc vào sản xuất kinh doanh của công ty mình, nhất là vào những ngày của chị em phụ nữ công ty đều có mức thưởng nhất định nhằm khuyến khích tinh thần của chị em phụ nữ của công ty. Như ngày 8/3/2009 tại chi nhánh Hà Nội thưởng cho người lao động nữ là mỗi người là 100.000đ/người. Bảng 3 TT Họ Và Tên Chức vụ Số tiền (1000đ) Ký tên 1 Nguyễn Thị Lan Kế Toán Trưởng 100 2 Dương khánh phương Nhân Viên kế toán 100 3 Hoàng Bích Liên Nhân Viên Kế toán 100 4 Dương kiều Mơ Nhân Viên Kế toán 100 5 Mai Thị Hà Nhân viên phòng nhân lực 100 6 Lê Thị Hợp Nhân viên phòng nhân lực 100 7 Hoàng Phương Anh Nhân viên phòng Marketing 100 8 Triệu Thị Nhung Trưởng phòng kế hoạch 100 9 Phạm Thị Diệu Nhân viên phòng kế hoạch 100 Còn vào dịp sinh nhật của người lao động, mỗi người được nhận một bó hoa và 100.000đ. Và vào các dịp cưới của người lao động lãnh đạo đều đặc cách cho họ nghỉ trước 2 ngày cưới để chuẩn bị và quà mừng trị giá 400.000đ. Không chỉ quan tâm đến bản thân người lao động mà công ty còn có những chính sách quan tâm tới thân nhân người lao động như : quà vào ngày tết thiếu nhi và trung thu cho con em người lao đông trong công ty, thăm hỏi thân nhân người lao động khi ốm đau phải nằm viện với mức 300.000đ/ người và 400.000 đ/ người nếu thân nhân cuả người đó không may bị qua đời. Một loại phúc lợi không thể thiếu và luôn được người lao động quan tâm là hàng năm công ty đều tổ chức cho người lao động đi tham quan nghỉ mát nhằm tạo điều kiện cho người lao động nghỉ ngơi, đồng thời tạo cơ hội giao lưu, gần gũi giữa những người lao động trong công ty nhằm củng cố sự đoàn kết để tạo nên một tạp thể vững mạnh. Đối với những người được cử đi học công ty thường hỗ trợ kinh phí đào tạo tùy thuộc vào chức danh và loại hình đào tạo. Chẳng hạn như, đối với các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn thì công ty hỗ trợ 1/2 kinh phí đào tạo thực tế cho người lao động. Công cụ dịch vụ: hiện nay công ty chỉ có phòng tổ chức dịch vụ uống nước bình dân còn trật hẹp. Phòng đọc thư viện giải chí chưa có. Nhà ăn chưa có mà người lao động phải ra ngoài ăn trưa, phòng gửi xe thì nhỏ gây ra sự trất trội bất tiện và mệt mỏi cho người lao động sau mỗi lần cho xe vào và lấy xe ra… Ngoài các điều kiện về vật chất thì điều kiện về tinh thần : Bầu không khí tâm lý xã hội trong tập thể được xem là yếu tố quan trọng. Bởi nếu làm việc trong bầu không khí nặng nề, mọi người ghen ghét, đố kị nhau thị người lao động sãn sàng thuyên chuyển công tác dù mức lương họ nhận được có cao hơn nơi mới. Vì công ty có hai chức năng chính, hiện tại đang phát triển đó là thi công xây dựng công trình và tư vấn thiết kế nên để ra đời được sản phẩm thì đòi hỏi sự kết hợp của các bộ phận khác nhau, việc làm việc theo nhóm là không tránh khỏi. Vì thế bầu không khí tổ nhóm là rất quan trọng, nó đòi hỏi người trưởng nhóm phải biết cách liên kết các thành viên lại với nhau và có thái độ gần gũi, thông cảm với các thành viên trong nhóm. Khi khảo sát thực tế và hỏi cảm nhận của một số người lao động trong công ty về bầu không khí trong phòng và mối quan hệ giữa người quản lý, nhân viên trong phòng như thế nào? Thì đa số người lao động đều hài lòng, họ cho rằng mọi người trong công ty luôn quan tâm đến nhau , các thông tin phản hồi đều nhanh chóng được xác lập giữa cấp trên và cấp dưới và giữa những người đồng sự. Tuy nhiên cũng có một số ít không đáng kể họ cảm nhận bầu không khí không tốt. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: một trong những động lực làm việc của người lao động là mong muốn có cơ hội nâng cao trình độ của mình tìm kiếm cơ hội thăng tiến trong công việc của mình, nhân viên được đào tạo không chỉ có lợi cho bản thân người lao động mà doanh nghiệp cũng được người lao động có chuyên môn hơn. Hiện nay công ty đang áp dụng hai hình thức đào tạo: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc. + Đào tạo trong công việc là hướng dẫn cho những người mới ra trường còn thiếu kiến thức thực tế dưới hình thức kèm cặp và chỉ bảo. + Đào tạo ngoài công việc hiện nay công ty chỉ gửi đào tạo trong nước những lớp nghiệp vụ ngắn hạn, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động. Đánh giá công tác tạo động lực cho lao động tại Công ty Cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn Xây Dựng 289 Trang thiết bị cho những người lao động để phục vụ trong công việc tương đối đầy đủ, tạo điều kiện thuận lợi dễ dàng hơn cho người lao động khi đi vào làm việc tại công ty. Không dùng thủ công bằng tay trực tiếp để thiết kế nên không gây quá căng thẳng áp lực cho người lao động. Qua bảng 1 ta thấy hầu hết người lao động trong công ty đều được bố trí theo đúng ngành nghề được đào tạo, do vậy Công ty phần Đầu Tư – Tư Vấn Xây Dựng 289 đã được tiết kiệm được một phần chi phí đáng kể cho đào tạo lại cho người lao động. Trước đây công ty gặp khó khăn trong công tác quản lý vì các lãnh đạo công ty đều là các kỹ sư xây dựng nền nhiều khi còn lúng túng trong vấn đề quản lý kinh tế. Nhưng hiện nay công ty đã biết khắc phục khó khăn này bằng cách tuyển chuyên ngành quản lý kinh tế và thường xuyên tổ chức cho cán bộ cấp cao đi học thêm về nghiệp vụ quản lý tại các trường thuộc khối kinh tế ở trong nước. Nhờ vậy mà họ nhanh nắm bắt được công việc. Qua tình hình sử dụng ngày công ta có thể thấy rằng công ty đã đảm bảo công ăn việc làm cho người lao động, người lao động phần lớn cảm thấy yên tâm với công việc và gắn bó với tổ chức Tuy nhiên nếu cứ tiếp tục làm thêm giờ như hiện nay thì người lao động sẽ cảm thấy mệt mỏi vì có it thời gian nghỉ ngơi, phục hồi sức khỏe. Trên thực tế trong những lúc làm ít việc có một số người chỉ đến cơ quan cho có mặt để tính lương, họ hay làm việc riêng và nói chuyện riêng trong giờ làm việc gây lãng phí thời gian, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Có hiện tượng người lao động không tuân thủ thời gian làm việc theo quy định như đi muộn về sớm, bỏ việc giữa giờ… Bảng chấm công tháng tháng 9 năm 2009 Phòng kỹ thuật Họ tên 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 Lưu Tuấn Bảo × × × × 4 × × × × × 4 × × × × × 4 × × × × × 4 × × × Tạ Hữu Hiệu × × × × 4 × × × × × 4 × × × × × 4 × × × × × 4 × × × Lục Đình Đức × × × × 4 × × × × × 4 × × × × × 4 × × × × × 4 × × × Hoàng văn Huy × × × × 4 × × × × × 4 × × × × × 4 × × × × × 4 × × × Lâm Mạnh Cường × × × × 4 × × × × × 4 × × × × × 4 × × × × × 4 × × × Lê Đức Thọ × × × × 4 × × × × × 4 × × × × × 4 × × × × × 4 × × × Triệu Văn Cường × × × × 4 × × × × × 4 × × × × × 4 × × × × × 4 × × × Trần Khánh Toàn × × × × 4 × × × × × 4 × × × × × 4 × × × × × 4 × × × Bảng 4 Tổng cộng mỗi người làm việc trong tháng 9 là làm thêm giờ là 16h Có thể kết luận rằng việc sử dụng ngày công lao động của Công ty Cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn Xây Dựng 289 còn nhiều bất hợp lý, khó gây động lực làm việc cho người lao động nếu cứ kéo dài tình trạng này. Lương làm thêm giờ thì công ty vẫn tính bình thường như những ngày bình thường nên cũng không tạo được động lực cho người lao động. Tiền lương của công ty cho người lao động thì theo quy định của nhà nước mức lương quy định của nhà nước và có sự thưởng, theo năng lực của bản thân mỗi người nhưng nhìn chung lương của người lao động là thấp vì đây là ngành xây dựng mà lương là mặt bằng chung giống ngành nghề khác. Qua bảng 2 ta thấy rằng mức thưởng có sự chênh lệch khác nhau, thể hiện sự đóng góp của từng người nên đã có tác dụng kích thích sự phấn đấu của người lao động. Thưởng đột xuất được coi là hình thức thưởng mang lại động lực cao cho người lao động vì nó phụ thuộc vào khả năng của từng cá nhân, đơn vị. Nó khiến người ta nỗ lực hết mình có được mức thưởng đó. Tiền thưởng của công ty còn tương đối bình quân, chưa đánh giá được năng lực cụ thể của từng đơn vị, cá nhân, chưa xây dựng được chỉ tiêu đánh giá cụ thể. Chẳng hạn, công ty thường chỉ thưởng cho cả phòng chứ ít khi thưởng cho từng cá nhân, nếu có thưởng là rất thấp. Qua phiếu điều tra 20 người lao động tại chi nhánh Hà Nội thì đa số họ cho phàn nàn mức thưởng của công ty còn thấp, đóng góp không đáng kể vào tổng thu nhập của họ. Và hầu như rất ít khi có thưởng đột xuất nên không gây cho người lao động mong đợi, hồi hộp. Vậy phần tổ chức phúc lợi cho người lao động của công ty tương đối tốt, mọi người tương đối hài lòng và thấy yên tâm. Tuy nhiên mức chi phí hỗ trợ kinh phí đào tạo chưa cao, công ty chỉ tổ chức được cho người lao động trong công ty đi tham quan chứ chưa tổ chức được cho người lao động và gia đình cùng đi. Nhìn chung dịch vụ của Công ty cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn và Xây Dựng 289 cho lao động chưa tốt nên trong thời gian tới công ty cần khắc phục những nhược điểm này. Những yếu tố về mặt tinh thần được nhiều người trong công ty cho rằng là tốt là lợi thế cho công ty, nó có tác dụng tạo động lực rất lớn vì nó làm cho người lao động cảm thấy thoải mái khi đến làm việc. Việc đánh giá thực hiện công việc của người lao động tại công ty có nhiều ưu điểm là nhanh chóng nhưng nó lại có nhược điểm rất lớn, người lao động khi bị mắc sai lầm trong qua trình làm việc đã bị những người quản lý trực tiếp nhắc nhưng không được đánh giá công khai thì không có tác dụng gì với việc tiến bộ của họ. Như vậy tác dụng của đánh giá thực hiện công việc đối với người lao động của công ty là chưa cao. Trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty tuy đã được triển khai nhưng công tác đào tạo ngoài công việc chưa được chú trọng và kết quả chưa cao, việc tổ chức học tập tại các lớp ngắn hạn này chỉ dừng lại trên lý thuyết nên khiến cho người lao động không có hứng thú tham dự, việc học đối với người lao động chỉ là nghĩa vụ. Việc lập kế hoạch và tổ chức kế hoạch đào tạo, huấn luyện chưa định hướng, chiến lược đào tạo cán bộ quản lý tương lai chưa được quan tâm đúng mức. Công ty chỉ tập trung vào công tác huấn luyện có tính cấp thiết trước mắt mà chưa tính đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tương lai.Vì vậy công ty đã gây lãng phí trong công tác đào tạo mà không đem lại hiệu quả cao. Những nhà cung cấp cho công ty như xi măng Bắc Kạn,Sắt Thép Hòa Phát, Gang Thép Thái Nguyên… cũng ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động như khi đang thi công công trình xây dựng thì thiếu nguyên vật liệu vì thời tiết thay đổi gây ra lụt lội,xe không qua được nên người lao động tạm dừng thi công công trình nên ảnh hưởng đến thời gian hoàn thành công trình, khi công trình không đúng tiến độ thì ảnh hưởng tới người lao động, khi công trình hoàn thành xong sớm thì người lao động có thể được thưởng nhưng vì điều kiện nguyên vật liệu không đến kịp thời nên công trình chậm chễ , thời tiết mưa không thi công công trình theo dự tính được. Ví dụ như công ty xây dựng công Trụ Sở UB Nhân Dân xã Tòng Sảnh – Huyện Bát Xát – Tỉnh Lao Cai với giá trị 200 triệu đồng, nhưng đang thi công thì thép chưa kịp chuyển về để đáp ứng cho người lao động luôn có công việc để hoàn thành đúng tiến độ, và khi hoàn thành công việc đúng tiến độ thì người lao động trực tiếp tại công trình đó sẽ được thưởng mỗi người 200.000 đ. Vậy nguyên vật liệu không kịp thời đáp ứng thì người lao động không thể làm kịp tiến độ, khi nguyên vật liệu đến rồi thì đã muộn nên người lao động không có động lực làm việc nữa nên làm việc uể oải, công việc không được khẩn trương nữa. Môi trường kinh tế cũng ảnh hưởng tới động lực của người lao động của công ty vì khi công ty chưa thu hồi công nợ được thì khả năng chi trả cho người lao động của công ty nếu chỉ dựa vào vốn tự có của công ty thì không đủ nên công ty đã vay tại ngân hàng. Mặt bằng lãi suất năm 2008 của nước ta đã hình thành ở mức rất cao, làm tăng chi phí vốn và giảm khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Chính phủ đã cân nhắc nhiều mặt và sau khi giảm xuống mức hợp lý, đã quyết định hỗ trợ lãi suất vay vốn lưu động 4%/năm, thực hiện từ tháng tư đến hết tháng 12/2008 cho tất cả các đơn vị sản xuất kinh doanh. Nhờ vậy mà công ty cũng tạo điều kiện trong việc vay vốn cuả Ngân Hàng như vay tại ngân hàng NHTMCP quân đội – Hà nội, NHNN và PT Nông Thôn Bắc HN, NH Đầu Tư và Phát Triển Bắc Kạn để đáp ứng chi trả cho người lao động khi các công trình đã thi công xong nhưng chưa được chủ đầu tư quyết toán , tạo điều kiện cho người lao động yên tâm hơn nên cũng tạo được động lực cho người lao động. Công ty cũng hay thi công ở những địa bàn xa, vùng sâu vùng xa nên điều kiện cũng gặp khó khăn về việc cung cấp lương thực, thực phẩm cho người lao động nên cũng ảnh hưởng tới động lực của người lao động. Vì công ty số lượng nguồn nhân lực có hạn nên công ty phải thuê ngoài vào thời vụ nhưng do không được chính xác trong quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực tạm thời cho xong công trình đó nên thì số lượng người lao động nhiều quá nên ảnh hưởng tới lợi nhuận của công ty như khi thi công công trình đường 35m huyện Bát Xát Tỉnh Lào Cai khi công ty đã dự định vào khoảng hết tháng 11 năm 2009 thì công ty xây dựng xong công trình này nên công ty đã thuê thêm ngoài 20 người lao động với lương đã ký kết trước khi tham gia vào công trình nhưng khi vào thực hiện công trình với khối lượng người lao động như vậy đã hoàn thành sớm công trình trước 15 ngày. Vì như vậy nên đã ảnh hưởng tới lợi nhuận của công ty nên những người lao động trực tiếp tại công trình vào làm bên văn phòng không được thưởng nhiều. Như vậy cũng ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động của công ty. Quỹ phúc lợi hiện tại của công ty có được là do công ty trích 1% từ lợi nhuận của các công trình là tương đối thấp. Khi thành lập vốn điều lệ của công ty là 5 tỷ, qua thời gian hoạt động công ty ngày càng phát triển hơn và hiện nay doanh thu đã tăng lên hơn 13 tỷ. Nhưng nhìn chung công ty có khả năng tài chính chưa cao. Từ công ty thành lập, bắt đầu là 5 cổ đông và hiện tại công ty vẫn chỉ có 5 cổ đông là chủ sở hữu của công ty, công ty chưa phát hành được cổ phiếu nội bộ cho các thanh viên trong công ty mua và cũng là chủ sở hữu của công ty. Nhận xét: Tóm lại công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty đã được quan tâm tới nhưng chưa đúng mức nên công ty có những cơ hội và thách thức như sau: ■ Cơ hội: sự phát triển của công ty ngày càng lớn mạnh, sự phát triển của đất nước ngày càng cao, đường xá đi lại cũng thuận tiện nên công ty hoạt động nhiều trên các tỉnh vùng núi vùng sâu vùng xa nên cũng thuận tiện hơn. Sự phát triển nguồn nhân lực trong công ty tuy là thấp nhưng cũng ngày càng phát triển hơn.. ■ Thách thức: khả năng tài chính chưa cao nên khi đấu thầu với các công trình lớn thường không thành công so với các đối thủ cạnh tranh nên cũng ảnh hưởng tới sự phát triển của công ty, tiền lương, tiền thưởng ...của công ty còn thấp nên không taọ động lực cao cho người lao động . Quỹ phúc lợi chưa cao nên cũng không tạo được động lực tốt nhất cho người lao động… Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn Xây Dựng 289 Phương hướng hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty phần Đầu Tư – Tư Vấn Dựng 289 Các chế độ được thực hiện những năm đã qua để tạo động lực cho người lao động thì công ty vẫn duy trì những thành quả mà công ty góp phần tạo động lực cho người lao động. Tiền lương trước tiên thì phải thực hiện theo quy định về tiền lương và chế độ bảo hiểm . Mức lương tối thiểu theo quy định đang dự định tăng lên 730 nghìn thì công ty cũng dự định tăng lên. Chế độ về tiền thưởng thì thưởng thêm những người lao động có tinh thần trách nhiệm với công việc, thưởng là người làm tấm gương sáng cho anh chị em trong công ty Để nâng cao tầm quan trọng cho người lao động trong công ty mỗi tháng công ty họp cả tập thể của công ty tại phòng họp, mỗi chi nhánh phải họp để lấy đóng góp của những người lao động dưới sự chủ trì của Giám Đốc các chi nhánh. Công ty cũng đang dự định mở rộng thêm tăng khối lượng vốn của công ty trong những năm tới. Tăng quỹ phúc lợi của công ty lên 2% trích ra từ lợi nhuận của các công trình dự án để quỹ phúc lợi tăng lên phục vụ việc tạo phúc lợi cho người lao động tăng lên nữa. Những người lao động thi công tại công trường thi có lương phụ cấp tại công trường. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn Xây Dựng 289 Giải pháp về tiền lương Nói chung tiền lương của công ty so với mặt bằng chung đang ở mức trung bình nhưng so với các công ty trong nhóm ngành xây dựng, tư vấn thiết kế thì tương đối thấp. Tiền lương hầu như không có tác dụng tạo động lực lao động. Hình thức trả lương của công ty hiện nay tương đối đơn giản, hệ thống tiền lương chủ yếu dựa trên trình độ chuyên môn, chức năng nhiệm vụ chứ chưa thực sự dựa vào kết qủa công việc. Để khắc phục hiện tượng này trong thời gian tới Công Ty nên thực hiện việc đánh giá công việc của người lao động thường xuyên, mỗi tháng một lần. Việc đánh giá phải lấy làm căn cứ để trả lương vì nó gắn với kết quả trực tiếp của người lao động, có như thế người lao động mới nỗ lực và nghiêm túc làm việc. Mức độ tham gia vào công việc cần phải xác định cụ thể rõ ràng hơn. Ví dụ các trưởng phòng là người chịu trách nhiệm cao nhất về mức độ hoàn thành công việc được giao, đảm bảo an toàn lao động, tổ chức điều hành công việc. Do vậy, được hưởng mức thu nhập cao nhất khi người đó điều hành tổ chức thực hiện đúng tiến độ, đảm bảo chất lượng công trình, an toàn vệ sinh lao động. Khi không hoàn thành và có sự cố trong quá trình thực hiện thì tùy mức độ sẽ lấy mức lương thấp hơn. Đối với các cán bộ kỹ thuật kỹ sư xây dựng, kiến trúc sư, cử nhân tài chính, kinh tế với chức năng chủ yếu là hướng dẫn ký thuật thi công, kiểm tra chất lượng công trình kịp thời phát hiện những sai phạm thiếu sót để có thể khắc phục kịp thời. Ngoài ra còn có trách nhiệm tham mưu với Giám Đốc, Trưởng phòng, trưởng bộ phận các biện pháp tổ chức sản xuất để đẩy mạnh tiến độ thi công và nâng cao chất lượng công trình. Những người này cũng được hưởng mức lương cao nếu có những đóng góp xứng đáng và được cấp trên công nhận. Giải pháp tiền thưởng Nhận xét: Tiền thưởng là một động lực rất lớn đối với người lao động trong việc nâng cao năng suất lao động, phát huy sáng kiến trong công việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, giảm chi phí, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh cho công ty mình. Tuy nhiên, hiện nay công ty chỉ áp dụng một số hình thức thưởng chung chung. Mặt khác, hình thức thưởng này chỉ áp dụng theo từng năm chứ không phải trong từng quý, từng tháng. Điều này đã không phát huy hết những tác dụng của thưởng. Đề khắc phục nhược điểm này, Công Ty nên áp dụng thêm nhiều hình thức thưởng khác, thêm những hình thức thưởng theo quý, theo tháng hay bất kỳ thời gian nào để kịp thời khuyến khích những người làm việc hiệu quả cao, có công lớn đối với hoạt động SXKD của công ty. Thưởng chất lượng công trình Do công ty thường xuyên phải thi công những công trình lớn, đòi hỏi độ phức tạp công việc cao và chất lượng cao nên yêu cầu công nhân phải có trách nhiệm cao, khả năng nghề nghiệp tốt. Hình thức thưởng này sẽ đáp ứng được điều đó và được tiến hành như sau: Công trình nào được Hội Đồng nghiệm thu của công ty đánh giá tốt sẽ được thưởng tùy thuộc quy mô và ý nghĩ công trình đó,mức thưởng từ 5 – 25 triệu. Nếu công trình càng lớn, càng nhiều người lao động tham gia thì tổng tiền thưởng càng lớn. Tổng tiền thưởng sẽ được chia cho tổng số người tham gia thi công công trình đó theo mức độ đóng góp của từng người sao cho thật công bằng. Tiền thưởng theo chất lượng công trình được thưởng có thể một lần hay nhiều lần trong năm tùy thuộc vào số công trình hoàn thành có chất lượng cao. . Thưởng đơn vị thu hồi công nợ tốt Hình thức này có thể tiến hành như sau: Đối với đơn vị quản lý hành chính tốt, thu hồi công nợ nhanh, cụ thể là: + Chấp hành tốt chế độ quản lý tài chính và hạch toán nội bộ. + Luân chuyển, ghi chép sổ sách chứng từ nề nếp, nếp nhanh chóng. + Khai thác vốn đầu tư có hiệu quả, sát thực, khẩn trương, đảm bảo vốn lưu động cho các đơn vị hoạt động và thu hồi công nợ tốt. Nếu thực hiện tốt những điều kiện trên thì được thưởng từ 2 đến 15 triệu. việc xét thưởng được tiến hành vào cuối năm. Còn đôí với đơn vị thu hồi công nợ chậm, quản lý tài chính kém sẽ không được thưởng và các tiêu chuẩn thi đua khác. 2.3. Thưởng sáng kiến Hình thức thưởng này có thể tiến hành như sau: Những người có sáng cải tiến kỹ thuật được Hội Đồng xét duyệt của Công ty công nhận sẽ được thưởng từ 3 – 15 triệu cho sáng kiến đó, tùy thuộc vào đặc điểm quy mô và hiệu quả của sáng kiến. Tiền thưởng sẽ được phát sau khi hội đồng xét duyệt của công ty công nhận. Tiền thưởng sáng kiến cho bất kỳ người nào từ công nhân trực tiếp sản xuất đến cán bộ gián tiếp, miễn là có sáng kiến cải tiến có lợi cho công ty. Hình thức thưởng này sẽ kích thích sự sáng tạo, đổi mới trong công việc của người lao động, nâng cao chất lượng môi trường làm việc cho người lao động. Đồng thời làm tăng hiệu quả SXKD của công ty, tiết kiệm nguyên vật liệu, thời gian, công sức rất nhiều cho công ty. . Thưởng đơn vị tiếp thị tốt Công ty nên khuyến khích mọi đơn vị tham gia tiếp thị, tìm kiếm các dự án đần tư. Nếu đơn vị nào tiếp thị tốt để ký được các hợp đồng kinh tế cho công ty thì sẽ được thưởng từ 1.7 - 2.2% giá trị dự toán công trình cho đơn vị và nếu là cá nhân thì thưởng từ 0.5 - 1%. Đông thời đơn vị đó sẽ được ưu tiên giao công trình. Với mức thưởng nâng lên và sự ưu tiên như vậy sẽ khiến mỗi tập thể và cá nhân nỗ lực hết sức mình đồng thời tạo ra môi trường cạnh tranh cao. Tiền thưởng sẽ được giao trực tiếp cho tập thể đó sau khi hợp đồng đó được kết. Nếu một cá nhân tiếp thị được thì cá nhân đó sẽ được hưởng toàn bộ số tiền thưởng tiếp thị. Còn nếu một tập thể tiếp thị được tiền thưởng thì tiền thưởng sẽ chia đều cho các thành viên cùng tham gia. Giải pháp về phúc lợi, dịch vụ Nhận xét: Phúc lợi và dịch vụ thể hiện sự quan tâm của công ty đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Dù là cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việch hay chỉ ở mức độ bình thường, có trình độ ty nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong công ty thì đều được hưởng phúc lợi và dịch vụ. Hiện nay công ty tổ chức khâu dịch vụ cho người lao động còn chưa tốt, thời gian tới Công ty nên mở rộng thêm một số loại hình dịch vụ cho người lao động: Giúp đỡ tài chính: Thực hiện cho người lao động vay một khoản tiền khi người lao động gặp khó khăn và khoản tiền này sẽ được trả lại dưới dạng khấu trừ dần vào tiền lương hàng tháng của họ. Chăm sóc y tế tại chỗ: Duy trì cung cấp thuốc men cùng các nhân viên y tế, bác sĩ và y tá phục vụ tại chỗ khi người lao động gặp sự cố về sức khỏe trong quá trình tham gia lao động nhất là cán bộ công nhân viên và người lao động làm việc tại công trường thường phải đối mặt với rủi ro là cao. Trợ cấp nhà ở và đi lại: Cung cấp những nơi ở tiện nghi cho nhân viên khi họ đi công tác xa và có xe đưa đón nhân viên lao động đi làm. Chương trình dã ngoại: Nhằm sử dụng quan hệ hiểu biết lẫn nhau, mở rộng quan hệ, thường tổ chức các cuộc du lịch hàng năm cho các nhân viên hoặc có thể cả gia đình họ cùng tham gia để mở rộng quan hệ xã hội. Chương trình thể thao, văn hóa: Tổ chức các cuộc thi đấu nội bộ hay kết hợp giao lưu thi đấu với bên ngoài. Đôi khi, nên thành lập các hội thể thao chuyên để thi đấu với bên ngoài công ty. Do đặc điểm của công ty tỷ lệ lao động nam lớn, làm như vậy công ty đã kích thích người lao động làm việc hăng say hơn sau những thời gian giải trí đầy hào hứng. Thư viện và phòng đọc: Công ty nên có phòng đọc đồng thời là phòng nghỉ chưa giành cho mọi người trong công ty nhằm nâng cao hiểu biết và giúp người lao động thư giãn sau mỗi giờ làm việc căng thẳng. Đào tạo và phát triển người lao động trong công ty: Xây dựng đội ngũ người lao động có chất lượng cao về chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh và gắn bó bền chặt với sự phát triển bền vững của công ty, đảm bảo thống nhất quản lý hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong toàn bộ công ty để tạo thêm sức mạnh về nguồn nhân lực. Thông qua cơ chế đào tạo khuyến khích người lao động học tập, nâng cao trình độ, phát huy năng lực bản thân đối với công ty sau khi được đào tạo. Trình độ cần đạt được sau khóa đào tạo đó là những người lao động thành thạo công việc mới của mình, đạt trình độ để nâng lên bậc thợ.Thời gian đào tạo tùy thuộc vào trình độ cần đào tạo, có thể 1 tuần, 2 tháng hoặc cũng có thể lên tới 2 năm. Các giải pháp khác Xác định nhiệm vụ, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động Phân công công việc cho từng người phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ mà họ đã được đào tạo. Nếu trước đây chưa được đào taọ thì cần thiết mở các lớp ngắn hạn hoặc gửi người đi học để bỏ sung kiến thức chuyên môn cho người lao động. Đối với những công việc đòi hỏi nhiều người cùng thực hiện mà hiện nay số người đảm nhiệm ít thì cần phải cử người ở bộ phận khác sang để cho đi đào tạo cùng đảm nhiệm công việc đó hoặc phải tiến hành tuyển dụng lao động mới để đáp ứng công việc. Đối với những công việc có nhiều người đảm nhiệm Công ty nên thuyên chuyển bớt một số người sang bộ phận khác hoặc đưa xuống các tổ đội làm việc. Đồng thời những cán bộ không tích cực làm việc, năng lực kém cần được thay thế bởi những cán bộ có khả năng hơn để đảm nhận các công việc được giao một cách tốt nhất. Tuy nhiên, để biết được bộ phận nào thiếu người, bộ phận nào thừa người cũng như biết được người nào phân công không phù hợp với trình độ chuyên môn thì công ty phải tiến hành phân tích công việc. Muốn vậy, công ty bắt buộc phải xây dựng các bảng như sau: Bản mô tả công việc là một văn bản giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và tất cả các khía cạnh có liên quan đến công việc. Bản xác định yêu cầu của công việc là một văn bản liệt kê về các đòi hỏi của công việc với người thực hiện, nó bao gồm các kiến thức, hiểu biết, kỹ năng, phẩm chất… Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là một văn bản thực hiện thống nhất các chỉ tiêu, tiêu chí để phản ánh các yêu cầu của việc hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bảng mô tả công việc cả về số lượng và chất lượng. Thông qua phân tích công việc, công ty sẽ tiến hành đánh giá được xem công việc sẽ tiến hành hoặc đang tiến hành có thừa hay thiếu công nhân hay không, hay họ có được phân công phù hợp với trình độ chuyên môn của mình hay không bằng cách so sánh trình độ tay nghề thực tế của các công nhân với các yêu cầu của công việc cũng như các tiêu chuẩn thực hiện công việc, và từ bản mô tả công việc Công Ty sẽ Xác định được tiến độ phải hoàn thành công trình từ đó xác định số lượng công nhân thích hợp. Ngoài ra công ty có thể dựa có thể dựa vào các thông tin phản hồi từ xí nghiệp đưa lên. Tiến hành giao việc, phân công việc cụ thể cho từng người, cần phải đưa ra các yêu cầu về thời gian hoàn thành, chất lượng công việc…Hàng tháng có kiểm tra đánh giá công việc của từng người lao động cũng như sự có gắng vươn lên trong công việc để làm cơ sở trong việc bình bầu và trả lương cho người lao động. Đánh giá thực hiện công việc Để nâng cao hiệu quả công việc của người lao động trong công ty, công ty nên có hệ thống đánh giá thực hiện công việc theo các tiêu chí cụ thể như: mức độ hoàn thành, tiến độ thi công công trình… Nhưng để việc đánh giá thực sự có hiệu quả thì công ty phải làm cho người lao động tin rằng việc đánh giá là quan trọng và cần thiết để khuyến khích họ tích cực tham gia vào quá trình đánh giá. Quá trình đánh giá phải được tiến hành công khai, có thông tin phản hồi khách quan để người lao động có cơ sở so sánh đánh giá giữa kết quả thực hiện công việc của mình với tiêu chuẩn được xây dựng trong bảng đánh giá. Như đã trình bày ở phân thực trạng việc đánh giá công việc của công ty chưa thật bài bản, phần lớn dựa vào ý trí chủ quan của người đánh giá. Vì vậy việc đánh giá thực sự gắn với kết quả thực hiện công việc của người lao động công ty nên có phương pháp đánh giá cụ thể. Chẳng hạn công ty có thể áp dụng phương pháp cho điểm. Theo phương pháp này trưởng các đơn vị, các bộ phận sẽ xây dựng một thang điểm đánh giá, thang điểm này sẽ chia thành 4 đến 5 cấp độ: xuất sắc, giỏi, khá, trung bình, kém. Phương pháp này đang được áp dụng rộng rãi vì nó đơn giản, đánh giá nhanh và người lao động cũng tiện thể theo dõi kết quả thực hiện công việc của mình. Căn cứ để đánh giá thường xây dựng theo 2 tiêu chí lớn: ▪ Đặc điểm, tính chất công việc Trong tiêu chí này muốn nói đến khối lượng và chất lượng công việc ra sao. ▪ Bản thân người lao động Trong tiêu chí này muốn nói đến thời gian lao động, sáng kiến trong công việc, ý thức, tính thích nghi và sự phối hợp làm việc với các thành viên trong nhóm. 4.3 Nâng lương trước thời hạn Thời gian nâng lương ở công ty hiện nay cũng là nhân tố hạn chế việc tạo động lực cho người lao động. Công ty thực hiện theo quy định của nhà nước là thời gian nâng lương đối với cán bộ, chuyên viên, kỹ sư có trình độ từ đại học trở lên thì 3 năm nâng lương một lần, còn đối với nhân viên có hệ nhỏ hơn như văn thư, thủ quỹ thì thời gian 2 năm một lần. Trong một số văn bản của nhà nước cho phép nâng lương trước thời hạn và đặc cách không phải thi nâng bậc, nâng ngạch đối với lao động xuất sắc. Nhưng hiện nay công ty chưa áp dụng, mọi người lao động đều phải đủ thời gian nâng lương nâng bậc theo quy định chung. Kết quả người lao động không được xét nâng lương sớm nên hầu như không có động lực để đạt kết quả tốt. Chính vì vậy thời gian tới Công ty nên áp dụng chế độ nâng lương trước thời hạn cho người lao động tích cực, xuất sắc trong công việc, cán bộ trẻ có nhiều đóng góp tích cực trong công tác, nghiệp vụ chuyên môn và quản lý, không ngừng cải tiến làm lợi cho công ty. 4.4 Tạo điều kiện cho người lao động là chủ sở hữu của công ty Khi người lao động là chủ sở hữu của công ty thì họ sẽ có trách nhiệm hơn đối với công việc của mình vì khi công ty ngày càng phát triển thì người chủ sở hữu sẽ thu được nhiều lợi nhuận hơn, giá trị cổ phần sẽ tăng lên. 4.5 Tạo cho khả năng tài chính của công ty cao hơn Khi vốn điều lệ ban đầu chỉ có 5 tỷ thì tương đối thấp, công ty có thể mở rộng thêm khả năng tài chính của mình. 4.6 Các Bộ, Sở ban ngành và chính quyền địa phương có liên quan thì tạo điều kiện thuận tiện cho công ty hoạt động có hiệu quả nhất. 4.7 Lãnh đạo công ty có thể không cho người lao động công cụ mà tạo điều kiện cho người lao động có được các công cụ để thực hiện kỳ vọng của mình Những người lao động thường có những kỳ vọng về giá trị là cao nên những người sử dụng lao động có thể tao điều kiện môi trường thuận lợi cho người lao động thực hiện có được những công cụ để thực hiện kỳ vọng của mình như: trong công ty những người sử dụng lao động có thể tạo điều kiện cho người lao động như Giám Đốc Công Ty có thể tự cho các Giám Đốc chi nhánh quản lý các chi nhánh và tìm kiếm các hợp đồng rồi chi nhánh đó chịu trách nhiệm hợp đồng đó và được lương thưởng dựa trên lợi nhuận của hợp đồng chứ những người sử dụng không trực tiếp giao hợp đồng cho người lao động các chi nhánh thực hiện ngay, thi công ngay… Những người lao động trong công ty la nơi tụ họp của nhiều nơi, rất nhiều ở các tỉnh xa nên người quản lý có thể tạo điều kiện cho người lao động nào có mối quan hệ với các chủ đầu tư mà giới thiệu tìm kiếm được hợp đồng thì sẽ thưởng trên phần trăm của lợi nhuận…. III. Điều kiện để thực hiện các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn Xây Dựng 289 1. Điều kiện để thực hiện giải pháp trả thưởng Để thực hiện thành công giải pháp trả thưởng,Công ty phải làm ăn có lãi thì mới có thể trích một phần quỹ khen thưởng từ lợi nhuận mà công ty thu được. Muốn vậy đòi hỏi ban lãnh đạo công ty phải có những chủ chương đường lối đúng đắn trong quá trình SXKD, phải có sự nỗ lực của toàn bộ các thành viên trong công ty… Để tiến hành hiệu quả nhất giải pháp này thì công ty phải tổ chức kiểm tra, kiểm soát số ngày làm việc thực tế của người lao động cũng như thái độ lao động của họ một cách thường xuyên và chặt chẽ. Nhiệm vụ này Công Ty có thể giao cho ban thanh tra tiến hành để đảm bảo tính khách quan và chính xác. Công tác bình bầu cũng đóng góp một phần rất quan trọng, đây là khâu cuối cùng để quyết định xem một cá nhân nào đó có đủ tiêu chuẩn nhận thưởng hay không, nên việc này đòi hỏi cũng phải được tiến hành nghiêm túc, với số lượng các tiêu thức đánh giá không quá nhiều, rườm rà mất thời gian, phải thể hiện tính dân chủ, khách quan. 2. Điều kiện để thực hiện giải pháp Xác định nhiệm vụ, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động Trong bản mô tả chức năng nhiệm vụ của các phòng ban, cũng như trong bản mô tả vị trí công việc cá nhân, lãnh đạo công ty cần ghi rõ ràng, chính xác, dễ hiểu chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban, đối với những chức năng riêng biệt thì các phòng phải tự chịu trách nhiệm và không phòng ban nào được phép can thiệp; còn đối với các chức năng, nhiệm vụ mà nhiều phòng ban có liên quan thì công ty phải chia ra từng công việc nhỏ và giao cho các phòng ban. Bên cạnh hình thức thưởng, thì công ty phải có những hình thức xử phạt thật nghiêm khắc đối với những phòng ban, cá nhân không hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn mà mình đang đảm nhận. Công ty phải tổ chức riêng một ban thanh tra chuyên trách việc kiểm tra, kiểm soát, đánh giá quá trình làm việc, mức độ hoạt động của các phòng ban, cũng như các cá nhân. Ban thanh tra này tách biệt hẳn với các phong ban và chỉ chịu trách nhiệm trước Giám Đốc Công ty. 3. Điều kiện để người lao động trở thành chủ sở hữu của công ty Hiện nay công ty chỉ có 5 cổ đông và vốn điều lệ ban đầu chỉ có 5tỷ nên bây giờ công ty có thể mở rộng thêm vốn điều lệ bằng cách cho người lao động có điều kiện thì góp vốn vào công ty. 4. Điều kiện để công ty có khả năng tài chính chi trả ở mức cao hơn Thứ nhất công ty phải tạo điều kiện cho người lao động là chủ sở hữu của công ty. Thứ hai, hiện nay công ty chưa phát hành chứng khoán ra thị trường nên khả năng huy động vốn chưa cao nên bây giờ công ty có thể huy động thêm vốn điều lệ và phát hành chứng khoán ra thị trường. 5. Các Bộ,Sở Ban Ngành và chính quyền địa phương có liên quan tạo điều kiện lợi cho công ty như: - Giảm bớt các thủ tục hành chính - Ổn định về vật giá, tiền lương - Hết sức tạo điều kiện cho cán bộ, người lao động thi công tại công trình hoàn thành nhiệm vụ. - Đảm bảo an ninh trật tự, giúp hoàn thành tốt chất lượng công trình. - Các công trình giải phóng mặt bằng thì giải phóng nhanh chóng để công ty thi công. - Giải quyết nhanh chóng vụ tranh chấp để công ty nhanh chóng tiến hành thi công đúng tiến độ. - Giải quyết nhanh quyết toán, đúng thời gian cho những công trình mà công ty tư vấn thiết kế và thi công. v…v…v… 6. Trong công tác đào tạo và phát triển: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển là bước quan trọng nhất đối với mỗi doanh nghiệp trước khi đưa ra các giải pháp cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nên phải dựa vào kết quả hoạt động của công ty và phát triển của công ty, căn cứ vào kết quả đánh giá năng lực thành tích của người lao động, dựa vào nguyện vọng của nhân viên, dựa vào khả năng tài chính của doanh nghiệp…Những người được cử đi đào tạo là những người có trình độ chuyên môn, nghiệpvụ phù hợp với nội dung chương trình đào tạo. Phải là người có trách nhiệm trong công tác, hoàn thành nhiệm vụ được giao, có năng lực phẩm chất đạo đức tốt, có sức khỏe để tham gia và đạt được mục đích khóa đào tạo. Tuy nhiên để xác định đối tượng đào tạo còn phải xem xét động cơ, thái độ của người lao động xem họ có thực sự mong muốn được đi đào tạo. Phải nhìn nhận tới khả năng học tập của người lao động, khả năng tiếp thu bài, kiến thức mới. Công ty tiến hành điều tra người lao động thông qua hồ sơ nhân sự và qua kết quả thực hiện công việc; hoặc qua quan sát người lao động, phỏng vấn trực tiếp mong muốn động cơ của họ trong việc nâng cao trình độ của mình. KẾT LUẬN Trong thời đại ngày nay, khi mà các nhu cầu về mặt tinh thần ngày càng được chú trọng, vai trò vị thế của người lao động cũng ngày càng được nâng cao hơn thì việc quan tâm đến người lao động là một xu thế tất yếu. Đặc biệt, khi Việt Nam đã ra nhập vào WTO như hiện nay, các doanh nghiệp nước ngoài đổ xô vào Việt Nam đầu tư ngày càng nhiều thì việc cạnh tranh về nguồn nhân lực sẽ ngày càng gay gắt. Và như vậy việc tạo động lực cho người lao động trở nên cần thiết và được quan tâm hơn bao giờ hết. Trong quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn Xây Dựng 289 em thấy rằng Công ty đã đạt được một số thành công trong việc tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên do nhiều nguyên nhân khác nhau nên công tác này còn nhiều hạn chế, đặc biệt là ở tiền lương, tiền thưởng, đào tạo và phát triển cho người lao động. Với khả năng phân tích và năng lực còn hạn chế em xin đưa ra một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này với hy vọng có thể góp một phần nào đó trong việc hoàn thiện các biện pháp tạo động lực tại Công ty. Để thực hiện chuyên đề này em đã được sự hướng dẫn và chỉ bảo tận tình của cô giáo Nguyễn Thị Ngọc Huyền cùng toàn thể các cô chú, anh chị trong Công ty Cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn Xây Dựng 289 . Em vô cùng cảm ơn và mong nhận được sự nhận xét , đánh giá của thầy cô và các cô chú, anh chị của Công ty để chuyên đề được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Danh mục tài liệu tham khảo Giáo trình khoa học quản lý I – PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà & Nguyễn Thị Ngọc Huyền - NXB Đại học KTQD Giáo trình khoa học quản lý II – PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà & Nguyễn Thị Ngọc Huyền - NXB Đại học KTQD Bộ Luật Lao Động – Nhà Xuất Bản Lao Động, Hà Nội 2009 Điều Lệ Hoạt Động của Công ty phần Đầu Tư – Tư Vấn Dựng 289 Giới Thiệu Năng Lực Công ty của Công ty phần Đầu Tư – Tư Vấn Dựng 289 năm2008, 2009 Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Trần Kim Dung – Nhà Xuất Bản Thống Kê Luật Bảo Hiểm Xã Hội năm 2006 (có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2007) Nhà Xuất Bản Tài Chính Những Văn Bản Pháp Luật Kinh Tế - Nhà xuất bản Lao Động Xã Hội Giáo Trình Quản Trị Nhân Lực – Th.s Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân - NXB Đại học KTQD Giáo Trình Hành Vi Tổ Chức – TS. Bùi Anh Tuấn – NXB Đại học KTQD MỤC LỤC