Chuyên đề Tạo động lực lao động

uất có tiếng ồn, có hoá chất độc hại ra khu vực cầu Đuống. Phần diện tích ở trung tâm thành phố công ty đang sớm cải tạo, sửa chữa cho khang trang sạch đẹp. Điều kiện kinh tế Trong những năm vừa qua do chủ trương đổi mới sáng suốt của Đảng, Nhà nước đã thúc đẩy nền kinh tế nói chung và các doanh nghiệp phát triển. Thu nhập tính theo đầu người tăng và đặc biệt chính sách quan tâm đến giáo dục giúp cho sản phẩm của công ty tiêu thụ mạnh trong những năm vừa qua. Sau năm 1997 công ty đã được sự hỗ trợ rất lớn của tổng công ty giấy Việt Nam như tạo vốn, cho mua vật tư trả chậm... đã giúp công ty từng bước tháo gỡ khó khăn. * Điều kiện chính trị - xã hội: - Nền kinh tế thị trường phát triển theo định hướng XHCN là một nền kinh tế mở rất thông thoáng phù hợp với quy luật tiến hoá của lịch sử tạo ra môi trường chung cho các doanh nghiệp ra đời và phát triển. Công ty văn phòng phẩm Hồng Hà cũng nằm trong xu thế đó, ngay từ những năm đổi mới cơ chế việc lao động theo khoán sản phẩm đã giúp cho công ty đi vào hoạt động có hiệu quả và từng bước tạo được uy tín trên thị trường. - Công ty là doanh nghiệp nhà nước duy nhất hoạt động trong ngành VVP do vậy Đảng và nhà nước quan tâm đến hoạt động sản xuất của công ty thể hiện bằng sự điều tiết sản xuất, đầu tư đổi mới trang thiết bị công nghệ... Bởi vì ngoài hoạt động kinh doanh kiếm lời doanh nghiệp còn có trách nhiệm xã hội, phục vụ ngành giáo dục của đất nước. * Đối thủ cạnh tranh: Hiện nay tình hình cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt về giá cả chất lượng, mẫu mã sản phẩm. Một số đối thủ cạnh tranh lớn xuất hiện trên thị trường đó là các công ty giấy Vĩnh Tiến, bút bi Thiên Long, nhưng đáng gườm nhất là hàng văn phòng phẩm của Trung Quốc đang tràn ngập trên thị trường Việt Nam. Đặc biệt là những sản phẩm lậu trốn thuế nên có sức cạnh tranh về giá rất lớn Một số chỉ tiêu kết quả mà công ty đã đạt được trong những năm gần đây: Bảng 5 - Cơ cấu vốn của công ty năm 1998 - 2000. Năm Chỉ tiêu 1999 2000 2000 Trđ % Trđ % Trđ % Vốn cố định 21.934.000 76,8 27.200.482 79,9 33.492.374 82,11 Vốn lưu động 6.624.327 23,2 6.838.627 20.09 7.294.201 17,89 Tổng vốn KD 28.558.327 100 34.039.109 100 40.786.575 100 Việc thực hiện chỉ tiêu kế hoạch qua 3 năm gần đây được thể hiện ở bảng sau: Bảng 6 : Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong 3 năm gần đây Năm Chỉ tiêu Đơn vị xác định 1998 1999 2000 KH TH KH TH KH TH GTTSL Trđ 10.000 13839 139000 17266 20000 21540 TDTH Trđ 15.000 19860 18000 21042 25816 27956 Nộp NS Trđ 318 862 822 915 1191 1200 LN Trđ 90 65 0 1.89 76 76 TQ lương Trđ 2500 2800 2900 3000 3150 3500 TNBQ đ/tháng 640000 782000 800000 835000 875000 933000 Ta thấy giá trị sản lượng và doanh thu của công ty qua 2 năm tăng chứng tỏ sản phẩm của công ty đã dần được khẳng định trên thị trường, sản xuất và tiêu thụ ngày một nhiều hơn ,nên sản phẩm của công ty bước đầu đã có sức cạnh tranh về giá cả, chất lượng, mẫu mã.... Từ một đơn vị làm ăn thua lỗ kéo dài trở thành một công ty làm ăn có lãi, kinh doanh có hiệu quả, nộp ngân sách đầy đủ. Số lượng lao động tăng trong khi đó thu nhập bình quân tăng chứng tỏ mức độ hoàn thành công việc cao, năng suất lao động tăng và sản xuất kinh doanh có hiệu quả. Từ bảng 6 trên ta tính một số chỉ tiêu sau: Bảng 7 - Bảng đánh giá các chỉ tiêu hiệu quả sản xuất STT Năm Chỉ tiêu Đơn vị 1999 2000 So sánh % ± 1 Doanh lợi SX(=4/1) đ/đ 0.0000821 0.00287 3495 +0.0028 2 Doanh lợi lđ(=4/5) Trđ/ng 0.00478 0.192 4016 +0.187 3 Doanh lợi vốn(=4/ồvốn) đ/đ 0.0000555 0.00186 3357.2 0.00181 4 Năng suất lao động(=2/5) Trđ/ng 43.5 58.8 135 15.3 Các chỉ tiêu trong bảng cho ta thấy: doanh lợi sản xuất, doanh lợi lao động qua các năm tăng thể hiện việc sử dụng lao động ở công ty là có hiệu quả, năng suất lao động tăng, công ty đã bố trí , sử dụng và khuyến khích lao động tốt. Tóm lại các chỉ tiêu trên cho thấy điều kiện kinh tế của công ty đã có dấu hiệu đáng mừng, kết quả sản xuất kinh doanh năm sau cao hơn năm trước . Công tác nghiên cứu và xác định nhu cầu thị trường Trong những năm qua, công ty đã chú trọng đến công tác nghiên cứu và xác định nhu cầu thị trường. Hiện nay công ty đã thu hút được một số khách hàng lớn và thường xuyên tiêu thụ sản phẩm của Công ty như: Công ty Anh Đào, công ty Ha Ra Thanh Hoá, XN chế biến thực phẩm Hải Hà, công ty 319 Gia Lâm, Decoimec, XN nước khoáng Tuyên Quang, công ty nước khoáng Kim Bôi Hoà Bình, công ty Pin Hà Nội, công ty thiết bị đo điện, các hộ tư nhân kinh doanh VPP khu vực chợ Đồng Xuân. Từ trước năm 1997, công tác thị trường và tiêu thụ sản phẩm gặp rất nhiều khó khăn, do nhiều nguyên nhân. Cụ thể là: Do ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế Châu á và thế giới làm sức mua của người tiêu dùng giảm. Sản phẩm của công ty bị cạnh tranh rất mạnh về cả giá cả, chất lượng, mẫu mã, số lượng đối thủ cạnh tranh ngày càng tăng. Nhân sự của phòng thị trường thiếu cả về số lượng lẫn chất lượng. Nhưng những năm gần đây tình hình đã có nhiều thay đổi, với chiến lược thị trường mới, ban giám đốc và toàn thể nhân viên trong công ty đã đạt được những kết quả tốt đẹp bước đầu. Năm 2000 thị trường của công ty đã mở rộng đến tất cả các tỉnh phía Bắc, Trung, Nam. Đã xây dựng được hệ thống cho 26 nhà phân phối bán hàng tại các tỉnh.( Chiếm 20 - 30 % thị phần VPP). Thị truờng lớn là thị trường Hà Nội đã được ổn định và phát triển hệ thống bán hàng giao tới tất cả các cửa hàng bán lẻ của từng quận, huyện trong thành phố. Các sản phẩm của công ty đã được quảng bá kịp thời rộng rãi theo nhiều kênh khách nhau. Công tác tiếp thị đã dần đi vào nề nếp xong còn gặp nhiều khó khăn do đội ngũ tiếp thị còn thiếu về số lượng và chưa có đầy đủ kinh nghiệm 9. Đánh giá chung về tình hình sản xuấtkinh doanh của công ty 9.1. Những tồn tại : Trước và trong năm 2000, sản phẩm của công ty đã bắt đầu có chỗ đứng trên thị trường, hoạt động sản xuất kinh doanh đã đi vào nề nếp, song công ty vẫn còn gặp rất nhiều khó khăn do điều kiện kinh tế khách quan bên ngoài, do gặp phải sự cạnh tranh gay gắt của hàng giả, hàng Trung Quốc...cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty còn cũ kỹ, lạc hậu, chất lượng sản phẩm còn chưa ổn định nên vẫn còn nhiều vấn đề còn tồn tại như: Trong quản lý kỹ thuật còn coi nhẹ việc quản lý chất lượng, biểu hiện qua các hiện tượng làm dối, làm ẩu, bớt xén quy trình, chạy theo số lượng để có thu nhập cao, kiểm tra chất lượng không kỹ nên có các hiện tượng: + Các loại bút máy cao cấp 920, Hà Nội 84, Hồng Hà 192 : ngòi bút còn gai, độ xuống mực không đều, + Các loại chai chịu áp còn bị vỡ nổ. Số lượng tuy có tăng nhưng hiệu quả lại giảm nhiều vì phải hạ giá để cạnh tranh, vì bị phạt do không đảm bảo chất lượng và thời gian, tiến độ - Trong quản lý các chi phí sản xuất vẫn còn tình trạng tiêu hao vật tư quá cao, định mức tiêu hao còn chưa chặt chẽ, quản lý các chi phí mua sắm công cụ dụng cụ không chặt chẽ, gây lãng phí, tăng giá thành sản phẩm. - Một số sản phẩm khi thay đổi về kỹ thuật như bao bì, in chữ HH192 nam nữ ...không có thông báo trước dẫn đến tình trạng sản phẩm đưa vào thị trường không được chấp nhận nhầm lẫn giữa hàng Hồng Hà và hàng giả khác - Lực lượng tiếp thị còn thiếu về kinh nghiệm và số lượng - Giá cả sản phẩm còn cao nên chưa có sức cạnh tranh, chưa mang tính nghiêm túc và tính lệnh - Còn những bộ phận, những cán bộ, công nhân chưa đáp ứng được yêu cầu công việc được giao, cần nghiên cứu tổ chức lại cho hoàn thiện hơn - Công tác quản lý lao động và tiền lượng còn bộc lộ nhiều yếu kém: tình trạng buông lỏng quản lý lao động, nhất là đối với lao động gián tiếp còn tồn tại, phân phối tiền lương, thu nhập chưa phản ánh đúng đắn kết quả làm việc của mỗi người, khu vực hưởng lương thời gian thì mang nặng tính bình quân chủ nghĩa, không kích thích được người giỏi, người làm được nhiều việc. - Bộ máy quản lý còn cồng kềnh, còn tồn tại tình trạng phân công việc và trách nhiệm chưa hợp, một số phòng còn dư biên chế so với nhiệm vụ được giao 9.2. Thuận lợi: Để khác phục tình trạng trên, trong những năm qua tất cả các phòng ban dưới sự chỉ đạo thực hiện chung của ban giám đốc đã và đang thực sự cùng nhau nỗ lực, nhiệt tình đóng góp sức mình vào tập thể . Đó là một yếu tố thuận lợi lớn nhất mà công ty có được. Cụ thể trong năm qua, những cống hiến cho sự phát triển chung của công ty được thực hiện ở các phòng ban như sau: a.Phòng kỹ thuật: Đưa ra được một số mẫu chai mới đáp ứng nhu cầu khách hàng Đưa ra được nhiều cải tiến, thay đổi nâng cấp bao bì Tiếp thu chuyển giao công nghệ đưa vào sản xuất, tăng thêm các mặt hàng công cụ dụng cụ học tập... Trong công tác quản lý kỹ thuật: đã xây dựng , lắp đặt mạng lưới vi tính cho các phòng ban, lập được hồ sơ kỹ thuật cho sản phẩm mới, về tiêu chuẩn kỹ thuật, quy trình công nghệ, đăng ký nhã mác, đăng ký tiêu chuẩn chất lượng. đã quan tâm chỉ đạo công tác chất lượng đối vơí các phân xưởng b.Phòng Tài vụ: Tổ chức triển khai thực hiện tốt luật thuế VAT, chuyển đổi sổ sách kế toán, chứng từ thanh quyết toán hàng tháng Cân đối vốn, quan hệ chặt chẽ với ngân hàng đảm bảo vốn cho sản xuất, trả lương đúng hạn. d. Phòng thị trường: Đã tạo lập được một số đầu mối tiêu thụ ở các tỉnh xa làm cơ sở xây dựng mạng lưới tiêu thụ rộng khắp. Tổ chức triển khai các đợt triển lãm, hội chợ có kết quả. Có các đề xuất quảng cáo khuyến mãi linh hoạt. e.Phòng Kế hoạch: công tác xây dựng kế hoạch năm, tháng, theo dõi thực hiện tiến độ tác nghiệp đều đặn, kế hoạch sát thực tiễn hơn. Đảm bảo cân đối nhập vật tư, phụ tùng kịp thời cho sản xuất Công tác xây dựng kế hoạch giá thành sản phẩm, theo dõi định mức cấp phát vật tư phụ tùng đã được củng cố có tiến bộ. f. Phân xưởng Kim loại: Chủ động tìm khách hàng, khai thác nguồn hàng để có thêm việc cho công nhân. Luôn hoàn thành kế hoạch công ty giao. Làm được nhiều sản phẩm có chất lượng cao. g. Phân xưởng VVP: Đã củng cố các mặt quản lý, chú trọng chế tạo, sửa chữa khuôn mẫu, thiết bị, đưa năng suất lên cao, hoàn thành sớm kế hoạch sản xuất phụ tùng bút, đồng thời còn sản xuất thêm sản phẩm khác, khai thác công suất máy ép mới và củng cố chất lượng. h. Phân xưởng Nhựa: - Đã quan tâm đến công tác tổ chức sản xuất, quản lý lao động. Ngoài mặt hàng chính phân xưởng đã có sáng kiến huy động máy kéo ống vào sản xuất các mặt hàng của thiết bị trường học góp phần hoàn thành kế hoạch của công ty. Nhìn chung, trong những năm vừa qua tuy còn có nhiều khó khăn tồn tại do nhiều nguyên nhân song có thể nói ưu điểm lớn nổi bật mà công ty đạt được đó là: Sự đoàn kết nhất trí trong lãnh đạo Đảng, chính quyền trong CNVC trong các đoàn thể quần chúng từ Công ty đến cơ sở, mọi người cùng chí hướng vì sự nghiệp chung. Kiên trì mục tiêu định hướng phát triển ngành nghề trên cơ sở phát huy ngành nghề hiện có. Công ty đã tạo dựng đuợc một đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật và cán bộ quản lý, có trình độ, có năng lực và nhiệt tình công tác. đó là những động cơ quyết định sự thành công của công ty. B. Phân tích các yếu tố tạo động lực cho người lao động ở Công ty văn phòng phẩm Hồng Hà. Các yếu tố vật chất tạo động lực trong công ty. Sơđồ : Các hình thức trả lương. Các hình thức trả lương Sản phẩm gián tiếp (19) Lương thời gian (82) Lương khoán (10) Sản phẩm tập thể (36) Lương cá nhân 249 Lương sản phẩm (324) Bảng : Tình hình thu nhập của công nhân viên năm 2000 Chỉ tiêu Đơn vị BQ 1CNV BQ 1 LĐQL BQ 1 CNSX Thu nhập đ/năm 1.1456600 12.010.100 11.351.200 Trong đó: Tiền lương đ/tháng 933.000 980.000 923.7000 Tiền thưởng đ/năm 107.600 107.600 107.600 Tiền phụ cấp : Độc hại đ/năm 91.000 13.500 115.000 Trách nhiệm đ/năm 62.000 129.000 44.200 Qua kết quả tình hình thu nhập năm 2000 ta thấy tiền lương của công nhân viên tăng so với các năm trước. Với điều kiện kinh tế nước ta hiện nay nói chung và điều kiện sống của cán bộ công nhân viên văn phòng phẩm Hồng Hà nói riêng thì động cơ đi làm đầu tiên của người lao động là vì thu nhập. Vậy để tạo động lực cho họ thì vấn đề làm thế nào để tăng lương là điều tối cần thiết, nhưng với kết quả sản xuất kinh doanh của công ty cũng không được thành công nên làm thế nào để tăng lương cho công nhân viên là vấn đề rất khó khăn đối với đội ngũ các bộ lãnh đạo. của công ty. Tiền lương trung bình của 1 công nhân năm 1997 so với năm 2000 tăng từ 650.000 đ/tháng đến 933.000 đ/tháng (tăng gần 50 %). đã phần nào cải thiện đời sống của cán bộ công nhân viên, tạo động lực và động viên giúp mọi người gắn với công ty hơn. Về tiền thưởng không chiếm tỷ trọng lớn trong tổng thu nhập do điều kiện tài chính của công ty chưa cho phép, nhưng phần nào cũng góp phần tạo động lực cho người lao động. Trên thực tế làm thế nào để tăng thu nhập cho người lao động luôn luôn là trọng tâm chỉ đạo, là vấn đề đặt ra trước mắt thường xuyên của ban lãnh đạo công ty văn phòng phẩm Hồng Hà. Với nguồn vốn eo hẹp máy móc thiết bị lạc hậu, phần lớn anh chị em công nhân trình độ tốt nghiệp phổ thông. Bộ phận quản lý điều hành chưa thành thục trong điều kiện kinh tế thị trường. Đứng trước khó khăn như vậy toàn thể cán bộ công nhân viên và ban lãnh đạo của công ty đã đồng tâm hợp lực tìm tòi tháo gỡ, từng bước đưa công ty đi lên và làm ăn phát đạt hơn. Công ty đã mở chiến lược cần hợp tác kinh doanh để tranh thủ tiếp nhận vốn, tiến bộ khoa học từ đó mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm của công ty. Để đạt được những mục tiêu trên thì một trong những biện pháp quan trọng thực hiện đổi mới chính sách quản lý kinh doanh của công ty là vấn đề lương - thưởng. Công ty đã thực sự coi trọng công cụ lương thưởng để tạo động lực cho người lao động. Tiền lương - thưởng sao cho công bằng hợp lý, gắn chặt với mức cống hiến của mỗi người lao động. Hình thức trả lương theo thời gian và khoán cho bộ phận gián tiếp. ở công ty chế độ trả lương theo thời gian áp dụng với cán bộ công nhân viên quản lý phân xưởng và các cán bộ ở các phòng ban số người hưởng thời gian chiếm 26 % trong tổng số lao động toàn công ty. Chế độ trả lương là lương thời gian giản đơn có kết hợp thưởng. Tiền lương thời gian nhận được do suất lương cấp bậc, thời gian làm việc thực tê, mức hoàn thành trách nhiệm, thưởng xét bình bầu lao động xuất sắc. Công ty áp dụng hình thức lương ngày cho cán bộ công nhân viên làm theo thời gian. Để tính lương thời gian cho phải xác định lương suất ngày và số ngày làm việc thực tế của lao động đó. Suất lương ngày được tính ra từ các thang lương theo quy định một tháng làm việc 26 ngày công, do đó tiền lương ngày công được tính theo công thức sau: Lngày = LCB 26 Trong đó: Lngày : là suất lương ngày của lao động quản lý. LCB : là lương cấp bậc. Theo dõi chấm công do trưởng hoặc phó phòng ban và quản đốc là những người theo dõi chấm công cho lao động thuộc bộ phận mình. Trên cơ sở chấm công của các phong ban phân xưởng phòng tổ chức lao động tính ra tiền lương chính được nhận của từng người theo công thức sau: L = Ngày công x Suất lương ngày. Trong đó : Ngày công : là số công được chấm của từng người. Suất lương ngày : Tính theo từng cấp bậc chức vụ. Nhận xét hình thức trả lương thời gian : Như đã phân tích ở trên việc trả lương cho các bộ quản lý nhân viên văn phòng và cán bộ kỹ thuật căn cứ vào lương cấp bậc theo quy định là chính nên có những ưu nhược điểm sau: Ưu điểm : Do các tính lương khuyến khích cho người lao động đi làm đầy đủ ngày công chế độ lương tháng. ở công ty đã áp dụng thêm một số phần thưởng khác đi kèm theo với lương đã làm cho người lao động gắn bó với công việc. Tuy ở bộ phận quản lý nhưng giám đốc đã quy định khoán cho một số phòng ban từ đó thúc đầy toàn phòng hoàn thành kế hoạch, họ tận dụng hết khả năng trong 8 giờ làm việc, khi cần báo cáo theo tiến độ là có ngay, mặt khác không làm thêm giờ giảm được khoản tiền lương này. Nhược điểm : Do cách trả lương cho người lao động gắn liền với cấp bậc và ngày công thực tế cao nên lương nhận được chưa gắn liền với hiệu quả sản xuất, chất lượng công việc. Từ thực tế đó vấn đề người lao động chỉ đến công ty để chấm công và lĩnh lương từ đó làm giảm hiệu suất công tác, lãng phí thời gian, bộ máy quản lý phình to, dư thừa lao động, chưa kích thích người lao động thực sự cố gắng để nâng cao hiệu suất lao động. Hình thức trả lương theo sản phẩm: ở công ty văn phòng phẩm Hồng Hà hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng đối với người lao động thuộc bộ phận trực tiếp sản xuất, các phân xưởng, các tổ sản xuất. Trong đó những người hưởng lương theo sản phẩm bao gồm cả công nhân sản xuất và nhân viên phục vụ. * Chế độ lương sản phẩm trực tiếp cá nhân: ở công ty văn phòng phẩm Hồng Hà, chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp dụng đối với công nhân thuộc phân xưởng kim loại và phân xưởng văn phòng phẩm, tiền lương của nhóm này phụ thuộc rất lớn vào đơn giá và khối lượng sản xuất ra. ồLSPCN = ồ ĐGI x QI Trong đó : ồLSPCN : Tổng lượng sản phẩm trực tiếp cá nhân. ĐGI : Đơn giá sản phẩm loại i Qi : số lượng sản phẩm loại i sản xuất được trong kỳ. n : Số loại sản phẩm sản xuất trong kỳ. Cách tính đơn giá tiền lương của một nguyên công (bcv) cho sản phẩm loại i ĐGBCVI = Lương cấp bậc công nhân bình quân Mức sản lượng của bước công việc của sản phẩm loại i Lương cấp bậc công việc bình quân mà công ty lấy để tính đơn giá là lương cấp bậc của công nhân bậc 3/7. Nhận xét : Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân phu thuộc rất lớn vào đơn giá và số lượng sản xuất ra. - Về việc xây dựng đơn giá : Nhìn chung phương pháp xây dựng đơn giá cho từng bước công việc và cho từng sản phẩm là đúng nhưng do việc xây dựng mức sản lượng chưa hợp lý nên đơn giá chưa chính xác. Trong quá trình xây dựng định mức, do người công nhân muốn được áp dụng mức thấp nên họ chủ định làm chậm các thao tác để tăng mức thời gian cho từng bứơc công việc. Vì vậy khi xây dựng mức cần phải chọn người thực hiện cẩn thận, kỹ càng để đảm bảo tính trung thực, khách quan và xây dựng được là mức tiên tiến. Người thực hiện là người làm việc có thao tác không nhanh quá và không chậm quá. - Khối lượng sản phẩm sản xuất ra trong ngày được nhân viên kiểm tra nghiệm thu sản phẩm. Về mặt số lượng sản phẩm do tổ trưởng sản xuất theo dõi.Việc nghiệm thu sản phẩm phải căn cứ vào những tiêu chuẩn kỹ thuật đối với từng loại sản phẩm cụ thể. Từ nhận xét trên ta rút ra những ưu nhược điểm của chế độ trả lương này: Ưu điểm: Góp phần khuyến khích người lao động sản xuất ra nhiều sản phẩm hơn va người lao động đi làm động đi làm đầy đủ hơn. Mặt khác người lao động cố gắng nâng cao tay nghề để sản xuất được nhiều sản phẩm hơn từ đó tiền lương được nhiều hơn. Nhược điểm: Nhiều khi công nhân chỉ chạy theo số lượng sản phẩm mà không chú ý đến chất lượng sản phẩm và gây lãng phí nguyên vật liệu. Do đó phải có công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm sau mỗi bước công việc và phải định mức tỉ lệ sản phẩm hỏng, tránh tình trạng làm hỏng sản phẩm quá nhiều. Chế độ trả lương sản phẩm tập thể : Chế độ trả lương sản phẩm tập thể được áp dụng đối với công nhân làm việc ở các phân xưởng giấy vởi và phân xưởng nhựa. Tiền lương của nhóm này được tính theo công thức: Lsptt = ồ ĐGi x Qi. Trong đó : Lsptt : là tổng tiền lương sản phẩm tập thể tính cho một tổ hay một phân xưởng. ĐGi : là đơn giá sản phẩm loại i Qi : là khối lượng sản phẩm loại i n : là số loại sản phẩm sản xuất trong tháng. Việc xác định mức sản lượng và đơn giá sản phẩm cũng giống như việc xác định sản lượng và đơn giá của chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân. Nhận xét : Hình thức trả lươnh cho tổ sản xuất về đơn giá, sản lượng cũng giống như hình thức tính lương sản phẩm trực tiếp cá nhân. Hình thức này chỉ khác rằng tiền lương cho từng người do tổ chấm công tính cho từng người cụ thể dựa theo đơn giá và sản phẩm sản xuất ra trong tháng. Ưu điểm : Hình thức trả lương này gắn trách nhiệm cá nhân vào tập thể lao động và tạo thành một tập thể đoàn kết cùng cố gắng, giúp đỡ nhau cùng làm việc. Nhược điểm : Trả lương theo tập thể thì ở phòng tổ chức chỉ tính cho cả tổ thông qua sản lượng và đơn giá. ở cấp tổ trưởng các tổ phải chấm công tính sản lượng đạt được cho từng người nên tốn nhiều thời gian, gây nên lãng phí bộ phận gián tiếp. Tiền thưởng: Tiền thưởng là một phần thu nhập của người lao động, nó góp phân cải thiện sinh hoạt hàng ngày của người lao động. Nó có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao hiệu suất lao động. Nguồn tiền thưởng của công ty trích ra từ lợi nhuận sản xuất kinh doanh. Phạm vi xét thưởng : Phạm vi áp dụng tiền thưởng theo quy định của chế độ phân phối lợi nhuận đối với mọi đơn vị trực tiếp sản xuất kinh doanh. Khu vực sản xuất vật chất, đơn vị hành chính sự nghiệp đã thực hiện chế độ thanh toán độc lập, có kế hoạch phân phối lợi nhuận và được trích quỹ khen thưởng từ lợi nhuận theo quy định. Đối tượng xét thưởng : Tất cả những người lao động của công ty, kể cả những người làm việc theo hợp đồng mà có thành tích đóng góp vào việc hình thành kế hoạch sản xuất của công ty. Điều kiện xét thưởng : Điều kiện để người lao động được thưởng là họ phải thoả mãn các điều kiện đặt ra của công ty. Ví dụ : Loại A đảm bảo các điều kiện sau: Hoàn thành kế hoạch sản xuất được giao. Đi làm đầy đủ số buổi theo quy định là 26 ngày. Chấp hành kỷ luật lao động. Thời hạn xét thưởng : Công ty thực hiện xét thưởng hàng tháng, riêng xét thưởng tháng 12 sẽ kết hợp với tổng kết cả năm. Hàng tháng phân xưởng phòng ban họp mặt một lần để bình bầu xếp loại cán bộ công nhân viên. Căn cứ vào các điều kiện trên theo mức nặng nhẹ mà người lao động xếp loại A,B. Còn nếu sai sót thì cắt thưởng. Nhìn chung mức tiền thưởng của công ty còn thấp so với các công ty khác ở Hà nội hiện nay, nó thực sự chưa thành đòn bẩy để kích thích người lao động. Nhận xét : Việc áp dụng hình thức thưởng như trên chưa phát huy được hết tác dụng kích thích người lao động tăng năng suất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu ... mặt khác phân phối tiền thưởng như trên thực sự chua phân phối theo lao động mà nó mang tính chất bình quân. Do việc bình bầu ở các tổ, phân xưởng, các phòng ban có sự bao che nâng đỡ lẫn nhau nên thực sự chưa phản ánh đúng nguyên tắc phân phối theo lao động. Như vậy tiêu chuẩn xét thưởng như trên chưa đủ, việc trả lương chưa phát huy hết tác dụng của nó, cần bổ sung thêm các hình thức khác với từng công việc cụ thể để kích thìch ngườilao động gắn bó với công việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. các yếu tố tạo động lực cho người lao động ở công ty. Ngoài nhu cầu về vật chất con người còn người còn có nhu cầu tinh thần. Những biện pháp thoả mãn về nhu cầu tinh thàn của con người lao động chính là nhằm khuyến khích họ hăng say lao động, phát huy sáng kiến, áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, kinh nghiệp tiên tiến nhằm tăng năng suất lao động. Điểm mạnh nhất trong công tác khuyến kích tinh thần lao động của công ty văn phòng phẩm Hồng Hà là phải kể đến kế hoạch đảm bảo đủ việc làm cho người lao động. Có việc làm đầy đủ thực chất là tạo ra niềm vui, niềm phấn khởi cho cá nhân và tập thể lao động. Có sức lao động mà không được lao động, không được sáng tạo sản xuất ra của cải vật chất trước hết là cho bản thân sau đó là cho xã hội thì không thể coi là cuộc sống bình thường. Phân công và hiệp tác lao động ở công ty. Phân công và hiệp tác lao động là vấn đề cơ bản của tổ chức lao động. Nó chi phối, tác động đến những nội dung khác của tổ chức lao động khoa học trong công ty. Do phân công lao động mà tất cả các cơ cấu về lao động trong công ty được hình thành, tạo nên bộ máy với tất cả các bộ phận, chức năng cần thiết, với những tỷ lệ tương ứng về theo yêu của xuất. Hiệp tác lao động la sự vận hành của cơ cấu lao động trong không gian và thời gian. Hai nội dung này liên quan với nhau một cách hữu cơ và tác động qua lại với nhau, cũng cố và thúc đẩy lẫn nhau một cách biện chứng. Phân công lao động càng sâu sắc thì hiệp tác lao động càng rộng. Sự chặt chẽ của hiệp tác lao động tuỳ thuộc vào mức hợp độ phân công lao động và ngược lại, chính trong quá trình hiệp tác lao động mà phân công lao động lại càng được hoàn thiện. Ta thấy phân công lao động có tác dụng lớn trong việc nâng cao hiệu quả của sản xuất do những ưu điểm như: Sự chuyên môn hoá lao động đã tạo điều kiện cho người lao động nhanh chóng có kỹ năng, kỹ xảo do đó tăng được năng suất lao động đồng thời giảm được chí phí đào tạo. Chuyên môn hoá cho phép nâng cao trình độ tổ chức lao động và sử dụng thời gian lao động một cách hợp lý. Tiết kiệm tối đa lao động sống do việc áp dụng trang thiết bị tổ chức và trang thiết bị công nghệ chuyên dùng. Khi phân công lao động thì nhất thiết phải có sự kết hơp các yếu tố đó lại tạo nên một dây chuyền đồng nhất để sản xuất ra sản phẩm như ý. ở bộ phận gián tiếp các phong ban làm việc đúng theo chức năng, nhiệm vụ và kế hoạch của công ty. Cuối tháng, cuối ký công ty đều tổ chức tổng kết đánh giá. Từ thực tế của công ty như trên ta thầy tạo nên mối quan hệ chặt chẽ giữa các bộ phận phòng ban từ đó kích thích mọi người làm việc tận tình hơn, không lo toan đến tình trạng thiều việc làm hay phải làm gấp do bộ phận khác mang lại. Tuy vậy nó cũng không phải là đã hoàn chỉnh một cách tuyệt đối mà công ty phải thường xuyên quan tâm tới vấn đề phân công và hiệp tác lao động để gây hứng thú cho người lao động, tạo nên việc làm ổn định cho họ từ đó họ tích cực làm việc và gắn bó với công ty. Công tác công đoàn: Tổ chức công đoàn là người đại diện và bảo vệ quyền lợi của người lao động. Họ luôn là người đứng về phía lao động bảo vệ người lao động trong mọi trường hợp khó khăn. Hoạt động công đoàn của công ty văn phòng phẩm Hồng Hà trong thời gian qua đã đem lại lợi ích đảm bảo được quyền lợi vật chất, chăm sóc sức khoẻ và góp phần giảm bớt khó khăn trong đời sống công nhân viên và các thành viên trong gia đình họ. Công đoàn đã thường xuyên giúp đỡ những người có hoàn cảnh khó khăn trong sinh hoạt và đời sống, chăm lo và bồi dưỡng sức khoẻ bằng nhiều hình thức như : các trường hợp công nhân viên ốm đau báo cáo lý do nghỉ từ 3 ngày trở lên thì tổ chức thăm hỏi động viên từng người, món quà tuy nhỏ nhưng nó có ý nghĩa vô cùng quan trọng, nó làm cho người lao động cảm thấy sự quan tâm chăm sóc của tập thể tới mình, nó tạo cho họ càng ngày càng gắn bó với công ty hơn. Công ty thường xuyên tổ chức các phong trào thể dục, thể thao, văn hoá văn nghệ thi đua giữa các phòng ban, tổ nhóm. Kết thúc phong trào có liên hoan văn nghệ và trao giải thưởng. Đây là động lực to lớn kích thích tinh thần cho công ty. Một trong các ưu điểm còn phải kể đến trong công tác công đoàn của công ty là luôn tạo ra bầu không khí tập thể thân thiện, sự hiểu biết lẫn nhau giữa công nhan trong tổ nhóm có tinh thần hiệp đồng trong hoạt động sản xuất, có sự công minh trong các mối quan hệ và có được môi trường tình người, điều đó được thể hiện rõ qua không khí làm việc ở các phân xưởng, các công nhân hăng say sản xuất tuy mệt nhọc nhưng trên khuôn mặt họ luôn nở nụ cười vui vẻ. Bên cạnh những ưu điểm đạt được của tổ chức công đoàn trong hoạt động của họ vẫn không thể tráng khỏi thiếu sót nhỏ. Hoạt động công đoàn này cần ngày càng mở rộng và phát triển, phải nên đi sâu tìm hiểu nguyện vọng của từng người lao động để động viên họ hăng hái thi đua phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, tiết kiệm tài sản vật tư ngăn chặn kịp thời mọi hành vi vô tổ chức, vô kỹ luật, lười lao động. Hạn chế và đi đến sự tha hoá của giai cấp công nhân. Công tác y tế: Công tác y tế tổ chức thực hiện các biện pháp cụ thể để dự phòng chữa bệnh chăm sóc sức khoẻ của cán bộ công nhân viên toàn công ty. Phong y tế luôn hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ khám và điều trị bện cho cán bộ công nhân viên để đảm bảo cho sản xuất và công tác tốt. Bên cạnh đó phòng y tế còn có các tổ chức dự phòng mục đích để phòng chống các bệnh dịch, bệnh lan truyền xẩy ra trong khu vực sản xuất của công ty. Hiện nay ở công ty số lao động nữ chiếm khoảng 2/3 chính vì vậy các chế độ chính sách như thai sản, bảo hiểm y tế đều được công tác y tế quan tâm chăm lo tới các chị em phụ nữ sắp đến kỳ sinh nở đều được tổ chức y tế xét nghiệp hướng dẫn giữ dìn sức khoẻ. Hoạt động y tế tuy quan tâm tới người lao động nhưng cũng không tránh khỏi tình trạng chưa tốt như khi tổ chức các phong trào phòng chống dịch bệnh chưa cẩn thận không mang lại hiệu quả cao, mặt khác khi khám điều trị cho cán bộ công nhân viên một số nhân viên tỏ thái độ không vui gây nên không khí nặng nhọc. Từ đó công ty cần khắc phục, thường xuyên xem xét đánh giá đội ngũ cán bộ ở bộ phận này. Thường xuyên thăm hỏi ý kiến của toàn công nhân viên để đánh giá công tác này cho tốt. Công tác bảo vệ: Việc bảo đảm an ninh trật tự và an toàn tính mạng tới người lao động là vô cùng cần thiết để họ an tâm làm việc đưa lại kết quả cao cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Công tác đời sống: Về đời sống, sức khoẻ là quan trọng đối với toàn bộ cán bộ công nhân viên trong toàn công ty. Do đó để đảm bảo được sức khoẻ cho các bộ công nhân viên của công ty đã tổ chức một tổ đời sống luôn làm công tác phục vụ ăn trưa, ăn ca cho toàn công ty. Trong thời gian nghỉ giữa ca người lao động có thể nghỉ ăn ngay tại chổ gần nơi làm việc để thuận tiện cho việc bước vào làm việc cho nữa ca tiếp theo. Hiện nay tổ đời sống phục vụ nước uống trong lúc làm việc cho từng tổ, phân xưởng. Nhân viên đời sống kịp thời cung cấp nước uống từ đó người lao động không mất thời gian đi xa, họ có thể tạo ra được nhiều sản phẩm hơn tăng năng suất lao động, một mặt giúp họ làm tăng thu nhập của mình , mặt khác mang hiệu quả cho công ty. Phần III Một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực trong lao động ở công ty văn phòng phẩm hồng hà: Trong những năm qua công ty đã áp dụng nhiều hình thức kích thích người lao động hăng say tham gia vào sản xuất. Mặc dù đã đạt được những kết quả nhất định song vẫn còn một số tồn tại. Nhằm mở rộng hơn nữa việc kích thích lao động ở công ty để thực sự là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ, thúc đẩy sản xuất phát triển công ty nên xem xét nghiên cứu giải quyết một số vấn đề sau: những yếu tố thuộc lĩnh vực vật chất i áp dụng hình thức tiền lương sản phẩm có kết hợp với thưởng tiết kiệm vật tư. 1.Sự cần thiết và khả năng áp dụng chế độ tiền lương sản phẩm có thưởng tiết kiệm vật tư. Nếu công nhân sử dụng tiết kiệm vật tư thì chi phí đầu vào sẽ giảm xuống. Số tiền tiết kiệm được sẽ chia làm hai phần: một phần dùng để hạ giá thành sản phẩm, một phần dùng để trả cho công nhân thông qua tiền thưởng. Theo tôi nên áp dụng hình thức trả lương sản phẩm có kết hợp với thưởng tiết kiệm vật tư trong hầu hết các phân xưởng từ toàn bộ khối công nhân trực tiếp. Tiết kiệm vật tư là một trong những biện pháp quan trọng nhất để hạ giá thành sản phẩm. Do tiết kiêm được chi phí vật tư nên giảm được chi phí đầu vào, tạo điều kiện tăng lợi nhuận. Chính vì ý nghĩa quan trọng như vậy mà những nhà lãnh đạo, nhà quản lý luôn tìm mọi biện pháp để thu được kết quả tiết kiệm vật tư mà vẫn đảm bảo chất lượng. Một trong những biện pháp đó là kích thích vật chất và tinh thần cho người lao động thông qua chỉ tiêu tiết kiệm vật tư. 2.Chỉ tiêu tiết kiệm vật tư. Chỉ tiêu tiết kiệm vật tư là hoàn thành vượt mức tiêu hao vật tư.Điều quan trong là phải xây dựng được các mức tiêu hao vật tư có căn cứ khoa học và hợp lí. Định mức vật tư được phòng kỹ thuật đưa ra.Căn cứ vào mức tiêu thụ đã quy định giao vật tư theo mức. Nếu công nhân tiết kiêm được giao lại vật tư thì tiền thưởng được tính theo số thừa này với giá nhập vật tư. Phương pháp tính như vậy vừa đơn giản vừa đảm bảo tác dụng kích thích vật chất vì khả năng tiết kiệm ở các khâu này không lớn lắm. 3.Điều kiện thưởng tiết kiệm vật tư. -Công nhân phải đảm bảo chất lượng sản phẩm, không vì mục tiêu tiết kiệm vật tư mà làm ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm. -Công nhân phải hoàn thành mức sản lượng. Vậy khi công ty áp dụng hình thức trả lương cho sản phẩm có thưỏng tiết kiệm vật tư nó tác động trực tiếp vào người lao động. Từ hình thức này người lao động chú ý làm việc, quan tâm tới công việc mình làm, chịu khó học hỏi nâng cao tay nghề của mình. Từ đó tạo ra thu nhập cho chính bản thân tăng lên, làm cho mức sống khá hơn và công ty đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh tốt hơn. II.áp dụng tiền lương sản phẩm có kết hợp thưởng khi hoàn thành vượt mức kế hoạch. Để kích thích hết năng lực sản xuất của người công nhân thì công ty nên áp dụng hình thức lương sản phẩm có thưởng. Thực chất của hình thức này là dùng tiền thưởng để khuyến khích người lao động thực hiện vượt chỉ tiêu đặt ra. Sự cần thiết áp dụng chế độ tiền lương có thưởng khi hoàn thành vượt mức kế hoạch. Nếu công ty áp dụng hình thức tiền lương có thưởng khi hoàn thành vượt mức kế hoạch thì điều đó sẽ làm cho các hợp đồng ký kết luôn hoàn thành trước hay đúng thời hạn, tránh tình trạng làm thêm giờ để kịp thời hạn giao hàng với khách hàng. Đặc biệt những trường hợp hợp đồng giầy xuất khẩu có giá trị lớn nếu giao hàng chậm so với thời hạn thì tỷ lệ thiệt hại thường lớn. Động lực chính của người công nhân là họ muốn có thu nhập cao để đảm bảo cuộc sống của họ. Chính vì thế nếu thêm một khoản tiền thưởng vượt chỉ tiêu kế hoạch vào tiền lương thì họ sẽ có động cơ lớn trong hoạt động sản xuất. Người lao động sẽ mang hết khả năng phục vụ cho lao động, làm cho sản lượng sản xuất ra cao hơn mang lại hiệu quả cho cả người lao động và người sử dụng lao động do việc tiết kiệm được chi phí và đáp ứng kịp thời với nhu cầu thị trường. 2.Chỉ tiêu thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch. Muốn xác định được hệ số vượt chỉ tiêu thưởng của các phân xưởng sản xuất thì trước hết phải xác định được mức độ sản lượng kê hoạch do phòng kê hoạch giao xuống và mức sản lượng thực tế sản xuất ra ở phân xưởng. h: hệ số vượt chỉ tiêu. 3. Mức thưỏng khi hoàn thành vượt mức kế hoạch. Mức thưỏng khi hoàn thành vượt mức kế hoạch chính là một bộ phận của tiền thưởng tính thêm vào tiền lương, căn cứ vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng sản phẩm. Cơ sở để tính mức thưởng cho việc vượt mức kế hoạch dựa vào việc so sánh những thiệt hại do việc không hoàn thành kế hoạch với những lợi ích đem lại do hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch từ đó tính ra mức thưởng. Hình thức này áp dụng cho từng phân xưởng và phải xác định cho mức thưởng cho 1% vượt kế hoạch. Trong đó: Lt là lương có thưởng vượt kế hoạch Lcd là lương theo đơn giá cố định m: là mức thưởng cho 1% vượt mức kê hoạch h: là % vượt mức kế hoạch. III.áp dụng lương khoán dựa trên cơ sở lương thơi gian. Hình thức lương khoán dựa trên cơ sở lương thời gian lương khoán ở các phòng ban có các ưu điểm sau: -Thúc đẩy toàn phòng ban làm việc hoàn thành kế hoạch. Theo kế hoạch đặt ra nếu làm vượt mức kế hoạch có thưởng. -Hình thức này tác động vào người lao động, họ tận dụng hết khả năng trong 8 giờ lao động. -Khi cần số liệu báo cáo theo tiến độ là có ngay không mất thời gian đình trệ công việc của bộ phận liên quan. -Khi khoán thì mọi người đều tích cực làm việc do trưởng phòng điều tiết công việc, mọi người gắn liền với công việc tránh tình trạng ngày thì nghỉ ngơi đi làm chính thức để chầm công rồi dẫn tới tình trạng làm thêm giờ tăng khoản tiền lương thêm giờ lên. Từ những lí do trên công ty nên áp dụng lương khoán cho các phòng ban còn lại. Hoạt động của nhân viên trong phòng do trưởng phòng điều tiết bố trí sắp xếp tinh giảm số lao động không có hiệu quả. Từ đó tác động đến từng người, họ thường xuyên cố gắng học tập để đáp ứng được với công việc, mặt khác những người có trình độ khả năng, năng lực làm việc họ được trả mức thù lao theo đúng sức lao động của mình không xảy ra tình trạng bất mãn bỏ việc hay chuyển đi nơi khác. Đối với bộ phận văn phòng ở các phân xưởng hiên nay công ty còn đang áp dụng hình thức lương thời gian. Theo tôi công ty nên sửa đổi áp dụng tiền lương sản phẩm cho họ. Hưởng lương thời gian thì không phát huy hết khả năng lãnh đạo của họ, công việc của phân xưởng có hoàn thành hay không thì họ vẫn được hưởng lương bình thường không có sự tăng giảm. Nếu áp dụng lương sản phẩm thì gắn trách nhiệm của họ với phân xưởng hơn, tiền lương của họ phụ thuộc trực tiếp vào kết quả sản xuất, từ đó phát huy được vai trò lãnh đaọ quản lí. những yếu tố thuộc lĩnh vực tinh thần i. hoàn thiện về tổ chức và phục vụ nơi làm việc. Năng suất lao động của công nhân không chỉ do các yếu tố thuộc về chủ quan như tay nghề, sự cố gắng mà còn do các điều kiện về tổ chức và phục vụ nơi làm việc chưa tốt thì trong cơ cấu các hao phí hoạt động lao động sẽ có nhiều lãng phí không sản xuất làm giảm năng suât lao động từ đó ảnh hưởng đến lương thưởng. Để tiền lương thực sự trả theo lao động( số lượng và chất lượng lao động) thì phải hoàn thiện về tổ chức và phục vụ nơi làm việc. Có như vậy mới nâng cao tác dụng đòn bẩy của tiền lương đối với hoạt động lao động. Hiện nay giữa các phân xưởng sản xuất được ngăn cách tách biệt nhau. Cần bố trí phục vụ dụng cụ vận chuyển nguyên vật liệu đến làm việc đầy đủ. Sau ca làm việc phải thu dọn sạch sẽ nơi làm việc. Phân xưởng cơ năng phải đảm bảo phục vụ đầy đủ năng lượng cho các phân xưởng tránh tình trạng để máy móc ngừng hoạt động vì lí do không có năng lượng. Công ty nên bố trí mỗi phân xưởng một công nhân cơ điện để kịp thời sữa chữa những hỏng hóc phát sinh bất thường trong phân xưởng. ii. tăng cường giáo dục tư tưởng, ý thức của người lao động Tư tưởng ý thức của người lao động là một xuất phát điểm quan trọng trong nền kinh tế thị trường hiện nay. Người có ý thức tốt bao giờ cũng hăng say làm việc hơn. Ngược lại người có ý thức kém không những lao động thiếu nhiệt tình, năng suất lao động thấp mà còn có lúc mang tính chất phá hoại. Ngưòi công nhân làm việc với ý thức kém chỉ nhân thấy ở bản thân anh ta từ góc độ kết quả lao động chứ không thấy được ảnh thái độ của mình đối với người xung quanh. Trải qua thời kỳ bao cấp chuyển sang cơ chế thị trường vai trò của tổ chức Đảng, Đoàn cần phải được tăng cường. Vì vậy công ty nâng cao chất lượng công tác này một mặt giúp nâng cao ý thức lao động, mặt khác họ là người đại diện bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Hiện nay công nhân trong công ty phần lớn hăng say nhiệt tình lao động bên cạnh đó còn một số công nhân ý thức lười biếng trong công việc hoặc có làm thì uể oải kém hiệu qủa. Số công nhân này phần lớn do tâm lý chán nản không thích lao động, vì chán gia đình, vì những mệt mỏi lo toan trong cuộc sống hàng ngày…Công ty cần có sự quan tâm giúp đơ kịp thời để giải quyết những vướng mắc cho người lao động đồng thời cần có biện pháp giải quyết ngăn chặn kịp thời tất cả những hành vi không tốt. iiI. áp dụng chế độ thời gian làm việc linh hoạt. Khi áp dụng lương khoán cho một số bộ phận thì người công nhân có thể đi làm không theo qui định bắt đầu ca và kết thúc ca. Hiện nay công ty đã áp dụng lương khoán cho một số phòng ban hơn nữa mỗi ca làm việc chỉ có 8 tiếng, lao động quản lý làm việc bắt đầu từ 7.30 phút đến 16.30 phút. Đối với lao động nữ và lao động với chuyên môn kỹ thuật cao nên áp dụng thời gian lao động linh hoạt. Tuỳ theo hoạt động mà công ty có thể chọn cho mình một khoảng thời gian nào đó mà trong những giờ đó công nhân nhất thiết phải có mặt từ 9 đến 11 giờ, chiều từ 14 đến 16 giờ. Hình thức này dẫn đến sự có mặt của người lao động không đồng đều thông qua việc phân chia cũng như việc dịch chuyển thời gian làm việc của từng người lao động trong công ty. Sau khi thoả thuận người lao động có thể chọn cho mình thời điểm và độ lâu dài làm việc của mình sao cho phù hợp với hoàn cảnh của cá nhân mà vẫn đáp ứng được nhu cầu của công ty, xí nghiệp. Thời gian làm việc của người lao động không đồng nhất với thời gian hoạt động của công ty. Có thể đưa ra 2 mô hình làm việc linh hoạt:  +Mô hình xê dịch thời gian làm việc: T/g xê dịch Chốt T/g xê dịch 7h 15h 6h 9h 11h 17h Khoảng thời gian được phép xê dịch Thời gian chốt là thời gian bắt buộc người lao động phải có mặt ở nơi làm việc. Thời gian xê dịch nằm trong khoảng thời gian được phép linh hoạt tức người lao động chọn thời điểm bắt đầu và kết thúc. Người lao động có thể đến công ty từ 6h đến 9h sau khi đã thoả thuận với nhau hoặc với công ty sao cho bảo đảm từ 8h ca làm việc bắt đầu hoạt động bình thường. Theo bố trí này từ 9h đến 11h mọi người đều có mặt đầy đủ ở công ty và có thể họp tập thể hoặc người quản lí có thể gặp bất cứ một nhân viên nào. áp dụng chế độ này tạo điều kiện cho người lao động sắp xếp công việc hàng ngày mặt khác còn tránh được tình trạng tắc nghẽn giao thông trong giờ cao điểm. Mô hình xê dịch thời gian còn có tác dụng đặc biệt nữa là không có thời gian chốt tạo điều kiện cho lao động nữ và lao động có chuyên môn cao sắp xếp thời gian biểu sinh hoạt tham gia công tác xã hội và việc nội trơ gia đình. +Mô hình thời gian làm việc không đầy đủ: Tức là người thực hiện mô hình này có số lượng thời gian làm việc ( tính theo ngày, tuần, tháng ) ít hơn chế độ thông thường, nó rất đa dạng và có thể đều đặn hay không đều đăn, theo quy luật hay không theo quy luật. Thời gian làm việc không đầy đủ mở ra khả năng linh hoạt lớn, đặc biệt ở đây người lao động không có nhiều khả năng để thanh toán số thời gian làm việc dư hoặc còn nợ công ty trong các chu kỳ trước. Đối với lao động có chuyên môn kỹ thuật cao không áp dụng mô hình này thì thời gian dư thừa lãng phí là rất lớn do khả năng làm việc của họ, Tỷ trọng lao động có trình độ chuyên môn cao trong nền kinh tế quốc dân thấp và phân bổ không đồng đều, việc đào tạo rất tốn kém và nếu tận dụng được thì rất có lợi cho người sử dụng lao động bởi họ tiết kiệm được tối ưu nguồn chi phí. Đối với lao động có chuyên môn cao được áp dụng thời gian linh hoạt thì họ có cơ hội tốt đề phát huy năng lực và hiểu biết của mình đồng thời nhận được thu nhập cao hơn từ đó kích thích người lao động nâng cao trình độ tay nghề. Khi áp dụng chế độ thời gian làm việc linh hoạt có lợi lao động người sử dụng lao động và cho cả xã hội. -Về người lao động: nâng cao tính văn hoá cho người lao động, họ có thể thu xếp công việc riêng tư phù hợp với ý muốn của mình và có thể tham gia vào các hoạt động xã hội đó là làm việc trong các doanh nghiệp. Giảm bớt thời gian đi lại tránh tắc nghẽn giao thông. Có điều kiện tốt để thực hiện cuộc sống riêng tư. Có thể làm việc tại nhà do yêu cầu công việc đơn giản không cần theo dây chuyền ở nhà yên tĩnh các chuyên gia có thể tìm ra sáng kiến mới từ đó khiến họ tiết kiệm thời gian hơn, chịu khó làm việc hơn. Có những trường hợp nếu không bố trí thời gian làm việc linh động thì họ không thể đến công ty được. Trong thực trạng hiên nay ta nên áp dụng thời gian linh hoạt nhưng vấn đề khó khăn ở đây là khâu quản lí. Nếu làm được việc này mới khuyến khích được người lao động làm việc. -Người sử dụng lao động đáp ứng tốt hơn về nhu cầu nhân lực khi nhu cầu dao động theo thời vụ. Sử dụng có hiệu quả hơn máy móc thiết bị thông qua việc tăng thời gian hoạt động của công ty, nâng cao hoạt động của công ty giữ được lao động có kỹ thuật cao, giảm bớt sự chuyển đổi lao động, giải quyết tốt hơn vấn đề thay thế lao động khi nghỉ ốm đau thai sản.ngoài ra còn tiết kiệm được chi phí do trang bị nơi làm việc mà người lao động có thể làm việc ở nhà. -Lợi ích cho xã hội: tạo điều kiện cho người lao động tự quyết định công việc và nhịp độ lao động của mình. Giảm bớt thất nghiệp do phân chia một khối lượng công việc cho nhiều người. Hình thức này nên áp dụng vào mùa vụ. Tóm lại việc áp dụng thời gian linh hoạt nó kích thích mọi người tham gia lao động dù được nhiều hay ít, tiết kiệm được thời gian, làm cho người lao động gắn bó với công ty lâu dài, tạo điều kiện tốt cho sinh hoạt của người lao động. Nhưng trong nước ta hiện nay chưa áp dụng phổ biến. Lý do chính là vấn đề quản lý còn kém. Các nhà quản lý cần chú ý tới vấn đề này thì thu hút được đông đảo quần chúng tham gia lao động phục vụ cho mục đích của mình. Iv một số việc làm có thể nhằm tạo động lực trong lao động. Chương trình nâng cao chất lượng cuộc đời làm việc. Khi trả lương cho công nhân phải nhanh chóng kịp thời công bằng và hợp lý tương ứng với việc làm của họ. Về phúc lợi cần mở rộng chương trình phúc lợi trên nhiều lĩnh vực, quan tâm đến đời sống gia đình của nhân viên cấp dưới như tặng quà nhân ngày sinh nhật, lễ cưới cho nhân viên. Giúp đỡ gia đình họ khi gặp khó khăn. Phải duy trì mối quan hệ thân thiết chân thành cởi mở giữa lãnh đạo và cấp dưới. Các lãnh đạo trực tuyến có thể khen thưởng hay phê bình cấp dưới. Trích quỹ cho các quản trị gia thăm hỏi gia đình người lao động khi họ ốm đau. 2. Đưa ra chế độ đăng ký mục tiêu phấn đấu. Dựa vào mục tiêu của công ty, mục tiêu tương ứng của phòng ban mỗi người tự đề ra mục tiêu cho chính bản thân mình. Lãnh đạo khuyến khích các nhân viên tham gia các mục tiêu đề ra. Đây là điều kiện quan trọng để khuyến khích nhân viên, người lao động làm việc tốt hơn.Đối với người làm việc chưa tốt thì hướng dẫn cho họ sửa chữa làm việc tốt hơn. Qua quá trình phấn đấu sẽ có giải thưởng thích đáng cho những người đạt kết quả. Có như vậy mới khuyến khích mọi người lao động tham gia và đưa phong trào của công ty đi lên, đem lại hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh. 3. Tổ chức đẩy mạnh phong trào thi đua. Là biện pháp quan trọng để tăng năng suất lao động nâng cao chất lượng sản phẩm và mức sống cho người lao động, góp phần giải quyết những ách tắc trong sản xuất kinh doanh. Tạo điều kiện để người lao động bộc lộ tài năng của mình, từ đó người sử dụng lao động phát hiện ra tài năng và đặt vào đúng chỗ khắc phục lãng phí. Tâm lý người lao động luôn muốn khẳng định vị trí của mình và kết quả lao động của mình. Không có những phong trào thi đua thì những sáng tạo của họ không ai để ý gây chán nản cho họ trong công việc. Qua các cuộc thi đua phong cách lao động mới, chủ động sáng tạo tự giác được hình thành thu hút đông đảo quần chúng tham gia lao động và đưa lại hiệu quả kinh tế cao hơn. Công ty nên thực hiện một số phong trào thi đua sau: -Giữ vững danh hiệu thi đua đã đạt được. -Phấn đấu là đơn vị quản lý giỏi ngành nghề công nghiệp Hà Nội. -Đảng bộ cơ sở vững mạnh. -Đoàn thanh niên cơ sở đạt loại giỏi. -Công đoàn cơ sở vững mạnh. -Lao động đạt tiêu chuẩn A, B 80% trở lên. -Đơn vị phân xưởng phòng ban đạt tiêu chuẩn A, B 75% trở lên. -Cán bộ quản lý giỏi đạt 70%. 4. Tổ chức công trình nhóm chất lượng. Là nhóm có 5 đến 10 nhân viên được đào tạo, đặc biệt họ sinh hoạt theo chu kỳ 1 giờ/tuần nhằm mục đích xác định và giải quyết những vấn đề khó khăn trong lĩnh vực công việc. Thành viên của nhóm thường là những nhân viên làm việc trong một công đoạn sản xuất. Có tổ chức này làm nảy sinh nhiều sáng kiến giúp cho hoạt động lao động có kết quả cao. Tổ chức nào có kết quả cao thì có phần thưởng thích đáng tạo nên phong trào thi đua lẫn nhau và cuối cùng đem lại lợi ích cho người lao động, cho công ty. Có tổ chức này các tổ, nhóm, phân xưởng thúc giục nhau lao động để cạnh tranh với các tổ khác tạo nên động lực thúc đẩy cho người lao động làm việc sáng tạo tư duy không có tính chất ỷ lại. 5. Tổ chức các hội thi lễ kỷ niệm. Tổ chức hướng tới nâng cao trình độ tay nghề cho người nhân viên của mình, thường xuyên tổ chức các cuộc thi ngắn ngày nhằm vào trọng tâm nào đó trong sản xuất hoặc làm cho công nhân gắn bó với công ty như: -Thi người làm hoàn thành khối lượng sản phẩm sớm nhất. -Thi người hoàn thành sản phẩm đẹp. -Người hùng biện và quảng cáo về sản phẩm của công ty hay nhất. Những người đạt giải bao giờ cũng có giấy khen của công ty hoặc vật phẩm có giá trị cao do cán bộ cấp trên trực tiếp trao tặng, ngoài ra còn có tiền thưởng. Nhân dịp kỷ niệm công ty hay ngày lễ nên có quà của công ty cho tất cả các thành viên, đặc biệt có quà cho những người gắn bó với công ty lâu năm hoặc những người có công lớn cho sự phát triển của công ty. Người lãnh đạo cần tổ chức các cuộc giao lưu giữa các phòng ban phân xưởng, phòng truyền thống để mọi người, mọi thành viên đều biết kết quả của mình và gắn bó với công ty hơn. Kết luận Từ thực trạng hiện nay ta thấy những nhà quản lý đánh giá cao biện pháp kích thích lao động chủ yếu bằng vật chất. Như một số công ty làm ăn có hiệu quả, công ty liên doanh nước ngoài thu hút đông đảo quần chúng đến xin việc làm mặc dù ở đây có tay nghề cao và kỷ luật rất chặt chẽ. Tình trạng hiện nay một số công nhân ở một số doanh nghiệp quốc doanh bỏ việc để sang làm cho một số công ty tư nhân hoặc liên doanh rất phổ biến vì ở các tổ chức này có thu nhập cao hơn. Họ hiểu được công việc và tạo điều kiện cho người lao động được đánh giá cao. Từ đó cho ta thấy nhu cầu về vật chất là nhu cầu bức xúc đối với người lao động, mặt khác nhà quản lý chưa đánh giá đúng mức nhu cầu về tinh thần đối với việc kích thích người lao động và các yếu tố tâm lý xã hội chưa được nhiều nhà quản lý quan tâm và sử dụng trong quản lý tập thể. Công tác kích thích lao động hiện nay đang là một vấn đề lớn đối với đơn vị sản xuất kinh doanh. Sự thành công hay thất bại của các đơn vị là đơn vị có biết sử dụng các yếu tố kích thích lao động để phát huy khả năng của con người nhằm nâng cao năng suất lao động thúc đẩy sự phát triển kinh doanh của đơn vị mình. Qua thời gian thực tập ở công ty tôi đã phân tích tình hình thực tế đã làm được của công ty về các nhân tố tạo động lực trong lao động và từ đó đưa ra một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tạo đông lực ở công ty hiện nay. Tài liệu tham khảo Giáo trình quản trị học nxb Giáo Dục 1995. Tâm lý xã hội với quản lý - Vũ Dũng. nxb Chính Trị Quốc Gia. Tạp chí lao động và xã hội tháng 3 - 5 - 8/1995. Đổi mới cơ chế và chính sách quản lý lao động tiền lương trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam. Chủ biên: Tống Văn Đường. nxb Chính Trị Quốc Gia. Quản trị nhân sự - Trần Thị Kim Dung .nxb Giáo Dục 1995 Giáo trình tổ chức lao động khoa học tập I và II. Quản trị nhân sự-Nguyễn hữu Thân nxb Thống Kê 1997 Nghệ thuật quản lý kiểu Nhật Bản nxb Sự Thật 1993 Tài liệu của công ty văn phòng phẩm Hồng Hà. Những vấn đề cần biết về bộ luật lao động NXBLĐ 1994. Luận văn tốt nghiệp các khoá 36 -37.