Chuyên đề Thực tiễn ký kết hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần bánh kẹo Hải Hà

ng công việc đã cam kết trong hợp đồng lao động. Chấp hành lệnh điều hành sản xuất- kinh doanh, nội quy kỷ luật lao ddongj, an toàn lao động… 2.Quyền lợi: - Phương tiện đi lại làm việc: Cá nhân tự túc - Mức lương chính hoặc tiền công: Hưởng lương theo Bảng lương A.15. Chế biến lương thực- Thực phẩm, nhóm II; bậc 1/6; Hệ số 1,35 và thay đổi theo quyết định lương của Công ty - Được trả lương theo các ngày 5 và 20 hàng tháng - Tiền thưởng: Theo quy định của Công ty - Chế độ nâng lương: Theo quy định của Luật lao động - Được trang bị bảo hộ lao động bao gồm: Được cấp theo vị trí công tác - Chế độ nghỉ ngơi (nghỉ hang tuần, phép năm, lễ tết…): Theo quy định của Luật lao động - Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế: Hàng tháng người sử dụng lao động trích 6% từ tiền lương tháng của người lao động và số tiền trong giá thành tương ứng bằng 17% tiền lương tháng của người lao động để đóng góp 20% cho cơ quan BHXH và 3% cho cơ quan BHYT - Chế độ đào tạo: Những thoả thuận khác : Điều 4: Nghĩa vụ và quyền hạn của Người sử dụng lao động: 1. Nghĩa vụ: - Bảo đảm việc làm và thực hiện đầy đủ những điều kiện cần thiết đã cam kết trong HĐLĐ - Thanh toán đầy đủ, dứt điểm các chế độ và quyền lợi của Người lao động đã cam kết trong HĐLD, thoả ước lao động tập thể 2. Quyền hạn: - Điều hành người lao động hoàn thành công việc theo hợp đồng ( Bố trí, điều chuyển, tạm ngừng việc…) - Tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động, kỷ luật người lao động theo quy định của pháp luật, thoả ước lao động tập thể và nội quy lao động của doanh nghiệp. Điều 5: Điều khoản thi hành -Những vấn đề về lao động không ghi trong hợp đồng lao động này thì áp dụng quy định của thoả ước lao động tập thể, trường hợp chưa có thoả ước lao động tập thể thì áp dụng quy định của Pháp luật lao động. - Hợp đồng lao động được làm thành 02 bản có giá trị ngang nhau, mỗi bên giữ một bản và có hiệu lực từ ngày 1 tháng 11 năm 2004. Khi hai bên ký kết phụ lục hợp đồng lao động thì nội dung của phụ lục hợp đồng lao độngcũng có giá trị như các nội dung của bản hợp đồng lao động này. - Hợp đồng này làm tại Công ty Cổ phần bánh kẹo Hải Hà ngày 1 tháng 11 năm 2004 Người lao động Người sử dụng lao động (ký tên) (Ký tên, đóng dấu) * Qua bản hợp đồng lao động trên ta có thể thấy được việc ký kết hơp đồng lao động tại Công ty bánh kẹo Hải Hà phù hợp với quy định của pháp luật. Nội dung chính củ HĐLĐ này bao gồm các điều khoản sau: 1. Chủ thể hợp đồng Chủ thể tham gia ký kết hợp đồng bao gồm : - Bên sử dụng lao động: ông Nguyễn Đình Tấn- Tổng giám đốc Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà - Người lao động: ông Nguyễn Quốc Kỳ Như vậy, Cả hai bên tham gia ký kết đã cung cấp những thog tin cần thiết về mặt chủ thể bao gồm họ tên, chức vụ của người đại diên bên sử dụng lao động… 2. Chế độ làm việc của người lao động trong Công ty Thời gian làm việc của người lao đông tai Công ty đã thực hiện theo quy định hiện hành của Bộ luật lao động và Nghị đinh 10/ 1999 NĐ-CP ngày01/03/1999 của Chính phủ; - Thòi giờ làm việc:8giờ/ ngày và theo yêu cầu công việc - Chế độ nghỉ ngơi hàng tuần ,nghỉ phép, lễ tết đúng theo quy định pháp luật Sối guờ làm việc của người lao động trong thời gian mùa vụ vượt quá thời gian tiêu chuẩn: 12 giờ /ngày hoặc 9 giờ /ngày thì người lao động được tính lương theo giờ làm thêm. Tổng số làm them tối đa không quá 4 giờ/ ngày. Trong những ngày nghỉ hang tuần của tháng, Công ty không lạm dụng \tăng ca làm của người lao động trừ trường hợp có đơn tự nguyện và phaỉo đạm bảo được sức khoẻ. Trong một ca làm việc liên tục 8 giờ, người lao động được nghỉ giữa ca ít nhất 30 phút ( vẫn tính vào giờ làm việc) vào ban ngày, 1 tiếng vào ban đêm Phụ nữ có con nhỏ dưới dưới một năm thì mỗi ngày được giảm 1 giờ tuỳ điều kiện thích hợp, có thể là nghỉ đầu buổi hoặc nghỉ cuối buổi. Tất cả các trường hợp ngưồi lao đọng nghỉ theo chế độ lễ, tết, hàng tuần đều được hưởng nguyên lương. Nếu có 12 tháng làm việc thìngười lao động được ngỉ phép hang năm hưởng nguyên lương theo quy định: nghỉ 12 ngày làm việc đối với lao đọng làm việc trong điều kiện bình thường, 14 ngày nghỉ đối với người làm việc trong điều kiện độc hại, nặng nhọc; 16 ngày nghỉ đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại , nguy hiểm. Nếu người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng/ năm thì mỗi tháng được nghỉ 1 ngày hưởng nguyên lương Ngoài ra, người lao động được nghỉ việc riêng vẫn hưởng nguyên lương trong các trường hợp đặc biệt như: kết hôn được nghỉ 3 ngày, con kết hôn được nghỉ 1ngày;bố mẹ chết, vợ hoạc chồng hoặc con chết được nghỉ 3 ngày 3 Tiền lương và thu nhập Tiền lương và tiền thưởng của người lao động phụ thuộc và doanh số; đơn giá tiền lương và hiệu quả sản xuất kinh doanh, năng suất chất lượng công việc và thay đổi theo quyết định lương của công ty,mọi công việc đều có định mức, định biên lao động làm cơ sở tính đơn giá tiền lương hợp lý và có sự bàn bạc trao đổi với các đại diện tập thể người lao độn trước khi công bố. Thời gian trả lương quy đinh mỗi tháng 2 kỳ vào ác ngày 5 và 20 hàng tháng Người lao động làm việc vào ban đêm theo quy định tại Điều 70BLLĐ thì được trả them ít nhất bằng 30% tiền lương làm việc ban ngày. Tổng giám đốc, Công đoàn đại diện cho tập thể xét duyệt nâng lương hang năm cho người lao dộng. Đồng thời hang năm Công ty trích lập quỹ khen thưởng để khen thưởng thi đua tập thể, cá nhân đạt thành tích xuất sắc theo quy chế khen thưởng của Công ty, và từ quỹ phúc lợi, tiền lương để làm quà tặng cho công nhân viên chức vào các dịp lễ tết. Công ty bảo đảm tiền lương thu nhập năm sau cao hơn năm trước trên cơ sở nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, đảm bảo nghĩa vụ nộp Ngân sách nhà nước. 4 An toàn lao động và những bảo đảm xã hội cho người lao động. Công ty bảo đảm cung cấp đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho bảo hộ lao động, trang bị đồng phục khi cần thiết. công ty cũng thường xuyên quan tâm đến việc cải thiện điều kiện làm việc, các công trình vệ sinh công cộng. Công ty luôn thực hiện tổ chức khám sức khoẻ theo định kỳ và khám chuyên khoa cho người lao động làm việc ở bộ phận nặng nhọc, độc hại. thực hiện chế độ bồi dưỡng độc hại, phụ cấp ca đêm như quy định, điều dưỡng bệnh tật, phục hồi chức năng bệnh nghề nghiệp… Cong ty cũng như người lao động đã có trách nhiệm đầy đủ, kịp thời kinh phí bảo hiểm xã hội theo quy định hiện hành của Nhà nước, cụ thể, hang tháng trích 6% từ tiền lương tháng của người lao động và số tiền trong giá thành tương ứng bằng 17% tiền lương tháng của người lao động để đóng góp 20% cho cơ quan BHXH và 3% cho cơ quan BHYT. Công ty có trách nhiệm làm việc với BHXH để người lao động được hưởng các quyềnsau khi nghỉ hưu được hưởng theo chế độ hưu trí đúng quy định của BHXH. 2.2.2 Các tranh chấp về hợp đồng lao động và thực tế giải quyết Kỷ luât lao động và trách nhiềm vật chất được quy định trong nội quy lao đông của Công ty bao gồm: Chấp hành thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, chấp hành mệnh lệnh sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động. Chấp hành quy định công nghệ, các quy định về nội quy an toàn lao động và vệ sinh lao động. Bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh thuộc phạm vi trách nhiệm được giao Việc giải quyết tranh chấp lao động trong Thoả ước lao động tập thể quy định: khi có tranh chấp lao động xảy ra phải nhanh chóng hoà giải tại chỗ, nếu ko chấp hành phải lập thành văn bản đưa ra hội đồng hoà giải của đơn vị, hoặc báo cáo công ty và giải quyết tranh chấp theo nguyên tắc: -Thương lượng trực tiếp. -Công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng theo đúng pháp luật - Nếu hội đồng hoà giải các đơn vị không giải quyết được thì một trong hai bên tham gia Thoả ước đề nghị lên công ty hoặc Hội đồng trọng tài các cấp để giải quyết theo đúng trình tự và đảm bảo được công bằng Mọi kiến nghị của người lao động phải được thong qua đại diện của tập thể của người lao động, người sử dụng lao động phải có trách nhiệm nghiên cứu xem xét, giải đáp hoặc giải quyết theo đúng chế độ pháp luật quy định. Ban lãnh đạo công ty bố trí lịch tiếp cán bộ công nhân viên để giải quyết kiến nghị vào chiều thứ sáu hang tuần. Tuy nhiên, do áp dụng đúng đắn theo trình tự thủ tục theo ký kết trong hợp đồng lao động nên trong Công ty đến thời điểm này chưa xảy ra tranh chấp nào về vi phạm hợp đồng lao động một cách đáng kể, chủ yếu là một số vi phạm nhỏ từ phía người lao đọng do chưa nắm vững quy định hợp đồng và cũng chỉ vi phạm nhẹ và chỉ ở mức độ khiển trách CHƯƠNG III. HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ PHÁP LÝ VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG I. Đánh giá thực trạng ký kết và thực hiện hợp đồng ở công ty Cổ phần bánh kẹo Hải Hà 1 . Đánh giá chung về tình hình lao động Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà là một công ty cổ phần có quy mô tương đối lớn. Từ khi thành lập năm 1959, Công ty có chưa đầy 100 lao động, cho đến nay Công ty đã có gần 2000 lao động đang làm việc và phục vụ ở các phòng ban bộ phận. Nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu của Công ty được cung ứng từ thị trường lao động dồi dào ở nước ta. Hàng năm, Công ty tiến hành tuyển dụng và thu nhận các cán bộ kĩ thuật và quản lý từ các trường đại học và cao đẳng trong cả nước. Nhiệm vụ này do phòng hành chính tổng hợp đảm nhận. Ngoài ra, Công ty còn sử dụng một lượng lớn lao động theo thời vụ. * Cơ cấu lao động theo chức năng. Do tính chất đặc thù của sản phẩm bánh kẹo nên phần lớn lao động của Công ty là lao động trực tiếp sản xuất. Trong tổng số gần 2000 lao động thì lao động trực tiếp có khoảng 1700 người ( chiếm 85%), lao động gián tiếp gần 300 người ( chiếm 15%) * Cơ cấu lao động theo trình độ lao động Bảng 2: Cơ cấu lao động theo trình độ lao động năm 2005 Trình độ Loại LĐ ĐH và trên ĐH Cao đẳng Trung cấp CN kỹ thuật Chưa qua ĐT Tổng số Cán bộ kỹ thuật 50 20 10 0 0 80 Cán bộ quản lý 162 32 15 0 0 209 CN bậc 6 và 7 0 0 0 427 0 427 CN bậc 3 và 4 0 0 0 753 0 753 LĐ phổ thông 0 0 0 0 511 511 Tổng số 212 52 25 1180 511 1980 Nguồn: Phòng HC – TH Qua bảng trên, ta thấy lượng công nhân kĩ thuật chíêm một tỷ lệ lớn trong cơ cấu lao động của Công ty ( chiếm 59.6%), bắt nguồn từ đặc thù sản xuất và yêu cầu công nghệ. Đây chính là đội ngũ lao động trực tiếp sản xuất tạo ra sản phẩm cho công ty. Bên cạnh đó, Công ty còn có một đội ngũ đông đảo cán bộ quản và cán bộ kỹ thụât có trình độ cao đã tốt nghiệp từ các trường đại học và Cao Đẳng ở trong và ngoài (chiếm 13.33%). Ngoài ra, Công ty còn có một lượng lớn lao động phổ thông do yêu cầu của sản xuất và tiêu thụ sản phẩm ( chiếm 25,81%). * Cơ cấu lao động theo thời hạn lao động Bảng 3: Cơ cấu lao động theo thời hạn lao động 2005 Loại lao động Hành chính XN kẹo XN bánh XN phù trợ, phục vụ XN Vịêt Trì XN Nam Định Tổng số LĐ dài hạn 107 362 64 37 387 54 1011 LĐ HĐ 1-3 năm 41 156 75 5 196 13 486 LĐ thời vụ 3 20 233 3 217 7 483 Tổng số 151 538 372 45 800 74 1980 Nguồn: Phòng HC – TH Trong cơ cấu lao động của Công ty, lượng lao động dài hạn phục cho các mục tiêu lâu dài chiếm tỷ trọng lớn nhất. Điều này giúp cho công ty có được sự ổn định trong quản lý và tạo nên sự ổn định trong sản xuất kinh doanh 2. Một số nhận xét về tình hình ký kết và thực hiện hợp đồng lao động Qua quá trình thực tế nghiên cứu tài liệu ở cac phòng ban, phân xưởng sản xuất có thể nhận thấy Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà đã thực hiện tương đối tốt những quy định của pháp luật về việc ký kết hợp đòng lao động. Nhìn chung, cả hình thức lẫn và nội dung hợp đồng lao động mà Công ty áp dụng đều tuân theo quy chế chung, theo mẫu hợp đồng lao độngcó sẵn do luật định. Người lao động được trả đầy đủ và đúng hạn lương như trong thoả thuận của hợp đồng lao động, điêù kiện an toàn lao động và vệ sinh lao động cũng được đảm bảo. Vì vậy, Công ty đã tạo ra được môi trường làm việc công bằng, dân chủ cho người lao động qua đó đảm bảo được các quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao đọng cũng như của chính Công ty. Công ty cũng đã quan tâm một cách thích đáng tạo nên không khí than thiện và bình đẳng, tạo điều kiện cho mỗi người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Có được điều này là nhờ các quy định trong Bộ luật lao động tương đối chặt chẽ cũng như việc áp dụng tương đói tốt các quy định đó từ phía công ty và người lao động. Mặt khác do thái độ nghiêm túc của ban Giám đốc công ty cũng như người lao động trong việc ký kết và thực hiện hợp đồng lao động. Ngay từ lúc các bên hợp đồng đàm phán nội dung của hợp đồng, ban lãnh đạo đã áp dụng chính sách cùng nhau thoả thuận những điều khoảncủa hợp đồng tạo môi trường dân chủ trong Công ty, tạo tâm lý thoải mái cho người lao động bằng cách cung cấp cho nhười lao động biết về hoạt động sản xuất kinh doanh của Cpông ty, giới thiệu các vấn đề lien quan về công việc của người lao động cũng như lợi ích và trách nhiệm của người lao động nếu như được tuyển chọn vào Công ty. Khi người lao động được nhận vào làm việc ở Công ty, Công ty tạo mội điều kiện thuận lợi nhất có thể được để giúp đỡ người lao động làm quen và thực hiện tốt công việc được giao. Đối với Công ty Cổ phần bánh kẹo Hải Hà, bản hợp đồng lao động cuả Công ty luôn tuân thủ theo các quy định của pháp luật để bảo đảm quyền lợi cũng như các nghĩa vụ, chế độ chính sách đối với người lao động. Công ty chấp hành nghiêm chỉnh các quy định về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi theo bộ luật lao động. Thực hiện tốt việc trả lương, thưởng cho những ngày ngỉ phép, nghỉ bù, làm thêm cho người lao động. Theo ông Nguyễn Hà Nam: Chánh Văn phòng Công ty CP Bánh kẹo Hải Hà: Thực hiện tốt công tác ATVSLĐ, PCCN là trách nhiệm của toàn thể CBCNV.  Trong nhiều năm nay, Công ty CP Bánh kẹo Hải Hà luôn thực hiện tốt các quy định về BHLĐ, không để xảy ra tai nạn lao động, đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ trong lao động sản xuất, bảo vệ tính mạng, sức khỏe cho người lao động, góp phần ổn định và phát triển Công ty. Là đơn vị sản xuất thực phẩm bánh kẹo, không gây độc hại và ô nhiễm môi trường với các chỉ tiêu môi trường được Trung tâm Y tế, môi trường LĐCN, Bộ Công nghiệp đánh giá tốt, song, để làm tốt hơn nữa công tác này, Công ty CP Bánh kẹo Hải Hà cần tập trung vào một số vấn đề như:  - Khắc phục tiếng ồn để đảm bảo sức khoẻ cho đội ngũ công nhân tại các phân xưởng. - Kiện toàn và bổ sung đầy đủ các nội quy về an toàn lao động, quy trình vận hành các thiết bị còn thiếu, thiết bị mới nhập (Dây chuyền kẹo que, nồi nấu…). - Bổ sung các bảng nội quy sử dụng và vận hành máy móc, thiết bị còn thiếu. - Sửa chữa, lát lại nền nhà khu vực đánh bột phục vụ dây chuyền sản xuất bánh kem xốp. - Duy trì thực hiện các công việc về bảo hộ lao động (khám sức khỏe định kỳ, tổ chức đo kiểm tra môi trường lao động…). - Các đơn vị thành viên trực thuôc Công ty cần thường xuyên đôn đốc, nhắc nhở CBCNV thực hiện tốt công tác ATVSLĐ, PCCN, đặc biệt tại Xí nghiệp sản xuất bánh cần thực hiện bảo vệ an toàn 3 máy nén khí; Làm bảo hiểm cho nồi nấu kẹo, máy đóng gói tại Xí nghiệp sản xuất kẹo. - Tổ chức tuyên truyền trên các phương tiện thông tin nội bộ như phát thanh, khẩu hiệu, băng rôn về công tác ATVSLĐ, PCCN Tuy nhiên trong thực tế ký kết hợp đòng lao động ở Công ty vẫn chưa thực sự chặt chẽ và vẫn còn gây nhiều khó khăn trong quá trình thực hiện hợp đồng. Mặc dù Công ty đã có những cố gắng để cải thiện quan hệ lao dộng theo hựp đồng nhưng văn có những vấn đề như: các điều khoản trong giao kết hựop đồng còn chưa cụ thể, nhiều thoả thuận không rõ rang và chủ yếu là những điều khoản không có lợi cho lao động về hình thức trả lương, bảo hộ lao động, chế độ nghỉ nghơi… Những điều khoản kí kết hợp đồng lao động giữa công ty với người lao động có những điều khoản không phù hựp cới pháp luật hiẹn hành hoạ ký kết một cách chung chung không rõ rang cụ thể, chẳng hạn: Pháp luật hiện hành quy định phương tiện đi lại làm việc phải do công ty có trách nhiệm hoạc công ty phải trả một khoản trợ cấp đi lại cho người lao động, nhưng thực tế không có ai được hưởng trợ cấp đi lại hoặc có xe đưa đón khi đi làm việc. Về phía người lao động do không nắm rõ pháp luật nên vẫn còn tình trạng tuỳ tiện trong việc thực hiện hợp đồng lao động, trái với các quy định pháp luật đặc biệt là tình trạng rút ngắn thời gian làm việc, đi làm muộn, vi phạm nội quy trong khi làm việc, không tuân thủ triệt để các quy định về an toàn và vệ sinh lao động…điều này thực sự gây khó khăn cho người lao động cũng như gây thiệt hại cho công ty. II. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng chế độ hợp đồng lao động tại công ty 1.Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động Tranh chấp lao động, đình công hiện đang là điểm nóng trong mối quan hệ lao động của các doanh nghiệp. Theo thống kê, chỉ tính riêng các vụ tranh chấp lao động được Toà Lao động thụ lý, giải quyết đã là: Năm 2000 là 745 vụ, năm 2001: 690 vụ, năm 2002: 805 vụ, năm 2003: 781vụ, năm 2004: 714 vụ và năm 2005 có 835 vụ. Từ năm 1995 đến nay, cả nước xẩy ra 978 vụ tranh chấp lao động dẫn đến đình công, trong đó, ở khu vực DNNN chiếm 8,8%, doanh nghiệp dân doanh 26,9%, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài 64,3%... Tình hình tranh chấp lao động dẫn đến đình công có xu hướng ngày càng tăng cả về số lượng và mức độ phức tạp. Tại thời điểm cuối năm 2005, đầu năm 2006, các cuộc đình công tự phát liên tiếp xẩy ra theo phản ứng dây chuyền và chỉ tính trong tháng 5/2006 vừa qua, đã có 19 cuộc đình công xảy ra trên địa bàn cả nước. Nguyên nhân các vụ tranh chấp lao động, đình công Các vụ tranh chấp lao động, đình công có nguyên nhân từ nhiều phía, mà trước hết là từ phía người sử dụng lao động, để nâng cao năng lực cạnh tranh, họ đã tìm cách giảm chi phí, hạ giá thành bằng cách lẩn tránh việc thực hiện các chế độ, nghĩa vụ đối với người lao động, áp đặt các biện pháp quản lý không phù hợp với pháp luật lao động Việt Nam, như: Ký kết hợp đồng lao động không đúng loại như ký kết HĐLĐ ngắn hạn, thời vụ để làm công việc thường xuyên ổn định, người sử dụng lao động đã không thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ cam kết và làm trái các quy định của Luật Lao động và thoả ước lao động; gây thiệt hại cho quyền lợi của người lao động như không công khai trả lương, thưởng; trả lương quá thấp, nợ lương, tổ chức làm tăng ca không trả lương thêm giờ đúng quy định, không ký hợp đồng lao động theo đúng quy định của Luật Lao động, không tham gia các chế độ BHYT, BHXH, điều kiện lao động không đảm bảo; hình thức trả lương, nâng bậc lương không hợp lý và không đảm bảo tính minh bạch, công khai đơn giá tiền lương, tiền ăn giữa ca; định mức lao động quá cao, liên tục tăng thời gian lao động. Người lao động không còn thời gian để nghỉ ngơi, tái tạo sức lao động. Nhiều quy định của doanh nghiệp quá khắt khe, phạt tiền vô nguyên tắc, người quản lý DN hành xử thô bạo, hà khắc, xúc phạm danh dự người lao động. Về phía người lao động: Do sức ép về việc làm nên người lao động vẫn ký kết với người sử dụng lao động loại hợp đồng có thời hạn xác định mặc dù công việc đảm nhận mang tính chất thường xuyên, ổn định lâu dài. Đồng thời, nội dung trong bản hợp đồng lao động chưa quy định cụ thể quyền lợi của người lao động, nhưng người lao động vẫn cho rằng đó là điều “có thể chấp nhận được”. Người lao động không từ chối khi bị người sử dụng lao động điều chuyển sang làm việc khác trái nghề với thời gian dài hơn so với quy định của Luật Lao động, thậm chí chuyển hẳn sang việc khác mà hai bên không thương lượng và ký kết hợp đồng lao động mới. Bản thân một số người lao động cũng không muốn tham gia bảo hiểm xã hội để hàng tháng nhận được một khoản thu nhập lớn hơn so với phải tham gia bảo hiểm xã hội. Nhiều trường hợp người lao động đã được trang bị bảo hộ lao động đầy đủ, nhưng vẫn không sử dụng bảo hộ lao động vì cảm thấy vướng víu, bất tiện. Hầu hết người lao động làm các công việc nguy hiểm, độc hại không muốn được bồi dưỡng bằng hiện vật mà chỉ muốn được cấp bằng tiền. Vì vậy, ở mức độ nào đó, người lao động cũng đã tự nguyện vi phạm Luật Lao động. Khi quyền lợi người lao động bị xâm phạm, sự hiểu biết về pháp luật còn hạn chế, và luôn cho rằng đình công là biện pháp duy nhất để buộc người sử dụng lao động thực hiện chế độ chính sách cho mình, chứ không nghĩ đây là biện pháp cuối cùng theo pháp luật quy định. Vì vậy, người lao động đã tự phát đình công, không theo đúng trình tự quy định của pháp luật, mặc dù các đòi hỏi, kiến nghị của họ phần lớn là chính đáng, hợp pháp. Số lao động xuất thân từ nông thôn chưa hình thành tác phong công nghiệp, thiếu ý thức kỷ luật, trình độ nhận thức, trình độ chuyên môn tay nghề còn hạn chế. Về phía Nhà nước, mặc dù đã có các văn bản quy định về đình công và giải quyết đình công, nhưng hiệu quả chưa cao so với yêu cầu duy trì sự ổn định quan hệ lao động trong từng doanh nghiệp nói riêng và cả nền kinh tế nói chung. Thực tiễn từ các cuộc đình công vừa qua cho thấy, các quy định về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động và đình công trong bộ Luật Lao động hiện hành là không có tính khả thi và không được chấp nhận. Bên cạnh đó, công tác quản lý nhà nước về lao động, công tác thanh tra, kiểm tra, xử lý các vi phạm Luật Lao động còn nhiều yếu kém, các thể chế giải quyết tranh chấp lao động kém hiệu quả, chưa cương quyết đã làm hạn chế tính giáo dục và răn đe, dẫn đến hiện tượng ngang nhiên thách thức, coi thường pháp luật của người sử dụng lao động. Sự phối kết hợp giữa các cơ quan chức năng trong việc quản lý các doanh nghiệp chưa tốt. Công tác thanh tra, kiểm tra chưa được thực hiện đầy đủ, thường xuyên, nhưng nhiều khi lại chồng chéo, chất lượng, hiệu quả, hiệu lực các cuộc thanh tra chưa cao. Xử lý các vi phạm pháp luật của doanh nghiệp chưa nghiêm, chế tài xử lý chưa đủ mạnh. Một số nội dung trong các văn bản quy phạm pháp luật chưa phù hợp thực tế, chưa thống nhất, chồng chéo và thay đổi nhiều. Một số địa phương (cấp tỉnh) muốn có thu hút đầu tư nước ngoài, nên đôi khi rất nương nhẹ hoặc lờ đi các vi phạm của doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Về phía công đoàn, đặc biệt là công đoàn cơ sở có vai trò rất lớn đối với vấn đề đình công và tham gia giải quyết đình công. Các cấp công đoàn đã đầu tư, tập trung tổ chức nhiều hình thức tuyên truyền phổ biến chính sách, pháp luật có liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích chính đáng của người lao động. Qua đó giúp cho họ từng bước nâng cao ý thức pháp luật, thực hiện nghĩa vụ công dân, biết tự bảo vệ quyền, lợi ích của mình khi bị xâm phạm. Tuy nhiên, vai trò của công đoàn trong việc tìm hiểu nguyện vọng, diễn biến tâm tư của người lao động ở nhiều cơ sở thực hiện chưa tốt, chưa tham gia tích cực trong giải quyết quyền lợi của tập thể lao động, đặc biệt còn rất lúng túng, thụ động trước các cuộc đình công. Tại những nơi xảy ra đình công, vai trò của công đoàn cơ sở còn mờ nhạt, một bộ phận lớn cán bộ công đoàn trong doanh nghiệp không phát huy tác dụng, không có uy tín. Bên cạnh đó, các văn bản pháp luật của Nhà nước chưa có cơ chế cụ thể bảo vệ cán bộ công đoàn. Cán bộ công đoàn đồng thời cũng là người lao động phải chịu nhiều sức ép về trách nhiệm quản lý hành chính, thu nhập và việc làm phụ thuộc hoàn toàn vào chủ doanh nghiệp. Vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là rất hạn chế do hầu hết là hoạt động kiêm nhiệm, thực chất các thành viên trong ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc lâm thời đều là những người lao động trong doanh nghiệp và hưởng lương từ người sử dụng lao động. Mặt khác, Công đoàn cũng chưa có một mô hình mới về tổ chức và phương thức hoạt động phù hợp với loại hình doanh nghiệp này. Công đoàn địa phương chưa thực sự quan tâm đầy đủ đến việc vận động thành lập và hoạt động của tổ chức công đoàn trong các doanh nghiệp Tình trạng đình công, lãn công xảy ra đã gây tâm lý hoang mang, tạo hiện tượng phản ứng dây chuyền ngừng việc, đòi giải quyết quyền lợi, giải quyết những bức xúc trong quan hệ lao động của CNVCLĐ ở một số doanh nghiệp. Hiện tượng này, các cấp chính quyền kể cả công đoàn không kiểm soát được đã ảnh hưởng đến tư tưởng, tình cảm, của người lao động, gây khó khăn cho hoạt động SXKD của các doanh nghiệp, đặc biệt đối với các đối tác liên doanh, liên kết nước ngoài. Kết quả phân tích, đánh giá tình hình chung về đình công, giải quyết tranh chấp lao động và đình công cho thấy, việc chưa chấp hành nghiêm túc Luật Lao động là nguyên nhân chính dẫn đến đình công. Tuy nhiên qua khảo sát thì ở nhiều đơn vị chưa xảy ra đình công, nhưng tình trạng vi phạm Luật Lao động vẫn còn khá phổ biến. Trong khi đó, trình độ hiểu biết về pháp luật của phần lớn người lao động còn hạn chế. Đây là nguy cơ tiềm ẩn dẫn đến đình công và là vấn đề cơ bản cần được quan tâm để ngăn ngừa hạn chế đình công xảy ra. Riêng đối với pháp luật hợp đồng lao động cũng bộc lộ một số tồn tại, hạn chế sau: Thứ nhất, về hình thức của hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động bằng văn bản được quy định vlà tuân theo mẫu hợp đồng có sẵn do Bộ lao động thương binh xã hội ban hành theo Quyết định số 207 ngày 02/04/1993 đã gây nhiều phiền hà cho các bên trong việc quản lý lao động. Mẫu hợp đồng đó được xem như chuẩn mực của pháp luật trong ký kết hợp đồng, sẽ bảo đảm tối đa quyền và lợi ích cho người lao động không bị xâm phạm bởi người sử dụng lao động. Tuy nhiên nếu một bên giao kết hợp đồng không muốn tuân thủ pháp luật thì các bên vẫn có thể tham gia hợp đồng với những điều khoản chung chung không rõ nghĩa hoặc bỏ trống những điều khoản cần phải thoả thuận. Vì thế việc áp dụng hợp đồng lao động trên bất kỳ một mẫu cho trước nào cũng phải thực hiện đầy đủ các quy định về đăng ký, quản lý, điều tra, báo cáo của ngành lao động. Thứ hai, về thời hạn của hợp đồng lao động: Hiện nay, pjáp luật nước ta quy định các loại hợp đồng căn cứ vào thời gian tồn tại của mối quan hệ lao động. Với loại hợp đồng không xác định thời hạn, thực chất là laọi hợp đồng lao động có xác định thời hạn, nhưng không xác định được thời điểm chấm dứt, các bên rất dễ dàng bãi ước mà không cần phải trả lời và minh chứng cho hành vi của mình. Đây là điều mà các bên trong quan hệ lao động luôn phải đối phó và phòng bị, đặc biệt trong cơ chế thị trường hiện nay. 2.Một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ hợp đồng lao động 2.1Đối với những quy định của pháp luật về hợp đồng lao động 2.1.1 Về pháp luật lao động Để phát triển và ổn định sản xuất, ngăn chặn các cuộc đình công không cần thiết, trước mắt cần tăng cường chỉ đạo và chấp hành Luật Lao động trong các doanh nghiệp. Đồng thời, đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật, nhất là Bộ Luật Lao động, giúp cho người lao động hiểu được các quyền và nghĩa vụ của mình trong quan hệ lao động. CĐCNVN cần có biện pháp nhanh chóng nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công đoàn các cấp, nhất là đội ngũ cán bộ chủ chốt công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp theo hướng chuyên môn hoá, đồng thời cần tích cực hơn nữa trong công tác hướng dẫn, chỉ đạo việc ký kết thoả ước lao động tập thể; kiểm tra chặt chẽ việc thực hiện Bộ Luật Lao động và thoả ước lao động tập thể ở các doanh nghiệp trong Ngành. Phát động các phong trào thi đua lao động sản xuất đem lại hiệu quả thiết thực cho doanh nghiệp và người lao động.  Tăng cường giáo dục chính trị, tư tưởng, nắm bắt nhanh chóng mọi diễn biến về tâm tư, nguyện vọng của người lao động, kịp thời tham gia giải quyết những mâu thuẫn nảy sinh trong quan hệ lao động thông qua đối thoại, hoà giải giữa người sử dụng lao động và người lao động ngay tại nơi làm việc. Để đảm bảo và không ngừng nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động nhằn hạn chế các cuộc đình công tự phát không thể chỉ có sự cố gắng của một ngành, một cấp mà đòi hỏi sự cố gẵng đồng bộ của cả hệ thống xã hội bởi vậy đòi hỏi Nhà nước  phải nhanh chóng hoàn thiện các quy định của pháp luật hiện hành bao gồm cả pháp luật về nội dung và pháp luật về tố tụng. Phải xây dựng được cơ chế phối hợp đồng bộ, có hiệu quả giữa công đoàn, cơ quan quản lý nhà nước về lao động và toà án nhân dân. Có như vậy mới giải quyết tốt mối quan hệ lao động, góp phần ổn định xã hội, phát triển sản xuất, thoả mãn lợi ích của cả doanh nghiệp và người lao động. Đối với người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động cần được học tập, nghiên cứu về pháp luật lao động Việt Nam trước khi được cơ quan có thẩm quyền cấp giấy phép hoạt động sản xuất kinh doanh, đồng thời phải cam kết thực hiện pháp luật lao động đầy đủ kèm theo hồ sơ xin phép kinh doanh. Hàng năm, chủ doanh nghiệp phải có trách nhiệm mở hội nghị tập huấn về pháp luật lao động cho cán bộ quản lý của doanh nghiệp và xây dựng nội quy lao động đầy đủ, chi tiết, không trái luật định và phải đăng ký với cơ quan lao động địa phương. Hợp đồng tư vấn pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng. Cập nhật đầy đủ các văn bản thông tin, kịp thời về các lĩnh vực có liên quan đến quan hệ lao động. Trao đổi thông tin giữa các doanh nghiệp cùng ngành nghề với nhau với cơ quan quản lý nhà nước trong những trường hợp cần thiết. Đối với người lao động: Trước khi vào làm việc, người lao động phải được học tập về pháp luật lao động. Đối với số lao động đang làm việc tại doanh nghiệp, cần được cập nhật các thông tin qua các phương tiện thông tin đại chúng như truyền hình, báo chí, đài phát thanh, tờ rơi, gọi điện thoại đến cơ quan lao động địa phương để thông báo việc vi phạm pháp luật lao động của chủ doanh nghiệp. Được tư vấn pháp luật miễn phí. Mở hộp thư góp ý tại các doanh nghiệp hoặc Sở Lao động – Thương binh và Xã hội. Tăng cường vai trò thương lượng trao đổi với Ban Chấp hành công đoàn cơ sở, nhằm làm rõ các ý kiến bất đồng mang tính tiềm ẩn có nguy cơ đình công, lãn công, gạt bỏ những hiểu nhầm giữa người lao động và Công đoàn với chủ doanh nghiệp, từ đó hiểu biết nhau hơn, hiệu quả công việc tốt hơn và có lợi cho các bên có liên quan. Đối với cơ quan quản lý nhà nước: Trong những năm  gần đây, công tác ban hành các văn bản qui phạm pháp luật đã được Nhà nước đặc biệt quan tâm. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều vấn đề cần phải khắc phục tình trạng văn bản ban hành không phù hợp với thực tiễn, nhiều nội dung trùng lắp, dẫn đến khó khăn khi thực hiện, do hiểu không giống nhau hoặc hướng dẫn văn bản mang tính chung chung, thiếu cụ thể, có thể hiểu theo nhiều hướng khác nhau. Các văn bản hướng dẫn dưới luật chưa kịp thời, luật đã ban hành có hiệu lực, nhưng văn bản hướng dẫn luật quá chậm là tình trạng khá phổ biến hiện nay. Những vấn đề bức xúc phải được xem xét và có giải pháp điều chỉnh, sửa đổi kịp thời cho phù hợp với thực tiễn, tạo điều kiện về cơ chế chính sách cho các doanh nghiệp phát triển. Về công tác tuyên truyền, phố biến pháp luật: Để Luật Lao động đến được với mọi người lao động, các cơ quan Nhà nước phải tuyên truyền pháp luật trên các phương tiện thông tin đại chúng, để người lao động hiểu và thực hiện. Về công tác đào tạo, huấn luyện và tập huấn pháp luật lao động: Định hướng cho xã hội về việc làm, hiểu đúng về việc làm và có kế hoạch tập trung đào tạo đội ngũ lao động lành nghề, đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp. Khi tham gia quan hệ lao động, người sử dụng lao động và người lao động cần phải được huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động đầy đủ, đưa chương trình đào tạo pháp luật lao động vào các trường dạy nghề, cao đẳng và đại học. Vai trò của cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở Trung ương và địa phương: Từ khi có Bộ Luật Lao động, các quan hệ lao động từng bước được điều chỉnh phù hợp nên đã thu hút được các nhà đầu tư. Mặt khác, đòi hỏi các cơ quan quản lý Nhà nước về lao động phải tăng cường chức năng nhiệm vụ trong quản lý, chỉ đạo. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở trung ương thực hiện chức năng nghiên cứu, ban hành các văn bản hướng dẫn thực hiện chế độ chính sách trên cơ sở qui định của pháp luật, đồng thời thường xuyên kiểm tra việc thực hiện các qui định đó và phát hiện những nội dung của văn bản chưa phù hợp với thực tế để kiến nghị sửa đổi, bổ sung kịp thời. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương hướng dẫn các doanh nghiệp trên địa bàn thực hiện các văn bản được ban hành và cũng thực hiện trách nhiệm báo cáo cấp trên về tình hình thực hiện các văn bản đó. Để làm tốt điều này, đòi hỏi phải không ngừng nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, thanh tra viên lao động; Hoàn thiện tổ chức bộ máy thanh tra các cấp, kể cả cấp quận, nếu ở đó có số lượng doanh nghiệp lớn; Có biện pháp thông tin hướng dẫn, nhằm giúp các doanh nghiệp về thanh tra viên, đặc biệt là chất lượng khi tuyển dụng; Tăng cường cơ chế phối hợp giữa các cơ quan chức năng và áp dụng các biện pháp xử lý hành vi vi phạm pháp luật lao động, nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả của các cuộc thanh tra, kiểm tra việc chấp hành các qui định của pháp luật lao động 2.1.2 Về pháp luật hợp đồng lao động * Các quy định về lạo hợp đồng: Theo quy định về việc phân loại hợp đồng lao động, các bên chỉ có quyền thoả thuận thời hạn có hiệu lực của hợp đồng trong thời gian từ một đến ba năm đối với những công việc đã xác định được thời gian kết thúc nhưng những công việc tuy có thể xác định được thời gian kết thúc nhưng có thời hạn lớn hơn 3 năm thì không thể ký kết theo bất kỳ loại hợp đồng nào. Hiện nay, theo Bộ luật sửa đổi bổ sung 2002, hợp đồng lao động cũng phân thành 3 loại nhưng riêng loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn không dùng đơn vị năm mà dùng đơn vị tháng, như thế việc quy định thời hạn tối đa cho loại hợp đồng lao động xác định thời hạn là 36 tháng vẫn chưa được nhu ccầu về sử dụng lao động của người sử dụng lao động. Vì vậy pháp luật pháp luật chỉ nên quy định thay vì HĐLĐ các định thời hạn từ một năm đến 3 năm( 12 tháng – 36 tháng) là loại hợp đồng lao động từ một năm trở lên ( từ 12 tháng trở lên) còn thời hạn cụ thể do các bên tự thoả thuận và lựa chọn phù hợp với tính chất công việc và tình hình sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Theo quy đinh tại Khoản 3 Điều 3 Nghị đinh 198/CP thì: “ HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới một năm được áp dụng cho những công việc có tính chất tạm thời mà thơpì gian hoàn thành trong một vài ngày, một vài tháng đến đướ một năm hoặc để thay thế cjho người lao đọng đi làm nghĩa vụ quân sự, làm các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định, nghỉ theo chế độ thai sản, người lao động bị tam giữ, tam giam” Đối với trường hợp người lao động nghỉ chế độ thai sản, tạm giữ, tạm giam thì quy định này không có gì phải bàn nhưng trong trường hợp người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự thì việc quy định người sử dụng lao động ký kết HĐLĐ coá thời hạn dưới một năm để thay thế họ là không thực tế vì thời gian thực hiện nghiữa vụ quân sự là 2 năm. Vì vậy, trong trường hợp này người sử dụng lao động không thể ký kết hợp đồng lao động có thời hạn dới một năm. Nói cách khác, trong trường hợp này pháp luật nên quy định cho người sử dụng lao động ký kết HĐLĐ theo loại hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 1-3 năm. Theo quy định của Bộ luật lao đông 2002 thì loại HĐLĐ không xác định thời hạn là loại hợp đồng mà hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Nhưng thực tế những doanh nghiệp Nhà nước có công việc loại này thường rất hạn chế ký kết loại hợp đồng này vì họ cho rằng khi làm như vậy thì thời hạn trách nhiệm của người sử dụng lao động rất lớn, còn về phía người lao động họ có thể chấm dứt bất cứ lúc nào miễn là báo trước 45 cho người lao động . Khi đã ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn thì họ được đảm bảo chắc chắn một công việc cho đến hết độ tuổi lao động, vì vậy người lao động không còn cố gắng để học hỏi, nâng cao tay nghề gây ảnh hưởng trực tiếp dén hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, pháp luật nên quy định chuyển loại hợp đồng lkao động không xác định thời hạn thành loại hợp đồng lao động có thời hạn từ một năm trở lên để người sử dụng lao động có thể chủ động trong việc quản lý điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh cua đơn vị mình. * Về hình thức hợp đồng lao động: Việc phát hành quản lý và sử dụng mẫu hợp đồng lao động là nhằm bảo đảm các bên ký kết hợp đồng lao động đúng kỹ thuật soạn thảo văn bản và đầy đủ những nội dung theo yêu cầu của pháp luật hợp đồng lao động, đây là điều cần thiết vì hiện nay, cho dù trình độ dân trí đã được nâng cao thì cũng còn không ít người không hiểu biết vầ pháp luật và không có những kỹ năng cần thiết cho việc soạn thảo một hợp đồng lao động. Tuy nhiên, một điểm cần bàn ở đây là quyết định mọi ngành nghề, mọi tổ chức cá nhân khi ký kết hợp đồng lao động đều phải tuân theo mẫu này. Song với mỗi doanh nghiệp, mỗi ngành nghề đều có những đặc thù riêng về sản xuất kinh doanh vì vậy cũng có những nhu cầu rất khác nhau về sử dụng lao động. Vì vậy, việc sử dụng chung một mẫu hợp đồng chung là thiếu tính thực tế và không đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp, không phù hợp với đặc diểm đặc thù của doanh nghiệp cũng như tính chất công việc cần thực hiện gây phiền hà cho các bên trong quá trình ký kết hợp đồng lao động. * Về hiệu lực của hợp đồng lao động Theo quy định của luật pháp, hợp đồng lao động bằng văn bản có hiệu lực từ ngày ký kết hoặc do các bên thoả thuận; còn hợp đồng lao động bằng miệng có hiệu lực từ ngày người lao động bắt đầu làm việc. Có thể nhận thấy quy định này chưa thật hợp lý và cần xem xét lại bởi vì pháp luật cũng thừa nhận thời điểm có hiệu lực của hợp đồng trong trường hợp có người thứ ba làm chứng, các bên thừa nhận, được xác định trong kế hoạch công việc. Nếu xác định thời điểm có hiệu lực của hợp đồng lao động giao kết bằng miệng chỉ dựa vào thời điểm người lao động bắt đầu làm việc thì những quy định trên của pháp luật sẽ bị bỏ sót. Hơn nữa, trên thực tế không phải trường hợp nào hợp đồng lao động cũng có hiệu lực pháp luật kể từ thời điểm người lao động bắt đầu làm việc mà có thời điểm các bên thoả thuận hợp đồng lao động có hiệu lực từ trước khi người lao động làm công việc đã thoả thuận trong hơp đồng. Chính vì vậy về hiệu lực của hợp đồng lao động thì pháp luật chỉ cần quy định hợp đồng lao động có hiệu lực từ thời điểm các bên ký kết hoặc do các bên thoả thuận. Còn trong những trường hợp hợp đồng lao động bằng miệng không có căn cứ cụ thể để xác định thời điểm có hiệu lực là thời điểm người lao động bắt đầu làm việc. 2.2Một số kiến nghị đối với công ty * Qua quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần bánh kẹo Hải Hà, tôi nhận thấy chế định về hợp đồng lao động cũng như các quy định khác của Bộ luật lao động có ý nghĩa rất lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Là căn cứ pháp lý để công ty thực hiện việc ký kết hợp đồng lao động. Nhận thức rõ được điều này, ban lãnh đạo của công ty cùng toàn thể nhân viên đã không ngừng phấn đấu nhằm thực hiện tốt các quy định trong Bộ luật lao động đặc biệt là các quy định về hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể, cụ tể là: Bắt đầu từ khi tuyển dụng công ty đã sàng lọc rất kỹ những đối tượng đáp ứng yêu cầu của công ty sau đó cho ký hợp đồng thử việc Về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, Công ty đã thực hiện đúng mọi chế độ cho người lao động như luật định, tuy vậy do tính chất công việc nên giờ giấc lao động của người lao động cũng có đôi lúc phải dịch chuyển và điêù này đã được thoả thuận trước đối với người lao động và người sử dụng lao động. Ngoài ra, Công ty còn có những chính sách khuyến khíc người lao động có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc, khả năng sáng tạo và hoàn thành tốt công việc được giao Về bảo hộ lao động, hầu hết công nhân trong công ty được trang bị quần áo bảo hộ lao động và các trang bị cần thiét đảm bảo cho việc an toàn trong khi làm việc, ban bảo hộ lao động của công ty thường xuyên theo dõi bệnh nghề nghiệp, tai nạn lao động, sức khoẻ, xây dựng nội quy, phương án và biện pháp bảo đảm cho việc an toàn trong khi làm việc, ban bảo hộ lao động Công ty thường xuyên theo dõi bệnh nghề nghiệp, tai nạn lao động, sức khoẻ, xây dựng nội quy, phương án và biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ, đầu tư cải tiến công nghệ, cải thiện điều kiện làm việc ở các khu vực sản xuất… * Mặc dù vậy, trong quá trình tiến hành sản xuất kinh doanh, Công ty vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục Vấn đề ký kết hợp đồng lao động: Trước khi ký kết hợp đồng lao động, ngay từ lúc tuyển chọn, Công ty nên có những yêu cầu cụ thể chi tiết đối với từng công việc trong hợp đồng, tránh tình trạng các điều khoản chung chung, không rõ ràng dễ gây ra tranh chấp lao động sau này. Công ty cần phải giao cho phong nhân sự tổ chức tuyển chọn người lao động một cách kỹ lưỡng, như vậy sẽ đảm bảo hiệu quả, tránh tình trạng người lao động không đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng dẫn đến tình trạng chấm dứt hợp đồng đơn phương, gây tốn kém chi phí tuyển dụng ngwoif thay thế - Công tác an toàn vệ sinh lao động cần được thực hiện triệt để - Bổ sung nguồn nhân lực khi cần thiết, tránh tình trạng người lao động làm vượt quá thời gian lao động cho phép, gây ảnh hưởng tới sức khoe của người lao động cũng như kém hiệu quả trong sản xuất kinh doanh - Công ty cũng cần phải nâng cao và hoàn thiện kiến thức pháp luật, đặc biệt là kiến thức về pháp luật hợp đồng lao động của cán bộ trong Công ty để có thể thực hiện ký kết cũng như các chế độ , chính sách đối với người lao động được bảo đảm, tránh xảy ra tranh chấp gây thiệt hại cho quyền lợi chính đáng của người lao động cũng như của công ty * C ông ty cũng cần chú ý tạo mọi điều kiện thật tốt cho môi trường làm việc cũng như tạo nên những ưu đãi đối với người lao động, chẳng hạn như tạo điều kiện cho công nhân viên công ty được nâng cao trình độ học vấn, mở mang kiến thức chuyên môn nói chung cũng như kiến thức luật pháp nói riêng. *Tổ chức công đoàn trong Công ty đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động, vậy nên tổ chức công đoàn phải bao gồm những cán bộ có năng lực tốt, nhiệt tình với công việc và hết mình đấu tranh cho quyền lợi của người lao động. Đồng thời lanh đạo Công ty cũng phải tạo mọi điều kiện thuận lợi cho cán bộ công đoàn thực hiện tốt công việc của họ KẾT LUẬN Công ty Cổ phần bánh kẹo Hải Hà là một doanh nghiệp lớn trong ngành sản xuất bánh kẹo của Việt Nam và đã giành được một thị phần khá lớn trên thị trường ở Việt Nam. Nhưng trước xu thế hội nhập kinh tế, sức ép về cạnh tranh của các đối thủ trên thị trường bánh kẹo ngày càng trở nên gay gắt. Chính vì vậy Công ty đã không ngừng hoàn thiện mọi hoạt động sản xuất kinh doanh và những hoạt động khác có liên quan, đặc biệt là việc áp dung luật lao động một cách nghiêm chỉnh và không ngừng phổ biến cho cán bộ công nhân viên trong Công ty để họ nắm vững hơn các vấn đề về lao đông đã được pháp luật quy định. Trong đó chế định về hợp đồng lao động là rất quan trọng cần được Công ty quan tâm. Sở dĩ hợp đồng lao động quan trọng trong luật lao động bởi vì nóddoonafhình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động trong cơ chế thị trường, là căn cứ quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động. Qua thời gian thực tập tại Phòng kinh doanh của Công ty Cổ phần bánh kẹo Hải Hà, khi thực hiện đề tài “ Thực tiễn ký kết hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần bánh kẹo Hải Hà” , sau khi tiến hành phân tích, đánh giá thực trang để tìm ra những nguyên nhân còn tồn tại trong quá trình ký kết hợp đồng lao động, tôi đã vận dụng những kiến thức đã được học tại trường Đại học và vận dụng vào thực tế ở công ty. Tôi xin phép đưa ra một số ý kiến về giải pháp trong ký kết hợp đồng lao động như đã nêu trên hy vộng được quý Công ty xem xét và tham khảo thêm Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn vì sự hướng dẫn tận tình củaTS. Trần Văn Nam, TS Vũ Trọng Lâm và sự giúp đỡ của cán bộ công nhân viên Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà đặc biệt là các cán bộ phòng kinh doanh đã giúp tôi hoàn thành bài viết này PHỤ LỤC I Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt nam Độc lập - Tự do - Hạnh phúc ---oOo--- HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Chúng tôi một bên là ông, bà: Chức vụ: Đại diện cho: Địa chỉ: Và một bên là ông, bà: Sinh ngày: tháng: năm: Nghề nghiệp: Thờng trú tại: Mang CMND hoặc sổ lao động số: Cấp ngày tháng năm tại Thỏa thuận ký kết HĐLĐ và cam kết làm đúng những điều khoản sau đây: Điều 1: Ông, Bà làm việc theo loại HĐLĐ:Từ ngày tháng năm đến ngày tháng năm Tại địa điểm Chức vụ: và công việc phải làm: Điều 2: Chế độ làm việc: - Thời giờ làm việc: - Được cấp phát những dụng cụ làm việc gồm: - Điều kiện an toàn và vệ sinh lao động tại nơi làm việc theo quy định hiện hành của Nhà nước. Điều 3: Nghĩa vụ, quyền hạn và các quyền lợi Người lao động đợc hởng nh sau: 1. Nghĩa vụ: Trong công việc chịu sự điều hành trực tiếp của ông, bà: Hoàn thành những công việc đã cam kết trong hợp đồng lao động. Chấp hành nghiêm túc nội dung quy chế của đơn vị, kỷ luật lao động, an toàn lao động và các quy định trong thỏa ước lao động tập thể. 2. Quyền lợi: - Phương tiện đi lại làm việc: Cá nhân tự túc - Mức lương chính hoặc tiền công: Hưởng lương theo Bảng lương A.15. Chế biến lương thực- Thực phẩm, nhóm II; bậc 1/6; Hệ số 1,35 - Hình thức trả lương: Theo lương sản phẩm - Phụ cấp gồm: - Đợc trang bị bảo hộ lao động gồm: - Số ngày nghỉ hàng năm đợc hởng lơng (nghỉ lễ, phép, việc riêng): - Bảo hiểm xã hội: - Đợc hởng các phúc lợi: - Đợc các khoản thởng, nâng lương, bồi dưỡng nghiệp vụ, thực hiện nhiệm vụ hợp tác khoa học, công nghệ với các đơn vị ở trong hoặc ngoài nước: - Được hưởng các chế độ ngừng việc, bồi thường theo quy định của pháp luật lao động. Điều 4: Nghĩa vụ và quyền hạn của Người sử dụng lao động: 1. Nghĩa vụ: Thực hiệnn đầy đủ những điều kiện cần thiết đã cam kết trong HĐLĐ để Người lao động làm việc đạt hiệu quả. Bảo đảm việc làm cho Người lao động đã ký. Thanh toán đầy đủ, dứt điểm các chế độ và quyền lợi của Người lao động đã cam kết trong HĐLD. 2. Quyền hạn: có quyền điều chuyển tạm thời người lao động, tạm ngừng việc, thay đổi, tạm hoãn, chấm dứt HĐLĐ và áp dụng các biện pháp kỷ luật theo quy định của pháp luật lao động. Điều 5: Điều khoản chung: 1. Những thỏa thuận khác: 2. Hợp đồng lao động có hiệu lực từ ngày tháng năm đến ngày tháng năm Điều 6: Hợp đồng lao động này làm thành hai bản. - Một bản do Người lao động giữ. - Một bản do Người sử dụng lao động giữ làm tại Người lao động Người sử dụng lao động (ký tên) (Ký tên, đóng dấu) PHỤ LỤC II HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Chúng tôi một bên là ông, bà: NGUYỄN ĐÌNH TẤNChức vụ: Tổng giám đốc Công tyĐại diện cho: Công ty Cổ phần bánh kẹo Hải HàĐịa chỉ: 25 Trương Định Điện thoại 048632956 Và một bên là ông, bà: Nguyễn Quốc Kỳ Quốc tịch: Việt NamSinh ngày 12 tháng 1 năm 1977 Tại Bình Định Nghề nghiệp: Chuyên viên quản lý thị trườngThường trú tại: Số 11A Nguyễn Chánh, Thị Nại, Quy Nhơn, Bình ĐịnhMang CMND số: 211656916 cấp ngày 08/03/1996, Nơi cấp: Ca Bình Định Thỏa thuận ký kết HĐLĐ và cam kết làm đúng những điều khoản sau đây: Điều 1: Thời hạn và công việc hợp đồng - Loại hợp đồng lao động: HĐ xác định thời hạn - Từ ngày 1 tháng 11 năm 2004 đến ngày 1 tháng 11 năm 2005 - Địa điểm làm việc: Chi nhánh TP HCM- Công ty Cổ phần bánh kẹo Hải Hà - Chức danh chuyên môn: Chuyên viên quản lý thị trường và làm các công việc khác khi được phân công Điều 2: Chế độ làm việc: - Thời giờ làm việc: 8giờ / ngày và theo yêu cầu công việc - Đợc cấp phát những dụng cụ làm việc gồm: Đủ để làm việc - Điều kiện an toàn và vệ sinh lao động tại nơi làm việc theo quy định hiện hành của Nhà nước Điều 3: Nghĩa vụ, quyền hạn và các quyền lợi Người lao động đợc hưởng như sau: 1. Nghĩa vụ: Trong công việc chịu sự điều hành trực tiếp của ông, bà: Hoàn thành những công việc đã cam kết trong hợp đồng lao động. Chấp hành lệnh điều hành sản xuất- kinh doanh, nội quy kỷ luật lao ddongj, an toàn lao động… 2.Quyền lợi: - Phương tiện đi lại làm việc: Cá nhân tự túc - Mức lương chính hoặc tiền công: Hưởng lương theo Bảng lương A.15. Chế biến lương thực- Thực phẩm, nhóm II; bậc 1/6; Hệ số 1,35 và thay đổi theo quyết định lương của Công ty - Được trả lương theo các ngày 5 và 20 hàng tháng - Tiền thưởng: Theo quy định của Công ty - Chế độ nâng lương: Theo quy định của Luật lao động - Được trang bị bảo hộ lao động bao gồm: Được cấp theo vị trí công tác - Chế độ nghỉ ngơi (nghỉ hang tuần, phép năm, lễ tết…): Theo quy định của Luật lao động - Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế: Hàng tháng người sử dụng lao động trích 6% từ tiền lương tháng của người lao động và số tiền trong giá thành tương ứng bằng 17% tiền lương tháng của người lao động để đóng góp 20% cho cơ quan BHXH và 3% cho cơ quan BHYT - Chế độ đào tạo: Những thoả thuận khác : Điều 4: Nghĩa vụ và quyền hạn của Người sử dụng lao động: 1. Nghĩa vụ: - Bảo đảm việc làm và thực hiện đầy đủ những điều kiện cần thiết đã cam kết trong HĐLĐ - Thanh toán đầy đủ, dứt điểm các chế độ và quyền lợi của Người lao động đã cam kết trong HĐLD, thoả ước lao động tập thể 2. Quyền hạn: - Điều hành người lao động hoàn thành công việc theo hợp đồng ( Bố trí, điều chuyển, tạm ngừng việc…) - Tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động, kỷ luật người lao động theo quy định của pháp luật, thoả ước lao động tập thể và nội quy lao động của doanh nghiệp. Điều 5: Điều khoản thi hành -Những vấn đề về lao động không ghi trong hợp đồng lao động này thì áp dụng quy định của thoả ước lao động tập thể, trường hợp chưa có thoả ước lao động tập thể thì áp dụng quy định của Pháp luật lao động. - Hợp đồng lao động được làm thành 02 bản có giá trị ngang nhau, mỗi bên giữ một bản và có hiệu lực từ ngày 1 tháng 11 năm 2004. Khi hai bên ký kết phụ lục hợp đồng lao động thì nội dung của phụ lục hợp đồng lao độngcũng có giá trị như các nội dung của bản hợp đồng lao động này. - Hợp đồng này làm tại Công ty Cổ phần bánh kẹo Hải Hà ngày 1 tháng 11 năm 2004 Người lao động Người sử dụng lao động (ký tên) (Ký tên, đóng dấu) MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU.....................................................................................................1 PH Ụ L ỤC I.....................................................................................................58 PH Ụ L ỤC II....................................................................................................61 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................66