Chuyên đề Thực trạng và giải pháp hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương tại Trung tâm Quản lý bay dân dụng Việt Nam

ựng ĐGTL trên đơn vị sản phẩm tuy phải tính toán phức tạp nhưng phù hợp với đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh tại TTQLBDDVN, ít bị ảnh hưởng bởi hướng giảm giá dịch vụ điều hành bay và nhất là cho phép đạt được tổng quỹ lương cao hơn từ 7-11 tỷ đồng so với phương pháp xây dựng ĐGTL trên doanh thu. Trong thời gian qua Trung tâm luôn cố gắng, nỗ lực để thực hiện việc xây dựng và quản lý tiền lương cho sát với tình hình thực tế và gắn với việc thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh của năm trước liền kề. Thứ nhất, việc xây dựng quỹ lương dựa vào tiền lương tối thiểu đã tính đến hệ số điều chỉnh theo ngành và hệ số điều chỉnh theo vùng. Trung tâm đã căn cứ vào quan hệ cung cầu lao động, giá thuê người lao động và giá cả sinh hoạt để đảm bảo cho người lao động ở những vùng khác nhau được trả công xứng đáng với giá trị sức lao động của mình. Trung tâm cũng đã quan tâm đến những người làm việc ở vùng xa xôi hẻo lánh được thể hiện qua hệ số phụ cấp khu vực. Bảng 8: Hệ số phụ cấp khu vực STT ĐƠN VỊ S Ố LAO ĐỘNG ĐƯỢC HƯỞNG PHỤ CẤP KHU VỰC TỔNG HỆ SỐ PHỤ CẤP 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 1 TT quản lý bay miền bắc 48 144 86,40 2 TT quản lý bay miền trung 246 49,20 3 TT quản lý bay miền nam 144 192 102 96 96 169,80 Tổng cộng 144 438 150 96 240 305,40 (Nguồn : Quy chế trả lương, trả thưởng của Trung tâm) Bảng9: Hệ số phụ cấp thu hút TT đơn vị số lao động hệ số pc hệ số cấp bậc Tổng hệ số pc 1 2 3 4 5 6 = 3x4x5 I TTQL miền nam 96 50% 4,849 232,75 II TTQL miền bắc 192 50% 4,849 465,50 tổng cộng 288 698,26 (Nguồn : Quy chế trả lương, trả thưởng của Trung tâm) Thứ hai, Trung tâm đã chú ý đến việc xây dựng quỹ lương cần phải dựa trên số lao động định biên. Tức là căn cứ vào tính chất đặc điểm hoạt động kinh doanh, cơ cấu tổ chức và chỉ tiêu kinh tế gắn với việc hoàn thành công việc có hiệu quả nhất; căn cứ vào tình hình thực tế của Trung tâm về khối lượng sản xuất, khối lượng công việc phải hoàn thành và được giao để định ra số lao động có trình độ chuyên môn phù hợp. Đây là việc làm đúng đắn. Bởi nếu định biên không đúng, ví dụ như nếu số người lao động bị thừa sẽ dẫn đến tình trạng lãng phí lao động, tăng chi phí cho Trung tâm. Trái lại, nếu như số người lao động bị thiếu sẽ dẫn đến một người phải kiêm nhiều chức năng cùng một lúc, hiệu quả công việc không cao. Thứ ba, việc quản lý tiền lương của Trung tâm luôn luôn hướng tới việc đảm bảo phân chia lương một cách công bằng cho người lao động. Ngoài tiền lương bộ phận lãnh đạo Trung tâm nhận được họ còn nhận thêm khoản trợ cấp chức vụ nữa. Hệ số này được xây dựng trên cơ sở mức đóng góp của họ. Bảng10: Bảng tổng hợp hệ số phụ cấp chức vụ TT Đơn vị Số lao động được hưởng PC Tổng HS PC 0,6 0,5 0,4 0,3 1 TTQL miền nam 1 3 11 22 19,10 2 TTQL miền trung 1 2 7 14 16,60 3 TTQL miền bắc 1 2 10 18 17,00 4 TT dịch vụ kỹ thuật QLB 1 2 6 12 13,60 5 TT hiệp đồng chỉ huy ĐHB 1 2 8 16 15,60 6 Khối cơ quan 9 12 17,40 Tổng cộng 14 23 42 82 97,30 (Nguồn : Quy chế trả lương, trả thưởng của Trung tâm) Bảng 11: Bảng tổng hợp các loại phụ cấp (Nguồn : Quy chế trả lương, trả thưởng của Trung tâm) BẢNG TỔNG HỢP CÁC LOẠI PHỤ CẤP TT N ỘI DUNG TỔNG HỆ SỐ PHỤ CẤP LAO ĐỘNG ĐỊNH MỨC HỆ SỐ PHỤ CẤP BÌNH QUÂN 1 2 3 4 5 I Các loại phụ cấp 1.461,76 1 Phụ cấp chức vụ 97,30 2 Phụ cấp trách nhiệm 103,80 3 Phụ cấp khu vực 305,40 4 Phụ cấp lưu động 257,00 5 Phụ cấp thu hút 698,26 II Lao động định mức 1.800 III Hệ số phụ cấp bình quân 0,8 Thứ 4, gần đây Nhà nước đã thiết lập thang bảng lương riêng cho ngành Hàng không trong đó có Ttqlbddvn. Bên cạnh đó, Doanh nghiệp cũng rất quan tâm tới công tác quản lý tiền lương như đã xây dựng đơn giá tiền lương với quy chế trả lương gắn với hiệu quả năng suất, tăng cường công tác bồi dưỡng tập huấn để nâng cao trình độ nghiệp vụ cho cán bộ, kể cả cán bộ công đoàn cơ sở để đáp ứng được yêu cầu của công tác quản lý lao động, tiền lương theo quy định của pháp luật. Song song đó là những những cố gắng của toàn thể cán bộ nhân viên trong Trung tâm nên mức lương của người lao động ngày càng tăng, đời sống của người lao động không ngừng được nâng cao. Mức lương tối thiểu công ty năm sau luôn cao hơn năm trước. Cụ thể năm 2003 mức lương tối thiể là 490.000 đồng nhưng đên 2004 mức lương tối thiểu đã tăng lên là 550.000 đồng cao hơn so với năm 2003 là 60.000 đồng. Đến năm 2005 mức tiền lương tối thiểu lai tiếp tục tăng lên tới 714.300 đồng, tăng lên so với năm 2004 là 64.300đồng. Như vậy là sau 2 năm mức lương tối thiểu của Trung tâm đã tăng hơn 120.000 đồng. Trong khi đó, năm 2004 mức lương tối thiểu của Nhà nước là 290.000 đồng, đến năm 2005 mức lương tối thiểu đã tăng cao hơn lên được 350.000 đồng những vẫn còn khá thấp. Mức lương tối thiểu của Trung tâm đã cao hơn rất nhiều so với mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Đây là những cố gắng đáng ghi nhận của Trung tâm. Hạn chế và nguyên nhân Hạn chế TTQLBDDVN là một doanh nghiệp hoạt động công ích, là một doanh nghiệp có tính chất đặc thù, sản phẩm của Trung tâm là dịch vụ điều hành bay “An toàn điều hoà và hiệu quả”. Mặt khác do địa bàn hoạt động của doanh nghiệp rộng lớn trải dài trên khắp mọi miền tổ quốc nên việc quản lý không tránh khỏi còn nhiều hạn chế: Hạn chế về mức phụ cấp khu vực: Trung tâm đã quan tâm tới vấn đề cần phải có mức lương và phụ cấp lương cho người lao động làm việc ở các vùng miền khác nhau. Tuy nhiên mức lương và phụ cấp lương chưa thực sự đáp ứng được nguyện vọng của người lao động ở những vùng khác nhau cũng như các cùng biên giới, hải đảo, xa xôi. Hiện nay mức phụ cấp khu vực của Trung tâm là 305,84. Trong đó phụ cấp khu vực của TTQLB Miền Bắc là 84,40, TTQLB Miền Nam là 169,80, còn TTQLB Miền Trung là 49,20. Như vậy ta thấy mức phụ cấp khu vực ở khu vực Miền Trung khá thấp, trong khi đó Miền Trung lại là nơi cần có mức phụ cấp khu vực cao nhất. Do đó đây là hạn chế rất lớn mà Trung tâm cần xem xét kỹ hơn để có thể tìm ra được phương pháp quản lý tiền lương hợp lý, công bằng. Hạn chế về mức phụ cấp độc hại: Trong khi điều kiện bảo vệ sức khoẻ cho người lao động làm việc ở môi trường độc hại có nhiều phóng xạ chưa được giải quyết triệt để thì mức lương của người lao động vẫn còn hạn chế do đó không khuyến khích người lao động làm việc hăng say, gắn bó với công việc. Hiện nay phụ cấp độc hại cho người lao động chưa được chú ý, quan tâm xác đáng, thiết thực. Do đó bên cạnh việc đầu tư trang thiết bị để hạn chế tác hai của các chất phóng xạ thì Trung tâm phải được đưa vào quy chế của công ty mức phụ cấp độc hại để người lao động yên tâm làm việc hơn. Hạn chế về phương pháp trả lương: Phương tiện, trang thiết bị đã đổi mới nhiều nhưng còn hạn chế, chưa ứng dụng thành tựu khoa học kỹ thuật vào chi trả lương. Phương pháp trả lương còn lạc hậu. Trung tâm trả lương vẫn dưới hình thức đưa trực tiếp đến tận tay người lao động. Hàng tháng người lao động được trả lương làm 2 kỳ, kỳ đầu vào ngày 20 hàng tháng, kỳ tiếp theo vào ngày 5 tháng sau. Tuy nhiên người lao động vẫn được trả lương bằng tiền mặt trực tiếp tại nơi làm việc. Cách trả lương trực tiếp này không còn thuận tiện trong nền kinh tế thị trường hiện nay nữa. Do địa bàn trả lương phức tạp, trải rộng nên hình thức trả lương trực tiếp như vậy đã bộc lộ nhiều hạn chế như: mất nhiều thời gian để đưa lương đến tận tay người lao động, khả năng đảm bảo an toàn kém. Hơn thế nữa khi có sự thay đổi về tiền lương thì việc tính toán và chuyển lương đến người lao động lại rườm rà, tốn chi phí và công sức. Hạn chế về phương pháp quản lý: Phương pháp quản lý chưa chủ động, chưa sáng tạo. TTQLBDDVN là một doanh nghiệp Nhà nước do đó hệ số lương theo chức danh chủ yếu dựa theo hệ số lương theo chức danh của Nhà nước. Hiện nay đối với khối nhân viên thừa hành phục vụ của Trung tâm thì những người làm chuyên viên, kỹ sư có trình độ đại học trở lên có mức hệ số chức danh là 2,05 đến 3,50 là cao nhất, còn đối với chuyên viên kỹ sư có trình độ cao đẳng thì hệ số chức danh lại thấp hơn từ 1,80 đến 3,10. Đối với cán sự, kỹ thuật viên, nhân viên văn thư trung câp, thủ kho trung câp, thủ quỹ, y sỹ, y tá trung cấp thì hệ số chức danh từ 1,60 đến 2,70. Đối với những bộ phận bên dưới thì hệ số lương giảm dần. Như vậy ta thấy nhìn chung hệ số lương của Nhà nước đưa ra khá thấp chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu và nguyện vọng của người lao động. Trung tâm cũng nhận thấy điều này song chưa có biện pháp gì để thay đổi thực trạng đó. Mặt khác là một doanh nghiệp chịu sự điều chỉnh, giám sát của Nhà nước nên đôi khi trong quá trình quản lý tiền lương Trung tâm nhận thấy cần có những thay đổi cho sát với tình hình thực tế. Nhưng Trung tâm lại không có quyền quyết định ngay mà phải được Nhà nuớc thông qua. Vì thế những thay đổi thường chậm, có thễ dẫn tới sự thiếu chính xác trong việc chi trả lương cho người lao động, không khen thưởng kịp thời, động viên, khuyến khích người lao động. Hạn chế về định mức lao động và định biên lao động: Việc trả lương của Trung tâm chưa thật sự xác đáng do hệ thống quản lý chưa đi sâu vào môi trường làm việc cụ thể của người lao động. Do đó công tác trả lương chưa thật sự sát thực với từng người, từng bộ phận lao động. Hơn thế nữa do không hiểu được hết công việc cần thực hiện nên việc định biên lao động của công ty luôn là vấn để đáng quan tâm vì nó ảnh hưởng lớn tới doanh thu cũng như chi phí của Trung tâm. Đây là khó khăn đã tồn tài rất lâu của Trung tâm nhưng vẫn chưa có biện pháp khắc phục. Nguyên nhân Nguyên nhân về mức phụ cấp khu vực: Cũng như một số doanh nghiêp khác việc trả lương của Trung tâm phải tính đến khoản phụ cấp khu vực. Tuy nhiên do hoạt động của Trung tâm trải rộng trên khắp mọi miền tổ quốc, từ đồi núi tới biên giới hải đảo. Đây là những vùng xa xôi, hẻo lánh nên việc quản lý tiền lương vẫn còn gặp rất nhiều khó khăn. Với môi trường làm việc đó rất khó có thể đánh giá chính xác để đề ra được mức phụ cấp tương xứng với sức lao động mà người lao động đã bỏ ra. Thực tế trong thời gian qua lương và phụ cấp lương tới người lao động ở những vùng sâu, vùng xa chưa được thoả đáng, chưa đáp ứng được nhu cầu cuộc sống của người lao động. Mức lương và phụ cấp lương còn hạn chế. Khu vực Miền Trung có những nơi người lao động phải làm việc thiếu thốn phương tiện, đi lại khó khăn, ăn ở sinh hoạt hạn chế…nên cần có mức phụ cấp cao hơn ở khu vực Miền Bắc và Miền Nam. Nguyên nhân về mức phụ cấp độc hại: TTQLBDDVN là doanh nghiệp vận tải Hàng không nên cần nhiều thiết bị, điện tử để định hướng điều hành bay. Do đó cần một số lượng lớn người điều khiển trang thiết bị đó. Người lao động khi làm việc phải tiếp xúc với máy móc trong suốt thời gian hành chính. Những máy móc này mang tính chuyên dụng do đó có thể phát ra những tia có hại cho sức khoẻ nếu làm việc trong thời gian dài. Những tia này mắt thường không phát hiện ra được nên khó có thể đánh giá được mức độ gây hại của nó. Hơn thế nữa những tia này lại không ảnh hưởng tức thời tới người lao động mà có khi sau nhiều năm làm việc tác hại của tia mới được bộc lộ. Điều này có ảnh hưởng rất lớn tới năng suất lao động của người lao động và ảnh hưởng đến doanh thu của Trung tâm. Tuy vậy Trung tâm chưa đánh giá được mức độ nguy hại của vấn đề nên chưa thể đề ra được mức phụ cấp độc hại cụ thể. Nguyên nhân về phương pháp thanh toán tiền lương cho người lao động: Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, thanh toán nhanh đã trở thành yêu cầu thiết yếu. Tuy nhiên việc chi trả lương ở Trung tâm vẫn không thay đổi. Việc trả lương theo hình thức thanh toán trực tiếp đến tay người lao động đã tồn tại ngay từ những ngày đầu mới thành lập Trung tâm. Hiện nay rất nhiều doanh nghiệp đã sử dụng hình thức thanh toán tiền lương bằng ‘thẻ thanh toán’ cho người lao động. Sở dĩ Trung tâm chưa vận dụng hình thức này là do: Trước đây có một bộ phận chuyên phụ trách phân phối tiền lương đến cho người lao động nên nếu chuyển đổi theo hình thức này thì một số lượng lao động thừa sẽ phải giảm đi. Điều này rất phức tạp vì người lao động đã được đưa vào biên chế nên không thể đuổi việc như ở những công ty tư nhân khác được. Muốn vận dụng hình thức trả lương mới thì phải tìm cho người những lao động bị cắt giảm một công việc khác. Trung tâm chưa nhận thấy lợi ích của hình thức trả lương này. Mặt khác do thói quen đã tồn tại từ rất lâu chưa thể bỏ đi được. Người lao động đa phần vẫn muốn tự tay mình nhận lương bởi nếu trả lương theo hình thức thẻ thanh toán thì người lao động lại phải đi rút tiền. Hơn thế nữa hiện nay số lương các điểm rút tiền lại chưa nhiều nên bất tiện cho người lao động phải đi xa nhà mới có thể rút được tiền. Nguyên nhân về phương pháp quản lý: Do Trung tâm là doanh nghiệp nhà nước, có sử dụng vốn do Nhà nước cấp nên chịu sự điều chỉnh của Nhà nước. Nếú Trung tâm có kiến nghị gì thì phải trình lên cơ quan có thẩm quyền để thông qua. Tuy nhiên vấn đề thủ tục để trình lên cơ quan cấp trên lại vô cùng rườm rà nhiều công đoạn. Hơn nữa khi cơ quan cấp trên nhận được công văn thì cần có thời gian để điều tra tình hình thực tế Trung tâm như thế nào nên tốn rất nhiều thời gian. Để có thể kiểm tra được chính xác thực trạng như thế nào thì cơ quan cấp trên phải đến trực tiếp Trung tâm mới có thể đánh giá được do đó cần phải có người hiểu rõ chuyên môn thì mới có thể thẩm định được. Qua những phân tích trên mới thấy để có được sự thay đổi cũng không phải dễ chút nào. Nếu có thể thay đổi được thì có khi cũng bị chậm so với dự kiến ban đầu của Trung tâm. Nhưng đôi khi không phải những kiến nghị nào của Trung tâm cũng được duyệt. Cụ thể như khi giá thị trường tăng lên thì đáng nhẽ tiền lương cũng phải tăng lên kịp thời tương ứng với mức tăng giá cả. Nhưng thực tế cho thấy có khi giá cả tăng lên một thời gian dài thì tiền lương mới được tăng lên. Như vậy sẽ không đảm bảo được đời sống cho người lao động. Nguyên nhân về vấn đề định mức lao động và định biên lao động: ở những vùng sâu, vùng xa, các đài trạm thông tin dẫn đường giám sát hoạt động bay và các sân bay bố trí rải rác nên rất khó khăn cho việc đưa lương trực tiếp đến tay người lao động. Vì thế định mức lao động là một vấn đề khó khăn đã tồn tài rất lâu nhưng Trung tâm nhưng vẫn chưa có biện pháp khắc phục triệt để. Do Trung tâm là đơn vị dịch vụ không lưu nên sản phẩm của Trung tâm không phải là hữu hình do một người cụ thể nào đó làm ra mà là do một tập hợp người mới tạo ra được sản phẩm. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp của nhiều bộ phận như thông tin, dịch vụ kỹ thuật… thậm chí có cả các cơ quan ngoài ngành. Hơn thế nữa mỗi một công việc khác nhau đòi hỏi tính phức tạp khác nhau. Vì thế không chỉ nhìn bề ngoài để đánh giá xem một công việc cần được trả lương bao nhiêu mà phải đi vào thực tế kiểm nghiệm thì mới có thể đưa ra được quyết định xác đáng. Đồng thời để có thể định mức lao động chính xác đòi hỏi phải có sư đầu tư rất lớn để có được đội ngũ chuyên thẩm định đánh giá về vấn đề định mức lao động, một công việc không đơn giản chút nào. Bởi để làm được người đánh giá phải đi khảo sát, đi sâu vào thực tế công việc của người lao động thì mới hiểu được. Bên cạnh đó kéo theo việc định biên lao động cũng khó khăn. Để định ra một số lượng đủ người lao động cho một hoạt động nào đó luôn là vấn phức tạp. Nên trong nhiều trường hợp bị dư thừa số người lao động dẫn đến tình trạng lãng phí lao động và hao phí quỹ lương. Hoặc có khi sự sắp xếp, bố trí cán bộ công chức quá mỏng so với khối lượng công việc dẫn đến việc một người lại phải kiêm nhiệm quá nhiều công việc. Như vậy người đó sẽ bị trả lương thấp hơn sức lao động mà anh ta bỏ ra. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CƠ CHẾ QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI TRUNG TÂM QUẢN LÝ BAY DÂN DỤNG VIỆT NAM Định hướng, quan điểm, nguyên tắc hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương Định hướng cơ chế quản lý tiền lương Sự cần thiết phải có một cơ chế quản lý tiền lương TTQLBDDVN là một doanh nghiệp nhà nước do đó Nhà nước can thiệp vào việc đổi mới cơ chế quản lý tiền lương thông qua các công cụ quản lý kinh tế vĩ mô hoặc thông qua các đòn bẩy kinh tế bằng cách sửa đổi hệ thống thang lương, bảng lương và các chính sách tiền lương. Nền kinh tế thị trường luôn có những thay đổi, giá cả thị trường luôn biến động không ngừng do đó việc chi trả lương đôi khi không theo kịp được sự biến đổi đó. Mặt khác để đề ra được một phương pháp quản lý tiền lương cần phải rất tỉ mỉ, tính toán chi tiết đến từng công đoạn cụ thể nên mất rất nhiều thời gian. Do đó công tác nghiên cứu quản lý tiền lương không thể lơ là. Có như vậy mới có thể tìm ra được phương pháp hợp lý nhất, linh hoạt với sự biến động của thị trường. Phương pháp phân bố Quỹ lương, Quỹ thưởng Quỹ lương đơn giá được phân bổ thành 3 quỹ chính là: Quỹ lương sản phẩm Quỹ lương cơ bản Quỹ thưởng 2% Quỹ lương sản phẩm Quỹ lương sản phẩm được trả cho các bộ phận, cá nhân người lao động căn cứ vào chức vụ công việc đảm nhận, được xây dựng trên mức độ phức tạp, trình độ chuyên môn kỹ thuật, chất lượng và hiệu quả, năng suất lao động. Công thức: VSP= LTTBQ x {HSCD + HSCT) x HSĐT}bq x GTBQC VSP : Quỹ lương sản phẩm LTTBQ : Tổng số lao động thực tế bình quân trong kỳ phân bổ HSCD : Hệ số chức danh HSCT : Hệ số cộng thêm GTBQC : Gía trị bình quân chung của một đơn vị HSLSP Quỹ lương cơ bản Tiền lương cơ bản được thoả thuận trong hợp đồng lao động, được làm căn cứ cho việc xác định BHYT, BHXH, trả lương ngừng việc, trợ cấp thôi việc, trả lương trong các trường hợp khác theo quy định của Bộ luật lao động và TƯLĐTT của TTQLBDDVN. Công thức: VCB = LTTBQ x (HSCB + HSPC)BQ x TLmin VCB : Quỹ lương cơ bản LTTBQ : Tổng số lao động bình quân trong kỳ phân bổ HSCB + HSPC : Hệ số lương cơ bản và các khoản phụ cấp theo lương quy định tại Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004. TLmin : Mức lương tối thiểu chung. Quỹ thưởng 2% Quỹ được trích bằng 2% Quỹ lương đơn giá và được phân bổ theo số lao động thực tế bình quân của các cơ quan, đơn vị để khen thưởng,. Quỹ dùng để khuyến khích người lao động có tay nghề giỏi, trình độ chuyên môn cao,. Đơn vị, bộ phận, cá nhân nào không hoàn thành nhiệm vụ hoặc để xảy ra sai sót, ảnh hưởng đến an toàn bay, bị xử lý kỷ luật thì không được hưởng chế độ thưởng này. Chú ý: Quỹ lương bổ sung ngoài đơn gía, Quỹ thưởng ATHK, Quỹ thưởng từ lợi nhuận được phân bổ như Quỹ lương sản phẩm. Mức và phương pháp tính thưởng Tiền Thưởng hàng quý, hàng năm của người lao động phụ thuộc vào hệ số sản phẩm thực tế tính thưởng của mỗi cá nhân, kết quả sản xuất kinh doanh của Trung tâm và mức độ đóng góp của các đơn vị có liên quan trong kỳ. Thưởng nhân dịp lễ Tết, thưởng đột xuất khác do Tổng giám đốc quyết định sau khi trao đổi thống nhất với Chủ tịch công đoàn. Quan điểm về cơ chế quản lý tiền lương Quan điểm về hình thức trả lương tại Trung tâm Quản lý bay dân dụng Việt Nam Công tác quản lý tiền lương hiện nay đang là vấn đề lớn, quan trọng đối với toàn thể xã hội và các doanh nghiệp nói chung mà cả TTQLBDDVN nói riêng. Đối với các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp dịch vụ thì quỹ tiền lương chiếm một tỷ trọng lớn trong tổng chi phí kinh doanh. Nên một sự biến động nhỏ trong tiền lương có thể làm ảnh hưởng đến tình hình kinh doanh của doanh nghiệp. Cần có hình thức trả lương phù hợp, thuận tiện để đối phó kịp thời với những thay đổi xảy ra. Bởi vậy xây dựng và quản lý quỹ tiền lương hợp lý sẽ đạt được hiệu quả kinh doanh lớn cho doanh nghiệp phát triển, đảm bảo lợi ích cho người lao động làm cho họ gắn bó với doanh nghiệp hơn nữa và nâng cao khả năng sáng tạo trong công việc. Quan điểm về việc sử dụng lao động Việc sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương. Vì thang lương bảng lương là cơ sở để người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận về mức lương mà người sử dụng lao động sẽ trả cho người lao động. Thang lương, bảng lương còn là cơ sở để xác định đơn giá tiền lương và nhiều chế độ khác. Số bậc của thang lương, bảng lương phụ thuộc vào độc phức tạp của công việc và cấp bậc công việc. Trong đó mức lương bậc 1 của thang lương, bảng lương phải cao hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Mặt khác tuỳ theo tính chất độc hại của công việc mà có mức độ phụ cấp tương ứng. Quan điểm về việc xây dựng định mức lao động Mức lao động là mức trung bình để đảm bảo số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài quá thời gian làm việc theo quy định của pháp luật. Để được ban hành chính thức thì mức lao động mới phải được sửa đổi, bổ sung và phải được áp dụng tối đa không quá 3 tháng. Ngoài ra thang lương, bảng lương, định mức lao động phải được công bố công khai trong toàn bộ Trung tâm. Quan điểm về việc chậm trả lương phải đền bù Người lao động có quyền được trả lương đúng thời hạn do pháp luật quy định. Tuy nhiên nếu trong những trường hợp đặc biệt như thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà phải trả chậm thì có thể được lui lại tối đa không quá 1 tháng. Nếu thời gian trả lương bị chậm dưới 15 ngày thì người sử dụng không phải đền bù nhưng nếu trên 15 ngày thì người sử dụng lao động phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất tiền gửi tiết kiệm không kỳ hạn của khoản lương đó. LãI suất này do Ngân hàng Nhà nước công bố tại thời điểm trả luơng. Quan điểm về nguyên tắc sửa đổi, bổ sung Quy chế trả lương trả thưởng Hàng năm trên cơ sở quy định của Nhà nước về chế độ, chính sách đối với người lao động, tình hình thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh và kiến nghị của các đơn vị thành viên, Ban chấp hành Công đoàn cơ sở TTQLBDDVN, Quy chế TLTT sẽ được xem xét, sửa đổi bổ sung nếu thấy cần thiết Nguyên tắc hoàn thiện Bất kỳ hình thức tiền lương nào, muốn phát huy đầy đủ tác dụng của nó là một đòn bẩy kinh tế đối với sản xuất và đời sống cần phải thực hiện đầy đủ những nguyên tắc sau: Xây dựng hệ thống trả lương hợp lý, công bằng đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động Trả lương bằng nhau cho lao động như nhau: Nguyên tắc này bắt nguồn từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Trả lương bằng nhau cho lao động nh nhau có nghĩa là khi quy định tiền lương, tiền thưởng cho công nhân viên chức nhất thiết không được phân biệt giới tính tuổi tác, dân tộc mà phải trả cho mọi người đồng đều số lượng, chất lượng mà họ cống hiến cho xã hội. Tiền lương là khoản thu nhập chủ yếu của người lao động dùng để đảm bảo cho bản thân người lao động và gia đình, song cũng là chi phí cấu thành của sản phẩm của doanh nghiệp. Vì vậy lựa chọn hình thức trả lương hợp lý không chỉ là đảm bảo trả đúng, trả đủ tiền lương mà còn phải nằm trong khả năng của doanh nghiệp. Việc trả lương phải được thực hiện một cách công bằng đúng với sức lao động mà người lao động bỏ ra. Tiền lương được chi trả hợp lý sẽ trở thành động lực mạnh mẽ thúc đẩy người lao động làm việc chăm chỉ, không ngừng nâng cao năng suất lao động, khả năng sáng tạo, cải tiến kỹ thuật. Họ sẽ yêu và gắn bó với công việc của mình hơn. Việc trả lương hợp lý giúp doanh nghiệp có thể tiết kiệm được chi phí sản xuất. Hơn thế nữa nó còn là động lực khiến người lao động nâng cao năng suất lao động nên số lượng sản phẩm dịch vụ tăng kết hợp với chi phí sản xuất giảm đồng nghĩa với doanh thu sẽ tăng và lợi nhuận cũng tăng. Do đó tiền lương của người lao động cũng tăng theo. Xây dựng và áp dụng hệ thống lương cơ bản, hợp lý. Lương cơ bản là phần lương áp dụng đối với tất cả mọi người lao động trong biên chế của tổ chức hoặc hợp đồng lao động do đó cần phải được tính toán một cách hợp lý, vừa đủ để người lao động yên tâm làm việc. Lương cơ bản của người lao động được tính căn cứ vào khối lượng công việc và trình độ của họ. Bảo đảm thu nhập tiền lương hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế. Khi trả lương cho công nhân cần chú ý đến các vấn đề sau: Tiền lương bình quân giữa các ngành có điều kiện lao động khác nhau là khác nhau. Cụ thể là những người lao động làm việc trong điều kiện nặng nhọc có hại đến sự khỏe phải được trả lương cao hơn những người làm vệc trong điều kiện bình thường. Đặc biệt những ngành chủ đạo có tính chất quyết định sự phát triển của nền kinh tế quốc dân thì cần được đãi ngộ mức tiền lương cao hơn nhiều để khuyến khích người lao động an tâm phấn khởi làm việc lâu dài ở những ngành nghề đó. Sự khuyến khích này cũng phải phù hợp với yêu cầu phân bổ lao động Đối với những cơ sở sản xuất ở những vùng xa xôi hẻo lánh, điều kiện khí hậu khắc nghiệt, giá cả sinh hoạt đắt đỏ, đời sống khó khăn nhân lực thiếu thốn... cần phải được đãi ngộ tiền lương cao hơn hoặc tăng thêm những khoản phụ cấp thì mới thu hút được công nhân đến làm việc. Khuyến khích bằng lợi ích vật chất và kết hợp với giáo dục chính trị tư tưởng cho người lao động để thu hút họ đến với những vùng còn hẻo lánh. Mỗi ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân có tính chất phức tạp khác nhau. Do đó đối với những người lao động lành nghề làm việc trong các ngành có yêu cầu kỹ thuật phức tạp phải trả lương cao hơn so với những những người lao động làm việc trong những ngành không có yêu cầu kỹ thuật cao. Nguyên tắc về tốc độ tăng tiền lương bình quân và tốc độ tăng năng suất lao động Doanh nghiệp khi xây dựng định mức lao động, quỹ lương kế hoạch và xác định đơn giá tiền lương dựa trên cơ sở đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng tiền lương bình quân thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động và theo quan hệ tối đa 0,8/1 và lợi nhuận bình quân đầu người không được thấp hơn năm trước liền kề. Nếu lợi nhuận tăng thì tiền lương tương ứng sẽ tăng và ngược lại nếu lợi nhuận giảm thì tiền lương tương ứng sẽ giảm. Phân phối lao động phải gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của Trung tâm. Phân phối lao động phải gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của Trung tâm là nhiệm vụ, yêu cầu của công tác quản lý theo Bộ Luật lao động và Luật doanh nghiệp Nhà nước. Cần phải thực hiện việc xây dựng đơn giá tiền lương, tổ chức phân công lao động, và phân phối tiền lương gắn với năng suất chất lượng, hiệu quả kinh doanh của đơn vị và cá nhân. Muốn được như vậy thì lao động các doanh nghiệp phải tổ chức, củng cố bố trí và bồi dưỡng cán bộ có đủ trình độ, nghiệp vụ, chuyên môn để thực hiện công việc theo yêu cầu. Giải pháp Để tiền lương thực sự là đòn bẩy tăng năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc cần thiết phải xây dựng một cơ chế tiền lương phù hợp với nền kinh tế thị trường. Qua đó: đảm bảo lợi ích giữa Nhà nước, doanh nghiệp và người lao động; không ngừng được củng cố, tăng cường và hoàn thiện công tác quản lý tiền lương ở Trung tâm. Sau đây tôi xin đưa ra một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện hơn cơ chế quản lý tiền lương tại TTQLBDDVN. Giải pháp hoàn thiện hạn chế về mức phụ cấp khu vực Quỹ lương có vai trò đặc biệt quan trọng trong đời sống người lao động, nó quyết định sự ổn định và phát triển kinh tế gia đình họ. Do đó việc quản lý quỹ lương phải hết sức chặt chẽ, hợp lý để người lao động cảm thấy tiền lương họ nhận được tương đương, xứng đáng với sức lao động họ đã bỏ ra. Như đã phân tích ở trên, mức phụ cấp khu vực phân bố chưa hợp lý giữa Miền Bắc, Miền Trung và Miền Nam. Trung tâm cần khảo sát sâu sát hơn nữa địa bàn hoạt động của các khu vực để đánh giá được mức phụ cấp hợp lý hơn. Cần ưu tiên nhiều hơn nữa cho những khu vực xa xôi, hẻo lánh, có khí hậu khắc nghiệt để động viên, khích lệ người lao động làm, hoặc thu hút nhiều lao động tình nguyện đến làm việc ở đó. Thông qua đó cũng làm cho mật độ lao động phân bố đều hơn giữa các vùng, từ đó kích thích hoạt động sản xuất kinh doanh, tăng sản phẩm dịch vụ, doanh thu tăng, tiền lương của người lao động cũng sẽ tăng theo. Tiền lương của người lao động phải gắn với mức tăng trưởng kinh tế và lợi nhuận doanh nghiệp. Tiền lương là một khoản chi phí trong kết cấu giá thành sản phẩm. Giải pháp hoàn thiện hạn chế về mức phụ cấp độc hại Vấn đề hạn chế tác hại của việc tiếp xúc trực tiếp với máy móc, trang thiết bị. Do người lao động của Trung tâm chủ yếu phải tiếp xúc với máy móc, trang thiết bị điện tử trong suốt thời gian làm việc với cường độ lớn nên vấn đề làm thế nào để hạn chế được tác hại của việc tiếp xúc với máy móc với tình trạng sức khoẻ người lao động luôn là vấn đề quan tâm của người lao động. Bởi nó ảnh hưởng đến cuộc sống của họ, đến miếng cơm, manh áo, sinh hoạt của họ. Hơn nữa sức khoẻ người lao động không ổn định cũng ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng sản phẩm cũng như năng suất lao động của Trung tâm. Do đó đây không chỉ là vấn đề lo lắng của riêng người lao động nữa mà còn là trách nhiệm và nghĩa vụ của Trung tâm đối với người lao động và đối với sự tồn tại và phát triển lâu dài của bản thân Trung tâm nữa Đối với những ngành khác nhau, tuỳ theo mức độ độc hại, nguy hiểm mà Trung tâm có những chế độ ưu đãi khác nhau. Ví dụ như do ảnh hưởng bởi công suất và tần suất thu phát, trách nhiệm công việc nặng nề, nơi làm việc xa xôi gây khó khăn cho sinh hoạt và ứng cứu nên có nhiều nghề của ngành QLB thuộc loại nặng nhọc, nguy hiểm, độc hại. Để hạn chế tác hại này Trung tâm đã tạo ra nhiều ca làm việc để có thể giảm bớt thời gian lao động thích hợp cho việc nghỉ ngơi, huấn luyện nghiệp vụ. Tuy nhiên thiết nghĩ Trung tâm cần phải tìm ra biện pháp để có thể hạn chế được tối đa tác hại của việc sử dụng máy đối với người lao động khi phải tiếp xúc trực tiếp chứ không chỉ đơn thuần là giảm thời gian tiếp xúc của người lao động với máy móc. Để làm được điều này Trung tâm phải nghiên cứu, đầu tư cho người lao động những đồ nghề bảo hộ như: quần áo, kính, mũ, găng tay… để tránh được sự phản chiếu trực tiếp của các tia bức xạ nguy hiểm vào cơ thể. Vấn đề hạn chế tác hại của việc tiếp xúc với tiếng ồn Do hoạt động của Trung tâm là cung cấp dịch vụ bay nên luôn có một bộ phận người lao động thường xuyên phải tiếp xúc với máy bay. Do đó việc bị ảnh hưởng của tiếng ồn phát ra từ việc khởi động, hoạt động máy bay là điều không thể tránh khỏi. Tiếng ồn do máy bay gây ra quá mức độ cho phép đối với khả năng chịu đựng của con người. Nếu tiếp xúc trong thời gian dài người lao động có thể bị yếu khả năng thính giác, gây ảnh hưởng không nhỏ đến đời sống sinh hoạt và đời sống tinh thần của người lao động. Vì thế đây cũng là vấn đề Trung tâm phải quan tâm hơn nữa. Trung tâm cần phải thực hiện các biện pháp để hạn chế, giảm tiếng ồn cho người lao động khi tiếp xúc. Tuy nhiên vấn đề này hiện nay vẫn chưa được giải quyết triệt để. Người lao động cần kiến nghị với lãnh đạo cấp trên yêu cầu Trung tâm có những biện pháp cụ thể như có cung cấp cho người lao động các dụng cụ bảo vệ cần thiết như quần áo bảo hộ, găng tay, kính và các dụng cụ cần thiết khác. Hoàn thiện việc xây dựng bảng hệ số phụ cấp độc hại Đồng thời với việc nghiên cứu tìm ra phương tiện, dụng cụ để hạn chế tác hại của những bức xạ chiếu trực tiếp vào cơ thể con người thì Trung tâm cần phải hoàn thiện ngay bảng hệ số phụ cấp độc hại một cách hợp lý hơn, tỉ mỉ hơn nữa. Bảng hệ số phụ cấp độc hại cần phải được nghiên cứu kĩ lưỡng để đánh giá chính xác được những công việc nào thì cần mức phụ cấp là bao nhiêu. Để làm được điều này Trung tâm cần phải có một đội ngũ chuyên gia giỏi để tiến hành phân tích, đánh giá hợp lý. Giải pháp hoàn thiện phương pháp trả lương Hầu hết các doanh nghiệp hiện nay không còn sử dụng phương pháp trả lương cũ là trả lương trực tiếp bằng tiền mặt cho người lao động nữa mà trả lương cho người lao động dưới hình thức thẻ thanh toán. Đây là một phương pháp trả lương trong đó doanh nghiệp liên hệ chặt chẽ với ngân hàng. Doanh nghiệp sẽ thông báo những thay đổi về lương và thưởng của người lao động cho ngân hàng. Doanh nghiệp có tài khoản ở Ngân hàng nên khi cần thanh toán lương cho người lao động thì doanh nghiệp chỉ cần trích trong tài khoản của mình vào tài khoản của cá nhân người lao động. Nếu có những biến động về lương ngân hàng chỉ cần thông báo cho Ngân hàng thì lương của người lao động sẽ được điều chỉnh ngay. Việc làm này đem lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp cũng như người lao động. Về phía doanh nghiệp thì việc chi trả lương cho người lao động bằng hình thức thẻ thanh toán giúp doanh nghiệp giảm được khối lượng công việc do đó giảm được số người lao động tại bộ phận phân phối tiền lương đến người lao động. Từ đó doanh nghiệp có thể giảm được chi phí tiền lương. Còn đối với người lao động việc trả lương như vậy khiến tiền của họ được bảo vệ an toàn hơn. Vì mỗi khi trả lương người lao động phải cầm một số lượng lớn tiền mặt trong tay nên rất dễ bị trộm cắp. Nếu thanh toán bằng thẻ thì số tiền của họ sẽ được ngân hàng giữ hộ, khi nào cần số tiền bao nhiêu họ chỉ cần ra nơi rút tiền để rút là được. Giải pháp về phương pháp quản lý tiền lương Để có thể khắc phục được những hạn chế nói trên cần phải có một phương pháp quản lý tiền lương hợp lý hơn. Có rất nhiều phương pháp quản lý tiền lương, tuy nhiên không phải là phương pháp nào cũng có thể phù hợp với Trung tâm. Có hai hướng để Trung tâm có thể khắc phục phương pháp quản lý tiền lương tại Trung tâm đó là: Phương pháp quản lý tiền lương thông thường Theo phương pháp ngày các nhà quản lý không dùng đến ứng dụng phần mềm quản lý tiền lương để quản lý tiền lương mà dựa trên trí lực của người lao động. Tuy nhiên phương pháp này đòi hỏi sự đầu tư rất lớn về con người. Người lao động đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao, lòng nhiệt tình và sự tinh tế thì mới có thể nắm bắt được tình hình thực tế của công việc để có thể đề ra được phương pháp quản lý tiền lương công bằng hợp lý. Nhà quản lý phải luôn đặt nguyên tắc ‘trả lương công bằng cho người lao động’ là nguyên tắc quan trọng nhất thì từ đó sẽ đưa ra được phương pháp và công cụ quản lý tiền lương đúng đắn. Tức là việc tính toán tiền lương luôn hướng tới việc đem lại quyền lợi cho người lao động, đáp ứng được những yêu cầu chính đáng của người lao động. Làm được như vậy thì doanh nghiệp đã xây dựng được một cơ chế quản lý tiền lương hữu hiệu rồi. Phương pháp ứng dụng phần mềm trong quản lý tiền lương Phần mềm quản lý tiền lương có nhiều chức năng có thể hỗ trợ các nhà quản lý tiền lương trong doanh nghiệp rất nhiều. Phần mềm có thể lập được các công thức tính tiền lương theo các cách khác nhau như theo sản phẩm, theo thời gian hay khoán sản phẩm, khoán thời gian giúp cho các nhà quản lý không phải mất nhiều thời gian để tính toán, chia lương. Đặc biệt phần mềm này còn cho phép toàn bộ nhân viên có thể khai thác thông tin cần thiết cho mình như thông tin về đào tạo, tuyển dụng hay nhân sự …Từ đó họ có thể có những hiểu biết cụ thể cụ thể hơn về ngành nghề mình sẽ làm với hệ số lương, thưởng là bao nhiêu. Phần mềm này giúp cho việc tìm kiếm, lập các báo cáo thống kê nhanh chóng, chính xác theo yêu cầu của cấp trên. Nếu như trước đây doanh nghiệp phải mất rất nhiều thời gian để có thể lập hay thống kê các báo cáo tài chính hay các báo cáo khác thì phần mềm mới này sẽ làm thay các nhà quản lý, công việc của họ sẽ đơn giản hơn và không còn mất quá nhiều thời gian nữa tính toán nữa. Giúp quản lý quá trình tăng, giảm lương và các phụ cấp lương, tình hình diễn biến lương, đến hạn lên lương của người lao động, quản lý ngày công lao động hành chính, lương khoán hay theo giờ thực tế… Phần mềm quản lý tiền luơng còn giúp giảm thiểu được thời gian thanh toán lương thông qua việc tính toán chính xác số lương của từng người lao động. Giải pháp về việc phát hiện và xử lý kịp thời các sai phạm trong quản lý tiền lương Bên cạnh việc tìm ra công cụ và phương pháp quản lý tiền lương hiệu quả, công bằng và hợp lý thì Trung tâm cần phải tăng cường kiểm tra để phát hiện và xử lý kịp thời các sai phạm trong lĩnh vực quản lý tiền lương. Từ đó có thể nhận thấy những tồn tại, yếu kém trong lĩnh vực quản lý tiền lương và thu nhập. Bởi hiện nay đa số người lao động trong Trung tâm đều có ý thức làm việc hăng say song vẫn còn một số người lao động thiếu ý thức làm việc. Mà trong một tập thể nếu có kẻ có ý đồ phá hoại thì đó có thể là nguy cơ ảnh hưởng đến toàn bộ người lao động. Do đó Trung tâm cần phải có biện pháp giúp người lao động lấy lại phong độ làm việc như động viên khuyến khích, tăng lương cho người lao động… Giải pháp về việc học hỏi kinh nghiệm của các nước tiên tiến để tìm ra được phương pháp quản lý tiền lương tốt hơn Hiện nay trên thế giới có rất nhiều mô hình quản lý tiền lương. Có những mô hình thích hợp với thực trạng của Trung tâm, những cũng có mô hình chưa phù hợp. Tuy nhiên Trung tâm cần dành thời gian nghiên cứu sâu hơn, kỹ hơn về cách thức quản lý tiền lương của các nước khác nhất là các nước trình độ quản lý bay tiên tiến. Qua đó Trung tâm cần tổ chức tổng kết kinh nghiệm thực tế , kết hợp với nghiên cứu khoa học, trao đổi kinh nghiệm với các nước có nền kinh tế phát triển, để tìm ra điểm nào phù hợp với cơ chế quản lý tiền lương của Trung tâm thì học tập còn điểm nào chưa phù hơp thị không nên áp dụng. Bởi không phải một cơ chế quản lý tiền lương hợp lý với các nước tiền tiến thì cũng sẽ hợp lý với các doanh nghiệp khác nói chung và TTQLBDDVN nói riêng. Son sự học hỏi kinh nghiệm của các nước tiên tiến trên thế giới luôn là điều cần thiết đối với hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam và cũng không loại trừ TTQLBDDVN. Hoàn thiện công tác xây dựng định mức lao động và định biên lao động Giải pháp về xây dựng định mức lao động Mức lao động là một trong các căn cứ chủ yếu để xác định, xây dựng và tính toán các chi phí tiền lương. Để xây dựng đơn giá tiền lương hợp lý cần phải định mức lao động chính xác. Ngoài ra mức lao đông còn là công cụ để giải thích hay kiểm tra sự hợp lý của các mức chi phí tiền lương của đơn vị. Viêc hoàn thiện công tác định mức lao động rất quan trọng đối với hiệu quả sản xuất kinh doanh của Trung tâm. Để xác định chi phí tiền lương người ta dựa vào chi phí lao động và mức lao động. Định mức lao động đúng, hợp lý có ảnh hưởng không nhỏ đến lợi ích của Trung tâm cũng như lợi ích của người lao động. Việc định mức lao động đúng sẽ làm cho người lao động nhận thấy sự công bằng và thoả mãn với số tiền lương mà mình nhận được. Do đó họ sẽ yên tâm sản xuất, làm việc hiệu quả. Mặt khác khi mức lao động được tính toán chặt chẽ thì mức chi phí tiền lương của Trung tâm sẽ càng chính xác. Nhận thấy sự thiết yếu của vấn đề định mức lao động nên Trung tâm cần phải có một đội ngũ chuyên gia chuyên thẩm định định mức lao động. Những chuyên gia này được đào tạo để có thể đánh giá chính xác định mức lao động. Mức lao động phải được xác định trên cơ sở nghiên cứu các tài liệu về số giờ làm việc, số ca làm việc trên ngày, số giờ bồi dưỡng nghiệp vụ/ca. Ngoài ra còn phải am hiểu về các loại máy móc thiết bị, phải tính toán chính xác các hao phí lao động thực tế mỗi ca làm việc. Muốn vậy phải tiến hành khảo sát, phân tích tính chất công việc. Để làm được điều này thì trước hết Trung tâm phải thu hút được những người giỏi, có kinh nghiệm làm việc thì mới có thể làm được công việc vô cùng khó khăn này. Giải pháp về xây dựng định biên lao động Với những hạn chế của Trung tâm về định mức lao động ở trên thì việc xác định lao động định biên dựa trên cơ sở bám sát yêu cầu công việc xem cần bao nhiêu lao động là đủ để tránh tình trạng lao động định biên quá lớn so với thực tế hay đôi khi lại quá mỏng, nhỏ lẽ so với yêu cầu. Cụ thể ở những trạm thông tin dẫn đường giám sát hoạt động bay cần bổ sung thêm người để tránh tình trạng người lao động phải kiêm nhiệm quá nhiều. Lao động quản lý là những người làm công tác quản lý trong Trung tâm. Bộ máy quản lý của Trung tâm hiện nay còn khá cồng kềnh, nhiều cấp bậc nên để công tác định mức lao động được chính xác cần phải giảm bớt số lao động quản lý trong các đơn vị thành viên. Ta có: VDG = VKH / TKH Trong đó: VDG : Đơn giá tiền lương VKH : Quỹ tiền lương kế hoạch TKH : Mức lao động kế hoạch (số lao động định biên) Nhìn vào công thức trên ta thấy nếu số lao động định biên tăng thì Quỹ tiền lương kế hoạch cũng sẽ tăng gây ra sự lãng phí lao động và chi phí của Trung tâm. Chúng ta cần phải thông qua các yếu tố cấu thành lao động định biên như: lao động công nghệ, lao động quản lý, và lao động phục vụ để xác định được chính xác số lao động cần thiết. Lao động công nghệ: là những người lao động làm việc trực tiếp hoặc có liên quan đến quy trình công nghệ, máy móc thiết bị, của Trung tâm. Hiện nay Trung tâm có tới 5 đơn vị thành viên hoạt động từ Bắc vào Nam. Là một ngành có số lao động công nghệ khá lớn chiếm tỷ lệ cao hơn so với các ngành khác nên nhìn chung Trung tâm có số lao động nam nhiều hơn lao động nữ. Biểu đồ1: Số lao động nam và số lao động nữ thực tế sử dụng Đơn v ị: người (Nguồn: Xử lý số liệu từ bảng 12) Bảng 12: Số lao động thực tế sử dụng mỗi năm đơn vị: người Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005 Số lao động nam thực tế sử dụng 1248 1312 1338 Số lao động nữ thực tế sử dụng 417 438 432 Tổng số lao động 1665 1750 1770 (Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ Trung tâm) Lao động phục vụ: là những lao động làm công việc phụ trợ phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh. Lao động phục vụ tính bằng tỉ lệ % so với lao động công nghệ hay tính bằng tỷ lệ định biên lao động phụ trợ hoặc tính theo mức phục vụ và khối lượng công việc phục vụ quy định để sản xuất ra sản phẩm. Do đó để xác định được lao động định biên phục vụ chính xác thì trước tiên phải xác định được đinh biên lao động trực tiếp một cách chính xác. Trước đây việc định mức lao động chủ yếu theo phương pháp định tính (thống kê kinh nghiệm), chứ không theo phương pháp định lượng, (thống kê kỹ thuật). Do đó định mức đưa ra thường không chính xác. Vì thể để có thể khắc phục tình trạng này Trung tâm cần phải quan tâm hơn tới công tác định mức lao động bằng cách lập riêng ra một ban chuyên nghiên cứu về định biên lao động, ban này có thể gộp với ban chuyên nghiên cứu về định mức lao động. Kiến nghị Tăng doanh thu Doanh thu là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến tiền lương thực tế của người lao động. Nếu doanh thu tăng thì tiền lương thực tế của người lao động cũng tăng và ngược lại nếu doanh thu giảm thì tiền lương thực tế của người lao động cũng giảm. Cước phí bay là nguồn thu chủ yếu của Trung tâm, được thu từ các chuyến bay trong nước và quốc tế. Nguồn thu này chiếm hơn 10% tổng doanh thu. Năm 2003 tổng doanh thu của Trung tâm là 987.850 triệu đồng thấp hơn so với năm 2002 rất nhiều do dịch cúm gia cầm xẩy ra. Tuy nhiên đến năm 2004 sau khi dịch cúm gia cầm lắng xuống thì tổng doanh thu của Trung tâm đã tăng lên là 1.569.400 triệu đồng. Đến năm 2005 doanh thu lại tiếp tục tăng lên đến 1.879.900 triệu đồng. Biểu đồ 2: Tổng thu điều hành bay Đơn vị: triệu đồng (Nguồn: Trung tâm Hiệp đồng chỉ huy điều hành bay) Tuy nhiên Trung tâm cần phải luôn cố gắng để tăng doanh thu hơn nữa để mức lương của người lao động sẽ ngày càng được nâng cao. Do đó cần thu hút các hãng hàng không quôc tế bay trên vùng trời và vùng thông báo bay của Việt Nam. Để làm được điều này Trung tâm cần phải ngày càng tăng chất lượng không lưu lên theo tiêu chuẩn quốc tế. Đồng thời tăng số lượng lần chuyến điều hành bay lên nữa. Năm 2003 Trung tâm đã có 186.603 lần chuyến điều hành bay, bị giảm vì số lượng điều hành bay năm 2002 là 192.607 lần chuyến. Điều này làm cho mức lương thực tế của người lao động bị giảm đi. Tuy nhiên đến năm 2004 số lần chuyến điều hành bay của Trung tâm sau nạn dịch cúm gia cầm xẩy ra năm 2003 đã tăng lên là 234.137. Và đến năm 2005 Trung tâm đã tiếp tục tăng số lượng điều hành bay lên tới 248.287 lần chuyến. Biểu đồ 3: Số lượng lần chuyến điều hành bay Đơn vị: lần chuyến (Nguồn: Trung tâm hiệp đồng chỉ huy điều hành bay) Kiến nghị về việc đào tạo đội ngũ lao động Song song với việc phấn đấu để tăng doanh thu thì Trung tâm cần phải có một đội ngũ lao động được đào tạo chuyên nghiệp làm việc tại các sân bay. Có như vậy sẽ làm cho du khách thấy hài lòng. Không chỉ khách du lịch trong nước mà đặc biệt là khách du lịch nước ngoài, khi họ cảm thấy hài lòng thì đây sẽ là ấn tượng ban đầu tốt đẹp về Việt Nam, từ đó họ sẽ yêu thích Việt Nam hơn và có nhiều chuyến thăm Việt Nam hơn. Nếu dịch vụ bay không khẩn trương, liên tục mang tính chuyên nghiệp sẽ tạo cho họ cảm giác khó chịu và có thể họ sẽ không đến với Việt Nam lần thứ hai nữa. Như thế sẽ ngày càng ít người đến Việt Nam hơn qua con đường Hàng không làm cho số lượng điều hành chuyến giảm đi, doanh thu giảm và tiền lương người lao động giảm. Kiến nghị về điều kiện lao động và về việc điều chỉnh hệ số phụ cấp độc hại cho phù hợp hơn Kiến nghị về điều kiện lao động Hầu hết các ngành nghề của TTQLBDDVN đều phải làm việc với thường xuyên tiếp xúc với máy móc, trang thiết bị có khả năng gây nguy hiểm nghiêm trọng cho con người nếu tiếp xúc trong thời gian dài. Người lao động phảI làm việc trong môi trường độc hại nhất nghề kiểm soát không lưu. Hằng ngày người lao động phải tiếp xúc với những phương tiện phóng xạ mạnh có tần số thu phát cao như phản xạ của màn hình rada, tần số thu phát của các vệ tinh, các thiết bị UHF rất mạnh làm ảnh hưởng đến cơ thể con người dễ dàng gây bệnh hiểm nghèo và tác dụng xấu làm giảm khả năng duy trì nòi giống. Do đó ngoài việc nghề kiểm soát viên không lưu được trả lương cao nhất ra thì Trung tâm cũng cần có sự quan tâm trực tiếp hơn nữa đến điều kiện làm việc của ngành nghề này. Trung tâm cần phải tăng đầu tư hơn nữa các trang thiết bị hiện đại nhằm hạn chế sự tiếp xúc của con người với các phóng xạ độc hại để người lao động yên tâm làm việc. Nếu không đảm bảo được điều này rất có thể Trung tâm sẽ không thể thu hút được người lao động làm việc trong nghề này nữa cho dù mức lương có ưu đãi hơn nữa. Mặt khác hiện nay và cũng là tình trang chung của tất cả các sân bay tại Việt Nam đó là tình trạng người lao động luôn phải làm việc trong tình trạng tiếng ồn vượt quá mức độ cho phép. Điều này cũng gây ảnh hưởng lớn đến tình trạng sức khoẻ của người lao động. Sức khoẻ của họ sẽ giảm đi theo thời gian. Hơn thế nữa năng suất làm việc của người lao động cũng bị ảnh hưởng. Xét về tương lai dài thì năng suất người lao động sẽ giảm đi một cách đáng kể từ đó ảnh hưởng đến doanh thu và lợi nhuận của Trung tâm. Do đó đây là điều mà Trung tâm cũng cần phải lưu ý khắc phục tình trạng này. Trung tâm cần nghiên cứu tìm ra những vật liệu, thiết bị có thể giảm tiếng ồn để lắp đặt vào những nơi cần thiết. Hoặc có thể trang bị trực tiếp cho người lao động những công cụ, dụng cụ cần thiết để giảm tiếng ồn một cách tốt nhất. Kiến nghị về việc cần hoàn thiện hệ số phụ cấp độc hại cho phù hợp hơn Để đáp ứng được nguyện vọng của người lao động và quan trọng hơn là để đảm bảo có một hệ thống trả lương hợp lý công bằng thì Trung tâm Quản lý bay dân dụng Việt Nam cần có sự quan tâm hơn nữa và cần có những phương pháp cụ thể hơn nữa trong việc hoàn thiện hệ số phụ cấp độc hại áp dụng cho người lao động đang làm việc trong điều kiện độc h ại của Trung tâm. Công việc này không thể chần chừ hơn nữa mà cần phải được hoàn thiện trong thời gian sớm nhất. Tăng mức phụ cấp khu vực cho một số vùng miền Kiến nghị về việc phân bố lao động đều hơn giữa các vùng miền Hiện nay tình trạng Phân bố lao động không được đồng đều giữa các vùng, miền của Tổ quốc. Lực lượng lao động còn tập trung quá lớn ở miền Bắc và miền Nam, còn ở miền Trung thì số lượng ít hơn. Cụ thể trong năm 2005 tổng số lao động của toàn bộ Trung tâm là 1770 người thì riêng số lao động số lao động tại TTQLB Miền Nam lên tới 672 người, TTQLB Miền Bắc là 452 người. Trong khi đó TTQLB Miền Trung chỉ có 190 người. Còn lại là ở Trung tâm Hiệp đồng chỉ huy điều hành bay và các khối cơ quan khác. Mặt khác số lao động làm việc ở các đài trạm thông tin ở các vùng biên giới hải đảo xa xôi còn rất ít. ở những địa bàn này điều kiện làm việc thiếu thốn, khí hậu khắc nghiệt, giao thông đi lại khó khăn nên khó thu hút được người lao động đến công tác. Tuy nhiên không thể vì thế mà bỏ lơ, không quan tâm được. Cần phải tăng cường điều động người bổ sung thêm cho những vùng hẻo lánh đó, tránh tình trạng nơi thừa, nơi thiếu lao động. Kiến nghị về việc tăng mức phụ cấp khu vực cho một số vùng miền Để có thể thu hút được đội ngũ lao động đến làm việc tại các cùng miền xa xôi hẻo lánh không thể chỉ chờ đợi những người tình nguyện đến công tác ở đó được mà Trung tâm cần có biện pháp cụ thể như có chế độ ưu đãi thoả đáng về mức lương phụ cấp khu vực cao hơn nữa, thật xứng đáng để thu hút, khuyến khích người lao động đến công tác, làm việc và gắn bó lâu dài tại những vùng này. Thực tế đã có rất nhiều lao động đến làm việc tại đây nhưng với mức phụ cấp ít ỏi trước đây người lao động cảm thấy chưa thể đáp ứng được nhu cầu cuộc sống của họ nên họ chỉ làm việc một thời gian sau đó lại tìm cách để tìm đến những nơi làm việc khác tốt hơn. KẾT LUẬN Tiền Lương không chỉ là nguồn thu nhập chủ yếu để tái tạo sức lao động của người lao động mà tiền lương còn là công cụ giúp người lao động trong việc nuôi và chăm sóc gia đình, đóng góp cho xã hội. Do đó tiền lương là cơ sở để người lao động thể hiện trách nhiệm, nhân cách và vị trí xã hội của mình. Tuy nhiên chế độ tiền lương hiện nay vẫn chưa phản ánh được đúng năng suất lao động của người lao động nên chưa có tác dụng mạnh mẽ trong việc kích thích sản xuất phát triển. Đối với các doanh nghiệp Nhà nước, một thực tế hiện nay là tiền lương còn thấp, lương không đủ sống nên người lao động không có khả năng làm nghĩa vụ thuế cho Nhà nước. Ngay cả những người giữ chức vụ cao cũng cảm thấy nghĩa vụ đóng thuế như một sự bắt buộc. Họ cho rằng tiền đóng thuế là một khoản tiền bị mất đị chứ không phải đó là số tiền cần thiết để đóng góp cho cộng đồng. Đối với những người lao động bình thường khi họ nhận thấy mức lương họ nhận được không tương xứng với thành quả lao động của họ thì họ sẽ nghĩ mình đang bị bóc lột, bị lợi lợi dụng, bị đối xử bất công do đó họ sẽ không nhiệt tình hăng say làm việc nữa. Có khi họ còn toan tính, trục lợi tham nhũng, ăn cắp hay có những hành vi vi phạm pháp luật khác. Do đó các doanh nghiệp Nhà nước nói chung và Trung tâm Quản lý bay dân dụng Việt Nam nói riêng cần phải nỗ lực nhiều hơn nữa để hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương sao cho hợp lý, công bằng hơn. Ngoài ra Trung tâm cần quyết tâm khắc phục được những hạn chế còn tồn tại tạo điều kiện cho người lao động yên tâm làm việc với lòng nhiệt tình hăng say, gắn bó với công việc.