Chuyên đề Thực trạng và giải pháp hoàn thiện hoạt động thù lao lao động của Công ty cổ phần cân Hải Phòng

gian quy định ( néu là khoán theo thời gian) hoặc rút ngắn số lượng sản phẩm ( nếu khoán theo số lưọng sản phẩm) . Sẽ gây ảnh hưởng đến tình hình sản xuất chung của công ty. Và công ty cần khắc phục những hậu quả trên để có được sự công bằng và chính xác trong từng loại hình trả công nói chung. + Trả công theo sản phẩm có thưởng. Phân tích hình thức trả công theo sản phẩm có thưởng không chỉ thấy ưu điểm, nhược điểm của phương pháp trên duy trì hay khắc phục mà quan trọng hơn cả đó chính là tìm ra mặt mạnh và sự linh hoạt trong hình thức khuyến khích lao động thông qua phương pháp trả lương này. -Đối tượng áp dụng là những lao động sản xuất trực tiếp. Mà có áp dụng định mức lao động trong sản xuất. Và khi có vượt mức lao động - Công thức tính L ( m.h ) L= Lcb + 100 Trong đó : L: Tiền công trả theo sản phẩm với đơn giá quy định m : % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng h: % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng. + Giả sử trong bảng lương một công nhân hoàn thành kế hoạch sản lượng là 102%, tiền công sản phẩm theo đơn giá cố định của công nhân đó là 885.287 đ. Theo quy định, cứ hoàn thành vượt mức 1% thì được thưởng là 1,5% so với tiền công tính theo đơn giá cố định. Vậy tiền công tính theo sản phẩm thưởng của công nhân đó là. 885 287 x 1,5 x 2 885 287 + = 911 845 đ 100 + Nhận xét Theo phương pháp trả lương này người công nhân ngoài lương chính mà họ nhận được còn có thêm khoản thu nhập do vượt mức kế hoạch đặt ra. điều đó làm cho tổng thu nhập của họ vượt hơn hẳn và có xu hưóng lên cao. Đây là một trong những chính sách khuyến kích phúc lợi của công ty. Làm cho ngưòi lao động có tinh thần hăng say, tích cục đoàn kết và và có tinh thần trách nhiệm cao.Nhưng mặt khác lại làm cho người lao động chỉ chú tâm vào việc nâng cao năng xuất mà không quan tâm đến chất lượng sản phẩm. Không quan tâm đến sử dụng tiết kiệm nguyên liệu và sử dụng tốt máy móc. Hình thức trả công theo thời gian - Đối tượng áp dụng hầu hết là viên chức Nhà nước thuộc khu vực hành chính sự nghiệp, những người hoạt động trong lĩnh vực quản lí chuyên môn kĩ thuật nghiệp vụ thuộc lĩnh vực sản xuất kinh doanh. Lương thời gian chủ yếu áp dụng đối với những cán bộ công nhân viên không trực tiếp tạo ra sản phẩm. Như vậy trả lương thời gian dựa trên cơ sở độ dài thời gian làm việc, trình độ chuyên môn kĩ thuật nghiệp vụ, mức độ phức tạp của công việc. Phân tích phương pháp trả lương theo thời gian để thấy rõ được cách thức tiến hành như thế nào, thấy được ưu nhược điểm mà từ đó tìm ra các biện pháp để khắc phục hoặc duy trì những mặt mạnh của phương pháp này - Phương pháp tính: Tiền lương thời gian mà mỗi nhân viên nhận được là do lương cấp bậc và thời gian làm việc thực tế. áp dụng đối với công nhân L thời gian = L cơ bản + L bổ xung. Trong đó lưong cơ bản được tính: Ntt Lcb = ( x Lcb )+( Pcv + Ptn + P ca 3 + Tp) Ncđ Trong đó: - Lcb: Lương cơ bản Lcb: lương cấp bậc Ntt: Ngày công thực tế Ncđ: Ngày công chế độ - Pcv: Phụ cấp chức vụ Ptn: Phụ cấp trách nhiệm Pca 3: Phụ cấp ca 3 Tp: Tiền lễ, tiền phép. Lương bổ xung được tính như sau. Ntt Lbs = Hbs x Lcb x Ncđ Trong đó: - Lbs: Lương bổ xung Hbs: Hệ số bổ xung Trong đó hệ số bổ xung được tính như sau: quỹ lương -quỹ lương thời gian H bs = quỹ lương cấp bậc Tổng quỹ lương : Doanh nghiệp dựa vào tình hình sản xuất và kinh doanh của công ty trong tháng. Công ty lấy số lượng sản phẩm sản xuất nhân với đơn giá được tổng quỹ lương. Trong đó: + Lương cơ bản được tính như sau: Lcb = TL min x H cb Với TL min = 540 000đ + Tiền lương thời gian được tính như sau: Lcb Ttg = x Ntt 22 + Phụ cấp ca 3 được tính như sau: 35% x Lcb P ca 3 = x Ntt 22 + Tiền lương phép được tính như sau: Lcb Tp = x Np 26 Np : Ngày công phép Công ty cổ phần cân Hải Phòng Bảng thanh toán lương (Tổ kiểm tra KCS tháng 12 năm 2007) ( Đơn vị:đồng) STT Họ và tên HSL Tiền lương thời gian Các khoản khấu trừ Thực lĩnh kí nhận Công Tiền 5% BH 1% c. đoàn 1 Phạm thị Huyền 1,96 26 1250836 62542 12508 1175786 2 Nguyễn thị Thắm 2,31 25 1415416 70771 14154 1330491 3 Vũ Văn Chung 2,31 24 1352746 67637 13527 1271582 4 Trần Văn Quyết 3,01 26 1920927 96046 19209 1805672 5 Hoàng văn Hường 2,71 24 1473632 73682 14736 1385214 6 Lê thị Hoà 2,56 26 1633745 81687 16337 1535721 Cộng 9047302 8504466 Kết toán số tiền lương trong tháng:8 504 466 Hải Phòng, ngày…tháng…năm Thủ trưởng đơn vị Kế toán lương Phụ trách kế toán ( Nguồn: phòng tổ chức hành chính) Ví dụ: ở bảng lương của công nhân A trong tổ cơ khí có hệ số lương là 2.33 và có ngày công thực tế là 22 công và có 4 công phép +Tiền lương cơ bản=540.000*2.33=1.258.200đ Tiền lương thời gian = 1.258.200 x 22 = 1.258.200đ 22 Tiền lương phép = 1.258.200 x 4 = 193.569đ 26 Vậy tổng lương cấp bậc, lương thời gian của công nhân A là 1.258.200+1.258.200+193.569=2.709.969đ Qua đây ta thấy rằng ngoài cách trả công chính xác, công bằng công ty đã thêm phần khuyến khích ngoài quy định của quy định cuả nhà nước, đây cũng là một trong những công nhân phục vụ cho quá trình tạo ra sản phẩm đựơc liên tục và vượt kế hoạch. Do vậy công ty luôn quan tâm và đảm bảo cho họ có đủ khả năng tái sản xuất sức lao động và còn có thêm phần để họ có khả năng học tập và nghiên cứu phát triển cho công việc sau này của mình. Nhưng so với thực tế làm việc số tiền lương mà ngừơi lao động này được hưởng nói riêng và hệ thống những công nhân khác nói chung đây là số lượng tiền lương rất cao so với thực tế lao động bên ngoài. Kế hoạch trong năm tới sẽ có sự điều chỉnh hệ số lương và một số hệ số phụ cấp khác. + Trả công theo thời gian có thưởng: - Đối tượng áp dụng là những nhân viên trong phòng ban lãnh đạo, và những công nhân tính lương theo thời gian. Gồm tiền công theo thời gian đơn giản cộng với tiền thưởng. Tiền thưởng có thể tính cho tất cảc các sản phẩm được sản xuất, cũng có thể tính cho số sản phẩm vượt mức hoặc cho mức độ công việc xuất sắc Bảng Quỹ lương theo thời gian (Đơn vị: 1000đ) STT Chỉ tiêu 2003 2004 2005 2006 2007 Số lượng Số lượng Số lượng Số lượng Số lượng 1 Quỹ lương thời gian 7.668.336 8.876.760 8.528.888 10.578.911 13.662.983 2 Tổng quỹ lương 8.922.523 10.734.289 11.168.257 14.107.367 16.820.821 Nguồn : Phòng tổ chức hành chính Dựa vào bảng số liệu về quỹ lương thời gian từ năm 2003 đến năm 2007 thì quỹ lương thời gian chiếm đa số trong tổng quỹ lương của công ty cổ phần cân Hải Phòng. Cụ thể năm 2003 chiếm 85,94 %, năm 2004 chiếm 82,69 %; năm 2007 con số này là 81,22%. Tuy tỉ lệ % của quỹ lương thời gian trong tổng quỹ lương ngày càng giảm nhưng không đáng kể. Nhìn chung quỹ lương của công ty cổ phần cân Hải Phòng vẫn chủ yếu là quỹ lương thời gian. *)Nhận xét cách trả công lao động theo thời gian Ưu điểm: Tiền lương cơ bản, tiền lương bổ xung trả cho người lao động đều gắn với hệ số cấp bậc công việc, ngày công thực tế họ làm, nên rất công bằng. Người nào có trình độ cao hưởng lương cao và ngược lại đồng thời cách trả công này gắn với ngày công thực tế họ đi làm nên có tác dụng khuyến khích CBCNV đi làm đầy đủ và nâng cao tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Nhược: Cách trả công căn cứ vào cấp bậc, ngày công thực tế nên mang tính chất bình quân. Công tác hạch toán tiền công thực tế ở đây chủ yếu chỉ căn cứ vào việc đi làm đúng giờ và thời gian có mặt tại nơi làm việc mà chưa tính đến thời gian lãng phí do làm công việc chưa đúng chức năng nhiệm vụ của mỗi người. Chính vì vậy mà người lao động chưa chú ý tới việc đi làm đầy đủ và sử dụng thời gian hợp lý. Vì vậy hiệu quả làm việc chưa cao, mà trong công ty số lượng người hưởng lương thời gian là rất lớn. -Người chấm công có sự nể nang thiên vị, nhiều khi nhân viên của mình không đi làm hoặc chỉ đi làm nửa buổi nhưng vẫn chấm công. -Nhân viện hợp đồng ngắn hạn kể cả ký liên tục và không liên tục họ đóng góp nhiều khi không thua kém nhân viên chính thức nhưng họ lại không được hưởng lương phép, lương bổ xung, đây là một sự thiệt thòi làm cho họ chán nản không muốn phấn đấu Phân công nhân viên làm việc không đúng vị trí, chuyên môn, trình độ đào tạo của họ làm cho họ không phát huy hết khả năng của mình và làm việc cầm trừng làm lãng phí thời gian làm việc dẫn đến hiệu quả làm việc không cao. Phương pháp tính lương bổ xung có hệ số lương bổ xung áp dụng cho toàn công ty như nhau, điều này tạo ra cách suy nghĩ của CBCNV hưởng lương thời gian không cần làm việc hết sức mình và không cần quan tâm tới hiệu quả công việc Tiền lương cao hay thấp phụ thuộc vào lương cấp bậc và số ngày làm việc thực tế, chưa gắn với số lượng và chất lượng công việc. Đơn vị: Công ty cổ phần cân Hải Phòng Bảng chấm công Bộ phận: nhiệt luyện Tháng……năm……. STT Họ và tên Ngày trong tháng Quy ra 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 Hưởng lương sp Hưởng lương tg Hưởng BHXH 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 kí hiệu chấm công Người chấm công Lương sản phẩm: K Con ốm: Cô nghỉ phép: P Nghỉ ko lí do: O Lương thời gian: + Thai sản: TS Hội nghị, học; H Nghỉ ko lương; R ốm, điều dưỡng; Ô Tai nạn: T Ngừng việc; N 3. Khuyến khích tài chính . Công ty cổ phần cân Hải Phòng dùng lợi nhuận sau thuế lập thành các quỹ như: Quỹ phúc lợi, quỹ dự phòng, quỹ đầu tư phát triển sản xuất. Công ty sẽ trích một khoản tiền từ các quỹ này để thưởng cho công nhân viên vào cuối năm. Tiền thưởng tính theo ngày công làm việc và hệ số lương cấp bậc. - Công ty cổ phần cân Hải Phòng thực hiện tăng luơng tương xứng với thực hiện công việc, tăng lương nâng cao trình độ và tăng lương theo thâm niên. Năm qua đã nâng bậc lương cho 65 CBCNV của công ty, động viên khuyến khích kịp thơì những người có tay nghề cao, có năng lực, trình dộ quản lí chuyên môn nghiệp vụ giỏi yên tâm phục vụ cho công ty. - Công ty thực hiện trích tiền từ lợi nhuận để thưởng cho CBCNV. Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần để thù lao cho người lao động thực hiện công việc. Tiền thưởng có thể chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc. Năm qua công ty đã trích ra 178 triệu đồng để khen thưởng cho công nhân có thành tích tốt trong công việc. Việc chăm lo đời sống cán bộ CNV đều được các đơn vị chú trọng. Bình quân thu nhập từng năm được tăng lên có tác động lôi cuốn và găn bó cùng doanh nghiệp phát triển. Thường xuyên tham gia các phong trào: Hội thao, hội diễn văn nghệ của địa phương, của Bộ, của ngành và luôn là một trong những Tổng Công ty có thành tích khá tiêu biểu. Chăm lo đời sống vật chất , tinh thần cho người lao động, trang bị đầy đủ phòng hộ lao động, đóng BHXH,BHYT đầy đủ cho số công nhân hơp đồng từ 1 năm trở lên, mua BHTN 24/24 giờ cho tất cả lao động với số tiền 1025 triệu đồng. Công ty duy trì trả lương đều đặn mỗi tháng 2 kì vào đầu tháng và giũa tháng. Những ngày lễ 1-5,2-9 và tết nguyên đán công ty đều có quà cho CBCNV làm việc tại công ty. Nhận xét: Công ty cổ phần cân Hải Phòng là doanh nghiệp nhà nước hạng 2 chuyển sang cổ phần hoá nên việc trả lương cho người lao động vẫn áp dụng thang bảng lương của Nhà nước. Đa số là trả theo hình thức thơì gian có trả lương theo hính thức khoán sản phẩm nhưng rất ít. Trả lương theo thời gian dễ hiểu dễ quản lí và công nhân có thể tính toán được tiền công dễ dàng. Nhưng hình thức trả công theo thời gian dẫn đến việc tièn công mà công nhân nhận được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao động của họ trong một chu kì thời gian cụ thể. Vì thế hình thức trả công này không tạo động lực cho người lao dộng làm việc và không phát huy được tính sáng tạo của công nhân. Mặt khác trong những năm qua hệ thống trả công của Công ty cổ phần cân Hải Phòng xây dựng vẫn chưa chặt chẽ. Quỹ tiền lương phân bổ không đều, chế độ trả lương vẫn còn chồng chéo, một số công nhân không được sắp xếp vào đúng vị trí phù hợp với năng lực nên việc trả lương xác định không đúng với nguyên tắc hưởng theo lao động.Việc trả lương của Công ty cổ phần cân Hải Phòng vẫn còn một số tồn tại như trên là do trình độ quản lí lao động của cán bộ trong công ty còn hạn chế, khả năng đánh giá công việc chưa cao và không tham khảo hình thức trả công hay mức tiền lương đang áp dụng rộng rãi trên thị trường. Mặt khác, Công ty cổ phần cân Hải Phòng trước kia là công ty nhà nước sau này mới chuyển sang cổ phần hoá nên không tránh khỏi việc thực hiện theo khuôn mẫu, kém năng động sáng tạo. Tác phong làm việc còn trì trệ không linh hoạt dẫn đến hiệu quả sản xuất chưa cao. Chương 2: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty cổ phần cân HảI Phòng 1. Phương hướng phát triển của Công ty cổ phần cân Hải Phòng. a. Phương hướng phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh. Cùng với sự phát triển của ngành công nghiệp cả nước trong giai đoạn CNH-HĐH đất nước , Công ty cổ phần cân Hải phòng luôn cố gắng hết sức để hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình đối với Nhà nước và người lao động. - Tiếp tục huy động vốn đầu tư vào các lĩnh vực công ty đang hoạt động để chế tạo các loại Cân khác nhau như cân điện tử, cân cơ điện tử từ 500g đến 100 tấn, cân bàn, cân treo, cân đồng hồ, và sản xuất giấy gia công xuất khẩu. Số vốn này sẽ tập chung vào đầu tư công nghệ, đào tạo nâng cao tay nghề cho cán bộ công nhân viên công ty. - Doanh nghiệp thực hiện tốt kế hoạch tạo công ăn việc làm cho người lao động, tạo mọi điều kiện phát huy tính sáng tạo ,nâng cao tay nghề cho người lao động nhằm tăng năng suất lao dộng. Duy trì việc làm và thu nhập ổn định cho người lao động, làm tròn nghĩa vụ với nhà nước và người lao động. - Trong thời gian tới công ty cổ phần cân Hải Phòng cần thực hiện tót chủ trương, chính sách và đường lối phát triển kinh tế của Đảng và Nhà nước trong giai đoạn xây dựng nền kinh tế XHCN. - Tạo ra nhiều sản phẩm tăng về số lượng cũng như chất lượng, mẫu mã phải đa dạng phong phú đạt độ chính xác cao. - Xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh đúng đắn, tạo điều kiện cho doanh nghiệp ngày càng phát triển và đứng vững trên thị trường trong nước cung nhu thế giới. Doanh nghiệp cần xây dựng các chiến lược dài hạn, trung hạn, ngắn hạn nhằm thu lại lợi nhuận cao và tiết kiệm chi phí sản xuất. - Hoạt động kinh doanh thương mại, xuất khẩu các loại cân sang thị trường nước ngoài ngày càng phải đẩy mạnh và lấy đó làm mục tiêu để hoạt động sản xuất làm tăng giá trị doanh thu cho công ty. - Điều chỉnh bộ máy quản lí, cơ chế hoạt động và các bộ phận kiểm tra sao cho phù hợp với mô hình của công ty. - Chọn lọc và đào tạo cán bộ công nhân viên và thực hiện trả công phù hợp với sự đóng góp của họ cho công ty. b. Công tác tiền lương của Công ty cổ phần cân Hải Phòng. Một trong những yêu cầu cần thiết là Công ty cổ phần cân Hải Phòng phải tổ chức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ làm công tác tiền lương. Vì chỉ có đội ngũ đủ năng lực và trình độ thì mới có thể xây dựng được quy chế trả lương hợp lí và đạt hiệu quả cao. Hiện nay, Công ty cổ phần cân Hải Phòng, đặc biệt là phòng tổ chức hành chính tuy đã có bộ phận làm về tiền lương nhưng hầu hết các cán bộ này không được đào tạo một cách chuyên nghiệp từ các trường lớp ra mà chủ yếu làm việc dựa trên kinh nghiệm lâu năm. Do vậy công ty cần bổ sung cán bộ làm công tác tiền lương cả về số lượng lẫn chất lượng. - Công ty cổ phần cân Hải Phòng đầu tư cho việc đào tạo cán bộ quản lí để họ nâng cao trình độ nhằm đáp ứng công việc một cách hiệu quả nhất. Công tác đào tạo cán bộ và tổ chức xây dựng lực lượng, quy hoạch cán bộ chiến lược cho công tác đào tạo, chuẩn bị đội ngũ cán bộ để đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế. - Công tác tiền lương: tiếp tục hoàn thiện công tác công tác phân phối quỹ tiền lương theo nguyên tắc làm theo năng lực hưởng theo lao động nhằm tạo ra sự công bằng và hiệu quả trong việc trả lương. Điều này đựơc thể hiện như: + Các yếu tố thuộc về cá nhân mỗi người lao động khác nhau dẫn đến số lượng tiền lương và mỗi loại tiền lương nhận được là khác nhau. + Người lao động giỏi có thành tích xuất sắc sẽ được trả lương cao hơn. + Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề cũng thường nhận được mức lương cao hơn. - Trong thời gian tới công ty tiếp tục hoàn thành hệ thống trả lương cho người lao động. 2. Một số giẩi pháp nhằm hoàn thiện công tác trả công, trả lương. Trên cơ sở phân tích thực trạng tiền công, tiền lương tại Công ty cổ phần cân Hải Phòng trong thời gian qua cùng với việc xem xét các quy định hiện hành của Nhà nước về tiền lương ta thấy công tác tiền lương của công ty cổ phần cân Hải Phòng ngoài mặt tích cực ra còn rất nhiều mặt hạn chế. Trong quá trình thực tập tại công ty em đã thấy được những mặt còn tồn tại và nguyên nhân của nó. Do vậy trong bản báo cáo này em xin đưa ra một số giảI pháp nhằm nâng cao hiệu quả cho công tác trả công, trả lương tại Công ty cổ phần cân Hải Phòng. a. Xây dựng hệ thống trả công một cách khoa học (gồm 6 bước) Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu mà nhà nước ban hành. Việc xem xét mức lương tối thiểu do Nhà nước ban hành đối với công ty cổ phần cân Hải Phòng rất quan trọng trong việc trả lương vì việc trả lương phảI theo đúng quy định của pháp luật. Ví dụ như mức lương tối thiểu năm 2004 là 290 000đồng/ tháng, ngày 15/9/2005 mức lương tối thiểu là 350 000đồng/ tháng, từ ngày 01/10/2006 nâng mức lương tối thiểu lên 450 000đồng/ tháng. Hiện nay mức lương này đã lên tới 540 000đồng/ tháng. Công ty cổ phần cân Hải Phòng cần xem xét mức lương tối thiểu của Nhà nước quy định để tránh việc trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Bước 2: Khảo sát các mức lương đang thịnh hành trên thị trường. Để xây dựng hệ thống trả công một cách có hiệu quả thì Công ty cổ phần cân Hải Phòng cần phải khảo sát mức lương đang thịnh hành trên thị trường. Chỉ có làm như vậy thì công ty mới có thể thu hút được người lao động làm việc. Nếu trả thấp hơn mức lương mà các công ty khác trả thì người lao động sẽ không làm việc cho công ty hoặc có làm thì công việc sẽ không có hiệu quả. Để có được thông tin về tiền công chúng ta có thể sử dụng 2 phương pháp điều tra: - Điều tra trực tiếp: tức là tự doanh nghiệp đến điều tra các doanh nghiệp khác. Phương pháp này có ưu điểm là thông tin được cập nhật tuy nhiên khó lấy được thông tin. - Đi mua, điều tra gián tiếp: Theo phương pháp này doanh nghiệp có thể đi mua thông tin từ các tổ chức chuyên viên tư vấn về tiền công trên thị trường ( ở các sở lao động, tổng cục thống kê….). Phương pháp này dễ có được thông tin tuy nhiên thông tin không được cụ thể chỉ mang tính xu hướng. Bước 3: Đánh giá công việc: Đánh giá công việc tức là xem xét mức độ phức tạp, mức độ quan trọng, xem giá trị của công việc này so với công việc khác. Mục đích cơ bản của đánh giá công việc là để loại trừ những sự không công bằng trong trả công tồn tại do những cấu trúc tiền công không hợp lí. Quá trình đánh giá trải qua 5 giai đoạn: -Giai đoạn 1: tiến hành phân tích công việc Thực chất của phân tích công việc là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ : ở từng công việc cụ thể người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào, những máy móc thiết bị nào được sử dụng, những mối quan hệ nào được thực hiện, các điều kiện làm việc cụ thể cũng như yêu cầu vế kiến thức , kĩ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc. Phân tích công việc là thu thập thông tin chi tiết có liên quan đến nhiệm vụ, nghĩa vụ các điều kiện làm việc đối với tất cả các công việc cần được đánh giá. Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc mà người lao động hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lí nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệ quả như: tuyển dụng, bố trí, đào tạo, đánh giá công việc và cũng qua đó trả công cho người lao động theo công việc và trách nhiệm mà họ đảm nhận. Do vậy, yêu cầu trước mắt của hệ thống trả công phải thực hiện tôt công tác phân tích công việc. Đối với cơ quan văn phòng công ty cũng vậy, cũng phải tiến hành phân tích công việc một cách tỉ mỉ, để sao cho bố trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn của người lao động trong quá trình phân tích công việc công ty có thể tiến hành theo các bước sau: + Xác định các công việc cần phân tích. Sau đó lập danh mục các công việc cần phân tích. + Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin thích hợp tuỳ thuộc vào tính chất công việc nguồn lực ở công ty mà có thể chọn phương pháp như phỏng vấn, bảng hỏi, quan sát, ghi chép để thu thập thông tin. Trên cơ sở đó thiết kế các biểu mẫu phù hợp với phương pháp được lựa chọn. + Tiến hành thu thập thông tin. + Sử dụng thông tin thu thập được vào các mục đích của phân tích công việc như viết bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc… Trên cơ sở phân tích công việc cơ quan văn phòng cần tiến hành xây dựng các tiêu chuẩn công việc. Nghĩa là đối với mỗi công việc nhất định cần quy định rõ ràng công việc này cần người lao động ở trình độ nào, đối với mỗi trình độ này cần thâm niên công tác là bao lâu? tư duy sáng tạo thế nào? yêu cầu hợp tác, tổ chức trong công việc ra sao? Yêu cầu của công việc về trách nhiệm của người lao động đối với hoạt động sản xuất kinh doanh, với phương tiện và con người với những mối quan hệ trong công tác. Từ đó bố trí người lao động vào công việc phù hợp với khả năng của họ. - Giai đoạn 2: Viết bản mô tả công việc. Điều kiện để một chương trình đánh giá thành công là doanh nghiệp phải xây dựng được một hệ thống các văn bản mô tả công việc( bao gồm cả những yêu cầu của công việc đối với người thực hiện) đầy đủ và chi tiết cũng như phải thành lập một hội đồng đánh giá công việc bao gồm những người am hiểu về công việc. Kết quả của đánh giá công việc là hội đồng đánh giá sẽ đưa ra để được một hệ thống thứ bậc về giá trị của các công việc. - Giai đoạn 3: Viết các bản xác định về yêu cầu của công việc đối với người thực hiện( bản tiêu chuẩn trình độ chuyên môn) Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện gồm các yêu cầu rất chi tiết về số năm, loại kinh nghiệm làm việc, loại và trình độ giáo dục cần có, các chứng chỉ về văn hoá, ngoại ngữ, đào tạo nghề. Dưới đây là một vài ví dụ về yêu cầu công việc đối với người thực hiện: + Công nhân thợ tiện bậc 1: Hiểu biết: đọc và phân tích bản vẽ đơn giản, hiểu yêu cầu kĩ thuật bản vẽ. Biết đặc tính và công dụng vật liệu. Đọc đúng kí hiệu lắp ghép , tính kích thước giới hạn. Biết hình dáng, vật liệu, giới hạn, góc độ. Hiểu công dụng và thuộc tên các bộ phận máy. Làm được: Thao tác điều khiển máy, sang số, đổi chiều, gá được vật tiện và dao đúng quy cách, tiện được chi tiết đơn giản, tiện được ren tam giác. + Công nhân thợ tiện bậc 2: Hiểu biết: đọc và phân tích bản vẽ gá thông thường, biết tính chất cơ lí của thép gang, hiểu biết dao tiện ren, biết công dụng và nguyên lí cấu tạo, hiểu biết chuẩn gá tiện. Làm được: Sử dụng thành thạo máy, gá. Chọn dao tiện phù hợp. - Giai đoạn 4: đánh giá giá trị của công việc bởi một hội đồng đánh giá và lựa chọn phương pháp đánh giá khoa học. Để đánh giá công việc một cách chính xác và khoa học Công ty cổ phần cân Hải Phòng cần lập ra một hội đồng để đánh giá công việc. Và việc đánh giá lên sử dụng các phương pháp sau: + Phương pháp xếp hạng: Là việc hội đồng đánh giá xếp hạng các công việc từ cao nhất đến thấp nhất về mặt giá trị. Phương pháp này đơn giản nhất trong các phương pháp đánh giá và đòi hỏi ít thời gian vào công việc giấy tờ nhất. + Phương pháp phân loại( hay còn gọi là phương pháp phân hạng công việc): Bao gốm việc xác lập một số lượng đã xác định trước các hạng hay các loại công việc. Sau đó các bản công việc được viết ra. Tiếp theo, mỗi công việc được đánh giá bằng cách so sánh bản mô tả của công việc đó với các bản mô tả của các hạng và sau đó nó đưựoc xếp vào các hạng phù hợp. Các hạng công việc được sắp xếp từ cao đến thấp và mỗi hạng có một bản mô tả bằng lời các ví dụ về các công việc phù hợp với nó. + Phương pháp cho điểm: Là phương pháp đánh giá công việc hay được dùng nhất vì sau khi thiết lập, việc quản trị nó không quá khó khăn, và các quyết định là có thể thực hiện được. Phương pháp cho điểm bao gồm việc phân tích nội dung của các công việc từ các bản mô tả công việc và sau đó phân phối một số điểm cho các yếu tố cụ thể. Số điểm phân chia vào mỗi công việc xác định khoảng mức tiền công trả cho công việc đó. + Phương pháp so sánh các yếu tố: Mỗi công việc được sắp xếp thứ tự theo nhiều lần và nhờ đó sẽ nhận được một giá trị tiền tương xứng. - Giai đoạn 5: Sắp xếp các công việc thành 1 hệ thống thứ bậc các công việc. Bước 4: Xác định ngạch tiền lương. Xác định ngạch tiền công là việc lập nhóm các công việc có giá trị tương tự nhau thành một nhóm nhằm đơn giản hoá thủ tục ấn định lương và quản lí lương trong tổ choc. Trong phương pháp phân hạng, các ngạch lương đã được hình thành ngay từ khi đánh giá công việc. Trong phương pháp cho điểm cần đưa các công việc then chốt lên đồ thị để xác định đường tiền công để từ đó xác định ngạch tiền công. Có thể xác định đường tiền công theo các cách sau: Kẻ một đường thẳng sát tới mức có thể nhất với các công việc then chốt hoặc ding đường hồi quy bình phương bé nhất. Bước 5: Xác định mức tiền công ( mức lương ) cho từng ngạch. Trước hết phải xác định đường Max và đường Min Đối với phương pháp phân hạng: Lấy một mức tiền công chung cho tất cả các công việc trong ngạch đó, chính là tiền công trả cho công việc then chốt. Trong phương pháp cho điểm, mức tiền công sẽ được xác định dựa vào việc xác định đường tiền công. Khoảng cách giữa điểm Max và điểm Min là khoảng tiền công, nó thể hiện độ khuyến khích càng cao thì khoảng tiền công càng lớn và ngược lại. Bước 6: Mở rộng ngạch thành các bậc lương - Một ngạch tiền công có thể chia thành nhiều bậc( thường có tối thiểu 3 bậc) theo các cách sau: Tăng dều đặn( tỷ lệ tăng các bậc bằng nhau) Tăng luỹ tiến( tỷ lệ tăng ở bậc sau cao hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước) Tăng luỹ thoái( tỷ lệ tăng ở bậc sau thấp hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước) - Để chia lương dựa trên 3 cơ sở: Mức độ hoàn thành công việc Thâm niên phục vụ trong ngạch Trình độ của người lao động - Các bước để phân chia bậc: Xác định bội số của thang lương, bội số của thang lương là sự gấp bội giữa mức lương cao nhất và mức lương thấp nhất của tahng lương và được tính theo công thức B = Xác định số bậc của thang lương: Tuỳ thuộc vào độ dài thời gian phục vụ trong ngạch, độ lớn của khoảng tiền công và độ lớn của tăng lương. Tính hệ số lương cho từng bậc - Trước hết phải xác định hệ số khoảng cách giữa hia bậc lion kề. Nếu hệ số khoảng cách lên đều đặn thì hệ số bậc lên đều đặn. Nếu hệ số khoảng cách luỹ tiến hoặc luỹ thoái thì hệ số bậc lên cũng luỹ tiến hoặc luỹ thoái tương ứng. Hệ số khoảng cách được tính như sau: hkc = n-1√B Trong đó: hkc : Hệ số khoảng cách lên đều đặn n: số bậc trong thang lương Sau đó xác định hệ số của bậc lương nào đó bằng cách: Ki = K i-1 x hkc Ki: hệ số bậc lương K i-1: hệ số bậc lương lion kề đứng trước Tính mức lương cho từng bậc: Si = S1 x Ki S1: Mức lương khởi điểm từng bậc Ki: hệ số lương tương ứng Như vậy, sau khi xây dựng được thang lương, tuỳ vào quan điểm trả lương, người lao động sẽ được xếp vào bậc lương phù hợp hoặc xem xét để được tăng lương theo định kì. b.Hoàn thiện phương pháp chia lương. Công ty cổ phần cân Hải Phòng cần thực hiện trả lương theo sản phẩm tập thể. Đây là một trong phương pháp trả lương cho người công nhân sản xuất một cách đơn giản và chính xác nhất. Ngưòi lao động có khả năng dự đoán được số lương của họ thông qua sản luợng sản phẩm trực tiếp làm được ra. Tính hợp lý và công bằng giữa công nhân viên trong công ty. Tạo động lực kích thích tinh thần hăng say làm việc, và tăng tinh thần trách nhiệm đối với công việc giao cho. Công ty nên áp dụng 2 phương pháp chia lương sau: Chia lương theo giờ, hệ số. Quá trình tính toán như sau: - Bước 1: Tính đơn giá của lương sản phẩm tập thể ĐG = ∑TLcbcv Msl TLcbcv: tiền lương cấp bậc công việc Msl: Mức trả lương - Bước 2: Tính tổng tiền lương của cả nhóm công nhân. TLsp = ĐG x Q TLsp: tiền lương sản phẩm Q: Số sản phẩm làm đuợc của nhóm công nhân. - Bước 3: tính đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân với cấp bậc khác nhau thành số giờ quy đổi chung. - Bước 4: Lấy tổng số tiền công thực tế nhận được chia cho số giờ làm việc đã tính đổi để biết tiền công của mỗi giờ quy đổi chung. - Bước 5: Tính tiền công thực lĩnh của mỗi công nhân theo tiền lương cấp bậc và số giờ làm việc đã tính lại. Ví dụ: Một nhóm công nhân lắp ráp sản phẩm với mức sản lượng là 4 sản phẩm/ ngày. Trong tháng tổ lắp ráp được 110 sản phẩm với cơ cấu lao động như sau: 1 công nhân bậc II làm 170 giờ công việc bậc 2, với mức lương 3238đ/ giờ. 1 công nhân bậc III làm 180 giờ công việc bậc 3, với mức lương 3668đ/ giờ. 1 công nhân bậc V làm 175 giờ công việc bậc 4, với mức lương 4148đ/ giờ. 1 công nhân bậc VI làm 160 giờ công việc bậc 5, với mức lương 4687đ/ giờ. Chế độ làm việc theo quy định là 8 giờ/ ngày và 22 ngày/ tháng. Theo phương pháp chia lương theo giờ hệ số thì tiền công đuợc tính như sau: Đơn giá 1 sản phẩm được tính là: ( 3238đ+ 3668đ+ 4148đ)x 8 giờ = 31 482 đ 4 Tiền công của tổ là : 31 482đ x 110sp = 3 463 020đ Đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân với cấp bậc khác nhau thành số giờ quy đổi chung. Công nhân bậc II: 170giờ x 1,14 = 193,8 giờ Công nhân bậc III: 180giờ x 1,29 = 232,2 giờ Công nhân bậc V: 175 giờ x 1,46 = 255,5 giờ Công nhân bậc VI; 160 giờ x 1,65 = 264,0 giờ Tổng số giờ quy đổi chung: 945,5 giờ Tiền lương mỗi giờ quy đổi chung 3 463 020đ : 945,5 giờ = 3 662,6 đ Tính tiền công thực lĩnh của mỗi công nhân thoe tiền lương cấp bậc và số giờ: Công nhân bậc II: 3662,6 đ x 193,8 giờ = 709 812đ Công nhân bậc III: 3662,6đ x 232,2 giờ = 850 456đ Công nhân bậc V: 3662,6 đ x 255,5 giờ = 935 794 đ Công nhân bậc VI: 3662,6đ x 264,0 giờ = 966 926 đ 2. Chia lương theo hệ số điều chỉnh Chia lương theo hệ số điều chỉnh gồm các bước sau: - Bước 1: Tính đơn giá của lương sản phẩm tập thể ĐG = ∑TLcbcv Msl TLcbcv: tiền lương cấp bậc công việc Msl: Mức trả lương - Bước 2: Tính tổng tiền lương của cả nhóm công nhân. TLsp = ĐG x Q TLsp: tiền lương sản phẩm Q: Số sản phẩm làm đuợc của nhóm công nhân. - Bước 3: tính tiền công cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi công nhân - Bước 4: Xác định hệ số điều chỉnh của tổ bằng cách lấy tổng số tiền thực lĩnh chia cho số tiền công vừa tính trên. - Bước 5; Tính tiền công của từng người. Vẫn áp dụng ví dụ trên ta có. Đơn giá 1 sản phẩm được tính là: ( 3238đ+ 3668đ+ 4148đ)x 8 giờ = 31 482 đ 4 Tiền công của tổ là : 31 482đ x 110sp = 3 463 020đ tính tiền công theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi công nhân. Công nhân bậc II: 3 283 đ x 170 giờ = 550 460 đ Công nhân bậc III: 3668đ x 180 giờ = 660 240 đ Công nhân bậc V: 4148đ x 175 giờ = 725 900 đ Công nhân bậc VI: 4687 đ x 160 giờ = 749 920 đ Cộng: 2 686 520 đ Hệ số điều chỉnh là: 3 463 020đ/ 2686 520đ = 1,289 Tính tiền công của từng người: Công nhân bậc II: 550 460đ x 1,289 = 709 543đ Công nhân bậc III: 660 240đ x 1,289 = 851 049 đ Công nhân bậc V: 725 900đ x 1,289 = 935 685 đ Công nhân bậc VI: 749 920 đ x 1,289 = 966 647đ C. Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc Như đã nói ở trên, mục đích của đánh giá công việc là để loại trừ những bất hợp lí và không công bằng trong trả lương. Vì vậy công tác trả công đạt hiệu quả cao thì công ty cần phải xây dựng cho mình một hệ thống các chỉ tiêu đánh giá kết quả làm việc của mỗi người một cách khoa học và chính xác, cụ thể. Đối với khối văn phòng tại công ty thì hệ thống các chie tiêu đánh giá kết quả lao động của cán bộ công nhân viên còn nhiều hạn chế, ví vậy nếu lấy đó làm cơ sở trả lương( hệ số hoàn thành công việc) thì chưa được hợp lí. Khi đó hầu hết mọi người sẽ đạt mức độ hoàn thành công việc cao và nó sẽ làm cho hệ số hoàn thành công việc sẽ không có ý nghĩa nhiều trong việc trả lương doanh số. Vì vậy trong thời gian tới công ty cũng nên chú ý xây dựng hệ thống tiêu chuẩn công việc sao cho hợp lí. Công ty có thể xây dựng tiêu chuẩn đánh giá công việc với các chức danh cụ thể như sau: 1. Đối với tổng giám đốc - Chỉ đạo điều hành sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao. - Quản lý và điều hành tốt các mục tiêu chiến lược đã xác định từ đầu năm. - Đề ra chương trình công tác, kế hoạch snả xuất kinh doanh phù hợp với điều kiện thực tế của công ty. - Hoàn thành tốt công việc mình phụ trách. 2. Đối với các chức danh lãnh đạo công ty khác. - Hoàn thành tốt mọi công việc được phân công. - Có biện pháp chỉ đạo khắc phục có hiệu quả đối với các vấn đề phát sinh thuộc lĩnh vực phụ trách. - Chỉ đạo nghiệp vụ thuộc lĩnh vực phụ trách không có sai sót. - Phối hợp tốt công tác với các đơn vị liên quan để hoàn thành tốt công việc được giao. 3. Đối với trưởng phòng và các phó phòng, ban tương đương. - Chỉ đạo hoàn thành công tác chung của phòng theo tiến độ được giao - Thực hiện công việc được giao cho cá nhân phụ trách đạt chất lượng tốt và đúng tiến độ. - Phối hợp tốt công tác trong nội bộ phòng ban và các đơn vị liên quan để hoàn thành tốt công việc. - ý thức kỉ luật tốt, đoàn kết nội bộ, đảm bảo đủ ngày, giờ công tác theo chế độ. 4. Đối với các chuyên viên. - Hoàn thành tốt công việc được giao theo đúng tiến độ. - Chất lượng công việc được giao đạt kết quả tốt. - Chấp hành nội quy, quy chế làm việc, có khả năng tham gia phối hợp công tác tốt. 5. Đối với nhân viên. - Hoàn thành tốt công việc được giao theo đúng tiến độ và đảm bảo chất lượng. - Tận tụy trong công việc và có tinh thần trách nhiệm. - Chấp hành nội quy, quy chế làm việc - Bảo đảm đủ ngày công, giờ công không đi muộn về sớm d. Hoàn thiện công tác trả công cho cơ quan văn phòng công ty trong thời gian tới Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác trả công tại công ty cổ phần cân Hải Phòng , có thể thấy được công tác trả công ở đây cũng có những ưu điểm và nhược điểm. Do vậy, trong quá trình hoàn thiện công tác trả công thì nên phát huy những ưu điểm và khắc phục những nhược điểm đang tồn tại. 1. Hoàn thiện bảng trách nhiệm công việc Trong những năm qua công việc sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần cân Hải Phòng ngày càng mở rộng và doanh thu liên tục tăng qua các năm cùng với trách nhiệm của ban lãnh đạo và những người quản lí ngày càng cao. Do vậy trong phần này em xin đề xuất ý kiến tăng hệ số trách nhiệm của ban lãnh đạo để xứng đáng với nhũng gì họ bỏ ra so với trước kia. Bảng trách nhiệm công việc(D1) STT Chức vụ Tính trách nhiệm Tính trách nhiệm(PA thay đổi) So sánh 1 Tổng giám đốc 10 12 +2 2 Phó GĐ, KTT 7 8 +1 3 Trưởng phòng ban, GĐTT 6 7 +1 4 Phó phòng ban, PGĐTT 5 5,5 +0,5 5 Chuyên viên 1 4,5 4,5 0 6 Chuyên viên 2 4 4 0 7 Chuyên viên 3 3,5 3,5 0 8 Chuyên viên 4 3 3 0 9 Lái xe 3 3 0 10 Nhân viên 2 2,5 +0,5 Như vậy hệ số trách nhiệm của Tổng giám đốc sẽ được nâng lên 2 điểm, các phó giám đốc, kế toán trưởng, trưởng phòng ban, hệ số trách nhiệm sẽ được tăng thêm 1 điểm, phó phòng ban hệ số trách nhiệm nâng lên 0,5 điểm. Ngoài ra, đối với nhân viên nếu để hệ số trách nhiệm là 2 thì khi chia lương doanh số phần hị được nhận tương đối thấp vì tính chất công việc của họ không có gì đặc biệt mà chỉ ở mức độ bình thường. Vì vậy cũng nên tăng hệ số cho họ thêm 0,5 tức hệ số sẽ là 2,5 vẫn đảm bảo thấp hơn chuyên viên bậc 4. Còn đối với các chuyên viên ta cũng có thể thấy công việc của họ vẫn vậy nên không cần tăng thêm tính trách nhiệm. Tuy nhiên, trong vấn đề phân loại chuyên viên cần linh động hơn. Đối với những chuyên viên nhiều lần hoàn thành xuất sắc công việc, có những sáng tạo trong công việc đem lịa giá trị hiệu quả cao cho công ty hay những chuyên viên đóng góp lớn cho công ty…thì cũng nên được đưa vào trường hợp xét đặc cách vượt bậc cho chuyên viên chứ không nhất thiết dựa vào số năm công tác. Ngoài ra, cũng nên có những phần thưởng xứng đáng cho những chuyên viên giỏi trong công việc, đặc biệt là chuyên viên bậc 1, vì đây là chuyên viên giỏi và mức phấn đấu của họ đã lên đến mức cao nhất, nếu không có những phần thưởng xứng đáng có thể sẽ làm giảm động lực làm việc của họ. 2. Hoàn thiện bảng tính chất công việc. Đối với bảng tính chất công việc, phần tính chất, mức độ công việc đòi hỏi phải nêu một cách rõ ràng cụ thể không sẽ dẫn đến chủ nghĩa bình quân trong trả công vì ai cũng có tâm lí cho rằng công việc của mình là phức tạp, là khó khăn. Vì vậy có thể nêu rõ những nôị dung đó như sau: Bảng tính chất công việc của công ty cổ phần cân Hải Phòng(D2) STT Tính chất, mức độ công việc đòi hỏi Điểm tính chất công việc 1 Tính sáng tạo, chiều sâu, nghiên cứu 1,2 2 Công việc chuyên viên được đào tạo 1 3 Thông thường 0,9 4 Công việc không phức tạp 0,7 Nhận xét bảng tính chất công việc của công ty cổ phần cân Hải phòng . Qua bảng tính chất công việc có thể thấy việc chia điểm tính chất công việc là hợp lí với những công việc mang tính sáng tạo, chiều sâu, nghiên cứu đây hầu hết là những công việc phức tạp, đòi hỏi phải đầu tư nhiều về thời gian vì vậy điểm của họ phải lớn hơn 1 mà cụ thể ở đây là 1,2. trong bảng này, có thể thấy công ty đã dùng công việc chuyên môn được đào tạo là chuẩn khi đó cho điểm là 1. Với những công việc thường và không phức tạp điểm số sẽ thấp hơn. Tuy nhiên việc phân chia tính chất, mức độ công việc đòi hỏi lại chưa rõ ràng, công ty chưa nêu rõ nhũng công việc nào, của ai phải đòi hỏi sự phức tạp, sáng tạo, chiều sâu có chăng chỉ là của lãnh đạo và chuyên viên 1. Công ty cũng chưa nêu rõ nhũng công việc thông thường là việc gì và nó khác như nào với những công việc đượ gọi là phức tạp. Vì vậy công ty có thể đưa điều này để hoàn thiện hơn quá trình phân chia tính chất công việc. Cụ thể đựơc thể hiện như sau: + Đối với công việc đòi hỏi tính sáng tạo, chiều sâu, nghiên cứu: Phải là những công việc đòi hỏi phải suy nghĩ , tư duy liên tục, xử lí nhiều thông tin, quy mô tính chất lớn. Xử lí mang tính tổng hợp, phức tạp đòi hỏi tính sáng tạo. Xử lí những công việc mang tầm vĩ mô và ảnh hưởng lớn đến công ty, các cán bộ quản lí, chuyên viên bậc 1, chuyên viên bậc 2 và những người phải có bằng từ đại trở lên và thâm niên công tác phải từ 5 năm trở lên. + Công việc chuyên môn được đào tạo: Là những công việc đúng với chuyên môn của người làm việc. Những công việc đòi hỏi suy nghĩ, tư duy, xử lí thông tin ở mức độ vừa phải. Trách nhiệm đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đòi hỏi sự quán xuyến , kiểm tra với cơ cấu. Đòi hỏi thường xuyên tiếp xúc xử lí các vấn đề ở mức độ phức tạp vừa phải. Những công việc này thường do chuyên viên bậc 3,4 đảm nhiệm. + Công việc đòi hỏi mức độ, tính chất ở mức thông thường: Là những công việc cần ít tính sáng tạo, có quy trính ít thay đổi, những công việc đòi hỏi mức độ hợp tài ở phạm vi nhỏ, những công việc mức độ phức tạp thấp đòi hỏi tiếp xúc với vấn đề đơn giản. Thường do những chuyên viên bậc 5 và nhân viên đảm nhiệm. +Công việc tính chất, mức độ không phức tạp: Là những công việc đơn giản. Những công việc có thể làm ngay mà không cần nhiều kinh nghiệm, không đòi hỏi bằng cấp trình độ, mà chỉ cần nhiệt tình trong công việc. Sau khi phân định rõ các mức độ, tính chất công việc đòi hỏi thì sẽ dễ dàng hơn trong việc xác định hệ số D2 và nó cũng tạo cho người lao động có tâm lí thoải mái hơn khi làm việc khi họ cảm thấy mức độ công việc đòi hỏi với họ là chính xác. 3 . Hoàn thiện hệ số hoàn thành công việc (k) Đối với cách đánh giá điểm công ty cổ phần cân Hải Phòng đã xây dung tương đối hợp lí . Tuy nhiên các tiêu chuẩn bình bầu chưa được rõ ràng. Vì vậy đối với hệ số hoàn thành công việc (k) thì công ty có thể sử dụng: tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cho từng chức danh để nâng cao mức độ chính xác trong quá trình đánh giá. Ngoài ra cũng cần nêu rõ các tiêu chuẩn để xác định bình bầu A, B, C, KK hàng tháng như sau: + Loại A: - Ngày công đủ 22 ngày. - Khối lượng và chất lượng công việc được giao hoàn thành xuất sắc, tốt: tức là phải hoàn thành công việc trước thời hạn và đảm bảo chất lượng công việc tốt, công việc hoàn thành thể hiện sự sáng tạo của người lao động đem lại hiệu quả giá trị cao trong công việc. Có những thành quả cao trong công việc. Có sự giúp đỡ, kèm cặp đồng nghiệp đạt hiệu quả cao. Tính phối hợp trong công việc cao, sự phối hợp mang tính chiến lược có sự lựa chọn, tổ chức quy mô lớn. + Loại B: - Ngày công >17 ngày - Khối lượng và chất lượng công việc được giao hoàn thành ở mức tốt. Hoàn thành công việc đứng thời hạn, chủ động trong công việc. Tính phối hợp công tác tốt: Công việc có sự hợp tác nhiều bộ phận trong việc sử lí đề xuất phương án. + Loại C - Ngày công > 15 ngày - Khối lượng công việc hoàn thành mức trung bình khá: hoàn thành công việc chậm hơn so với thời hạn quy định nhưng vẫn chấp nhận được. Hoàn thành phải có sự giúp đỡ chỉ dẫn của cấp trên hoặc đồng nghiệp. - Tính phối hợp trong công tác đòi hỏi ở phạm vi nhỏ. + Loại khuyến khích(kk) - Ngày công > 10 ngày - Hoàn thành công việc ở mức trung bình : chưa hoàn thành công việc, việc xếp loại chỉ mang tính chất khuyến khích. - Tính phối hợp công tác bình thường: Không có sự phối hợp trong công tác hoặc phối hợp trong phạm vị nhỏ. Công ty cổ phần cân Hải Phòng có thể xây dựng hệ số hoàn thành công việc theo bảng sau: STT Công việc được giao Bình bầu Điểm 1 Hoàn thành xuất sắc công việc, sáng tạo, đem lại hiệu quả cao trong công việc A 1,2 2 Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao chủ động B 1 3 Hoàn thành tốt nhiệm vụ có sự giúp đỡ, chỉ dẫn C 0,75 4 Hoàn thành tốt công việc có tính khuyến khích KK 0,5 Các tiêu chuẩn để xác định bình bầu A, B, C , KK hàng tháng TT Phân loại Ngày công Khối lượng và chất lượng công việc được giao Tính phối hợp công tác 1 A 22 Hàon thành giỏi, xuất sắc Giỏi 2 B >17 Hoàn thành tốt Tốt 3 C >15 Hoàn thành mức trung bình khá Bình thường 4 KK >10 Hoàn thành trung bình Bình thường * Cách thức tiến hành các hệ số: Việc xác định các hệ số được tiến hành như sau: - Đối với hệ số D1, D2 sẽ được tiến hành qua 4 bước: Bước 1: Mỗi cá nhân sau khi nghiên cứu hướng dẫn trên sẽ tự nhận xét hệ số D1, D2 của bản thân mình theo mẫu thống nhất chung của toàn công ty. Bước 2: Các trưởng phòng, ban, giám đốc sẽ tập hợp các bản nhận xét đánh giá của nhân viên phòng mình, và có đánh giá lại cụ thể cho từng trường hợp. Có ý kiến nhận xét của tổ chức công đoàn. Bước 3: Các trưởng phòng, giám đốc sẽ gửi các báo cáo đánh giá nhận xét của nhân viên phòng mình lên hội đồng lương của công ty. Bước 4: Hội đồng lương của công ty xem xét, đánh giá lại từng trườn hợp cụ thể. - Đối với hệ số hoàn thành công việc được xác định như sau Hàng tháng các trưởng phòng, giám đốc sẽ có báo cáo nhận xét hệ số hoàn thành công việc cho từng trường hợp theo mẫu thống nhất chung gửi lên Hội đồng lương của công ty Ví dụ: Phòng, ban….. STT Họ và tên Đánh giá k Lý do Ghi chú 1 2 … n Trong mục lí do cần nhận xét được: - Ngày công, kỷ luật trong công việc - Khối lượng và chất lượng công việc - Tính phối hợp trong công tác e. Hoàn thiện công tác tiền thưởng Trong công tác quản lí lao động, tiền thưởng được coi là nhân tố thuộc hệ thống đòn bẩy kinh tế , là hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động trong quá trình làm việc. Qua đó làm cho người lao động quan tâm hơn đến lao động sáng tạo, tiết kiệm lao động sống cũng như lao động vật hoá, nâng cao chất lượng sản phẩm, tinh thần trách nhiệm, ý thức rèn luyện, học tập chuyên môn tay nghề. Công ty cổ phần cân Hải Phòng cần hoàn thiện công tác tiền thưởng để việc sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao hơn nữa. Trong quá trình thực tập em đã thấy được những mặt hạn chế của công tác tiền thưởng và em xin đưa ra một số biện pháp để hoàn thiện công tác tiền thưởng tại công ty cổ phần cân Hải Phòng. Xây dựng hoàn thiện nguồn tiền thưởng. Nguồn tiền thưởng là cơ sở để công ty có thể trích ra trả thưởng cho người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Nguồn tiền thưởng là nguồn tiền được xác định dùng để trả thưởng cho các cá nhân, tập thể ….và đơn vị có thành tích, được hình thành chủ yếu từ các nguồn sau; - Nguồn tiền thưởng lấy từ giá trị mới sáng tạo ra, bao gồm: Tiền thưởng từ các nguồn lợi nhuận thu được của đơn vị. - Nguồn tiền thưởng từ giá trị tiết kiệm hay giá trị làm lợi bao gồm: Tiết kiệm lao động vật hoá( tiết kiệm vật tư), sáng kiến, sáng chế. Nguồn tiền thưởng dựa vào chênh lệch giá trị của lợi nhuận tăng do tăng tỉ lệ hàng có chất lượng cao. - Nguồn tiền thưởng từ các quỹ khuyến khích, bao gồm: Khuyến khích hàng xuất khẩu, sản phẩm được cấp dấu chất lượng, thực hiện tốt hợp đồng kinh tế , khuyến khích hoạt động sáng tạo. - Nguồn tiền thưởng từ quỹ phúc lợi. 2. Hoàn thiện chỉ tiêu thưởng cho công ty cổ phần cân Hải Phòng. Muốn thực hiện thưởng có hiệu quả cần xác định các chỉ tiêu thưởng thích hợp. Những chỉ tiêu cụ thể để xét thưởng nên là những chỉ tiêu có tính định lượng cao và không cần được công khai hoá để nâng cao hiệu quả của công tác thưởng cho người lao động. Dưới đây là một số nhóm chỉ tiêu có thể sử dụng làm căn cứ thưởng. - Mức độ hoàn thành công việc được giao( Khối lượng, chất lượng và tiến độ được giao). Hoàn thành kế hoạch lợi nhuận, thực hiện nộp chỉ tiêu ngân sách Nhà nước. + Hoàn thành và hoàn thành vượt mức giao cho cá nhân trong quý hoặc năm. + Hoàn thành và hoàn thành vượt mức định mức chỉ tiêu về tiết kiệm vật tư. + Hoàn thành và hoàn thành vượt mức sản phẩm chất lượng cao trong một thời gian nhất định, hoặc giảm tỉ lệ hàng xấu so với quy định - Có sáng kiến cải tiến trong thực hiện công việc. - Có tinh thần tương trợ giúp đỡ đồng nghiệp. - Thực hiện nội quy quy chế doanh nghiệp, cơ quan và kỉ luật lao động. 3. Hoàn thiện điều kiện xét thưởng. Hình thành điều kiện thưởng phải hướng vào xác định các tiền đề để thực hiện khen thưởng cũng như để kiểm tra, đánh giá việc đúng đắn thực hiện các chỉ tiêu thưởng. - Thực hiện thưởng từ lợi nhuận: Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, phạm vi trách nhiệm của từng người, giám đốc quyết định tiêu chuẩn thưởng cho từng loại lao động. ví dụ: Đối với công nhân: Chỉ tiêu thưởng là hoàn thành và hoàn thành vượt mức giao cho cá nhân trong quý hoặc năm. Điều kiện thưởng là: Đảm bảo chất lượng sản phẩm, đảm bảo định mức tiêu hao vật tư. Đối với các cán bộ lãnh đạo: Chỉ tiêu thưởng là: hoàn thành kế hoạch lợi nhuận, thực hiện nộp chỉ tiêu ngân sách Nhà nước. Điều kiện thưởng là: Thực hiện tốt kỉ luật tài chính. -Điều kiện thưởng cho tiết kiệm vật tư: Định mức tiêu hao vật tư được xây dựng có căn cứ khoa học. PhảI có kế hoạch cung cấp, sử dụng vật tư và thống kê chính xác lượng vật tư tiêu hao. Phải đảm bảo chất lượng sản phẩm, an toàn máy móc thiết bị và an toàn lao động, quy phạm kĩ thuật. Phải tổ chức việc kiểm tra nghiệm thu chặt chẽ về số lượng, chất lượng sản phẩm và hạch toán chính xác giá trị vật tư đã tiết kiệm. -Điều kiện thưởng cho việc nâng cao tỉ lệ hàng hoá chất lượng cao: Phải xây dựng tiêu chuẩn chất lượng cho từng loại sản phẩm rõ ràng, chính xác. Phải tổ chức kiểm tra nghiệm thu chất lượng sản phẩm chặt chẽ. 4. Hoàn thiện mức thưởng. Mức thưởng là giá tị bằng tiền để thưởng cho cá nhân hay tập thể khi hoàn thành chỉ tiêu xét thưởng. Mức thưởng cao hay thấp phụ thuộc vào nguồn tiền thưởng và các mục tiêu cần khuyến khích. Mức thưởng phụ thuộc vào mức độ thành tích và hiệu quả kinh tế, mức thưởng phải hợp lí mới tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm tốt nhiệm vụ và hoàn thành vượt kế hoạch. - Đối với người lao động đã kí hợp đồng thì mức tiền thưởng không quá 6 tháng lương ghi trong hợp đồng lao động. - Đối với lao động thuộc lực lượng thường xuyên trong các doanh nghiệp chuyển sang giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì mức thưởng không quá 6 tháng lương cấp bậc chức vụ hiện hưởng theo hệ thống thang bảng lương của Nhà Nước. - Mức tiền thưởng do 2 bên thoả thuận nhưng không thấp hơn 1 tháng lương tiền lương đã kí kết hợp đồng lao động. - Mức thưởng cho tiết kiệm vật tư: Mức thưởng tính theo tỷ lệ % của giá trị làm lợi( giá trị vật tư tiết kiệm được) tuỳ theo giá trị kinh tế của từng loại vật tư. - Mức thưởng nâng cao tỷ lệ hàng có chất lượng cao: Mức thưởng tính theo tỷ lệ % của giá trị làm lợi. - Mức thưởng cho sáng kiến kĩ thuật: Mức thưởng được tính cho năm áp dụng đầu tiên va lớn hơn hoặc bằng 5% số tiền lợi trong năm đó . - Mức thưởng sáng chế: Mức thù lao cho tác giả sáng chế không thấp hơn 8% số tiền làm lợi thu được do sử dụng sáng chế mức tối đa, nếu trong hợp đồng không có thoả thuận khác. Sau khi xác định được nguồn tiền thưởng, xác định được tiêu chuẩn thưởng và mức thưởng cho các cá nhân, tập thể có thành tích trong đơn vị tổ chức xét thưởng và trả thưởng cho các cá nhân , tập thể có thành tích tốt trong đơn vị. Thời gian xét thưởng và trả thưởng có thể thực hiện theo tháng, quý, 6 tháng, một năm tuỳ theo tình hình cụ thể của thực tiễn sản xuất, công tác. Kết luận Trong hơn 3 tháng thực tập vừa qua là thời gian rất có ý nghĩa với em.Bằng những hiểu biết về kiến thức của mình khi còn ngồi học trên ghế nhà trường, nay đã giúp em vận dụng được vào thực tế. Trong quá trình thực tập em đã có cơ hội tìm hiểu về công ty cổ phần cân Hải Phòng, đặc biệt là vấn đề về thù lao lao động. Vấn đề thù lao lao động đã thực sự lôi cuốn em và em đã quyết định chọn vấn đề” Hoàn thiện công tác thù lao lao động của công ty cổ phần cân Hải Phòng” để làm đề tài cho báo cáo hực tập nghiệp vụ. Tuy nhiên do kiến thức và thời gian thực tập có hạn nên em chỉ đi sâu vào phân tích thực trạng công tác trả công và các giải pháp hoàn thiện nó. Do kinh nghiệm con hạn chế nên bản báo cáo này không tránh khỏi những thiếu xót. Do vậy, em rất mong được sự góp ý của thầy, các cô chú phòng tổ chức hành chính thuộc công ty để bản báo cáo của em được hoàn thiện hơn. .