Chuyên đề Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng kế hoạch nhân sự tại Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị

tái phân bố lao động theo các công trình thi công từ bắc vào nam của Việt Nam và lãnh thổ Campuchia, Lào… Các công trình trọng điểm được phân công lao động chi tiết. Lao đông của các khu vực kinh doanh khác ngoài xây dựng cũng được tổ chức theo sơ đồ thiết yếu. Phát triển nguồn lực: Phát triển nguồn lực là sự gia tăng giá trị con người, trên các tất cả các mặt, làm cho con người trở thành những ngưòi lao động có năng lực và phẩm chất mới và cao hơn, đồng thời phân bổ, sử dụng và đóng góp hiệu quả nhất vào tăng trưởng lợi nhuận của doanh nghiệp. Các mục tiêu phát triển nguồn lực được đặt ra tại Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị: Về kinh tế, đó là sự tích luỹ vốn con người và đầu tư nó một cách thích đáng vào trong hoạt động sản xuất Về chính trị, là sự đảm bảo tham gia liên tục của mọi người, đặc biệt là người lớn tuổi vào sản xuất kinh doanh thông qua đào tạo và đào tạo lại Về văn hoá và xã hội, là sự hỗ trợ cho con người tiến đến một cuộc sống đầy đủ và giàu có hơn 2.3.5.2. Kế hoạch hành động ngắn hạn Với đặc thù là một ngành xây dựng, việc thi công và thực hiện các công trình luôn đòi hỏi số lượng nhân công là rất lớn. Vì vậy trong ngắn hạn, Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị thường có sự thiếu hụt lao động. Chính vì vậy, Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị đã dự tính kế hoạch hành động nội bộ nhằm huy động tốt hơn nguồn nhân lực hiện có, thông qua việc huy động giờ làm thêm, áp dụng khoán công và tổ chức thi lại công việc. Dựa theo kế hoạch sản xuất năm 2007, các công trình trọng điểm của công ty là: Hạ tầng kỹ thuật khu di dân giải phóng mặt bằng tại Dịch vọng - Cầu Giấy, hạ tầng kỹ thuật Khu Đề Pô, Công trình dự án 239/05 Bộ Công an, Đường từ khu nhà ở cán bộ ngành Giáo Dục quận Cầu Giấy đến phố Hoàng Mai kéo dài, hạ tầng kỹ thuật Làng du lịch các dân tộc Việt Nam, Trụ sở làm việc Sở Giao thông vận tải Thái Bình, Đường tuyến 3 Yên Hoà, Khu Công nghiệp Nội Bài, Đường nối cầu Vĩnh Tuy, Chung cư CT3A, tập thể đào tạo cán bộ, kho chứa hàng … mà lượng công nhân nội bộ cung cấp không đủ dù đã có kế hoạch huy động nội bộ vì vậy cần huy động lao động tạm thời của thị trường lao động bên ngoài. Các cách để huy động nguồn lực bên ngoài, tổ chức tuyển dụng trực tiếp, thông qua trung tâm việc làm của bộ lao động, mượn lao động của đối tác… Các hạng mục Lượng thiếu hụt lao động Thời gian lao động Thi công xây lắp 1.000 Lao động 576 giờ lao động Đầu tư xây dựng 500 Lao động 192 giờ lao động Sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng 700 Lao động 144 giờ lao động Bảng phân bố thêm lao động trong kế hoạch ngắn hạn của Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị năm 2007 2.4. Một số đánh giá về chất lượng công tác lập kế hoạch nhân sự tại Tổng công ty đầu tư phát tiển hạ tầng đô thị. 2.4.1. Những kết quả đạt được. Công tác kế hoạch nhân sự đã có những chuyển biến tích cực, chuyển từ kế hoạch dựa vào cung sang gắn với mục tiêu phát triển doanh nghiệp dựa vào cầu. Bản thân phát triển nguồn nhân lực được coi là một trong những mục tiêu chính của kế hoạch phát triển doanh nghiệp. Mặt khác, phát triển nguồn nhân lực được coi là điều kiện để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế. Điều này thể hiện rất rõ trong phương pháp tiếp cận xây dựng các kế hoạch và chiến lược phát triển nguồn nhân lực. khi xây dựng kế hoạch nhân sự, đã gắn các mục tiêu tăng trưởng lợi nhuận với các mục tiêu lợi ích khác, trên cơ sở đó, xây dựng các chương trình, dự án để đạt được mục tiêu đề ra. Một trong những điểm tích cực của bản kế hoạch nhân sự tại Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị đó là việc coi con người - người lao động là trung tâm, là tài sản quý giá đối với Tổng công ty. Bất kể mỗi bộ phận, vị trí người lao động luôn được đặt lên hàng đầu. Người lao động luôn được làm việc trong một môi trường chuyên nghiệp, khoa học và văn minh. Đây là một chính sách đúng đắn của bản kế hoạch. Đối tượng của kế hoạch nhân sự là con người lao động, một trong những yếu tố quan trọng của quá trình sản xuất. Do vậy, kế hoạch nhân sự đương nhiên là một bộ phận của kế hoạch phát triển doanh nghiệp ở mọi cấp. Do nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng, nên kế hoạch nhân sự ngày càng chiếm vị trí quan trọng trong kế hoạch tổng thể phảt triển của doanh nghiệp. Việc lập kế hoạch cho hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị bao gồm nhiều nội dung, trong đó công tác kế hoạch nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng. Đây là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Sự khác biệt của ngành nghề, sản phẩm của Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị đã là một khó khăn, rào cản cho việc lập kế hoạch nhân sự tại doanh nghiệp. Tuy nhiên, đây chính là điểm đặc biệt của đội ngũ lập kế hoạch nhân sự tại doanh nghiệp, khi biết biến cái khó khăn, rào cản thành một ưu điểm trong công tác lập kế hoạch, nâng cao chất lượng bản kế hoạch nhân sự. Bản kế hoạch đã biết vận dụng linh hoạt giữa kế hoạch ngắn hạn và kế hoạch dài hạn, giữa mục tiêu trung gian và mục tiêu chính, giữa các chính sách với các kế hoạch…. Tại Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị, kế hoạch nhân sự chủ động duy trì sự cân đối để phát triển. Cân đối là bảo đảm sự cân bằng theo quan hệ tỷ lệ giữa các phần tử cấu thành hệ thống. Tuy nhiên sự cân đối chỉ là tạm thời, một cấn đối không ngừng bị phát vỡ và đạt sự cân đối khác cao hơn, có như vậy doanh nghiệp mới phát triển. Trên phạm vi toàn bộ doanh nghiệp, tính kế hoạc thể hiện ở chỗ nhận thức và duy trì thường xuyên tính cân đối về đầu tư, phân bổ lao động, phân công việc làm giữa các khu vực, cân đối hàng - tiền, cân đối thu chi ngân sách … Trong khuôn khổ từng phòng ban nhỏ lẻ, tính kế hoạch thẻ hiện ở việc nắm bắt và duy trì thường xuyên các cân đối phù hợp vời yêu cầu khách quan về các yếu tố của sản xuất và các quá trình quản lý trong đây chuyền sản xuất kinh doanh. Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị vẫn giữ vai trò chủ đạo trong kế hoạch nhân sự, tuy nhiên đã chuyển dần từ trực tiếp tạo việc làm sang chú trọng các cân đối lớn, vĩ mô, các vấn đề bức xúc trong lĩnh vực nhân sự và phát triển nhân sự. Một trong những chuyển biến rất quan trọng đó là doanh nghiệp đã dần giảm bớt sự can thiệp vi mô sang chú trọng các vấn đề tổng thể hơn. Kế hoạch nhân sự của Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị là cách tiếp cận hệ thống, tính đến nhiều yếu tố khác nhau bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, cả trong ngắn hạn và dài hạn. Kế hoạch nhân sự có vai trò quan trọng đối với Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị, nó đảm bảo sự sẵn sàng của lực lượng lao động đáp ứng các nhu cầu sử dụng lao động do các kế hoạch khác của doanh nghiệp tạo ra, xét trên một khía cạnh nào đó, nó quyết định sự thành công trong việc thực thi các kế hoạch và chiến lược của doanh nghiệp Hệ thống chỉ tiêu kế hoạch đã được thay đổi. Trước hết, đó là sự thay đổi bản chất của các chỉ tiêu. Trước kia, lao động việc làm là các chỉ tiêu kế hoạch, thể hiện dưới dạng các chỉ số đếm đầu. Hiện tại, các chỉ tiêu này được thay bằng các mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của thời kỳ tới theo sự phát triển của doanh nghiệp … là những mục tiêu quan trọng. Các mục tiêu trên đã được cụ thể hoá, lượng hoá thành những chỉ tiêu cụ thể và đích thực hiện. Điều này tạo điều kiện cho việc kiểm soát và đánh giá tình hình thực hiện. Các mục tiêu được thực hiện thông qua bố trí các chương trình lớn, với nguồn lực được xác định cụ thể. Đây là một trong những bước tiến quan trọng trong việc nâng cao định hướng thị trường của công tác kế hoạch nhân sự. Việc theo dõi, giám sát đánh giá từng bước được thực hiện,thông qua báo hàng tháng, hàng quý, hàng năm về tình hình lao động của doanh nghiệp như số lượng, chất lượng, điều kiện lao động… Đổi mới phương pháp tiếp cận và công cụ lập kế hoạch. Việc sử dụng mô hình tổng cầu nguồn nhân lực để ước lượng các nhu cầu về lao động và kỹ thuật như đã trình bày là một trong những bước chuyển rất đáng kể của doanh nghiệp. Khi xây dựng kế hoạch nhân sự đã sử dụng các số liệu có tính hệ thống . Các kết quả dự báo đã giúp các nhà hoạch định chính sách có những luận cứ để điều chỉnh các kế hoạhc về đầu tư, tài chính, điều chỉnh các chính sách khác có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là chính sách đào tạo nghề. Điều này hoàn toàn phù hợp với xu hướng của các nước đang phát triển trong khu vực. 2.4.2. Một số hạn chế. Kế hoạch nhân sự thường bị bỏ qua hoặc chưa chú ý đúng mức, chưa được coi là một bộ phận quan trọng của kế hoạch phát triển tổng thể của doanh nghiệp. Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đo thị đã chưacó nhận thức đúng đắn tầm quan trọng của một bản kế hoạch nhân sự. Khi các doanh nghiệp lập kế hoạch chiến lược cho mình, kế hoạch nhân sự là một trong những thành phần quan trọng nhất. Một doanh nghiệp không chủ động về nguồn nhân lực của mình, sẽ bị động và bị giới hạn trong mọi kế hoạch. Nói gọn lại, mọi tính toán sẽ đều là hỏng, nếu không có đủ số lượng và chất lượng nhân sự phù hợp tại đúng thời điểm phù hợp Kế hoạch nhân sự chủ yếu trên lĩnh vực ngành, chưa có tính đồng bộ giữa các kế hoạch khác của doanh nghiệp. Sự tham gia của các bộ phận khác còn hạn chế, các đề xuất, giải pháp và chính sách chưa được quan tâm đúng mức. Kế hoạch nhân sự thiếu linh hoạt, chưa phù hợp với yêu cầu thị trường, mà trên thực tế thị trường là môi trường để doanh nghiệp xây dựng và phát triển. Xét trên định hướng phấn đấu thực hiện các mục tiêu kế hoạch, một điểm yếu của mô hình xây dựng trong kế hoạch nhân sự là tuyệt đối hoá các mục tiêu thành cái đích để phấn đấu, theo dõi và kiểm trong kỳ thực hiện kế hoạch. Hầu như có rất ít sự điều chỉnh mục tiêu, đặc biệt là một số chỉ tiêu cơ bản như tỷ lệ lao động qua đào tạo, số lao động cần giải quyết thôi việc, học việc. Việc kiểm điểm các kế hoạch chủ yếu mang tính tổng kết, đánh giá lấy thành tích làm chính, chưa xem xét trên quan điểm là chiến lược đầu tư phát triển như các kế hoạch khác trong doanh nghiệp. Các mục tiêu xây dựng chủ yếu trên cung lao động. Rất nhiều mục tiêu của kế hoạch nhân sự thường được xác định bởi sức ép của cung lao động hơn là xem xét khả năng tăng trưởng của cầu các cơ sở kinh tế của doanh nghiệp. Lựa chọn các mục tiêu để xây dựng và xem xét cũng chưa chính xác. Hầu hết các chỉ tiêu như tỷ lệ sử dụng thời gian lao động trong doanh nghiệp không thể tính toán chính xác. Các chỉ báo quan trọng hơn đó là việc làm còn trống, sự biến động của tiền lương, di chuyển lao động… là những chỉ số thế hiện tương tác cung cầu lao động thì lại chưa được quan tâm Các điều kiện về kế hoạch nhân sự còn nghèo nàn, đặc biệt là hệ thống số liệu, thông tin đáp ứng nhu cầu kế hoạch nhân sự còn thiếu. Các thông tin phục vụ cho công tác dự báo còn thiếu. Tính chíh xác của các dự báo phụ thuộc rất nhiều vào hệ thống các số liệu thống kê đầu vào. Để dự báo tình hình năng suất và việc làm cần phải dựa vào các thông số về độ co giãn, tỷ lệ tích luỹ, đầu tư… Công tác thống kê nguồn lao động của doanh nghiệp còn bất cập, thiếu cập nhập, thiếu sự thống nhất.Tiếp cận các thông tin không dễ dàng. Các thông tin về nhu cầu lao động của doanh nghiệp, tình hình về thị trường lao động thường không nhiều. Thiếu đội ngũ cán bộ làm công tác kế hoạch nhân sự. Kinh nghiệm của các nước trong khu vực cho thấy, nền kinh tế thị trường tồn tại được không phải chỉ vì nó có nguồn lao động chất lượng cao, mà vì nó còn có khả năng quản lý con người thông qua các biện pháp thúc đẩy và khuyến khích. Bí quyết sự thành công là năng lực của các nhà quản lý. 2.4.3. Những nguyên nhân gây ra sự hạn chế trong kế hoạch nhân sự tại Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị. 2.4.3.1. Nguyên nhân khách quan. Việt Nam bước vào thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội nhập kinh tế quốc tế và trước các tác động của tiến trình toàn cầu hoá, tốc độ đô thị hoá đang diễn ra khá nhanh, làm biến đổi bộ mặt kinh tế - xã hội của đất nước. Trong tiến trình đó, sự phát triển của các doanh nghiệp đang có những thay đổi theo hướng hiện đại. Tuy nhiên nó vẫn luôn lấy định hướng phát triển sản xuất kinh doanh làm chủ đạo. Bên cạnh đó, định hướng của quá trình phát triển đất nước trong giai đoạn này là tạo dựng được nền tảng vững chắc cho một nước công nghiệp, có vị trí xứng đáng trên trường quốc tế và khu vực, với tầm nhìn chiến lược trở thành nước công nghiệp hiện đại và một xã hội công bằng, dân chủ, văn minh trong đó con người là trung tâm. Như vậy, ngoài phát huy những thế mạnh đã đạt được ở thời kì trước, giải pháp chiến lược ở thời kì này là tiếp tục phát huy sức mạnh nội lực, tạo thế chủ động trên trường quốc tế, khu vực đưa đất nước phát triển bền vững. Trước bối cảnh kinh tế, các doanh nghiệp cạnh tranh lẫn nhau, diễn biến thị trường khó lường. Đây cũng chính là khó khăn của Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị trong công tác lập kế hoạch nhân sự. Diễn biến thị trường thay đổi, tình hình sản xuất kinh doanh không phải lúc nào cũng tĩnh nên công tác lập kế hoạch gặp nhiều khó khăn khi không có sự mềm dẻo và linh hoạt ứng phó với các tình huống xảy ra. 2.4.3.2. Nguyên nhân chủ quan. Thiếu các văn bản pháp lý để quản lý kế hoạch nhân sự . Đồng thời kế hoạch nhân sự chưa được hướng dẫn thống nhất về nội dung, phương pháp, trình tự trình và phê duyệt. Bên cạnh đó, còn thiếu sự phối hợp giữa các cơ quan liên quan trong quá trình lập kế hoạch nhân sự nên thường xảy ra tình trạng chồng chéo, không ăn khớp giữa kế hoạch nhân sự và các kế hoạch tác nghiệp. Phân định nội dung cũng như phạm vi và kết hợp giữa kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị với kế hoạch nhân sự, kế hoạch nhân sự còn nhiều điểm chưa rõ, khó vận dụng trong quá trình triển khai. Kế hoạch nhân sự bị động xuất phát từ những bức xúc, bất cập và nhu cầu thực tế trước mắt của các bộ phận, phhòng ban, tổ chức mà nảy sinh kế hoạch nhân sự. Kế hoạc nhân sự này mang tính hợp lý hoá trong công tác quản lý hay các yêu cầu của chủ đầu tư, qua đó đáp ứng mục tiêu phát triển kinh tế trước mắt của Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị. Do đó, khi lập kế hoạch nhân sự, hầu hết kế hoạch nhân sự chỉ tập trung ở một số lĩnh vực (thiếu sự liên kết giữa các địa phương và bộ phận), khu vực mà các nhà lãnh đạo đã có ý tưởng táo bạo, ít nhiều làm biến đổi bộ mặt kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh tổng thể chung được lập, đôi khi thay đổi các quy định trong các văn pháp lý hay “lách luật” để làm cho bộ mặt chung của Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị vỡ vụn thành các mảnh nhỏ, để rồi mạnh ai người ấy làm theo kiểu “tiền nào của nấy”. Chính vì vậy mà kế hoạch nhân sự và thực hiện kế hoạch nhân sự ở Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng là hai việc không mấy liên quan đến nhau trên cùng một sản phẩm mà do chính Tổng công ty đưa ra. Hầu hết kế hoạch nhân sự này chỉ đáp ứng nhu cầu trước mắt, rất ngắn hạn (short-term) mà không thể dự báo ra sao sau khi kế hoạch nhân sự hoàn thành trong một bối cảnh chung và dẫn đến sự thiếu đồng bộ giữa kế hoạch nhân sự sau này. Nhận thức về tầm quan trọng của kế hoạch nhân sự trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế chưa được làm rõ ở nhiều điểm. Nhiều phòng ban, bộ phận, tổ chức, nhiều cán bộ có trách nhiệm chưa nhận thức thống nhất về công tác lập kế hoạch nhân sự trong điều kiện kinh tế thị trường nên chưa quan tâm một cách đúng mức và từ đó cũng dẫn đến chưa thể hiện rõ trách nhiệm từ khâu nghiên cứu, phê duyệt đến triển khai thực hiện công tác này. Chưa có phương pháp luận về công tác lập kế hoạch nhân sự trong điều kiện kinh tế thị trường, phương pháp lập kế hoạch nhân sự chưa được đổi mới. Kế hoạch nhân sự vụn, đã có rất nhiều phân tích về hiện tượng kế hoạch treo gây lãng phí về nguồn lực cũng như về cơ hội. Tuy nhiên còn một hiện tượng nữa cũng gây lãng phí không kém, đó là sự vỡ vụn của kế hoạch mà thường được nhìn nhận bằng một thuật ngữ nhẹ nhàng hơn là “kế hoạch thiếu đồng bộ”. Tính liên kết giữa chiến lược và kế hoạch chưa cao. Nội dung của chiến lược chưa được thể hiện đầy đủ trong các kế hoạch 5 năm và hàng năm. Thiếu các căn cứ pháp lý cần thiết để triển khai thực hiện các chiến lược đã được phê duyệt. Việc phân công, phân cấp để thực hiện quản lý bộ phận về công tác chiến lược chưa thật hợp lý; chưa có các quy định, các chế tài cụ thể đối với các hoạt động liên quan đến công tác lập chiến lược. Hệ thống quản lý nhà nước về công tác lập chiến từ trung ương đến địa phương chưa được kiện toàn và không thống nhất.      Kinh phí cho công tác điều tra cơ bản còn hạn chế. Điều đó dẫn đến thông tin phục vụ nghiên cứu và xây dựng kế hoạch nhân sự còn thiếu. Công tác dự báo theo đó chưa đảm bảo chất lượng. Lực lượng nghiên cứu kế hoạch nhân sự còn hạn chế; trình độ cán bộ làm tư vấn và quản lý đầu tư theo kế hoạch nhân sự còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới; xử lý các vấn đề về liên  ngành, liên tổ chức và kế hoạch nhân sư còn yếu. Khâu thẩm định và ra quyết định phê duyệt, quản lý kiểm tra, giám sát và thực hiện kế hoạch nhân sự còn nhiều hạn chế.Có những kế hoạch nhân sự chuẩn bị nhiều năm nhưng chậm phê duyệt nên đã lạc hậu, thêm vào đó chất lượng thẩm định một số dự án còn thấp, thẩm định chưa chặt chẽ, đôi khi còn dễ dãi nên có những kế hoạch nhân sự có chất lượng thấp vẫn được thông qua. Nhiều kế hoạch tuy được thông qua nhưng không triển khai hoặc triển khai chậm làm ảnh hưởng đến chất lượng kế hoạch nhân sự. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG KẾ HOẠCH NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ. 3.1. Quan điểm định hướng phát triển lao động tại tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị 3.1.1. Quan điểm định hướng phát triển lao động tại Việt Nam nói chung Trong những thập kỷ tới, phải coi trọng phát triển nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực phải thực sự trở thành trọng tâm của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam. Vì vậy, để làm tiền đề thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực, trong qui hoạch tổng thể kinh tế xã hội đến năm 2010, giải pháp để phát triển nguồn nhân lực cần thực hiện tốt những nội dung chủ yếu là nâng cao chất lượng toàn diện về dân số và nguồn nhân lực trên cơ sở nâng cao thể chất của con người, một tiềm năng vô giá. Nâng cao trí tuệ nguồn nhân lực trên cơ sở nâng cao trình độ học vấn của mọi thành viên trong cộng đồng là nhiệm vụ chiến lược nhằm phát triển về chất của nguồn nhân lực. Quan tâm đến tỷ lệ trẻ em đến trường, đặc biệt là vận động trẻ em ở tuổi đi học tích cực đến trường. Hơn nữa, chú trọng đến giáo dục phổ cập trong toàn xã hội. Lưu ý đến phát triển giáo dục - đào tạo ở những vùng sâu, vùng xa, vùng con em dân tộc Khơ me và đồng bào dân tộc thiểu số khác. Muốn vậy, việc giảm tỷ lệ trẻ em bỏ học là một vấn đề cần quan tâm thông qua vận động, giúp đỡ, tạo điều kiện tăng thu nhập và hỗ trợ học bổng, giảm học phí cho các học sinh nghèo khó, có chính sách khuyến khích đào tạo nhân tài ngay từ khi còn nhỏ. Mở rộng qui mô giáo dục ở các cấp phổ thông và nâng cao giáo dục đại học. Chú trọng đến việc nâng cao tỷ lệ học sinh theo học trung học nghề và công nhân kỹ thuật lành nghề. Củng cố và phát triển hệ trung học nghề, các trường chuyên nghiệp nhằm thay đổi cơ cấu đào tạo theo hướng tăng nhanh tỷ lệ cán bộ kỹ thuật mà hiện nay đang thiếu "tương đối" trong tất cả các ngành nghề trong tỉnh. Đẩy nhanh tốc độ đào tạo công nhân kỹ thuật, nhằm lấy lại sự cân đối cơ cấu nguồn nhân lực giữa đại học, trung học chuyên nghiệp và công nhân kỹ thuật. Bên cạnh đó, có chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao tay nghề cho lực lượng trẻ đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân nhưng chưa qua đào tạo. Điều quan trọng nữa là, nâng cao số lượng và chất lượng của lực lượng làm công tác giáo dục trong các trường phổ thông và các trường trung học nghề, đồng thời có chính sách đào tạo và đào tạo lại cho lực lựợng cán bộ chủ chốt, cán bộ công chức là lực lượng quy hoạch đào tạo nguồn cho tương lai cập nhật hoá kiến thức về quản lý kinh tế thị trường đáp ứng sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hoá đất nước. Cần có những biện pháp thu hút lực lượng lao động có tay nghề cao, chuyên viên khoa học kỹ thuật có trình độ chuyên môn sâu và nghiệp vụ thành thạo, các nhà quản lý giỏi tham gia cộng tác, và trở về tỉnh làm việc. Cần có những chính sách  quy định cụ thể đãi ngộ cho các đối tượng này như cấp nhà, cho thuê nhà giá thấp, phương tiện đi lại, chế độ lương phù hợp... Chú trọng đến giải quyết việc làm, vấn đề trọng tâm của chính sách việc làm là mở rộng những ngành công nghiệp thu hút nhiều việc làm tại các đô thị, khu công nghiệp; phân bố lại lao động giữa nông nghiệp và phi nông nghiệp, giữa thành thị và nông thôn. Xây dựng chương trình, sắp xếp, bố trí sử dụng lao động có hiệu quả cho từng thời kỳ. Chương trình xúc tiến việc làm trên cơ sở phát triển các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngoài quốc doanh ở khu vực thành thị và nông thôn để giải quyết việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp ở đô thị và thiếu việc làm ở nông thôn là một giải pháp chiến lược trong phát triển nguồn nhân lực. Tổ chức thi, tuyển chọn công chức theo luật công chức, bố trí, đánh giá, sàng lọc, bồi dưỡng, tăng cường, thay thế theo tiêu chuẩn quốc gia, bảo đảm đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn cao, phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần trách nhiệm thừa hành chức trách của mình trong bộ máy quản lý Nhà nước cấp địa phương. 3.1.2. Quan điểm định hướng phát triển lao đông tại Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị. Một là, chất lượng kế hoạch nhân sự tao ra một công cụ quản lý nền kinh tế vĩ mô của doanh nghiệp trong lĩnh vực nguồn nhân lực trong điều kiện kinh tế thị trường theo định hướng chủ nghĩa xã hội. Kế hoạch nhân sự tiếp tục là công cụ quản lý vĩ mô có hiệu quả trong việc định hướng, xây dựng mục tiêu, chương trình, tổ chức triển khai, giám sát, đánh giá phát triển nguồn lao động. Phạm vi của kế hoạch nhân sự là toàn bộ nguồn nhân lực của doanh nghiệp không chỉ bó hẹp trong bộ phận. Doanh nghiệp phải thực sự làm chủ quá trình này và sử dụng có hiệu qủa công cụ kế hoạch làm tăng tính cạnh tranh của nguồn nhân lực đồng thời giải quyết tốt các vấn đề xã hội của quá trình phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Hai là, kế hoạch nhân sự phải dựa vào thị trường, lấy thị trường là đối tượng và căn cứ để xây dựng, giám sát và điều chỉnh kế hoạch nhân sự. Thực tế của thế giới và Việt Nam trong thời gian qua đã khẳng định kế hoạch và thị trường không thay thế mà bổ sung lẫn nhau. Vai trò của kế hoạch nhân sự ngày càng quan trọng do các yêu cầu của nền kinh tế đối với nguồn nhân lực, cũng như vai trò tầm quan trọng của nguồn nhân lực với tư cách là nguồn vốn con người ngày càng được nâng lên. Bên cạnh đó, trong bối cảnh của Việt Nam có sự thiếu hụt nguồn nhân lực có kỹ thuật cao trong các ngành mũi nhọn, các khu vực kinh tế trọng điểm thì kế hoạch nhân sự có vai trò qua trọng hơn. Tuy nhiên, trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, thị trường vừa là căn cứ, vừa là đối tượng của kế hoạch nhân sự. Hay nói cách khác, kế hoạch nhân sự phải lấy yêu cầu của thị trường lao động là điểm xuất phát, mục tiêu hoạch định chính sách và phải dựa vào các thông tin thu được của thị trường lao động để điều chỉnh kế hoạch nhân sự. Khi điều chỉnh kế hoạch nhân sự, doanh nghiệp phải tôn trọng các quy luật của thị trường để can thiệp một cách có hiệu quả vào sự vận động của thị trường lao động, đồng thời phải giải quyết tốt các vấn đề công bằng của nguồn nhân lực. Ba là, đổi mới một cách toàn diện công tác kế hoạch nhân sự bao gồm mục tiêu, chính sách, quy trình, công cụ sử dụng trong kế hoạch nhân sự. Kế hoạch nhân sự vừa đảm bảo có tầm nhìn xa, khái quát và cảnh báo được tác động của phát triển doanh nghiệp đến nguồn nhân lực trong thời kỳ dài hạn, đồng thời phải chỉ ra được những vấn đề, vướng mắc của thị trường lao động đối với nguồn nhân lực trong thời kỳ trung hạn và dài hạn. Mấu chốt là phải kết hợp các chính sách phát triển giáo dục và đào tạo với các chính sách sử dụng nguồn nhân lực. Bao gồm chính sách tuyển dụng, chính sách lao động, phân công lao động, phân bổ nguồn nhân lực, chính sách cán bộ, tiền lương vĩ mô. Tập trung ưu tiên nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực, đặc biệt chú trọng nhân lực khoa học công nghệ trình độ cao, cán bộ quản lý, kinh doanh giỏi và công nhân kỹ thuật lành nghề, trực tiếp góp phần nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế. Nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo theo các mục tiêu của doanh nghiệp, giải quyết tốt việc làm với năng suất, chất lượng cao, bảo đảm chuyển dịch cơ cấu lao động theo hướng công nghiệp hoá. Bốn là, thực hiện lồng ghép kế hoạch nhân sự với kế hoạch phát triển trong tất cả các khâu, các bộ phận, hình thức và phạm vi kế hoạch. Kế hoạch nhân sự phải đảm bảo tối đa hoá hiệu quả và tăng trưởng kinh tế cũgn như tạo điều kiện phát triển toàn diện con người. Điều này đòi hỏi kế hoạch nhân sự quan tâm đồng thời đến sự tác động qua lại giữa phát triển doanh nghiệp và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực. Chủ động cân đối cung cầu lao động, tác động đồng thời đến cung, cầu lao động và hệ thống tổ chức trung gian để nối cung cầu lao động. Phải kết hợp có hiệu quả chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của các bộ phận, các thành phần doanh nghiệp và sử dụng nguồn nhân lực trong phạm vi cả doanh nghiệp. Điều này yêu cầu phải xây dựng khuôn khổ kế hoạch nhân sự mới cho phép phối hợp hành động giữa các tổ chức, các cơ quan bộ phận, song lại không phá vỡ tính thống nhất của kế hoạch nhân sự trên phạm vi vĩ mô. Năm là, tăng cường kế hoạch nhân sự định hướng , sử dụng thông tin thị trường lao động trong việc định hướng các quyết định của nguồn nhân lực.Vai trò chủ đạo của doanh nghiệp trong công tác sẽ kém hiệu quả nếu không xác định đúng đắn các phương pháp, biện pháp và công cụ can thiệp của doanh nghiệp trong công tác lập kế hoạch nhân sự trong bối cảnh nền kinh tế thị trường theo định hướng chủ nghĩa xã hội. Sáu là, sản phẩm chính của công tác lập kế hoạhc nhân sự trong trương lai là chương trình hành động phát triển nguồn nhân lực. Kế hoạch nhân sự trong tương lai sẽ không phải là bản nhu cầu tương lai về nguồn nhân lực. 3.2. Bài học kinh nghiệm của các doanh nghiệp hiện đại. 3.2.1. Kinh nghiệm giải quyết mối quan hệ giữa kế hoạch và thị trường của các doanh nghiệp tại Pháp Kế hoạch nhân sự của các doanh nghiệp tại Pháp chưa bao giờ tìm cách thay thế thị trường. Ngược lại, nó bổ sung cho thị trường, hướng dẫn thị trường và bảo đảm sự vận hành của thị trường luôn tương ứng với sự liên kết của các doanh nghiệp khác. Những khuyết điểm của thị trường là bản chất tự nhiên vốn có. Tính thiển cận cũng là đặc tính cảu thị trường, thị trường không phải là kim chỉ nam cho việc ra quyết định có hiệu quả. Để làm được điều này, kế hoạch nhân sự phải thích nghi liên tục với sự biến đổi sâu sắc của doanh nghiệp. Chính vì vậy, tại Pháp không có mô hình kế hoạch nhân sự mà có kinh nghiệm ngày càng nhiều về kế hoạch nhân sự. Sự linh hoạt mềm dẻo của kế hoạch nhân sự đòi hỏi doanh nghiệp phải có một cơ cấu vững chắc. Kế hoạch nhân sự phải hướng dẫn người ta làm chứ khôgn phải tự mình làm hết tất cả, do vậy tránh được sự phình ra về nhân lực thực hiện. Sự phối hợp giữa các bộ phận đòi hỏi kế hoạhc nhân sự phải là bộ phận trung lập và trực thuộc doanh nghiệp. Chỉ có như vậy mới tạo điều kiện thuận lợi cho vai trò của nó. Ba chức năng thường trực của kế hoạch nhân sự của các doanh nghiệp tại Pháp. Một là, đầu tiên là quá trình tập thể kiểm điểm các điểm mạnh, điểm yếu của xã hội Pháp và xác định các vấn đề được đặt ra của sự phát triển doanh nghiệp, kiến nghị các giải pháp. Hai là, cugn cấp tập hợp các quy định nhằm vận hành tốt hơn. Cuôi cùng là thiết lập một khuôn khổ nhất quán các mục tiêu và các chính sách trung hạn có gắn với một tầm nhìn dài hạn. Kinh nghiệm của các doanh nghiệp tại Pháp về kế hoạch nhân sự được gọi là có tính hướng dẫn. Quá trình lập kế hoạch nhân sự là quá trình xem xét tập thể những điều mà doanh nghiệp có nguồn nhân lực không thích nghi được và nghiên cứu các giải pháp được đồng thận dựa trên sự thương thảo về tình hình của doanh nghiệp. 3.2.2. Kinh nghiệm sử dụng hệ thống giám sát tình hình lao động trong công tác lập kế hoạch của các doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng kế hoạch nhân sự tại Ấn Độ Giám sát tình hình lao động của doanh nghiệp cũng là cách thức khá mới trong kế hoạch nhân sự của Ấn Độ. Tương tự như các nước khác, nhu cầu về việc đánh giá thường xuyên cung - cầu lao động chỉ mới xuất hiện một vài năm gần đây do thay đổi nhanh chóng của công nghệ cao dẫn đến sự thiếu hụt của lao động hoặc thất bại trong các chính sách kích cầu nhằm bảo đảm yêu cầu có việc làm của người lao động. Mục tiêu chính của hoạt động này là xác định nguyên nhân và mức độ thiếu hụt hoặc dư thừa lao động và các giải pháp để loại trừ nó. Ngoài ra, kế hoạch nhân sự nhằm bảo đảm hệ thống đào tạo đáp ứng nhu cầu của phát triển kinh tế, do vậy cần phải có các thông tin phản hồi từ giám sát tình hình lao động. Để giám sát được tình hình lao động cần xây dựng hệ thống giám sát tình hình lao động của doanh nghiệp. Bao gồm: Thông tin là nhân tố đầu tiên khi xây dựng hệ thống thông tin tình hình lao động. Tuy nhiên hiệu quả phụ thuộc vào sự sẵn sang, độ tin cậy, phạm vi của thông tin. Phân tích sử dụng các thông tin thu nhập từ tình hình lao động để đánh giá xu thế và các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu phát triển nguồn nhân lực. Hành động có mục tiêu cuối cùng của hệ thống thông tin là nhằm bảo đảm sự cân đối giữa cung cầu lao động. 3.2.3. Bài học về việc không nhận thức đúng đắn vai trò của kế hoạch nhân sự trong doanh nghiệp của một số doanh nghiệp tại Thái Lan. Theo các chuyên gia, các nước đang phát triển gặp nhiều khó khăn trong phát triển nguồn nhân lực, không phải do nguồn nhân lực yếu mà do họ không có các nhà kế hoạch giỏi. Các nhà nghiên cứu Thái Lan đã chỉ ra những vấn đề yếu kém của kế hoạch nhân sự. Trước hết, nguồn nhân lực chưa bao giờ trở thành một chiến lược phát triển thực sự trong mắt các nhà hoạch định kế hoạch nhân sự. Các chiến lược phát triển kinh tế thường cứ ra đời và chỉ khi một số ách tắc nổi lên trong lĩnh vực nguồn nhân lực thì chính phủ mới bắt đầu quan tâm đến. Trong khi nền kinh tế phát triển cao, trước sự phàn nàn của các bộ phận về thiếu hụt lao động kỹ thuật thì doanh nghiệp mới bắt đầu đề ra những chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Doanh nghiệp quan tâm đến khía cạnh nguồn vốn con người, tuy vậy lại chưa quan tâm đến việc toàn dụng nguồn vốn này. Bằng chứng là doanh nghiệp rất ít quan tâm đến phân tích thị trường lao động, đến sự biến động của tiền lương như là chỉ số phẩn ánh sử dụng lao động. Các thiết chế của thị trường lao động như luật lao động, điều kiện lao động, quan hệ lao động … chỉ được xem xét một cách chung chung mà chưa phân tích được tác động qua lại của các chính sách này với việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. Ai cũng biết rằng, phát triển nguồn nhân lực là một chính sách dài hạn và cần có thời gian để điều chỉnh. Các chính sách nguồn nhân lực chỉ thực sự được doanh nghiệp quan tâm sau khi đã thấy rằng nguồn nhân lực của doanh nghiệp là tài sản quý giá của doanh nghiệp. 3.3. Các căn cứ đổi mới chất lượng kế hoạch nhân sự Những bài học kinh nghiệm thành công và thất bại trong quá khứ về kế hoạch nhân sự và phát triển nguồn nhân lực Bối cảnh hội nhập khu vực và hội nhập quốc tế, xu hướng xích lại gần nhau của thể chế, luật và điều kiện sử dụng lao động. Điều kiện phát triển của công nghệ thông tin cho phép sử dụng các phương pháp lập kế hoạch hiện đại, các mô hình toán kinh tế và sử dụng công cụ có kỹ thuật cao. Kinh nghiệm và thực tế về kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp có tình hình kinh doanh tốt, thương hiệu ổn định. 3.4. Giải pháp nâng cao chất lượng công tác lập kế hoạch nhân sự tại tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị 3.4.1. Bản kế hoạch nhân sự phải có tính chất phản ánh và tính chỉ đạo hành động, tính chất tổng hợp và đa bộ phận, tính thời sự cao. Bản kế hoạch nhân sự phải có tính phản ánh và tính chỉ đạo hành động. Kế hoạch tác nghiệp phản ánh thực trạng kinh tế xã hội của doanh nghiệp. Từ thực tế rút ra những nhận xét kết luận cần thiết và đề ra những hành động sát hợp. Thực tế luôn sôi động là phát triển. Đường lối và chiến lược đề ra những phương hướng phát triển cho những giai đoạn lịch sử. Khi thời cơ xuất hiện, bản kế hoạch cần được bổ sung để đẩy mạnh tốc độ phát triển hay là làm vượt các mục tiêu đã đề ra. Để làm được việc này cần kịp thời nắm bắt thời cơ, cập nhật nhận thức, trên cơ sở đó thực hiện bổ sung vào bản kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh. Bản kế hoạch nhân sự phải mang tính chất tổng hợp và đa ngành. Nhận thức tổng hợp và đa ngành là loại nhận thức ở cấp độ cao hơn nhận thức của từng ngành, từng lĩnh vực. Trong quá trình phát triển, các lĩnh vực không thể phát triển cùng với một tốc độ giống nhau, với những thành quả như nhau. Vì vây, tính tổng hợp và liên ngành là một tính chất động, luôn có những thay đổi. Những thay đổi này có khi chỉ mang tính chất cục bộ và ít có ảnh hưởng đến bản kế hoạch chung, nhưng cũng có trường hợp những thay đổi bao quát những phạm vi rộng lớn và có những tác động mạnh lên toàn bộ bản kế hoạch. Bản kế hoạch nhân sự phải có tính thời sự. Bất kỳ một bản kế hoạch tác nghiệp nào cũng không thoát khỏi tính hiện tại. Bản kế hoạch không mang tính thời sự sẽ trở thành cứng nhắc, thiếu sức sống. Nhận thức về tính thời sự của kế hoạch nhân sự là tìm các mối liên hệ bên trong, các mối liên hệ mang tính bản chất của thực tại tình hình chính trị, kinh tế, xã hội và môi trường. 3.4.2. Bản kế hoạch nhân sự phải là một công cụ hữu hiệu của công tác quản lý của Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị. Kế hoạch nhân sự không phải là một văn bản mang tính khái quát chung mà là một văn bản chỉ đạo hành động. Do đó kế hoạch nhân sự có giá trị thiết thực rất lớn. Kế hoạch nhân sự giúp cho Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị mạnh dạn hoạt động mà không có e ngại chệch hướng, không hài hoà với các hoạt động khác. Kế hoạch nhân sự một khi được xây dựng tốt và triển khai thực hiện nghiêm túc sẽ giúp tiết kiệm được nhiều thời gian và các tài nguyên, trong đó có nhiều loại tài nguyên không tái tạo được. Kế hoạch phát triển giúp phát huy và nâng cao hiệu quả các loại tài nguyên, giúp tập hợp phát huy đội ngũ cán bộ, tạo nên sức mạnh tổng hợp, giúp tránh những đoạn đường vòng trong quá trình phát triển. Kế hoạch nhân sự là biện pháp thu hút đầu tư nước ngoài, kế hoạch cần tạo lòng tin và tâm lí ổn định cho người đầu tư. Nhu cầu vốn đầu tư ngày càng tăng cao. Bên cạnh việc phát huy nội lực mà Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị đã có chủ trương thúc đẩy mạnh thì thu hút vốn đầu tư nước ngoài là một yêu cầu cấp bách. Bản kế hoạch dự kiến trên cơ sở cân nhắc và tính toán một cách kĩ lưỡng và toàn diện các mặt, những lĩnh vực, những trọng điểm cần thu hút vốn đầu tư nước ngoài. Trên cơ sở kế hoạch nhân sự được xây dựng và phê duyệt, các cấp quản lý có điều kiện để chủ động giới thiệu với các nhà đầu tư trong nước và nước ngoài những lĩnh vực, công trình cần thiết có sự tham gia đầu tư. Như đã biết kế hoạch nhân sự đảm bảo sự phát triển theo đúng tốc độ được lựa chọn đồng thời phát triển bền vững trên cả ba mặt: kinh tế, xã hội và môi trường. Kế hoạch nhân sự tạo nên tính chủ động trong phát triển kinh tế, thúc đẩy tính sáng tạo của các cấp trong xây dựng kinh tế của Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị Trong cơ chế thị trường, kế hoạch nhân sự là bộ khung cho các lực lượng thị trường phát triển. Cơ chế thị trường chỉ có thể phát triển trong những điều kiện nhất định. Các điều kiện đó bao gồm: hành lang pháp luật, các chính sách, các cơ sở hạ tầng… Trong các văn bản trong ngành xây dựng cũng như trong văn bản pháp luật về doanh nghiệp các yếu tố nêu trên cần được đề cập một cách cụ thể và khi kế hoạch nhân sự được phê duyệt có nghĩa là Tổng công ty đầu tư đã chấp nhận cho thực thi những điều kiện nêu ra trong quy hoạch trở thành những điều bắt buộc đối với các cấp, các ngành. Tuy nhiên kế hoạch nhân sự không kìm hãm sự phát triển của các lực lượng thị trường, mà trái lại thúc đẩy sự phát triển của các lực lượng này, bởi vì kế hoạch nhân sự tạo sự an toàn, lòng tin cho các lực lượng của thị trường cho toàn công ty. 3.4.3. Các dự báo trong bản kế hoạch nhân sự phải đi trước so với sản xuất tại Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị. Kế hoạch nhân sự phải đi trước một bước tạo cơ sở và tiền đề cho sản xuất. Ngành công nghiệp xây dựng hay lĩnh vực sản xuất nói chung đều cần có lực lượng lao động, trang thiết bị trước thì mới có thể tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên yếu tố đi trước là kế hoạch nhân sự cũng phụ thuộc vào từng khu vực, từng thời kì và thành phẩm của Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị. 3.4.4. Bản kế hoạch nhân sự phải có tính đồng bị cao với các bản kế hoạch tác nghiệp khác của Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị Kế hoạch Marketing là một tài liệu bằng văn bản xuất phát từ phân tích môi trường và thị trường, trong đó người ta đề ra các chiến lược lớn cùng với những mục tiêu trung và ngắn hạn cho cả công ty, hoặc cho một nhóm sản phẩm cụ thể, sau đó người ta xác định các phương tiện cần thiết để thực hiện những mục tiêu trên, và những khoản thu nhập và chi phí giúp thường xuyên kiểm tra việc thực hiện kế hoạch. Kế hoạch sản xuất trong hoạt động quản lý sản xuất là một trong những nội dung quan trọng của hoạt động quản lý sản xuất, kế hoạch sản xuất nhằm tối ưu hoá việc sử dụng các yếu tố sản xuất sẵn có để sản xuất một hoặc nhiều sản phẩm đã định. Trên thực tiễn, luôn có sự sai lệch dự báo và thị trường nơi mà doanh nghiệp có mặt, vì vậy kế hoạch phải được xây dựng dựa trên năng lực sản xuất và các phân tích, đánh giá dự báo nhu cầu của sản phẩm trên thị trường. Kế hoạch tài chính là một thành phần quan trọng của hệ thống kế hoạch trong doanh nghiệp. Mục đích của kế hoạch tài chính là xây dựng hệ thống quản lý tài chính hiệu quả để đạt được các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Kế hoạch tài chính là quá trình soạn thảo các kế hoạch và các chỉ tiêu quan trọng, các định mức tài chính nhằm đảm bảo các nguồn lực tài chính cần thiết cho sự phát triển của doanh nghiệp. Vai trò của kế hoạch tài chính đối với môi trường nội tại của doanh nghiệp được thể hiện thông qua các điểm thuộc doanh nghiệp. Nó là công cụ quan trọng để liên hệ với môi trường bên ngoài như nhà cung cấp, người tiêu dung, nhà phân phối, nhà đầu tư và các nhà cung cấp tín dụng… Như vậy, có thể thấy các kế hoạch tác nghiệp của doanh nghiệp đều có những mục tiêu chung nhưng tất cả đều thống nhất là phục vụ mục tiêu ưu tiên đó là lợi nhuận của doanh nghiệp. Mỗi loại kế hoạch đều phân mảng ra cho từng bộ phận nhưng lại có quan hệ mật thiết với nhau. Kế hoạch này là tiền đề cho kế hoạch khác, đồng thời nó cũng phụ thuộc vào các kế hoạch tác nghiệp liên quan. Mặt khác với đặc thù là ngành sản xuất công nghiệp các diễn biế của thị trường là rất khó lường.Vậy bản kế hoạch nhân sự phải có tính đồng bộ với các bản kế hoạch tác nghiệp khác của Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng. 3.4.5. Tổ chức bộ máy quản lý Tổ chức nghiên cứu các phương án tổ chức bộ máy quản lý, kiện toàn đội ngũ cán bộ phù hợp. Đồng thời tập trung xây dựng và thực hiện một số chính sách trong các lĩnh vực: Trong công tác kế hoạch hoá, quản lý đầu tư xây dựng, quản lý ngân sách, quản lý hành chính, quản lý và sử dụng công trình, quản lý thị trường… Tập trung cải cách hành chính trong đầu tư xây dựng cơ bản, chọn khâu làm trước, khâu làm sau, phân công, phân cấp rõ ràng, cụ thể về trách nhiệm, phạm vi lĩnh vực quản lý nhà nước giữa các bộ, ngành, giữa trung ương và địa phương. Tăng cường sự lãnh đạo của Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị, phát huy vai trò của công đoàn và các đoàn thể trong công ty, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, trong đó, các cấp uỷ đảng cần nắm vững chủ trương quan trọng của thành phố về phát triển giao thông đường bộ trong giai đoạn mới, để có chủ trương sát, đúng. Công đoàn và các đoàn thể ở các cấp có chương trình tuyên truyền, vận động hội viên, đoàn viên và người lao động tích cực hưởng ứng thực hiện; giám sát việc thực hiện chủ trương của Đảng, chính sách của Nhà nước, của Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị về phát triển sản xuất kinh doanh. 3.4.6. Cơ chế và chính sách cần đổi mới phù hợp với thị trường. Để thực hiện các định hướng, mục tiêu và khối lượng nhiệm vụ này thành phố cần triển khai đồng bộ các giải pháp chính như: Xây dựng và hoàn thiện các quy hoạch, kế hoạch xây dựng và phát triển kết cấu hạ tầng giao thông; tiến hành xây dựng hai quy hoạch quan trọng (Quy hoạch phát triển ngành giao thông đường bộ và đường sông; quy hoạch kết cấu hạ tầng giao thông phù hợp với các quy hoạch ngành giao thông vận tải, quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh giai đoạn 2006 - 2010 đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt); lồng ghép hợp lý các yếu tố và các chương trình khác trong quy hoạch, bảo đảm huy động tối đa các nguồn lực và hiệu quả tổng hợp các công trình giao thông. Kế hoạch nhân sự của Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị phải trên cơ sở quy hoạch và đổi mới toàn diện. Áp dụng cơ chế, giải pháp mạnh trong quản lý dự án đầu tư xây dựng cơ bản nhằm làm rõ trách nhiệm của cá nhân, tập thể trong từng khâu như chủ đầu tư, chủ dự án, tư vấn, thiết kế, nhà thầu, thẩm định, nghiệm thu thanh toán, quyết toán. Hoàn thiện hệ thống pháp luật, đổi mới cơ chế, chính sách, đầu tư xây dựng cơ bản, làm sao sử dụng có hiệu quả, chống thất thoát, lãng phí. Cụ thể hoá các quy định của Chính phủ về phát triển của ngành, trong đó khẩn trương tiến hành điều chỉnh, bổ sung, ban hành mới các quy định bảo đảm tính đồng bộ, khả thi, phù hợp với đặc điểm hình hình của tỉnh theo hướng tăng cường vai trò quản lý của Nhà nước, quyền chủ động của các doanh nghiệp, phân cấp mạnh cho cấp dưới các nội dung quản lý nhà nước có điều kiện thực hiện. Tiếp tục làm tốt công tác tuyên truyền, phổ biến giáo dục văn bản quy phạm pháp luật. Từ đó, xây dựng được nguồn nhân lực phục vụ cho các công trình của Tổng công ty được bàn giao. 3.4.7. Các giải pháp huy động nguồn lực con người cần đẩy mạnh cả bên trong lẫn bên ngoài tại Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị Thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh của trong những năm vừa qua cho thấy người lao động trong doanh nghiệp được coi là tài nguyên nhân sự, là yếu tố quan trọng nhất, là động lực của mọi quá trình sản xuất kinh doanh. Do vậy, công tác hoạch định giúp doanh nghiệp thấy được nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó bảo đảm sắp xếp đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh. Có thể kể ra các nguyên nhân đòi hỏi doanh nghiệp phải tiến hành công tác hoạch định nguồn nhân lực Ngoài thu hút nguồn lao động ra, thì mở rộng nguồn nhân lực theo chiều sâu luôn cần chú trọng. Kết hợp với nguồn lực đầu vào có sẵn, liên tục tổ chức nâng cao trình độ của công nhân nhân viên trong công ty. Có thể thuê giảng viên về bổ túc cho nhân viên, công nhân hoặc cử người đi học để có thể về đào tạo lại cho nguồn lực lao động trong công ty. Bên cạnh việc phổ cập kiến thức, nhưng để nguồn lực lao động này luôn có chất lượng cao thì còn phải kết hợp với các kỳ thi, kiểm tra nhằm động viên, khuyến khích nâng cao trình độ, tay nghề của công nhân viên trong Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị 3.4.8. Một số giải pháp khác Phát huy tính dân chủ, mềm dẻo, định hướng trong việc xây dựng kế hoạch là các chức năng mới cơ bản của các nhà kế hoạch trong điều kiện cơ sở doanh nghiệp biến đổi nhanh chóng. Để làm được điều này, cần tạo ra những thể chế cơ bản cho phép sự phối hợp hành động của các bộ phận có liên quan, đặc biệt là sự tham gia của các cơ quan nghiên cứu, các nhà phân tích chính sách, tổ chức với công cụ chủ yếu là thương thuyết, thảo luận và cung cấp các thông tin về tình hình lao động. Kế hoạch nhân sự không chỉ tập trung vào việc xác định số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, mà còn tập trung vào việc tạo ra các hành vi, ứng xử, động cơ nhằm đáp ứng tối đa định hướng giá trị của các đối tác tham gia để có thể phục vụ cho các hoạt động sản xuất kinh doanh tốt nhất. Đào tạo nguồn nhân lực tập trung đồng thời vào cung cấp kiến thức, kỹ năng chuyên môn cũng như rèn luyên kỹ năng làm việc, tinh thần làm việc theo nhóm, tính sáng tạo, tự chủ …những phẩm chất của người lao động hiện đại. Công tác đào tạo không chỉ tập trung vào đào tạo trước nhiệm sở mà dành sự quan tam thích đáng vào đào tạo lại, đào tạo chuyển đổi để hỗ trợ cho việc chuyển đổi việc làm của người lao động và bảo đảm cho họ có thể phấn đấu vươn lên suốt đời. KẾT LUẬN Trong xu thế đổi mới hoạt động sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp Việt Nam đang trong quá trình chuyển đổi sang mô hình tập đoàn. Bước chuyển sang mô hình sản xuất kinh doanh mới, đòi hỏi phải có sự sắp xếp, bố trí lại nguồn lao động trong doanh nghiệp theo nguyên tắc đúng người, đúng việc đồng thời có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động để họ có đủ kỹ năng và kiến thức làm chủ công nghệ hiện đại, không ngừng nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm, dịch vụ. Công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và trong doanh nghiệp Nhà Nước nói riêng gồm nhiều vấn đề có liên quan với nhau, như lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp nhân lực, trả công lao động và bảo đảm các chế độ đãi ngộ khác... Mặt khác, những yếu kém và khuyết điểm trong năm 2007 cho thấy sự phát triển của doanh nghiệp vẫn chưa tương xứng với tiềm năng, chưa tranh thủ được tốt nhất những cơ hội và thuận lợi mới; chưa bảo đảm hài hòa giữa phát triển kinh doanh với giải quyết các vấn đề nâng cao chất lượng lao động; tốc độ tăng trưởng cao chưa đi liền với cải thiện nhanh về chất lượng; môi trường đầu tư và kinh doanh, nhất là thể chế kinh tế, thủ tục hành chính, kết cấu hạ tầng kinh doanh và nguồn nhân lực đang là những khâu còn nhiều yếu kém, bất cập làm hạn chế sự phát triển nhanh và bền vững của đất nước. Để thực hiện chiến lược phát triển kinh tế, phát huy kết quả đã đạt được, khắc phục những tồn tại, yếu kém, cần xác định xây dựng kế hoạch nhân sự hợp lý. Việc xác định này quan trọng nhằm định hướng thu hút đầu tư, bố trí kế hoạch tập trung, có cơ chế chính sách khuyến khích để tạo ra nguồn nhân lực có khả năng đáp ứng nhu cầu phát triển cao nhất. Chất lượng kế hoạch nhân sự phải bám mục tiêu chiến lược phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn để làm căn cứ xây dựng các kế hoạch ngắn hạn, dài hạn để nguồn nhân lực phát triển nhanh, bền vững. Kế hoạch phải xác định những lĩnh vực, những dự án cần ưu tiên đầu tư tập trung, dứt điểm để nhanh chóng phát huy hiệu quả. Vậy để chất lượng kế hoạch nhân sự phát triển hạ tầng được hợp lí và được thực hiện với đúng tiến độ mà nó đã đề ra thì cách tốt nhất là bản thân mỗi người dân cùng thực hiện công tác kế hoạch với doanh nghiệp. Nhưng đồng thời, doanh nghiệp cũng cần phải có những chủ trương cũng như chính sách để phát triển nguồn nhân lực. TÀI LIỆU THAM KHẢO Dự kiến kế hoạch sản xuất của Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị năm 2007 Báo cáo tổng kết thực hiện kế hoạch của Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị năm 2007 Báo cáo thực thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh của Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị năm 2007 Dự kiến kế hoạch nhân sự của Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị năm 2007 Báo cáo sô liệu tài chính Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị 2007 Báo cáo kết quả kiểm toán của Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị năm 2007 Bảng cân đối kế toán của Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị năm 2007 Báo cáo tình hình thực hiện nghĩa vụ ngân sách Nhà Nước của Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị năm 2007 Về quá trình đổi mới công tác kế hoạch hoá và định hướng trong thời gian tới - Tạp chí Kinh tế kế hoạch số 5 – 1999 Kế hoạch hoá và quan hệ thị trường – Tác giả Nguyễn Thành Bang – NXB Sự thật – 1991 Tài liệu hướng dẫn phương pháp lồng ghép biến dân số vào kế hoạch lao động và việc làm - Bộ kế hoạch và đầu tư dự án UNFPA Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực – Tác giả Nguyễn Hữu Dũng – NXB Lao động xã hội – 2003 Giáo trình Kinh tế lao động – NXB Giáo dục Giáo trình Kế hoạch kinh doanh – NXB Lao động xã hội Giáo trình Quản trị nhân sự - NXB Lao động xã hội Giáo trình Marketing căn bản – NXB Thống kê – 1999 Kiểm soát quản lý từ lựa chọn chiến lược đến điều hành tác nghiệp – NXB Thống kê – 2005 Hoạch định nguồn lực nhân sự - Tập tài liệu AIT Chiến lược và sách lược kinh doanh – Tác giả Nguyễn Tấn Phước – NXB Thành phố HCM – 1994 Chiến lược và kế hoạch phát triển doanh nghiệp – Tài liệu Quản trị Tác động của toàn cầu hoá, hội nhập quốc tế để quản lý nguồn nhân lực – Tác giả Đỗ Thịnh – NXB Hà Nội – 2002 Tổ chức lao động khoa học trong xí nghiệp – NXB Lao động xã hội Kiến thức về doanh nghiệp và hoạt động của doanh nghiệp - Hội thảo kế hoạch hoá kinh tế địa phương dành cho Giám đốc cấp sở - 2002 Quản lý sản xuất – Tác giả Nguyễn Văn Nghiến – NXB Thống kê Các văn bản pháp lý có liên quan Nghị định của Chính phủ hướng dẫn thi hành Luật đấu thầu và lựa chọn nhà thầu xây dựng theo Luật Xây Dựng Nghị định của Chính phủ về việc sửa đổi bổ sung một số điều của Nghị định số 16/2005/NĐ – CP về quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình Nghị định của Chính phủ về việc cấp giấy chứng nhận quyền sở hữu nhà ở, công trình xây dựng Nghị định của Chính phủ về việc ban hành quy chế khu đô thị mới. Nghị định về quy hoạch xây dựng.