Chuyên đề Thực trạng và một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty giống lợn Miền Bắc

thức chuyên môn với các chuyên gia nước ngoài nhằm phục vụ tốt hơn cho công tác giảng dạy. Ngoài ra hàng năm có thể định kỳ công ty chọn những giáo viên ưu tú đi bồi dưỡng nâng cao trình độ ở nước ngoài thông qua các hình thức tham quan học tập, hội nghị, hội thảo nghiên cứu khoa học... Do nhiệm vụ sản xuất kinh doanh là chủ yếu, nhiệm vụ giảng dạy chỉ là kiêm nhiệm nên để xây dựng được đội ngũ giáo viên vững cả về chất lượng và số lượng, công ty phải nghiên cứu ban hành một quy tắc rõ ràng về trách nhiệm, quyền lợi của cán bộ làm giáo viên kiêm chức trong đó cần chú ý đến các chế độ như thù lao, khen thưởng, bồi dưỡng nghiệp vụ sự phạm và chế độ giảng dạy. 4. Tiếp tục đầu tư kinh phí và cơ sở vật chất thiết bị cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Công ty cần phải tăng cường hơn nữa việc đầu tư cơ sở vật chất thiết bị cho đào tạo vì nó là một trong những yếu tố ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty. Do xu hướng phát triển sản xuất kinh doanh ngày càng được mở rộng phát triển, nhu cầu đào tạo và phát triển hàng năm là rất lớn và có xu hướng ngày một tăng nhanh. Trong khi đó kinh phí cho đào tạo và phát triển tại công ty hiện nay còn hạn hẹp không đáp ứng nhu cầu, nó tác động rất lớn đến chất lượng và hiệu quả đào tạo ở công ty. Do đó, để hoàn thành mục tiêu đào tạo và phát triển và để gắn liền đào tạo, phát triển nguồn nhân lực với kết quả, hiệu quả sản xuất kinh doanh thì trong thời gian tới công ty cần bổ xung kinh phí đào tạo, phát triển cho phù hợp với nhu cầu của công tác này. Đồng thời phải xây dựng kế hoạch phân bổ, chi tiêu nguồn kinh phí đối với từng hoạt động của công tác đào tạo và phát triển nhằm tránh hững lãng phí không cần thiết, mang lại hiệu quả cao cho công tác đào tạo và phát triển. Công ty có thể bổ xung nguồn kinh phí cho công tác đào tạo, phát triển bằng nhiều cách như tỷ lệ trích quỹ đào tạo và phát triển từ lợi nhuận hoặc doanh thu, bổ sung kinh phí đào tạo, phát triển từ quỹ phúc lợi, quỹ khen thưởng. 5. Hoàn thiện hơn nữa quy trình thủ tục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty. Đây là công việc cần làm ngay và nó có ý nghĩa rất quan trọng trog quá trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Quy trình thủ tục đào tạo, phát triển là chuẩn mực để thực hiện công tác đào tạo, phát triển, trong đó quy định cụ thể các hoạt động và các bước thự c hiện công tác đào tạo, phát triển. Mặc dù công ty đã xây dựng được thủ tục: “ Quy chế hoạt động đào tạo - Công ty giống lợn Miền Bắc” tuy nhiên thủ tục này còn sơ sài và thiếu cụ thể. Vì vậy công ty cần triển khai nghiên cứu để bổ sung nhằm hoàn thiện các chi tiết trong nội dung của các thủ tục như sau: 5.1 Quy định cụ thể và chặt chẽ việc xác định nhu cầu đào tạo: Đào tạo phải căn cứ vào chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của công ty, phù hợp với từng vị trí công việc đảm bảo yêu cầu không làm gián đoạn sản xuất. Để làm được điều này công ty cần xây dựng một số nội dung sau: - Lập bản kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Kế hoạch nguồn nhân lực sẽ xác định được nhu cầu đào tạo, cần đào tạo bao nhiêu người với những kỹ năng trình độ như thế nào. Trên cơ sở đó sẽ xác lập kế hoạch đào tạo và phát triển một cách chi tiết, cụ thể: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực phải gồm 4 giai đoạn được thể hiện ở sơ đồ 3.1 Giai đoạn 1: Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực và dự đoán nguồn cung về nguồn nhân lưc. Giai đoạn 2: Dự đoán về nhu cầu nhân lực. Giai đoạn 3: Cân đối cung và cầu lao động. Giai đoạn 4: Xây dựng các giải pháp để thực hiện. Chiến lược kế hoạch của Công ty vào năm 2002 Di chuyển và thay đổi lao động của Công ty Tình trạng nguồn nhân lực của Công ty năm 2002 Điều chỉnh thời gian sản xuất và nâng cao năng suất lao động ty Số lượng lao động và trình độ tay nghề dự kiến vào năm 2002 của người lao động ở các bộ phận và trong cả Công ty Số lượng lao động và trình độ tay nghề thực tế vào năm 2001 của người lao động ở các bộ phận và trong cả Công ty So sánh cung và cầu lao động Thiếu lao động hoặc không cân đối Cân đối về lao động và cơ cấu Thừa lao động hoặc không cân đối về cơ cấu Các biện pháp điều chỉnh bên trong và bên ngoài Công ty Nhu cầu về nhân lực Nguồn cung về nhân lực Sơ đồ 3.1: Sơ đồ kế hoạch hóa nguồn nhân lực - Thực hiện công tác đánh giá thực hiện công viêc: Qua kết quả đánh giá thực hiện công việc, ngưòi lao động cũng như cán bộ quản lý thấy được kết quả thực hiện công việc của người lao động ở mức độ nao, kết quả thực hiện công việc có đạt yêu cầu không từ đó xác định được số người cần cho đi đào tạo lại, đào tạo nâng cao và xem cần đào tạo chuyên môn ngành nghề gì cho họ. Để công tác này có hiệu quả phải xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc, lựa chọn phương pháp đánh giá, lựa chọn và đào tạo người đánh giá, cuối cùng là thôn tin phản hồi từ người lao động. Hệ thống đánh giá công việc phải đáp ứng các yêu cầu sau: Đưa ra được các tiêu chuẩn thực hiện công việc thể hiện được kết quả thực hiện công việc (về số lượng, chất lượng) thể hiện được hành vi của người lao động (trong việc ra quyết định, lập kế hoạch, thể hiện công việc) và thể hiện được phẩm chất của người lao động (tính quyết đoán, lòng trung thành...). Tùy thuộc vào từng loại công việc mà chú trọng một tiêu thức nào đó hoặc kết hợp cả 3 tiêu thức trên (kết quả, hành vi và phẩm chất). Để đo lường kết quả thực hiện công việc của người lao động lần đầu có thể áp dụng các phương thức sau: + Thang đo đánh giá: Để đánh giá kết quả thực hiện công việc của công nhân A. Đề nghị anh ( chị) đánh giá theo tiêu chí rồi cho điểm. Tên đối tượng đánh giá: A Bộ phận : Đơn vị: Tên người đánh giá: B Ngày đánh giá: Chỉ tiêu Xuất sắc Khá Trung bình Yếu Kém 1. Số lượng sản phẩm làm ra 5 4 3 2 1 2. Chất lượng sản phẩm làm ra 5 4 3 2 1 3. Sự có mặt 5 4 3 2 1 4. Tinh thần trách nhiệm 5 4 3 2 1 ... 10. ý thức bảo vệ của công 5 4 3 2 1 Tổng điểm : Sau đó phân loại lao động ra các loại khác nhau như A,B,C tùy theo tổng điểm người đó đạt được.Trên cơ sở đó, có các hình thức, nội dung đào tạo phù hợp để nâng cao chất lượng, trình độ chuyên môn, kỹ thuật cho người lao động. Ngoài ta có thể sử dụng phương pháp: + Bảng tường thuật: Trong bảng này người lao động đưa ra những ý kiến nhận xét về kết quả thực hiện công việc của mình. Họ và tên :................................. Chức danh:................................ Đơn vị :.. .................................. 1. Những mặt làm tốt:............... .................................................. 2. Những mặt chưa tốt:............. .................................................. 3. Nguyên nhân ảnh hưởng đến kết quả công việc:........ ........................................................................................ 4. Nguyện vọng, nhu cầu để thực hiện công việc tốt hơn:...... ................................................................................................ Đào tạo người đánh giá: đào tạo người đánh giá để họ hiểu được mục đích của đánh giá, hiểu biết về hệ thống đánh giá cũng như phương pháp đánh giá thực hiện công việc và thông tin cho người lao động. Có như vậy thì kết quả đánh giá thực hiện công việc mới chính xác và đạt hiệuquả cao. - Sử dụng phần thăm dò về nhu cầu, nguyện vọng của cán bộ công nhân trong công ty đối với chương trình đào tạo và phát triển: Có thể dùng bảng câu hỏi phát cho người lao động để tìm hiểu nhu cầu về đào tạo, nâng cao trìnhđộ của người lao động. Ví dụ: Bảng câu hỏi về tình hình đào tạo trong công ty. Mục đích của bảng câu hỏi này để xác định chính xác nhu cầu đào tạo từ đó có những chương trình đào tạo phù hợp hơn với người lao động, đem lại hiệu quả kinh tế cao hơn cho doanh nghiệp. - Anh (chị) đã tham khảo loại hình đào tạo nào: Địa điểm: Nước ngoài  Đào tạo đại học, trên đại học  Đại học tại chức  Lớp bồi dưỡng ngắn hạn  Lớp bồi dưỡng nâng bậc  Thời gian của khoá học : Nhận xét về nội dung đào tạo: Phù hợp :  Không phù hợp :  ý kiến khác:  Nhận xét về chất lượng truyền đạt của giáo viên: Dễ hiểu:  Khó hiểu:  ý kiến khác:  Nhận xét về thời gian học: Phù hợp :  Không phù hợp :  ý kiến khác:  Nhận xét về cách thức thi cử: Công bằng:  Không công bằng:  ýkiến khác:  Công việc, vị trí đảm nhận so với trình độ đào tạo: Cao hơn so với trình độ :  Phù hợp với trình độ:  Thấp hơn so với trình độ:  (Nếu có ý kiến khác thì ghi rõ, cụ thể ra). Tóm lại, để xác định được chính xác nhu cầu cần đào tạo về số người, nội dung cần đào tạo, thì theo em công ty trong thời gian tới nên bổ sung và sửa đổi để lập kế hoạch hoá nguồn nhân lực và công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động với những tiêu chí phải luoon đổi mới cho sát với yêu cầu của công việc đã đặt ra. 5.2. Hoàn thiện công tác quản lý đào tạo: Trong thời gian tới, công ty cần sửa đổi và bổ sung một số khoản sau trong thủ tục đào tạo ở công ty. - Căn cứ vào yêu cầu phát triển sản xuất, khả năng, nguyện vọng của cán bộ công nhân viên trong công ty, quy chế tuyển sinh của các trường đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp, hàng năm công ty tổ chức xét duyệt cho cán bộ công nhân viên trong công ty đi thi vào học dưới mọi hình thức (trong hoặc ngoài giờ là việc) tại các trường trên. - Nghiêm cấm thủ trưởng các đơn vị trực thuộc công ty tự ý duyệt và giải quyết thủ tục cho cán bộ công nhân viên thuộc đơn vị đi học tại chức tại các trường mà việc xét duyệt phải do Hội đồng đào tạo của công ty tiến hành. - Công ty khuyến khích và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho người lao động có khả năng mà nhu cầu được học tập và nâng cao trình độ. * Đối tượng, tiêu chuẩn để đơn vị xét đề nghị công ty duyệt: - Là những người lao động giỏi, xuất sắc, thật sự có nhiều công hiến đối với đơn vị, 3 trước khi đi học không vi phạm kỷ luật lao động từ khiển trách trở lên. Có thể áp dụng kiến thức đã học vào quản lý sản xuất sau này. - Phải học nghề chuyên môn công ty cần, không tự tìm nghề theo sở thích, làm nghề gì phải học nghề đó, trường hợp ngược lại công ty không bố trí công việc theo bằng cấp đã học. - Có thâm niên ít nhất trong ngành là 36 tháng, khuyến khích xét giảm thời gian còn 24 tháng đối với lao động có thành tích đặc biệt xuất sắc (người lao động có sáng kiến giá trị, nhận bằng khen của tổng công ty trở lên, đạt danh hiệu chiến sỹ thi đua, đạt tiêu chuẩn thợ giỏi cấp công ty). - Xin học đúng nghề đang làm. - Có bản cam kết: + Trong quá trình học tuyệt đối không để ảnh hưởng đến sản xuất. Khi công ty, đơn vị cần thiết huy động sẵn sàng nghỉ học để phục vụ công tác sản xuất. + Sau khi học xong sẽ về phục vụ vông ty, nếu muốn chuyển công ty thì phải bồi hoàn cho công ty toàn bộ tiền lương và chế độ đã hưởng trongquá trình đi học (chỉ được giữ lại tiền lương cơ bản), bồi hoàn lại chi phí trong quá trình đào tạo (nếu có). + Khi học xong, nếu công ty chưa bố trí được công việc theo trình độ mới thì vẫn làm việc và hưởng lương theo chức danh cũ. - Được đơn vị (thủ trưởng, chủ tịch công đoàn) nhất trí cử đi học sau khi cân đối lực lượng để đảm bảo việc cử người đi học không ảnh hưỏng đến sản xuất, công tác của đơn vị (đơn vị không bổ sung thêm lao động). Trên cơ sở các tiêu chuẩn này, đơn vị lập danh sách cán bộ công nhân viên có đủ tiêu chuẩn như trên đề nghị công ty xét duyệt cử đi thi vào học tại chức tại các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp (kèm theo biên bản họp của đơn vị và đơn của cá nhân). - Hội đồng đào tạo công ty họp xét duyệt danh sách cán bộ công nhân viên được cử đi học. Phòng hành chính tổ chức, thông báo cho các đơn vị và cá nhận biết kết quả, đồng thời xác nhận hồ sơ xin đăng ký dự thi của người lao động. - Trước mỗi kỳ học, người đi học phải xuất trình thông báo triệu tập học của nhà trường cho Phòng Hành chính - tổ chức (bản chính) và cho đơn vị (bản sao), sau mỗi kỳ học, người đi học phải trình kết quả cho Phòng kế toán - tài chính (bản chính) và cho đơn vị (bản sao) để làm cơ sở thanh toán lương theo quy chế của công ty. - Cán bộ đào tạo phải thống kê lại danh sách cán bộ công nhân viên trong đơn vị đang học tập học tại chức ở các trường theo biểu mẫu của công ty. Trên cơ sở đó, tiến hành rà soát, nhắc nhở những ai chưa nộp kết quả học tập ở trường phải nhanh chóng nộp cho đơn vị để đơn vị thống kê phân loại gửi lên công ty. Công ty sẽ khen thưởng cho những ai có kết quả học tập đạt loại khá giỏi. Công ty chỉ xem xét việc chuyển đổi chức danh cho những người đi học nếu có thành tích công tác tốt, có kết quả học tập cao và thực hiện nghiêm chỉnh, đầy đủ các quy địnhcủa công ty về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Đơn vị, cán bộ đào tạo, cá nhân người lao động nào nếu không thực hiện đúng, đầy đủ, chính xác việc quản lý học viên sẽ bị xử lý thích đáng. Có thể bị hạ bậc lương, giảm tiền thưởng, hay bị thuyên chuyển sang công tác khác. 6. Cải tiến và mở rộng nội dung đào tạo: Trong các chương trình đào tạo, người lao động có những kiến thức chuyên môn và cần phải tìm hiểu về văn hoá của công ty. Công ty nên tiến hành các hoạt động giáo dục cho họ thấy được những truyền thống tốt đẹp, những mặt mạnh cuả công ty. Mặt khác, phải làm cho mỗi người lao động nhận thức rõ những khó khăn gay gắt của ngành, của công ty để hiểu rằng mình phải làm việc với năng suất, chất lượng, hiệu quả cao nhất mới có được chỗ đứng, thu nhập bản thân và góp phần đưa công ty phát triển mạnh lên được. Nội dung trong các chương trình đào tạo phải đặc biệt quan tâm đến các môn học đào tạo kỹ năng của người lao động nhất là cán bộ quản lý. Đào tạo các kỹ năng cho cán bộ quản lý như: kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng quan hệ con người, kỹ năng nhận thức: - Kỹ năng kỹ thuật: Là khả năng thực hiện một quá trình công việc nào đó. Ví dụ khả năng thực hiện các bước lên lớp của giáo viên, khả năng lập kế hoạch sản xuất kinh doanh. - Kỹ năng quan hệ con người: Là khả năng làm việc được với mọi người, đó là năng lực hợp tác, là khả năng tham gia vào công việc cụ thể, là khả năng tạo ra môi trường trong đó mọi người cảm thấy an toàn và dễ dàng thể hiện ý kiến của mình. Ví dụ biết tuyên truyền, động viên đội ngũ cán bộ công nhân viên của mình thực hiện được chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh. Họ chứng tỏ mình là tấm gương, là chỗ dựa tin cậy cho mọi người. Họ đưa ra những quyết định quản lý đúng đắn, thuyết phục những người thừa hành chấp nhận một cách tự giác, biến quyết định đó thành mục tiêu và động cơ hành động của mọi người. - Kỹ năng nhận thức: Là khả năng thấy được vấn đề cốt yếu trong những sự kiện đang diễn ra, khả năng phân tích tổng hợp, phán đoán, dự báo. Đó là khả năng nhận ra được những nhân tố chính trong những hoàn cảnh, nhận thức được mối quan hệ giữa các phần tử, hiểu được mối quan hệ giữa các tổ chức của mình với bên ngoài. Tầm quan trọng tương đối của những kỹ năng này có thể thay đổi đối với các cấp khác nhau trong hệ thống tổ chức. Như kỹ năng kỹ thuật có vai trò quan trọng nhất là ở cấp tổ trưởng chuyên môn. Kỹ năng quan hệ con người giúp ích trong quan hệ hàng ngày đối với cấp dưới. Kỹ năng nhận thức lại quan trọng với những cán bộ lãnh đạo cấp cao trong Công ty. 7. Xây dựng và thực hiện nhiều hình thức đào tạo: Công ty nên áp dụng một số phương pháp đào tạo mới, hiện đại cho cán bộ quản lý, công nhân kỹ thuật như các phương pháp đào tạo truyền thống kết hợp các dụng cụ nghe nhìn, mô phỏng để giúp người lao động tiết kiệm hơn với máy móc kỹ thuật hiện đại. Công ty có thể tổ chức cho đội ngũ cán bộ công nhân viên tự thiết kế xây dựng các thiết bị mô phỏng, các mô hình phục vụ học tập để đỡ tốn nhiều chi phí đào tạo, Công ty sẽ có thưởng cho những ai có nhiều đóng góp, thiết kế xây dựng nhiều mô hình (chi phí này trích trong Quỹ đầu tư phát triển) để đẩy mạnh phong trào thi đua học tập trong Công ty. Trong quá trình xây dựng các thiết bị học tập người lao động sẽ hiểu rõ cấu trúc, cách thức vận hành của máy móc thiết bị, điều này tạo thuận lợi cho quá trình làm việc, xây dựng được thiết bị dụng cụ học tập. Công ty cần xây dựng các loại hình đào tạo phù hợp với yêu cầu của quá trình sản xuất kinh doanh và sự phát triển của ngành chăn nuôi hiện nay với nhiều đặc điểm sản xuất kinh doanh khác biệt riêng có của mình. Công ty cần tăng cường mở rộng giao lưu hợp tác quốc tế về đào tạo và phát triển, nhất là sự tham gia giảng dạy trực tiếp của các chuyên gia nước ngoài đang làm việc tại Công ty và các chuyên gia của các đối tác đang làm ăn ói Công ty. Bên cạnh đó là sự phối hợp với các trường đại học trong và ngoài nước để đào tạo các cán bộ quản lý có trình độ cao đồng thời là nơi cung cấp cho Công ty những cán bộ trẻ là sinh viên các trường nhằm giảm bớt chi phí đào tạo sau này. 8. Làm tốt công tác tổng hợp đánh giá kết quả đào tạo cũng như đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên: Hiện nay, công tác này ở Công ty giống lợn Miền Bắc thực hiện chưa tốt lắm, đây là nguyên nhân chính gây khó khăn ảnh hưởng đến việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và việc bố trí sử dụng lao động sau đào tạo. Trong những năm tới, Công ty cần tăng cường đổi mới và hoàn thiện hơn nữa việc thực hiện các công tác này. Về công tác tổng hợp đánh giá kết quả đào tạo và phát triển: Sau mỗi khóa đào tạo và sau mỗi năm, cán bộ làm công tác đồng thời và phát triển cần phải nhanh chóng tiến hành tổng hợp kết quả về các mặt như số lượng, chất lượng (thể hiện ở điểm, bằng cấp, trình độ tay nghề...), kinh phí đào tạo cho từng đối tượng, các hình thức đào tạo... Từ đó làm cơ sở cho việc đánh giá những gì đạt được, những gì chưa đạt được của khoá đào tạo trước, của năm trước nhằm sửa chữa để hoàn thiện hơn cho những khóa đào tạo sau, cho năm sau. Về đánh giá việc thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên: Đây là việc làm cần thiết không chỉ đối với những cán bộ công nhân viên được đào tạo mà còn đối với cả toàn bộ cán bộ công nhân viên trong Công ty. Tuy nhiên đây là việc làm đòi hỏi phải tốn nhiều kinh phí và công sức, do đó ít có doanh nghiệp nào thực hiện được một cách đầy đủ và chi tiết. Làm tốt việc đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên sẽ phục vụ rất nhiều cho việc đạt mục tiêu đào tạo nói riêng và mục tiêu quản lý nói chung, nhờ vào công tác đánh giá thực hiện công việc mà nó làm cho người lao động thực hiện công việc một cách tốt nhất, giúp cho người quản lý đưa ra được những quyết định nhân sự, bố trí sử dụng và quản lý lao động một cách đúng đắn hiệu quả nhất. Ngoài ra, nó còn ảnh hưởng đến đạo đức và thái độ của người lao động, ảnh hưởng tới toàn bộ bầu không khí tâm lý xã hội trong tập thể người lao động toàn Công ty. 9. Đào tạo và phát triển phải đi đôi với tạo việc làm, sử dụng người lao động sau đào tạo: Công ty phải bố trí những công việc phù hợp với trình độ, khả năng của người lao động. Trong việc sử dụng lao động phải tạo được động lực để người lao động phấn đấu, tạo ra sự cạnh tranh để người lao động không ngừng phấn đấu học thêm những kiến thức và kỹ năng làm việc. Người học trong các lớp bồi dưỡng thường là cán bộ đương chức, đang làm việc công tác tại Công ty, họ là những người trực tiếp tiếp thu, áp dụng những kiến thức vào quá trình quản lý và vào quá trình làm việc của mình, chất lượng hiệu quả của công tác đào tạo phụ thuộc vào động cơ, khả năng tiếp thu và phương pháp học tập của họ. Trong đó, ý thức và động cơ của người học đóng vai trò quyết định nhất. Vì vậy Công ty cần phải có một cơ chế chính sách để tạo động cơ thực sự đối với họ nhằm làm cho họ có ý thức tích cực tham gia vào các khóa học bồi dưỡng. Cụ thể nên áp dụng chế độ thi tuyển định kỳ 3 - 5 năm một lần để chọn vào các chức quản lý lâu nay các cán bộ quản lý được cấp trên bổ nhiệm, đề bạt chứ chưa được coi là một nghề. Hiện nay trong kinh tế hiếm những cán bộ quản lý đảm nhiệm một chức vụ đến 15 - 20 năm nếu người đó không mắc khuyết điểm gì nghiêm trọng thì khó có thể bi cách chức hay chuyển công tác. Thực tế ấy làm cho các cán bộ trẻ có năng lực sẽ thấy mọi cánh cửa dẫn đến cơ hội thăng tiến coi như bị khoá chặt trước mặt họ, còn những cán bộ đương chức không cần phải cố gắng để vươn lên một trình độ cao hơn. Chế độ thi tuyển định kỳ vào các chức danh quản lý vừa tạo động lực trực tiếp cho việc học tập nâng cao trình độ cho mỗi người, vừa là công cụ chống bệnh quan liêu làm trì trệ, chậm phát triển ....đây là những nguy cơ lớn mà nhiều doanh nghiệp đang phải đương đầu. Nếu công ty làm được công tác dẫn đến việc nâng cao được nhu cầu văn hoá, chuyên môn, nghiệp vụ như là một sự đòi hỏi tất yếu, một niềm đam mê thật sự của người lao đông mà không cần đến việc vận động , động viên hay khuyến khích người lao động đang công tác đào tạo và phát triển. Trên đây là toàn bộ những ý kiến của em nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty. Mặc dù em đã cố gắng rất nhiều trong việc xem xét thực trạng công tác đào tạo tại công ty và phân tích những ưu điểm và những hạn chế trong đó nhưng dù sao đây cũng là ý kiến chủ quan của bản thân em nên chắc chắn còn có nhiều thiếu sót hay khiếm khuyết. Em rất mong sự giúp đỡ chỉ bảo của thày giáo hướng dẫn, của các cán bộ công nhân viên trong công ty và của bạn bè để em có thể hoàn chỉnh được tốt hơn nữa sự góp ý này với mong muốn cuối cùng là đẩy mạnh được công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty, góp phần đưa công ty phát triển ngày càng vững mạnh hội nhập được với nền kinh tế trong nước và thế giới. Kết luận Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề cấp thiết đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào trong cơ chế thị trường hiện nay. Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được thì phải đặt yếu tố nguồn nhân lực lên hàng đầu, bở con người là tài nguyên vô cùng quý giá. Vì vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công việc hết sức quan trọng, nó góp phần tạo ra những cơ hội dẫn đến sự thành công to lớn của doanh nghiệp. Là một doanh nghiệp nhà nước nên Công ty giống lợn Miền Bắc có rất nhiều thuận lợi trong việc áp dụng các quy chế, chính sách quản lý của Nhà nước.Tuy vậy, cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước, trước xu hướng toàn cầu hoá, hội nhập hoá, tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật, đẩy mạnh quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hoá, công ty cần phải năng động hơn nữa, áp dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật mới vào sản xuất kinh doanh. Trong công tác tổ chức lao động, công ty cần phải hoàn thiện nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên. Để đáp ưng được những nhiệm vụ khó khăn hơn trong tương lai. Hy vọng rằng khi công ty chú trọng đầu tư nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì công ty sẽ càng khẳng định vai trò, vị thế cạnh tranh, vị trí của mình trước những công ty khác ngoài ngành. Chuyên đề “Thực trạng và một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty giống lợn Miền Bắc” đã phần nào làm rõ được thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng như hiệu quả của công tác này. Từ đó thấy được một số hạn chế thiếu sót trong công tác đào tạo và phát triển ở công ty mà đề xuất những ý kiến nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty. Tuy nhiên dù sao đi nữa thì do trình độ, năng lực và thời gian có hạn, đặc biệt là các ý kiến đề xuất của em mang tính đánh giá chủ quan của bản thân nên chuyên đề sẽ còn nhiều sai sót khiếm khuyết. Em mong rằng sắp tới sẽ tiếp tụcnhận được sự góp ý tận tình của thày giáo hướng dẫn và các cán bộ công nhân viên trong công ty để bài viết của em có thể đạt được hiệu quả cao hơn nữa. Hà Nội ngày 6 tháng 5 năm 2002 Sinh viên Nguyễn Minh Hải Mục lục Trang Lời mở đầu....................................................................................... Chương I. Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp..................................................... I. Cơ sở lý luận của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...................................................................... 1. Một số khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....................................................................................... 2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp................................................................................................... 3. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................................................................................................. 3.1 Đào tạo trong công việc............................................................. 3.2 Đào tạo ngoài công việc........................................................ 4. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.................................................................................................... 4.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp......................................................................................... 4.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển.................................... 4.3 Lập kế hoạch đào tạo và lựa chọn hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.............................................................................. 4.4 Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................................................................................. 4.5 Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. II. Các điều kiện để đảm bảo hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp............................... 1. Sự quan tâm của lãnh đạo.............................................................. 2. Làm tốt việc tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.......... 3. Sử dụng lao động sau đào tạo......................................................... 4. Khuyến khích vật chất, tinh thần cho người lao động.................... 5. Cải thiện việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cán bộ công nhân viên........................................................................................................ 6. Một số điều kiện khác...................................................................... III. Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp trong và ngoài nước..................................................... 1. Các công ty ở nước ngoài................................................................. 2. Các công ty ở trong nước................................................................. Chương II. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty giống lợn Miền Bắc....................... I. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty giống lợn Miền Bắc........................................................................................................ 1. Lịch sử hình thành của Công ty giống lợn Miền Bắc.................... 2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty.............................................. II. Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty giống lợn Miền Bắc........... 1. Cơ cấu tổ chức ở Công ty giống lợn Miền Bắc............................... 2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ở Công ty........................ 3. Cơ sở vật chất kỹ thuật và tổ chức sản xuất ở Công ty................... 4. Công tác tổ chức quản lý lao động trong Công ty.......................... 5. Hoạt động tài chính của Công ty.................................................... 6. Hệ thống quản lý lao động trong Công ty...................................... III. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty giống lợn Miền Bắc............................................................... 1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.............. 2. Kế hoạch đào tạo và phát triển ở Công ty giống lợn Miền Bắc..... 2.1 Các loại hình đào tạo và phát triển ở Công ty giống lợn Miền Bắc........................................................................................................ 2.2 Đối tượng đào tạo...................................................................... 2.3 Các nội dung đào tạo................................................................ 3. Tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.............................. 3.1 Đào tạo và phát triển trong nước.............................................. 3.1 Đào tạo ở nước ngoài............................................................... 4. Quyền lợi và trách nhiệm người được đào tạo................................ IV. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty.................................................................................................. 1. Các kết quả đạt được của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty......................................................................... 2. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển theo trình độ của người lao động............................................................................... 3. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo mục tiêu đào tạo..................................................................... V. Những tồn tại và nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty giống lợn Miền Bắc........................................................................................ 1. Những tồn tại chủ yếu trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty................................................................... 2. Những nguyên nhân dẫn đến tồn tại yếu kém trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty........................................ Chương III. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty giống lợn Miền Bắc........................................................................... I. Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty giống lợn Miền Bắc.............................................................................. II. Phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty giống lợn Miền Bắc............................................................................. III. Một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty giống lợn Miền Bắc................................. 1. Sự quan tâm của cán bộ lãnh đạo trong Công ty............................ 2. Hoàn thiện đội ngũ cán bộ công nhân viên làm công đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................................... 3. Nâng cao chất lượng của đội ngũ giáo viên giảng dậy................... 4. Tiếp tục đầu tư kinh phí và cơ sở vật chất thiết bị cho đào tạo và phát triển nhân lực............................................................................... 5. Hoàn thiện hơn nữa quy trình thủ tục đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong Công ty......................................................................... 5.1 Quy định cụ thể và chặt chẽ việc xác định nhu cầu đào tạo...... 5.2 Hoàn thiện công tác quản lý đào tạo........................................ 6. Cải tiến và mở rộng nội dung đào tạo.............................................. 7. Xây dựng và thực hiện nhiều hình thức đào tạo............................. 8. Làm tốt công tác tổng hợp đánh giá kết quả đào tạo cũng như đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên.. 9. Đào tạo và phát triển phải đi đôi với tạo việc làm, sử dụng người lao động sau đào tạo........................................................................... Kết luận.............................................................................................. tài liệu tham khảo Đỗ Minh Cương, Vương Kỳ Sơn (1995), Vai trò con người trong quản lý doanh nghiệp, NXB chính trị quốc gia PTS Trần Văn Tùng, Lê ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm thế giới và thực tiễn ở nước ta, NXB chính trị quốc gia Nguyễn Hải Sản (1997), Quản trị học, NXB thống kê PGS-PTS Phạm Đức Thành (1998), Giáo trình quản trị nhân sự, NXB thống kê Nguyễn Hữu Thân (1996), Giáo trình quản trị nhân sự, NXB Tiền Giang Trần Thị Dung (1992), Giáo trình quản trị nhân sự, NXB TP Hồ Chí Minh Nguyễn Đình Hiếu (1994), Quản trị nhân sự trong công ty Nhật Bản, NXB TP Hồ Chí Minh Nguyễn Minh Đường (1996), Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nguồn lao động trong điều kiện mới, NXB Hà Nội Đào tạo nhân lực cho nền kinh tế quốc dân - Tạp chí ĐH và GDCN T8/1993. 10. Tạp chí lao động xã hội số 6, 8, 12 /1998. 11. Tạp chí công nghiệp và phát triển nông thôn số 25 -T4/2001. 12. Các báo cáo tổng hợp và tài liệu thống kê của Công ty giống lợn Miền Bắc. 1. Triển vọng xuất khẩu thịt lợn của Công ty giống lợn Miền Bắc: *Đối với thị trường Liên bang Nga: Công ty giống lợn Miền Bắc khẳng định trong thời gian tới, Liên bang Nga vẫn là thị trường cơ bản và truyền thống. Trong thời gian qua, việc xuất khẩu thịt lợn sang thị trường Liên bang Nga gặp một số khó khăn trở ngại song về lâu dài, Nga vẫn có nhu cầu nhập khẩu lớn, giá thịt lợn trên thị trường nội địa vẫn ở mức giá cao, nguồn thịt viện trợ từ các nước cho Nga không phải vô hạn do đó thời gian tới nguồn thịt lợn của Nga sẽ tăng lên và giá cả cũng tăng lên. Công ty giống lợn Miền Bắc với sự hỗ trợ của Nhà nước tiếp tục duy trì sự có mặt ở thị trường này đã luôn giữ chân thị trường, chuẩn bị khi có điều kiện sẽ mở rộng hoạt động xuất khẩu. Trước mắt năm 2002 Công ty giống lợn Miền Bắc cố gẵng xuất khẩu khoảng 2.000 đến 2.500 tấn/năm. Sau đó, nếu có điều kiện thì năm 2005 sẽ nâng lên khoảng 3.000 tấn/năm và đến năm 2010 xuất khẩu khoảng 5.000 tấn/năm. Do thịt lợn của Công ty giống lợn Miền Bắc xuất khẩu sang Nga chỉ là mặt hàng thịt lợn đông lạnh, vì vậy thời gian tới, Công ty đề ra kế hoạch là đa dạng hóa cơ cấu mặt hàng thịt lợn xuất khẩu. Ngoài thịt lợn mảnh đông lạnh sẽ xuất khẩu thịt lợn hơi sang Nga. * Đối với thị trường Hồng Kông: Thời gian tới Hồng Kông sẽ là thị trường đầy tiềm năng của Công ty giống lợn Miền Bắc. Với vị trí khá gần Việt Nam, Hồng Kông đã trở thành một thị trường rất thuận lợi cho hoạt động xuất khẩu của Công ty và bên cạnh đó Công ty đang liên tiếp thực hiện việc đổi mới và nâng cao dây chuyền công nghệ sản xuất, mở rộng phạm vi chăn nuôi, đầu tư công nghệ chế biến thức ăn, kỹ thuật mới nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng thịt để đáp ứng nhu cầu thị trường đồng thời tăng sức cạnh tranh của mình trên thị trường. Trước mắt, năm 2002, Công ty giống lợn Miền Bắc phấn đấu xuất khẩu thịt lợn sang thị trường Hồng Kông ở mức 1.000 tấn/năm. Sau đó tìm cách tăng dần khối lượng lên 2.000 - 2.500 tấn/năm vào năm 2005 hoặc cao hơn. Thị trường xuất khẩu thịt lợn của Công ty giống lợn Miền Bắc chủ yếu là tiêu thụ ở Liên bang Nga và Hồng Kông. Đây là 2 thị trường truyền thống, ngoài ra Công ty cũng xuất khẩu sang thị trường một số nước khác nữa nhưng số lượng còn ít không đáng kể như: Mỹ, Malayxia, Singapo... Thời gian tới Công ty sẽ tiếp tục mở rộng khai thác thị trường xuất khẩu ở các nước này sao cho khối lượng xuất khẩu lớn hơn nữa đồng thời Công ty sẽ tăng cường mở rộng tìm kiếm thị trường ở một số nước nhập khẩu thịt lợn lớn mà Công ty chưa có khả năng với tới như Nhật, Mê hi cô, Hàn Quốc, Ca na đa... 2. Công tác đầu tư cho chăn nuôi, công tác giống, thức ăn chăn nuôi và công tác thú y nhằm nâng cao năng suất và chất lượng thịt: Chất lượng của thịt lợn phụ thuộc rất lớn vào giống lợn, thức ăn, quá trình chăn nuôi và công tác thú y. Trong thời gian tới, Công ty đề ra một số chính sách như sau: - Tổ chức vùng chăn nuôi xuất khẩu: Vùng chăn nuôi xuất khẩu là các phân xưởng, các tổ đội sản xuất có truyền thống nuôi lợn chuyên xuất khẩu. ở vùng này giống đưa vào chăn nuôi là những dòng giống tốt nhất, với tỷ lệ nạc cao, sử dụng thức ăn chăn nuôi công nghiệp và được kiểm soát thu sy nghiêm ngặt, đảm bảo được an toàn dịch bệnh. - Công tác giống: Việc phổ biến giống tốt tạo điều kiện cho sản xuất chăn nuôi đạt hiệu quả cao. Hiện nay công ty giống lợn Miền Bắc có đàn lợn nái là 4500 con nhưng giống xấu và năng suất thấp bình quân sản xuất 500 kg thịt lợn hơi /năm. Số lợn giống ngoại thuần chủng và giống tốt cho năng suất cao từ 1800 kg - 2200 kg hơi/ năm mới chiếm 10% tổng đầu nái. Khoảng 40% là giống lợn nội địa và địa phương năng suất thấp, tỷ lệ nạc 33 - 38% , khoảng 50% giống lợn lai F1, tỷ lệ nạc đạt 40 -42%. Trong thời gian tới công ty tăng cường công tác tuyên truyền cổ động người dân chăn nuôi lợn ngoại năng suất và tỷ lệ nạc cao. Công ty xem xét đầu tư mở rộng 5 trại giống với 1000 lợn nái theo phương pháp chăn nuôi tiên tiến va kiến nghị với Nhà nước tiếp tục trợ cấp giá giống gốc. - Công tác thú y và thức ăn chăn nuôi: Công ty tăng cường phòng chống dịch bệnh ở các trại, đội chăn nuôi xuất khẩu, tiêm phòng 100% các vùng xuất khẩu làm tiền đề cho các nước nhập khẩu thịt của công ty. Công ty chủ trì trao đổi với đơn vị thành viên khác trong tổng công ty chăn nuôi Việt Nam để liên doanh, liên kết cùng góp vốn tập trung nhập khẩu với khối lượng lớn các mặt hàng đa dạng, hạ được giá thành nhập khẩu các loại nguyên vật liệu, thành phẩm về thức ăn chăn nuôi, thuốc thú y, dụng cụ phục vụ chăn nuôi... với mức giá thành và chi p hí thấp nhất. 3. Công tác đầu tư đổi mới công nghệ giết mổ, chế biến nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm: Đầu tư vào công nghệ là vấn đề đang được quan tâm của bất cứ một doanh nghiệp nào hoạt động trong nền kinh tế thị trường. Đối với hoạt động sản xuất chế biến thịt lợn của công ty giống lợn Miền Bắc thì công nghệ giết mổ và chế biến tác động rất lớn đến chất lượng sản phẩm. Nền công nghệ chế biến lạc hậu, chất lượng sản phẩm thịt lợn kém không đáp ứng được yêu cầu của thị trường nội địa và cũng không thể cạnh tranh đứng vững trên thị trường thế giới. Do đó công ty định ra chính sách về công nghệ trong thời gian tới 2005 và tiếp theo là 2010 như sau: - Tập trung vốn đầu tư nâng cấp các phân xưởng và các đội sản xuất, đổi mới dây chuyền công nghệ chế biến đảm bảo cho quá trình sản xuất sản phẩm đạt tiêu chuẩn vệ sinh thú y theo thị trường và đa dạng hoá sản phẩm. - Xây dựng các lò mổ theo công nghệ tiên tiến. - Nâng cấp các kho lạnh bảo quản thịt, bảo đảm cho chất lượng thịt tươi, ngon, thoả mãn nhu cầu của người tiêu dùng. 4. Công tác tổ chức quảng cáo, giới thiệu các mặt hàng của công ty ra thị trường. Ngày nay quảng cáo đã thực sự trở thành công cụ hữu hiệu trong việc mở rộng kinh doanh, đẩy nhanh tốc độ tiêu thụ sản phẩm, nâng cao khối lượng sản phẩm bán ra, gây dựng lòng tin trên thị trường. Nhận thức được vấn đề này, công ty giống lợn Miền Bắc đã xây dựng một kế hoạch quảng cáo lâu dài, phù hợp với khả năng tài chính và đặc điểm mặt hàng kinh doanh của công ty. - Tăng cường gửi thư chào hàng hàng kèm theo catalogue giới thiệu mặt hàng của công ty. - Tham dự các hội chợ triển lãm hàng Việt Nam ở nước ngoài. - Quảng cáo thông qua mạng Internet. - Thực hiện nghiêm chỉnh công tác quảng cáo: từ xác định mục tiêu quảng cáo. Dự kiến ngân sách tài chính đến đánh giá hiệu quả của hoạt động quảng cáo. 5. Công tác huy động và sử dụng vốn: Vốn là một yêu cầu thiết yếu của tất cả các doanh nghiệp nếu muốn phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Việc huy động và sử dụng vốn sao cho có hiệu quả lớn nhất luôn là bài toán đặt ra cho các doanh nghiệp trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Công ty giống lợn Miền Bắc định ra kế hoạch về việc huy động và sử dụng vốn thời gian tới như sau: * Về huy động vốn: - Chú trọng khai thác triệt để các nguồn vốn sẵn có, đặc biệt là nguồn vốn tín dụng ngân hàng và nguồn vốn tín dụng từ khách hàng. - Tìm kiếm thu hút các đối tác đầu tư liên doanh, liên kết kinh tế trong và ngoài nước. Để đổi mới dây chuyền công nghệ chế biến, xây dựng các lò giết mổ, đảm bảo việc vệ sinh thú y và tổ chức các trại chăn nuôi hiện đại đòi hỏi vốn đầu tư rất lớn. Nếu công ty tự huy động vốn để thực hiện các dự án thì hiệu quả không cao và chậm thu hồi vốn đã bỏ ra. Do đó công ty thu hút các nhà đầu tư nước ngoài có kinh nghiệm để có thể xây dựng, lắp đặt các dây chuyền công nghệ sản xuất chế biến sản phẩm, tổ chức việc chăn nuôi hiện đại nâng cao chất lượng sản phẩm, mở rộng thị trường tiêu thụ... *Về sử dụng vốn: - Cắt giảm mọi chi phí không cần thiết, thực hiện tiết kiệm trong mọi hoạt động kinh doanh. - Đẩy mạnh tiến bộ thực hiện hợp đồng, thực hiện tốt công tác thành toán người mua dựa trên nguyên tắc thu đủ về giá trị, nhanh về thời gian để đảm bảo quá trình thu hồi vốn dựa trên nguyên tắc thu hồi vốn, tăng nhanh tốc độ quay vòng vốn. 4. NXB Giáo dục /1998 Đặng Vũ Chư, Ngô Văn Quế - Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh. 10. TS. Bùi Anh Tuấn, Nguyễn Chí Phương - Phương pháp lượng hoá đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Tạp chí kinh tế phát triển T5/1998. Để xem xét cụ thể hình thức đào tạo và phát triển nào phù hợp nhất đối với bản thân cán bộ và công nhân viên Công ty em đã khảo sát tìm hiểu đã có được kết quả như sau: * Đối với các hình thức đào tạo cán bộ: Sau khi khảo sát tìm hiểu thông qua phỏng vấn trực tiếp 62 người cán bộ đang công tác tại Công ty với câu hỏi: Theo anh (chị) loại hình cán bộ nào là phù hợp nhất với tình hình sản xuất kinh doanh trong Công ty giống lợn Miền Bắc hiện nay, em đã có được kết quả về sự ưu thích của họ đối với từng loại hình đào tạo. Nếu lấy 62 người là tỷ lệ 100% thì tỷ lệ từng loại hình đào tạo được trả lời như sau: TT Hình thức Số lượng Tỷ lệ % 1 Đào tạo tại chức 7 11,3 2 Đào tạo qua các trường nước ngoài 6 9,7 3 Đào tạo thông qua các hình thức tham quan học tập, hội thảo, hội nghị... trong và ngoài nước 11 17,7 4 Đào tạo tập trung ngắn hạn tại các trường trong nước 13 21 5 Mở các lớp đào tạo ngắn hạn cho các lớp chuyên ngành 25 40,3 Tổng cộng 62 100 Như vậy từ bảng số liệu khảo sát sự ưu thích em thấy rằng: Trong số những cán bộ được hỏi, phần lớn họ cho rằng hình thức đào tạo bằng việc mở các lớp đào tạo ngắn hạn cho các chuyên ngành là thích hợp đối với họ nhất (chiếm 40,3%), tiếp đến các hình thức đào tạo tập trung ngắn hạn tại các trường trong nước (chiếm 21%). Bởi vì họ cho rằng, với hai hình thức này thì thời gian đào tạo ngắn, do đó họ có thể tham gia mà không ảnh hưởng đến công việc hiện nay của họ. Tiếp đến là các hình thức đào tạo thông qua tham quan, học tập, hội thảo trong và ngoài nước (17,7%), đào tạo tại chức (11,3) và cuối cùng ít có sự ưu thích nhất là đào tạo qua các trường lớp nước ngoài (9,7). * Đối với các hình thức đào tạo công nhân: Sau khi tiến hành khảo sát 57 người công nhân đang trực tiếp làm việc tại Công ty, em đã thu được kết quả số liệu như sau: TT Hình thức Số lượng Tỷ lệ % 1 Đào tạo tại chỗ 35 61,4 2 Đào tạo tập trung ngắn hạn 18 31,6 3 Đào tạo tập trung dài hạn 4 7,0 Tổng cộng 5762 100 Thực tế cho thấy: Đa số công nhân được hỏi đều cho rằng loại hình đào tạo tại chỗ là phù hợp nhất (61,4%), tiếp đến là hình thức đào tạo tập trung ngắn hạn (31,6%) và hình thức đào tạo tập trung dài hạn chiếm tỷ lệ rất thấp (7,0%). Điều này cho thấy đa số công nhân mong muốn được đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ chủ yếu là do yêu cầu của công việc và họ cảm thấy hình thức đào tạo tại chỗ và đào tạo tập trung ngắn hạn là phù hợp nhất đối với họ. Qua số liệu điều tra trên, có thể khẳng định thêm rằng sắp tới đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong Công ty giống lợn Miền Bắc cần phải tiếp tục quan tâm hơn nữa đến các nhu cầu mong muốn của cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty từ đó có thể nâng dậy các kế hoạch đào tạo xác định chính xác các loại hình đào tạo sao cho có hiệu quả nhất. Bên cạnh việc đa dạng hóa các hình thức đào tạo mở rộng cả về quy mô và chất lượng đào tạo nguồn nhân lực thì cần chú trọng hơn các loại hình đào tạo phát triển sau: - Đối với cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật cần tổ chức đào tạo và phát triển nhiều hơn dưới hình thức mở các lớp đào tạo ngắn hạn cho các chuyên ngành, hoặc đào tạo tập trung ngắn hạn tại các trường lớp trong nước. - Đối với công nhân sản xuất cần phải tổ chức đào tạo bồi dưỡng dưới các hình thức đào tạo tại chỗ và các lớp đào tạo tập trung ngắn hạn với tỷ trọng cao hơn trong tổng số các loại hình đào tạo công nhân. Ban đầu bước sang nền kinh tế thị trường, cũng như nhiều doanh nghiệp Nhà nước khác, Công ty giống lợn Miền Bắc đã gặp phải không ít khó khăn, đặc biệt là về thị trường, vốn, máy móc thiết bị cũ, lạc hậu. Đứng trước tình hình đó, Công ty đã xác định lại phương án sản xuất kinh doanh là vừa sản xuất, vừa đầu tư và đầu tư có trọng điểm. Công ty đã mạnh dạn tạo vốn để đầu tư đổi mới công nghệ, máy móc thiết bị, nâng cao chất lượng sản phẩm, vốn của Công ty chủ yếu bao gồm: + Vốn tự có: Nguồn vốn này được trích từ việc khấu hao tài sản cố định và trích từ lợi nhuận thu được hàng năm của Công ty. + Vốn vay ngân hàng. + Vốn liên doanh, liên kết. Tình hình sử dụng vốn của Công ty trong những năm gần đây như sau: Bảng 9: Tình hình sử dụng vốn của Công ty giống lợn Miền Bắc Năm Chỉ tiêu 1998 1999 2000 2001 Số tiền (trđ) Tỷ lệ % Số tiền (trđ) Tỷ lệ % Số tiền (trđ) Tỷ lệ % Số tiền (trđ) Tỷ lệ % Tổng vốn 96.656 100 107.665 100 110.752 100 123.000 100 Vốn lưu động 43.051 44,5 26.486 24,6 26.470 23,9 28.659 23,3 Vốn cố định 53.605 55,5 81.179 75,4 84.282 76,1 94.341 76,7 Nguồn: Phòng Kế toán - Tài chính Công ty giống lợn Miền Bắc Bảng 10: Mức tăng trưởng vốn của Công ty Chỉ tiêu 1999/1998 2000/1999 2001/2000 Tổng vốn (trđ) 11.009 3.087 12.248 Vốn lưu động (trđ) - 16.565 - 16 2.189 Vốn cố định (trđ) 27.574 9.103 10.059 Từ bảng số liệu cho thấy: Nguồn vốn của Công ty đã tăng nhanh chóng qua các năm, năm sau lại tăng nhanh hơn năm trước. Nguồn vốn tăng chủ yếu là do tăng vốn cố định, đây cũng là đặc trưng đối với doanh nghiệp sản xuất. Vốn cố định tăng chủ yếu do Công ty tăng cường đầu tư mua sắm máy móc, thiết bị công nghệ và các dây chuyền sản xuất. Tóm lại, với một nguồn vốn lớn mạnh và với hình thức sử dụng vốn một cách hiệu quả, Công ty có thể đứng vững và phát triển mạnh mẽ trên thị trường với xu thế cạnh tranh ngày một quyết liệt. Cùng với những chính sách đầu tư đúng đắn hiện nay, sản phẩm của Công ty không chỉ cạnh tranh được với thị trường trong nước mà còn có khả năng cạnh tranh được với các sản phẩm nước ngoài, đưa ngành chăn nuôi của nước ta ngày càng phát triển hơn nữa và có khả năng hoà nhập với sự phát triển nền kinh tế trong nước và quốc tế. 5. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp....................................................................... 5. Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp Ngày nay có rất nhiều nhân tố ở bên ngoài tác động tới hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Có thể kể đến như là khi nền kinh tế xã hội của đất nước ngày càng phát triển, mức sống của người dân ngày càng tăng lên thì nhu cầu học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng ngày càng lớn hơn để có thêm thu nhập đáp ứng nhiều hơn nữa nhu cầu của cuộc sống. Mặt khác, trong sự cạnh tranh về việc làm, người lao động quá chú trọng đến bằng cấp mà chưa coi trọng kỹ năng thu được q ua đào tạo và phát triển, khả năng làm việc thực tế của mình. Do đó làm giảm hiệu quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp. Khoa học công nghệ ngày càng phát triển thì càng có nhiều hình thức học tập, phương pháp đào tạo mới, hiện đại hơn làm cho hiệu qủa đào tạo ngày càng được nâng lên. Và còn nhiều nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo như là chính sách của Nhà nước về các chương trình đào tạo và phát triển. ở nước ta từ trước đến nay chỉ đào tạo kỹ sư nặng về lý thuyết mà không đào tạo các nhà công nghệ vớ trình độ cao đẳng thực hành. Bởi vậy, các kỹ sư này bước vào lĩnh vực điều hành công nghệ rất lúng túng, cần được bồi dưỡng thêm về thực hành thì mới đảm đương được công việc. 5.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức: Trước hết ta phải kể đến chính sách của Công ty trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nếu công ty có những chủ trương, chính sách quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì sẽ xây dựng được đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo có đủ năng lực đảm nhận thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Về khoản chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nếu công ty có những khoản đầu tư đáng kể để đổi mới các trang thiết bị dạy và học, sử dụng trang thiết bị, dụng cụ học tập hiện đại sẽ nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời chính sách đào tạo phải gắn liền với chính sách tuyển dụng và sử dụng người sau đào tạo. ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển với các chức năng quản trị nhân lực khác. Bố trí, sắp xếp cán bộ Đánh giá sự THCV Sự đền đáp cho Công ty và cho người lao động Quan hệ lao động Đào tạo và phát triển Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng lao động có chất lượng cao Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt hơn Đánh giá sự THCV thì cung cấp thông tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo Sự khuyến khích tài chính làm người lao động hăng say học hỏi hơn Người lao động có kỹ năng sẽ THCV tốt hơn và giảm nguy cơ nẩy sinh các mối bất bình và vi phạm kỷ luật Công đoàn là người có thể tham gia vào việc thiết kế, đưa ra các chương trình đào tạo Đào tạo sẽ nâng cao sự THCV, sự đóng góp của người lao động và tăng thu nhập của họ 5.3 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đó là: trình độ học vấn của người lao động, ý thức, thái độ muốn nâng cao trình độ của người lao động, sức khoẻ, hoàn cảnh gia đình của người lao động cũng gây ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực