Chuyên đề Thực trạng việc sử dụng các biện pháp tạo động lực trong lao động ở Xí nghiệp Bánh Mứt kẹo Hà Nội

mà xí nghiệp đã có. II. Thực trạng việc sử dụng các biện pháp tạo động lực trong lao động ở xí nghiệp bánh mứt kẹo hà nội. 1. Những đặc điểm của Xí nghiệp Bánh Mứt Kẹo Hà Nội có ảnh hưởng đến công tác tạo động lực trong lao động. 1.1. Đặc điểm sản xuất - kinh doanh. - Xí nghiệp Bánh Mứt kẹo là cơ sở sản xuất trực thuộc Sở Công Nghiệp Hà Nội, hoạt động theo cơ chế tự hạch toán và có đầy đủ tư cáhc pháp nhân. đay là xí nghiệp hạng ba cấp thành phố với số vốn khoảng 30 tỷ đồng. - Cơ sở vật chất còn nhiều hạn chế với qui mô sản xuất còn nhỏ so với các đơn vị sản xuất cùng ngành trong nước như: Công ty sản xuất bánh Kẹo Hải Hà, Hải hà Kotobuki, Hải Châu ... - Nhiệm vụ chủ yếu của xí nghiệp là sản xuất bánh kẹo, sản phẩm có hạn chế sử dụng nhất định nên số vốn lao động trong thời gian ngắn. 1.2. Đặc điểm về lao động. - Hiện nay Xí nghiệp có 180 lao động, với trình độ đào tạo về chuyên môn nghề nghiệp khác nhau. Trong đó có 40 người đạt trình độ Cao đẳng - đại học và trên đại học chiếm 22,2%, 50 người đạt trình độ trung cấp, sơ cấp chiếm 28%, Công nhân chiếm 38% còn lại là lao động chưa qua đào tạo. Đặc điểm này yêu cầu nhà quản lý phải quan tâm chú ý đến việc kích thích lao động về tiền lương, tiền thưởng sao cho phù hợp với trình độ chuyên môn của mỗi người, tránh cào bằng tạo ra tâm lý không thoải mái trong sản xuất. - Trong tổng số lao động của Xí nghiệp thì lao động nữ chiếm tỷ lệ cao 68% nên về tâm sinh lý có nhiều yếu tố phức tạp hơn nam giới. Vì thế mà nhà quản lý cần phải quan tâm hơn đến điều kiện làm việc của lao động nữ. Kết quả sản xuất kinh doanh do lao động nữ làm được chiếm 70% ảnh hưởng lớn đến kết quả sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp. Tuy nhiên hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh cao hay thấp còn phù hợp vào trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý và người lao động trong quá trình thực hiện công việc của mình. 1.3. Đặc điểm về qui trình sản xuất công nghệ. Qui trình sản xuất của xí nghiệp thực hiện theo sơ đồ sau: Nướng bánh Tạo hình Pha chế Cân đong, kiểm tra nguyên liệu Làm nguội Bảo quản Đóng gói - Xí nghiệp sản xuất chủ yếu là các loại bánh nên qui trình sản xuất không quá phức tạp mà khá ngắn gọn. Trong dây chuyền sản xuất còn có khâu chưa đảm bảo yêu cầu về kỹ thuật dẫn đến công suất của máy móc đưa lại chưa cao. Làm cho người lao động vất vả hơn trong việc hoàn thành sản phẩm theo đúng tiến độ mức được giao. - Do Xí nghiệp vẫn còn nhập một số máy móc là hàng nội địa nên năng suất đưa lại còn hạn chế đồng thời chất lượng sản phẩm cũng không cao. Mặt khác còn bị hỏng đột xuất ... mà cho người lao động không yên tâm để sản xuất. Từ đó có ảnh hưởng đến năng suất lao động cá nhân nói riêng và của toàn Xí nghiệp nói chung. Vì vậy để sản xuất kinh doanh có chất lượng cao, hiệu quả sản xuất kinh doanh lớn thì Xí nghiệp cần chú ý đến nâng cao trình độ chuyên môn lành nghề cho cán bộ cônng nhân viên toàn Xí nghiệp , công nhân kỹ thuật để sử dụng máy móc kỹ thuật tốt hơn. Ngoài ra sử dụng tốt các hình thức tạo động lực khác cho người lao động để họ đem hết khả năng của mình vào phục vụ công việc nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm, uy tín và vị thế cho Xí nghiệp. 2. Thực trạng việc sử dụng các biện pháp tạo động lực trong lao động ở Xí nghiệp Bánh Mứt kẹo Hà Nội. 2.1. Tạo động lực về vật chất. 2.1.1. Đánh giá kết quả công việc để trả công lao động. Bất kỳ một đơn vị sản xuất kinh doanh nào cũng mong muốn và đặt hiệu quả sản xuất kinh doanh lên hàng đầu, đem lại lợi nhuận cao cho doanh nghiệp và nâng cao đời sống cho người lao động trong doanh nghiệp mình. Để làm được điều đó Xí nghiệp đã rất chú ý đến vấn đề trả công lao động và để đảm bảo tính công bằng Xí nghiệp đã trả công người lao động dựa vào kết quả công việc đạt được của chính họ và được phân ra làm hai bộ phận: Bộ phận sản xuất trực tiếp và bộ phận sản xuất gián tiếp. a. Bộ phận sản xuất trực tiếp. - Tiền lương- tiền công trả cho bộ phận này được tính trên số lượng sản phẩm dựa vào đơn giá của từng loại sản phẩm đó. - Để đánh giá một cách đúng đắn nhất cả về số lượng và chất lượng sản phẩm được trả lương, trả công hợp lý Xí nghiệp đã tiến hành kiểm tra chất lượng sản phẩm một cách nghiêm túc trước khi nhập kho. Nhiệm vụ này được giao cho phòng kiểm tra chất lượng thực hiện. Đây là khâu quan trọng và không thể thiếu vì tiền lương mà người lao nhận được dựa vào số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn chất lượng theo quy định. b. Bộ phận sản xuất gián tiếp. - Trả lương theo thời gian. Cán bộ quản lý được tính lương theo hệ số quy định dựa vào ngày, giờ công làm việc. Bộ phận này được thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, quản lý và ra mục tiêu, phuơng hướng tốt cho Xí nghiệp thì lợi nhuận tăng. Từ đó tiền lương cũng được tăng lên theo hệ số lợi nhuận. Ngoài ra hướng thời gian còn được tính cho công nhân phục vụ, bảo vệ, vệ sinh ... - Trả lương sản phẩm. áp dụng cho công nhân phụ. Bộ phận này không trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng tiền lương trả cho bộ phận này được tính dựa trên số lượng sản phẩm của công nhân chính mà mình phục vụ với đơn giá sản phẩm được tính trên hệ số cấp bậc của công nhân. 2. 1.2.Các hình thức trả lương cho người lao động Hiện nay Xí nghiệp áp dụng hai hình thức: Trả lương sản phẩm và trả lương thời gian. a.Hình thức trả lương sản phẩm. Đối tượng của hình thức này áp dụng trong Xí nghiệp cho toàn bộ công nhân trực tiếp làm ra sản phẩm. Do đặc điểm của sản phẩm và quy trình sản xuất nên Xí nghiệp chỉ áp dụng hình thức trả lương sản phẩm tập thể. Hình thức trả lương này áp dụng cho các công đoạn, các bước công việc không xác định rạch ròi, cụ thể hao phí sức lao động của từng cá nhân mà chỉ xác định công sức hao phí sức lao động của cả một tổ một nhóm người lao động như công nhân làm việc trong các dây chuyền sản xuất bánh Sămpa, bánh nướng, bánh ngọt, ngào trộn bột ... - Tiền lương của cả tổ, tập thể người lao động được phân phối quỹ lương như sau: QL tổ = ĐMLĐG x ĐG x Q Trong đó: . ĐMLĐTH: Định mức lao động tổng hợp .ĐG: Đơn giá .Q: Khối lượng sản phẩm . QL tổ: Quỹ lương tổ VD: Trả lương cho tổ sản xuất bánh Sămpa 5 lao động. Xí nghiệp xây dựng Định mức lao động tổng hợp là 6,67 công/100kg. Tiền lương bình quân là 28100,2 đồng/công. Khối lượng sản xuất là 20 kg bánh. Khi đó quỹ lương của tổ sản xuất bánh là: QL tổ = 6,67 x 28100,2 x 20 = 3748566 (đồng) Từ quỹ lương tổ các tổ phân phối quỹ lương cho công nhân theo phương pháp quy đổi thời gian hệ số. Được thực hiện qua các bước sau: * B1: Thời gian làm việc quy đổi của từng công nhân. Tqdi = Ti x Hsli Trong đó: Tqdi: Thời gian làm việc quy đổi của công nhân Hsli: Hệ số lương tương ứng của công nhân Ti: Thời gian làm việc thực tế của công nhân * B2: Tiền lương sản phẩm của một đơn vị thời gian quy đổi. TL1 = TLsản phẩm tổ STqđ Trong đó: TL1:Tiền lương sản phẩm cho một đơn vị thời gian quy đổi TLsp tổ: Tiền lương sản phẩm của cả tổ STqđ: Tổng thời gian làm việc quy đổi * B3: Tiền lương sản phẩm của từng công nhân TL sp(cni) = TL1 x Tqđi Trong đó: TLsp (cni) : Tiền lương sản phẩm của công nhân i VD: Trong tổ sản xuất bánh nướng có 6 người. Quỹ tiền lương sản phẩm của cả tổ trong tháng là 4499279 đồng.Với trình độ lành nghề, cấp cập công việc và có ngày công làm việc như sau: Tên công nhân Vị trí Bậc thợ Hsl Ngày công Nguyễn Thị Lan Hoàng Thị Tâm Nguyễn Văn Đức Lê Thị Hà Nguyễn Thị Minh Nguyễn Bá Dương 1 2 (tổ trưởng) 3 4 5 6 2/6 5/6 3/4 4/6 4/6 2/6 1,50 2,41 1,70 1,90 1,90 1,50 23 22 22 20 21 24 * Cách chia: + B1: Tính thời gian quy đổi của từng công nhân. Tqđ Lan = 1,50 x 23 = 34,5 Tqđ Tâm = (2,41 + 0,1) x 22 = 55,22 Tqđ Đức = 1,70 x 22 = 37,4 Tqđ Hà = 1,90 x 20 = 38 Tqđ Minh = 1,90 x 21 = 39,9 Tqđ Dương = 1,50 x 24 = 36 STqđ = 241,02 + B2: Tiền lương sản phẩm cho một ngày công thay đổi TL1 = 4499279 = 18667,65 241,02 + B3: Tiền lương nhận được của từng người Lan: 34,5 x 18667,65 = 644.000 (đ) Tâm: 55,22 x 18667,65 = 1030800 (đ) Đức: 37,4 x 18667,65 = 698200 (đ) Hà: 38 x 18667,65 = 709400 (đ) Minh: 39,9 x 18667,65 = 744800 (đ) Dương: 36 x 18667,65 = 672000 (đ) Nhận xét: Với cách tính lương và chia lương cho bộ phận hưởng lương sản phẩm tập thể đã phần nào phân cách rõ gắn liền với kết quả lao động, trình độ chuyên môn của mỗi người, mức độ chênh lệch về tiền lương thực tế được thể hiện rõ phù hợp với mức độ hao phí sức lao động của mỗi người. Khuyến khích được công nhân trong tổ nâng cao ý thức, trách nhiệm tinh thần hợp tác. Khuyến khích tổ làm việc theo mô hình tự quản. Tuy nhiên vẫn còn một số nhược điểm như: Trả lương sản phẩm tập thể khó khuyến khích được tăng năng suất lao động cá nhân vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả chung của cả tổ chứ không phụ thuộc vào kết quả làm việc của bản thân. b. Hình thức tiền lương khối lượng thời gian. Đối tượng của hình thức này là những lao động không trực tiếp làm ra sản phẩm. Hình thức này áp dụng cho các lãnh đạo, các cán bộ quản lý, phòng ban, quản đốc, phó quản đốc và các công nhân phục vụ khác của Xí nghiệp. Quỹ lương bộ phận gián tiếp được xác định QTL = Lcbi x N x H Trong đó: QTL: Quỹ tiền lương thực tế của lao động gián tiếp Lcb: Lương cấp bậc công việc bình quân N: Số người định biên hợp lý H: Hệ số biến động của xí nghiệp Do sản lượng của Xí nghiệp có trường hợp thay đổi về mức độ sản xuất vào mùa vụ lợi nhuận tăng lên. Khi đó H là số theo tỷ lệ lợi nhuận sau khi tính thuế của Xí nghiệp. Việc phân phối tiền lương được tiến hành theo trình tự: Quỹ lương khu vực gián tiếp giao cho các phòng bên sau đó giao cho từng cá nhân theo hệ số lương cấp bậc công việc của từng người: Ltt = Lcbcv x T x H Trong đó: Ltt: Tiền lương thực tế nhận được Lcbcv: Lương cấp bậc công việc T: Thời gian làm việc thực tế N: Hệ số lợi nhuận có được theo hệ số biến động của Xí nghiệp (nếu có) VD: Lương của nhân viên phòng Tổ chức – Hành chính – Nguyễn Thị Kim Oanh vào tháng 3/2003 như sau: Ltt = 2,29 x 29000 x 22 x 1,1 = 788200 (đồng/tháng) 26 Nhận xét: Xí nghiệp sử dụng cách tính lương này cho bộ phận gián tiếp rất đơn giản, dễ tính và nhanh. Tuy nhiên nhược điểm của nó là còn mang tính chất bình quân không khuyến khích sử dụng thời gian hợp lý, tiết kiệm nguyên vật liệu để tăng năng suất lao động. Trả lương người lao động chỉ phụ thuộc vào hiệu quả và chất lượng công việc của từng người làm việc với chất lượng thấp miễn là đi làm đầy đủ. Từ đó xuất hiện vấn đề người lao động Xí nghiệp dù đến cho đủ thời gian tính lương, làm giảm hiệu quả lao động, không khai thác được khả năng vốn có của CBCNV. 2.1.3. Tiền thưởng Đây là một trong những biện pháp khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với người lao động, thúc đẩy lao động, quan tâm đến vấn đề kết quả sản xuất, tiết kiệm lao động sống, lao động vật hoá, đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm, thời gian hoàn thành công việc. Việc áp dụng qui chế tiền thưởng ở Xí nghiệp thực hiện tương đối tốt. Xí nghiệp đã sử dụng một số hình thức khen thưởng như: Thưởng đột xuất, thưởng quý, thướng sáng kiến kĩ thuật, thưởng sản phẩm tốt ... Lợi nhuận của xí nghiệp hàng năm được tính 35% chi cho quỹ phúc lợi và khoa thưởng. Mức thưởng cho người lao động và tập thể người lao động được tuân theo quy chế phân chia tiền thưởng của Xí nghiệp. Sau đây là quy chế phân chia tiền thưởng của Xí nghiệp: 1. Đối tượng thưởng: Là người lao động làm việc tại Xí nghiệp có ký hợp đồng lao động. 2. Quỹ khen thưởng: Được tính ra từ lợi nhuận của xí nghiệp sau khi đã khấu trừ và tính thuế. 3. Cách tính thưởng. Để thực hiện công bằng cho việc khen thưởng Xí nghiệp đã áp dụng cho cả thời gian làm việc và số lượng sản phẩm hoàn thành. a. Xếp loại theo ngày công Loại A: Bình quân từ 24 công trở lên/tháng Loại B: Đạt bình quân từ 21- 24 công/tháng Loại C: Đạt bình quân 24 công/tháng Những ngày công xếp loại là những ngày công thực tế, công sản xuất, công tác, đi học ... - Mức thưởng. Nhằm phân biệt rõ loại A,B,C mức cố gắng của từng người, Xí nghiệp qiu định hệ số thưởng dựa vào tiêu chuẩn sau: Loại A: 1,2 Loại B: 1 Loại C: 0,8 - Cách tính thưởng. Người công nhân sẽ xác định được điểm thưởng của mình qua công thức: Điểm thưởng = hệ số thưởng x ngày công thực tế x lương chính (số ngày thực tế xác định ở mục a) x mức lương chính. Đơn giá điểm thưởng sẽ được cán bộ phòng tổ chức xây dựng và công bố như sau: Đơn giá điểm thưởng = S Số tiền thưởng được tính trong quỹ số tiền thưởng điểm S Số thưởng của CBCNV được xét thưỏng Tiền thưởng của công nhân i = Điểm thưởng x Đơn giá tiền thưởng. b. Tính thưởng theo tỷ lệ sản phẩm phế Để khuyến khích trcực tiếp việc nâng cao chất lượng sản phẩm, giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng, chưa đạt yêu cầu. Sau khi có sự kiểm tra của phòng kiểm tra chất lượng thì xác định được tỷ lệ sản phẩm phế. Để thực hiện chỉ tiêu thưởng này Xí nghiệp đã quy định tỷ lệ hàng phế cho phép từ đó làm căn cứ để tính thưởng. Hàng tháng căn cứ vào số sản phẩm tiết kệm được Xí nghiệp tính bằng 80% giá bán trên thị trường. VD: Trong một dây chuyền sản xuất bánh Sămpa sản xuất được 10000kg.Số phế phẩm thực tế là 1%. Số sản phẩm phế giảm được 1%. Giá bán 1kg bánh là 8000 đồng. Khi đó dây chyền này được nhận số tiền thưởng là: Số phế phẩm giảm được: 10000 x 1% = 100kg Số tiền thưởng nhận được là: 100 x 8000 x 80% = 640000 (đồng). Xí nghiệp áp dụng các hình thức tiền thưởng này đã tác động trực tiếp đến người lao động hăng say làm việc hơn, cố gắng để có chất lượng cao hơn. Tuy nhiên việc áp dụng các hình thức thưởng trong quy chế vẫn còn một số hạn chế, chưa quy định rõ cho những người hoàn thành vượt kế hoạch ... - Đặc điểm của xí nghiệp là sản xuất theo mùa vụ nên công nhân làm việc theo mùa vụ khi kết thúc đạt doanh số cao thì sẽ được khen thưởng. Những hình thức trên có tác dụng khuyến khích rất lớn đối với người lao động trong quá trình sản xuất. 2.1.4. Thực hiện các chế độ trợ cấp, phụ cấp đối với người lao động a) Các chế độ trợ cấp. Đây là một trong những yếu tố để người lao động yên tâm làm việc khi có những điều không may xảy ra cả về tâm sinh lý và ngoại cảnh có liên quan đến người lao động hay gia điình người lao động .... Điều này thể hiện như quan tâm, tinh thần trách nhiệm của Xí nghiệp đối với người lao động, giúp họ nhanh chóng vượt qua và trở lại với công việc. Những trường hợp được thưởng trợ cấp như sau: - Bố, mẹ vợ, bố, mẹ chồng, vợ chồng chết được trợ cấp 150.000đ thúc đạt doanh số cao thì sẽ được khen thưởng. - Người lao động chết gia đình được trợ cấp 350.000đ - Người lao động lấy vợ hoặc lấy chồng được tặng quà có giá trị 100.000đ - Chi trợ cấp cho CBCNV, đối tượng được trợ cấp theo quy định do cơ sở đề nghị và được xét duyệt với mức 50.000đ/lần. Trường hợp đặc biệt 100.000đ/lần mỗi năm không quá hai lần. - Trợ cấp về hưu, thôi việc ngoài chế độ nhà nước qui định còn được hưởng một khoản trợ cấp của Xí nghiệp tuỳ theo tình hình thực tế và khả năng hiện có của Xí nghiệp. Theo số liệu thống kê năm 2002 cho thấy Xí nghiệp đã chi 41700.000 đồng chiếm 5% lợi nhuận cho các khoản trợ cấp. Những khoản trợ cấp đó tuy không lớn nhưng đã tác động trực tiếp đến yếu tố vật chất và tinh thần cho người lao động, điều đó làm cho họ tự nhận thấy mình phải có trách nhiệm lớn trong công việc và đưa lại hiệu quả cao hơn. b) Các khoản phụ cấp Xí nghiệp đã áp dụng các khoản phụ cấp sau: - Phụ cấp nóng hại: Hệ số phụ cấp 0,1 - Phụ cấp tpổ trưởng: Hệ số phụ cấp 0,1 - Phụ cấp lãnh đạo. Phụ cấp làm đêm: Trong đó: + Phụ cấp làm đêm thường xuyên: Được hưởng mức phụ cấp là 38% + Phụ cấp làm đêm thời vụ: Được hưởng mức phụ cấp là35% Theo số liệu thống kê năm 2002 thì: - Phụ cấp nóng hại có 19 người - Phụ cấp tổ trưởng có 11 người - Phụ cấp lãnh đạo có 13 người - Phụ cấp làm đêm: . Thường xuyên: 2 người . Thời vụ: 40 người . Tổng hệ số phụ cấp trong năm là 40,12. Tóm lại, việc sử dụng các chế độ trợ cấp, phụ cấp của Xí nghiệp đối với người lao động không chỉ đem lại lợi ích trước mắt, tức thời mà có tác động tích cực, lâu dài đối với người lao động, tạo điều kiện cho họ vượt qua những khó khăn về vật chất, tinh thần, động viên, khích lệ họ trong công việc ... Từ đó mà người lao động đã đạt niềm tin vào Xí nghiệp, cảm thấy Xí nghiệp có trách nhiệm với mình cũng từ đó mà người lao động cũng ý thức hơn và nâng cao được tinh thần trách nhiệm và cố gắng hơn trong công việc. Đó là tiền đề, là động lực cho việc nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. 2.1.5. Các quyền lợi vật chất khác. Ngoài những quyền lợi vật chất đã được nghiên cứu trên người lao động còn được hưởng các quyền lợi vật chất khác như: BHYT, BHXH ... Trong thoả ước lao động tập thể quy định: - Người sử dụng lao động và người lao động phải đống và thực hiện chế độ BHXH, BHYT, phí công đoàn như sau: +) Người sử dụng lao động: Phải đóng 19% tổng quỹ lương cơ bản, chức vụ của những người tham gia BHXH trong Xí nghiệp +) Người lao động: Đóng 6% trên tiền lương cơ bản và chức vụ. Số lao động dịch vụ được khoán từ A đến Z, tháng nào cũng có trách nhiệm nộp về Xí nghiệp 25% BHXH, BHYT, phí công đoàn tháng đó. Nếu không đóng tháng nào thì tháng đó coi như không được hưởng các chế độ Bảo hiểm. - Việc giải quyết, thanh toán chế độ BHXH, trợ cấp ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp Xí nghiệp thực hiện theo nghị định 26/CP ngày 26/1/1995 của chính phủ và các văn bản hướng dẫn của nhà nước. - Khi người lao động ốm đau thông thường thì bộ phận y tế Xí nghiệp sẽ sơ khám chữa tại Xí nghiệp, nếu cần đi khám chữa tại các bệnh viện đã đăng ký BHYT, thì Xí nghiệp tạo mọi điều kiện về thủ tục giấy tờ cho người lao động. Kết quả khám và điều trị ghi vào sổ y bạ làm tài liệu chứng minh tình trạng sức khoẻ của người lao động trong thời gian làm việc tại Xí nghiệp. - Người lao động trước và sau khi sinh con lần thức nhất, thứ hai được nghỉ 4 tháng, hưởng lương 100% mức tiền lương đóng BHXH trước khi nghỉ. Ngoài ra khi sinh con còn được trợ cấp một lần bằng một tháng tiền lương đóng BHXH. Vấn đề này nhằm giải quyết quyền lợi cả trước mắt và lâu dài của người lao động. Thực tế năm 2002 Xí nghiệp đã nộp cho ngân sách nhà nước 32.000.000 đồng. Điều này đảm bảo cho người lao động có một khoản thu nhập khi về già, đảm bảo cho cuộc sống của họ khi không làm việc nữa. Như vậy, công tác chăm sóc sức khoẻ cho người lao động Xí nghiệp đã thực hiện rất tốt, đây có thể nói là điểm mạnh của Xí nghiệp. Điều này góp phần nâng cao quỹ thời gian làm việc của người lao động lên. Từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. 2.1.6. Thu nhập của người lao động qua các năm. Vấn đề này tác động trực tiếp đếncuộc sống hàng ngày của người lao động. Họ mong muốn cuộc sống được cải thiện, đời sống được nâng cao. Điều đó bắt buộc họ phải làm việc nghiêm túc hơn để có kết quả lao động cao hơn. Những năm gần đây hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp ổn định và có xu hướng phát triển tốt. Nhờ đó mà hàng năm thu nhập của người lao động có tăng lên đáng kể. Ngoài tiền lương ra người lao động còn có các khoản thu nhập như tiền thưởng, các khoản phụ cấp ... thu nhập bình quân hàng tháng của người lao động trong những năm gần đsyy cụ thể như sau: - Năm 1999: Thu nhập bình quân: 800.000đ/người - Năm2000: Thu nhập bình quân: 904.000đ/người. Tăng 1,13% so với năm 1999 -Năm 2001: Thu nhập bình quân: 1038.000đ/người. Tăng 1,148% so với năm 2000 - Năm 2002: Thu nhập bình quân: 1160.000đ/người. Tăng 1,11% so với năm 2001. Sự tiến bộ đó của Xí nghiệp đã tạo được niềm tin cho người lao động, tạo tâm lý thoải mái trong công việc, không lo mất việc làm... Xã hội ngày càng phát triển thì Xí nghiệp cũng phải cải tiến để nâng cao đời sống cho người lao động bằng cách làm sao để ngày càng nâng cao thu nhập cho người lao động trong toàn Xí ghiệp. Tóm lại, Công tác tạo động lực về vật chất Xí nghiệp đã thực hiện tốt. Bằng cách tạo động lực về tiền lương,tiền thưởng, ... Xí nghiệp đã tác động trực tiếp đế nhu cầu cần thiết, cơ bản của người lao động. Đây là điều kiện không thể thiếu trong kích thích tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. 2.2. Tạo động lực về mặt tinh thần 2.2.1. Phân công, bố trí lao động. Đây là yếu tố cơ bản của công tác tổ chức lao động, nó chi phối đến các nội dung khác của tổ chức và quản lý lao động trong Xí nghiệp. Vì thế Xí nghiệp rất quan tâm đến vấn đề này. - Nhờ có phân công lao động mà tất cả các hoạt động trong Xí nghiệp được hình thành tạo nên một bộ máy với tất cả các bộ phận, chức năng cần thiết, những tỷ lệ tương ứng theo yêu cầu sản xuất. Xí nghiệp đã phân công lao động theo đúng người, đúng việc từ khâu đầu tiên cho đến khâu cuối và được chuyên môn hoá lao động. Tuy nhiện, do yêu cầu của công việc đặc điểm sản phẩm sản xuất nên vào đúng mùa vụ Xí nghiệp phải phân công lại lao động để quá trình sản xuất được diễn ra một cách phù hợp nhất. Không những thế khi khối lượng công việc tăng lên Xí nghiệp huy động mọi thành phần (kể cả các nhân viên quản lý) có khả năng đều có thể tham gia để sản xuất đúng tiến độ. - Sau khi phân công loa động thoe đúng chức năng, trình độ lành nghề của người lao động thì Xí nghiệp vẫn phải bố trí công việc cụ thể cho họ tương ứng với trình độ lành nghề với mức độ phức tạp của công việc đã phân công lao động. Để đảm bảo tối đa việc tăng năng suất lao động và tiết kiệm được chi phí sản xuất thì bố trí nơi làm việc theo chuyên môn phải phù hợp với tâm sinh lý của người lao động. Từ đó người lao động sẽ yên tâm hơn trong khi thực hiện công việc, phần việc của mình. Xí nghiệp đã bố trí người lao động vào đúng công việc mà khi tuyển dụng đã lựa chọn. Trong khi bố trí công việc có những trường hợp người lao động có tay nghề thấp hơn làm những công việc đòi hỏi có trình độ lành nghề cao hơn. Điều này tạo điều kiện cho nngười lao động tìm tòi, học hỏi nâng cao tay nghề của mình. Mỗi khâu sản xuất thường bố trí công nhân từ bậc 2 đến bậc 6. Tuy nhiên để đỡ mất thời gian, hao phí lao động sống Xí nghiệp cần phân tổ một cách rõ ràng cho từng tổ sản xuất: bán thành phẩm, đóng gói sản phẩm ... 2.2.2. Đề bạt, thuyên chuyển vị trí công việc. Hoạt động này có yêu cầu về chất lượng đánh giá khách quan và chính xác. Để sau khi đề bạt, thuyên chuyển thì chất lượng công tác của toàn CBCNV trong Xí nghiệp mới được nâng cao, đưa lại hiệu quả cao trong công tác quả lý và sản xuất cụ thể như sau: - Đối với cán bộ quản lý: . Những người có trình độ Cao đẳng - Đại học hưởng lương thời gian được nâng bậc theo quy định: Cứ 3 năm nâng bậc một lần, trình độ trung cấp thì 2 năm nâng bậc một lần. Đồng thời còn phải căn cứ vào quá trình làm việc . Đối với các phòng, ban quản lý, xí nghiệp tiến hành đánh giá trình độ năng lực của cán bộ qua từng năm, kết hợp với nhận xét của cán bộ có uy tín trong phòng, từ đó có thể đề bạt lên chức cao hơn. - Đối với công nhân sản xuất Hàng năm Xí nghiệp tổ chức các cuộc thi tay nghề để nâng bậc cho công nhân. Qua quá trình thi những người đạt tiêu chuẩn sẽ được nâng bậc. Việc tổ chức thi nâng bậc được tổ chức rất chặt chẽ dưới sự điều hành, kiểm tra, giám sát của các cán bộ phòng tổ chức, phòng kỹ thuật và đại diện của ban giám đốc. Điều này giúp cho người lao động hăng say làm việc, nâng cao tay nghề để có điều kiện nâng bậc. 2.2.3. Mối quan hệ trong Xí nghiệp Xí nghiệp Bánh Mứt kẹo Hà Nội là đơn vị sản xuất kinh doanh có đầy đủ các thành phần, cấp bậc trong công việc từ thấp đến cao, từ nhân viên đến lãnh đạo nên mối quan hệ cũng rất đa dạng ở từng mục đích khác nhau. Nhưng chung quy lại có hia mối quan hệ chính đó là mối quan hệ giữa cấp lãnh đạo với người lao động và giữa tập thể người lao động với nhau. a) Mối quan hệ giữa cấp lãnh đạo với người lao động. Nhận biết được ưu điểm của phương pháp quản lý tập trung dân chủ cán bộ quản lý ở Xí nghiệp rất tôn trọng ý kiến và đề xuất của cấp dưới.Mối quan hệ này hình thành tốt đã tạo ra bầu không khí dân chủ ở Xí nghiệp. Tạo tâm lý cho người lao động cảm thấy mình được quan tâm và tôn trọng hơn từ đó tạo động lực để phát huy khả năng làm việc của mình. Để duy trì tốt mối qua hệ này Xí nghiệp đã tổ chức các hoạt động mang tính tập trung gắn với quyền lợi của người lao động để có sự gần gủi và tăng thêm đoàn kết, tôn trọng đổi với người lao động như sau: - Hàng năm trong đại hội cán bộ công nhân viên ban giám đốc đã thông báo rõ tình hình tài chính của xí nghiệp năm trước đồng thời nhận xét những ưu, nhược điểm của các phân xưởng tổ sản xuất. - Trước khi ký thỏa ước lao động tập thể Ban chấp hành công đoàn tiến hành thông qua toàn bộ lao động của Xí nghiệp để mọi người đóng góp ý kiến xây dựng lên bản thỏa ước lao động tập thể. - Công đoàn Xí nghiệp luôn quan tâm, bảo vệ quyền lợi người lao động để họ yên tâm khi làm việc. - Đưa ra một ban phụ trách đời sống để quan tâm đến sức khỏe và tâm lý cho người lao động. Tổ chức các cuộc vui chơi, tham quan giải trí. Đặc biệt không chỉ quan tâm đến người lao động trong Xí nghiệp mà còn quan tâm đến các cháu thiếu nhi là con em của cán bộ công nhân viên toàn xí nghiệp. vào ngày tết thiếu nhi 1/6 hàng năm Xí nghiệp tổ chức một buổi đón tiếp các cháu để tặng quà và giao lưu văn nghệ cho các cháu. b) Mối quan hệ giữa người lao động Để tạo nên một tập thể (tập thể người lao động) có sự quan tâm, hòa đồng và giúp đỡ lẫn nhau, ban quản lý đã cố gắng tạo mọi điều kiện để đạt được điều đó, cụ thể là: - Được sự quan tâm của lãnh đạo, ban quản lý phụ trách đời sống đã đưa ra những hoạt động giúp người lao động gần gũi nhau hơn, tổ chức các cuộc tham quan nghỉ mát. Mỗi năm Xí nghiệp đã tổ chức xen kẽ hai lần đi tham quan vào đàu năm và giữa năm. Mỗi lần một tuần, chi phí cho mỗi người bình quân 1500.000đ/lần. - Tổ chức các cuộc giao lưu, tìm hiểu, tham khảo ý kiến về kinh nghiệm làm việc ... - Tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục, thể thao ... những hoạt động đó giúp người lao động gần gũi và hiểu nhau hơn để giúp đỡ nhau trong công việc tạo tâm lý thoải mái trong lao động. Nhìn chung các mối hệ trong Xí nghiệp diễn ra tương đối tốt, từ trên xuống dưới và cả những người lao động với nhau. Đây là yếu tố quan trọng tạo tinh thần thoải mái thúc đẩy công việc phát triển tốt. 2.2.4.Tổ chức phục vụ nơi làm việc. Đây là công tác tổ chức quá trình thực hiện các chế độ tổ chức kỹ thuật để đảm bảo cho hoạt động của người lao động một cách liên tục, chính xác và thuận lợi, hạn chế tối đa thời gian không làm ra sản phẩm của công nhân. Thấy được tầm qua trọng đó các Xí nghiệp đã tổ chức nơi làm việc ở các phân xưởng, các tổ sản xuất một cách hợp lý nhất trong điều kiện cho phép. - Thiết kế nơi làm việc: Căn cứ vào sự liên quan, liền kề của các khâu sản xuất mà Xí nghiệp bố trí, sắp xếp dây chuyền sản xuất hợp lý, khâu trước liền kề khâu sau. Từ vị trí lấy nguyên liệu sản xuất đến vị trí pha chế cũng được bố trí khá gần nhau tránh lãng phí thời gian đi lại tăng thời gian sản xuất chính. - Trang trí nơi làm việc: Hàng năm Xí nghiệp dùng một khoản lớn được trích từ quỹ dự phòng để trang bị, tu bổ máy móc, trang thiết bị nơi làm việc. Một phần máy móc là hàng nhập nội và cũ nên công suất sản xuất chưa đạt mức độ tối đa, nay bị hỏng đột xuất ảnh hưởng và gây lãng phí đến thời gian làm việc của công nhân sản xuất. Một số dây chuyền được nhập từ Đài Loan, Hàn Quốc thì đảm bảo về công suất và chất lượng sản phẩm. Trong khi làm việc, các dụng cụ làm việc cần thiết được trang bị tới từng công nhân: áo bảo hộ, găng tay ...bộ phận vận chuyển được trang bị bằng xe đẩy. Về điều kiện làm việc có hệ thống chiếu sáng đầy đủ. Xí nghiệp đã trang bị được quạt thông gió, nền nhà làm bằng gạch chống trơn và ốp đá những mặt tường cần thiết. Thay đổi các vỉ đựng từ gỗ sang Inox Công tác này Xí nghiệp đã rất cố gắng so với cơ sở vật chất hiện có để công nhân không bị lãng phí nhiều thời gian sản xuất từ đó có tác động lớn đến hiệu quả sản xuất của người lao động nói riêng và của toàn Xí nghiệp nói chung. 2.2.5. Tổ chức các hình thức thi đua khen thưởng. Yếu tố này tác động trực tiếp đến những người lao động có tính sáng tạo, hay tìm tòi, học hỏi để phát huy khả năng làm việc của họ. Nhận biết rõ điều này hàng năm Xí nghiệp đã tổ chức các hình thức thi đua để người lao động có tinh thần hăng hái trong thi đua khen thưởng, phấn đấu làm việc như: phân loại sản phẩm tốt, xấu, ngày công làm việc thực tế. Ngoài ra hàng năm Xí nghiệp còn tổ chức hội thi tay nghề giỏi, thi đua để đạt danh hiệu KQ (kỹ thuật, quản lý). Những hoạt động đó đã đồng thời nâng cao, bồi dưởng trình độ chuyên môn, nâng cao tính sáng tạo cho cán bộ quản lý và cán bộ kỹ thuật, công nhân kỹ thuật ... Khi phong trào thi đua khen thưởng được hưởng ứng nhiệt tình, số người tham gia nhiều, người lao động khá, giỏi ngày càng tăng. Với công tác này đã tác động lớn tới nâng cao chất lượng sản phẩm và hiệu quả sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp. 2.2.6. Các hình thức khác - Đào tạo, bồi dưởng cho cán bộ công nhân viên trong toàn Xí nghiệp. Xí nghiệp thường bồi dưỡng nghiệp vụ theo quy hoạch. Hàng năm, Xí nghiệp thường có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ: +) Đối với chức danh giám đốc, phó giám đốc, các trưởng phòng thì được liên hệ với trường đào tạo cán bộ Lê Hồng Phongcho học lớp lý luận ngắn hạn, cập nhật những thông tin mới nhất về kinh nghiệm tổ chức, quản lý lao động ... +) Đối với các nhân viên ở các phòng, ban thì bồi dưỡng từng mặt và đào tạo trong những lớp ngắn hạn. +) Đội ngũ lao động sản xuất, phục vụ ... thường tổ chức các đợt thi đua để nâng cao tay nghề và bậc thợ, tổ chức giao lưu tham khảo ý kiến, kinh nghiệm làm việc của nhau ... Qua tìm hiểu thực tế ta thấy Xí nghiệp chưa xây dựng được tiêu chuẩn chức danh cán bộ, quy chế, quy trình đào tạo của Xí nghiệp. Nên việc đánh giá cán bộ chưa sâu, việc dào tạo bồi dưỡng chưa kịp thời. - Tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao ... Những hoạt động này được Xí nghiệp hưởng ứng và diễn ra vào những ngày hội, ngày kỷ niệm, ngày chiến thắng ... Vào ngày kỷ niệm thành lập Xí nghiệp 17/8 hàng năm đều giao lưu văn nghệ và tặng quà cho từng người lao động (bằng tiền và quà) Vào ngày thể dục thể thao Xí nghiệp tổ chức các đội thi bóng chuyền, bóng bàn, cầu lông ... cho cán bộ công nhân viên trong Xí nghiệp. Những hoạt động trên giao cho bí thư đoàn, ban tổ chức đời sống tổ chức. Với những hoạt động sôi nổi đó Xí nghiệp đã nhiều lần được tặng bàng khen của ủy ban nhân dân thành phố về công tác tổ chức đời sống của Xí nghiệp. Tuy cơ sở vật chất còn nhiều hạn chế nhưng Xí nghiệp đã chú ý, quan tâm để tạo tâm lý thoải mái cho người lao động, giúp người lao động hiểu nhau hơn để sản xuất hưng phấn hơn. *Một số kết luận. Tạo động lực là chức năng quản lý con người, cũng là một chức năng quản lý doanh nghiệp. Nhằm sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả các nguồn lực tiềm năng trong tập thể cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp để không ngừng nâng cao năng suất lao động của người thợ, của toàn doanh nghiệp. Vì thế mọi doanh nghiệp, các đơn vị sản xuất phải có biện pháp nâng cao năng lực quản lý, lãnh đạo để có khả năng sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực lao động. Từ việc sử dụng có hiệu quả, có cơ chế thích hợp để khuyến khích tài năng thì sẽ kéo theo việc sử dụng có hiệu quả máy móc, thiết bị, tiết kiệm nguyên vật liệu ... trong quá trình sản xuất. Ngoài ra tạo động lực sẽ thu hút và gắn bó người lao động với doanh nghiệp. Khi người lao động có động lực tốt thì tâm lý họ ổn định, tinh thần thoải mái, phấn chấn. Khi thực hiện nhiệm vụ sẽ đem lại hiệu quả cao, không ngừng phát huy các sáng kiến cải tiến điều kiện lao động, .... Nhận thức được tầm quan trọng đó trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh Xí nghiệp đã sử dụng các biện pháp tạo động lực cho người lao động với nhiều thành tích đáng ghi nhận. Nhìn chung đã tạo được tâm lý, niềm tin cho người lao động đối với Xí nghiệp thông qua các hình thức như: Tiền lương, tiền thưởng, thực hiện tốt các chế độ trợ cấp, phụ cấp, BHXH, BHYT, tổ chức đào tạo bồi dưỡng cán bộ, chú ý đến công tác tổ chức phục vụ và cải thiện điều kiện nơi làm việc ... Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện vẫn còn một số hạn chến nhất định, chưa phát huy hết ưu điểm của các hình thức trên: - Trong công tác trả lương chưa phản ánh chính xác, sát thực hao phí sức lao động cuả người lao động bỏ ra màcụ thể là đối với bộ phận hưởng lương thời gian. - Chưa phát huy hết ưu điểm của các hình thức thưởng và sử dụng các hình thức thưởng còn hạn chế. - Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chưa xây dựng được quy chế, quy trình đào tạo - Một số yếu tố có tác động khách quan đến công tác tạo động lực như điều kiện về cơ sở vật chất còn hạn hẹp và cải thiện điều kiện lao động chưa đem lại hiệu quả tối đa cho hoạt động sản xuất kinh doanh của người lao động. - Một số dây chuyền máy móc, thiết bị kỹ thuật đã cũ gây hỏng hóc đột xuất làm ảnh hưởng đến thời gian làm việc công nhân sản xuất, hỏng hóc vật lý dễ xẩy ra tai nạn lao động tạo tâm lý không tốt khi làm việc. Đó là một số hạn chế và khó khăn cơ bản trong công tác tạo động lực trong lao động của Xí nghiệp. Vì thế để phát huy tác dụng của nó và đem lại hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh cao thì Xí nghiệp cần tham khảo và có giải pháp tiến tiến hơn nữa để cải tiến chất lượng trong công tác tạo động lực cho người lao động III) Những giải pháp nhằm thực hiện các biện pháp tạo động lực trong lao động ở Xí nghiệp Bánh Mứt kẹo Hà Nội. 1. Kiến nghị về cơ chế, chính sách Bộ luật lao động quy định giờ làm thêm của người lao động không quá 12h/ngày, 200h/năm.. Bộ luật sửa đổi áp dụng từ ngày 01/01/2003, giờ làm thêm không quá 12h/ngày và không quá 300h/năm, nhưng phải có quy định của chính phủ. Nhưng thực tế doanh nghiệp sản xuất kinh doanh theo thời vụ mà thực hiện đúng Bộ luật quy định thì chắc chắn sẽ thất bại, vì có lúc Xí nghiệp phải thỏa thuận với người lao động làm việc 16h/ngày. Như vậy sẽ vi phạm luật. Đề nghị nhà nước xem xét tính đặc thù của một số doanh nghiệp sản xuất thời vụ để có văn bản dưới luật nhằm tạo thuận lợi cho các doanh nghiệp trên. 2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực trong công tác ở XNBMKHN 2.1. Hoàn thiện một số phương pháp trả lương lao động Tiền lương quan trọng tố quan trọng đối với người lao động ở nước ta hiện nay do đó phải làm sao để đồng lương của người lao động trực tiếp làm ra sản phẩm phải đảm bảo được cuộc sống của họ, khiến họ phải hết mình với công việc. Đồng thời đánh giá được năng lực, trình độ sát sao với các bộ phận trong xí nghiệp. Xí nghiệp nên thực hiện trả lương theo chất lượng và sản lượng alo động để đảm bảo tính công bằng thúc đẩy và khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động. Vận dụng các hệ số tăng đơn giá, thu nhập cho người lao động. Đặc biệt Xí nghiệp phải quan tâm đến cải tiến cách trả lương ở bộ phận quản lý và phục vụ. Như đã phân tích ở bộ phận này Xí nghiệp áp dụng tính lương còn quá đơn giản, mang tính bình quân, chưa thể hiện đúng sức lao động của họ bỏ ra trong tháng. Dưới đây là một giải pháp chia lương cho bộ phận này: Vào cuối môi tháng nên bình bầu, xếp loại A, B, C các hệ số tương ứng 1,1; 1,0; 0,9 theo mức độ hoàn thành công việc, ý thức làm việc cũng như việc chấp hành nội quy lao động. Nhân hệ số trên với ngày công ra hệ số lương cấp bậc của từng người. Từ đó tính ra tổng cộng quy đổi hệ số lương bậc 1 của tổ hay bộ phận. Tqđ = (Ti*Hcb*Hbc) Trong đó: Ti: Ngày công thực tế của công nhân i Tqđ: Ngày công quy đổi Hcb: Hệ số lương cấp bậc Hbc: Hệ số bình xét Tiền lương công nhân được bằng tổng quỹ lương của cả tổ nhân với ngày công quy đổi của ngày đó chia cho tổng số ngày công quy đổi của cả tổ. TLcni = SQTL tổ x Tqđi STqđ Trong đó: TLCNi: Tiền lương nhận được của công nhân SQTLtổ: Tổng quỹ tiền lương tổ STqđ: Tổng số ngày công quy đổi của cả tổ Tqđi: Ngày công quy đổi của công nhân Theo cách chia này ta thấy độ chênh lệch giữa tiền lương của các công nhân trong cùng tổ biểu hiện rõ rệt. Đảm bảo tính công bằng cho phân phối quỹ lương cho người lao động ở bộ phận hưởng lương thời gian. Có như vậy mới kích thích được người lao động cố gắng học hỏi nhằm nâng cao tay nghề, tăng năng suất lao động và có thu nhập khá hơn. Tuy nhiên để thực hiện phương pháp này thì trong công tác bình bầu xếp loại phải khách quan, chính xác và công bằng để tạo lòng tin cho mỗi người lao động. 2.2. Mở rộng các chỉ tiêu thưởng Ngoài tiền lương là một động lực kích thích người lao động, làm việc, cống hiến tài năng chuyên môn cho Xí nghiệp, tiền thưởng cũng là một động lực không kém phần quan trọng. Vì thế Xí nghiệp phải luôn quan tâm đến vấn đề này, sử dụng linh hoạt công bằng rộng rãi các hình thức thưởng. Ngoài các chỉ tiêu thưởng đang áp dụng Xí nghiệp nên áp dụng thêm một số chỉ tiêu thưởng khác như: Thưởng tiết kiệm vật tư, thưởng do hoàn thành vượt mức được giao ... Các hình thức thưởng này tuy ít nhưng nó kích thích được tinh thần người lao động, giảm tính bình quân phân phối trong thu nhập. Xí nghiệp nên áp dụng các chỉ tiêu thưởng sau: * Thưởng cho hoàn thành vượt mức được giao. Trong quá trình sản xuất, cán bộ định mức phải xây dựng mức và giao mức cho từng tổ sản xuất, từng người lao động. Để hoàn thành mỗi người lao động đều phải cố gắng để không bị khiển trách. Nếu áp dụng chỉ tiêu thưởng này thì lao động không chỉ cố gắng hoàn thành mà hoàn thành vượt mức để có thêm một khoản thu nhập. VD: ở tổ sản xuất bánh Sămpa mức được giao cho mỗi công nhân là 12kg/người/ngày. . Nếu công nhân hoàn thành vượt mức từ 4kg/ngày trở lên được hưởng 2% giá bán trên thị trường . Nếu công nhân hoàn thành vượt mức từ 2 - 4kg/ngày trở lên thì được hưởng 1% giá bán trên thị trường. *Thưởng theo chất lượng công tác. Nên xếp hạng thưởng theo chất lượng công tác A,B,C của cả năm. . Hạng A: Dành cho những người hoàn thành nhiệm vụ sản xuất được giao, chất lượng xí nghiệp khen thưởng hai kỳ “lao động giỏi của năm trước”. . Hạng B: Dành cho những người hoàn thành nhiệm vụ sản xuất công tác được khen thưởng một kỳ “lao động giỏi của năm trước” . Hạng C: Dnàh cho những người hoàn thành nhiệm vụ sản xuất công tác được khen thưởng ở mức trung bình, không sai phạm nội quy, kỷ luật khi sản xuất. . Khuyến khích: Dành cho những người đạt thành tích thấp hơn loại C. NHưng cũng nên thưởng để cổ vũ cho họ phấn đấu tốt hơn trong năm. Các mức thưởng được tính dựa trênhệ số đã quy định của Xí nghiệp. Nếu trường hợp người lao động được thưởng ngày công là hạng A, chất lượng là hạng B (hệ số ngày công và chất lượng khác nhau) thì hệ số thưởng lấy trung bình hai hạng: Hạng thưởng A,B = 1,2 + 1 = 1,1 2 Tóm lại, việc áp dụng các hình thức thưởng này sẽ làm cho người lao động quan tâm đến công việc của mình, chịu khó học hỏi nâng cao tay nghề. Từ đó tạo thêm thu nhâph cho chính bản thân làm cho mức sống khá hơn và góp phần hco Xí nghiệp đạt hiệu quả sản xuất kinh doanh tốt hơn. 2.3. Hoàn thiện công tác mức lao động. Công tác này rất quan trọng và cần được thực hiện một cách nghiêm túc, chính xác, có tính khả thi cao. Việc áp dụng hình thức trả lương sản phẩm có sự phụ thuộc không nhỏ vào công tác Định mức lao động, tiền lương của công nhân làm ra được xác định trên số lượng sản phẩm làm ra và đơn giá tiền lương của từng loại sản phẩm đó. Vì thế Định mức sản lượng và đơn giá phải được xây dựng chính xác, hợp lý phù hợp với hao phí lao động mà người lao động bỏ ra. Do đó việc xây dựng mức chính xác là rất quan trọng. Mặc dù hiện nay Xí nghiệp đã có cán bộ chuyên môn về công tác này nhưng do vẫn còn kiêm nhiệm nên hậu quả còn có phần hạn chế. Hiện tại Xí nghiệp chỉ có hai cán bộ trực tiếp làm công tác định mức dẫn đến kết quả sẽ không ở đỉnh cao. Vì thế cần phải tăng cường đội ngũ Định mức lao động. Có như vậy thì việc xây dựng định mức mới chính xác, kịp thời. - Trong những năm qua mức sản lượng của Xí nghiệp được xây dựng trên cơ sở khảo sát thực tế nơi làm việc nhưng chưa đi sâu, nghiên cứu các lãng phí thời gian lao động cũng như nguyên nhân gây ra lãng phí thời gian lao động. Chính vì vậy mà cán bộ Định mức khi xây dựng mức phải dựa trên cơ sở tính toán, phân tích các loại thời gian hao phí khảo sát được. Do vậy cần chú ý kết hợp các phương pháp khảo sát, chụp ảnh, bấm giờ trong xây dựng mức. Chất lượng mức không chỉ thể hiện qua tỷ lệ hoàn thành hay vượt mức mà phải đánh giá được việc sử dụng mức có tiết kiệm được thời gian làm việc hay không, hạn chế được trường hợp mức đưa ra thấp , làm giảm năng suất lao động, không phát huy được hết khả năng có được của người lao động. 2.4. Yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến công việc của người lao động. Với điều kiện và môi trường không đảm bảo, công tác bảo hộ không đảm bảo làm ảnh hưởng đến năng suất lao động, gây ra tình trạng mệt mỏi, chán nản với công việc. Một môi trường và điều kện lao động hợp lý sẽ đảm bảo cho người lao động hăng say, tích cực hơn trong công việc. Qua nghiên cứu thực trạng hệ thống máy móc, thiết bị kỹ thuật làm việc của Xí nghiệp có một số dây chuyền sản xuất đã bị cũ và lạc hậu không đảm bảo cho tiến trình sản xuất vào mùa vụ. Vì thế Xí nghiệp nên đầu tư hơn vào nâng cao thiết bị sản xuất ... Xí nghiệp vào năm 2006 sẽ hội nhập dây chuyền vào AFTA(khu vực mậu dịch ASEAN), cần phải đầu tư và phát triển công nghệ nếu không chuẩn bị kịp thời, không cố gắng vượt bậc, nhả vọt thì chắc chắn sẽ bị thụt hậu, thua thiệt so với các đối thủ cạnh tranh với trong khu vực. - Về công tác phục vụ với làm việc: + Để thuận tiện cho việc kiểm tra và đưa nguyên liệu vào sử dụng thì cần phải tách hệ thống thủ kho thành đơn vị trực thuộc giám đốc, đồng thời chia làm hai bộ phận: kho nguyên liệu riêng và kho thành phẩm riêng, tách tổ xe riêng. + Tổ chức lại hệ thống thông tin quản lý. Mặc dù đang sống trong thời đại bùng nổ thông tin nhưng hiện nay lượng máy tính trang bị cho các phòng ban còn ít, thậm chí còn chưa nối mạng Internet để kịp thời cập nhật thông tin một cách kịp thời, nhanh nhạy với thị trường. 2.5. Vấn đề đào tạo, nâng cao bồi dưỡng cho người lao động. Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công nhân viên nhằm đáp ứng những nhu cầu đồi hỏi hiện nay cũng như trong tương lai bởi khi gia nhập vào AFTA thì vấn đề chất lượng luôn phải vươn tới tầm cao, đòi hỏi phải có sự đổi mới về công nghệ, áp dụng khoa học kỹ thuật trên các lĩnh vực sản xuất. Lao động thực tế hiện nay của Xí nghiệp có thâm niên khá cao, cần phải có một lực lượng kế cận có trình độ và tay nghề ngày càng phù hợp với xu thế phát triển của xã hội. Ngoài ra phải tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng một cách đồng bộ toàn diện về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho tập thể cán bộ công nhân viên trong toàn Xí nghiệp. - Tăng cường công tác đào tạo lại, đào tạo mới tất cả CBCNV là bộ khung lao động chính của Xí nghiệp. - Tổ chức đào tạo ngắn ngày với số vệ tinh lao động thời vụ để khi cần là sử dụng được ngay. - Duy trì công tác quy hoạch đào tạo cán bộ nguồn hàng năm. 2.6. Tăng cường một số biện pháp. - Đẩy mạnh phong trào thi đua khen thưởng Tạo cho tinh thần người lao động có chí hướng, hăng say sản xuất, nâng cao năng suất lao động góp phần nâng cao đời sống cho chính mình. Tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết khả năng làm việc của mình cống hiến cho Xí nghiệp. - Vấn đề kỷ luật lao động. Vấn đề này cũng cần phải quan tâm, bởi bất kỳ làm việc gì thì cũng phải có quy định riêng. Nếu thực hện đúng quy định của Pháp luật và Xí nghiệp đề ra không vi phạm kỷ luật lao động thì mức độ tiến triển công việc của Xí nghiệp sẽ ổn định không bị lãng phí thời gian giải quyết vì thế Xí nghiệp cần làm thế nào để người lao động thực hiện tốt nội quy lao động. 3. Một số đề xuất với xí nghiệp. - Giải quyết vấn đề nhà xưởng làm cơ sở đầu tư, lắp đặt máy móc thiết bị gồm hai giai đoạn: + Từ nay đến năm 2005: Cải tạo, nâng cấp hệ thống nhà xưởng cũ (5.000m2); xây mới phần diện tích đang cho thuê (dây chuyền bia: 1000m2) nhằm hợp lý hóa dây chuyền sản xuất hiện có và tiếp tục đầu tư đến năm 2005. + Ngay từ bây giờ tranh thủ sự giúp đỡ của Sở Công nghiệp Hà Nội và ủy ban nhân dân thành phố, Xí nghiệp cần có ngay chương trình bằng nhiều biện pháp tìm một khu đất khoảng từ 10 - 15ha để chuyển nơi sản xuất cho đúng tầm cỡ, quy mô mà Xí nghiệp đặt ra. - Từ năm 1997 - 2001 Xí nghiệp chỉ đầu tư khoa học công nghệ 4 tỷ đồng là quá ít. Trong các năm tới phải tăng cường đầu tư nhiều hơn nữa (mỗi năm 2 tỷ) vào những khâu trọng tâm như: Dây chuyền lò nướng, quay, Dây chuyền máy bao gói bánh trung thu, Dây chuyền máy chít bánh Sămpa, xốp vừng ... - Đầu tư đầy đủ máy tính văn phòng cho các phòng ban và nối mạng Internet, đồng thời đào tạo cán bộ biết sử dụng thành thạo để áp dụng có hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. kết luận Việc tạo ra động lực trong lao động sẽ đem lại nhiều lợi ích to lớn cho người lao động nói riêng và công ty, Xí ngiệp nói chung. Đây cũng là yếu tố được nhiều nhà quản lý qua tâm mà đặc biệt là đội ngũ cán bộ quản lý nhân lực. Đi phân tích rõ tâm lý người lao động để tìm ra những động lực cơ bản điều chính nó cho phù hợp với điều kiện sản xuất cụ thể của từng công ty từ đó đạt mục tiêu chung là khai thác các tiềm năng to lớn, phát huy nhân tố con người. Đây là việc làm bao trùm nhưng rất cụ thể gắn liền với điều kiện sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp. Theo xu thế phát triển chung của mỗi Doanh nghiệp, tổ chức đoàn thể với sự phát triển ngày càng cao của xã hội thì nhu cầu của con người ngày càng lớn. Việc tạo ra động lực cho người lao động phải đảm bảo lợi ich: Thực hiện Nghĩa vụ nộp ngân sách nhà nước, lợi ích tồn tại và phát triển của Doanh nghiệp, lợi ích cho tập thể người lao động. Qua thời gian thực tập tại Xí nghiệp Bánh Mứt kẹo Hà Nội em đã nắm bắt và hiểu được phần nào tình hình sản xuất thực tế của Xí nghiệp. Trong chuyên đề đã phản ánh được thực trạng của việc sử dụng các biện pháp tạo động lực trong lao động từ đó có đề xuất một sô giải pháp nhằm tăng cường và hoàn thiện hơn nữa trong việc thực hiện công tác này. Do thời gian tiếp xúc và kiến thức còn hạn chế nên đề tài còn có một số thiếu sót nhất định, em hy vọng góp được một phần nhỏ kiến thức vào công tác quản lý và tạo động lực cho người lao động ở Xí nghiệp. Trong chiến lược xây dựng và phát triển của Xí nghiệp về hiện tại cũng như lâu dài. Em rất mong được sự góp ý, nhận xét quý báu của các thầy, cô giáo, các bác, cô, chú và các bạn để báo cáo trên được hoàn thiện hơn. Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn cô giáo Nguyễn Thị Chăm đã hướng dẫn nhiệt tình và các bác, cô, chú trong Xí nghiệp đã giúp em hoàn thành bản báo cáo này./. Tài liệu tham khảo 1. Một số quy định về tiền lương của nhà nước Tập 3-5 năm 1998 2. Giáo trình Tiền lương-Tiền công trường CĐLĐ-XH 3. Quản trị nhân lực –PGS-PTS Phạm Đức Thành-NXBGD năm 1995 4. Bộ luật lao động-Nước Cộng Hoà Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam 5. Giáo Trình Tổ chức lao động trường CĐLĐ-XH 6. Báo cáo tổng kết – XNBMKHN 7. Một số tài liệu khác Mục lục Lời nói đầu 1 Phần I: Những vấn đề chung về xí nghiệp bánh mứt kẹo Hà Nội 3 I. Khái quát chung về xí nghiệp bánh mứt kẹo Hà Nội 3 1. Quá trình hình thành và phát triển 3 1.1. Giai đoạn từ tháng 8/1964-1978 3 1.2. Giai đoạn từ 1988-1993 3 1.3. Giai đoạn từ 1994 đến nay 4 2. Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của Xí nghiệp bánh mứt kẹo Hà Nội 4 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của xí nghiệp 4 2.2. Chức năng, nhiệm vụ của xí nghiệp 5 3. Đặc điểm quản lý ngành, vùng, lãnh thổ của xí nghiệp 6 3.1. Sơ đồ quản lý 6 3.2. Mối quan hệ quản lý giữa các cơ quan đó 6 4. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của xí nghiệp 7 5. Một số kết quả đạt được của xí nghiệp trong những năm qua và phương hướng nhiệm vụ trong thời gian tới 9 5.1. Một số kết quả đạt được 9 5.2. Phương hướng, nhiệm vụ của xí nghiệp trong thời gian tới 10 II. Thực trạng công tác quản lý lao động của xí nghiệp 10 1.Thực trạng quản lý nhân lực ở xí nghiệp Bánh mứt kẹo Hà Nội 10 1.1. Tuyển chọn, tuyển dụng lao động 10 1.2. Phân công lao động 11 1.3. Quản lý chất lượng lao động 17 1.4. Hiệp tác lao động 19 1.5. Cải thiện điều kiện lao động 20 1.6. Đào tạo lại nguồn nhân lực 21 1.7. Tạo động lực trong lao động 21 2. Định mức lao động 21 3. Tiền lương 22 3.1. Chấm công để trả lương 22 3.2. Tổ chức tiền lương và quản lý quỹ lương 22 4. Thực hiện pháp luật lao động 24 4.1. Hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể 24 4.2. Thời gian làm việc 25 4.3. Nội dung của bản nội quy lao động 26 4.4. Nguyên nhân và xử lý kỷ luật lao động 26 III. Một số kết luận chung 27 1. Một số ưu điểm đã đạt được 27 2. Một số tồn tại của xí nghiệp 28 Phần II: Chuyên đề Thực trạng việc sử dụng các biện pháp tạo động lực trong lao động ở xí nghiệp bánh mứt kẹo Hà Nội 29 I. Một số lý luận cơ bản và thực tiễn của vấn đề tạo động lực trong lao động 29 1. Một số lý luận cơ bản 29 1.1. Một số khái niệm 29 1.2. Hệ thống phân cấp nhu cầu 31 2. Sự cần thiết phải tăng cường công tác tạo động lực lao động ở xí nghiệp bánh mứt kẹo Hà Nội 32 II. Thực trạng sử dụng các biện pháp tạo động lực trong lao động ở xí nghiệp bánh mứt kẹo Hà Nội 33 1. Những đặc điểm của xí nghiệp bánh mứt kẹo Hà Nội có ảnh hưởng đến công tác tạo động lực trong lao động 33 1.1. Đặc điểm sản xuất - kinh doanh 33 1.2. Đặc điểm về lao động 34 1.3. Đặc điểm về qui trình sản xuất công nghệ 34 2. Thực trạng việc sử dụng các biện pháp tạo động lực trong lao động ở xí nghiệp bánh mứt kẹo Hà Nội 35 2.1. Tạo động lực về vật chất 35 2.2. Tạo động lực về mặt tinh thần 45 III. Những giải pháp nhằm thực hiện các biện pháp tạo động lực trong lao động ở xí nghiệp bánh mứt kẹo Hà Nội 50 1. Kiến nghị về cơ chế, chính sách 50 2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực trong công tác ở xí nghiệp bánh mứt kẹo 51 2.1.Hoàn thiện một số phương pháp trả lương lao động 51 2.2. Mở rộng các chỉ tiêu thưởng 52 2.3 Hoàn thiện công tác mức lao động 53 2.4. Yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến công việc của người lao động 54 2.5. Vấn đề đào tạo, nâng cao bồi dưỡng cho người lao động 5 2.6. Tăng cường một số biện pháp 55 3. Một số đề xuất với xí nghiệp 55 Kết luận 57 Tài liệu tham khảo 58