Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo quy định của pháp luật Việt Nam - Nhìn từ góc độ luật so sánh

Đoàn Thị Phương Diệp* Tranh chấp lao động (TCLĐ) cá nhân là loại TCLĐ phổ biến nhất không chỉ ở Việt Nam mà còn ở các quốc gia trên thế giới2 2 Theo thống kê của Ryuichi YAMAKAWA, đã có một sự gia tăng về số lượng các vụ TCLĐ cá nhân ở Nhật Bản từ năm 1991 đến nay, thực tế này đòi hỏi Chính phủ Nhật Bản phải xây dựng và ban hành Cơ chế thúc đẩy giải quyết TCLĐ cá nhân (System for Promoting Resolution of Individual Labor Disputes), Xem: Ryuichi YAMAKAWA, Keio University Law School, ments/20051202/yamakawa.pdf, ngày truy cập 18/9/2018 bởi tính chất nhạy cảm của loại tranh chấp này liên quan thiết thực đến quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao CƠ CHẾ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM - NHÌN TỪ GÓC ĐỘ LUẬT SO SÁNH1 1 Bài viết tham gia Hội thảo Vai trò của đại diện lao động và giải quyết TCLĐ - Thực trạng và giải pháp, do Viện Nghiên cứu Lập pháp tổ chức tại TP. Hồ Chí Minh ngày 16-17/10/2018 Tóm tắt: Trên cơ sở phân tích sơ bộ các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và trên cơ sở phân tích so sánh với hai hệ thống pháp luật tương đối có nhiều tương đồng với Việt Nam (về nguồn gốc, lịch sử và về văn hoá), chúng tôi cho rằng, cần thiết phải tiếp tục hoàn thiện các quy định của pháp luật Việt Nam để bảo vệ tốt hơn quyền lợi của người lao động khi xảy ra tranh chấp, đồng thời tiến tới xây dựng một hệ thống tố tụng hợp lý. * TS. Khoa Luật, Trường Đại học Kinh tế - Luật, Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh Abstract This article provides analysis of the Vietnam’s current regulations on resolution of individual labor dispute and comparative analysis of the two legal systems that are relatively similar to Vietnam (in terms of origin, history and culture). It is believed that it is necessary to review for further improvement of the provisions of Vietnamese law for better protection of the rights of workers once disputes arise and, at the same time, for establishment of a reasonable procedural system. Thông tin bài viết: Từ khóa: giải quyết tranh chấp lao động cá nhân Lịch sử bài viết: Nhận bài : 26/10/2018 Biên tập : 17/11/2018 Duyệt bài : 21/11/2018 Article Infomation: Keywords: Individual labor dispute resolution Article History: Received : 26 Oct. 2018 Edited : 17 Nov. 2018 Approved : 21 Nov. 2018 BAÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT 32 Số 6(382) T3/2019 động. Ở nước ta hiện nay, số lượng các vụ TCLĐ ngày càng tăng, tập trung chủ yếu vào các TCLĐ cá nhân3. Điều này dẫn đến nhu cầu rà soát các quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân để kịp thời khắc phục những hạn chế, bất cập, tạo điều kiện cho việc giải quyết nhanh chóng, thỏa đáng các tranh chấp phát sinh, bảo đảm sự phát triển lành mạnh, ổn định quan hệ lao động. 1. Quan niệm về tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân TCLĐ cá nhân được định nghĩa cùng với TCLĐ nói chung tại Điều 7 Bộ luật Lao động năm 2012 (BLLĐ) như sau: “TCLĐ là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. TCLĐ bao gồm TCLĐ cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và TCLĐ tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động”. Quy định trên cho thấy, pháp luật Việt Nam căn cứ vào chủ thể của tranh chấp để xác định loại hình TCLĐ. Nếu tranh chấp diễn ra giữa người lao động với người sử dụng lao động thì đó là TCLĐ cá nhân. Mặc dù không đề cập đến số lượng, tuy nhiên, có thể hiểu rằng, tranh chấp phải diễn ra giữa một người lao động và người sử dụng lao động thì đó mới là TCLĐ cá nhân. Điểm khác biệt giữa luật Việt Nam và luật của Nhật Bản hay Cộng hoà Pháp đó là nội dung của tranh chấp không được dùng như một tiêu chí để xác định loại tranh chấp là TCLĐ cá nhân hay tập thể. Cụ thể là cũng giống như pháp luật Việt Nam, các TCLĐ và việc làm 3 Thống kê từ Hội thảo về Giải quyết TCLĐ tại tòa án, trong khuôn khổ xây dựng nội dung tố tụng lao động trong Dự thảo Bộ luật Tố tụng dân sự. Theo thống kê này “Năm 2012 có 3.117 vụ TCLĐ cá nhân được thụ lý, năm 2013 có 4.470 vụ, năm 2014 có 4.682 vụ”, 4 Isabelle Beyneix, Droit du travail, Les Indispensables Vibert, trang 157 5 Thống kê tại Pháp cho thấy trong năm 2017 có 127.000 lượt tranh chấp phát sinh, Xem Thời báo Kinh tế Le Figaro, truy cập tại website saisissent-de-moins-en-moins-les-prud-hommes.php, ngày truy cập 25/9/2018 tại Nhật Bản được phân loại thành TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể. Trong đó, TCLĐ cá nhân được xác định một cách cụ thể là tranh chấp về điều kiện làm việc, tình trạng việc làm và các vấn đề khác của cá nhân người lao động, chẳng hạn như sa thải và trả tiền lương. Nhóm những TCLĐ này chiếm phần lớn các TCLĐ và việc làm tại Nhật Bản. Trong khi đó, theo quy định của pháp luật Pháp “TCLĐ cá nhân là những tranh chấp phát sinh liên quan đến hợp đồng lao động giữa một bên là người lao động và một bên là người sử dụng lao động”4. Cũng giống như thực tiễn tại Việt Nam hay tại Nhật Bản, các TCLĐ cá nhân ở Pháp luôn là những tranh chấp xảy ra phổ biến5, đa dạng và phức tạp, nó đòi hỏi cơ chế giải quyết với những đặc thù riêng. Cơ chế giải quyết TCLĐ cá nhân trong quy định của luật Cộng hoà Pháp được xây dựng trên tinh thần làm đơn giản hoá thủ tục tố tụng để tránh tình trạng người lao động bị thiệt thòi khi phải từ bỏ quyền khởi kiện do sự phức tạp trong cơ chế giải quyết tranh chấp. Trên tinh thần đó, thiết chế giải quyết tranh chấp phải thân thiện với người lao động và giúp họ không ngần ngại trong việc tiến hành việc khởi kiện chủ sử dụng lao động. Từ phân tích nói trên, chúng tôi cho rằng, bản chất của yêu cầu nên được công nhận, dù ở góc độ thực tiễn để giúp phân định TCLĐ cá nhân hay tranh chấp tập thể, một cách rất rõ ràng, những tranh chấp liên quan đến hợp đồng lao động hay vấn đề sa thải luôn là những TCLĐ cá nhân. Về giải quyết TCLĐ cá nhân. Điểm chung trong cả ba cơ chế giải quyết TCLĐ cá nhân ở Việt Nam, Pháp và Nhật Bản đó BAÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT 33Số 6(382) T3/2019 là đều xem Toà án là cơ chế giải quyết tranh chấp hiệu quả. Ngoài điểm chung này, sự khác biệt có thể thấy khá rõ ràng khi pháp luật Việt Nam xây dựng một cơ chế giải quyết tranh chấp cá nhân duy nhất và bao gồm kết hợp hai loại thủ tục tố tụng, tố tụng ngoài Toà án (được tiến hành bởi hoà giải viên lao động - Điều 200 khoản 1 BLLĐ) và tố tụng dân sự tại Toà án. Trong khi đó, trong quy định của pháp luật Nhật Bản, các bên tranh chấp có thể chọn để giải quyết TCLĐ cá nhân theo thủ tục một vụ kiện dân sự tại Toà án hoặc một vụ kiện về lao động tại Toà án hoặc chọn thủ tục hoà giải tại cơ quan hoà giải TCLĐ (Conciliation proceedings)6. Về vấn đề cho nhiều sự lựa chọn hay chỉ có một cơ chế giải quyết tranh chấp duy nhất, chúng tôi cho rằng, điều kiện thực tiễn và văn hoá pháp lý cũng đóng vai trò quyết định. Đây cũng là lý do Pháp chọn mô hình giải quyết tranh chấp cá nhân như hiện nay - chỉ giải quyết thông qua cơ quan tư pháp (Toà án)7. Đây chính là điểm đặc biệt trong cơ chế giải quyết TCLĐ cá nhân trong luật của Pháp so với luật Việt Nam và Nhật Bản. 2. Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt Nam hiện hành nhìn từ góc độ so sánh Theo quy định của pháp luật Việt Nam, cơ chế giải quyết TCLĐ cá nhân được thực hiện bởi hoà giải viên lao động và Toà án nhân dân. Theo cơ chế này, khi một TCLĐ cá nhân phát sinh, các bên sẽ được quyền: - Bước 1. Yêu cầu hoà giải tại hoà giải viên lao động trong thời hạn 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm (khoản 1 Điều 202 BLLĐ 2012). Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải bằng biên bản hoà giải thành hoặc biên 6 Nobuhito Sawasaki, The Labour and Employment Disputes Review – Edition 1, Law Business Research, 2018, trang 67 7 Yves Doutriaux, Christian Lequesne, les Institutions de l’Union européenne,La documentation francais, 1998, trang 34. bản hoà giải không thành, tuỳ từng trường hợp (Khoản 3 Điều 201 BLLĐ 2012). Điều 201 còn đặt ra yêu cầu, hoà giải viên lao động phải có nghĩa vụ tiến hành cho các bên thương lượng trước khi tiến hành hoà giải. Chúng tôi cho rằng, đây là một quy định phù hợp về mặt thực tiễn cũng như quy định của pháp luật lao động, bởi lẽ, nguyên tắc đầu tiên trong giải quyết TCLĐ là: “Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải quyết TCLĐ”. Với cơ chế hiện hành, hoà giải viên lao động là chủ thể duy nhất có nghĩa vụ hỗ trợ các bên tiến hành thương lượng để giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên, chúng tôi cũng cho rằng, nhiệm vụ này lại nằm ngoài khuôn khổ chức năng, nhiệm vụ của hoà giải viên lao động. Theo quy định của Điều 198 BLLĐ 2012, “Hoà giải viên lao động do cơ quan quản lý nhà nước về lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh cử để hoà giải TCLĐ và tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề”. Với nội dung quy định này, hòa giải viên lao động không thể tổ chức cho các bên thương lượng để hòa giải TCLĐ được. Còn theo quy định của pháp luật Nhật Bản, hoà giải được tiến hành như một cơ chế giải quyết tranh chấp độc lập được lựa chọn bởi các bên tranh chấp như đã trình bày ở trên. Thủ tục hoà giải được tiến hành bởi Phòng lao động (Labour bureau) thông qua một Hội đồng mà các thành viên hoà giải gồm một tập hợp các chuyên gia về lao động, hòa giải tranh chấp giữa các bên, xác nhận và phân tích các vấn đề chính trong các lập luận của cả hai bên và điều phối, thúc đẩy họ tham khảo ý kiến với nhau để giải quyết tranh chấp. Các thành viên của ủy ban điều phối tranh chấp thường là luật sư, giáo sư của các trường đại học và tư vấn viên xã hội được cấp phép. Trên thực tế, thủ tục tố tụng hòa giải của Phòng lao động thường BAÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT 34 Số 6(382) T3/2019 được sử dụng vì hai ưu điểm sau: thứ nhất, không tốn phí; thứ hai, tính đơn giản của thủ tục này so với thủ tục tố tụng dân sự giải quyết TCLĐ cá nhân và thủ tục tố tụng lao động cũng cho loại tranh chấp này. Như vậy, cũng giống như pháp luật lao động Việt Nam, cơ chế giải quyết TCLĐ ở Nhật Bản cũng thiết lập thủ tục hoà giải để giải quyết tranh chấp bên ngoài toà án. Tuy nhiên, giữa hai cơ chế hoà giải này có những khác biệt sau: Thứ nhất, hoà giải trong pháp luật Việt Nam là thủ tục bắt buộc trừ những trường hợp không cần phải hoà giải theo quy định của luật lao động8 trong khi đó pháp luật Nhật Bản xem hoà giải là một thủ tục tố tụng riêng biệt mà các bên tranh chấp có thể chọn để giải quyết tranh chấp. Thứ hai, nếu pháp luật Việt Nam xem thủ tục hoà giải như một bước khởi đầu trong toàn bộ thủ tục tố tụng giải quyết TCLĐ cá nhân thì hoà giải trong pháp luật của Nhật Bản là một thủ tục tố tụng độc lập cho phép bắt đầu và kết thúc việc giải quyết tranh chấp. Thứ ba, nếu hoà giải trong tố tụng lao động ở Việt Nam chỉ được thực hiện bởi 8 Khoản 1 Điều 101 BLLĐ 2012 cho phép những loại TCLĐ cá nhân sau đây không cần phải qua thủ tục hoà giải “a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế; đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. 9 TCLĐ cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các TCLĐ sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải: a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế; đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. một chủ thể duy nhất đó là hoà giải viên lao động được bổ nhiệm bởi Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh với những yêu cầu về điều kiện và tiêu chuẩn bổ nhiệm (Điều 4, 5 Nghị định 46/2013/CP hướng dẫn một số điều của BLLĐ 2012 về giải quyết TCLĐ) thì hoà giải TCLĐ ở Nhật Bản được tiến hành bởi một Hội đồng hoà giải ngoài Toà án, bao gồm một tập hợp các chuyên gia về lao động. Sự đa dạng về thành phần với số lượng nhiều hơn 1 của Hội đồng hoà giải cho phép thủ tục hoà giải có sự khách quan hơn đồng thời phương án hoà giải vừa đảm bảo tính hợp pháp và tính hợp lý cần có của một phương án giải quyết tranh chấp (do có sự tham gia của tư vấn viên xã hội được cấp phép). - Bước 2. Hoà giải là thủ tục bắt buộc đối với các TCLĐ cá nhân trừ những trường hợp được liệt kê theo khoản 1 Điều 201 BLLĐ 20129. Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2 Điều này mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết (Khoản 4 Điều 201 BLLĐ 2012). BAÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT 35Số 6(382) T3/2019 Tuy nhiên, để đảm bảo vụ kiện lao động được Toà án giải quyết, theo quy định tại khoản 2 Điều 202 BLLĐ 2012 “Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết TCLĐ cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm”. Quy định này về thời hiệu khởi kiện trong BLLĐ có tác dụng thiết lập thời hiệu khởi kiện riêng cho các TCLĐ cá nhân so với thời hiệu khởi kiện các vụ án dân sự. Tuy nhiên, chúng tôi cho rằng, có sự không rõ ràng trong quy định này khi đặt trong mối quan hệ với thời hiệu yêu cầu hoà giải các TCLĐ cá nhân. Cụ thể là, đối với yêu cầu hoà giải TCLĐ cá nhân, theo quy định tại Khoản 1 Điều 202 thời hiệu yêu cầu là 06 tháng “kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm”. Trong khi đó, thời hiệu khởi kiện yêu cầu giải quyết TCLĐ là 01 năm “kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm”. Như vậy, với hai quy định này, thời hiệu khởi kiện đã bao gồm cả thời hiệu yêu cầu hoà giải TCLĐ. Điều này có nghĩa là, các bên tranh chấp sẽ phải nhanh chóng trong việc thực hiện quyền yêu cầu hoà giải TCLĐ của mình. Bởi vì, nếu không xử lý kịp thời, càng kéo dài yêu cầu hoà giải TCLĐ thì thời hiệu khởi kiện sẽ càng rút ngắn. Theo chúng tôi, quy định này khá bất lợi đối với người lao động không có nhiều sự am hiểu về luật pháp. Do vậy, một mặt, thời hiệu khởi kiện đối với các TCLĐ nói chung, TCLĐ cá nhân nói riêng không nên kéo dài do đặc thù của loại tranh chấp này liên quan đến đời sống của người lao động; mặt khác, cần đảm bảo người lao động có 10 Đây cũng là chủ thể khởi kiện chủ yếu các TCLĐ cá nhân ở Cộng hoà Pháp. Xem: conflit-et-contentieux-en-droit-du-travail-a121610830 thời hiệu đủ để thực hiện quyền khởi kiện của mình. Chúng tôi cho rằng, thời hiệu khởi kiện hợp lý là “18 tháng kể từ kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm”. Với cách quy định như vậy các bên sẽ vẫn còn thời hiệu khởi kiện ít nhất là 01 năm kể từ thời điểm hết thời hiệu yêu cầu hoà giải hoặc nhiều hơn 01 năm nếu họ yêu cầu việc hoà giải sớm hơn thời hiệu tối đa cho phép. Quy định này đảm bảo hơn việc thực hiện quyền của các bên, đặc biệt là bên người lao động - chủ thể phổ biến trong các vụ kiện về TCLĐ cá nhân10. Cũng liên quan đến vai trò của hoà giải viên lao động, theo quy định của Khoản 2 Điều 200 BLLĐ 2012, “trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải”. Tuy nhiên, cũng cần lưu ý rằng, để có thể tiến hành việc hoà giải, hoà giải viên lao động một mặt cần có thời gian cho việc tìm hiểu nội dung thực tế của tranh chấp, từ việc nắm rõ tình hình tranh chấp mới có thể áp dụng các quy định của pháp luật lao động để từ đó có phương án hiệu quả trong việc hỗ trợ các bên thương lượng hay đưa ra phương án hoà giải; mặt khác, hoà giải viên lao động cũng cần thời gian để tiến hành các thủ tục triệu tập các bên tranh chấp, vì theo yêu cầu thì “trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, thì hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành” và kết thúc việc hoà giải. Như vậy, có thể thấy rằng, khoảng thời gian 05 ngày này để kết thúc hoà giải theo BAÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT 36 Số 6(382) T3/2019 yêu cầu của quy định tại Điều 201 khoản 2 là không đủ để tiến hành tất cả các công việc này. Do đó, theo chúng tôi, cần có sự quy định thời hạn hợp lý, có thể là 10 ngày cho việc kết thúc hoà giải. Sở dĩ cần phải kéo dài thời hạn hoà giải như vậy không những vì nguyên nhân của tính bất hợp lý trong thực tiễn thực hiện quy định mà còn vì vai trò quan trọng của hoà giải TCLĐ cá nhân. Loại tranh chấp này liên quan mật thiết đến quyền lợi và đời sống của người lao động và gia đình họ, vì thế nếu như có thể giải quyết tranh chấp một cách nhanh, gọn thông qua con đường hoà giải thì sẽ rất hữu ích cho cả hai bên tranh chấp, đồng thời đảm bảo được việc tuân thủ các nguyên tắc giải quyết TCLĐ được quy định tại Điều 194 khoản 1, 2 BLLĐ. Như vậy, có thể thấy rằng, theo quy định của pháp luật Việt Nam, TCLĐ cá nhân chỉ được giải quyết tại Toà án theo thủ tục tố tụng dân sự như là cơ chế giải quyết duy nhất. Trong khi đó, theo luật Nhật Bản, để giải quyết TCLĐ cá nhân tại Toà án, các bên tranh chấp có thể lựa chọn một trong hai thủ tục tố tụng sau đây: - Giải quyết theo thủ tục một vụ kiện dân sự (Civil litigation) Với việc tiến hành vụ kiện dân sự để giải quyết TCLĐ cá nhân, các quy định của bộ luật tố tụng dân sự Nhật Bản sẽ được áp dụng. Thủ tục tố tụng dân sự Nhật Bản hiện nay gồm ba cấp, cấp xét xử thứ nhất (first instance) được tiến hành bởi toà án cấp quận, huyện (District Court), cấp xét xử thứ hai (second instance - koso appeal), cấp xét xử thứ ba (Jokoku appeal) cho trường hợp 11 Theo quy định tại các Điều 83, 84, 85 Bộ luật Tố tụng dân sự Nhật Bản (1996), chi phí khởi kiện bao gồm cả các khoản phí mời nhân chứng, các khoản chi cần thiết cho việc Toà án giải quyết tranh chấp, tổng các chi phí này được tuyên bố sau khi có phán quyết và trong trường hợp cần thiết được sự sẽ phải tiến hành các biện pháp bảo đảm thanh toán chi phí kiện. Nếu đương sự có tình hình tài chính khó khăn có thể xin hỗ trợ từ Chính phủ (Điều 82 BLTTDS Nhật Bản). 12 Nobuhito Sawasaki, tlđd trang 67 phán quyết cấp xét xử thứ hai bị kiện bởi ít nhất là một bên đương sự. Trường hợp các bên chọn phương án giải quyết TCLĐ cá nhân bằng thủ tục tố tụng dân sự thì vụ kiện này sẽ được giải quyết như một thủ tục tố tụng dân sự bình thường với chi phí khởi kiện không được xác định trước11 và thời gian tố tụng kéo dài khoảng 1,5 năm tính đến thời điểm có phán quyết sơ thẩm, trường hợp có bên kháng cáo thì cần thêm 6 tháng nữa cho cấp xét xử thứ hai12. Do vậy, thủ tục tố tụng dân sự ít khi được bên khởi kiện lựa chọn trừ phi để giải quyết những TCLĐ phức tạp như các tranh chấp về tai nạn lao động hoặc những trường hợp tranh chấp căng thẳng khó có thể đạt được kết quả thông qua tham vấn hoặc hoà giải. - Giải quyết theo thủ tục là một vụ kiện về lao động (Labour Tribunal proceedings). Như đã trình bày ở trên, khi TCLĐ cá nhân xảy ra, bên yêu cầu giải quyết tranh chấp, căn cứ vào thực trạng tranh chấp và điều kiện riêng, có thể chọn một trong các phương thức giải quyết tranh chấp. Nếu không thích sự kéo dài của thủ tục tố tụng có thể lựa chọn phương thức thứ hai để giải quyết tranh chấp, đó là tiến hành một vụ kiện về lao động tại Toà án. Các thủ tục tố tụng lao động tại Toà án được thiết kế để giải quyết nhanh chóng, thích hợp và hiệu quả các trường hợp TCLĐ giữa người sử dụng lao động và người lao động, chẳng hạn như tranh chấp về sa thải thực hiện hợp đồng lao động. Nói chung, các thủ tục tố tụng này tạo thành một sự kết hợp giữa hoà giải và giải quyết tranh chấp chính thức bởi Toà án. Vì vậy, thủ tục tố tụng này thường được sử dụng BAÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT 37Số 6(382) T3/2019 bởi các bên muốn giải quyết TCLĐ một cách thân thiện và kịp thời, với mục đích rằng sau khi giải quyết tranh chấp họ vẫn có thể tiếp tục quan hệ lao động với nhau. Theo thủ tục này, một Hội đồng giải quyết TCLĐ (gọi là Hội đồng xét xử) được thành lập bởi Toà án, bao gồm một thẩm phán và hai ủy viên hội đồng để giải quyết những tranh chấp này. Ủy viên hội đồng xét xử được lựa chọn trong số những công dân có kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm về các vấn đề lao động. Hội đồng sẽ kết thúc thủ tục tố tụng vào cuối cuộc họp thứ ba do Hội đồng xét xử triệu tập trừ khi Hội đồng tìm thấy nguyên nhân đặc biệt để tiếp tục. Theo thủ tục tố tụng này, đầu tiên Hội đồng xét xử sẽ tiến hành hòa giải tranh chấp giữa các bên. Nếu cả hai bên không đạt được thỏa thuận bất chấp tham vấn của Hội đồng, trong trường hợp này Hội đồng sẽ đưa ra phán quyết nhân danh Tòa án lao động để giải quyết tranh chấp trên cơ sở các quy định của pháp luật và tình hình thực tế của vụ việc. Các bên có thể nộp đơn phản đối quyết định này trong vòng hai tuần. Nếu một đơn phản đối được đệ trình, phán quyết đó sẽ mất hiệu lực và vụ việc được chuyển sang thủ tục tố tụng dân sự (như được giải thích trong phần trên), trên cơ sở một yêu cầu này. Trong trường hợp không có đơn phản đối nào được nộp, thì phán quyết của Hội đồng có hiệu lực bắt buộc như một bản án của Toà án. Như vậy, có thể nói rằng, pháp luật Nhật Bản cho phép áp dụng hai loại thủ tục tố tụng Toà án trong giải quyết TCLĐ, đó là thủ tục tố tụng dân sự và thủ tục tố tụng lao động. Tuỳ thuộc vào sự lựa chọn của bên khởi kiện mà có thể áp dụng một trong hai thủ tục tố tụng này. Đây là điểm khác biệt khá quan trọng với pháp luật Việt Nam về giải quyết TCLĐ nói chung, TCLĐ cá nhân nói riêng. Theo quy định của pháp luật Việt Nam, thủ tục giải quyết TCLĐ tại Toà án là thủ tục tố tụng dân sự giống như tất cả các vụ kiện dân sự khác. Sự áp dụng chung này không cho phép một thủ tục tố tụng linh hoạt, nhanh chóng riêng như vốn dĩ khá cần thiết cho lĩnh vực lao động. 3. Kết luận và kiến nghị Trên cơ sở phân tích sơ bộ các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về cơ chế giải quyết TCLĐ cá nhân và trên cơ sở phân tích so sánh với hai hệ thống pháp luật tương đối có nhiều tương đồng với Việt Nam (về nguồn gốc, về lịch sử và về văn hoá), chúng tôi cho rằng, cần thiết phải tiếp tục hoàn thiện các quy định của pháp luật Việt Nam để bảo vệ tốt hơn quyền lợi của người lao động khi xảy ra tranh chấp, đồng thời tiến tới xây dựng một hệ thống tố tụng hợp lý. Cụ thể là: Thứ nhất, cho phép các bên tranh chấp có thể bỏ qua giai đoạn hoà giải khi họ không có nhu cầu. Quy định hiện tại bắt buộc phải thông qua hoà giải (ngoại trừ một số các trường hợp được phép bỏ qua) trong khi vụ kiện TCLĐ cá nhân phải tiến hành theo trình tự thủ tục tố tụng dân sự thông thường, nghĩa là đầy đủ các bước sơ thẩm, phúc thẩm và xem xét lại bản án theo trình tự thủ tục giám đốc thẩm hoặc tái thẩm. Như vậy, một cách gián tiếp, trong điều kiện bình thường, thời gian cho một tiến trình giải quyết TCLĐ cá nhân (phải thông qua hoà giải) sẽ dài hơn, mất thời gian hơn thủ tục tố tụng dân sự khác. Điều này là bất hợp lý với người lao động và cả người sử dụng lao động vì tính chất cấp thiết của loại tranh chấp này. Thứ hai, chuyên nghiệp hoá và cải tổ để khích lệ việc hoà giải TCLĐ như một sự lựa chọn hợp lý cho các bên nếu không muốn giải quyết TCLĐ cá nhân tại Toà án. (Xem tiếp trang 45) BAÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT 38 Số 6(382) T3/2019