Công ty cổ phần lắp máy điện nước

Chương I Giới thiệu chung về công ty cổ phần lắp máy điện nước và xây dựng số 2 I. Khái quát về công ty cổ phần lắp máy điện nước và xây dựng số 2. 1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty: Công ty cổ phần lắp máy điện nước và xây dựng số 2 tiền thân là một doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Tổng Công ty cơ khí xây dựng- Bộ xây dựng, được thành lập theo Quyết định số 554/QĐ-BXD ngày 01/02/1982 của Bộ trưởng Bộ xây dựng và chuyển thành Công ty cổ phần theo Quyết định số 67/QĐ-BXD ngày 04/04/1993 và được phép kinh doanh các ngành nghề sau: - Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp giao thông, thuỷ lợi. - Xây dựng kỹ thuật hạ tầng đô thị và khu công nghiệp. - Thi công xây lắp các công trình điện, nước, điện lạnh, hệ thống kỹ thuật cơ điện công trình, công trình đường dây và trạm biến thế điện. - Lắp đặt máy móc thiết bị và chuyển giao dây chuyền công nghệ. - Vận tải đường bộ, tư vấn xây dựng. - Sản xuất, kinh doanh vật tư, thiết bị, vật liệu xây dựng. - Trang trí nội, ngoại thất công trình. - Xử lý chống mối mọi công trình. - Thi công xây lắp các công trình thuộc hệ thống thôn tin (viễn thông truyền hình). Trong những năm vừa qua, Công ty cổ phần xây lắp máy điện nước và xây dựng số 2 đã tham gia nhiều công trình như Đường Bắc Thăng Long- Nội Bài, Nhà máy xi măng Sông Gianh, xử lý tránh ngập bờ Sông Đà, toà nhà 16 tầng khu di dân giải phóng mặt bằng Quận Cầu Giấy - Hà Nội Các công trình này đều hoàn thành tốt, đúng tiến độ, được các đối tác đánh giá cao. 2. Cơ cấu tổ chức của Công ty: 2.1. Cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty: 2.2. Chức năng, nhiệm vụ: - Đại hội đồng cổ đông: Là nơi có quyền lực cao nhất, đưa ra những quyết định, chiến lược phát triển lâu dài ở tầm vĩ mô cho Công ty. - Hội đồng quản trị: Đứng đầu là Chủ tịch hội đồng, chịu trách nhiệm tất cả mọi vấn đề của Công ty trước các cổ đông. - 01 Giám đốc: Trực tiếp điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. - 02 Phó Giám đốc: Trong đó: 01 Phó Giám đốc phụ trách công tác quản lý dự án, kỹ thuật, chất lượng, an toàn lao động. 01 Phó Giám đốc phụ trách công tác kế hoạch tổng hợp và hành chính quản trị. * Công ty có 05 phòng chuyên môn, nghiệp vụ: 1. Phòng Tổ chức- Hành chính: Có chức năng tổ chức, quản lý mọi vấn đề về nhân sự, hành chính trong Công ty. Tiếp nhận thông tin, truyền tin, truyền mệnh lệnh giúp Giám đốc trong việc quản lý điều hành đơn vị và trong quan hệ với cấp trên, cấp dưới, khách hàng. 2. Phòng Tài chính kế toán: Có chức năng tổ chức bộ máy tài chính kế toán từ Công ty đến các đơn vị sản xuất kinh doanh trực thuộc. Đồng thời tổ chức và chỉ đạo thực hiện toàn bộ công tác tài chính kế toán thông tin, kế hoạch kế toán theo đúng điều lệ tổ chức kế toán. Pháp lệnh kế toán thống kê của Nhà nước và những quy tắc cụ thể của Công ty về công tác tổ chức. 3. Phòng Kinh tế- Thị trường: Phụ trách các vấn đề về kinh tế, phát triển thị trường như marketing, quảng bá thương hiệu, tìm kiếm khách hàng, hạch toán chi phí, lợi nhuận và soạn thảo các điều khoản trong các hợp đồng kinh tế, các vấn đề về nguyên vật liệu, vật tư thiết bị 4. Phòng kỹ thuật- thi công: Có chức năng tham mưu giúp Giám đốc Công ty trong lĩnh vực quản lý kỹ thuật, quản lý chất lượng công trình, an toàn lao động và các hoạt động khoa học kỹ thuật. Tổ chức điều hanh, giám sát thi công các công trình. 5. Phòng quản lý dự án: Có chức năng tham mưu giúp Giám đốc Công ty trong các công tác tiếp thị và đấu thầu các công trình, các dự án phát triển kinh tế xã hội của Nhà nước, địa phương. Lập các dự án để trình lên Bộ Kế hoạch & Đầu tư. - Đặt dưới sự điều hành của Giám đốc, Phó Giám đốc và các phòng ban chức năng là các ban chỉ huy các công trình, các xưởng gia công cơ khí, các tổ thi công II. Những đặc điểm về lao động, kinh tế- kỹ thuật chủ yếu của công ty 1. Lực lượng lao động: Ngay từ khi mới thành lập, công tác tổ chức nhân sự của Công ty là rất được chú trọng, cho đến nay Công ty có đội ngũ quản lý với trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo toàn diện và đội ngũ công nhân lao động lành nghề được tuyển chọn từ các trường đại học, các trung tâm dạy nghề. Do vậy Công ty có đủ khả năng đảm nhiệm những công việc có tính chất phức tạp và thi công được nhiều loại công trình quy mô lớn, hiện đại trong cả nước và quốc tế. Bảng 1: cơ cấu nhân sự Tính đến thời điểm cuối năm 2007, Công ty có 386 nhân viên: Trong đó bộ phận quản lý và nhân viên hành chính: 25 người. Trực tiếp lao động sản xuất: 361 người. Về cơ bản, cơ cấu tổ chức lao động của Công ty tương đối phù hợp với đặc thù của lĩnh vực hoạt động của Công ty (Với 14% Đại học- Cao đẳng, 14% Trung cấp, 58% Lao động lành nghề). Tuy nhiên, trước xu thế của nền kinh tế thị trường đầy tính cạnh tranh và sự phát triển của công nghệ kỹ thuật luôn đòi hỏi Công ty phải có sự bồi dưỡng và quan tâm hơn nữa tới năng lực lao động của mình bởi không chỉ riêng Công ty cổ phần lắp máy điện nước và xây dựng số 2 mà đối với mọi doanh nghiệp, yếu tố con người phải luôn được chú trọng và đầu tư đúng hướng. 2. Năng lực tài chính: Công ty cổ phần xây lắp điện nước và xây dựng số 2 là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng nên việc đấu thầu đóng vai trò rất quan trọng đối với Công ty. Do đó, năng lực tài chính có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng và hiệu quả sự thành bại của việc đấu thầu. Đối với các chủ đầu tư, khi xem xét đánh giá năng lực của các nhà thầu tham dự thầu thì vấn đề vôn scủa các nhà thầu tham dự thầm sẽ được họ rất quan tâm, đặc biệt là khả năng tài chính và khả năng huy động các nguồn vốn được các nhà thầu trình bày trong hồ sơ dự thầu. Bên cạnh đó, yêu cầu của chủ đầu tư là phải có một khoản tiền bảo lãnh thực hiện hợp đồng (từ 10-15% tổng giá trị hợp đồng công trình khi trúng thầu), bởi vậy không chỉ riêng Công ty mà mọi doanh nghiệp nói chung khi có năng lực tài chính mạnh sẽ rất thuận lợi trong cạnh tranh. Bảng 2: Cơ cấu nguồn vốn 3. Năng lực máy móc, thiết bị của Công ty: Loại thiết bị, máy móc Nước sản xuất Số lượng Thông số kỹ thuật Cần cẩu tháp POTAIN Nhật 01 Qmax = 8T; Rmax=55m Cẩu tự hành HITACHI Nhật 01 Qmax = 12T; Rmax=40m Máy đào KOMASU Nhật 01 Qmax = 0,5m3 Máy ép cọc Nhật 02 30-80t Máy bơm bê tông Nga 02 30m3/h Xe lu SAKAI Nhật 03 8-12t Xe tải KAMAZ Nhật 03 8-18t Máy cắt gạch Hàn Quốc 20 1Kw Máy mài đá Đức 02 2,7Kw Máy kinh vĩ Nhật 02 Độ chính xác: 0,001 Máy phát điện Trung Quốc 02 150Kw Máy trộn bê tông 500l Đức 05 4Lw Máy bơm nước Nhật 08 2m3/h-50m3/h Máy khoan bê tông Nhật, Đức 10 1,4-2,8Kw Máy dập ống nước Nhật 05 R=3mm-50mm Nhìn vào bảng cân đối tài sản ta có thể thấy tổng tài sản có của Công ty tăng lên theo từng năm, vốn đầu tư vào tài sản luôn được Công ty chú trọng, trong đó đầu tư dài hạn chiếm tỷ trọng lớn nhất, trong khi tài sản cố định hữu hình (Chủ yếu là máy móc thiết bị) chiếm tỷ trọng rất thấp. Điều này chứng tỏ máy móc thiết bị của Công ty hầu hết đã lạc hậu và khấu hao gần hết. So với nhiều tổng công ty, Công ty xây dựng khác thì năng lực máy móc thiết bị của Công ty có phần lắp máy điện nước và xây dựng số 2 không mạnh, giá trị còn lại của máy móc thấp. Biết rõ sự hạn chế này nên thời gian gần đây, ngoài việc chú trọng hơn cho việc tăng tỷ trọng cho đầu tư thiết bị máy móc, Công ty còn ký hợp đồng thuê thiết bị máy móc xây dựng với một số Công ty có tiềm lực về máy móc cơ giới xây dựng khác như: Licogi, Lilama, do đó năng lực thi công của Công ty vẫn luôn được đảm bảo. 4. Kinh nghiệm thi công của Công ty: Công ty cổ phần xây lắp máy điện nước và xây dựng số 2 đã có quá trình hình thành và phát triển được 26 năm. Công ty đã có nhiều kinh nghiệm xây dựng những công trình đòi hỏi về kỹ thuật và chất lượng cao làm thoả mãn nhiều chủ đầu tư khó tính. Tổng số năm trong xây dựng dân dụng: 17 năm. Tổng số năm có kinh nghiệm trong công việc thi công chuyên ngành: 26 năm. Bảng 3: Hồ sơ kinh nghiệm của công ty STT Tính chất công việc Số năm 1 Xây dựng mới, sửa chữa, nâng cấp công trình đường bộ, cầu đường bộ vừa và nhỏ 26 năm 2 Đào đắp nền đường, láng nhựa, bê tông 26 năm 3 Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp 17 năm 4 Đào lắp kênh mương, xây dựng các công trình thuỷ lợi 21 năm 5 Đào đắp, san lấp mặt bằng tạo bờ 26 năm 6 Gia công, lắp đặt các kết cấu bê tông đúc sẵn 21 năm (Nguồn: Phòng Kinh tế kế hoạch) Như vậy, với bề dày 26 năm hoạt động trong lĩnh vực xây dựng đặc biệt là các công trình giao thông. Công ty hoàn toàn có đủ kinh nghiệm để xây dựng các công trình với nhiều quy mô khác nhau. Một số công trình công ty đang tiến hành thi công: Tên hợp đồng Giá trị hợp đồng Tên cơ quan ký hợp đồng Ngày hoàn thành Trung tâm thương mại 323 Gia Lâm 8,5 tỷ Công ty Cổ phần Thương mại Đại Việt 04/2009 Khu nhà ở cho thuê 12A Láng Hạ 2,8 tỷ Công ty cổ phần Thương mại Ngọc Hà 05/2009 Chung cư Mỹ Đình 30 tỷ Công ty CP ĐTPT Đô thị và KCN Sông Đà 04/2010 Cải tạo hệ thống cấp thoát nước Quận Ba Đình 20 tỷ Sở GTCC Hà Nội 07/2009 Nhà máy nước sạch Nam Ninh 35,24 tỷ Sở NN&PTNT tỉnh Hà Nam 12/2010 Nhà máy bia rượu Dương Hùng 21 tỷ Công ty đầu tư & phát triển Hương Lan 12/2008 Một số công trình công ty đã thực hiện trong 5 năm vừa qua: STT Tên/ Tính chất Công trình Tổng giá trị Thời hạn hợp đồng Cơ quan chủ đầu tư Khởi công Hoàn thành 1 Khu nhà Đầm Trấu- HN 3 tỷ 4/2003 6/2004 Ban QLDA Công ty Đầu tư & Phát triển nhà Hà Nội 2 Toà nhà No 2 Cầu Giấy- HN 16 tỷ 6/2003 5/2005 Công ty LICOGI 3 Trường thể thao Nam Hà 10 tỷ 7/2005 7/2007 Sở TDTT Hà Nam 4 Khu nhà 687 Nguyễn Văn Cừ- Gia Lâm- HN 5,2 tỷ 6/2004 5/2006 Ban QLDA Công ty phát triển nhà Hà Nội 5 Khu nhà 682 Nguyễn Văn Cừ- Gia Lâm-HN 7,3 tỷ 3/2005 3/2007 Ban QLDA Công ty phát triển nhà Hà Nội 6 Kiên cố hoá kênh mương Đông Anh 2,6 tỷ 7/2005 12/2005 Ban QLDA Huyện Đông Anh 7 Chung cư 5 tầng G4 Vĩnh Phúc- Cống Vị- Ba Đình- HN 4,4 tỷ 8/2007 2/2008 Ban QLDA Quận Ba Đình 8 Khu nhà N1, N2 Xuân Đỉnh- Từ Liêm 6,4 tỷ 7/2006 12/2007 Công ty thiết kế xây dựng nhà Hà Nội 9 Xây dựng nhà xưởng Công ty thiết bị điện Từ Liêm 1,7 tỷ 6/2005 3/2006 Công ty thiết bị điện Từ Liêm 10 Nhà thi đấu TDTT Quảng Bình 20 tỷ 12/2005 3/2007 Sở TDTT Tỉnh Quảng Bình 11 Nhà Chung Cư 11 tầng 18 Yên Ninh- Ba Đình- Hà Nội 15 tỷ 6/2006 3/2008 Công ty CP đầu tư xây dựng hạ tầng Ba Đình 12 Cải tạo kè đá hạ lưu sông Lừ 1,8 tỷ 7/2007 6/2008 Ban QLDA giao thông công chính 13 Nâng cấp km 12 quốc lộ 34 3 tỷ 5/2007 6/2008 Ban QLDA quốc lộ 34 5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong những năm gần đây: Bảng 5 Công ty thường xuyên đảm bảo việc làm cho 386 cán bộ công nhân viên với mức lương bình quân 1.700.000đ/tháng. Nhìn vào bảng trên ta thấy Công ty đã nỗ lực vươn lên để tìm chỗ đứng trên thị trường xây dựng đang cạnh tranh gay gắt hiện nay. Giá trị tổng sản lượng trong 3 năm vừa qua liên tục tăng. Để có được sự tăng trưởng như vậy là vì Công ty đã tạo được sự tín nhiệm của Tổng công ty và chủ đầu tư. Điều này phản ánh Công ty đang khẳng định vị trí của mình trên lĩnh vực xây dựng. Và với những đóng góp của mình, Công ty cổ phần xây lắp máy điện nước và xây dựng số 2 đã được Đảng và Nhà nước ghi nhận và trao tặng: Huân Chương Lao Động hạng Ba (năm 2005) Huân Chương Lao Động hạng Nhì (năm 2007) Chương II Thực trạng hoạt động quản lý nhân sự tại công ty cổ phần lắp máy điện nước và xây dựng số 2 I. Khái quát về hoạt động quản lý nhân sự tại công ty: Qua khảo sát thực tế cùng với việc phân tích tình hình lao động của Công ty 3 năm qua (2005-2007) ta thấy rằng: Về tổng số lao động: So với tình hình công việc thực tế hiện nay, số lượng lao động của Công ty là tương đối ổn định, phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh hiện tại. Về chất lượng lao động: Trong những năm vừa qua, với quy mô sản xuất kinh doanh phát triển, doanh thu tăng lên theo từng năm. Có thể nói rằng lao động của công ty đã được sử dụng một cách có hiệu quả. Nhìn chung, thời gian qua công ty đã tổ chức sắp xếp lao động hợp lý, phù hợp với khả năng và trình độ tay nghề của người lao động. Về đào tạo nhân sự: Công tác đào tạo trong công ty được tiến hành rất tốt. Hiện nay, công ty vẫn luôn khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên tham gia vào những khoá học nhằm nâng cao trình độ hiểu biết, trình độ tay nghề cho công nhân viên. Chế độ đãi ngộ: Với mức lương của Công ty, nhân viên có thể yên tâm với công việc của mình. Tuy nhiên hình thức trả lương theo thời gian mang tính chất bình quân chưa khuyến khích được việc sử dụng thời gian làm việc hợp lý. Việc trả lương theo khoán sản phẩm đang được Công ty nghiên cứu áp dụng để khuyến khích được người lao động hoàn thành công việc tốt hơn. Nhưng bên cạnh những ưu thế nhất định, công tác quản lý nhân sự của Công ty lắp máy điện nước và xây dựng số 2 còn có những tồn tại cần được giải quyết. 1. Công tác tuyển dụng nhân sự, phân bổ nhân sự: Mọi tổ chức doanh nghiệp đều muốn có một nguồn nhân lực dồi dào, có trình độ, kinh nghiệm bởi đây là nội lực quan trọng cho doanh nghiệp đứng vững và phát triển. Vậy nên việc sử dụng và tuyển chọn lao động là rất cần thiết đối với sự phát triển ngày càng cao của các doanh nghiệp. Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt đòi hỏi người lao động phải có trình độ, nhanh nhạy tiếp thu cái mới và luôn tự hào hoàn thiện bản thân. Công tác tuyển dụng lao động được giao cho phòng tổ chức lao động tiền lương đảm nhận. Các phòng ban hay đội thi công nếu cần thêm lao động thì phải báo cáo với Phòng tổ chức lao động tiền lương để phòng có kế hoạch tuyển dụng và phân phối lao động về nơi có nhu cầu. Khi có chỉ tiêu tuyển dụng lao động, phòng tổ chức lao động tiền lương sẽ thành lập một hội đồng tuyển dụng gồm có trưởng phòng tổ chức và một số thành viên có trình độ, kinh nghiệm đứng ra chịu trách nhiệm tuyển chọn người phù hợp với yêu cầu. Những thành viên giám sát khi tuyển sẽ phải xem xét kỹ hồ sơ, lý lịch và phỏng vấn trực tiếp người tuyển sau đó phòng sẽ phân bố những lao động mới đến các phòng ban, xí nghiệp, các đội Hình thức tuyển dụng: Tuyển dụng qua sự giới thiệu từ cán bộ công nhân viên đang công tác tại Công ty. Tuyển dụng qua số sinh viên đang thực tập tại Công ty. Chiêu mộ từ các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và dạy nghề. Qua báo chí, các phương tiện thông tin đại chúng. Chiêu mộ từ các công ty khác. Yêu cầu tuyển dụng: Tuỳ theo công việc đang tuyển dụng để có những yêu cầu về trình độ, tay nghề khác nhau nhưng nhìn chung phải đáp ứng được những tiêu chí sau: + Có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc và Công ty. + Có hồ sơ, lý lịch rõ ràng. + Có sức khoẻ tốt. Quy trình tuyển dụng: Bước Nội dung 1. Tiếp nhận hồ sơ Tiếp nhận, kiểm tra về sự hợp lệ, đầy đủ của hồ sơ 2. Sơ tuyển Sàng lọc loại bỏ bớt hồ sơ để tìm ra những ứng viên có tiềm năng nhất 3. Kiểm tra, sát hạch trắc nghiệm Chuẩn bị các bài kiểm tra, câu hỏi trắc nghiệm riêng cho từng loại công việc cần tuyển, nhất là cán bộ kỹ thuật xây dựng. 4. Phỏng vấn Phỏng vấn nhằm kiểm tra các dữ liệu đã thu được, bổ sung thêm và kiểm chứng sự trung thực, độ tin cậy. 5. Khám sức khoẻ Kiểm tra xem ứng viên có đáp ứng được những đòi hỏi về sức khoẻ hay không, nhất là đối với lao động trực tiếp. 6. Quyết định tuyển chọn Ký quyết định tuyển dụng nếu ứng viên đáp ứng tốt các yêu cầu mà Công ty đặt ra. 7. Bố trí sử dụng Bố trí ứng viên vào vị trí mà họ đăng ký dự tuyển một cách hợp lý, phù hợp, đúng chuyên môn, nghề nghiệp. Tạo môi trường làm việc để người lao động nắm vững, thích ứng và hoà nhập với tư cách là thành viên của doanh nghiệp. Bảng 6: Công tác tuyển dụng nhân sự năm 2007 Đơn vị: Người Cấp bậc Số lượng Đại học 2 Trung cấp 5 Thợ bậc 5 2 Thợ bậc 4 2 Thợ bậc 3 1 Thợ dưới bậc 3 5 (Nguồn: Phòng tổ chức lao động tiền lương) Với những lao động mới này, họ sẽ phải có thời gian thử việc: + Người có trình độ cao đẳng, đại học trở lên: 45 ngày. + Công nhân kỹ thuật: 30 ngày. Hợp đồng thử việc mang tính chất thử nghiệm trình độ tay nghề của người được tuyển dụng. Nếu công việc tiến triển tốt, họ có thể ký hợp đồng lao động với Công ty, thời gian ký từ 1 đến 3 năm một lần. Công tác đào tạo bồi dưỡng phát triển tay nghề: Song song với công tác tuyển dụng, thì việc đào tạo bồi dưỡng nâng cao tay nghề cho cán bộ công nhân viên cũng rất được công ty chú trọng trong 3 năm (từ 2005-2007) công ty đã cử đi đào tạo: Bậc đại học: 43 người Bậc trung cấp, dạy nghề: 56 người Ngoài ra Công ty còn khuyến khích người lao động tự đi học để nâng cao trình độ. Công ty sẽ có tài trợ một phần kinh phí nếu như người lao động cam kết sẽ gắn bó lâu dài với Công ty. Nguồn kinh phí đào tạo chủ yếu là trích từ quỹ phát triển sản xuất và quỹ phúc lợi xã hội của Công ty. Tuy nhiên, để tránh tình trạng đào tạo tràn lan, đào tạo không đúng hướng (đối với những người được Công ty cử đi đào tạo) và không làm ảnh hưởng tới công việc sản xuất kinh doanh của Công ty. Những lao động được cử đi đào tạo phải có đầy đủ các điều kiện sau: - Đi học theo quy hoạch phải thông qua thường vụ Đảng uỷ. - Khi đi học phải có người thay thế công việc trong thời gian học. - Người có công tác tốt, có hướng phát triển. - Ngành nghề học phải phù hợp với công việc của Công ty. - Cán bộ công nhân viên được cử đi học được hưởng những quyền lợi sau: được thanh toán tiền lương cơ bản, tiền học phí, tiền mua tài liệu tiền tàu xe theo quy định của Nhà nước, khi kết thúc khoá học, người được cử đi học sẽ phải nộp lại các văn bằng, chứng chỉ cho phòng tổ chức lao động tiền lương. Chương trình đào tạo trong 3 năm (từ 2005-2007) 2005 2006 2007 Đại học- trên ĐH 2 2 5 Tại chức- chuyên tu 3 13 13 Đào tạo từ xa 0 5 0 Trung cấp dạy nghề 12 19 25 Tổng kinh phí đào tạo (triệu đồng) 50,35 71,06 89 Cùng với việc để nâng cao tay nghề, hàng năm Công ty còn mở các lớp học về an toàn lao động, xây dựng các phong trào thi đua nhân ngày lễ tết nhằm tăng năng suất của người lao động. II. Chế độ lương bổng và các biện pháp kích thích sản xuất: 1. Mục tiêu và căn cứ đãi ngộ tại Công ty: - Mục tiêu: Thực hiện trách nhiệm và nghĩa vụ của doanh nghiệp đối với người lao động theo quy định của Nhà nước. - Người lao động cung cấp sức lao động của họ cho doanh nghiệp, sức lao động là nhân tố cấu thành lên các nguồn lựuc đầu vào của mọi doanh nghiệp và luôn luôn là nhân tố quyết định nhất ảnh hưởng tới kết quả và hiệu quả của mọi quá trình kinh doanh hay thành quả của tổ chức, doanh nghiệp cũng như mọi hàng hoá khác sức lao động có giá trị, xét trên phương diện lý thuyết thì sức lao động được thể hiện ở hình thức tiền lương. Bởi vậy mà Công ty có mục tiêu đãi ngộ nhân viên của mình như sau: + Trả công xứng đáng cho đóng góp cống hiến của cán bộ công nhân viên của Công ty. + Đảm bảo tài sản sức lao động là nâng cao đời sống cho toàn thể cán bộ công nhân viên của Công ty. + Động viên, khuyến khích thúc đẩy các hoạt động sản xuất kinh doanh của từng công nhân viên để tạo ra nhiều lợi nhuận, thành công của Công ty. + Khuyến khích lòng nhiệt tình, hăng say, tinh thần sáng tạo không ngừng để thu hút lao động giỏi, có trình độ, có sức khoẻ. + Tất cả các mục tiêu trên và chế độ thù lao tại Công ty đều hướng tới mục đích là sự phát triển không ngừng của Công ty, cải thiện đời sống của toàn thể cán bộ công nhân viên Công ty. 2. Chế độ tiền lương: Tiền lương là một vấn đề sống còn trong mỗi doanh nghiệp, bởi nó tác động trực tiếp đến yếu tố con người, nếu có chế độ tiền lương cũng như đãi ngộ phù hợp sẽ là động lực kích thích lao động tăng năng suất và ngược lại. Với đặc thù công việc mang nhiều yếu tố như không ổn định, phải di chuyển nhiều, mỗi công việc mang tính chất về khó khăn, độ an toàn khác nhau. Do đó, Công ty cổ phần xây lắp máy điện nước và xây dựng số 2 phải có chế độ tiền lương vừa phù hợp những vẫn dựa trên quy định của Nhà nước. Phần lương cố định: Lấy mức lương tối thiểu là 540.000 đồng tuỳ theo cấp bậc công việc, chức danh, hệ số lương cụ thể của từng người để tính ra lương tháng. Phụ cấp lưu động áp dụng mức 0,2 tính trên lương tối thiểu 540.000đ cho toàn thể cán bộ công nhân viên. Xét đến điều kiện công tác của cán bộ công nhân viên nơi rừng núi xa xôi hẻo lánh, đời sống vật chất thiếu thốn, đi lại khó khăn tốn kém, nhằm giảm bớt khó khăn cho người lao động, Công ty áp dụng hệ số khuyến khích công tác tại miền núi là 0,5 tính trên lương tối thiểu 540.000đ. Tuỳ theo đối tượng các khoản phụ cấp được hưởng gồm: + Phụ cấp lưu động + Phụ cấp khu vực + Phụ cấp đặc biệt + Phụ cấp trách nhiệm + Phụ cấp kiêm nhiệm - Cụ thể: Phụ cấp 10% lương cơ bản chức vụ cho các đối tượng sau: Bí thư Đảng uỷ, Chủ tịch công đoàn, Bí thư Đoàn thanh niên, lái xe con cho Giám đốc và lái xe con phục vụ tuyến thi công. Phụ cấp 6-8% cho các chức danh sau: Phó Bí thư Đảng uỷ 8%, Chủ tịch Công đoàn 8%, Phó Bí thư Đoàn thanh niên 8% và thường trực Đảng uỷ 6%... Phần lương cố định này theo đúng cấp bậc hệ số lương hiện tại, các chế độ phụ cấp ngành nghề, khu vực theo đúng chế độ Nhà nước ban hành. Cán bộ công nhân viên đi công tác miền núi hoặc ở khu vực nào đó thì số ngày đi công tác được hưởng hệ số khuyến khích công tác miền núi, hoặc phụ cấp ở khu vực đó. Ví dụ: Ông Nguyễn Văn A- Hệ số lương là 1,89 (Nhân viên tại Hà Nội) thu nhập cố định gồm: - Lương cơ bản: 540.000 x 1,89 = 1.020.600đ - Phụ cấp lưu động: 540.000 x 0,4 = 216.000đ - Tổng cộng: 1.236.600đ Ông Nguyễn Văn B - Hệ số lương là 0,0, (Nhân viên công tác tại Lâm Đồng) - Lương cơ bản: 540.000 x 2,02 = 1.090.800đ - Phụ cấp lưu động: 540.000 x 0,4 = 216.000đ - Phụ cấp khu vực: 540.000 x 1,2 = 648.000đ - Tổng cộng: 1.954.800đ Phần biến động: Là một Công ty cổ phần nên hàng năm sau khi đã hoàn thành nghĩa vụ đóng thuế và nộp Ngân sách Nhà nước, phần lợi nhuận sau thuế sẽ được chia làm 4 phần: + 20% khấu hao tài sản cố định + 10% chuyển vào các quỹ phúc lợi + 30% được sử dụng để tái đầu tư + 40% còn lại được chia cho các cổ đông theo tỷ lệ cổ phần Đây chính là phần biến động bởi phụ thuộc vào kết quả kinh doanh của Công ty trong từng năm. Công ty quy định mỗi cán bộ công nhân viên làm việc tại Công ty từ năm thứ 3 sẽ được khuyến khích mua cổ phiếu ưu đãi của Công ty. Chính điều này giúp người lao động tăng thu nhập và gắn bó lâu dài với Công ty. Ngoài ra các phụ cấp khác như làm thêm giờ hoặc tăng ca đêm được áp dụng theo chế độ của Nhà nước. Các trường hợp là đối tượng đã nghỉ chế độ 176, Công ty hợp đồng lao động có thời hạn hoặc hợp đồng cho người lao động thời vụ và trả lương trọn gói theo sự thoả thuận của hai bên. Các nhân viên đi học trong giờ hành chính, những ngày đi học được hưởng 100% lương cơ bản và các phụ cấp nếu có. Nghỉ phép được hưởng 100% lương cơ bản và thanh toán tiền tàu xe đi về theo quy định của Nhà nước. Trường hợp đặc biệt mà Công ty yêu cầu ở lại làm việc thì dồn phép sang năm sau nghỉ hoặc thanh toán phép tại chỗ. Những năm qua, với sự phát triển của Công ty, đời sống của người lao động ngày càng được đảm bảo hơn, đây chính là thành tích đáng tự hào của Công ty. Việc trả lương theo sản phẩm tập thể (giao công việc cho cả tổ) sẽ khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể và quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ. Nhưng hình thức trả lương này cũng có nhược điểm là sản phẩm của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền công của họ, nên phần nào hạn chế kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động của cá nhân. Công ty sử dụng hình thức trả lương theo thời gian dựa trên cơ sở thời gian làm việc thực tế của công nhân viên. Nhược điểm của hình thức trả lương này là chưa gắn bó với thu nhập của mỗi người, với kết quả lao động mà họ đạt được trong thời gian làm việc. Bên cạnh đó, chế độ trả lương ngày mang tính chất bình quân không khuyến khích sử dụng hợp lý cho người lao động nhằm tăng năng suất lao động, nâng cao tính tích cực, sáng tạo của người lao động, góp phần thúc đẩy quá trình quản lý trong Công ty nhất là công tác quản lý nhân sự. 3. Các biện pháp kích thích sản xuất: Ngoài tiền lương ra, tiền thưởng còn là một nhân tố quan trọng để kích thích vật chất tinh thần đối với cán bộ công nhân viên trong Công ty. Hàng năm, Công ty thưởng cho các cá nhân và tập thể có cố gắng trong sản xuất kinh doanh. Công ty xét thưởng sáu tháng một lần vào đầu tháng một và tháng sau hàng năm. Mức thưởng: - Theo hệ số cá nhân. - Thưởng theo hợp đồng lương trực tiếp với người lao động về hoàn thành tiến độ chất lượng từ 30% đến 50% tổng tiền lương hợp đồng. - Thưởng cho những người có sáng kiến cải tiến trong sản xuất từ 5-10% giá trị mà họ đã làm lợi cho Công ty. - Tổ chức khen thưởng thi đua hàng năm. Tất cả những hình thức tiền lương, tiền thưởng này không những góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động mà nó còn là động lực để phát huy năng lực sáng tạo của người lao động, thúc đẩy sản xuất của Công ty phát triển. Bên cạnh chế độ khen thưởng, trong những năm qua Công ty đã tiến hành kỷ luật một số trường hợp vi phạm nội quy của Công ty bằng hình thức phạt tiền. Mức phạt này tính theo mức tổn thất mà người lao động gây ra cho Công ty. Đối với những vi phạm nghiêm trọng, Công ty có thể đình chỉ hoặc buộc thôi việc. Việc xử lý phạt về kinh tế sẽ làm cho người lao động trong Công ty có ý thức kỷ luật hơn vì nó có ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập chính của bản thân họ. Ngoài việc thưởng phạt hợp lý, Công ty còn thường xuyên tổ chức các hoạt động phong trào như: - Phong trào người tốt việc tốt. - Phong trào lao động giỏi trong sản xuất. - Phong trào thể dục, thể thao, văn hoá, văn nghệ. Công ty còn tổ chức các cuộc vui chơi, liên hoan nghỉ mát cho các cán bộ công nhân viên. Thăm hỏi động viên cán bộ và nhân viên trong các dịp lễ tết, ốm đau công tác này được tổ chức hàng năm nhằm tạo cho các cán bộ nhân viên có được những giờ phút nghỉ ngơi sau một thời gian làm việc căng thẳng, mệt mỏi và tạo sự đoàn kết giữa các khối phòng ban, các tổ chức sản xuất. Cuối năm, họp biểu dương gương tốt, việc tốt, tặng các giấy khen để khuyến khích tinh thần. Chương III Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản lý nhân sự tại công ty cổ phần lắp máy điện nước và xây dựng số 2 I. Phương hướng quản lý nhân sự tại công ty cổ phần lắp máy điện nước và xây dựng số 2 trong những năm tới: Để duy trì tốt những thành tích mà Công ty đã đạt được trong những năm qua, năm 2007 và những năm tới, bên cạnh việc đầu tư chiều sâu, mua sắm mới tài sản cố định nhằm đổi mới công nghệ, Công ty còn trú trọng tới việc nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự của đơn vị mình, tạo điều kiện để thúc đẩy sản xuất phát triển. Phương hướng của Công ty trong công tác quản lý nhân sự trong những năm tới là: - Tiếp tục hoàn thiện cơ cấu bộ máy, tuyển dụng thêm một số cán bộ, nhân viên cho một số bộ phận sản xuât. Giảm bớt biên chế dư thừa ở những khâu ít việc, không hiệu quả tại các phòng ban chức năng. - Không ngừng nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng trình độ cho nhân viên. - Cải thiện hệ thống lương, trả lương tương xứng với cống hiến của người lao động, đáp ứng nhu cầu cuộc sống và nâng cao mức sống của cán bộ công nhân viên trong Công ty. - Có chế độ thưởng phạt rõ ràng theo từng mức độ, phổ biến tới từng nhân viên để họ phấn đấu công tác. - Xây dựng phương pháp đánh giá lao động một cách hợp lý, áp dụng chế độ khen thưởng kịp thời, nhằm kích thích người lao động sáng tạo trong quá trình làm việc. II. Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản lý nhân sự tại công ty cổ phần lắp máy điện nước và xây dựng số 2. Qua nghiên cứu tình hình quản lý nhân sự ở Công ty cổ phần lắp máy điện nước và xây dựng số 2, để góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự theo kịp với sự phát triển chung của nền kinh tế đất nước, em xin được nêu một số kiến nghị với ban lãnh đạo của Công ty về một số vấn đề sau: 1. Tuyển dụng nhân sự: Trong Công ty có một số trường hợp người lao động đã đến tuổi về hưu và không đủ sức khoẻ để tiếp tục công tác, Công ty nên có các chính sách hợp tình hợp lý, giải quyết theo đúng chế độ cho những trường hợp này. Đồng thời, Công ty nên có kế hoạch tuyển dụng thêm một số lao động mới có năng lực làm trẻ hoá đội ngũ lao động trong Công ty. Nếu công ty nhận được một số nguồn nhân lực xứng đáng, hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao thì đó sẽ là nền tảng cho sự tồn tại và phát triển của Công ty trong tương lai. Việc tuyển dụng: Công ty nên trú trọng hơn đối với Phòng Kinh tế Kế hoạch. Những năm gần đây, Công ty có tuyển dụng thêm một số nhân sự nhưng chủ yếu là tuyển dụng thêm lao động có tay nghề cao vào các bộ phận lao động trực tiếp. Trong khi đó, khối phòng ban mà cụ thể là Phòng Kinh tế Kế hoạch đang cần thêm nhân sự, đặc biệt là các cán bộ marketting am hiểu thị trường để tìm kiếm các bạn hàng mới cho Công ty. Công ty nên đa dạng hoá nguồn tuyển dụng, đặc biệt là nguồn tuyển dụng từ bên ngoài cho các chức vụ quản lý. Các nhà quản lý đều là những người có tuổi, dạn dày kinh nghiệm nhưng để thích hợp với sự thay đổi liên tục của cơ chế thị trường thì họ chưa thật năng động. Vì vậy, Công ty nên thực hiện ba năm một nhiệm kỳ đối với các cấp quản lý để tạo sự năng động và phù hợp với kinh tế thị trường. Việc tuyển dụng các cấp quản lý từ bên ngoài của Công ty bắt buộc phải sáng tạo và năng động hơn nữa để ganh đua với những người từ bên ngoài. Giám đốc Công ty nên giao trách nhiệm tuyển dụng nhân sự cho một bộ phận chuyên trách đảm nhận. Có như vậy công tác tuyển dụng sẽ đạt được chất lượng cao hơn. Trước khi tiến hành tuyển dụng nhân sự, Công ty nên dựa vào nhu cầu thực tế của mình và dựa vào kết quả phân tích công việc để làm cơ sở cho việc tuyển dụng. Cần xác định rõ những yêu cầu đòi hỏi của từng công việc cụ thể. Việc tuyển dụng nhân sự phải được tiến hành công khai, công bằng, chính xác giữa các cá nhân tham gia tuyển dụng. Đối với việc tuyển dụng nhân sự trực tiếp sản xuất, Công ty nên liên hệ trực tiếp với các trung tâm dạy nghề, các trường chuyên nghiệp, tuyển chọn những học viên có học lực, tay nghề tốt, phù hợp với công việc. Sử dụng biện pháp này có thể giúp Công ty giảm bớt được chi phí đào tạo, đồng htời có thể tuyển dụng được những người phù hợp. Việc tuyển dụng nhân sự vào làm việc ở các phòng ban trong Công ty nên kết hợp với một số trường đại học bằng cách “đặt hàng” với các tiêu chuẩn mà Công ty đề ra, hỗ trợ kinh phí cho một số sinh viên giỏi, chăm sóc nhằm thu hút họ về làm việc cho Công ty khi ra trường. Các bước tuyển dụng của Công ty phải được thực hiện theo một số nguyên tắc sau: Trong quá trình xét duyệt hồ sơ phải khách quan, vô tư, không thiên vị hoặc ưu tiên cho cán bộ công nhân viên và người quen trong Công ty. Trong quá trình phỏng vấn, thi tuyển, người thực hiện phỏng vấn phải có đủ năng lực, kinh nghiệm về công việc cần tuyển chọn để có thể đưa ra các câu hỏi đúng trọng tâm với yêu cầu của công việc cần tuyển chọn. Tạo một tâm trạng thoải mái, môi trường phỏng vấn thích hợp để người tham gia phỏng vấn có thể tự tin hơn, thể hiện được hết năng lực, khả năng của mình. Như vậy, để Công ty có thể sử dụng một cách có hiệu quả nguồn lao động hiện có, đưa Công ty không ngừng phát triển ngày càng lớn mạnh thì công tác tuyển dụng nguồn nhân lực cũng cần phải được thực hiện có hệ thống và khoa học nhất. 2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân sự: Nhân sự là nguồn lực quan trọng của một Công ty, một nguồn nhân sự tốt sẽ giúp cho Công ty đứng vững và phát triển trên thị trường, ngược lại nó có thể dẫn đến sự diệt vong của Công ty. Vì vậy, Công ty phải thường xuyên quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, có chính sách tích cực hơn để tạo ra nguồn nhân sự có chất lượng cao trong thời gian tới. Việc đào tạo nhân sự nói chung cần phải giữ vững định hướng, bám sát mục tiêu, đa dạng hoá loại hình đào tạo, lựa chọn các cơ sở đào tạo phù hợp và phân bổ chi phí cho đào tạo một cách hợp lý. Công ty phải luôn duy trì hoạt động đào tạo để nâng cao chất lượng nhân sự. Do đặc thù Công ty là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây lắp với chức năng thi công xây dựng là chủ yếu cho nên lực lượng lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng rất lớn trong tổng số lao động. Vì vậy, Công ty nên chú trọng tới công tác đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân hơn nữa. Công ty nên có kế hoạch và kinh phí cho đào tạo, đa dạng hoá hình thức đào tạo nâng cao trình độ kỹ thuật cho công nhân bằng phương pháp như: Gửi công nhân đi học nghề ở các trường dạy nghề để nâng cao trình độ chuyên môn, hoàn thiện các kiến thức về lý thuyết và được tiếp cận với các chương trình giảng dạy mới tiên tiến hơn vì khoa học kỹ thuật luôn luôn thay đổi. Những người được chọn đi hoặc phải là những cá nhân có phẩm chất tư cách đạo đức tốt yêu nghề, có trình độ chuyên môn từ khá trở lên. Sau khi được cử đi học, phải có trách nhiệm quay về phục vụ cho Công ty, truyền đạt những kiến thức cho anh em cùng làm việc. Họ phải là những mắt xích quan trọng góp phần vào việc nâng cao năng suất lao động cho Công ty. Phương pháp này tốn kém vì Công ty phải thanh toán các khoản lệ phí liên quan đến học tập, ăn ở, sinh hoạt, nhưng lại tạo điều kiện cho người lao động tập trung học tập và nắm bắt được lý luận một cách có hệ thống, bài bản, có khoa học. Đào tạo phương pháp giảng bài: Công ty nên mời các giảng viên từ các trường dạy nghề về tổ chức các lớp học trực tiếp tại Công ty. Phương pháp này về giúp lao động trong Công ty củng cố thêm về mặt lý thuyết và thực tiễn cho bản thân, dùng hình thức này, Công ty có thể tiết kiệm được chi phí. Đối với phương pháp này, Công ty phải sắp xếp thời gian làm việc và học tập hợp lý để tạo điều kiện cho người lao động được học tập và đảm bảo được công việc hàng ngày. Có thể tổ chức các lớp học ngoài giờ làm việc hay học vào ngày nghỉ hay thứ bảy, chủ nhật Ngoài ra Công ty nên tiếp tục sử dụng hình thức đào tạo truyền thống của mình là đạo tạo tại nơi làm việc. Do đặc điểm của Công ty là một doanh nghiệp xây dựng nên số lao động trực tiếp chiếm đa số; vì vậy, Công ty nên cử những cán bộ giỏi, lâu năm trong nghề bám sát, giảng dạy trên thực tế sản xuất (đào tạo tại hiện trường). Các lao động có tay nghề cao sẽ kèm cặp những người mới hoặc những người có tay nghề thấp. Hình thức này sẽ kích thích công nhân đua nhau học hỏi hơn nữa, vì tâm lý chung của con người là ai cũng muốn nổi bật và được người khác nể trọng. - Tổ chức cho cán bộ đi tham quan học hỏi kinh nghiệm của các doanh nghiệp thành đạt khác trong cùng một ngành nghề và phương pháp quản lý, sau đó sẽ rút ra những ưu điểm để vận dụng vào Công ty của mình một cách hợp lý nhất. - Quy định 3 năm một nhiệm kỳ cho mỗi cán bộ quản lý. Hết nhiệm kỳ nên tổ chức thi tuyển, khuyến khích cả những ứng cử viên từ bên ngoài. Ai có đủ năng lực và trình độ thì tiếp tục đảm nhận chức vụ, còn nếu ngược lại thì sẽ để cho người có năng lực hơn thay thế. Đối với mỗi nhân sự khi mới được đề bạt hoặc được tuyển dụng thì sau khi sắp xếp cần phải có giai đoạn đào tạo bổ sung, đào tạo thích nghi bằng các phương pháp: kèm cặp, bồi dưỡng tại chỗ. - Thêm vào đó, Công ty nên đào tạo nâng cao nhận thức của mọi thành viên trong Công ty về: ý thức tự quản, bảo vệ sự thất thoát tài sản, nâng cao ý thức giữ gìn vệ sinh công nghiệp, nâng cao tác phong công nghiệp cho mọi thành viên. 3. Đãi ngộ nhân sự: - Đãi ngộ nhân sự qua tiền thưởng: Công ty nên lập ra hẳn một quỹ gọi là quỹ khen thưởng. Quỹ này được dành cho tất cả các cá nhân và tập thể có thành tích công tác tốt, có sáng kiến và cải tiến trong lao động. Số tiền thưởng này phải có một mức giá trị kinh tế đủ để khuyến khích cho cán bộ công nhân viên trong Công ty làm việc tốt hơn nữa. Nên dùng phương pháp cho điểm để đánh giá nhân viên theo các tiêu chuẩn như số ngày làm việc, tác phong lao động Mỗi tiêu chuẩn ứng với những mức độ tiêu chuẩn bình bầu A, B, C hàng quý. Thời gian lao động: Loại A; làm việc từ 60 ngày trở lên trong quý; Loại B làm việc từ 50 ngày đến 59 ngày trong quý; loại C: làm việc ít hơn 50 ngày trong quý. Mức độ hoàn thành công việc: Loại A: hoàn thành xuất sắc công việc, loại B: hoàn thành công việc; loại C: chưa hoàn thành công việc. Thái độ, tinh thần làm việc: Loại A: cao; loại B: trung bình, loại C: thấp. Sau khi xác định loại của mỗi người, cán bộ phụ trách tính tổng số điểm cảu mỗi người dựa trên cách cho điểm sau: Loại A: 3 điểm; loại B: 2 điểm; Loại C: 1 điểm. Nếu người lao động đạt từ 8 điểm trở lên sẽ được hưởng 125% mức thưởng quý, từ 6 đến 7 điểm sẽ được thưởng 100% mức thưởng quý, 5 điểm được thưởng 75%; 4 điểm được thưởng 50%, dưới 4 điểm không được thưởng. - Đãi ngộ nhân sự qua tiền lương: Theo em cách tính lương hiện nay của Công ty là hợp lý và công bằng. Cách tính lương này đã tính đến hệ số lương cũng như những phụ cấp như khu vực, miền núi, đi lại, làm ca Công ty nên duy trình cách tính lương này trên cơ sở những quy định của Bộ Lao Động – Thương Binh – Xã hội. - Đãi ngộ tinh thần: Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mỗi người, tạo điều kiện cho mỗi cá nhân có thể tự nâng cao trình độ cho bản thân. Các nhà quản lý nên tỏ thái độ quan tâm chân thành tới các nhân viên của mình: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới để giảm bớt khoảng cách giữa cấp trên và cấp dưới. Tạo điều kiện để cùng sinh hoạt, vui chơi giải trí tránh sự phân biệt thái quá trong lĩnh vực đãi ngộ, Công ty phải xây dựng cho mình một nền văn hoá doanh nghiệp lãnh mạnh. Nền văn hoá này gồm nhiều bộ phận, yếu tố hợp thành, các chuẩn mực chung, các nghi lễ, tập tục, các giai thoại, truyền thống, triết lý kinh doanh của Công ty. Thậm chí văn hoá doanh nghiệp còn bao gồm những chi tiết nhỏ như bộ đồng phục, thẻ, biểu tượng của doanh nghiệp, thói quen sinh hoạt, nghỉ ngơi, họp hành, giao lưu giữa các gia đình của các thành viên trong doanh nghiệp Mỗi yếu tố hợp thành văn hoá doanh nghiệp có một vai trò, giá trị đặc trưng riêng, ảnh hưởng đến quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Do đặc thù sản xuất của Công ty nên việc tập trung cán bộ công nhân viên lại một chỗ để ôn lại những giai đoạn phát triển, truyền thống hay triết lý kinh doanh của Công ty là rất khó. Vì vậy, để cán bộ công nhân viên hiểu được những truyền thống tốt đẹp của Công ty, hàng năm Công ty nên tặng cho nhân viên mỗi người một cuốn sách về lịch sử hình thành và phát triển của Công ty, trong đó có ghi lại những cá nhân tập thể có thành tích xuất sắc, có những cử chỉ cao đẹp để kích thích nhu cầu tự thể hiện mình của người lao động, tăng sự gắn bó của họ với Công ty. Mục lục Tên đề tài: Một số biện pháp hoàn thiện hoạt động quản lý nhân sự tại Công ty cổ phần lắp máy điện nước và xây dựng số 2. Bảng 1: Cơ cấu nhân sự của công ty Cơ cấu nhân sự Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 So sánh 2006/2005 So sánh 2007/2006 Số lượng Tỷ trọng (%) Số lượng Tỷ trọng (%) Số lượng Tỷ trọng (%) Số tuyệt đối Số tương đối (%) Số tuyệt đối Số tương đối (%) Tổng số lao động 310 100 375 100 386 100 65 20,97 11 2,93 Theo tính chất: - Lao động trực tiếp 286 92,26 349 93,07 361 93,52 63 22,02 12 3,43 - Lao động gián tiếp 24 7,74 26 6,93 25 6,48 2 8,33 -1 -3,84 Theo trình độ - Đại học & trên ĐH 41 13,23 49 13,07 56 14,51 8 19,51 7 14,28 - CĐ & Trung cấp 126 40,65 129 34,40 135 34,97 3 2,38 6 4,65 - Lao động phổ thông 143 46,12 197 52,53 195 50,52 54 37,76 -2 -1,01 Theo giới tính - Nam 291 93,87 354 94,40 356 92,23 63 21,64 2 0,56 - Nữ 19 6,13 21 5,60 30 7,77 2 10,52 9 42,85 Theo độ tuổi - Trên 45 79 25,48 82 21,87 86 22,27 3 3,79 4 4,87 - Từ 30-45 152 49,03 163 43,47 160 41,45 11 7,23 -3 -1,84 - Dưới 30 79 25,48 130 34,66 140 36,27 51 64,55 10 7,69 Bảng 2: Cơ cấu vốn kinh doanh của công ty Đơn vị: Triệu đồng Cơ cấu vốn kinh doanh Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 So sánh 2006/2005 So sánh 2007/2006 Số lượng Tỷ trọng (%) Số lượng Tỷ trọng (%) Số lượng Tỷ trọng (%) Số tuyệt đối Số tương đối (%) Số tuyệt đối Số tương đối (%) Tổng số vốn 80480,29 100 91327,409 100 97239,265 100 10847,119 13,47 55911,856 6,47 Theo tính chất - Vốn cố định 66050,801 82,07 66871,88 73,22 66928,58 68,83 821,079 1,24 56,70 0,08 - Vốn lưu động 14429,489 17,93 24455,529 26,78 30310,685 31,17 10026,04 69,48 5855,156 23,94 Theo nguồn: - Vốn chủ sở hữu 73043,176 90,76 84826,09 92,88 88127,326 90,63 11782,914 16,13 3301,236 3,89 - Vốn vay 7437,114 9,24 6501,319 7,12 9111,939 9,37 -935,795 -12,58 2610,62 40,15 Bảng 5: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Đơn vị: Triệu đồng Các chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 So sánh 2006/2008 So sánh 2007/2006 Số tuyệt đối Số tương đối (%) Số tuyệt đối Số tương đối (%) Tổng doanh thu Triệu đồng 74565,32 87063,25 89032,50 12497,93 16,76 1969,25 2,26 Tổng số lao động Người 310 375 386 65 20,97 11,59 2,93 Tổng số vốn kinh doanh Triệu đồng 80480,29 91327,409 97239,265 10847,119 13,47 11,856 6,47 Lợi nhuận sau thuế Triệu đồng 6233,895 7454,765 7432,987 1220,870 119,58 -21,77 -0,29 Nộp Ngân sách Nhà nước Triệu đồng 2424,292 2899,075 2890,606 474,783 19,58 -8,47 -0,29 Thu nhập bình quân tháng Tr.đ/người 1,352 1,607 1,701 0,255 18,86 0,094 5,84 Năng suất lao động Tr.đ/người 240,533 232,168 230,654 -8,365 -3,47 -1,514 0,65 Lợi nhuận/doanh thu % 8,36 8,56 8,34 0,2 2,39 -0,22 -2,57 Lợi nhuận/ vốn kinh doanh % 7,74 8,16 7,64 0,42 5,42 -0,52 -6,37 Sơ đồ tổ chức công ty cổ phần lắp máy điện nước và xây dựng số 2 Đại hội đồng cổ đông Hội đồng quản trị Giám đốc công ty Ban kiểm soát Phó giám đốc công ty Phó giám đốc công ty Phòng tổ chức- hc Phòng Tài chính – kế toán PHòng kinh tế- thị trường PHòng Kỹ thuật – thi công Phòng dự án Ban chỉ huy Công trình 1 Ban chỉ huy Công trình 2 Ban chỉ huy Công trình N.. Xưởng gia công cơ khí Ban điều hành Dự án 1, 2 N