Đánh giá các nhân tố tác động tới phát triển nhân lực trong doanh nghiệp ngành may tại Hưng Yên

ISSN 2354-0575 Khoa học & Công nghệ - Số 20/Tháng 12 - 2018 Journal of Science and Technology 71 ĐÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG TỚI PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP NGÀNH MAY TẠI HƯNG YÊN Nguyễn Quốc Phóng, Nguyễn Thị Minh Ngọc Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên Ngày tòa soạn nhận được bài báo: 12/11/2018 Ngày phản biện đánh giá và sửa chữa: 23/11/2018 Ngày bài báo được chấp nhận đăng: 03/12/2018 Tóm tắt: Các doanh nghiệp may mặc hiện nay ngày càng thể hiện được vai trò của mình trong phát triển kinh tế của địa phương, đặc biệt là vấn đề giải quyết công ăn việc làm. Để góp phần vào công tác phát triển nhân lực ngành may nhóm tác giả thực hiện nghiên cứu đánh giá tác động của các nhân tố tới phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp may tại Hưng Yên thông qua nghiên cứu nhân tố bên trong, bên ngoài và nhân tố bản thân người lao động. Từ việc tổng hợp công trình nghiên cứu của một số nhà khoa học trước đây, bài viết đã đề xuất mô hình nghiên cứu, tiến hành nghiên cứu định lượng nhằm phân tích mức độ tác động của các nhân tố đến sự phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp may tại Hưng Yên và đưa ra một số gợi ý giải pháp nhằm phát triển nhân lực cho các doanh nghiệp may trong thời gian tới. Từ khóa: phát triển nhân lực, doanh nghiệp may. 1. Đặt vấn đề Trong những năm trở lại đây Hưng Yên luôn là tỉnh có tốc độ phát triển kinh tế cao trong khu vực, năm 2018 tốc độ tăng trưởng 9,64% và tốc độ tăng trưởng kim ngạch xuất khẩu 15,49% so với năm 2017 trong đó có sự đóng góp rất lớn của các doanh nghiệp dệt may trên địa bàn tỉnh Hưng Yên. Hiện tại, Hưng Yên đang có tới 113 doanh nghiệp may mặc, sử dụng hơn 43 nghìn lao động và với mục tiêu đưa Hưng Yên trở thành một trong năm khu vực trọng điểm về dệt may của khu vực Đồng Bằng Bắc Bộ cũng như tận dụng được lợi thế từ hiệp định CPTPP thì công tác phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp may mặc cần được quan tâm hơn nữa. Với bài viết này nhóm tác giả thực hiện nghiên cứu nhằm chỉ ra được các nhân tố tác động đến phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp ngành may đồng thời đưa ra một số giải pháp nhằm phát triển nhân lực. 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu 2.1. Một số quan điểm nghiên cứu Có nhiều quan điểm khác nhau về phát triển nhân lực như theo tác giả Leonard Nadler (1984), Phát triển nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân. Khái niệm này tập chung vào quá trình đào tạo, học tập thay đổi khả năng của người lao động và doanh nghiệp [2]. Như vậy, phát triển nhân lực là tổng hợp các hoạt động học tập có tổ chức nhằm thay đổi hành vi, khả năng thực hiện công việc của người lao động và tăng khả năng phát triển của tổ chức. Một số quan điểm nghiên cứu liên quan đến các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nhân lực: Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát, dân số,... có ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số lượng của người lao động. Pháp luật về lao động tác động đến cơ chế, chính sách như tiền lương, BH, ảnh hưởng trong thu hút nhân lực của doanh nghiệp. Thay đổi khoa học công nghệ: với cuộc CMCN 4.0 sẽ làm xuất hiện công nghệ mới, ngành nghề mới đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Giáo dục đào tạo nhân lực: Các cơ sở giáo dục đào tạo dệt may là nơi cung cấp lao động quan trọng cho các doanh nghiệp. Các chính sách hỗ trợ của địa phương sẽ tạo điều kiện thuận lợi hoặc gây ra những khó khăn cho các doanh nghiệp may trong phát triển. Chính sách thu hút tuyển dụng nhân lực được thể hiện qua mục đích, yêu cầu, cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân lực nhân lực. Công tác đào tạo, đào tạo lại nhân lực: Nhân lực được được trang bị những kiến thức, kỹ năng cần thiết cơ bản về nghề nghiệp. Phân tích và đánh giá kết quả công việc nhằm cung cấp thông tin phản hồi để nhân viên biết được mức độ hoàn thành nhiệm vụ, kích thích nhân viên có sáng kiến mới. Các chính sách đối với người lao động như tiền lương, thưởng, chế độ phúc lợi, điều kiện làm ISSN 2354-0575 Journal of Science and Technology72 Khoa học & Công nghệ - Số 20/Tháng 12 - 2018 việc được gắn với việc thúc đẩy người lao động thực hiện tốt công việc của mình. Yếu tố bản thân người lao động: Ý thức học tập, rèn luyện, sức khỏe, trình độ học vấn 2.2. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước định tính và định lượng, với các biến quan sát được xây dựng trên thang đo Likert 5 điểm (từ 1= hoàn toàn không hài lòng đến 5 = hoàn toàn hài lòng). Kết quả nghiên cứu định tính giúp hình thành bảng hỏi gồm 34 biến quan sát và nghiên cứu định lượng được tiến hành ngay sau đó. Số phiếu phát ra 226, số phiếu thu về 198 phiếu (87,6%), loại bỏ 8 phiếu không hợp lệ, còn lại 190 phiếu tác giả sử dụng để nhập và xử lý dữ liệu. Dữ liệu được nhập vào excel, sau đó được thực hiện phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20 nhằm đánh giá mức độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và xây dựng mô hình hồi quy. 2.3. Mô hình và giả thiết nghiên cứu 2.3.1. Mô hình nghiên cứu Mô hình nghiên cứu lý thuyết được nhóm tác giả đề xuất như sau: Phát triển nhân lực doanh nghiệp may (PT) Các chính sách đối với người lao động (TSC) Công tác phân tích và đánh giá công việc (DG) Công tác đào tạo và đào tạo lại (DT) Chính sách tuyển dụng lao động (TD) Giáo dục đào tạo nhân lực (GD) Thay đổi khoa học công nghệ (KH) Pháp luật lao động (PL) Thay đổi môi trường kinh tế (KT) Chính sách hỗ trợ của địa phương (CS) Yếu tố bản thân người lao động (BT) H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7 H8 H9 H10 Hình 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất 2.3.2. Giả thiết nghiên cứu Mô hình nghiên cứu lý thuyết được cụ thể hóa qua giả thuyết sau: Các giả thuyết tương ứng từ giả thiết 1 (H1) đến giả thiết 10 (H10) đều có tác động cùng chiều đến phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp may tại Hưng Yên. 3. Kết quả nghiên cứu 3.1. Đặc điểm của mẫu nghiên cứu Trong 190 mẫu nghiên cứu được khảo sát có 60% phiếu khảo sát thu thập là lao động gián tiếp và 40% là lao động trực tiếp sản xuất. Cũng theo kết quả nghiên cứu số lao động nam chiếm 35,3%, số lao động nữ chiếm 64,7% điều này cũng thể hiện phù hợp do ngành may là ngành cần nhiều lao động nữ hơn so với nam. Về độ tuổi có 55% lao động dưới 30 tuổi, có 45% trên 30 tuổi trong đó lao động trên 40 tuổi là 14%, đây là nhóm có nhiều hạn chế trong việc học tập để nâng cao trình. Kết quả điều tra cho thấy lao động có trình độ trung cấp, sơ cấp nghề là 13%; cao đẳng, cao đẳng nghề chiếm 28%; lao động chưa qua đào tạo chiếm 39%, còn lại là tỷ lệ có trình độ đại học trở lên. Điều này cũng cho thấy trong các doanh nghiệp may lao động chưa qua đào tạo còn chiếm tỷ lệ cao. 3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Độ tin cậy của thang đo được thực hiện thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, biến quan sát sẽ bị loại nếu hệ số tương quan biến – tổng lớn hơn 0.3; tiêu chuẩn để chọn thang đo khi có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6, hệ số này càng lớn thì độ tin cậy càng cao (Thọ &Trang, 2009). ISSN 2354-0575 Khoa học & Công nghệ - Số 20/Tháng 12 - 2018 Journal of Science and Technology 73 Bảng 1. Hệ số Cronbach’s Alpha Biến quan sát Số biến Cronbach's Alpha Tương quan biến-tổng nhỏ nhất Thay đổi môi trường kinh tế (KT) 3 .602 .396 Pháp luật lao động (PL) 3 .681 .448 Thay đổi khoa học công nghệ (KH) 3 .672 .335 Giáo dục đào tạo nhân lực (GD) 3 .785 .558 Chính sách hỗ trợ của địa phương (CS) 3 .706 .500 Chính sách thu hút tuyển dụng lao động (TD) 3 .761 .434 Công tác đào tạo và đào tạo lại (DT) 3 .619 .300 Công tác phân tích và đánh giá công việc (DG) 3 .833 .549 Các chính sách đối với người lao động (TCS) 6 .923 .774 Yếu tố bản thân (BT) 4 .838 .547 Phát triển nhân lực (PT) 3 .654 .444 Qua Bảng 1 ta nhận thấy hệ số Cronbach’s Alpha đều đạt yêu cầu > 0.6. Các biến này sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá EFA tiếp theo. 3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA Phân tích EFA được thực hiện với 34 biến quan sát bằng phương pháp trích “Principal Component” và quay “Varimax”. Kết quả kiểm định qua 2 lần quay các biến quan sát GD1, GD2, GD3 bị loại ra khỏi mô hình. barlett với sig bằng 0.00 nhỏ hơn 0.05 và hệ số KMO bằng 0.805 > 0.5 đạt yêu cầu. Tổng phương sai trích là 66.09% > 50% nên giải thích được 66.09 % sự biến thiên của dữ liệu với 8 nhóm nhân tố rút trích như Bảng 2. Bảng 2. Ma trận xoay nhân tố lần 2 Component 1 2 3 4 5 6 7 8 TCS2 .850 TCS1 .821 TCS3 .780 TCS4 .704 TCS5 .684 TCS6 .624 PL3 .760 CS2 .697 PL2 .663 PL1 .636 CS3 .629 CS1 .569 BT2 .801 BT3 .798 BT1 .745 BT4 .548 DG2 .922 DG3 .893 DG1 .736 ISSN 2354-0575 Journal of Science and Technology74 Khoa học & Công nghệ - Số 20/Tháng 12 - 2018 TD2 .830 TD1 .804 TD3 .682 KH1 .871 KH2 .747 KH3 .571 DT1 .804 DT2 .721 DT3 .609 KT3 .719 KT2 .634 KT1 .576 Hệ số KMO = 0.805 Giá trị P của kiểm định Bartlett’s = 0,000 Phần trăm phương sai trích = 66,09% Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s trong phân tích EFA của biến phụ thuộc có hệ số là .652 với (sig) bằng 0.000 < 0.005 cho thấy phân tích nhân tố khám phá là phù hợp. Tổng phương sai trích là 59.98 >50% nên giải thích được 59.98% sự biến thiên của dữ liệu. Như vậy các biến đưa ra đều đạt yêu cầu để phân tích hồi quy. Bảng 3. Ma trận xoay nhân tố phát triển nhân lực Biến quan sát nhân tố PT1 .810 PT2 .760 PT3 .752 Hệ số KMO = 0.652 Giá trị P của kiểm định Bartlett’s = 0,000 Phần trăm phương sai trích = 59.98% 3.4. Kiểm tra ma trận tương quan Bảng 4. Ma trận Hệ số tương quan Pearson TSC CSPL BT DG TD KH DT KT TSC Hệ số 1 -.279** .646** .171* .042 .294** .295** .496** Mức ý nghĩ .000 .000 .018 .561 .000 .000 .000 CSPL Hệ số 1 -.177* .052 .307** .061 .111 -.217** Mức ý nghĩ .015 .475 .000 .405 .129 .003 BT Hệ số 1 .093 .211** .175* .159* .407** Mức ý nghĩ .200 .003 .016 .029 .000 DG Hệ số 1 -.110 .052 .083 .174* Mức ý nghĩ .130 .477 .254 .017 TD Hệ số 1 .199** -.070 .085 Mức ý nghĩ .006 .335 .244 KH Hệ số 1 .195** .136 Mức ý nghĩ .007 .061 DT Hệ số 1 .046 Mức ý nghĩ .533 KT Hệ số 1 Mức ý nghĩ PT Hệ số .481** -.016 .434** .077 .005 .425** .417** .190** Mức ý nghĩ .000 .825 .000 .290 .942 .000 .000 .009 ISSN 2354-0575 Khoa học & Công nghệ - Số 20/Tháng 12 - 2018 Journal of Science and Technology 75 Từ Bảng 4, các biến độc lập TSC, BT, KH, DT, KT có tương quan với biến phụ thuộc ở mức ý nghĩa 5%, các biến còn lại CSPL, DG, TD không có tương quan với biến phụ thuộc ở mức ý nghĩa 5% nên sẽ bị loại khi phân tích hồi quy. 3.5. Kiểm định mô hình hồi quy Kết quả phân tích hồi quy sau khi loại biến CSPL, DG, TD được trình bày trong Bảng 5 sau: Bảng 5. Kết quả hồi quy Mô hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số đã chuẩn hóa Giá trị t Ý nghĩa Đa cộng tuyến B Sai số chuẩn Beta Độ chấp nhận Hệ số VIF 1 Hằng số .308 .297 1.038 .301 TSC .141 .067 .165 2.116 .036 .522 1.917 BT .207 .065 .235 3.191 .002 .582 1.719 KH .295 .062 .282 4.761 .000 .901 1.110 DT .282 .061 .276 4.657 .000 .898 1.113 R2 hiệu chỉnh: .416 Thống kê F (ANOVA): 42.491 Mức ý nghĩa (Sig. của ANOVA): 0.000 Durbin-Watson: 1.930 Kết quả phân tích phương sai ANOVA lần 1 có biến quan sát KT với giá trị sig > 0.05 nên bị loại thực hiện phân tích lần 2 cho kết quả: giá trị thống kê F= 42.491 với giá trị sig = 0.00 chứng tỏ mô hình phù hợp với tập dữ liệu. Durbin-Watson: 1.930 <2 không có sự tương quan giữa các biến trong mô hình. Hệ số VIF nhỏ hơn 2 do đó không có hiện tượng đa cộng tuyến. Hệ số R2 hiệu chỉnh = .416 cho thấy 41,6% sự biến thiên của biến phụ thuộc được giải thích bởi các biến độc lập. Phương trình hồi quy chưa chuẩn hóa: PT = 0,308 + 0,141 TSC + 0,207 BT + 0,295 KH + 0,282 DT 4. Thảo luận kết quả và một số giải pháp 4.1. Thảo luận kết quả Trong 10 giả thiết ban đầu, có 4 giả thiết được chấp nhận H3, H7, H9, H10. Đối với các giả thiết còn lại thì với tập dữ liệu phân tích hiện tại chưa đủ cơ sở để chứng minh mối quan hệ tuyến tính trong mô hình hồi quy bội. Song không có nghĩa là các nhân tố này không có ảnh hưởng tới phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp may tại Hưng Yên. Các hệ số hồi quy mang dấu dương (+) thể hiện các biến độc lập có quan hệ tỷ lệ thuận với biến phụ thuộc. Kết quả cho thấy các nhân tố tác động tới sự phát triển nhân lực chịu tác động nhiều nhất và thấp dần theo thứ tự sau: Sự thay đổi khoa học công nghệ (β6 = 0,295), công tác đào tạo và đào tạo lại (β7 = 0,282), yếu tố bản thân người lao động (β3 = 0,207), các chính sách đối với người lao động (β6 = 0,141). 4.2. Một số gợi ý giải pháp • Sự thay đổi của khoa học công nghệ Đây là yếu tố tác động mạnh đến quá trình phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp may. Phù hợp với ILO (ngày 7/7/2016) dự báo máy móc công nghệ 4.0 có thể thay thế 86% lao động dệt may của Việt Nam. Với công đoạn may thì tỷ lệ này <30% do có tính thời trang, nhu cầu thay đổi, màu sắc, thị hiếu. Do vậy, doanh nghiệp và người lao động cần phải có nhận thức sâu sắc về vấn đề này, phải tăng cường học tập, nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý kỹ thuật, cán bộ vận hành sử dụng công nghệ cao nắm vững được công nghệ thông tin, công nghệ mới như robot • Hoàn thiện công tác đào tạo và đào tạo lại Do đặc thù ngành may mặc trên thị trường không ngừng thay đổi thời trang, mẫu mã, kiểu dáng, chất liệu, nên việc đào tạo người lao động nắm bắt được công nghệ, quy trình sản xuất một đơn hàng mới là yêu cầu cần thiết. Việc đào tạo phát triển nhân lực của DN may cần thực hiện một cách nghiêm túc và có kế hoạch cụ thể để xây dựng đội ngũ cán bộ, người lao động đáp ứng được yêu cầu công việc. Tùy thuộc vào đặc điểm của doanh nghiệp mà bố trí bộ phận đào tạo phù hợp có thể sử dụng cán bộ chuyên trách hoặc lồng ghép khi phân công nhiệm vụ cho nhân viên và chú trọng đến công tác đào tạo nội bộ. • Thúc đẩy chính sách tạo động lực cho người lao động Các doanh nghiệp cần tập chung vào chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi, theo kết quả điều tra thì mức tiền lương bình quân của người lao ISSN 2354-0575 Journal of Science and Technology76 Khoa học & Công nghệ - Số 20/Tháng 12 - 2018 động may có tăng lên nhưng do đặc điểm thời gian làm việc thường kéo dài hơn 8 tiếng/ ngày nên mức lương thực tế cải thiện chưa cao. Xây dựng chính sách tiền lương, tiền thưởng phù hợp với đặc thù sản xuất gia công như trả lương theo đơn hàng, theo công đoạn. Với lao động gián tiếp cần gắn tiền lương, thưởng với trách nhiệm và kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hỗ trợ người lao động tiền ăn ca kết hợp với bổ sung trang bị phương tiện bảo hộ lao động, cải thiện điều kiện môi trường làm việc của doanh nghiệp. • Nâng cao chất lượng cá nhân người lao động Người lao động trước hết phải có ý thức học tập nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng cho bản thân. Ý thức học tập nằm trong bản thân mỗi con người, do người đó quyết định, doanh nghiệp có thể xây dựng chính sách nhằm giúp người lao động nâng cao ý thức phát triển năng lực của mình như có chế độ học tập, lương, phụ cấp tăng thêm thông qua quy định cụ thể rõ ràng, công khai minh bạch. Các hoạt động nâng cao kiến thức, kỹ năng được doanh nghiệp thực hiện như: đào tạo nội bộ, cử cán bộ tham gia các lớp đào tạo ngắn hạn, tổ chức các hội thi tay nghề, thi tăng hưởng phụ cấp. Với cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý cần trang bị thêm các kỹ năng như: giác sơ đồ trên máy tính, thiết kế sản phẩm trên máy tính, thiết kế thời trang trên máy tính, kỹ năng tin học, kỹ năng giao tiếp, nhằm giúp người lao động có đầy đủ kiến thức, kỹ năng phục vụ công việc. Bên canh đó, doanh nghiệp cần chú ý tăng cường hoạt động thể chất như bố trí ca kíp làm việc phù hợp, tăng cường chế độ ăn chính và ăn ca cho người lao động nhằm đảm bảo sức khỏe. 5. Kết luận Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nhân lực trong doanh nghiệp ngành may tại Hưng Yên đưa ra 4 nhân tố tác động bao gồm: Công tác đào tạo và đào tạo lại, sự thay đổi khoa học công nghệ, yếu tố bản thân người lao động, các chính sách đối với người lao. Thông qua quá trình điều tra, tổng hợp, phân tích số liệu tác giả đã đánh giá mức độ tác động của từng nhân tố tới quá trình phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp ngành may tại Hưng Yên từ đó đưa ra một số giải pháp cụ thể nhằm phát triển các doanh nghiệp may trên địa bàn tỉnh Hưng Yên trong thời gian tới. Lời cảm ơn Nghiên cứu này được tài trợ bởi Trung tâm Nghiên cứu Ứng dụng Khoa học và Công nghệ, Trường Đại học Sư phạm kỹ thuật Hưng Yên, đề tài mã số UTEHY.T006.P1718.02. Tài liệu tham khảo [1]. Henrietta Lake, Analysis of human resource management practices indonesia’s labor intensive light manufacturing industries, Stta henrietta lake, 2008. [3]. Leonard Nadler. The handbook of human resource development, 1984. [4]. Bùi Thị Thanh, Phát triển nguồn nhân lực vùng ĐBSCL đến năm 2020, Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM, 2005. [5]. Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, NXB Lao động Xã hội, 2007. [6]. Cục thống kê Hưng Yên, Niên giám thống kê Hưng Yên năm 2015, NXB Thống kê, 2016. AN EVALUATION OF FACTORS AFFECTING THE DEVELOPMENT OF HUMAN RESOURCES IN HUNG YEN GARMENT ENTERPRISES Abstract: The garment enterprises gradually increase their roles in the local economic development, especially the issue of job creation opportunities. To contribute to the development of human resources in the garment industry, the authors conduct research to assess the impacts affecting the human resource development in garment enterprises in Hung Yen through internal and external factors and employees themselves. From t he synthesis of the previous studies, the paper proposes a research model, conducting quantitative research to analyze the impacts of factors on human development and give some suggestions for developing human resources in garment enterprises in Hung Yen in the coming time. Keywords: human resource development, garment enterprises.