Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những mục yếu tố giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh

LỜI MỞ ĐẦU Trong các yếu tố đầu vào của sản xuất thì con người là yếu tố trung tâm quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp trên thương trường. Ngày nay khi khoa học kỹ thuật có những tiến bộ vượt bậc, công nghệ sản xuất thay đổi nhanh chóng thì yêu cầu về nguồn nhân lực có chất lượng cao ngày càng bức thiết hơn. Chính vì vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một việc làm hết sức cần thiết nhằm nâng cao chất lượng lao động và phát triển tài nguyên nhân sự, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp. Nhận thức được điều đó em chọn đề tài: "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những mục yếu tố giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh". Đề tài gồm 2 phần chính: Chương I: Một số vấn đề chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương II: Thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo/ phát triển nhân lực trong doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Em xin chân thành cảm ơn cô giáo: Nguyễn Vân Điềm đã giúp đỡ em hoàn thành đề án này. Chương 1: Một Số Vấn Đề Chung Về Công Tác Đào Tạo/ Phát Triển Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp I . Một số vấn đề cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1. Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.Khái niệm chung về đào tạo và phát triển nguông nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn nhằm nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề, kĩ năng của người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình đáp ứng đươc công việc hiện hành. Phát triển nguồn nhân lực được hiêu là quá trình học tap vượt ra khỏi phạm vi công viẹc của người lao động nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của người lao động, mở ra cho họ những công việc mới đáp ứng những thay đổi của cơ cấu tổ chức,những định hướng trong tương lai của tổ chức. Như vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hai nội dung cơ bản trong vấn đề huấn luyện,nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động. Chúng ta có thể nhận ra điểm tương đồng giữa đầo tạo và phát triển nguồn nhân lực là chúng đều có các phương pháp sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao bồi dưỡng kiến thứccho người lao động.Tuy nhiên đào tạo có định hướng vào công việc hiện tại,chú trọng vào công việc hiện thời của người lao động giúp người lao động nâng cao các kĩ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nguồn nhân lực chú trọng công việc trong tương lai khi cơ cấu tổ chức thay đổi đòi hỏi họ cần có những kiến thức,kĩ năng mới theo yêu cầu của công việc .Và công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp các cá nhân chuẩn bị sẵn sang các kiến thức, kĩ năng cần thiết đó. 1.2. Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.Như chúng ta đã biết vốn là giá trị mang lại lợi ích kinh tế của doanh nghiệp, là nhân tố quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Vốn được biểu hiện dưới nhiều dang khác nhau : như vốn hiện vật ,vốn tài chính tiền tệ, vốn nguồn nhân lực… Trong đó vốn nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất bởi vì nó chính là nhân tố quản ly trực tiếp chi phối tác động tới bộ máy của doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hay không, là nhân tố tạo nên thế cạnh tranh hàng đầu của doanh nghiệp. Vốn nhân lực chúng ta có thể hiểu một cách đơn giản là vốn về con người nguồn vốn này mang lại lợi ích kinh tế cho doanh nghiệp chính là giá trị sức lao động của nó. Giá trị sức lao động này được đánh giá cao hay thấp phụ thuộc vào trình độ lành nghề, hiệu quả thực hiện công việc của người lao động. Để có đươc trình độ lành nghề cao đáp ứng được yêu cầu của công việc, của tổ chức thì buộc người lao động phải nâng cao được các kiến thức, kĩ năng cần đạt được. Với quá trình phát triển chóng mặt hiện nay của thế giới nói chung và Việt Nam noi riêng thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại càng trở nên quan trọng, cần được quan tâm hơn rất nhiều. Bởi lẽ chỉ có thế mới đảm bảo cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời, nhạy bén trên thương trường, đông thời nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp với các đối thủ cạnh tranh khác, đứng vững trươc những biến động thay đổi nhanh chóng của nền kinh tế. Như vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tô cơ bản góp phần giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu sản xuất kinh doanh. 2.Một số nguyên tắc và yêu cầu đối với công tác đào tạo/phát triển nguồn nhân lực. 2.1.Nguyên tắc đào tạo/phát triển nguồn nhân lực. Với mọi quá trình đào tạo/phát triển chỉ diễn ra dưới mọi hình thức nào đều là các quá trình giảng dạy và học tập, do đó dù dưới bất kỳ hình thức đào tạo/phát triển nào cũng cần lưu ý, tuân thủ nguyên tắc cơ bản sau đây: -Kích thích: Khi bắt đầu một qúa trình đào tạo/phát triển nên cung cấp cho các học viên các kiến thức chung về vấn đề sẽ học và chỉ cho học viên thấy được lợi tích của khoá học đối với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu của các cá nhân như thế nào. Những mục tiêu này có thể là nâng cao chất lượng thực hiện công việc hoặc chuẩn bị các yêu cầu của công việc trong tương lai sắp tới. Điều này kích thích cho học viên có động cơ rõ rang trong học tập, hiểu được sự quan trọng của vấn đề được học, tạo cho học viên chủ động trong công tác đào tạo/ phát triển. - Cung cấp thông tin phản hồi: Thông tin phản hồi trong quá trình đào tạo sẽ giúp học viên giảm bớt hồi hộp, lo lắng và biết cách làm gì để nâng cao kết quả đào tạo. Cung cấp thông tin phản hồi còn được coi là một phần của chương trình đào tạo đối với phương pháp đào tạo tại nơi làm việc. - Tổ chức: Cách thức tổ chức khoá đào tạo cũng ảnh hưởng rất quan trọng đến chất lượng và hiệu quả đào tạo. Nội dung này sẽ nói rõ ở phần dưới đây. - Tham gia: Để đạt được kết quả tốt, học viên cần phải tham gia tích cực, chủ động vào quá trình đào tạo. Tổ chức các cuộc hội thảo, thảo luận nhóm, trình bày trước các học viên khác, các cuộc thi giữa các nhóm… là các hình thức thu hút học viên tham dự có hiệu quả cao. 2.2. Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nhân sự: Đào tạo và phát triển nhân sự thực chất là một hoạt động đầu tư nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Song hoạt động này đòi hỏi nhiều chi phí, thời gian và công sức. Cho nên việc đào tạo và phát triển nhân sự phải có kế hoạch, có trọng điểm, không thể thực hiện một cách tràn lan, không có kế hoạch, phương pháp. Bởi vậy việc đào tạo và phát triển nhân sự ở doanh nghiệpcần đảm bảo các yêu cầu sau: - Kế hoạch sản xuất kinh doanh cho biết những mục tiêu doanh nghiệp cần đạt tới như: Nâng cao doanh thu, lợi nhuận; giảm thiểu chi phí và giá thành sản phẩm; tăng thị phần chiếm lĩnh… Để đạt được những mục tiêu đó doanh nghiệp phải sử dụng và kết hợp một cách có hiệu quả ba nhân tố: vốn, cơ sở vật chất kỹ thuật và lao động. Kế hoạch nhân sự giúp doanh nghiệp nắm được tình hình lao động một cách chi tiết về số lượng, chất lượng lao động hiện tại, từ đó có thể lượng hoá được nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng lao động, cơ cấu ngành nghề và trình độ chuyên môn sẽ biến động trong tương lai. Trên cơ sở đó đề ra các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu về nhân sự phục vụ cho các mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Một trong những giải pháp đó là đào tạo và phát triển nhân sự. Để xây dụng được kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự cần thu thập một số chỉ tiêu về: số lượng người được cử đi đào tạo, chi phí và thời gian đào tạo, chương trình đào tạo, mục tiêu đào tạo, chất lượng lao động cần đạt được sau đào tạo. - Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự cần đảm bảo tính khả thi về tài chính, thời gian và nhân sự. Đào tạo và phát triển nhân sự là một hoạt động đòi hỏi phải tốn kém nhiều về tài chính, thời gian và con người. Vì vậy khi xây dựng kế hoạch cần dự tính chi phí, thời gian, nhân sự đào tạo sao cho phù hợp với nhu cầu thực tế của hoạt động sản xuất kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp lựa chọn các nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo và hình thức đào tạo cho thích hợp. Khả năng về tài chính là dự tính chi phí đào tạo phát triển phải nằm trong khuôn khổ quỹ đào tạo của doanh nghiệp mình. Khả thi về tài chính còn thể hiện ở viẹc dự tính chi phí cho một chương trình đào tạo trong mối quan hệ với tầm quan trọng của các mục tiêu và lợi ích của chương trình đào tạo đó. Tài chính cho đào tạo và phát triển nhân sự gồm các khoản như: trả lương cho giáo viên và những người cộng tác, chi phí cho trang bị học tập… Khả thi về thời gian là sự tính, sắp xếp thời gian cho đào tạo phải hợp lý vừa đảm bảo chất lượng của đào tạo vừa đảm bảo sự hoạt động ổn định của doanh nghiệp. Khả thi về nhân sự là dự tính số học viên, đối tượng đi học mà không làm ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của doanh nghiệp. Để đảm bảo tính khả thi về nhân sự cần đảm bảo các yêu cầu sau: + Tỷ lệ học viên được cử đi học chi được chiến một tỷ lệ nhất định trong tổng số nhân viên của doanh nghiệp, đảm bảo tính hợp lý và không làm xáo trộn hoạt động bình thường của tổ chức. + Những người được cử đi đào tạo bồi dưỡng phải được đánh giá năng lực trước khoá học để xem học có khả năng tiếp nhận được nội dung của chương trình đào tạo hay không. II- Các bước cần làm khi xây dựng một chương trình đào tạo/ phát triển nguồn nhân lực. 1. Xác định nhu cầu đào tạo. Chúng ta cần hiểu được rằng để có thể xâ dựng được một chương trình đào tạo/phát triển nguồn nhân lưựcđúng đắn, hợp lý thì điều quan trọng đầu tiên là phải xác định được nhu cầu đào tạo/phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, có nghĩa là tuỳ thuộc vào những mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp trong từng thời điểm, từng thời kỳ mà doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo/ phát triển một cách chính xáccó hiệu quả tối ưu nhất. Để làm được điều này doanh nghiệp có thể xác định nhu cầu đào tạo/ phát triển dựa trên các căn cứ, chỉ tiêu sau đây: - Nhu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai: Dựa trên cơ sở mục tiêu, chiến lược đề ra của doanh nghiệp trong tương lai mà doanh nghiệp sẽ xác định những yêu cầu về số lượng, chất lượng lao động cần có ở các bộ phận của tổ chức để thực hiện được các mục tiêu chiến lược đó. Để từ đó doanh nghiệp sẽ xác định được tình trạng lao động hiện có với những đòi hỏi về lao động trong tương lai mà rút ra được những điểm cần khắc phục, bổ sung thêm về nguồn nhân lực hiện có. Trên cơ sở đó sẽ xây dụng chương trình đào tạo/ phát triển một cách có hiệu quả nhất. - Một số chỉ tiêu thống kê về lao động của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể xác định được nhu cầu đào tạo/ phát triển nguồn nhân lực thông qua việc thu thập số liệu thống kê về hành vi người lao động như: mức độ sản phẩm hỏng, năng suất lao động bình quân, số tai nạn lao động, doanh thu, chi phí, lợi nhuận của doanh nghiệp để từ đó so sánh với các chỉ tiêu đề ra cần đạt được từ đó sẽ rút ra được những mặt còn tồn tại, yếu kém cần phải có biện pháp khắc phục, ngăn ngừa. Đây sẽ là cơ sở để cho doanh nghiệp đề ra nhu cầu đào tạo/phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới. -Các chỉ tiêu về : số lượng, chất lượng sản phẩm, thời gian làm việc, thời gian hao phí của người lao động trong tương lai. Dựa trên những tiêu chí trong tương lai cần đạt được của doanh nghiệp đề ra với chất lượng làm việc của người lao động mà doanh nghiệp sẽ xác định rõ rang cụ thể những nhu cầu của nguồn nhân lực cần có đạt được để hoàn thành được những yêu cầu mục tiêu trong chiến lược của doanh nghiệp trong tương lai. - Những mong muốn, nguyện vọng của người lao động là những người trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy để quá trình sản xuất kinh doanh có hiệu quả thì doanh nghiệp cũng cần phải chú trọng về những mong muốn nguyện vọng này của người lao động từ đó có thể có những định hướng đào tạo/ phát triển nguồn nhân lực phù hợp với từng cá nhân người lao động. Có như vậy vông tác đào tạo/phát triển nguồn nhân lực mới đem lại hiệu quả cao cho cả người lao động và cả doanh nghiệp. Có thể thông qua những phương pháp điều tra cơ bản như phỏng vấn, phiếu điều tra, bảng câu hỏi được phát rộng rãi cho những người lao động doanh nghiệp sẽ nắm bắtg được những mong muốn nguyện vọng của cán bộ nhân viên để đưa ra những quyết định, những định hướng có hiệu quả làm cơ sở quan trọng cho việc xác định nhu cầu đào tạo/ phát triển nguồn nhân lực trước mắt cũng như trong tương lai của doanh nghiệp. 2. Xác định mục tiêu cụ thể của chương trình đào tạo/ phát triển. Muốn xây dụng một chương trình đào tạo/ phát triển nguồn nhân lực phù hợp đem lại hiệu quả cao, doanh nghiệp phải xác định được rõ rang mục tiêu cụ thể mà người lao động cần đạt được sau khoá học như: năng lực, trình độ tay nghề… Từ đó doanh nghiệp sẽ xác định được đối tượng đào tạo/ phát triển, phương pháp đào tạo/ phát triển cho người lao động nhằm xây dựng chương trình đào tạo/ phát triển có hiệu quả nhất. 3. Xác định đối tượng đào tạo/ phát triển nguồn nhân lực: Với việc xác định đúng đối tượng để đào tạo/ phát triển ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của quá trình đào tạo/ phát triển và ảnh hưởng trực tiếp đến những mục tiêu đã đề ra của doanh nghiệp. Chúng ta thấy rằng nếu người được lựa chọn để đào tạo và phát triển có các phẩm chất cần thiết phù hợp với vị trí công việc hiện tại, tương lai mà họ nhận sau này chiến lược đào tạo/ phát triển sẽ phát huy được hiệu quả cao, còn nếu người được lựa chọn đào tạo/ phát triển không chính xác sẽ dần đến tình trạng lảng phí thời gian, chi phí mà hiệu quả mang lại không như mong muốn. Vì vậy việc xác định ai là người phù hợp với khoá học này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của chương trình đào tạo/ phát triển và vấn đề này sẽ là một trong những yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp lựa chọn được người đào tạo/ phát triển một cách chính xác, có hiệu quả. 4. Xác định phương pháp đào tạo/ phát triển nguồn nhân lực. Chúng ta hiểu rằng với một doanh nghiệp nguồn nhân lực có thể được chia làm hai bộ phận sau: + Công nhân, nhân viên kỹ thuật. + Các nhà quản lý, các chuyên gia, cùng các cán bộ quản trị khác. Vì vậy mà bộ phận có những chức năng, nét đặc trưng và mức độ đòi hỏi trong quá trình làm việc là khác nhau. Do đó nội dung, phương pháp đào tạo/ phát triển cũng khác nhau. Chính vì lẽ đó đào tạo/ phát triển trong doanh nghiệp được chia làm hai bộ phận: Đào tạo năng lực chuyên môn kỹ thuật và đào tạo nguồn lực quản trị, mỗi bộ phận lại có phương pháp đào tạo khác nhau. 4.1. Đào tạo/ phát triển năng lực chuyên môn kỹ thuật Đào tạo/ phát triển năng lực chuyên môn kỹ thuật là quá trình giảng dạy nâng cao những kỹ năng cơ bản và cần thiết cho người lao động để thực hiện có hiệu quả công việc của mình. Đào tạo/ phát triển năng lực chuyên môn kỹ thuật ngày càng có vai trò quan trong trong doanh nghiệp khi mà hiện nay khoa học kỹ thuật ngày càng tiến bộ và nó đòi hỏi người lao động được đào tạo để thích ứng kịp thời với nhịp phát triển đó. Mặt khác nhu cầu đào tạo của xã hội cũng ngày càng nâng lên kéo theo nhiều sản phẩm mới được ra đời thoả mãn nhu cầu xã hội cũng làm tăng nhu cầu đào tạo/ phát triển nguồn nhân lực kỹ thuật cho người lao động. Việc đào tạo/ phát triển năng lực kỹ thuật bao gồm các phương pháp sau: - Phương pháp kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ: Đào tạo tại chỗ hay đào tạo ngay trong lúc làm việc không xa lạ gì tại Việt nam mà chúng ta thường gọi nôm na là "kèm cặp". Công nhân được phân công làm việcchung với một người thợ có kinh nghiệm hơn. Công nhân này vừa được học vừa làm bằng cách quan sát, nghe những lời chỉ dẫn và làm theo. Phương pháp này chỉ có kết quả nếu có đủ 3 điều kiện sau đây: + Phương pháp này đòi hỏi nỗ lực của cả cấp trên lẫn cấp dưới. + Cấp trên chịu trách nhiệm tạo một bầu không khí tin tưởng. + Cấp trên phải là một người biết lắng nghe. - Đào tạo học nghề: Đây là một phương pháp phối hợp giữa lớp học lý thuyết với phương pháp đào tạo tại chỗ đã được nêu trên. phương pháp này chủ yếu áp dụng với các nghề thủ công hoặc đối với các nghề cần phải khéo tay, chân như thợ nề, thợ cơ khí, thợ điện… Thời gian huấn luyện có thể từ 1-6 năm tuỳ theo từng loại nghề. Thông thường tại các nước tiên tiến học viên nhận được tiền lương bằng một nửa công nhân chính thức và sau đó được nâng lên 95% vào lúc gần kết thúc thời gian học nghề. Huấn luyện viên thường là các công nhân có tay nghề cao, đặc biệt là công nhân giỏi đã về hưu. - Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng: Các dụng cụ mô phỏng là các dụng cụ thuộc đủ mọi loại mô phỏng giống hệt như trong thực tế. Dụng cụ có thể đơn giản là các mô hình giấy cho tới các dụng cụ được computer hoá. Các chuyên viên đào tạo và phát triển thường chuẩn bị các quầy bán hang, các xe hơi và máy bay mô phỏng để học viên thực tập. Phương pháp này tuy không có ưu điểm hơn phương pháp đào tạo tại chỗ nhưng trong một vài trường hợp, nó có ưu điểm hơn vì bớt tốn kém và bớt nguy hiểm hơn. Người ta thường sử dụng phương pháp này để đào tạo phi công. - Đào tạo xa nơi làm việc: Phương pháp này gần giống như phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng, nhưng khác ở chỗ các dụng cụ gần như giống hệt máy móc tại nơi đang sản xuất. Máy móc thiết bị thường đươợc đặt ở hành lang hay tại một phòng riêng biệt cách xa nơi làm việc. Ưu điểm của phương pháp này so với phương pháp đào tạo tại chỗ ở chỗ công nhân học việc không làm giám đoạn hay trì trệ dây chuyền sản xuất. Ngoài ra có những loại máy móc mà công nhân mới học việc đứng máy có thể gây nguy hiểm hoặc phá hoại cơ sở vật chất. Thông thường các huấn luyện viên là các công nhân dày dạn kinh nghiệm, đặc biệt là công nhân có tay nghề cao đã về hưu được mời ở lại huấn luyện lớp thợ trẻ. 4.2. Đào tạo/ phát triển năng lực quản trị. Là quá trình đào tạo nhằm nâng cao khả năng quản trị, làm thay đổi quan điểm hành vi theo hướng đi lên cho các nhà quản trị. Sau đây là một số phương pháp đào tạo / phát triển năng lực quản trị : - Phương pháp giạy kèm: Đây là một phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển các quản trị trên cơ sở 1 kèm 1. Một số công ty lặp ra các chức vụ phụ tá hay trợ lý cũng nhằm mục đích này. Cá nhân được cử chức vụ này trở thành người học và theo sát cấp trên của mình. Ngoài cơ hội quan sát, cấp dưới này cũng được chỉ định một số việc quan trọng đòi hỏi các kỹ năng làm quyết định. Để đạt được kết quả, các cấp quản trị dạy kèm phải có kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới các mục tiêu của cơ quan. Họ phải là những người mong muốn chia sẻ thông tin với cấp dưới và sẵn lòng mất thời gian đáng kể để thực hiện công việc huấn luyện này. - Các trò chơi kinh doanh: Các trò chơi kinh doanh hay còn được goi là các trò chơi quản trị là sự mô phỏng các tình huống kinh doanh hiện hành. Các cuộc mô phỏng này cố gắng lặp lại các yếu được lọc lựa theo một tình huống đặc biệt nào đó, và sau đó những người học việc tham gia trò chơi đó. Thường các trò chơi kinh doanh này bao gồm 2 hay nhiều tổ chức đang cạnh tranh nhau trong một thị trường sản phẩm nào đó. Các người tham dự sẽ thủ các vai tổng giám đốc, kiểm toán viên và phó tổng giám đốc phụ trách Maketting. Họ đưa ra các quyết định ảnh hưởng đến các loại giá cả, khối lượng sản phẩm hay sản lượng, các mức độ tồn kho. Kết quả của các quyết định này được một chương trình máy vi tính xử lý. Các tham dự viên có thể thấy ngay các quyết định của họ ảnh hưởng đến các nhóm khác như thế nào. - Phương pháp hội nghị: Phương pháp hội nghị hay còn được gọi là phương pháp thảo luận là một phương pháp huấn luyện được sủ dụng rộng rãi, trong đó các thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề. Thông thường người điều khiển là một cấp quản trị nào đó. Người này có nhiệm vụ giữ cho cuộc thảo luận trôi chảy và tránh để cho một người nào đó lạc ra ngoài đề. Khi thảo luận, người này lắng nghe và cho phép các thành viên phát biểu giải quyết vấn đề. Khi họ không giải quyết được vấn đề người này sẽ đóng vai trò như một người điều khiến sinh hoạt, học tập. Ưu điểm của phương pháp này là các thành viên tham gia không nhận thấy mình đang được huấn luyện. Họ đang giải quyết các vấn đề khó khăn trong các vấn đề hàng ngày của họ. - Phương pháp mô hình ứng xử: phương pháp mô hình ứng xử sử dụng các băng video được soạn thảo đặc biệt để minh hoạ xem các nhà quản trị đã hành xử thế nào trong các tình huống khác nhau và để phát triển các kỹ năng giao tiếp. Các học viên học tập bằng cách quan sát các hoạt động của mô hình đó. Chẳng hạn như trong bản mô tả một kiểm soát viên nào đó đóng vai trò kỷ luật một nhân viên đã báo cáo trễ. Bởi vì các tình huống trên băng video là những điển hình các vấn đề khó khăn của xí nghiệp, cho nên các thành viên có thể liên hệ với thái độ ứng xử đối với các công việc của riêng mình. Đặc tính quan trọng nhất của các nhà quản trị đạt được thành tích cao là họ đặt các tiêu chuẩn cho chính họ và cho người khác. Đây là điểm mấu chốt của mô hình ứng xử. - Kỹ thuật nghe nhìn: Ngày nay nhiều công ty, xí nghiệp sử dụng các kỹ thuật nghe nhìn như: phim ảnh, truyền hình khép kín, băng nghe, băng nghe nhìn trong các chương trình đào tạo, huấn luyện. Phương pháp nghe nhìn tốn kém hơn các bài giảng chính quy. Nhưng nó có nhiều ưu điểm hơn hẳn vì nó có hình ảnh minh hoạ, có thể chiếu đi chiếu lại, có thể ngưng lại để giải thích thêm… - Phương pháp luân phiên công tác: Luân phiên công tác hay công việc là phương pháp chuyển công nhân viên hoặc cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rôộnghơn. Kiến thức thu hoạch được qua quá trình này rất cần thiết cho họ sau này đảm nhận các công việccao hơn. Luân phiên công tác hiện nay được áp dụng phổ biến tại rất nhiều nước trên thế giới nhất là tại Nhật bản. Ngoài mục đích nên trên phương pháp này còn tạo sự hứng thú cho cán bộ công nhân viên thay đổi công việc thay vì quá nhàm chán làm một công việc suốt đời. Ngoài ra, nó còn giúp cho cán bộ công nhân viên trở thành người đa năng, đa dụng để đối phó với mọi tình huống xảy ra sau này. - Các phương pháp khác: Ngoài các phương pháp nêu trên các tổ chức, doanh nghiệp có thể sử dụng một số phương pháp sau đây nữa: + Phương pháp đào tạo tại bàn giấy. + Phương pháp đóng kịch. + Phương pháp điển cứu quản trị... 5. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo/ phát triển nguồn nhân lực. Chương trình đào tạo/ phát triển nguồn nhân lực là một hệ thống các môn học và bài học được dạy do đó dựa trên những mục tiêu, nhu cầu của chương trình mà doanh nghiệp đề ra để xác định được những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy, cần phải học và xác định được thời gian dạy và học trong bao lâu cho tối ưu. 6. Dự kiến chi phí. Với một chương trình đào tạo/ phát triển doanh nghiệp phải lo được chi phí của chương trình là bao nhiêu? Bao gồm các chi phí về quá trình giảng dạy và học tập tác động như thế nào tới hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp? Để từ đó xác định được các phương án đào tạo/ phát triển cho phù hợp. 7. Lựa chọn và đào tạo giáo viên. Dựa vào nội dung đào tạo/ phát triển nguồn nhân lực mà doanh nghiệp có thế lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…) hoặc có thể lựa chọn kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Tuy nhiên các giáo viên được lựa chọn phải nắm vững được mục tiêu, cơ cấu của chương trình đào tạo để không xa với với thực tiễn của doanh nghiệp. 8. Đánh giá chương trình đào tạo/ phát triển nguồn nhân lực. Sau khi hoàn thành chương trình đào tạo/ phát triển doanh nghiệp có thể đánh giá chương trình đào tạo theo các tiêu thức như mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo. Các kết quả của chương trình đào tạo/ phát triển bao gồm: kết quả nhận thức, sử thoả mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng có được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực… Để đo lường các kết quả trên có thể sủ dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra. Từ đó doanh nghiệp có thể rút ra được những đỉêm yếu, điểm mạnh trong công tác xây dựng chương trình đào tạo/ phát triển và từ đây có thêm được những kinh nghiệm quý báu cải tiến hiệu quả công tác đào tạo/ phát triển. Chương II: Thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo/ phát triển nhân lực trong doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. I- Thực trạng công tác đào tạo/ phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. 1. Mục tiêu đào tạo và phát triển. Có thể đánh giá chung nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt nam hiện nay chưa đáp ứng được yêu cầu đặc biệt là yêu cầu về chất lượng của đội ngũ lao động. Hầu hết người lao động khi hội nhập vào doanh nghiệp cần trải qua quá trình đào tạo lại cho phù hợp với công việc mà họ đảm nhận. Do đó mục tiêu đào tạo và phát triển của doanh nghiệp chủ yếu tập trung vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu về thực hiện công việc trong doanh nghiệp. 2. Nhu cầu đào tạo và phát triển. Hiện nay nhu cầu đào tạo/ phát triển trong các doanh nghiệp chủ yếu là đào tạo hay đào tạo ngắn hạn để đáp ứng yêu cầu của công việc. Việc đào tạo/ phát triển này còn mang tính hình thức, phục vụ cho đòi hỏi mang tính chất tình thế chứg không đáp ứng được nhu cầu về công việc trong tương lai nên hiệu quả đào tạo không cao đặc biệt thể hiện rõ trong các doanh nghiệp nhà nước. 3. Hình thức và phương pháp đào tạo/ phát triển. Hiện nay hầu hết các doanh nghiệp sử dụng hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp như: cử đi học lớp ngắn hạn cho cán bộ quản lý, kèm cặp nhân viên trong doanh nghiệp. Những phương pháp đào tạo này thường không đáp ứng được mục tiêu về nguồn nhân lực trong dài hạn của doanh nghiệp, bởi lẽ một thực trạng hiện nay cho thấy những người được cử đi học chỉ mang tính đối phó còn thực ra quá trình học không tiếp thu được kiến thức là bao nhiêu, điều này xẩy ra do doanh nghiệp đã không thực hiện tốt công tác đào tạo.Tuy nhiên một số doanh nghiệp liên doanh hay tư nhân thực hiện nghiêm túc và có hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển, nâng cao chất lượng của lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu thực hiện công việc ở hiện tại và cả trong tương lai của doanh nghiệp. 4. Chi phí đào tạo và phát triển: Ở một số lớn doanh nghiệp hiện nay kinh phí cho đào tạo và phát triển là không đáng kể do chưa chú trọng nhiều đến công tác này. Tuy nhiên sự nhận thức về mục tiêu, nhu cầu đào tạo của nhiều doanh nghiệp ngày càng cao nên quỹ dành cho doanh nghiệp ngày càng lớn hơn để đảm bảo chi phí cho các chương trình đào tạotrong doanh nghiệp. II- Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay. 1. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển. Với mỗi doanh nghiệp ngoài mục tiêu chung là nâng cao chất lượng đội ngũ lao động còn có mục tiêu cụ thể khác nhau như mục tiêu đào tạo và phát triển để đề bạt - thuyên chuyển công tác, đào tạo và phát triển để đáp ứng nhu cầu đào tạo của người lao động… Như vậy, căn cứ vào tình hình cụ thể của doanh nghiệp về sản xuất về sản xuất kinh doanh, yêu cầu của công việc, trình độ của người lao động… Mà doanh nghiệp xác định mục tiêu cụ thể của công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực đối với từng cá nhân người lao động, từng bộ phần trong doanh nghiệp để có hướng đào tạo và phát triển hợp lý và đúng đắn. 2. Nhu cầu đào tạo và phát triển: Khi xã hội phát triển thì nhu cầu hoàn thiện bản thân người lao động càng được nâng cao. Cho nên đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày nay không chỉ là nhu cầu của doanh nghiệp để đáp ứng về số lượng và chất lượng cho các hoạt động mà còn là nhu cầu chính đáng của người lao động. Do đó căn cứ vào tình hình cụ thể của doanh nghiệp đặc biệt dựa trên yêu cầu về thực hiện công việc mà mỗi doanh nghiệp cần xác định nhu cầu đó cụ thể nhằm có kế hoạch đào tạo và phát triểnđáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp và người lao động ở hiện tại cũng như phục vụ mục tiêu lâu dài. 3. Hình thức và phương pháp đào tạo. Tuỳ thuộc vào đối tượng cần đào tạo, điều kiện về kinh phí và khả năng tổ chức chương trình đào tạo/ phát triển mà doanh nghiệp lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo/ phát triển phù hợp nhằm đạt được kết quả và hiệu quả cao; cung cấp các kiến thức cần thiết cho người lao động để có thế đáp ứng tối đa yêu cầu về công việc mà doanh nghiệp giao cho. Qúa trình đào tạo/ phát triển trong mỗi doanh nghiệp cần được sự quan tâm thường xuyên của các cấp lãnh đạo trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhằm đáp ứng kịp thời và có hiệu quả về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 4. Kinh phí cho đào tạo/ phát triển. Mỗi doanh nghiệp nên có một quỹ riêng giành cho công tác đào tạo/ phát triển nguồn nhân lực. Quỹ này có thể được trích ra từ kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh hay từ các hoạt động gây quỹ khác của doanh nghiệp. Để quỹ đào tạo/ phát triển được sử dụng đúng mục đích và đạt hiệu quả cao thì công tác…… KẾT LUẬN Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tạo ra được lợi thế cạnh tranh bền vững đảm bảo sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai. Mỗi doanh nghiệp khi xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo và phát triển cần căn cứ vào tình hình cụ thể của mình để đảm bảo hoạt động đào tạo/ phát triển đáp ứng được yêu cầu cũng như mục tiêu của doanh nghiệp. Trong thời gian nghiên cứu hạn hẹp và trình độ của bản thân còn hạn chế nên đề án này khó tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của thầy cô giáo đề đề án hoàn thiện hơn nữa. Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn cô giáo: Nguyễn Vân Điềm đã giúp em hoàn thành đề án này. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.Giáo trình quản trị nhân lực. Ths. Nguyễn Vân Điềm & pgs.ts.Nguyễn Ngọc Quân. NXB lao động -xã hội (2004) 2 .Quản trị nhân sự. Ts. Nguyễn Hữu Thân.NXB thống kê .Hà Nội. 3. Giáo trình kinh tế lao động. PTS. Mai Quốc Chánh & PGS.PTS. Phạm Đức Thành. NXBGD (1998). 4. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tập 2. Hà Văn Hội .TP Hà Nội: NXB Bưu Điện (2007). 5. Quản trị nguồn nhân lực. Trần Kim Dung.NXB Thống Kê Hà Nội (2003). 6 .Nền kinh tế tri thức. NXB thống kê Hà Nội (2000). MỤC LỤC