Đề án Bàn về phỏng vấn tuyển dụng

Bộ giáo dục và đào tạo Trường đại học kinh tế quốc dân Đề án MÔN HọC Tên đề tài: Bàn về phỏng vấn tuyển dụng Họ và tên: Nguyễn Trung Kiên Lớp: QTNL 43A GV hướng dẫn: Nguyễn Đức Kiên Hà Nội, tháng 11/2004 Mục Lục Phần I: Lời nói đầu Phần II: Nội dung I/ Tuyển chọn: II/ Phỏng vấn tuyển dụng III/ Phỏng vấn tuyển dụng của hãng dược phẩm IC Phần III: Kết luận Tài liệu tham khảo Quản trị nhân lực của Nguyễn Hữu Thân Quản trị nhân lực của Đỗ Hồng Quân Mạng việc làm ecome. Công ty IC Một số câu hỏi của những công ty khác Phần I: Lời nói đầu Hiện nay với niền kinh tế hội nhập toàn cầu nói chung và nền kinh tế nhiều thành phần của Việt Nam nói riêng, sự cạnh tranh của các doanh nghiệp và các tổ chức ở trong nước cũng như trên trường quốc tế là hết sức gay gắt. Các doanh nghiệp luôn phải tận dụng tối ưu các nguồn lực của mình để sao cho chi phí thấp nhất trong việc sản xuất ra sản phẩm, các nguồn lực quan trọng đó là. Nguồn lực về vốn, nguồn lực về tài nguyên và nguồn nhân lực....... Trong đó nguồn nhân lực được đánh giá trong thời kỳ hiện nay là quan trọng nhất. Theo quá trình nghiên cứu của môn quản trị công nghệ, các yếu tố về thông tin, vốn ,con người,....thì khi đầu tư vào lĩnh vực lao động thì đạt hiệu quả hơn vào đầu tư các lĩnh yếu tố khác, cùng một lượng vốn nhu nhau. Vì vậy làm như thế nào để có thể phát huy được sức mạnh tối đa của ngồn nhân lực đó là một điều mà các doanh nghiệp đang cố gắng để đạt được điều ấy. Sự thành công của ngồn nhân lực phụ thuộc rất lớn vào quá trình phỏng vấn tuyển dụng. Vì phỏng vấn tuyển dụng có ý nghĩa quyết định đến chất lượng ngồn nhân lực của doanh nghiệp cả trong nhắn hạn và dài hạn. Một nhân viên hay người lao động khi vào làm việc cho doanh nghiệp hoặc một tổ chức nào đó có thể phát huy hết khả năng làm việc của anh tahay không điều đó phụ thuộc vào sự sắp xếp công việc cho anh ta có phù hợp hay không. Nếu công việc được giao là phù hợp với sở trường thì người lao động sẽ phát huy hết khả năng của mình, đồng nghĩa với việc tạo ra lợi nhuận tối đa cho doanh nghiệp, còn nếu không phù hợp người lao động sẽ làm việc trì trệ năng suất không cao có thể đem lại thua lỗ thậm trí dẫn đến phá sản cho doanh nghiệp. Vì vậy để nguồn nhân lực có chất lượng tốt ngay từ lúc người lao động bước chân vào doanh nghiệp chúng ta phải sắp xếp công việc cho họ thật hợp lý, trong đó việc phỏng vấn tuyển dụng đóng vai trò quyết định chính, vì thế chúng ta cần nghiên cứu nó để có thể rút ra những bài học, nhược điểm cần khắc phục dẫn đến hoàn thiện phương pháp này. Phần II: Nội dung I/ Tuyển chọn Khái niệm. Tuyển chọn là quá trình lựa chọn, những người phù hợp với công việc trong số nhũng người dự tuyển. Mục đích của quá trình tuyển chọn là tìm ra đúng những người phù hợp với công việc mà doanh nghiệp cần, nếu một người có trình độ cao mà làm công việc thấp thì doanh nghiệp bị tổn một khoản chi phí không tương xứng, còn nếu một người có trình độ thấp lại được giao công việc phức tạp thì người đó sẽ không thể hoàn thành công việc được giao vì vậy chúng ta phải lựa chọn những người thật phù hợp để chi phí trả lương cho họ là tiết kiệm nhất mà hiệu quả đem lại cho doanh nghiệp là tối đa. Tầm quan trọng của vấn đề tuyển dụng đóng vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Ông cha ta đã từng nêu lên triết lý, “Thiên thời địa lợi nhân hòa”. Nhưng Thiên thời địa lợi không bằng nhân hòa. Điều này muốn nhấn mạnh ta cần phải biết chọn người và dùng người để đạt được hiệu quả trong công việc. Tiêu chẩn để tuyển chọn nhân viên Yêu cầu về mặt kỹ thuật: Nghĩa là người lao động phải có chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm và kỹ năng thực hiện công việc được giao một cách tốt nhất. Yêu cầu này được đánh giá rất cao cho những người làm việc thiên về kỹ thuật. Ví dụ: Công việc của người thợ Lặn đòi hỏi về chuyên môn và kinh nghiệm làm việc hết sức gay gắt Yêu cầu về khả năng quan hệ giữa người với người: Nghĩa là: Người lao động phải có khả năng giao tiếp, quan hệ nhã nhặn ứng sử biến hóa trong quá trình thực hiện công việc, yêu caauf này phù hợp đối với những công việc quản lý. Ví dụ: Đối với vị trí trưởng phòng Maketing đòi hỏi anh ta phải có khả năng giao tiếp rất tốt, và phải có sự nhậy cảm trong việc quan hệ đối với những khách hàng Yêu cầu về thể lực như sức khỏe khả năng chịu đựng. Ví dụ những công việc bốc vác hàng hóa đòi hỏi người lao động phải có sức khỏe rất tốt. Các công cụ tuyển chọn. Phỏng vấn: Phỏng vấn trắc nghiệm Hồ sơ dự tuyển...... Quá trình tuyển chọn nhân viên trải qua những bước sau: Bước1: Xem xét đơn xin việc Bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn bao gồm việc xem xét hồ sơ xin việc do người dự tuyển thiết kế theo mẫu công ty biên soạn, phòng nhân sự đánh giá xem ứng viưên có phù hợp với nhu cầu của công ty hay không Bước2: Thực hiện các câu hỏi trắc nghiệm: là phương pháp giúp công ty phát hiện những điểm mạnh và điểm yếu của ứng viên từ đó có kế hoạch giao việc cụ thể đối với họ Bước 3: Phỏng vấn Là phương pháp để lựa trọn một ứng viên thích hợp dù ứng viên này sẽ đảm nhiêm một chức vụ hoạc một công việc nào từ cấp thấp nhất trong xí nghiệp cho đến cấp chỉ huy. Bước 4. sưu tra lý lịch Sau khi đã trắc nghiệm , phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn sâu, nhà quản trị nân kiểm tra lại tất cả những điều mà ứng viên trình bầy cố đúng sựn thật hay không, ngoaoif ra nhà quản trị cần tìm hiểu thêm một điều nét về ứng viên. nghĩa là một ứng viên nói về ứng viên Bước 5. khám sức khỏe và tuyển dụng Bước này nhà tuyển dụng cần kiểm tra sức khỏe của ứng viên xem có đủ điều kiện để thực hiện công viên hay không từ dó đưa ra quyết định tuyển dụng. Bước 6. Dẫn ứng viên đi và giới thiệu sơ qua công việc mà họ đảm nhận đẻ tránh bỡ ngỡ hoặc cho họ làm thử công việc. Bước7. Ra quyết định tuyển dụng: sau khi ứng cử viên đạt yêu cầu các bước trên phòng nhân sự phải có quyết định tuyển dụng họ bằng các văn bản thỏa thuận giữa hai bên. II/ Phỏng vấn Khái niệm: Phỏng vấn tuyển dụng là phương pháp để chọn lựa một ứng viên phù hợp với công việc dù ứng viên này sẽ đảm nhận một chức vụ hoặc công việc nào đó từ thấp đến cao 2- Mục đích, tầm quan trọng của phỏng vấn tuyển dụng a- Mục đích Phỏng vấn tuyển dụng là phương pháp hết sức quan trọng trong việc tuyển dụng để tìm ra ứng viên có cá tính và nhân cách phù hợp với công việc hay không điều này đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao nguồn nhân lực trong xí nghiệp trong cuộc phỏng vấn sơ bộ thì phỏng vấn viên chỉ tìm hiểu xem ứng viên có cá tính và nhân cách phù hợp với công việc hay không, chứ chưa đi sâu vào chuyên môn, ngoài ra trong cuộc tiếp xúc sơ bộ này phỏng vấn viên tìm cách cung cấp cho ứng viên những tin tức đầy đủ liên quan đến Công ty như ngành hoạt động, cơ sở nhiệm vụ mà ứng viên sẽ phải thực hiện. Những điều kiện làm việc, nguyên tắc thưởng, quyền lợi phụ trội... Trái lại trong kỳ phỏng vấn sâu, chính thức, nghĩa là sau khi ứng viên đã trải qua đa số các thủ tục tuyển chọn Công ty muốn kiểm tra lại tất cả những dữ kiện mà ứng viên đã cung cấp thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau trong suốt giai đoạn lựa chọn, ngoài ra Công ty có thể yêu cầu ứng viên bổ túc một số tài liệu còn thiếu để cho ứng viên có thể chứng minh được sự trung thực của mình. Ngòai mục đích nêu trên đây cuộc phỏng vấn chính thức còn mang nhiều ý nghĩa quan trọng khác như sau: Để xem ứng viên lẫn cấp chỉ huy trong tương lai có dịp gặp gỡ nhau và hiểu biết nhau hơn. Phỏng vấn xem ứng viên có thực sự đủ kiến thức hoặc trình độ đối với công việc sau này hay không. Đánh giá một cách trực tiếp sắc thái bên ngòai của ứng viên như cách ăn mặc, dáng vóc, khoa ăn nói cũng như thái độ và tác phong của ứng viên. Đánh giá một cách trực tiếp tài năng, óc thông minh cũng như tâm lý của ứng viên như: ý trí, nghị lực, mức độ thích nghi với hòan cảnh, trí phán đóan, óc suy luận, trí tưởng tượng, tình cảm và tham vọng.... 3- Những người thường tham gia phỏng vấn Mỗi một Công ty, Xí nghiệp áp dụng chính sách khác nhau trong việc cử người phụ trách phỏng vấn, nhìn chung việc quyết định ai phụ trách phỏng vấn phụ thuộc vào loại công việc hoặc chức vụ mà ứng viên sẽ đảm trách sau này. Chúng ta hãy lần lượt điểm qua các nhân vật thường phụ trách phỏng vấn. a/Tổng Giám đốc Đối với một số loại công việc hay chức vụ cao và quan trọng thường quyền quyết định tuyển chọn vẫn ở nơi vị giám đốc bởi vì những người này thường là những người sau này trực tiếp làm việc với giám đốc. Do đó Tổng Giám đốc chịu trách nhiệm phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn sâu đối với những chức vụ hay công việc không có tầm quan trọng thì vị Tổng Giám đốc không tham gia tiến trình tuyển chọn phỏng vấn mà chỉ là người phê chuẩn những quyết định chọn ứng viên. b/ Giám đốc nhân sự hoặc Trưởng phỏng Nhân sự Đối với các chức vụ tương đối cao như: Trưởng phòng hay Chuyên viên thì phỏng vấn sơ bộ thường do Giám đốc nhân sự đảm nhận, vì ông ta là người có chuyên môn biết nhiều vấn đề của Công ty cũng như chính sách và bối cảnh của Công ty. Ngoài ra Giám đốc nhân sự thường có đủ khả năng cũng như nghiệp vụ chuyên môn để nhận trước các ứng viên. Các nhân viên điều hành khác có nhiệm vụ, cung cấp đầy đủ thông tin để vị Giám đốc nhân sự này có tất cả các dữ kiện chính xác. Tuy nhiên cuộc phỏng vấn sâu nên dành cho Tổng Giám đốc. Trưởng phòng nhân sự chỉ nên phỏng vấn các ứng viên chức vụ chuyên môn trở xuống trong cuộc phỏng vấn sơ bộ chứ không nên phỏng vấn sâu. Cuộc phỏng vấn sâu nên dành cho Trưởng phòng bộ phân chuyên môn cần tuyển vì họ mới là người có đủ trình độ chuyên môn để tuyển chọn đúng người mà họ đang cần. c/ Người lãnh đạo trực tiếp Đối với các ứng viên được tuyển dụng vào các công việc hay chức vụ thấp thì chỉ huy trực tiếp của ứng viên sau này phụ trách. Phỏng vấn là hay nhất bởi vì ông ta là người hiểu rõ cần tuyển loại nhân viên nào nhất. d/Chuyên viên phỏng vấn. Ngày nay để tránh những khuyết điểm đáng tiếc trong nghiệp vụ phỏng vấn, các công ty thường có phương hướng đào tạo phỏng vấn chuyên nghiệp, công việc đào tạo phỏng vấn viên chuyên nghiệp rất cần thiết , vì khi họ được huấn luyện, những phỏng vấn viên này có thể rút ra được những điểm chính cần phải biết, cần phải diễn dịch, cần phải phối hợp và chứng minh. Cũng như tránh được những nhầm lẫn để đi đến những nhận xét khách quan về một ứng viên. Tuy nhiên bên cạnh những phỏng vấn viên chuyên nghiệp, Công ty không nên quên việc huấn luyện một số các vị trí là những người có chức vụ cao hơn như: Tổng Giám đốc, nhân viên, Giám đốc, Giám đốc Kỹ thuật, Giám đốc chuyên ngành khác... Điều này có vẻ xa lạ đối với người Việt nam. Nhưng trong thực tế các Công ty lớn trên thế giới đều bắt đầu từ Tổng Giám đốc đến trưởng phòng hàng năm đều phải huấn luyện chẳng hạn như Công ty IBM bất kể lãnh đạo nào hàng năm phải qua khóa luyện trong 15 ngày. 4/ Vai trò của phỏng vấn viên a/ Chuẩn bị cuộc phỏng vấn Để cuộc phỏng vấn đạt được kết quả tốt đẹp không những phỏng vấn viên mà ngay người được phỏng vấn cũng phải chuẩn bị chu đáo. Về phía ứng viên, đem theo những giấy tờ cần thiết như: văn bằng, chứng chỉ, giấy tờ giới thiệu và đem theo tài liệu liên hệ đến những kinh nghiệm làm việc trong quá khứ, giấy khai sinh, hôn thú và tất cả những giấy tờ cần thiết khác để chứng minh các dữ kiện đã ghi trong hồ sơ xin việc là có thật... Đối với phỏng vấn viên, ông ta thường phải thực hiện những điểm sau để chuẩn bị cho cuộc phỏng vấn: Trước tiên cần phải chú giải hồ sơ, hồ sơ gồm có đơn xin việc của ứng viên, sơ yếu lý lịch và học bạ. Nghĩa là phỏng vấn viên phải ghi ra những điểm thắc mắc của mình đối với ứng viên bởi vì cần phải làm sáng tỏ một số điểm thì công việc phỏng vấn mới khách quan được. Chẳng hạn như một thay đổi bất ngờ trong chiều hướng làm việc của ứng viên, một chi tiết xấu xuất hiện trong học bạ, sự chênh lệch về lương bổng đối với hai công việc làm khác nhau của ứng viên... Dĩ nhiên việc chú giải những điểm nghi ngờ, khó hiểu phải được thực hiện ngay sau khi nhận hồ sơ xin việc của ứng viên. Ngòai ra phỏng vấn viên phải sửa soạn những tài liệu và vật dụng để trình bày cho ứng viên xem như khế ước hình ảnh, phiếu điều tra, phiếu điều kiện làm việc, những chi tiết liên hệ đến công ty mà ứng viên cần biết. Đọc kỹ lại những hồ sơ để có một khái niệm tổng quát về một ứng viên trước khi phỏng vấn. b/ Không khí buổi phỏng vấn Cuộc phỏng vấn phải có tính cách theo hai chiều, nghĩa là ứng viên đến dự không phải chỉ để bị nhận xét, mà ngược lại ứng viên đến là để thăm dò cũng như tìm hiểu về Công ty và những điều kiện làm việc của Công ty. Đôi khi, vì phỏng vấn viên là người có kinh nghiệm hay kiến thức tổng quát kém hơn ứng viên, do đó những câu hỏi quá dở của phỏng vấn viên vô tình tạo cho ứng viên nhiều khó chịu. Điều này sẽ đào sâu hố ngăn cách giữa hai người, làm cho ứng viên có ý niệm xấu về công ty và đôi khi ứng viên sẽ không còn giữ ý muốn vào làm việc với công ty nữa. Ngược lại, nếu phỏng vấn viên là một người có trình độ hiểu biết cao và thường đặt ra những câu hỏi khó xem phản ứng của ứng viên ra sao. Điều này phỏng vấn viên đã vô tình làm cho ứng viên lúng túng, sợ sệt, và từ khởi điểm này phỏng vấn viên đã tạo cho ứng viên một mặc cảm tự ti. Do đó buổi phỏng vấn phải thỏai mái, cả phỏng vấn viên và ứng viên không nên làm việc trong một tình trạng căng thẳng. Sau đây là những điểm cần lưu ý: Phỏng vấn viên phải điều hướng như thế nào để ứng viên có dịp đặt những câu hỏi, vì đa số các ứng viên đều có khuynh hướng thụ động, họ chỉ trả lời hơn là đặt câu hỏi. Phỏng vấn viên không nên tiếp đón ứng viên trong phòng làm việc của ông ta, vì như vậy ứng viên sẽ có cảm tưởng e dè, sợ sệt… Vì khung cảnh trong phòng làm việc của phỏng vấn viên phần nào uy quyền của ông ta. Trong khi phỏng vấn, phỏng vấn viên không nên ghi chú nhiều vì như vậy vô tình làm cho ứng viên đâm ra lo sợ và rối trí. Hơn nữa để giúp cho không khí được cởi mở thân mật phỏng vấn viên có thể mới ứng viên cùng giải khát. Phỏng vấn viên nên giành tất cả thời gian cần thiết vào buổi phỏng vấn, nghĩa là phỏng vấn viên nên thu xếp một thời khóa biểu thuận lợi nhất để không bị quấy rầy trong buổi phỏng vấn để cho ứng viên không có cảm tưởng là mình bị hắt hủi, khó chịu… Nói cách khác phỏng vấn phải tạo ra một khung cảnh thích hợp, tạo sự thông cảm hấp dẫn cho ứng viên cũng như đừng bao giờ làm cho ứng viên cảm thấy e dè nghi ngờ hoặc sợ hãi trong khi đối ngoại. Nói tóm lại: để thành công người ta không nên đặt cuộc phỏng vấn trong tinh thần thi tuyển 5/ Phân loại phỏng vấn Phỏng vấn cá nhân : Khái niệm: Phỏng vấn cá nhân là chỉ có một người phỏng vấn một người ưu điểm: Hình thức phỏng vấn cá nhân nhanh chóng dễ đánh giá trình độ của ứng viên. Nhược điểm: Kết quả đánh giá về ứng viên phụ thuộc vào ý kiến chủ quan của người phỏng vấn viên và phải có đông đảo lực lượng phỏng vấn viên trong trường hợp có nhiều ứng viên Phỏng vấn nhóm: Khái niệm: Phỏng vấn nhóm nghĩa là một người phỏng vấn nhiều người trong một lúc Phương pháp này thường được áp dụng Công ty hay các tổ chức không hoạt động kinh doanh. ưu điểm: với phương pháp phỏng vấn này, phỏng vấn viên sẽ có dịp quan sát dễ dàng và khách quan từng ứng viên mà không sợ bị nhầm lẫn quá nhiều. Mặt khác ứng viên sẽ cảm thấy tự nhiên hơn và có dịp đưa ra những quan điểm, những ý tưởng cũng như nhận xét của họ. Nhược điểm: Người phỏng vấn viên phải giỏi, phải có trình độ thì mới có thể tiến hành phỏng vấn thành công. VD: Hình thức này phỏng vấn là thường được áp dụng trong việc tuyển các nhân viên kế tóan của Công ty xi măng Bút Sơn. + Nhiều người phỏng vấn một người Khái niệm: là hình thức phỏng vấn trong đó nhiều người phỏng vấn một người Thường áp dụng trong trường hợp tuyển những vị trí cao, chủ chốt trong Công ty. ưu điểm: Theo hình thức này đánh giá được trình độ của ứng viên một cách chính xác và có chất lượng. Nhược điểm: Mất nhiều thời gian, nhân lực và chi phí trong công việc tuyển dụng của công ty. VD: Hình thức này đã từng được áp dụng trong việc tuyển dụng vị trí Phó giám đốc điều hành chi nhánh tại miền bắc của Công ty Cocacola. b/ Hình thức phỏng vấn Phỏng vấn theo mẫu Khái niệm: là hình thức phỏng vấn dựa vào những câu hỏi đã được soạn sẵn và áp dụng cho mọi ứng viên. Phương pháp này rất hữu dụng khi ta muốn tuyển nhiều ứng viên vào cùng một công việc và nhất là khi công ty không có đủ thời gian phỏng vấn sâu. ưu điểm: + Để tiên đoán ứng viên sẽ thành công trong một lĩnh vực nào đó. + Phỏng vấn viên có thể chỉ cần dựa vào các bảng phỏng vấn mẫu để khám phá những tin tức có giá trị và những dữ kiện khá chính xác. + Biết ứng viên sẽ được gì và có thể làm được gì + Giảm thiểu được trình độ sai lầm trong việc định giá của ứng viên. Nhược điểm: Khó có thể đánh giá chính xác trình độ của ứng viên dẫn đến có thể bỏ qua những ứng viên có khả năng. Hình thức phỏng vấn không theo mẫu Khái niệm: Phỏng vấn không theo mẫu là hình thức phỏng vấn trực tiếp đối với ứng viên. ưu điểm: Có thể đánh giá một cách khá chính xác và trình độ của ứng viên hơn. Nhược điểm: Nếu phỏng vấn trực tiếp thì ứng viên có thể không trả lời hoặc trả lời miễn cưỡng không chân thật vì lý do bí mật hoặc tự ái…. Hình thức phỏng vấn: hình thức phỏng vấn này thường được áp dụng rất phổ biến đối với các công ty và tổ chức b/ Tính chất của phỏng vấn Phỏng vấn là hành vi: Khái niệm: Đây là phương pháp phỏng vấn dựa trên lập luận rằng hành vi trong quá khứ là một chỉ số tiên đóan hành vi trong tương lai cũng như sự hình thành công việc trong tương lai. Phương pháp này đòi hỏi ứng viên đưa ra các ví dụ cụ thể là họ đã giải quyết các vấn đề như thế nào hoặc đã hoàn thành công việc như thế nào. Sau đây là một số câu hỏi mẫu: Bạn hãy cho tôi biết trong thời gian qua bạn đã có một ý kiến hay và bạn đã thuyết phục cấp trên chấp nhận ý kiến đó như thế nào Bạn hãy kể cho tôi nghe có một lần nào đó bạn giúp đỡ một nhân viên hiểu được chính sách khó hiểu. Bạn hãy mô tả một lần nào đó bạn hòan tất một thủ tục làm cho công việc của bạn tiến hành trôi chảy. ưu điểm: Dễ có thể nhận biết được những người phù hợp với công việc. * Nhược điểm: Sự tiên đóan về ứng viên đôi khi không được chính xác vì vậy để làm ảnh hưởng đến công việc trong tương lai Phỏng vấn căng thẳng Hầu hết các cuộc phỏng vấn đều hạn chế tới mức tối thiểu sự căng thẳng của ứng viên. Tuy nhiên đôi khi công ty lại cố ý tạo sự căng thẳng để xem ứng viên phản ứng thế nào trong một số tình huống nào đó phỏng vấn này được gọi là phỏng vấn căng thẳng. Loại phỏng vấn này chỉ áp dụng đối với các phỏng vấn viên có trình độ và nghiệp vụ chuyên môn cao. Mục đích cuộc phỏng vấn này xem ứng viên có trình độ không. Nó thường được áp dụng đối với các ngành trong quân đội, cảnh sát hoặc ngành luật và ít được áp dụng đối với hầu hết các ngành nghề khác. 6/ Những câu hỏi thường gặp trong quá trình phỏng vấn Thường thì nhà tuyển dụng phỏng vấn ứng viên để tìm hiểu những thông tin cơ bản, tính cách, trình độ của ứng viên chứ không đi sâu vào trình độ của ứng viên. Vì vậy những câu hỏi được nhà tuyển dụng đưa ra thường là những câu hỏi đơn giản. Ví dụ: anh chị hãy giới thiệu về bản thân mình, sở thích… Những câu hỏi như trên thường là những câu hỏi mở đầu cho cuộc phỏng vấn nhằm hiểu biết sơ qua về bản thân ứng viên. Các câu hỏi có tính chất tìm hiểu về những kiến thức, kinh nghiệm và khả năng của ứng viên. VD: anh chị đã từng học trường nào và chuyên ngành nào. + Anh chị đã đi làm ở đâu chưa. + Anh chị đã làm những công việc gì trước đây + Thời gian làm việc tại công ty đó anh (chị) đã rút ra được những kinh nghiệm gì quý báu để làm việc. + Anh (Chị) có thích công việc trước đây không - Những câu hỏi thường được nhà tuyển dụng đưa ra nhằm kiểm tra sự hiểu biết của ứng viên về công ty và công việc mà họ đang tuyển dụng Ví dụ: + Tại sao anh ( chị ) biết thông tin công ty chúng tôi đang có nhu cầu tuyển dụng + Anh có biết thông tin gì về công ty chúng tôi không.? + Sản phẩm của công ty chúng tôi gồm có những mặt hàng gì? Những câu hỏi nhằm tìm hiểu về ước muốn, sở thích, bản lĩnh và sự giải quyết vấn đề của ứng viên Ví dụ: Khi anh được tuyển dụng vào công ty chúng tôi. Anh sẽ thể hiện khả năng của mình với công việc như thế nào? + Anh ( Chị) có thích công việc mà anh ( Chị) được tuyển dụng vào công ty chúng tôi không? + Anh (Chị) có khả năng gì đặc biệt không? + Đâu là những điểm mạnh, điểm yếu của anh( Chị) + Anh (Chị ) có khả năng làm việc theo nhóm không? + Anh(Chị) nhận mức lương bao nhiêu? + Anh (Chị) có sãn sàng làm việc cho công ty chúng tôi lâu dài không? +Anh(Chị) có chịu được áp lực công việc không? Tóm lại: Những câu hỏi mà nhà tuyển dụng đua ra thường đơn giản, nhằm kiểm tra về bản thân ứng viên, mức độ trung thực, bản lĩnh, khả năng chịu áp lực và khả năng giải quyết vấn đề của ứng viên chứ chưa đi sâu vào kiểm tra trình độ của ứng viên. III/ Phỏng vấn tuyển dụng của hãng dược phẩm IC Hình thức phỏng vấn. Hãng dược phẩm IC sử dụng hình thức phỏng vấn trực tiếp. Quá trình phỏng vấn của hãng gồm 3 vòng Vòng 1 là vòng sơ tuyển vòng này mỗi ứng viên sẽ được phát một phiếu mẫu điền những thông tin của mình tù đó nhằm tìm hiểu những thông tin của ứng viên và loại bớt những ứng viên khoong phù hợp với công việc cần tuyển. Mẫu câu hỏi được hãng IC đưa ra như sau: Họ và tên Giới tính, tuổi Quê quán Địa chỉ Câu hỏi Anh(chị) cho biết hiện nay anh (chị) đang làm gì? Anh(Chị) cho biết thời gian công tác hiện nay Anh(chị) hiểu gì về vị trí cần tuyển Kết quả học tập ở trường Nếu anh(Chị) được chọn vào vòng 1 thì anh(Chị) có cảm nghĩ gì? Nếu những ứng viên nào vượt qua được vòng 1 thì phải thi tiếp vòng 2được gọi là vòng kiểm tra phản xạ đối với công việc Vòng 2: Đối với những ứng viên đã có những kinh nghiệm thì hãng thường đưa ra những câu hỏi sau. Câu hỏi: + Anh(chị) tự giới thiệu về bản thân mình +Anh(Chị) dã làm ở cơ quan nào? + Thời gian làm việc bao lâu? +Anh(chị) đã đóng góp gì cho cơ quan đó + Anh(chị) hiểu gì về công ty IC? + Anh (chị) có biết những sản phẩm của công ty IC không? +Anh(chị) hiểu gì về công việc trình dược viên? + Đối với những người chưa có kinh nghiệm hãng IC thường đưa ra những câu hỏi sau. +Anh (chị) tự giới thiệu về bản thân +Anh(chị) hiểu gì về công ty IC? +Anh(chị) có biết những sản phẩm về công ty IC không? +Anh(chị) hiểu gì về công việc trình dược viên Khi ứng viên lọt qua được vòng 2 thì tiếp tục dự thi vòng 3 gọi là vòng kiểm tra kỹ năng Những câu hỏi: -Anh(chị) hãy giới thiệu về bản thân. -Anh(chị) đã biết gì về vị trí mà mình xin tuyển dụng -Nếu anh(chị) đã tìm hiểu một số sả phẩm của hãng IC. Nếu cho anh(Chị) hai sản phẩm là Dolodon và caricin thì anh(chị) sẽ làm gì để phát triển được sản phẩm này trên thị trường -Nếu anh(chị) được nhận vào làm việc, theo anh(chị) sẽ làm gì để đẩy mạnh phát triển công ty Nhìn chung ý kiến đánh giá của các ứng viên về hình thức phỏng vấn tuyển dụng của hãng IC là rất hiệu quả. Vòng 1. Tìm hiểu những cá nhân xem họ có khả năng làm việc hiệu qura hay không? Vòng 2. Hỏi phản xạ của cá nhân khi đã làm việc đó đòi hỏi ứng viên phải kiểm tra xem vị trí cần tuyển có phù hợp với bản thân mình hay không? Vòng 3. Kiểm tra kỹ năng làm việc bàng cách cho một ví dụ cụ thể, xem ứng viên có khả năng thực hiện công việc hay không? Phần III: Kết luận. Như vậy sự cạnh tranh quyết liệt của các doanh nghiệp hiện nay trong quốc gia cũng như trên trường quốc tế thì việc đào tạo tuyển dụng cho công ty mình có nguồn nhân lực vững mạnh đã được các doanh nghiệp đánh giá là quan trọng nhất. Vì vậy công việc phỏng vấn tuyển dụng, phải hết sức hợp lý thì mới có thể lựa chọn được những người có khả năng làm việc hiệu quả nhất cho công ty. Do ý nghĩa và tầm quan trọng của công việc phỏng vấn tuyển dụng. Nên em đã lựa chọn đề tài này để nghiên cứu. Hy vọng có thể hoàn thiện được công việc phỏng tuyển dụng. Nhưng do trình độ hiểu biết của em còn hạn chế, chưa thể đi sâu vào nghiên cứu một cách hiệu quả cao. Vì vậy em kính mong thầy giúp đỡ em hoàn thiện bài viết của mình em xin chân thành cảm ơn. Giáo viên hướng dẫn. Sinh viên thực hiện Nguyễn Đức Kiên Nguyễn Trung Kiên