Đề án Cải tiến công tác trả lương nhằm tạo động lực cho người lao động tại khách sạn Sông Lô

LỜI NÓI ĐẦU Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương đã trở thành một vấn đề được quan tâm không chỉ trong phạm vi doanh nghiệp, người lao động mà trong toàn xã hội. Người lao động quan tâm đến tiền lương bởi vì tiền lương biểu hiện quá trình tự sức lao động mà họ bỏ ra, còn doanh nghiệp quan tâm vì tiền lương là một yếu tố của chi phí sản xuất nên doanh nghiệp thường vẫn hạn chế tối đa chi phí tạo ra lợi nhuận tối đa. Vì thế tiền lương thường trả cho người lao động rất thấp có khi không đảm bảo được cuộc sống của họ. Để tránh tình trạng này nhà nước đã ban hành các chính sách về tiền lương áp dụng cho các doanh nghiệp buộc doanh nghiệp phải đảm bảo cho người lao động. Trong thực tế cơ chế tiền lương hiện nay ở nước ta trong khu vực tư nhân cũng như trong khu vực nhà nước rất bất hợp lý, tiền lương không trở thành động lực, để khuyến khích người lao động có hiệu quả. Do tiền lương không gắn trực tiếp với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Việc trả lương chỉ mang tính hình thức, không đủ để thực hiện những yêu cầu của tiền lương như trong tính chất của tiền lương, không đúng với các nguyên tắc của tiền lương. Hệ thống lương trong các doanh nghiệp hiện nay chưa phát huy được sức mạnh đích thực của nó. Vì thế em chọn và phân tích đề tài: "Cải tiến công tác trả lương nhằm tạo động lực cho người lao động tại khách sạn Sông Lô". Mục đích của đề án này là chỉ ra một số bất cập còn tồn tại trong công tác trả lương của khách sạn Sông Lô, đồng thời kiến nghị một số biện pháp để giải quyết một số bất cập đó. Đề án sử dụng phương pháp phân tích và tổng hợp, chỉ hạn chế trong phạm vi của khách sạn Sông Lô. Bài viết này được hoàn thành nhờ sự hướng dẫn và giúp đỡ nhiệt tình của thầy Nguyễn Đức Kiên. Tuy nhiên do kiến thức thực tế còn hạn hẹp nên bài viết không tránh khỏi những sai sót. Em rất mong được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo để có thể hoàn thiện bài viết hơn trong những lần sau. Em xin chân thành cảm ơn !. CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG. I. KHÁI NIỆM VỀ TIỀN LƯƠNG 1. Trên thế giới tiền lương được định nghĩa như sau: Tiền lương là khoản mà người lao động nhận được tương ứng với việc mà họ thực hiện. Tiền lương là khoản mà người lao động nhận được khi họ hoàn thành công việc. 2. Tại Việt Nam tiền lương là một phần thu nhập quốc dân khi nhà nước phân phối cho người lao động (áp dụng cho khu vực hành chính sự nghiệp): TL = V + m. Tiến lương là giá cả sức lao động được hình thành trên thị trường sức lao động phù hợp với quan hệ cung cầu. Ngoài ra còn có các định nghĩa khác như đối với người lao động thì tiền lương là quá trình thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhập chủ yếu với đại đa số lao động xã hội mà có xu hướng ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ. Xét trong mối quan hệ lao động thì thì tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành thông qua sự thoả thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu lao động trên thị trường. Vậy giá cả sức lao động do yếu tố nào quyết định? Chúng ta cần phải hiểu một các đúng đắn rằng cơ sở của giá cả sức lao động là do hao phí lao động xã hội cần thiết quyết định (còn gọi là tự sức lao động) còn sự giao động giá cả của sức lao động trên thị trường lao động là sự xoay quanh của giá cả sức lao động đối với giá trị sức lao động là do quan hệ cung cầu quyết định. Từ khi chuyển sang nền kinh tế thị trường, tiền lương càng biểu hiện rõ là giá cả sức lao động. Vì vậy có thể hiểu tiền lương theo nghía đầy đủ là: Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả yếu tố sức lao động mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động, tuân theo nguyên tắc cung cầu, giá cả của thị trường với pháp luật hiện hành của Nhà nước . Tiền lương được xem xét trên hai phạm trù: - Tiền lương danh nghĩa: là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc vào năng suất lao động và hiệu quả của công tác của người lao động và trình độ lành nghề, kinh nghiệm làm việc trong quá trình lao động. - Tiền lương thực tế: là số lượng hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động được hưởng lương có thể mua được thông qua tiền lương danh nghĩa. + Chỉ số tiền lương thực tế (Ir) Ir = Trong đó: In : Chỉ số tiền lương danh nghĩa Igc :Chỉ số giá cả. 3. Các nguyên tắc trả lương: a. Trả lương ngang nhau cho những người lao động như nhau. Nguyên tắc này đảm bảo được tính công bằng, sự bình đẳng trong phân phối tiền lương giữa người lao động như nhau trong một doanh nghiệp, làm giảm tối đa sự so sánh và bất bình đẳng trong tiền lương. Người lao động sẽ cảm thấy hài lòng bởi mức tiền lương mà họ nhận được tương xứng với kết quả mà họ tạo ra, từ đó tạo nên sự mâu thuẫn có tính chất rất lớn. Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có quan hệ chặt chẽ với nhau, tác động qua lại với nhau. Biểu hiện tăng tiền lương là dựa trên cơ sở tăng năng suất lao động và ngược lại tăng tiền lương là biện pháp khuyến khích con người hăng say làm việc để tăng năng suất lao động. b. Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hoặc tiền lương bình quân. Tăng tiền lương và tăng năng xuất lao động có quan hệ chặt chẽ với nhau, tác động mạnh mẽ với nhau, tác động qua lại với nhau. Biểu hiện tăng tiền lương là dựa trên cơ sở tăng năng suất lao động và ngược lại tăng tiền lương là biện pháp khuyến khích con người hăng say làm việc để tăng năng suất lao động. Nguyên nhân trực tiếp của tăng tiền lương và tiền lương bình quân là do trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng hiệu quả hơn. Tăng năng suất lao động ngoài các yếu tố gắn liền với việc nâng cao kỹ năng làm việc và trình độ tổ chức quản lý lao động thì tăng năng suất lao động còn do các nguyên nhân khác tạo ra như đối với công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật trong lao động khai thác và sử dụng hiệu quả các tài nguyên thiên nhiên. Trong các doanh nghiệp thường thì tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh, còn tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm được hạ thấp, tức là mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tiền lương bình quân. Rõ ràng nguyên tắc này cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động làm cơ sở cho tạo động lực cho người lao động. c. Tiền lương phải phản ánh đầy đủ hao phí lao động. Tiền lương phải xứng với hao phí lao động xã hội cần thiết của người lao động và phải đủ để cung cấp tư liệu sinh hoạt để tái tạo ra sức lao động đã bị tiêu hao. Tóm lại nguyên tắc này nhằm đảm bảo tiền lương phải đủ thoả mãn nhu cầu tối thiểu của con người để tạo ra sức lao động mới. d. Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động. Không chỉ phản ánh đầy đủ hao phí sức lao động hay nhằm đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động mà tiền lương còn phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động. Tiền lương ngoài chi phí nuôi sống bản thân người lao động, còn phải đảm bảo cho chi phí học tập để nâng cao trình độ cho phù hợp với sự tăng trưởng của xã hội và chi phó nuôi sống gia đình người lao động tạo điều kiện duy trì lao động kế tiếp với ý nghĩa và tầm quan trọng đó, tiền lương cần phải đảm bảo nguyên tắc này. e. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Nguyên tắc này nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động khác nhau ở các ngành nghề khác nhau dựa trên cơ sở: - Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành. - Điều kiện lao động. - Sự phân bố theo khu vực sản xuất. Tóm lại: Nếu việc trả lương thực hiện theo đúng 5 nguyên tắc trên sẽ đảm bảo được sự công bằng hợp lý trong trả lương, bình đẳng trong quyền lợi, kích thích người kinh doanh hăng say làm việc. Ngược lại nếu vi phạm nguyên tắc trên sẽ triệt tiêu động lực của người lao động, cụ thể là họ sẽ có bất mãn, bất bình xảy ra gây rối loạn trong tổ chức. II - TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 1. Khái niệm tạo động lực trong lao động : Là tạo ra những kích thích sự nỗ lực, sự khát khao đạt được những mục tiêu trong lao động. Tạo động lực là đáp ứng các nhu cầu của con người (tức là đem lại lợi ích cho người lao động). 2. Một số học thuyết. a)Thuyết hệ thống phân cấp các nhu cầu của Abraham Maslow: Chúng ta đã lập luận rằng, hành vi của một cá nhân tại một thời điểm nào đó thường được quyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ. Bởi vậy, đIều quan trọng đối với các nhà quản lý là phải biết được những nhu cầu thông thường quan trọng nhất. Abraham Maslow đã triển khai một sơ đồ rất thú vị có tác dụng lý giải. Theo Maslow, dường như có một hệ thống phân cấp trong đó nhu cầu của con người được xếp như đã minh hoạ qua hình 1. Theo hình 1 thì nhu cầu sinh lý được đặt ở đỉnh hệ thống phân cấp vì chúng có xu hướng, có sức mạnh cao nhất cho tới khi chúng được thoả mãn. Đây là những nhu cầu cơ bản của con người: thức ăn, quần áo, nhà ở. Cho tới khi các nhu cầu này chưa được đáp ứng đủ đến mức cần thiết cho cơ thể con người hoạt động, phần lớn các hoạt động của con người có lẽ sẽ ở mức này và các nhu cầu khác sẽ ít có động cơ thúc đẩy. Nhưng điều gì sẽ xảy ra đối với động cơ thúc đẩy của một người khi những nhu cầu cơ bản này bắt đầu được đáp ứng đầy đủ. Khi các nhu cầu sinh lý được đáp ứng đầy đủ, thì các nhu cầu khác sẽ trở nên quan trọng, chúng thúc đẩy và khống chế hành vi của cá nhân. Và khi những nhu cầu này được đáp ứng tới một mức độ nào đó, những nhu cầu khác lại xuất hiện và tiếp tục như vậy tiến xuống phía dưới của hệ thống phân cấp. Khi các nhu cầu sinh lý được đáp ứng, các nhu cầu về an toàn hoặc an ninh trở nên nổi trội hơn (hình 2). Những nhu cầu này chủ yếu là nhu cầu không bị đe doạ thân thể và bị tước mất các nhu cầu sinh lý cơ bản. Nói cách khác, đây là một nhu cầu tự duy trì. Ngoài ra, người ta còn lo lắng tới tương lai như có thể duy trì được của cải hoặc công việc để có thể cung cấp thức ăn và nơi ở cho ngày mai không. Nên sự an toàn hay an ninh của một cá nhân bị đe doạ thì những điều khác dường như không quan trọng. Hình 1: Hệ thống phân cấp các nhu cầu của Maslow Sinh lý An toàn (an ninh) Xã hội (hội nhập ) Tôn trọng (nhận biết) Tự k.định mình Hình 2 - Nhu cầu an toàn khi trở nên nổi trội trong cấu trúc nhu cầu. An toàn Sinh lý Xã hội Tôn trọng Tự k.định mình Khi các nhu cầu sinh lý và an toàn đã được thoả mãn khá tốt thì nhu cầu xã hội hoặc hội nhập (liên kết, giao kết) sẽ xuất hiện với tư cách là các nhu cầu nổi trội trong cấu trúc nhu cầu, như minh hoạ qua (hình 3). Vì mọi người là thành viên của xã hội, họ có một nhu cầu được thuộc về các nhóm khác nhau và được các nhóm chấp thuận. Khi nhu cầu xã hội trở nên nổi trội, một người sẽ cố gắng có được các quan hệ tốt đẹp với người khác. Sau khi các cá nhân bắt đầu thoả mãn nhu cầu nhập cuộc của họ, nói chung họ muốn nhiều thứ khác nữa chứ không phải chỉ trở thành thành viên trong nhóm. Khi đó họ có nhu cầu được tôn trọng – cả tự trọng và sự nhận biết từ người khác, như thể hiện qua (hình 4). Hầu hết mọi người có một nhu cầu được đánh giá cao dựa trên cơ sở thực tế – sự nhận biết và sự tôn trọng từ phía người khác. Việc thoả mãn những nhu cầu được tôn trọng này tạo ra cảm giác tự tin, uy tín, quyền lực và sự kiềm chế. Con người bắt đầu cảm thấy họ có ích và có chút ảnh hưởng đối với môi trường xung quanh. Thế nhưng cũng có những trường hợp con người không thể thoả mãn nhu cầu được tôn trọng của họ bằng hành vi có tính xây dựng. Khi nhu cầu này trở nên mạnh thì một cá nhân có thể sử dụng những hành vi phá hoại hoặc không chín chắn để thoả mãn mong muốn được chú ý, chẳng hạn một đứa trẻ có thể tức giận, các cá nhân có thể giảm bớt giờ làm việc hoặc tranh luận với công nhân khách hoặc với chủ. Vì vậy, sự nhận biết không phải lúc nào cũng đạt được thông qua hành vi chín chắn hoặc hành vi thích hợp. đôi khi nó có thể có được do những hành động mang tính “phá hoại” hoặc vô trách nhiệm. Thực tế, một vài vấn đề xã hội mà chúng ta đang gặp phải hiện nay có thể có nguồn gốc sâu xa do sự vỡ mộng về các nhu cầu được tôn trọng. Hình 3 - Nhu cầu xã hội khi trở nên nổi trội trong cấu trúc nhu cầu.  Xã hội An toàn Tôn trọng Sinh lý Tự k.định mình Hình 4 - Nhu cầu được tôn trọng khi trở nên nổi trội trong cấu trúc nhu cầu Tôn trọng Xã hội Tự k.định mình An toàn Sinh lý Khi các nhu cầu được tôn trọng bắt đầu được thoả mãn đầy đủ, nhu cầu tự khẳng định mình trở nên mạnh hơn, như thể hiện qua (hình 5). Tự khẳng định mình là nhu để tăng đến mức tối đa tiềm năng của một người. Một nhạc sĩ phải chơi nhạc, một nhà thơ phải sáng tác, một vị tướng phải cầm quân, một giáo sư phải giảng dạy. Maslow nói : “một con người có thể là gì, thì anh ta sẽ phải là cái đó”. Vì vậy, tự khẳng định mình là một mong muốn làm cái điều mà người ta có thể đạt được. Các cá nhân thoả mãn nhu cầu này theo các cách khác nhau. Ở người này nó được thể hiện dưới dạng mong muốn trở thành một bà mẹ lý tưởng; ở người khác nó lại được thể hiện trong việc quản lý một tổ chức; hoặc ở người khác nữa nó có thể là nhà thể thao, còn ở người tiếp theo là nghệ sĩ chơi piano… Hình 5 - Nhu cầu tự khẳng định mình khi trở nên nổi trội trong cấu trúc nhu cầu. Tự khẳng định mình Tôn trọng Xã hội An toàn Sinh lý Tuy nhiên cấu trúc nhu cầu trên không nhất thiết phải theo các phần như Maslow đã mô tả. Ông không có ý định nói rằng cấu trúc này có thể áp dụng phổ biến. Maslow thấy đây là một mô hình đặc trưng hầu như luôn vận hành. Đồng thời ông cũng nhận ra rằng, có rất nhiều ngoại lệ đối với xu hướng chung này.Ví dụ, nhà lãnh đạo Ấn Độ Mahatma Gandhi thường xuyên hy sinh nhu cầu sinh lý và an toàn để đáp ứng các nhu cầu khác, khi Ấn Độ đang đấu tranh giành độc lập, thoát khỏi chế độ thực dân Anh. Trong các sự kiện lịch sử của ông, Gandhi đã đi hàng tuần mà không ăn uống để phản đối sự bất công của chính phủ Anh. Ông đã hành động ở mức tự giác trong khi một số nhu cầu khác của ông không được thoả mãn. b)Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom. Chúng ta từng nói tới độ mạnh của nhu cầu. Vậy những yếu tố nào ảnh hưởng đến độ mạnh của nhu cầu. Victor Vroom đã đưa ra một cách tiếp cận trong thuyết kỳ vọng nhằm cố gắng trả lời câu hỏi này. Hơn nữa, thuyết của ông phù hợp với điều khẳng định trước đây của chúng ta là, nhu cầu được cảm nhận tạo nên hành vi của con người. Dưới hình thức đơn giản hoá, nhu cầu được cảm nhận tạo nên hành vi, và việc tạo lập hành vi được thúc đẩy này trong một công việc sẽ tăng lên, nếu một người nhận thức được mối quan hệ tích cực giữa cố gắng và thực hiện. Hành vi được thúc đẩy tiếp tục tăng lên, nếu có mối tương quan thuận giữa việc thực hiện tốt công việc và kết quả hoặc giải thưởng, đặc biệt nếu kết quả hoặc giải thưởng được đánh giá cao. Do đó, có ba mối quan hệ nâng cao hành vi được thúc đẩy: một mối quan hệ tích cực giữa cố gắng và thực hiện, một mối quan hệ tích cực giữa thực hiện tốt và giải thưởng và sự phân phát hoặc đạt được kết quả cao hoặc giải thưởng được đánh giá cao. Hãy xem xét một ví dụ. Có một nhà quản lý mới hiểu rõ tuần làm việc 60 giờ là điều kiện sống còn để thực hiện tốt công việc. Hơn nữa, nhà quản lý cũng hiểu được là việc thực hiện tốt một công việc có thể sẽ là điều kiện để thăng tiến sớm, và đi liền với điều kiện này là sự tăng lương thêm 10%. Nếu chuỗi sự kiện này xảy ra, người quản lý sẽ sẵn sàng làm việc tích cực hơn, củng cố thêm lòng tin vào kiểu hành vi đó “thành công nuôi dưỡng thành công”. Nhưng nếu tình hình thực hiện công việc được cải thiện, nhà quản lý không được thăng chức hoặc lương tăng ít hơn mức hy vọng thì động cơ thúc đẩy, sự tự nguyện và lòng tin của anh ta sẽ giảm xuống. III. CÁC CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG, HÌNH THỨC TIỀN LƯƠNG VÀ ƯU NHƯỢC ĐIỂM TRONG VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG. 1. Các chế độ tiền lương. 1.1. Chế độ tiền lương cấp bậc. * Khái niệm chế độ tiền lương cấp bậc: Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của nhà nước và các xí nghiệp doanh nghiệp áp dụng, vận dụng để trả lương cho người lao động. Căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành công việc nhất định. Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân và những người lao động trực tiếp và trả lương theo kết quả lao động thể hiện qua chất lượng và số lượng. Việc xây dựng và áp dụng chế độ tiền lương cơ bản là cần thiết nhằm quán triệt các nguyên tắc trong trả lương cho người lao động, đánh giá đúng chất lượng và hiệu quả công việc. * Ý nghĩa của việc áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc: Thực hiện chế độ tiền lương cấp bậc có ý nghĩa sau: - Tạo khả năng điều chỉnh tiền lương giữa các ngành, nghề một cách hợp lý, giảm bớt tính chất bình quân trong trả lương. - Có tác dụng làm cho việc bố trí và sử dụng công nhân thích hợp với khả năng. - Có tác dụng thu hút và khuyến khích người lao động và làm việc trong những ngành nghề có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại… Chế độ tiền lương cấp bậc thay đổi theo từng điều kiện kinh tế trong mỗi thời kỳ nhất định, chế độ tiền lương luôn được cải thiện sửa đổi thích hợp để phát huy tốt vai trò tác dụng của nó. 1.2. Chế độ tiền lương chức vụ: Khái niệm về điều kiện áp dụng: Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của nhà nước mà các tổ chức quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp áp dụng đề trả lương cho lao động quản lý. Lao động quản lý có vai trò quan trọng trong việc lập kế hoạch, tổ chức và điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh. Trong nhiều trường hợp hiệu quả lao động quản lý mang tính quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh. Việc tính toán xây dựng thang lương, bảng lương cho lao động này là rất phức tạp, nó buộc phải dựa trên sự đánh giá vai trò và giá trị của lao động quản lý ấy. 2. Các hình thức trả lương và ưu, nhược điểm của nó trong việc tạo động lực. 2.1. Hình thức trả lương theo thời gian: Hình thức này thường được áp dụng đối với người làm công tác quản lý. Đối với công nhân sản xuất thì hình thức trả lương này chỉ áp dụng ở những bộ phận không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác. Nhược điểm của hình thức này là chưa gắn thu nhập với kết quả lao động mà họ đã đạt được trong thời gian làm việc, chỉ có ưu điểm là đơn giản, dễ tính dựa vào bảng lương được quy định của nhà nước. Hình thức này gồm 2 chế độ là: * Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn: Chế độ này chỉ áp dụng những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khi đánh giá công việc chính xác. Đây là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người của công nhân do mức mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Công thức tính: Ltt = LCB x T Trong đó Ltt : Là tiền lương thực tế người lao động nhân được LCB : Tiền lương cấp bậc theo thời gian, gồm có lương ngày, giờ, tháng. Ưu điểm: Cách tính lương này đơn giản và khi áp dụng lương này sẽ kích thích người lao động đi làm đủ thời gian quy định. Nhược điểm: Mang tính bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, người lao động chỉ cần làm việc tối thiểu đã được nhận lương do vậy, hạn chế năng suất lao động, người lao động không hăng say làm việc. * Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng: Chế độ này là sự kết hợp trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng khi đã nhận được chỉ tiêu về số lượng, chất lượng đã quy định. - Áp dụng đối với các công nhân phụ thuộc làm công việc phục vụ hoặc có thể áp dụng đối với công nhân chính làm việc ở những khu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc những công việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao. - Công thức tính. LH = LCB x T + TThưởng. Ưu điểm: Phản ánh được trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế, gắn chặt với thành tích công tác của từng người. Vì vậy, nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm đối với công việc và kết quả công tác cuả mình, qua đó tạo động lực trong lao động. Nhược điểm: Để làm cho người lao động chạy theo số lượng mà không đảm bảo chất lượng theo quy định. 2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm. * Ý nghĩa trả lương theo sản phẩm. - Hình thức này áp dụng trả lương cho lao động trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ đã hoàn thành. Ưu điểm và ý nghĩa của hình thức này: + Quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động như vậy sẽ kích thích làm tăng năng suất lao động của người lao động. Trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học tập để nâng cao trình độ tay nghề, tích luỹ kinh nghiệm phát huy sáng tạo để nâng cao khả năng làm việc và tăng năng suất. + Làm nâng cao hiệu quả công tác quản lý, thúc đẩy người lao động tự chủ, chủ động trong công việc của mình. * Các chế độ trả lương theo sản phẩm. - Theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. + Áp dụng đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện làm việc tương đối độc lập, có thể định mức lao động. + Đơn giá tiền lương: DG = hoặc DG = L0 x T + Ưu điểm: Khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động tăng tiền lương trực tiếp, đó là động lực của họ. + Nhược điểm: Người lao động chỉ quan tâm đến số lượng mà không chú ý đến chất lượng, do đó sẽ tạo ra kích thích tăng năng suất lao động cá nhân vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả lao động của cả tổ. - Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Sử dụng cho những công nhân phụ, tiền lương là tuỳ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính. - Chế độ trả lương khoán: Sử dụng tính lương cho khối lượng công việc được giao toàn bộ cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Chế độ tiền lương này khuyến khích công nhân hoàn thành công việc. Tuy nhiên phải xây dựng đơn giá trả lương chính xác cho công nhân. IV. VAI TRÒ CỦA TIỀN LƯƠNG TRONG VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG. Tiền lương là lĩnh vực không chỉ các doanh nghiệp quan tâm mà nó còn được toàn xã hội chú ý. Sở dĩ như vậy là vì tiền lương liên quan trực tiếp đến các vấn đề xã hội cũng như kinh tế (lạm phát) và tiền lương được xem như là biện pháp kích thích vật chất chủ yếu đối với người lao động . Trong kinh doanh một mặt tiền lương trước hết là yếu tố đảm bảo cuộc sống cho người lao động làm việc tốt, mặt khác lại là một trong những nguyên nhân cơ bản gây bất mãn trí tuệ do tiền lương không thoả đáng, không công bằng. Điều đó có nghĩa là tiền lương là động lực không đủ mạnh để thúc đẩy con người làm việc hoặc không phản ánh được kết quả (số lượng và chất lượng) mà họ đạt được. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, đặc biệt là sau cải cách tiền lương, chúng ta càng thấy rõ hơn sức lao động là hàng hoá. Người lao động bán sức lao động của mình cho doanh nghiệp và nhận lại từ phía doanh nghiệp một khoản tiền gọi là tiền lương (hay tiền công). Như vậy tiền lương chính là một phần thu nhập mà người lao động được người sử dụng lao động trả cho sau khi đã hoàn thành một số công việc nhất định. Vì tiền lương là giá cả sức lao động do vậy tiền lương cũng bị quyết định bởi các quy luật về giá cả của tất cả các hàng hoá khác và bởi quan hệ giữa cung và cầu trên thị trường. Trong quá trình hoạt động của các doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành sản xuất. Vì vậy nó được tính là một phần chi phí cấu thành sản xuất, vì vậy nó được tính là chi phí kinh tế (chi phí sản xuất, kinh doanh). Do đó tiền lương luôn phải được tính toán và quản lý chặt chẽ. Tóm lại tiền lương vừa là yếu tố kinh tế, vừa mang tính chất xã hội. Càng hiểu rõ bản chất của tiền lương ta càng thấy tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong chính sách khuyến khích vật chất và hơn nữa nó cũng là biện pháp kích thích tinh thần. Ở nước ta hiện nay, với bất kỳ một người lao động nào thì tiền lương cũng là một mối quan tâm hàng đầu của họ, nó là động lực chủ yếu thúc đẩy con người làm việc tốt hơn bởi vì tiền lương hiện nay chính là phần thu nhập chủ yếu của người lao động. Cuộc sống của họ phụ thuộc vào mức tiền lương mà họ nhận được từ côn việc. Vì thế, trước hết là biện pháp kích thích vật chất. Biểu hiện rõ nhất là nếu tiền lương thoả đáng, phù hợp với sức lao động mà họ đã bỏ ra sẽ khiến họ hăng hái làm việc. Ngược lại nếu tiền lương của họ nhận được quá thấp không xứng đáng sẽ làm giảm đi sự kích thích trong lao động. người lao động sẽ không quan tâm đến lao động (công việc) của mình và sẽ có thể tìm kiếm công việc khác làm thêm bù vào phần thu nhập của mình hoặc tìm kiếm công việc mới có thu nhập cao hơn đảm bảo cho cuộc sống của mình. Tiền lương cũng là một biện pháp kích thích về mặt tinh thần bởi vì nó có thể biểu hiện giá trị, địa vị và uy tín của người lao động đối với gia đình, Công ty và cả xã hội. Điều này có nghĩa là tiền lương chính là biểu hiện của quyền lực, địa vị và sự thành đạt. Nó làm cho con người ta cảm thấy tự hào, niềm tự hào đó là chính đáng và đáng được khuyến khích. Tiền lương ngoài tác dụng trên nó còn là công cụ thúc đẩy kinh tế của chính đơn vị đó. Với mức tiền lương thoả đáng con người sẽ làm việc hăng hái hơn dẫn đến năng suất lao động tăng và tiết kiệm được thời gian hao phí lao động. Mặt khác tăng tiền lương lại dựa trên cơ sở tăng năng suất lao động. Cơ sở của việc tăng sản phẩm vật chất của xã hội làm giảm thời gian hao phí lao động trong sản xuất. Mối tác động qua lại này tạo lên sự kích thích mạnh mẽ giúp người lao động làm việc tốt hơn. Để tiền lương thực sự phát huy vai trò của nó trong việc kính thích người lao động, các doanh nghiệp cần phải nhằm mục đích rõ các nguyên tắc cơ bản trong trả lương. CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG Ở KHÁCH SẠN SÔNG LÔ HIỆN NAY. Trong những năm gần đây, vấn đề công tác tiền lương đang ngày càng trở thành một vấn đề cấp bách được quan tâm nhiều hơn nữa. Ở mỗi Công ty, nhất là ở những công ty lớn đã có riêng một bộ phận đảm trách tiền lương và được coi là phòng lao động - tiền lương. Rõ ràng, tiền lương đang là vấn đề quan tâm của mọi thành viên trong Công ty vì trước hết tiền lương là động lực chủ yếu kích thích người lao động làm việc tốt hơn, thu hút và khuyến khích lao động trong Công ty, một mặt lại là nguyên nhân gây ra bất mãn, trì trệ khi tiền lương không thoả đáng và có thể khiến công nhân rời khỏi Công ty hay dẫn đến tình trạng: "Ai cũng làm việc nhưng không ai làm việc/ không ai làm việc nhưng ai cũng lĩnh lương/ ai cũng lĩnh lương nhưng không ai sống bằng lương được" Hoạt động tài chính của Công ty bao giờ cũng quyết định sự ổn định của Công ty đó nhất là đối với Công ty du lịch có hoạt động về mặt kinh doanh khách sạn - cụ thể ở đây em lấy các thông tin tại Khách sạn Sông lô để phân tích. Tại Khách sạn Sông lô,công việc hạch toán tiền lương chi trả lương do tổ kế toán đảm nhiệm, các quyết định cuối cùng phải được phê duyệt của lãnh đạo Công ty mới có giá trị. Như vậy tính tiền lương, trả lương hiện do tổ kế toán hoàn toàn phụ trách. Hiện nay Khách sạn Sông Lô đang áp dụng hình thức trả lương theo thời gian. 1. Sự hình thành quỹ lương. 1.1. Xây dựng quỹ lương. Quỹ lương của Khách sạn Sông lô được tính toán, phí duyệt bởi Công ty LD - DVXNXK Phú Thọ. Như vậy quỹ lương ở đây mang tính bao cấp. Quỹ tiền lương được xây dựng trên cơ sở lao động định biên, hệ số cấp bậc công việc rồi tín toán tổng quỹ lương, quỹ lương được tính theo nghị định 26CP. Biểu 1: Tình hình thực hiện quỹ lương của Khách sạn sông lô (năm 99 - 2000) Chỉ tiêu Đơn vị 1999 % TH/KH 2000 % TH/KH % TH 20/99 å Doanh thu 1000đ 1.600.000 1.594.510 99,66 1500000 1.681185 112 105,4 Lợi nhuận 1000đ 18.000 7000 39 20.000 9500 47,5 Lao động định biên Người 42 44 105 44 46 104 104 Hệ số lương CB BQ 1,85 1,85 100 1,85 1,86 101 `101 Hệ số phụ cấp BQ 0,01 0,01 100 0,01 0,01 100 Lương tối thiểu được áp dụng 1000đ 144 144 100 180 180 100 125 Quỹ lương 1000đ 134.991 141.419,5 105 176.774 185.803 105 131,4 (Nguồn: Báo cáo tài chính của Khách sạn Sông Lô) Qua bảng trên ta thấy tình hình thực hiện các chỉ tiêu liên quan đến quỹ lương của Khách sạn không có sự lên xuống, chênh lệch. Cụ thể tình hình thực hiện các chỉ tiêu liên quan đến quỹ lương của Khách sạn không có sự lên xuống, chênh lệch. Cụ thể tình hình thực hiện quĩ lương chỉ thay đổi mức tối thiểu áp dụng, quỹ lương thực hiện thường cao hơn quỹ lương kế hoạch, doanh thu của Khách sạn tăng không nhiều, thậm chí không đạt kế hoạch đặt ra . Quỹ lương xây dựng trên cơ sở biên tính theo nghị định 26/CP với mức lương tối thiểu do nhà nước quy định (Khách sạn Sông Lô lấy đó làm mức tiền lương tối thiểu). Xác định được theo công thức (cũng là quỹ lương theo đơn giản). å VKH = [ Lđb x TLmin x (Hcb + Hpc) + Vgt ] x 12. Trong đó å VKH : Tổng quỹ lương kế hoạch. TLmin : Mức lương tối thiểu doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định Hcb : Hệ số cấp bậc lương bình quân Hpc : Quỹ lương bộ phận gián tiếp Vgt : Quỹ lương bộ phận gián tiếp Trên thực tế Vgt = 0 vì bộ phận này được tính vào lao động định biên Cách xác định Lđb , Hcb , Hpc Tlmin - Lao động định biên : Xác định dựa trên mức lao động tổng hợp theo thông tư 13/LD - TBXH - TT Lđb = Lc + Lpv + Lbx + Lpc Trong đó : Lp : Lao động chính Lpv: Lao động phục vụ Lbx: Lao động bổ xung Lql: Lao động quản lý Như vậy lao động định biên tạo Khách sạn Sông Lô Lđb = 46 người năm 2000 - Hệ số lương cấp bậc bình quân (Hcb) Căn cứ vào tình hình sản xuất, tổ chức lao động và tiêu chuẩn cấp kỹ thuật, chuyên môn, nghiệp vụ và định mức lao động để xác định lương cấp bậc công việc bình quân của tất cả lao động bình quân của tất cả lao động định biên để xây dựng đơn giá tiền lương. - Hệ số phụ cấp bình quân căn cứ theo thông tư 13/LĐ TBXH - thị trường, Công ty áp dụng loại phụ cấp tổ trưởng, lãnh đạo để xây dựng hệ số phụ cấp bình quân. Mức lương tối thiểu được áp dụng theo quy định của TT13/LĐTBXH - TT ngày 10/4/1997 như sau: TL min = 180.000 (1+ kđc). Kđc: Hệ số điều chỉnh tăng them so với mức lương tối thiểu Kdc được tính như sau: Kđc = K1 + K2 K1: Hệ số điều chỉnh vùng bằng 0,1 K2: Hệ số điều chỉnh ngành (ngành TMDV) = 0,8 Kđc = 0,1 + 0,8 = 0,9 Þ Tiền lươngmin = 180.000 x 0,9 +1) = 342.000d Vậy Khách sạn được áp dụng khung lương tối thiểu từ 180.000đ để tính đơn giá tiền lương. VD. Quỹ lương năm 2000 của Khách sạn Sông Lô. å VTH = 46 x 180.000 x (1,86 + 0,01) x 12 = 185.803.200đ Ngoài ra Khách sạn Sông Lô không có tính thêm quỹ lương khác như quỹ lương làm thêm giờ,…. Qua bảng 1 ta cũng nhận thấy rằng quỹ được xây dựng tính toán không phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh. Cụ thể năm 2000 doanh thu chỉ tăng 5,4% so với năm 99 trong khi quỹ lương tăng 31,4%. Doanh thu tăng ít nhất so với sự tăng lên của quỹ lương. Có thể giải thích sự tăng lên của quỹ lương là do năm 2000 các doanh nghiệp được áp dụng mức lương tối thiểu chung là 180000đ, tăng 36.000 so với năm 99. Nhưng với mức tăng doanh thu như vậy mà cho tiền lương lại tăng quá lớn thì có thể đưa ra kết luận là tiền lương tăng không phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 1.2. Tình hình sử dụng quỹ lương. Quỹ tiền lương được phân bố đến người lao động đều được thực hiện theo bảng lương thời gian. Việc sử dụng quỹ lương không phụ thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh mà mang tính bình quân. Vì vậy tổng quỹ lương chỉ bao gồm những quỹ lương theo nghị định 26/CP. Biểu 2. Tình hình thực hiện quỹ lương của khách sạn Sông Lô . CHỈ TIÊU ĐƠN VỊ TH 1999 TH 2000 TH2000/TH99 Tổng doanh thu Triệu đồng 1.594.510 1.681.105 105,4 Tổng số lao động Người 44 46 104 Tổng quỹ lương 1000đ 141.419 185.803 131,4 NSLĐ bình quân 1000đ 36.238,86 36545,76 101,1 Tiền lương bình quân Từ bảng trên ta có thể so sánh mức năng suất lao động của mỗi người công nhân với quỹ lương. Căn cứ vào mức doanh thu đạt được thì mức năng suất lao động của mỗi công nhân đạt được là không cao (36.545.760 đồng/người/năm) nhưng so với tổng quỹ lương thì con số này lại là lớn, chiếm 20% tổng quỹ lương. Như vậy là giữa tổng quỹ lương và năng suất lao động có sự không cân đối, tức là quỹ lương xây dựng không dựa vào hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Hơn nữa từ số hiệu trên ta thấy tốc độ tăng năng suất lao động bình quân chậm hơn tốc độ tặng tiền lương bình quân, không bảo đảm nguyên tắc về tiền lương, không tạo được động lực trong lao động . 2. Các hình thức, chế độ tiền lương được áp dụng hình thức trả lương theo thời gian giản đơn. Cụ thể là việc tính lương hoàn toàn theo thang lương, bảng lương và cấp bậc công việc của từng người lao động. Có nghĩa là tiền lương chả cho người lao động chỉ có một phần duy nhất, đó là lương chế độ trả theo nghị định 26/CP. Ngoài khoản tiền lương này người lao động không được hưởng thêm khoản nào khác. Cách tính lương: TL = TLmin x Hcb Trong đó: TLCB :Tiền lương cấp bậc bình quân của công nhân TLmin : Tiền lương tối thiểu mà doanh nghiệp áp dụng HCB : Hệ số cấp bậc công việc 2.1. Tổng hợp công tác trả lương đối với người lao động trong Khách sạn. Khách sạn thực hiện trả lương tháng, bảng lương do nhà nước quy định trong đó có sự sắp xếp, thay đổi và điều chỉnh để phù hợp với tình hình và đặc điểm của Khách sạn cụ thể: * Đối với công nhân thuộc về ngành Thương mại dịch vụ ăn uống (Nhân viên nhà bếp). Thang bảng lương đang áp dụng tại Khách sạn được trình bầy ở bảng sau: Biểu 3: Mức tiền lương của công nhân phục vụ bếp (năm 2000) CHỈ TIÊU BẬC LƯƠNG I II II IV V VI VII Hệ số lương 1,28 1,42 1,6 1,78 2,07 2,52 3,07 Mức lương 231,4 255,6 288 320,4 372,6 453,6 552,6 Số nhân viên 0 0 0 3 1 4 1 Hệ số cao nhất cho loại nhân viên là 3,07. Như vậy với việc trả lươn theo thời gian cho dù nhân viên có trình độ tay nghề cao thì hệ số lương cũng chỉ cao nhất là 3,07 lúc đó họ có phấn đấu thì lương cũng không tăng nữa, vì thế không có động lực để làm việc. Mặt khác, với hình thức tiền lương này, việc nâng cao hệ số lương phụ thuộc vào thâm liên công tác, theo quy định là bao nhiêu năm tăng hệ số lương một lần. Vì thế họ sẽ chỉ chăm chỉ làm việc theo đúng thời gian chứ không "gắng sức làm việc" - Nhân viên bàn ăn. Biểu 4: Mức tiền lương của công nhân phục vụ bàn ăn. CHỈ TIÊU BẬC LƯƠNG I II II IV V VI VII Hệ số lương 1,16 1,32 1,5 1,7 1,98 2,32 2,79 Mức lương 208,8 237,6 270 306 356,4 417,6 491,4 Số nhân viên 0 0 1 1 2 2 4 Do độ phức tạp của công việc này nhỏ nên hệ số tiền lương xây dựng cho loại công việc này thấp, biểu hiện ở bảng trên * Đối với công nhân ngành dịch vụ: Đối tượng là nhân viên phục vụ buồng, nhân viên lễ tân thang bảng lương của ngành này có 5 bậc cụ thể: Biểu 5: Tiền lương của công nhân dịch vụ Đơn vị: 1000đ CHỨC DANH BẬC LƯƠNG I II II IV V 1. Nhân viên phục vụ buồng - Hệ số lương 1,35 1,55 1,81 2,15 256 - Số người 0 0 2 2 3 2. Nhân viên lễ tân - Hệ số 1,47 1,67 2,04 2,39 2,73 - Số người 0 0 0 2 1 Từ bảng trên ta có thể thấy được, phần lớn nhân viên đều đã có nhiều năm làm việc tại đây vì hệ số lương đạt được tương đối cao. 2.2. Trả lương cho cá nhân người lao động. Việc trả lương cho cá nhân người lao động được quán triệt theo đúng nguyên tắc trả lương thời gian và áp dụng đối với toàn bộ công nhân viên trong Khách sạn. Khi tính lương căn cứ vào cấp bậc công việc của từng chức danh công việc để tính ra lương cụ thể và lương cá nhân người lao động được tính như sau: Lương tối thiểu doanh nghiệp áp dụng là 180.000đ/tháng (năm 2000) Hệ số lương theo quy định như trên. Hệ số phụ cấp khu vực là : 0,1 Þ tiền lươngCB = 180.000 x HCB Trong đó người lao động phải đóng 5% BHXH. Đối với người có phụ cấp trách nhiệm, ta tính được hệ số phụ cấp… VD: Tính lương cho một nhân viên tổ kế toán có hệ số lương chính là 2,5. LCB = 180 x 2,5 = 450.000 đ Phụ cấp khu vực là: 0,1 x 180. 000 = 18 000đ Trừ BHXH = 5% x 450.000 = 22.500đ Vậy tiền lương thực tế của nhân viên tổ kế toán được lĩnh là : TLtt= 450.000 + 18.000 - 22.500 = 445500đ Hình thức tiền lương thời gian áp dụng tại Khách sạn Sông Lô được tính theo mức lương cấp bậc tháng, do đó tiền lương đươc tính không căn cứ vào số ngày làm việc thực tế của mỗi người mà số ngày là theo quy định chung. Việc thanh toán tiền lương được thống nhất vào cuối tháng và được lĩnh 1 lần. Tiền lương sẽ được chia cho từng tổ, phát cho từng người lao động. Khi áp dụng hình thức trả lương này tại Khách sạn Sông Lô đã nảy sinh một số bất cập, làm cho tiền lương không trở thành động lực cho người lao động. CHƯƠNG III : MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP 1. Chuyển lương thời gian thành lương khoán sản phẩm . Trước khi ta sử dụng giải pháp này cần phải chú ý đến điều kiện để chuyển lương thời gian thành lương khoán sản phẩm tập thể: Tức là ta căn cứ vào đặc thù của công việc và loại hình sản xuất kinh doanh. Áp dụng lương khoán sản phẩm tập thể; nhằm mục đích gắn tiền lương với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tạo điều kiện cải thiện mức lương cho người lao động, khuyến khích hay tạo động lực cho người lao động làm việc có hiệu quả cao. 2. Hoàn thành công tác chia lương cho người lao động cho phù hợp để tạo được động lực học cho người lao động. Để khắc phục được những hạn chế trong công tác chi trả lương hiện nay, Khách sạn Sông Lô cần có một phương pháp trả lương mới cho người lao động, đảm bảo tiền nhận phải được gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh, công bằng, hạn chế được tính bình quân và tạo động lực cho người lao động làm việc. Sau đây là một phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương mới áp dụng cho Khách sạn Sông Lô khắc phục tình trạng trên và có thể áp dụng cho những doanh nghiệp nhà nước hoạt động sản xuất kinh doanh. * Đối với lĩnh vực quản lý. Là bộ phận không trực tiếp tạo ra doanh thu nên việc tính lương theo nghị định 26/CP là tương đối hợp lý, vì vậy theo em nên giữ nguyên cách trả lương theo thời gian, tuy nhiên để tăng tính kích thích của tiền lương, nên sử dụng số đánh giá hoàn thành công việc đối với bộ phận này. Hệ số đánh giá chất lượng hiệu quả công việc được xét theo 3 mức (K) Mức thứ nhất là loại A: KA = 1,2 Mức thứ nhất là loại B: KB = 1,0 Mức thứ nhất là loại C: KC = 0,8 Hiệu quả công việc được xác định dựa trên các tiêu thức như mức thực hiện thời gian làm việc, khả năng giải quyết công việc và chất lượng công việc ấy. Mức A: Mức hoàn thành xuất sắc công việc, dựa trên các tiêu chuẩn : - Đảm bảo số giờ làm việc 40h/tuần. - Các quyết định quản lý có độ chính xác cao, hợp lý. - Có nhiều sáng kiến riêng trong quản lý. Mức B: Mức hoàn thành xuất sắc công việc, dựa trên các tiêu chuẩn: - Đảm bảo số giờ làm việc theo quy định - Các quyết định quản lý tương đối chính xác - Hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của mình. Mức C: Hoàn thành khối lượng, nhiệm vụ hiệu quả thấp - Chưa hoàn thành tốt chức năng nhiệm vụ được giao. - Các quyết định quản lý chưa chính xác. * Đối với bộ phận công nhân trực tiếp sản xuất. Chuyển từ hình thức trả lương theo thời gian đơn giản sang hình thức trả lương sản phẩm tập thể. Bước đầu tính lương của bộ phận đó theo nguyên tắc phần trăm hoàn thành doanh số kế hoạch, việc tính lương sẽ do bộ phận kế toán đảm nhiệm. Các bước tính lương: Bước 1: Tính đơn giá tiền lương. ĐF = - ĐG : Đơn giá tiền lương sản phẩm cả tổ - LCBii : Tiền lương cấp bậc công nhân i - Q0 : Doanh thu kế hoạch của tổ nhân được. Bước 2: Chia lương cho cá nhân trong tổ . Việc chia lương cho cá nhân trong tổ là rất quan trọng nó đòi hỏi phải chính xác, phản ánh được sự cống hiến của mọi người. Trong thực tế thường sử dụng phương pháp hệ số điều chỉnh, phương pháp này đơn giản hơn dùng giờ hệ số Phương pháp hệ số điều chỉnh. - Xác định hệ số điều chỉnh. Hđc = Trong đó: Hđc: Hệ số điều chỉnh L0 : Tiền lương cấp bậc của cả tổ. L1: Tiền lương thực tế của cả tổ nhận được Tính tiền lương cho từng công nhân LTT = LCB x Hđc Trong đó: LTT : Lương thực tế công nhân i nhận được LCB : Lương cấp bậc công nhân i Hđc: Hệ số điều chỉnh. Ví dụ: Tính lương cho công nhân bếp theo chế độ lương sản phẩm tập thể (năm 2000). Kế hoạch về năm 2000 đưa ra cho tổ là 800 triệu đồng, tức là doanh thu bình quân một tháng là 66.666.000 đồng nhưng thực tế tháng 3/2000 doanh thu tổ đạt được là 65.000 đồng. Tổ gồm 9 người trong đó: 3 Công nhân bậc IV mức lương cơ bản là 180.000 x 1,71 1 Công nhân bậc V mức lương cơ bản là 180.000 x 2,07 4 Công nhân bậc IV mức lương cơ bản là 180.000 x 2,52 1 Công nhân bậc VII mức lương cơ bản là 180.000 x 0,37 ĐG = = 0,05 đồng/người Lương thực tế tổ nhận được. L1 = 0.05 x 65.000.000 = 3.250.000 (đồng) Hđc = = 0,98 Tiền lương cho từng công nhân Công nhân bậc IV: LH = 0,98 x 180.000 x 1,71 = 196,990 (đồng) Công nhân bậc V: LH = 0,98 x 180.000 x 2,07 = 336.114 (đồng) Công nhân bậc VI: LH = 0,98 x 180.000 x 2,52 = 403.709 (đồng) Công nhân bậc VII: LH = 0,98 x 180.000 x 3,07 = 491,810 (đồng) Tháng 3/2000 doanh thu Khách sạn chỉ đạt 98 % so với kế hoạch nên tiền lương của công nhân thấp nhưng bù lại tiền lương sẽ phản ánh đúng chất lượng và hao phí sức lao động của công nhân. Nhưng tháng 4/2000 doanh thu của bộ phận này tăng lên rất cao và đạt đến 150 triệu động, nguyên nhân là do mức do mùa lễ hội đều tuỳ lượng khách tăng lên trong khi kế hoạch đặt ra là 100 triệu đồng Tương tự ta tính đơn giá tiền lương của tổ như sau: ĐG = = 0,04 đồng Lương thực tế tổ nhận được. L1 = 0.04 x 150.000.000 = 6.000.000 (đồng) Hđc = = 1,64 Tiền lương cho mỗi công nhân Công nhân bậc IV: LH = 1,64 x 180.000 x 1,71 = 504.792(đồng) Công nhân bậc V: LH = 1,64 x 180.000 x 2,07 = 611.064 (đồng) Công nhân bậc VI: LH = 1,64 x 180.000 x 2,52 = 743.904 (đồng) Công nhân bậc VII: LH = 1,64 x 180.000 x 3,07 = 906.264 (đồng) Nếu tính tiền lương cho cá nhân người lao động theo phương pháp này sẽ thấy được sự tăng giảm của tiền lương trong giai đoạn đông khách và giai đoạn ít khách. Còn theo hình thức thời gian đơn giản sẽ không phản ánh được sự chênh lệch này. Như vậy áp dụng phương pháp trả lương theo sản phẩm tập thể cho người lao động tại Khách sạn Sông Lô và phản ánh được hiệu quả của công việc và cho thấy được sự khác nhau của tiền lương giữa hai giai đoạn hoạt động của Khách sạn và tiền lương sẽ phản ánh được tính mùa vụ trong sản xuất kinh doanh của Khách sạn . Nhìn chung phương pháp tính lương như trên là khá phức tạp song lại phản ánh được chính xác hiệu quả công việc của mỗi người. Nếu phương pháp này áp dụng theo đúng trình tự quy cách sẽ làm cho tiền lương trở thành động lực khuyến khích tập thể hoàn thành kế hoạch doanh thu và khiến quá trình lao động mang tính chất cộng đồng. Tuy nhiên việc áp dụng phương pháp này không không tránh khỏi những hạn chế trong khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc của cả tổ. Vì vậy khi tiến hành tính lương theo phương pháp này, thì mỗi tổ, mỗi bộ phận nên bầu ra một người làm tổ trưởng có trách nhiệm đôn đốc các thành viên trong tổ của mình, hoạt động theo mô hình tổ chức lao động theo tổ tự giảm. 3. Hoàn thiện việc xây dựng hệ thống thang bảng lương. Việc xây dựng hệ thống thang bảng lương đối với khách sạn Sông Lô cũng là vấn đề quan trọng,bởi tuy đổi mới hình thức trả lương theo phương pháp nêu trên, nhưng cơ sở để tính lương vẫn dựa vào hệ số lương của mỗi công nhân. Như vậy khách sạn cần linh động hơn trong việc sử dụng hệ thống thang, bảng lương của nhà nước, không nhất thiết phải áp dụng một cách quá máy móc mà nên dựa vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của mình để xây dựng hệ thống thang, bảng lương phù hợp. Việc xây dựng bảng lương riêng cho doanh nghiệp mình có thể dựa trên cơ sở độ phức tạp của từng công việc, mức tiêu hao lao động cho mỗi công việc. Từ đó xác định được hệ số lương của công nhân. Hệ số này sẽ phản ánh chính xác và công bằng mức độ cống hiến của mỗi người lao động. CHƯƠNG IV: KẾT LUẬN Trong lĩnh vực tiền lương hiện nay vẫn còn tồn tại không ít vấn đề: một số doanh nghiệp tiền lương chưa thật gắn với lợi nhuận, việc tuyển dụng lao động thường cao hơn yêu cầu công việc dẫn đến dôi dư nhiều lao động …lương chưa phản ánh đúng sức của người lao động ; chưa tạo được động lực cho người lao động làm việc. Mà công tác tiền lương của khách sạn Sông Lô là một điển hình hiện nay còn nhiều bất hợp lý, phân phối tiền lương còn mang tính bình quân chưa đảm bảo được nguyên tắc về tiền lương chưa trở thành động lực cho người lao động bởi vì hạch toán tiền lương không gắn với hiệu quả công việc với kết quả sản xuất kinh doanh. Trước thực trạng như vậy đã có rất nhiều nhà lãnh đạo đang trăn trở và lỗ lực tìm hướng khắc phục những hạn chế này. Qua tìm hiểu tài liệu về thực tế em nghĩ rằng các doanh nghiệp nên có kế hoạch thay đổi hình thức trả lương cho người lao động. Ngoài việc thay đổi hình thức trả lương còn cần phải thay đổi một vài đặc điểm khác như kế hoạch phương pháp kinh doanh, hoàn thành tổ chức lao động để làm cơ sở thay đổi hình thức trả lương cho người lao động. Trên đây là một vài ý kiến riêng của em đưa ra và em thấy những ý kiến này phần nào có tác dụng khi áp dụng tại khách sạn Sông Lô. Tuy nhiên những ý kiến này còn dựa trên cơ sở lý thuyết mà em học được, nên sẽ không tránh khỏi những hạn chế. Em mong nhận nhiều ý kiến của các thầy cô để bài viết có ý nghĩa hơn . Em xin chân thành cảm ơn! TÀI LIỆU THAM KHẢO. 1 - Giáo trình Quản trị nhân lực. 2 - Giáo trình kinh tế lao động. 3 - Luận văn tốt nghiệp . 4 - Phân phối thu nhập trong nền kinh tế thị trường. 5 - Báo lao động (số 88-89-90/2001) 6 - Tạp chí lao động và xã hội tháng 5/2001; 6/2001 ;10/2000 ;1/2001 ;2/2000; 7 - Quản trị nhân sự (Nguyễn Hữu Thân) 8 - Thông tin số liệu từ khách sạn Sông Lô. 9 - Sách kinh tế lao động (Phạm Đức Thành, Mai Quốc Chánh) - Nhà xuất bản giáo dục 1998. MỤC LỤC