Đề án Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và sự liên hệ ở các doanh nghiệp tại Việt Nam hiện nay

cho người lao động các kiến thức, kỹ năng cần thiết, thích ứng kịp thời với sự thay đổi của môi trường kinh doanh. Tuy nhiên, ở nước ta, do nhiều nguyên nhân khác nhau mà hầu hết các doanh nghiệp chưa thực sự chú trọng đến công tác này, gây ra những ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả sử dụng lao động và kết quả hoạt đông sản xuất kinh doanh. Nhận thức được điều đó em chọn đề tài “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và sự liên hệ ở các doanh nghiệp tại Việt Nam hiện nay". Việc nghiên cứu đề tài này không chỉ giúp em trau dồi kiến thức về chuyên ngành quản trị nhân lực mà còn mong muốn đề ra một số giải pháp góp phần xây dựng và hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển này trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay. Kết cấu của đề án gồm: Chương I: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp. Chương II: Một số vấn đề về công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay. Em xin chân thành cảm ơn Thầy giáo Bùi Anh Tuấn đã hướng dẫn và giúp đỡ em hoàn thành đề án này. Chương I Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp I. Khái niệm, vai trò, nguyên tắc và yêu cầu của Đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp. 1. Khái niệm, vai trò của đào tạo và phát triển nhân sự. 1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nhân sự. Đào tạo nhân sự được hiểu là quá trình giảng dạy hướng dẫn và bồi dưỡng kiến thức nhằm nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề, kỹ năng của người lao động, chuẩn bị cho họ theo kịp với những thay đổi của cơ cấu tổ chức và của bản thân công việc. Phát triển nhân sự là sự thăng tiến đề bạt người dưới quyền vào các chức vụ cao hơn hoặc là giao cho nhân viên làm những công việc quan trọng hơn đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn so với chức vụ hay công việc mà họ đang đảm nhận. Như vậy, đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề huấn luyện, nâng cao trình độ tinh thông nghề nghiệp cho người lao động. Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành. Đào tạo giúp các cá nhân phát triển tri thức, kỹ năng, kỹ xảo tạo tiền đề cho việc nâng cao năng suất, chất lượng công việc. Còn phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Đó là quá trình cập nhật những kiến thức còn thiếu và bồi dưỡng nâng cao các kỹ năng nghề nghiệp để có thể thực hiện công việc mới một cách có hiệu quả. Có thể nói điểm tương đồng giữa đào tạo và phát triển là chúng đều có các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành.Tuy nhiên, đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong doanh nghiệp. Khi một người được thăng tiến lên những chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu của công việc. Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức kỹ năng cần thiết đó. 1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nhân sự. Đào tạo và phát triển nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp. Như chúng ta đã biết vốn được hiểu là giá trị mang lại lợi ích kinh tế, là nhân tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Vốn được biểu hiện nhiều dưới dạng khác nhau như vốn nhân lực vốn tài chính tiền tệ, vốn hiện vật...Trong đó vốn nhân lực là quan trọng nhất, tạo nên lợi thế cạnh tranh hàng đầu của một doanh nghiệp. Vốn nhân lực là nguồn lực về con người song không phải bất cứ người nào cũng có thể trở thành vốn nhân lực. Bởi lẽ cũng giống như các nguồn lực khác để có thể đưa lại lợi ích kinh tế thì bản thân nó phải có giá trị (ví dụ như giá trị của đồng tiền, giá trị của tài sản lưu động, tài sản cố định...) yếu tố con người muốn trở thành vốn nhân lực cũng phải cần có giá trị, chính là giá trị sức lao động. Giá trị sức lao động cao hay thấp phụ thuộc vào trình độ lành nghề của nhân lực.Trình độ lành nghề là một trong những chỉ tiêu quan trọng nhất, thể hiện chất lượng của nhân lực. Để có trình độ lành nghề cao thì người lao động phải trải qua quá trình đào tạo và phát triển nhằm trang bị các kiến thức và các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Nói cách khác, dể người lao động có thể trở thành vốn nhân lực thì không còn con đường nào khác ngoài việc tiến hành công tác đào tạo nghề cho họ. Hiện nay, khi khoa học kỹ thuật, công nghệ đã có những thành tựu vượt bậc và phát triển một cách nhanh chóng thì công tác đào tạo và phát triển nhân sự càng trở nên quan trọng vì chỉ có đào tạo mới đảm bảo cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự phát triển của khoa học kỹ thuật,nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thương trường. Như vậy đào tạo và phát triển nhân sự chính là một trong những yếu tố cơ bản góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp thông qua việc nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh, giảm chi phí, giảm tai nạn lao động, tạo ra bầu không khí làm việc thoái mái... 2. Một số nguyên tắc và yêu cầu đối với công tác đào tạo, phát triển nhân sự. 2.1 Nguyên tắc đào tạo và phát triển nhân sự: Mọi quá trình đào tạo, phát triển dù diễn ra tại nơi làm việc hay ngoài nơi làm việc, đều là các quá trình giảng dạy và học tập, do đó ở bất kỳ hình thức đào tạo nào với bất kỳ đối tượng nào cũng cần lưu ý tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau đây : - Kích thích: Khi bắt đầu quá trình đào tạo, nên cung cấp cho học viên các kiến thức chung về vấn đề sẽ học và chỉ cho học viên thấy được lợi ích của khoá học đối với việc thực hiện các mục tiệu của doanh nghiệp và mục tiêu của các cá nhân như thế nào. Những mục tiêu này có thể là nâng cao chất lượng thực hiện công việc hoặc chuẩn bị tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên. Điều này kích thích học viên có động cơ rõ ràng trong học tập, hiểu được nội dung của các bước trong quá trình đào tạo và tích cực, chủ động tham gia vào quá trình đào tạo. - Cung cấp thông tin phản hồi:Thông tin phản hồi trong quá trình đào tạo sẽ giúp học viên giảm bớt hồi hộp, lo lắng và biết cách làm gì để nâng cao kết quả đào tạo. Cung cấp thông tin phản hồi còn được coi là một phần của chương trình đào tạo đối với phương pháp đào tạo tại nơi làm việc. - Tổ chức: Cách thức tổ chức khoá đào tạo cũng ảnh hưởng rất quan trọng đến chất lượng và hiệu quả đào tạo.Nội dung này sẽ nói rõ ở phần dưới đây. - Tham gia : Để đạt được kết quả tốt, học viên cần phải tham gia tích cực, chủ động vào quá trình đào tạo. Tổ chức các cuộc hội thảo, thoả luận nhóm, trình bày trước các học viên khác, các cuộc thi giữa các nhóm...Là các hình thức thu hút học viên tham dự có hiệu quả cao. 2.2 Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nhân sự: Đào tạo và phát triển nhân sự thực chất là một hoạt động đầu tư nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Song hoạt động này đòi hỏi nhiều chi phí, thời gian và công sức. Cho nên, việc đào tạo và phát triển nhân sự phải có kế hoạch, có trọng điểm, không thể thực hiện một cách tràn lan, không có kế hoạch, phương pháp. Bởi vậy, việc đào tạo và phát triển nhân sự ở doanh nghiệp cần đảm bảo các yều cầu sau : - Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự phải dựa trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch hoá nhân sự . Kế hoạch sản xuất kinh doanh cho biết những mục tiêu doanh nghiệp cần đạt tới như : Nâng cao doanh thu, lợi nhuận; giảm thiểu chi phí và giá thành sản phẩm; tăng thị phần chiếm lĩnh...Để đạt được những mục tiêu đó doanh nghiệp phải sử dụng và kết hợp một cách có hiệu quả ba nhân tố: Vốn, cơ sở vật chất kỹ thuật và lao động. Kế hoạch hoá nhân sự giúp doanh nghiệp nắm được tình hình lao động một cách chi tiết về số lượng, chất lượng lao động hiện tại, từ đó có thể lượng hoá được nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng lao động, cơ cấu nghành nghề và trình độ chuyên môn sẽ biến động trong tương lai. Trên cơ sở đó đề ra các giáp pháp nhằm đáp ứng đủ nhu cầu về nhân sự phục cho các mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Một trong những giải pháp đó là đào tạo và phát triển nhân sự. Để xây dựng được kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự doanh nghiệp cần thu thập một số chỉ tiêu về: Số lượng người được cử đi đào tạo, chi phí và thời gian đào tạo, chương trình đào tạo, mục tiêu đào tạo, chất lượng lao động cần đạt được sau đào tạo. - Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự cần đảm bảo tính khả thi về tài chính, thời gian và nhân sự. Đào tạo và phát triển nhân sự là một hoạt động đòi hỏi phải tốn kém nhiều về tài chính, thời gian và con người. Vì vậy, khi xây dựng kế hoạch cần dự tính chi phí, thời gian, nhân sự đào tạo sao cho phù hợp với nhu cầu thực tế của kế hoạch sản xuất kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp lựa chọn các nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo và hình thức đào tạo cho thích hợp. Khả thi về tài chính là dự tính chi phí đào tạo phát triển phải nằm trong khuôn khổ quỹ đào tạo của doanh nghiệp mình. Khả thi về tài chính còn thể hiện ở việc dự tính chi phí cho một chương trình đào tạo trong mối quan hệ với tầm quan trọng của các mục tiêu và lợi ích của chương trình đào tạo đó. Tài chính cho đào tạo và phát triển nhân sự gồm các khoản như : Trả lương cho giáo viên và những người cộng tác, chi phí cho trang thiết bị học tập... Khả thi về thời gian là dự tính, sắp xếp thời gian cho đào tạo phải hợp lý vừa đảm bảo chất lượng của đào tạo vừa đảm bảo sự hoạt động ổn định của doanh nghiệp. Khả thi về nhân sự là dự tính số học viên, đối tượng đi học mà không làm ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của doanh nghiệp. Để đảm bảo tính khả thi về nhân sự cần tuân thủ những yêu cầu sau: + Tỷ lệ học viên được cử đi học chỉ được chiếm một tỷ lệ nhất định trong tổng số nhân viên của doanh nghiệp, đảm bảo tính hợp lý và không làm xáo trộn hoạt động bình thường của tổ chức. + Những người được cử đi đào tạo bồi dưỡng phải được đánh giá năng lực trước khoá học để xem họ có khả năng tiếp nhận được nội dung của chương trình đào tạo hay không. 3. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nhân sự với tuyển dụng, đãi ngộ nhân sự. Cũng giống như đào tạo, phát triển nhân sự tuyển dụng nhân sự có một vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, bởi vì tuyển dụng nhân sự là hoạt động tạo ra nguồn nhân lực cho doanh nghiệp về mặt lượng và ảnh hưởng trực tiếp tới mặt chất, hay nói cách khác tuyển dụng nhân sự là hoạt động tạo ra chất lượng “đầu vào” của nguồn nhân lực. Nếu nguồn nhân lực có chất lượng tốt đáp ứng tốt yêu cầu của công việc hay doanh nghiệp thực hiện tốt công tác tuyển dụng, thì hoạt động đào tạo và phát triển của doanh nghiệp sẽ đơn giản, dễ dàng và ít tốn kém. Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng được thực hiện không tốt sẽ làm lãng phí nguồn nhân lực của xã hội, lãng phí các khoản chi phí về thời gian và tiền bạc của doanh nghiệp đã đầu tư cho công tác tuyển dụng. Mặt khác, Đây cũng là gánh nặng cho công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp, doanh nghiệp phải đầu tư nhiều hơn, tốn kém hơn mà kết quả của nó chưa chắc đã đạt yêu cầu. Tuy nhiên công tác đào tạo và phát triển nhân sự của doanh nghiệp cũng có những tác động ngược trở lại đối với công tác tuyển dụng, nếu doanh nghiệp thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nhân sự thì công tác tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ được tiến hành một cách dễ dàng hơn. Nó thể hiện ở chỗ cơ hội tìm kiếm được nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công tác của doanh nghiệp tăng lên. Do khi làm tốt công tác tuyển dụng thì : một mặt yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực cần tuyển không cần quá khắt khe hay không được doanh nghiệp đặt lên làm tiêu chí hàng đầu; mặt khác khi doanh nghiệp thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nhân sự thì số ứng cử viên có chất lượng tham gia dự tuyển tăng lên, do khi được tuyển vào doanh nghiệp cơ hội thăng tiến của họ sẽ được đảm bảo. Bên cạnh đó, công tác đãi ngộ nhân sự cũng có những ảnh hưởng không nhỏ tới việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự. Khi công tác đãi ngộ nhân sự được thực hiện tốt, đáp ứng được các mục tiêu, nguyện vọng của người lao động thì sẽ động viên, khuyến khích tinh thần tự giác của người lao động. Người lao động sẽ tự học hỏi, bồi dưỡng nâng cao các kiến thức,các kỹ năng làm việc của mình để đáp ứng các yêu cầu của công việc và hướng tới những mục tiêu cao hơn. Từ đó công tác đào tạo và phát triển nhân sự cũng dễ dàng hơn. Mặt khác do công tác đãi ngộ nhân sự được làm tốt, các lợi ích của người lao động được đảm bảo nên chât lượng đầu vào của doanh nghiệp cũng tăng lên vì có nhiều người muốn được vào làm việc tại doanh nghiệp. Ngược lại nếu công tác đãi ngộ nhân sự được làm không tốt thì người lao động sẽ không muốn làm việc, không muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, doanh nghiệp sẽ không có được đội ngũ lao động lành nghề, tận tâm với công việc. Lúc này công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự sẽ thực sự là gánh nặng cho doanh nghiệp. Nói tóm lại, giữa đào tạo và phát triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự với công tác tuyển dụng có mối quan hệ khăng khít và biện chứng, việc thực hiện tốt công tác này là tiên đề quan trọng để thực hiện tốt công tác kia và ngược lại. II. Tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân sự. Để có thể xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển nhân sự đúng đắn và hợp lý thì điều quan trọng là phải xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển nhân sự của doanh nghiệp. Tuỳ thuộc vào mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp trong từng thời kỳ mà doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển với từng đối tượng lao động cho phù hợp. Để có thể xác định nhu cầu đào tạo và phát triển một cách chính xác, doanh nghiệp phải nghiên cứu, thu thập thông tin dựa trên các căn cứ sau: - Nhu cầu về nhân sự trong tương lai: Trên cơ sở mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp trong tương lai, doanh nghiệp sẽ đề ra những yêu cầu về số lượng, chất lượng lao động cần có để thực hiện được các mục tiêu, chiến lược đó. Từ đó doanh nghiệp sẽ tiến hành so sánh giữa tình trạng lao động hiện có với những đòi hỏi về lao đông trong tương lai để thấy được những mặt cần khắc phục, những nội dung cần phải bổ xung, trên cơ sở đó sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự. - Một số chỉ tiêu thống kê về lao động: Doanh nghiệp có thể nắm bắt nhu cầu đào tạo và phát triển thông qua việc thu thập số liệu thống kê về hành vi lao động như mức độ sản phẩm lỗi hỏng; năng suất lao động bình quân, các sự cố máy móc, số tai nạn lao động; các chỉ tiêu về doanh thu, chi phí, lợi nhuận và so sánh chúng với các tiêu chuẩn đặt ra từ đó sẽ thấy được những mặt tồn tại, yếu kém cần phải có các biện pháp khắc phục, đây sẽ là cơ sở để doanh nghiệp đề ra kế koạch đào tạo và phát triển nhân sự trong tương lai. -Những mong muốn của nhân viên: Cán bộ công nhân viên là những người trực tiếp tham gia vào quá trình đào tạo vì vậy những mong muốn, nguyện vọng của họ cần phải được xem xét, đánh giá đúng mức để có thể có những định hướng đào tạo và phát triển phù hợp với mỗi cá nhân. Có như vậy thì công tác đào tạo và phát triển mới thực sự có ích cho người học và đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp. Thông qua những phương pháp điều tra cơ bản như phỏng vấn, phiếu điều tra, bảng câu hỏi được phát rộng rãi cho những người có liên quan doanh nghiệp có thể nắm bắt nhanh chóng các nhu cầu, mong muốn của cán bộ công nhân viên, làm cơ sở quan trọng cho việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn lực trước mắt cũng như lâu dài của doanh nghiệp. 2. Xác định mục tiêu cụ thể, lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự. Để xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân sự phù hợp và đem lại hiệu quả, doanh nghiệp phải xác định các mục tiêu cụ thể mà học viên cần đạt được sau khoá học như : năng lực làm việc, trình độ tay nghề...Trên cơ cở đó doanh nghiệp sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra. Các mục tiêu được thiết lập dựa trên cơ sở những đòi hỏi về nhân sự của doanh nghiệp. Sau khi đã xác định được các mục tiêu cần đạt được, doanh nghiệp sẽ tiến hành lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự. Đây là bước khởi đầu quan trọng trong toàn bộ tiến trình đào tạo và phát triển vì có xây dựng được kế hoạch đào tạo và phát triển hợp lý, phù hợp với mục tiêu đã đề ra thì chương trình đào tạo và phát triển mới có thể được thực hiện có hiệu quả, mới đem lại những lợi ích thiết thực cho doanh nghiệp. Trong quá trình lập kế hoạch dào tạo và phát triển nhân sự doanh nghiệp cần lưu ý thêm một số nội dung: - Sử dụng lao động sau đào tạo: nó là sự biểu hiện rõ nhất tính hiệu quả của công tác đào tạo và sự phát triển nhân sự. Người lao động sau khi đựơc đào tạo thì trình độ tay nghề được nâng cao, được trang bị nhiều kiến thức mới và họ có thể đảm nhận được vị trí công tác đòi hỏi trình độ kỹ năng cao hơn. Tuy nhiên, khả năng đóng góp của họ vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng chưa được khai thác. Việc bố trí đúng người, đúng chỗ, đúng khả năng trình độ mà họ được đào tạo sẽ khuyến khích và kích thích người lao động phát huy được tiềm năng của mình, nhờ đó mà năng suất lao động được tăng lên, hiệu quả sản xuất được nâng cao. -Khuyến khích vật chất, tinh thần cho người được đào tạo. Đây là những biện pháp được sử dụng nhằm khuyến khích người lao động hăng say học tập, nâng cao hiệu quả của quá trình đào tạo và phát triển.Biện pháp thường được các doanh nghiệp sử dụng là thưởng cho những người tham gia các khoá học đêù đặn, những người đạt kết quả cao trong học tập. 3.Xác định đối tượng đào tạo và phát triển. Việc lựa chọn đúng đối tượng để đào tạo và phát triển ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả của quá trình đào tạo và phát triển và ảnh hưởng trực tiếp tới việc hoàn thành các mục tiêu đã đề ra. Nếu người được cử đi đào tạo có các phẩm chất cần thiết cho vị trí mà họ đảm nhận sau này và chương trình đào tạo, phát triển đáp ứng được nguyện vọng của họ thì khoá học sẽ rất bổ ích cho họ và sẽ phát huy được hiệu quả. Ngược lại, nếu người được cử đi không đúng sẽ dẫn đến tình trạng lãng phí về thời gian, tiền bạc mà hiệu quả mang lại thì thấp. Công tác lựa chọn đối tượng đào tạo được tiến hành theo các bước sau: Bước 1: Xác định vị trí, công việc cần giải quyết trong tương lai. Bước 2: Tiến hành điều tra tình hình nhân sự nhằm tìm ra những người có phẩm chất năng lực phù hợp. Bước 3: Tiến hành kiểm tra để lựa chọn ứng cử viên phù hợp. Nguồn lực cho đào tạo được lấy chủ yếu từ hai nguồn: -Bên trong doanh nghiệp: Những cán bộ công nhân viên đảm nhận những vị trí liên quan đến chiến lược phát triển trong tương lai của doanh nghiệp sẽ được đào tạo lại, đào tạo bổ xung và nâng cao tay nghề để có thể đáp ứng những yêu cầu của công việc mới. -Bên ngoài doanh nghiệp : Nếu lực lượng lao động hiện có của doanh nghiệp không đủ đáp ứng nhu cầu về lao động trong tương lai thì doanh nghiệp phải tuyển dụng những nhân viên mới. Khi đó doanh nghiệp cần phải tiến hành đào tạo nhằm trang bị các kiến thức, các kỹ năng cần thiết để họ có thể thích ứng với công việc. 4. Xác định các hình thức, phương pháp đào tạo và phát triển nhân sự. 4.1. Các hình thức đào tạo và phát triển nhân sự. 4.1.1 Các hình thức đào tạo nhân sự Trong thực tế có nhiều tiêu thức khác nhau để phân loại các hình thức đào tạo: - Theo định hướng nội dung đào tạo có hai hình thức: Đào tạo định hướng công việc và đào tạo đinh hướng doanh nghiệp. + Đào tạo định hướng công việc. Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong các doanh nghiệp khác nhau. + Đào tạo định hướng doanh nghiệp. Đây là hình thức đào tạo về các kỹ năng, cách thức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang các doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng được nữa. - Theo mục đích của nội dung đào tạo có các hình thức: + Đào tạo, hướng dẫn( hoặc định hướng ) công việc cho nhân viên nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới. + Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu. + Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các tai nạn lao động. Đối với một số công việc nguy hiểm, có nhiều rủi ro như công việc của thợ hàn, thợ lặn, thợ xây, thợ điện.....Đào tạo kỹ năng an toàn lao động là yêu cầu bắt buộc và nhân viên nhất thiết phải tham dự các khoá đào tạo an toàn lao động và ký tên vào sổ an toàn lao động trước khi làm việc. + Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhật với các kiến thức, kỹ năng mới. + Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trị gia được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành, các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp. Chương trình thường chú trọng vào các kỹ năng thủ lĩnh,kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định. - Theo cách thức tổ chức có các hình thức: + Trong đào tạo chính quy, học viên được thoát ly khỏi các công việc hàng ngày tại doanh nghiệp, do đó thời gian đào tạo ngắn và chất lương đào tạo thường cao hơn so với các hình thức đào tạo khác. Tuy nhiên số lượng người có thể tham gia các khoá đào tạo như thế rất hạn chế. + Đào tạo tại chức áp dụng với số cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham gia các khoa đào tạo. Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm việc kiểu các lớp buổi tối hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc, ví dụ: mỗi tuần học một số buổi hoặc mỗi quý tập trung một vài tuần...Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp. + Lớp cạnh xí nghiệp thường áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho doanh nghiệp lớn. Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng nhằm tuyển sinh đào tạo những nghề phổ thông, lựa chọn những sinh viên xuất sắc của khoá đào tạo và tuyển vào làm việc cho doanh nghiệp. Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp sau đó tham gia thực hiện ngay tại các phân xưởng trong doanh nghiệp. Các lớp đào tạo này thường các hiệu quả, học viên vừa nắm vững về lý thuyết, vừa làm quen với điều kiện làm việc thực tế, thời gian đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp. Tuy nhiên, chỉ có doanh nghiệp lớn mới có khả năng tổ chức hình thức đào tạo kiểu các lớp cạnh xí nghiệp. + Kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo theo kiểu vừa học vừa làm, người có trình độ tay nghề cao (người hướng dẫn ) giúp người mới vào nghề hoặc người có trình độ tay nghề thấp (người học). Quá trình đào tạo diễn ra tại nơi làm việc. - Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo, có các hình thức : Đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc. - Theo đối tượng học viên, có các hình thức : Đào tạo mới và đào tạo lại. + Đào tạo mới áp dụng đối với những người lao động phổ thông, trình độ tay nghề chưa cao, mới lần đầu đi làm hoặc đã đi làm nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc. + Đào tạo lại áp dụng đối với những người lao động đã có kỹ năng, trình độ tay nghề cao nhưng cần thay đổi công việc do yêu cầu của doanh nghiệp. Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và điều kiện trang thiết bị, tài chính...cụ thể trong từng doanh nghiệp. 4.1.2. Các hình thức phát triển nhân sự. Thông thường các doanh nghiệp thường sử dụng các hình thức phát triển nhân sự sau: - Thăng tiến Thăng tiến là việc một người được cử giữ một chức vụ hay một vị trí cao hơn so với chức vụ, vị trí hiện hành nhưng vẫn thực hiện những chức năng như trước trong cùng một phòng ban, bộ phận nhằm phát triển đội ngũ các nhà quản trị. Đây là một hình thức phát triển được áp dụng đối với các cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn tay nghề cao. Một mặt, nó đáp ứng nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng của các nhà quản trị. Mặt khác, nó cũng có tác dụng to lớn trong việc động viên khuyến khích nhân viên không ngừng học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ để có thể thực hiện công việc tốt hơn, tạo cơ hội thăng tiến cho mình. Tuy nhiên số lượng cán bộ công nhân viên được thăng tiến trong một năm thường nhỏ do số lượng các nhà quản trị và sự thay đổi trong hệ thống quản trị thường rất ít. -Thuyên chuyển công tác Thuyên chuyển công tác là việc một ngưòi được phân công giữ một chức vụ, một vị trí tương đương với chức vụ và vị trí hiện hành, thực hiện cùng một công việc nhưng trong một phòng ban hay bộ phận khác nhằm đảm bảo sự phân bổ hợp lý giữa các phòng ban, các khu vực. Thuyên chuyển công tác thường dẫn đến sự thay đổi môi trường làm việc và điều kiện sống. Do vậy doanh nghiệp cần chuẩn bị cho họ về mặt kiến thức cũng như tâm lý trước khi đảm nhiệm công việc mới và có các biện pháp để động viên khuyến khích họ, nhất là khi thuyên chuyển công tác đến một địa bàn mới như chi phí sinh hoạt, ăn ở, đi lại... - Thay đổi chức vụ Thay đổi chức vụ là việc một người được chuyển từ chức vụ này sang chức vụ khác, thực hiện một công việc khác trong cùng một đơn vị hay sang một đơn vị mới nhằm bố trí sử dụng lao động phù hợp hơn với khả năng, trình độ của họ và sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp. Thay đổi chức vụ cũng tạo ra sự thay đổi trong môi trường làm việc và thường gây ra tâm lý hoang mang, lo lắng cho người lao động vì thế doanh nghiệp cần phải có sự chuẩn bị tâm lý cho họ và tiến hành đào tạo lại nhằm trang bị các kiến thức, kỹ năng cần thiết để họ có thể hoàn thành tốt công việc mới. Thay đổi chức vụ thường được áp dụng khi có sự mở rộng ngành nghề kinh doanh dẫn đến sự thiết lập thêm các phòng ban, bộ phận mới. Ngoài các hình thức này, doanh nghiệp có thể phát triển nhân sự thông qua việc giao cho họ thực hiện những công việc quan trọng hơn hay thực hiện thêm một số các chức năng khác nhưng vẫn giữ nguyên chức vụ và vị trí công tác. Đây là hình thức chủ yếu được thực hiện đối với những người có trình độ chuyên môn còn thấp, đang dần được phát triển. 4.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân sự. Lao động trong doanh nghiệp gồm hai bộ phận công nhân, nhân viên kỹ thuật và các nhà quản trị, các chuyên gia, cùng các cán bộ nhân viên khác. Mỗi bộ phận đều có những nét đặc trưng riêng biệt, những kỹ năng và mức độ đòi hỏi trong quá trình làm việc là khác nhau do vậy nội dung đào tạo cũng khác nhau. Chính vì vậy, đào tạo trong doanh nghiệp được chia thành hai bộ phận : Đào tạo năng lực chuyên môn kỹ thuật và đào tạo năng lực quản trị, mỗi bộ phận lại có những phương pháp khác nhau. 4.2.1 Đào tạo và phát triển năng lực quản trị. Đào tạo năng lực quản trị là quá trình đào tạo nhằm nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao kỹ năng thực hành của các nhà quản trị. Đào tạo nâng cao năng lực quản trị có một vai trò quan trọng đối với các doanh nghiệp vì để có thể nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thương trường thì nhà quản trị cần phải có khả năng để đề ra các chiến lược đúng đắn, phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp và diễn biến của thị trường. Để nâng cao năng lực quản trị, thông thường các doanh nghiệp sử dụng các phương pháp sau : - Phương pháp kèm cặp Đây là một phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một. Các học viên được cử giữ chức vụ phụ tá hay trợ lý và theo sát cấp trên của mình. Ngoài cơ hội quan sát họ cũng được chỉ định một số việc quan trọng đòi hỏi các kỹ năng quyết định. Để đạt được kết quả, các cấp quản trị dạy kèm phải có một kiến thức toàn diện về công việc liên hệ với các mục tiêu của doanh nghiệp. Họ phải là những người mong muốn chia xẻ thông tin với cấp dưới và sẵn lòng mất thời gian đáng kể để thực hiện công việc huấn luyện này. Mối quan hệ này phải dựa trên sự tin tưởng lẫn nhau. - Trò chơi quản trị hay trò chơi kinh doanh Phương pháp này là sự mô phỏng các tình huống kinh doanh hiện hành. Thường các trò chơi kinh doanh này bao gồm hai hay nhiều tổ chức đang cạnh tranh nhau trong một thị trường sản phẩm nào đó. Các cuộc mô phỏng này cố gắng lập lại các yếu tố được lựa chọn theo một tình huống đặc biệt nào đó, và sau đó mỗi người tham gia sẽ đóng một vai nhất định và đưa ra các quyết định khác nhau cho tình huống đó. Kết quả của các quyết định này được một chương trình máy tính xử lý. Các tham dự viên có thể thấy ngay các quyết định của họ ảnh hưởng đến các nhóm khác như thế nào. Ưu điểm: Trò chơi sinh động vì sự cạnh tranh, hấp dẫn của nó; các học viên học được cách phán đoán những gì của môi trường kinh doanh sẽ ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp. Ngoài ra nó còn giúp các học viên phát triển khả năng thủ lĩnh, khuyến khích khả năng hợp tác, làm việc tập thể. Nhược điểm: đòi hỏi chi phí cao và học viên chỉ được quyền chọn lựa một trong số các phương án lập sẵn, trong khi đó, thực tiễn thường đòi hỏi có rất nhiều phương án thực tiễn sáng tạo khác. -Điển cứu quản trị hay nghiên cứu tình huống : Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị. Điển cứu quản trị hay nghiên cứu các trường hợp điển hình hoặc điển quản trị học, là một phương pháp đào tạo sử dụng các vấn đề kinh doanh nan giải mô phỏng theo thực tế để cho các học viên giải quyết. Từng cá nhân sẽ nghiên cứu kỹ các thông tin cho sẵn và đưa ra quyết định. Phương pháp này tạo khả năng lớn nhất để thu hút mọi người tham gia, phát biểu các quan điểm khác nhau và đề ra quyết định.Đồng thời giúp cho học viên làm quen với cách phân tích, giải quyết vấn đề thực tiễn. -Phương pháp hội nghị: Phương pháp hội nghị hay còn gọi là phương pháp thảo luận là một phương pháp được sử dụng rộng rãi. Chủ đề của cuộc hội thảo được đưa ra và các thành viên sẽ thảo luận xung quanh vấn đề đó. Thông thường người điều khiển cuộc hội thảo là một nhà quản trị cấp cao, người này có nhiệm vụ giữ cho cuộc thảo luận trôi chảy và tránh cho các học viên thảo luận ngoài đề. Khi tham gia các cuộc hội thảo các học viên không nhận thấy mình đang được huấn luyện mà là họ đang giải quyết các vấn đề khó khăn trong hoạt động hằng ngày của họ. - Phương pháp mô hình ứng xử Phương pháp mô hình sử dụng các băng video được soạn thảo đặc biệt để minh hoạ xem các nhà quản trị đã hành sự như thế nào trong các tình huống khác nhau và để phát triển các kỹ năng giao tiếp. Các học viên học tập bằng cách quan sát các hoạt động đó. Bởi vì các tình huống trên băng video là những điển hình của các vấn đề khó khăn trong doanh nghiệp, cho nên các thành viên có thể liên hệ với thái độ ứng sử trong công việc của riêng mình. -Kỹ thuật nghe nhìn: Ngày nay, nhiều doanh nghiệp sử dụng các kỹ thuật nghe nhìn như: phim ảnh, truyền hình khép kín, băng nghe, băng nghe nhìn trong các chương trình đào tạo huấn luyện. Phương pháp nghe nhìn khá tốn kém, các bài giảng chính quy, nhưng nó có nhiều ưu điểm hơn hẳn vì nó có hình ảnh minh hoạ, có thể chiếu đi, chiếu lại, có thể ngưng lại để giải thích thêm... -Phương pháp đào tạo tại bàn giấy: Phương pháp đào tạo tại bàn giấy hay đào tạo xử lý công văn giấy tờ cũng là một phương pháp mô phỏng trong đó thành viên được cấp trên giao cho một số giấy tờ kinh doanh như : Các bản thông tư nội bộ hoặc các bản ghi nhớ, các bản tường trình báo cáo, và các tin tức do các cuộc điện thoại gửi lại. Các loại giấy tờ này là các loại hồ sơ điển hình đưa qua bàn giấy của một quản trị gia. Các hồ sơ này không được sắp xếp theo một thứ tự đặc biệt nào và cần phải sắp xếp phân loại từ loại cần xử lý khẩn cấp tới loại cần xử lý bình thường. Học viên được yêu cầu xem các thông tin nêu trên và sắp xếp theo thứ tự ưu tiên. Đây là phương pháp hữu hiệu giúp cho nhà quản trị giải quyết vấn đề có tính cách thủ tục một cách nhanh gọn đồng thời giúp cho nhà quản trị làm việc một cách khoa học. -Phương pháp luân phiên công tác : Phương pháp luân phiên công tác hay công việc là phương pháp chuyển công nhân viên hoặc cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn. Kiến thức thu hoạch được qua quá trình này rất cần thiết để cho họ sau này đảm nhận những công việc cao hơn.. Ngoài mục đích nêu trên, phương pháp này còn tạo ứng thú cho cán bộ công nhân viên thay đổi công việc thay vì quá nhàm chán làm một công việc suốt đời. Ngoài ra, nó còn giúp cho cán bộ công nhân viên trở thành người đa năng, đa dụng để đối phó với mọi tình huống xảy ra sau này. Đồng thời nó giúp các nhà quản trị kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của các học viên mình từ đó có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp. -Giảng dạy theo chương trình: Giảng dạy theo thứ tự từng chương trình hay còn được gọi là học theo từng chương trình là một phương pháp khá mới mẻ tại Việt Nam. Theo phương pháp này, thì công cụ giảng dạy là một cuốn sách giáo khoa, hoặc là một loại máy móc nào đó. Học viên sẽ đọc một đoạn sách, hay xem hoặc nghe một đoạn trong máy, sau đó trả lời ngay câu hỏi. Sau khi hỏi, học viên nhận được thông tin phản hồi ngay trong sách hoặc trong các phương tiện máy móc. Nếu trả lời đúng, học viên học tiếp chương trình kế tiếp. Nếu trả lời sai, học viên tiếp tục học lại. Đây là một phương pháp giảng dạy không cần sự can thiệp của giảng viên. 4.2.2. Đào tạo và phát triển năng lực chuyên môn kỹ thuật. Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật là quá trình giảng dạy và nâng cao những kỹ năng cơ bản và cần thiết để thực hiện công việc cho người lao động. . Phương thức đào tạo này ngày càng chiếm vai trò quan trọng trong doanh nghiệp vì việc áp dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến vào quá trình sản xuất kinh doanh đòi hỏi người lao động phải được đào tạo để có thể thích ứng kịp thời. Mặt khác, cùng sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính phức tạp của sản xuất ngày càng tăng, nhiều sản phẩm mới ra đời cũng làm tăng nhu cầu đào tạo kỹ thuật. Việc đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất hoặc nhân viên nghiệp vụ văn phòng tương đối đơn giản hơn so với đào tạo các nhà quản trị. Nó bao gồm các phương pháp sau: -Phương pháp kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ Học viên được phân công làm việc với một người có nhiều kinh nghiệm. Trong quá trình thực hiện công việc học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn. Ưu điểm: đơn giản, dễ tổ chức, lại có thể đào tạo được nhiều người cùng một lúc. Mặt khác nó ít tốn kém, trong quá trình đào tạo, học viên đồng thời tạo ra sản phẩm, doanh nghiệp không cần có các phương tiện chuyên biệt như : Phòng học, đội ngũ cán bộ giảng dạy riêng... Nhược điểm: người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm, do đó, có thể hướng dẫn học viên không theo quy trình từ dễ đến khó, không theo đúng quy trình công nghệ, khiến học viên khó tiếp thu. Trong một số trường hợp, học viên còn học được cả những thói quen xấu của người hướng dẫn, sau này sẽ khó sửa lại. Hơn nữa người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối nguy hiểm đối với công việc của họ nên không nhiệt tình hướng dẫn. - Đào tạo học nghề: Đây là phương pháp phối hợp giữa lớp học lý thuyết với phương pháp đào tạo tại chỗ nêu trên. Phương pháp chủ yếu áp dụng đối với các nghề thủ công hoặc đối với các công việc cần phải khéo tay như : cơ khí, điện...Thời gian huấn luyện có thể từ một tới sáu tháng tùy từng loại công việc. Người huấn luyện thường là các công nhân có tay nghề cao, đặc biệt là công nhân giỏi đã về hưu. - Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng : Các dụng cụ mô phỏng giống giống hệt như trong thực tế, có thể đơn giản là các mô hình giấy cho tới dụng cụ được computer hoá. Các chuyên viên đào tạo thường chuẩn bị các dụng cụ mô phỏng để học viên thực tập. Trong một vài trường hợp phương pháp này có ưu điểm hơn phương pháp đào tạo tại chỗ, vì bớt tốn kém và bớt nguy hiểm hơn. Người ta thường sử dụng phương pháp này để đào tạo những công việc đòi hỏi mức độ an toàn cao. -Phương pháp đào tạo xa nơi làm việc : Phương pháp này gần giống như phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng, nhưng khác ở chỗ các dụng cụ giống hệt máy móc tại nơi sản xuất được đặt ở hành lang hay tại một phòng riêng biệt cách xa nơi sản xuất. Ưu điểm của phương pháp này so với phương pháp đào tạo tại chỗ là công nhân học việc không làm gián đoạn hay trì trệ dây truyền sản xuất. Ngoài ra, có những loại máy móc mà công nhân mới học việc đứng máy có thể gây nguy hiểm đến tính mạng hoặc phá huỷ cơ sở vật chất. 5. Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nhân sự. Việc đánh giá chất lượng chương trình đào tạo và phát triển là một việc làm cần thiết và có ý nghĩa quan trọng, nó giúp doanh nghiệp tìm ra các ưu điểm cần phát huy và các hạn chế để có các biện pháp khắc phục, cải tiến trong các khoá đào tạo sau. Để đánh giá chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân sự cần dựa trên một số tiêu thức nhất định. Các tiêu thức này được xây dựng trên cơ sở các mục tiêu đào tạo. Thông thường các doanh nghiệp sử dụng các chỉ tiêu sau: - Đánh giá chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân sự thông qua kết quả học tập của các học viên. Đó là việc xác định xem sau chương trình đào tạo, học viên đã tiếp thu được những kiến thức gì? và tiếp thu được tới mức nào?. Việc đánh giá này được thể hiện qua các cuộc kiểm tra. Hình thức kiểm tra rất đa dạng như : các bảng câu hỏi trắc nghiệm đúng, sai; các dạng câu hỏi kết mở, vấn đáp, xử lý các bài tập tình huống... Với việc đánh giá này, một mặt giúp cho doanh nghiệp nắm được tình hình học tập của nhân viên, mặt khác nó giúp cho các học viên học tập một cách hiệu quả hơn, biết được phần kiến thức nào nắm chưa kỹ, chưa sâu cần bổ sung kịp thời. - Đánh giá chất lượng công tác đào tạo và phát triển thông qua mục tiêu đào tạo và phát triển nhân sự.cho chúng ta biết chương trình đào tạo và phát triển thực hiện được đến đâu?. Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được như mong muốn của doanh nghiệp hay không?. Nếu những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra thực hiện được thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nhân sự của doanh nghiệp là thành công. Một số mục tiêu mà doanh nghiệp thường đặt ra là: mở rộng thị phần, nâng cao doanh thu, lợi nhuận... Ưu điểm: dễ áp dụng đối với mọi doanh nghiệp trên cơ sở đố xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển phù hợp. - Đánh giá chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân sự thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra. Công tác đào tạo và phát triển nhân sự suy cho cùng là một hoạt động nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp. Để đánh giá hiệu quả của nó, doanh nghiệp thường tiến hành so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra cho công tác này. Chi phí bỏ ra cho hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự bao gồm toàn bộ các khoản chi cho công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong một năm như trả công cho người hướng dẫn, tiền mua sắm trang thiết bị học tập... Lợi ích của đào tạo và phát triển nhân sự bao gồm những lợi ích thu được từ phía cá nhân được đào tạo như: kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòng trong công việc, trình độ quản lý được nâng cao thông qua việc ra những quyết định kinh doanh đúng đắn và hiệu quả; những lợi ích về phía doanh nghiệp thể hiện thông qua việc đạt được mục tiêu kinh doanh đã đề ra như các chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu, chi phí...Nếu doanh nghiệp có lợi nhuận tức là hoạt động kinh doanh có lãi. Điều này chứng tỏ doanh thu bù đắp được cho chi phí kinh doanh trong đó có chi phí đào tạo nhân sự, nó khẳng định hoạt động đào tạo nhân sự của doanh nghiệp đúng đắn và có hiệu quả. Nếu doanh nghiệp làm ăn thua lỗ, xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau nhưng trong đó một phần do kết quả đào tạo và ứng dụng các kiến thức vào sản xuất kinh doanh chưa phát huy được hiệu lực. + Đánh giá chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân sự thông qua phản ứng của các học viên. Doanh nghiệp có thể đánh giá chất lượng của công tác đào tạo và phát triển thông qua phản ứng của các học viên bằng cách tìm hiểu xem họ thích chương trình đào tạo và phát triển đến mức nào? Học viên là những người tiêu dùng sản phẩm đào tạo và phát triển cho nên sự hứng thú của họ với các chương trình đào tạo là rất quan trọng, nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của công tác đào tạo và phát triển. Những phản ứng này có thể nhận biết được bằng cách cho học viên trả lời một bảng câu hỏi khi kết thúc khoá học. Để thông tin thu được chính xác, trung thực thì bảng câu hỏi phải được thiết kế một cách khoa học, giảm đến mức độ tối thiểu các câu hỏi mang tính chủ quan. Ngoài việc sử dụng những chỉ tiêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương pháp trắc nghiệm, phỏng vấn các học viên .Tuy nhiên, việc đánh giá chương trình đào tạo là một việc tương đối khó khăn và phức tạp. Vì vậy trong khi đánh giá cần phải phối hợp nhiều chỉ tiêu khác nhau và có các phương pháp đánh giá thích hợp. CHƯƠNG II Một số vấn đề về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở việt nam hiện nay I. Khát quát chung về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay nguồn vốn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Cùng với sự vận động không ngừng của các nhân tố trong và ngoài doanh nghiệp, các yêu cầu về nguồn nhân lực cũng thay đổi đòi hỏi mỗi doanh nghiệp có kế hoạch khai thác hiệu quả nguồn nhân lực hiện có. Do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng của lực lượng lao động trong doanh nghiệp để đáp ứng những yêu cầu của doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai càng được chú trọng. Nhìn chung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay đã được nhận thức đúng đắn và thực hiện ngày một hiệu quả hơn. Tuy nhiên còn một số vấn đề hạn chế cần khắc phục. Trong phạm vi của đề án môn học này em chỉ đề cập đến một vài khía cạnh liên quan tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và đề xuất một số kiến nghị góp phần nâng cao chất lượng của công tác này trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay. 1. Mục tiêu đào tạo và phát triển Có thể đánh giá chung nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt nam hiện nay chưa đáp ứng được yêu cầu đặc biệt là yêu cầu về chất lượng của đội ngũ lao động. Hầu hết người lao động khi hội nhập vào doanh nghiệp cần trải qua quá trình đào tạo lại cho phù hợp với công việc mà họ đảm nhận. Do đó mục tiêu đào tạo và phát triển của doanh nghiệp chủ yếu tập trung vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu về thực hiện công việc trong doanh nghiệp. 2. Nhu cầu đào tạo và phát triển. Hiện nay nhu cầu đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp chủ yếu là đào tạo lại hay đào tạo ngắn hạn để đáp ứng yêu cầu của công việc. Việc đào tạo và phát triển này còn mang tính hình thức, phục vụ cho đòi hỏi mang tính chất tình thế chứ không đáp ứng được nhu cầu về công việc trong tương lai nên hiệu quả đào tạo không cao đặc biệt thể hiện rõ trong các doanh nghiệp nhà nước. 3. Hình thức và phương pháp đào tạo - phát triển Hiện nay hầu hết các doanh nghiệp sử dụng hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp như cử đi học lớp ngắn hạn cho cán bộ quản lý, kèm cặp nhân viên trong doanh nghiệp. Cũng như trên, các phương pháp đào tạo không đáp ứng cho mục tiêu về nguồn nhân lực trong dài hạn của doanh nghiệp cho nên hiệu quả đào tạo không cao. Tuy nhiên một số doanh nghiệp liên doanh hay tư nhân đã thực hiện nghiêm túc và có hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển, nâng cao chất lượng của lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu thực hiện công việc ở hiện tại và cả trong tương lai của doanh nghiệp. 4. Chi phí đào tạo và phát triển ở một số lớn doanh nghiệp hiện nay kinh phí cho đào tạo và phát triển là không đáng kể do chưa chú trọng nhiều tới công tác này. Tuy nhiên sự nhận thức về mục tiêu, nhu cầu đào tạo của nhiều doanh nghiệp ngày càng cao nên quỹ dành cho doanh nghiệp ngày càng lớn hơn để đảm bảo chi phí cho các chương trình đào tạo trong doanh nghiệp. II. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay . 1. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển Với mỗi doanh nghiệp ngoài mục tiêu chung là nâng cao chất lượng đội ngũ lao động còn có mục tiêu cụ thể khác nhau như mục tiêu đào tạo và phát triển để đề bạt - thuyên chuyển công tác, đào tạo và phát triển để đáp ứng nhu cầu đào tạo của người lao động.... Như vậy, căn cứ và tình hình cụ thể của doanh nghiệp về sản xuất kinh doanh, yêu cầu của công việc, trình độ của người lao động.... Mà doanh nghiệp xác định mục tiêu cụ thể của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với từng cá nhân người lao động, từng bộ phận trong doanh nghiệp để có hướng đào tạo và phát triển hợp lý và đúng đắn. 2. Nhu cầu đào tạo và phát triển Khi xã hội phát triển thì nhu cầu hoàn thiện bản thân người lao động càng được nâng cao. Cho nên đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày nay không chỉ là nhu cầu của doanh nghiệp để đáp ứng về số lượng và chất lượng cho các hoạt động mà còn là nhu cầu chính đáng của người lao động. Do đó căn cứ vào tình hình cụ thể của doanh nghiệp đặc biệt dựa trên yêu cầu về thực hiện công việc mà mỗi doanh nghiệp cần xác định nhu cầu đó cụ thể nhằm có kế hoạch đào tạo và phát triển đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp và người lao động ở hiện tại cũng như phục vụ mục tiêu lâu dài. 3. Hình thức và phương pháp đào tạo Tuỳ thuộc và đối tượng cần đào tạo, điều kiện về kinh phí và khả năng tổ chức chương trình đào tạo - phát triển mà doanh nghiệp lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo - phát triển phù hợp nhằm đạt được kết quả và hiệu quả cao; cung cấp các kiến thức cần thiết cho người lao động để có thể đáp ứng tối đa yêu cầu về công việc mà doanh nghiệp giao cho. Quá trình đào tạo và phát triển trong mỗi doanh nghiệp cần được sự quan tâm thường xuyên của các cấp lãnh đạo trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhằm đáp ứng kịp thời và hiệu quả về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 4. Kinh phí cho đào tạo và phát triển Mỗi doanh nghiệp nên có một quỹ riêng giành cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Quỹ này có thể được trích ra từ kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh hay từ các hoạt động gây quỹ khác của doanh nghiệp. Để quỹ đào tạo và phát triển được sử dụng đúng mục đích và đạt hiệu quả cao thì công tác Kết luận Đào tạo và phát triển nhân sự giữ một vai trò quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tạo ra lợi thế cạnh tranh hàng đầu, đảm bảo sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai. Mỗi doanh nghiệp khi xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo - phát triển cần căn cứ vào tình hình cụ thể của mình để đảm bảo hoạt động đào tạo - phát triển đáp ứng được yêu cầu cũng như mục tiêu của doanh nghiệp. Tuy nhiên, do thời gian nghiên cứu và trình độ bản thân còn hạn chế, hơn nữa vấn đề đào tạo và phát triển nhân sự lại hết sức phức tạp nên Đề án này khó tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô và các bạn để hoàn thiện hơn nữa đề án này. Em xin chân thành cảm Tài liệu tham khảo 1. Giáo trình Quản trị nhân sự - Nguyễn Thanh Hội - Nhà xuất bản Thống kê - 1998. 2. Quản trị học - Nguyễn Hải Sản - Nhà xuất bản Thống kê - 1995 3. Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân - Nhà xuất bản Thống kê - 1996. 4. Quản trị nguồn nhân lực - TS. Trần Kim Dung - NXB Thống kê - 1999. 5. Các loại báo và tạp chí: - Tạp chí nghiên cứu kinh tế số tháng 10, 11, 12 năm 2000 và số 1, 2, 3 năm 2001. -Tạp chí lao động xã hội số tháng 1, 2, 3 năm 2001. - Thời báo kinh tế các số đầu năm 2001. Mục lục Lời nói đầu. 1 Chương I: Cơ cở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp. 2 I. Khái niệm, vai trò, nguyên tắc và yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nhân sự. 2 1. Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nhân sự. 2 1.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nhân sự. 2 1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nhân sự. 3 2. Một số nguyên tắc và yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nhân sự. 4 2.1. Nguyên tắc đào tạo và phát triển nhân sự. 4 2.2. Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nhân sự. 5 3. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nhân sự vơí tuyển dụng, đãi ngộ nhân sự. 6 II. Tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự. 8 1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân sự. 8 2. Xác định mục tiêu cụ thể và lập kế hoạch đào tạo, phát triển nhân sự. 9 3. Xác định đối tượng đào tạo và phát triển. 10 4. Xác định các hình thức, phương pháp đào tạo và phát triển nhân sự. 11 4.1. Các hình thức đào tạo và phát triển nhân sự. 11 4.1.1. Các hình thức đào tạo nhân sự. 11 4.1.2. Các hình thức phát triển nhân sự. 13 4.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân sự. 15 4.2.1. Đào tạo và phát triển năng lực quản trị. 15 4.2.2. Đào tạo và phát triển năng lực chuyên môn kỹ thuật 18 5. Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nhân sự. 20 Chương II: Một số vấn đề về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt nam hiện nay. 23 I. Khái quát chung 23 1.Mục tiêu đào tạo và phát triển 23 2. Nhu cầu đào tạo và phát triển 24 3. Hình thức và phương pháp đào tạo - phát triển . 24 4. Chi phí đào tạo và phát triển 24 II. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực cho các doanh nghiệp ở Việt nam hiện nay. 24 1.Mục tiêu đào tạo và phát triển 24 2. Nhu cầu đào tạo và phát triển 25 3. Hình thức và phương pháp đào tạo - phát triển . 25 4. Chi phí đào tạo và phát triển 26 Kết luận Tài liệu tham khảo.