Đề án Công tác quản trị nhân sự trong các ngân hàng Việt Nam hiện nay

g đủ năng lực điều hành công việc và thiếu sự trang bị về kiến thức quản trị nhân sự hoặc thiếu kinh nghiệm trong chiến lược con người. Nhưng quản trị nhân sự là gì? Hiểu thế nào về quản trị nhân sự ? Quản trị nhân sự - Một vài quan điểm tiếp cận: “ Quản trị nhân sự là tổ hợp toàn bộ mục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua đó, các nhà quản trị và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng cho cung cách ứng xử để phát triển doanh nghiệp”. Một khái niệm khác: “Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị nhân sự đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty”. Ở đây danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nhân sự liên quan đến cơ cấu, điều hành và phát triển. - Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nhân sự, tạo cho nhân sự các hệ thống (phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài DN) để điều khiển quá trình. - Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách ứng xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự - Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức. Vậy Quản trị nhân sự là gì? Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc , vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con người - một nguồn lực quan trọng của họ. Quản trị nhân sự bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp. Mục tiêu chủ yếu của quản trị nhân sự là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Như vậy, một câu hỏi đặt ra: ai phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh nghiệp? rõ ràng câu trả lời sẽ là: mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp. Quản trị nhân sự là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của công ty. Nhưng dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị nhân sự. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự. Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định. Nhiều tác giả coi các chức năng quản trị về hoạch định, tổ chức lãnh đạo và kiểm tra là trung tâm về các cuộc bàn luận về quản trị. Những chức năng hợp thành quá trình quản trị này, quá trình được hợp thành một cách từ từ để một việc nào đó đều liên quan đến quản trị bất kể theo kiểu tổ chức hay ở cấp quản trị nào. Khi luận giải về vấn đề này các nhà quản trị Harold, Koontz và Cyril nói: "Khi hành động theo khả năng quản trị của mình, các chủ tịch, trưởng phòng, đốc công, giám thị, trưởng khoa, giám mục và những người đứng đầu các cơ quan của chính phủ đều làm cùng một việc. Với tư cách nhà quản trị tất cả những người này phần nào đều tiến hành theo công việc được hoàn thành cùng với con người và thông qua con người. Với tư cách nhà quản trị, mỗi người trong số họ lúc này hay lúc khác đều phải được thực hiện những nhiệm vụ đặc trưng của những nhà quản trị". Thậm chí một quản trị gia được việc cũng sử dụng các chức năng quản trị này, mặc dù trong nhiều trường hợp các chức năng này cũng được sử dụng theo trực giác. Hoạch định bao hàm một việc thiết lập các mục tiêu và đối tượng đối với tổ chức và phát triển các biểu đồ công việc cho thấy những mục tiêu và đối tượng đó được hoàn thành như thế nào. Khi kế hoạch đã được hình thành thì việc tổ chức trở nên quan trọng. Chức năng này bao hàm việc kết hợp các nguồn lực với nhau là con người, vốn và thiết bị một cách hiệu quả nhất để hoàn thành mục tiêu. Do vậy tổ chức bao hàm nhiều việc kết hợp các nguồn lực. Vì vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây: Phân tích công việc Tuyển dụng nhân viên Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích thích vật chất và tinh thần đối với nhân viên. Như vậy quản trị nhân sự gắn liền với việc tổ chức, bất kỳ doanh nghiệp nào hình thành và hoạt động thì đều phải có bộ phận tổ chức. Yếu tố hạn chế trong hầu hết mọi trường hợp làm ăn kém hiệu quả chính là sự thiếu thốn về chất lượng và sức mạnh của nhà quản trị, không biết cách khai thác nguồn nhân sự và sự lãng phí không thể tưởng tượng được về các nguồn nhân lực và vật lực. Vì thế, có thể nói quản trị nhân sự là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp, bởi vì nó động chạm đến những con người cụ thể với những hoàn cảnh và nguyện vọng, sở thích, cảm xúc và văn hóa riêng biệt. Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: "Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó; còn Giáo sư Felix Migro thì cho rằng: Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được. Nhân sự phải gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con người vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức để đảm bảo khả năng quản trị, điều hành được doanh nghiệp cả hiện tại lẫn tương lai. Quản trị nhân sự phải được xem xét theo quan điểm hệ thống. Việc xác định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viên v.v... cần phải được đặt trên cơ sở khoa học, trong mối liên hệ tương quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của quản trị. Chúng được xem xét xuất phát từ các chiến lược, kế hoạch kinh doanh, từ các chính sách nhân sự, kế hoạch và các điều kiện của môi trường   Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị, bởi con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp. Do đó, việc lựa chọn, sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị. Ðiều đáng lưu ý, mối quan tâm cơ bản của tất cả các nhà quản trị là thực hiện 2 nguyên tắc mối liên hệ công việc và con người - công việc phải phù hợp. Mối quan hệ công việc: nền tảng của quản trị có hiệu quả nguồn nhân lực yêu cầu rằng tất cả các quyết định nhân sự phải được dựa trên cơ sở yêu cầu nhiệm vụ: đó là tiêu chuẩn sử dụng trong thuê mướn, đánh giá, thăng thưởng nhân viên phải ràng buộc chặt chẽ với thực hiện công việc. Cốt lõi của mối quan hệ công việc là con người -công việc phải phù hợp: đó là quá trình bố trí nhân viên phù hợp, đáp ứng với yêu cầu công việc. Những nhà quản trị nhân sự giỏi là người phát hiện ra những kỹ năng của nhân viên, hiểu biết về tính khí của nhân viên để bố trí phù hợp với yêu cầu tiêu chuẩn công việc. Một khi con người được sắp xếp, bố trí tương xứng với công việc sẽ giúp cho doanh nghiệp thực hiện với hiệu quả cao và đạt được sự thỏa mãn của nhân viên, duy trì được những nhân viên có hiệu quả ở mức cao và hạ thấp sự vắng mặt.Dưới đây là mô hình tổng thế về quản trị nhân lực: Tuyển dụng Đánh giá thành tích Khách hàng-Nhân viên-Cổ đông-Môi trường Mức lương Phát triển 2.Tầm quan trọng của quản trị nhân sự Quản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhà quản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị. Việc nghiên cứu quản trị là hết sức cần thiết: Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước, do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các tổ chức nói chung và doanh nghiệp nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết định. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay.Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế “mở” buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang được mọi giới quan tâm. Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức. Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các doanh nghiệp. Do đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển doanh nghiệp và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý các tổ chức và doanh nghiệp. Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh, và quan niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Các kỹ thuật quản lý nhân lực thường có mục đích tạo điều kiện để con người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của doanh nghiệp.Vì vậy quản trị nhân sự là một cái rất quan trọng trong bất kì doanh nghiệp nào.nó có quyết định đế sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.Dưới đây là mô hình thể hiện sự liên kết,tầm quan trọng của quản trị nhân sự 3. Đặc điểm,chức năng.nhiệm vụ,mục tiêu của quản trị nhân sự a. Đặc điểm: Quản trị nhân lực là bộ phận quản li của doanh nghiệp. đặc điểm lớn nhất của nó làchi phối toàn bộ nội dung của quản lí nhân lực của doanh nghiệp b.chức năng : Nguyên cứu tài nguyên nhân sự Hoạch định tài nguyên nhân sự Tuyển dụng Đào tạo và phát triển Quản trị tiền lương Quan hệ lao động Y tế và an toàn Dịch vụ Và phúc lợi TRƯỞNG BỘ PHẬN NHAÂN SỰ Giám đốc nhân sự đảm nhận chức năng hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát của bộ phận riêng mình theo tuyến nhằm phụ vụ các bộ phận khác hoàn thành mục tiêu nhân sự. * Lập kế hoạch và Tuyển dụng: Lập kế hoạch nguồn nhân lực phải theo nguyên tắc “Đúng số lượng–Đúng người–Đúng lúc–Đúng thời hạn”. Các nội dung liên quan: Cần những người như thế nào?, Khi nào cần họ?, Họ cần có kỹ năng gì?, Chúng ta có ai đạt yêu cầu trên không?, Tuyển dụng gồm các bước: Phân tích công việc, Tìm kiếm, Sơ tuyển, Phỏng vấn, Tuyển chọn, Định hướng và theo dõi nhân viên * Đào tạo và phát triển: Quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả là đánh giá một cách nhất quán các kỹ năng và kiến thức của nhân viên để đáp ứng được các nhu cầu hiện tại và tương lai của doanh nghiệp. Nguyên tắc của đào tạo và phát triển là phải có được những con người đúng kỹ năng. Quá trình đào tạo và phát triển cần chú ý các vấn đề sau: Doanh nghiệp cần những kỹ năng và kiến thức nào?, Nhân viên hiện tại có kỹ năng kiến thức gì?, Nhu cầu kỹ năng, kiến thức doanh nghiệp cần trong tương lai?, Tiến hành đào tạo như thế nào? * Duy trì và quản lý: Sau khi doanh nghiệp tuyển đúng người và đào tạo họ, cần phải duy trì và quản lý họ. Quá trình này gồm các nội dung: bố trí, định hướng, thuyên chuyển, đề bạt; hướng dẫn, tư vấn; đánh giá và quản lý kết quả thực hiện công việc; động viên, khen thưởng, xây dựng tinh thần làm việc tốt; quản lý quá trình thôi việc. Các nhân viên nhiệt huyết sẽ gắn bó, tận tụy với doanh nghiệp, có khả năng ở lại doanh nghiệp lâu hơn, làm việc năng suất hơn, và tham gia nhiều hơn vào sự thành công của doanh nghiệp * Hệ thống thông tin và Dịch vụ về Nhân lực:cung cấp thông tin chính xạc,đúng thông tin dung việc c.Nhiệm vụ Quản trị nhân sư gôm các nhiệm vụ sau: Chính sach:Bộ phận nhân viên giữ vai trò quan trọng trong việc đề ra cac chính sách của quan trị nhân lực,các chonhs sách nhằm giải quyết các khó khăn giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu Cố vẫn:Giúp các phòng ban có thể tìm được những người có thể làm tốt được các công việc vủa cac phòng ban Dịch vụ: Thực hiệc các công việc tuyển dụng,đào tạo Kiểm tra:Bộ phận nhân sự phải giám sát việc thực hiện của các phong ban về những chính sách phòng nhân sự đưa ra d. Mục tiêu: Mục tiêu chủ yếu của quản trị nhân sự là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trinhđộ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng cơng việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu củadoanh nghiệp. Như vậy, một câu hỏi đặt ra: ai phụ trách quản trị nhân sự trong quản li doanh nghiệp? Rõ ràng câu trả lời sẽ là: mọi nhà quản li trong doanh nghiệp.Ngoài ra còn có một số mục tiêu sau: * Mục tiêu xã hội.: Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội, doanh nghiệp hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải chỉ của riêng mình. * Mục tiêu thuộc về tổ chức. Quản trị nhân sự là tìm cách thích hợp để các bộ phận cũng như toàn bộ doanh nghiệp có được những người làm việc có hiệu quả. Quản trị nhân sự tự nó không phải là cứu cánh; nó chỉ là một phương tiện giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu. * Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ. Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu chung của doanh nghiệp. * Mục tiêu cá nhân. Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản trị phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm, và nhân viên có thể sẽ rời bỏ doanh nghiệp Ðể đạt được các mục tiêu trên, cần phải có các hoạt động quản trị nhân sự cụ thể. CÁC MỤC TIÊU QTNS CÁC HOẠT ÐỘNG HỖ TRỢ 1. Mục tiêu xã hội a.    Tuân theo pháp luật b.    Các dịch vụ theo yêu cầu c.    Mối tương quan giữa công đoàn và cấp quản trị 2. Mục tiêu thuộc về tổ chức a.    Hoạch định TNNS b.    Tuyển mộ c.    Tuyển chọn d.    Ðào tạo và phát triển e.    Ðánh giá f.      Sắp xếp g.    Các hoạt động kiểm tra 3. Mục tiêu chức năng nhiệm vụ a.    Ðánh giá b.    Sắp xếp c. Các hoạt động kiểm tra 4. Mục tiêu cá nhân a.    Ðào tạo và phát triển b.    Ðánh giá c.    Sắp xếp d.    Lương bổng e.    Các hoạt động kiểm tra 4.Thực trạng và thách thức quản trị nhân sự ở Việt nam. a. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc quản trị nhân sự ở Việt nam: • Các nhân tố môi trường bên ngoài. - Sự thay đổi nhanh chóng của bên ngoài. - Xu hướng toàn cầu hóa nền kinh tế. - Tính cạnh tranh ngày càng gay gắt. - Các yếu tố văn hóa Việt nam cũng như giá trị công việc của người Việt Nam. - Tỉ lệ thất nghiệp trong các vùng. - Sự quan tâm và ủng hộ của Chính phủ Việt Nam cho các DNNVV. - Phong cách quản trị nhân sự trong các công ty nhà nước và công ty lớn. • Các nhân tố thuộc về tổ chức. - Qui mô của doanh nghiệp cũng như số lượng công nhân trong các doanh nghiệp. - Loại hình kinh doanh. - Cấu trúc tổ chức doanh nghiệp. - Nguồn gốc hình thành doanh nghiệp: chủ yếu xuất phát từ kinh doanh hộ gia đình và sử dụng các hình thức quản lý truyền thống của kinh tế gia đình. - Các yêu cầu của công việc. • Các nhân tố thuộc về người lao động và các lãnh đạo. - Sự nhận thức về vai trò của các công tác quản trị nhân lực trong công ty cũng như mối quan hệ quản trị nhân lực với các chức năng quản lý khác trong công ty của cán bộ quản lý và chủ doanh nghiệp. - Sự nhận thức về vai trò của nguồn nhân lực trong công ty. Thiên về khía cạnh là nguồn lực hay yếu tố con người trong quản trị sản xuất kinh doanh. - Công nhân làm việc là năng động sáng tạo hay thụ động. - Công nhân làm việc chỉ vì tiền hay vì các nhu cầu khác nữa. - Kỹ năng, tay nghề của các công nhân là cao hay thấp. - Công nhân có kế hoạch phát triển cá nhân dài hạn hay chỉ chú ý đến từng giai đoạn ngắn. b. Xu hướng quản trị nguồn nhân lực trong các DNNVV Việt nam: - Sự cần thiết phải quản trị nhân sự cũng như các hoạt động quản lý khác trong các công ty một cách bài bản hơn, có khoa học hơn, giảm tính tự phát trong quản lý hoặc quản lý theo thói quen. - Thiên hướng quản lý theo “quá trình”. - Sự thay đổi trong phong cách lãnh đạo. - Sự thay đổi mục đích làm việc của công nhân và cán bộ trong công ty từ ngắn hạn sang dài hạn. - Quá trình tuyển dụng sẽ ngày càng trở nên khó khăn hơn do sự thay đổi của nguồn lao động cũng như do sự xuất hiện của nhiều khu công nghiệp lớn. - Nhu cầu về lao động có kỹ thuật và chuyên môn hóa cao ngày càng lớn. - Sự cần thiết phải có kế hoạch và xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho công ty. - Nhu cầu đào tạo về phát triển nguồn nhân lực ngày càng cao. - Các chính sách quản trị nhân sự càng phải rõ và chi tiết hơn. - Vai trò quan trọng của việc chỉ rõ chức trách nhiệm vụ cụ thể cho từng vị trí công việc cũng như hệ thống thông tin về nhân lực trong công ty ngày càng được coi trọng. - Các công ty sẽ ngày càng nhận rõ sự cần thiết phải có một cán bộ chuyên môn phụ trách các vấn đề quản trị nhân lực trong công ty của mình. c. Một số vấn đề mà các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt nam đang phải đối mặt liên quan đến chức năng quản trị nhân sự d. Chủ doanh nghiệp và các chức năng quản trị nhân sự ở các công ty vừa và nhỏ Việt Nam Trong các công ty vừa và nhỏ ở Việt Nam, chức năng quản lý nhân lực được mở rộng cho tất cả các nhà quản lý trực tuyến. Có nghĩa là, quản lý nhân lực không những là nhiệm vụ của cán bộ phòng nhân sự mà còn là nhiệm vụ của tất cả các cán bộ quản lý các bộ phận trong doanh nghiệp hay tổ chức. Sự thống nhất hoá trong quản trị nhân sự đòi hỏi sự thống nhất hoá trong việc xây dựng chiến lược quản trị nhân sự và chiến lược kinh doanh của DN. Chiến lược, chính sách quản trị nhân sự trong DN gắn liền chặt chẽ với chiến lược chung, tác động qua lại lẫn nhau. Trong nhận thức, hầu hết các chủ doanh nghiệp đều thống nhất rằng: - Con người được coi là yếu tố quan trọng nhất của cả hệ thống để xây dựng chiến lược kinh doanh và tạo lợi thế cạnh tranh. - Quản trị nhân sự không chỉ là phương tiện để đạt mục đích mà vừa là phương tiện, vừa là mục đích hoạt động của hệ thống. - Kết quả hoạt động của DN được tạo dựng do con người và cũng là vì con người. - Nguồn nhân lực được coi là lợi thế cạnh tranh then chốt và quyết định của DN. - Chính sách kinh doanh được xây dựng dựa trên lợi thế của nguồn nhân lực - Nguồn nhân lực cũng trở thành động lực chủ yếu e. Chức năng và trách nhiệm chủ yếu của cán bộ quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp ở Việt Nam: • Chức năng chủ yếu của cán bộ quản trị nhân sự. + Lập kế hoạch sử dụng và phát triển nguồn nhân lực. + Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. + Quản lý duy trì và khuyến khích nguồn nhân lực. • Các trách nhiệm chủ yếu của cán bộ quản trị nhân sự Thiết kế và đưa ra các mục tiêu về nguồn nhân lực trong một kế hoạch kinh doanh tổng thể Chỉ rõ sự đóng góp của công tác quản trị nhân sự đối với các mục tiêu của doanh nghiệp. Nhận ra các vấn đề về quản lý có thể xuất hiện khi nâng cao hiệu hiệu quả quản trị nhân sự Thiết kế, gợi ý và thực hiện các chính sách lao động để nâng cao năng suất lao động, thoả mãn yêu cầu công việc đem lại lợi nhuận cao. Giúp cho các cán bộ quản lý chức năng khác nhận thức được trách nhiệm của họ trong việc quản trị nhân sự trong chính bộ phận của mình. Cung cấp các công cụ và các phương tiện cần thiết tạo một môi trường kinh doanh thuận lợi phù hợp với sự phát triển của lực lượng lao động. Thiết kế ra các thủ tục cần thiết cho công tác tuyển dụng, lựa chọn, sử dụng và đề bạt, phát triển và trả lương cho nhân viên trong tổ chức. Đảm bảo rằng các thủ tục này cũng được sử dụng trong đánh giá kết quả công việc. Hình thành nên các tổ chức đoàn thể để khuyến khích tính sáng tạo của người lao động cũng như các tổ chức công đoàn (nếu có), quan tâm đến các lợi ích cá nhân của người lao động, quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển, công tác truyền đạt thông tin, phân phối lợi ích cho người lao động, và việc giải quyết các vấn đề tranh chấp của người lao động. Giúp cho người lao động hiểu rõ các chính sách quản lý và và nâng cao hiểu biết của người lao động đối với công tác quản lý. Giúp đỡ các cá nhân người lao động giải quyết các vấn đề tác động đến tinh thần và hiệu quả làm việc trong công ty Quan tâm đến các qui định của chính phủ trong việc bảo đảm lợi ích cho ngừơi lao động. • Các kỹ năng, kiến thức và khả năng cần có của cán bộ quản trị nhân sự. (Liệt kê một cách ngẫu nhiên không theo trình tự) - Thông thạo và hiểu biết về các nguyên tắc Marketing, sản xuất và tài chính - Tính cách thật thà thẳng thắn, kiên trì và nhạy cảm - Có kỹ năng truyền đạt bằng lời và bằng văn bản tốt - Có khả năng phỏng vấn, thuyết phục động viên, khả năng ra chính sách và đào tạo tốt. - Có khả năng tính toán tốt để làm việc có hiệu quả trong chương trình tính toán lương cho nhân viên. - Có khả năng sử dụng máy tính cá nhân. - Có hiểu biết sâu sắc về luật và các qui định của chính phủ Việt Nam đặc biệt là Luật lao động. - Có hiểu biết chung về các mức lương truyền thống và chương trình đảm bảo lợi ích của ngừơi lao động. - Có kỹ năng quan hệ cá nhân tốt - Có khả năng đảm bảo bí mật các thông tin cần thiết - Có kỹ năng giải quyết mâu thuẫn một cách hiệu quả - Có hiểu biết nhất định về tâm lý để có thể thông cảm với các hành vi của người lao động trong các mối quan hệ xã hội và quan hệ với môi trường xung quanh. - Thật sự tế nhị khi làm việc với các tổ chức đoàn thể về tuyển chọn và đề bạt nhân viên cũng như khi giải quyết các tranh chấp, kiện tụng, tai nạn, chậm trễ hay khi động viên khích lệ và đào tạo nhân viên trong công ty. - Có hiểu biết nhất định về kinh tế học vì quản trị nhân sự chính là quản lý một yếu tố của quá trình sản xuất và phân phối sản phẩm để đem lại lợi nhuận cho công ty, cần phải hiểu rõ các vấn đề liên quan đến lương và các lợi ích khác của ngừơi lao động. - Có khả năng phân tích, phân loại, hệ thống hoá và đưa vào bảng các số liệu cần thiết liên quan đến việc quản trị nhân sự - Có khả năng sáng tạo, tưởng tượng để giải quyết tốt các mâu thuẫn trong công ty - Hiểu sâu sắc về văn hoá và phong cách quản lý của Việt nam để có được nhóm làm việc hiệu quả. Phần II Thực trạng quản trị nhân sự trong các ngân hàng Việt Nam hiện nay 1.Thực trạng nguồn nhân sự ngành ngân hàng Mấy năm gần đây, ngành ngân hàng có sự phát triển mạnh mẽ cùng với sự tăng trưởng bền vững của nền kinh tế. Tuy nhiên, nguồn cung cấp nhân lực đang là một thách thức lớn với các nhà đào tạo và các tổ chức tài chính, ngân hàng. Thực trạng này cho thấy, nguồn nhân lực ngành tài chính ngân hàng đang thừa, nhưng không đáp ứng được chất lượng mà các nhà tuyển dụng yêu cầu. Hiện nay NHTM Nhà nước, 5 ngân hàng liên doanh và 35 chi nhánh ngân hàng nước ngoài. Đó là chưa kể đang có ít nhất 10 bộ hồ sơ xin thành lập ngân hàng mới và chi nhánh trực thuộc của các ngân hàng nước ngoài. Vì vậy, chưa bao giờ nhu cầu nhân sự của ngành Ngân hàng lớn như hiện nay. Khi thanh lập các ngân hàng thì vốn chưa phải là bài toán hàng đầu đối với sự phát triển của các ngân hàng mà chính là nhân lực và cơ chế quản lý. "Mỗi năm Techcombank tăng 30% nhân lực, tập trung củng cố đào tạo tuyển dụng nhân lực làm sao đủ khả năng cạnh tranh để phát triển", ông Vinh nói. Theo nhận định của nhiều người thì sự cạnh tranh về nhân lực trong ngành Ngân hàng đang diễn ra ngày càng quyết liệt. Đó là sự chuyển dịch nhân sự từ NHNN sang NHTM Nhà nước, rồi từ đây lại chuyển sang NHTMCP và lại chuyển sang ngân hàng liên doanh. Có cán bộ đang làm việc ở NHNN lương hơn ba triệu đồng/ tháng chuyển sang ngân hàng nước ngoài nhận mức lương 1.800 USD/tháng. Đây quả là khoảng cách quá xa về thu nhập mà các ngân hàng trong nước khó có thể đáp ứng được. Sự cạnh tranh, lôi kéo nhân lực giữa các ngân hàng sẽ đẩy chi phí tiền lương, tiền công lao động của các ngân hàng bị đội lên, mặc dù chất lượng lao động có thể chưa tương xứng. Vì thiếu nguồn nhân lực, nhất là các ngân hàng mới thành lập buộc phải đẩy chi phí này lên, thậm chí sẽ dẫn đến sự cạnh tranh hỗn loạn trên thị trường nhân lực. Các ngân hàng muốn giữ được người thì buộc phải nâng lương theo. Vì vậy, trong năm 2007, khó mà tìm được một mặt bằng lương chung giữa các ngân hàng. Nhân sự ngành Ngân hàng như một dòng chảy đa chiều, nếu các ngân hàng không có những chính sách tốt để giữ nguồn nhân lực thì sẽ rất khó phát triển. Ông Trần Ngọc Minh cho biết, Ngân hàng Ngoại thương chi nhánh TP. Hồ Chí Minh là một ngân hàng rất tốt vậy mà vẫn có nhân viên xin chuyển sang ngân hàng khác. "Vừa mới hôm trước đi họp gặp cán bộ ngân hàng này làm ở chỗ này, vài tháng sau đã thấy làm ở ngân hàng khác" Xuất phát từ việc nhiều NHTMCP cần hoàn thiện đội ngũ, nhân sự trong thời gian ngắn, nhằm phục vụ cho việc mở thêm phòng giao dịch và công ty trực thuộc ngân hàng như công ty chứng khoán, công ty cho thuê tài chính, công ty quản lý nợ và khai thác tài sản... Các nhà tuyển dụng bắt buộc phải chấp nhận việc chạy đua nóng nhằm chiêu mộ nhân tài. Nhiều NHTMCP đã có tốc độ phát triển nhân lực khá cao từ 30 - 70%, thậm chí có nơi đến 150%. Một vài ví dụ như: GP- Bank mới thành lập năm 2006 nhưng dự kiến tăng nhân sự từ hơn 300 người lên gần 1.000 người năm 2007, Habubank dự kiến tăng 300 - 400 nhân viên, VIBBank chỉ trong năm 2006 đã tăng nhân sự từ gần 900 người lên tới gần 1.700 người, Techcombank mỗi năm tuyển dụng 2 đợt hiện tại có 1.700 người, từ nay đến cuối năm dự kiến sẽ tuyển thêm 500 - 600 nhân sự nữa... Các chuyên gia nhân sự cho rằng, nhiều NHTMCP tham gia cuộc cạnh tranh nhân lực thông qua công cụ lương, nhưng nếu lạm dụng việc cạnh tranh mức lương cũng có thể gây nên sự rối loạn thị trường nhân lực và chưa thể đánh giá đúng hết năng lực thật sự của người lao động. Trong khi đó, các khả năng của đội ngũ nhân sự như: trình độ quản lý, ngoại ngữ, nghiệp vụ, tiếp cận những công nghệ mới vẫn còn là một điều cần bàn. Đó là chưa kể tới việc cạnh tranh nhân lực khi xuất hiện những ngân hàng con 100% vốn nước ngoài. Trung bình mỗi năm, cả nước có trên 63.000 sinh viên tốt nghiệp Đại học và Cao đẳng ngành tài chính ngân hàng. Tuy nhiên, theo ý kiến của một số ngân hàng thương mại cổ phần, chất lượng đào tạo đang là khoảng cách xa đối với nhu cầu sử dụng. Đa số các sinh viên ra trường không đáp ứng được kỹ năng làm việc, không có điều kiện thực hành, kiến thức thực tiễn, tài liệu giảng dạy chậm đổi mới trong khi nền kinh tế thay đổi từng ngày, nhất là khi Việt Nam ngày càng hội nhập sâu với thế giới. Cuối tháng 12/2007, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Tài chính, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam phối hợp tổ chức Hội thảo quốc gia chuyên đề “Đào tạo nhân lực lĩnh vực tài chính - ngân hàng theo nhu cầu xã hội”. Đây là cuộc hội thảo đầu tiên được tổ chức trong số bốn cuộc hội thảo chuyên đề về đào tạo theo nhu cầu xã hội ở các lĩnh vực Công nghệ thông tin - điện tử; Tài chính - Ngân hàng; Du lịch và Đóng tàu. Mức độ ưu tiên hàng đầu dành cho tài chính – ngân hàng cho thấy phần nào sức “nóng” của nhân lực ngành này. Mấy năm vừa qua, một loạt các tổ chức tài chính đã ra đời, mở rộng lĩnh vực hoạt động, phát triển quy mô. Chỉ tính riêng lĩnh vực chứng khoán, năm 2007 đã có hàng chục công ty được cấp phép thành lập mới, hiện cả nước có 74 công ty chứng khoán đang hoạt động. Dự kiến, lĩnh vực này cần ít nhất 1.500 người trong khi khả năng cung cấp mới chỉ có trên 300 nhân viên môi giới có chứng chỉ hành nghề. Trong lĩnh vực ngân hàng đã có thêm 4 đơn vị được cấp phép nguyên tắc thành lập, đó là chưa kể con số 5 ngân hàng được cấp phép nguyên tắc ngay đầu năm 2008 và còn 21 bộ hồ sơ xin thành lập ngân hàng đã gửi Ngân hàng Nhà nước trong năm 2007. Như vậy, có thể thấy hiện tượng bùng nổ nhu cầu nhân lực trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng sẽ còn kéo dài.Cầu là như vậy, còn cung thì sao? Theo đánh giá của Giám đốc Viện Nghiên cứu Tin học Kinh tế Ứng dụng thành phố Hồ Chí Minh, cơn sốt nguồn nhân lực ngành tài chính đã được cảnh báo từ nhiều năm trước và sự thiếu hụt này ngày càng lớn do nhu cầu đã tăng quá nhanh nhưng cung chuyển động không đáng kể. Tính đến nay, có 33 trường đại học, 16 trường cao đẳng, 8 trường trung cấp chuyên nghiệp đào tạo ngành tài chính - ngân hàng trên toàn quốc. Quy mô đào tạo trình độ đại học và cao đẳng ngành tài chính - ngân hàng mấy năm nay tăng nhanh. Theo báo cáo của các trường có đào tạo ngành này, năm học 2006 - 2007 có trên 410 nghìn sinh viên đại học và cao đẳng, chiếm 27% tổng số sinh viên. Trung bình mỗi năm có trên 46.000 sinh viên đại học chính quy và trên 30.000 sinh viên cao đẳng hệ chính quy, trên 31.000 sinh viên vừa học vừa làm, 2.700 đến 3.000 sinh viên trung cấp chuyên nghiệp tốt nghiệp ra trường. Đó là chưa kể hàng trăm sinh viên sau khi du học ngành này đã quay trở về làm việc tại Việt Nam. Tuy nhiên, các đơn vị khó tìm kiếm được người cần, nhất là các vị trí chuyên môn chủ chốt. Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Nguyễn Văn Giàu nhận định, số sinh viên tốt nghiệp đáp ứng được nhu cầu của các doanh nghiệp chỉ chiếm khoảng 1/3; 2/3 còn lại đều trong diện phải đào tạo lại. Nguyên nhân là do các trường chưa chú trọng việc nâng cao chất lượng giáo án, giáo trình, hầu hết sử dụng giáo án trong nước tự soạn mà chưa chú ý đến mô hình đào tạo của nước ngoài. Theo đánh giá của Bộ Giáo dục và Đào tạo, đội ngũ giảng viên trong các trường là yếu tố quyết định đến chất lượng đào tạo vẫn còn bộc lộ nhiều yếu kém. Thống kê về số lượng, số giảng viên ngành tài chính - ngân hàng có chức danh giáo sư là 8 người (chiếm 1,78% trong tổng số giảng viên có chức danh này), 79 giảng viên có chức danh phó giáo sư, 235 giảng viên có trình độ TSKH và TS. Các hạn chế khác về năng lực chuyên môn, kỹ năng thực hành do ít có điều kiện tiếp cận với doanh nghiệp, năng lực tiếng Anh của phần lớn giảng viên dẫn đến khó khăn về tự học và tham gia học tập nâng cao trình độ ở nước ngoài. Trong khi đặc điểm về yêu cầu chuyên môn của nhân lực hoạt động trong lĩnh vực tài chính – ngân hàng là mang tính chuẩn mực quốc tế cao. Nhiều nghiệp vụ trong ngành mang tính thông lệ và quy ước quốc tế như hoạt động thanh toán, kinh doanh chứng khoán, bảo hiểm… Việc tuyển chọn sinh viên tốt nghiệp loại giỏi ở lại trường hoặc mời chuyên gia giỏi về làm giảng viên gặp nhiều trở ngại do lương thấp, thiếu chính sách động viên, môi trường và điều kiện làm việc không mấy hấp dẫn so với các doanh nghiệp, các tổ chức nước ngoài. 2.Công tác tuyển dụng,bố trí,đào tạo và phát triển trong ngành ngân hàng * Hoạch định: Trong thời điểm hiện nay với việc bùng nổ kinh tế với sự ra đơi nhiều ngân hàng.trong nhưng năm tiếp theo viêc tổ chưc tuyển dụng,đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất quan trong.những kể hoạch vê nguốn nhân lực trong nganh ngân han co sự sống còn cua của cac ngân hàng *Tuyển dụng: Hiện tai các ngân hang đang tuyển dụng đến 80% lá sinh viên cho cac chức vu trong ngân hàng Theo ông Đào Gia Hưng - PGĐ Khối tín dụng & Quản trị rủi ro NH Techcombank, tiêu chí tuyển dụng của nhiều NH hiện nay là: Ngoại trừ một số vị trí quản lý do yêu cầu công việc buộc phải đáp ứng, còn nhiều vị trí khác không yêu cầu ứng viên phải có kinh nghiệm hoặc hiểu biết nhiều về lĩnh vực NH. "Chúng tôi tuyển dụng những người năng động, thích ứng nhanh với công việc. Còn về kinh nghiệm, chúng tôi có thể đào tạo họ. Chính vì thế, khoảng 80% người được tuyển là SV vừa ra trường, thậm chí có cả những người sắp tốt nghiệp", ông nói. Nhiều NH có chính sách tuyển dụng với đối tượng là SV có học lực khá, nhằm "thu hút" ngay khi còn chưa tốt nghiệp. NH Đông Á có chương trình tuyển dụng dành cho những SV khá giỏi sắp tốt nghiệp. SV năm thứ 3 hoặc thứ 4 có chuyên đề thực tập liên quan đến lĩnh vực ngân hàng có thể được tuyển dụng thực tập, tham gia vào các dự án thực tập của NH hoặc thử việc tại các bộ phận. SV cũng có thể tìm việc làm tại NH Đông Á theo hình thức tuyển dụng tạm thời (công việc thời vụ, bán thời gian hoặc làm CTV). Ngoài ra, NH cũng có hình thức tuyển dụng học việc từ 2 - 12 tháng. Từ nay tới cuối năm, VIB sẽ tuyển bổ sung khoảng 500 nhân sự. Nhiều bạn SV năm thứ 3, thứ 4 đang thực tập tại VIB. Theo chị Nguyễn Thị Vân Anh, bộ phận Nhân sự của VIB, đối tượng tập trung chủ yếu vào các SV tốt nghiệp từ các trường ĐH các ngành kinh tế, NH, tài chính, ngoại thương, CNTT. "Thực tế, gần 80% CBNV của NH ở độ tuổi dưới 30, các bạn trẻ đang là lực lượng lao động nòng cốt của NH. Chúng tôi đánh giá cao các bạn SV mới tốt nghiệp về các kiến thức được trang bị từ nhà trường, về sức trẻ và sự năng động. Các bạn luôn có cơ hội dự tuyển vào VIB", chị Vân Anh cho biết. * Chào đón, nhưng không dễ dàng: Theo nhận xét của các chuyên gia nhân sự, xu hướng trẻ hóa đội ngũ nhân sự và cạnh tranh nhân lực ngành NH sẽ tiếp tục tiếp diễn, tạo nhiều cơ hội cho người mới tốt nghiệp. Các NH hiện thu hút nhân lực bằng cạnh tranh về mức lương cao, ưu đãi mua cổ phần, các phúc lợi hấp dẫn, và thương hiệu. Chế độ đào tạo và đào tạo lại được hầu hết các NH áp dụng một mặt nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ, nhưng mặt khác để cạnh tranh nguồn nhân lực lành mạnh. Tại Techcombank, đào tạo nhân viên mới tuyển dụng là bắt buộc. Khóa học tập trung, tùy từng vị trí, có thể diễn ra từ 6 tháng đến 1 năm, do các chuyên gia trong và ngoài nước giảng dạy. Ngoài ra, các nhân viên mới còn được đào tạo thực tế tại nơi làm việc, có người hướng dẫn, giám sát và đánh giá. "Nhân lực trong ngành ngân hàng cũng ví như khách hàng. Nơi nào có chế độ đãi ngộ tốt, cơ hội thăng tiến tốt, môi trường làm việc tốt họ sẽ tìm đến", ông Đào Gia Hưng khẳng định. Tuy nhiên, cánh cửa mở rộng, không có nghĩa có việc làm trong ngành NH dễ dàng. Hầu hết các NH đều có sự sàng lọc khắt khe. Tại NH VIB, ứng viên phải trải qua 3 vòng: sơ tuyển hồ sơ lựa chọn các ứng viên phù hợp với vị trí dự tuyển; vòng thi viết về nghiệp vụ, tiếng Anh, test IQ; vòng phỏng vấn nhằm xác định sự phù hợp của ứng viên, sự cam kết gắn bó và khả năng phát triển nghề nghiệp... Tham khảo đợt tuyển dụng tại các NH, thường lượng hồ sơ dự tuyển đều lớn gấp chục lần số lượng thông báo tuyển. Những ứng viên "kiếm" được vị trí trong ngành NH sẽ phải có nghiệp vụ cơ bản tốt, khả năng tiếng Anh cũng như phải thể hiện thông minh, năng động, và khả năng thích ứng công việc. Bởi vậy, cánh cửa việc làm ngành NH rộng mở, nhưng là với những ứng viên thực sự có năng lực * Công tác đào tạo và phát triển: Ai cũng biết công tác đào tạo và phát triển nhân sự rât quan trọng. Nhất là công ty mới thà lập cần cấp bách Đào tạo và phát triển.Công ty lâu đời thì vấn đề khác, có bản mô tả công việc, họ biết nhân viên mới thiếu cái gì qua đào tạo và phát triển để họ tiến hành Đào tạo và phát triển.Định hướng nghề nghiệp cho nhân viên thích ứng với những gì đang sảy ra.Thời đại đại bùng nổ, kiến thức kỹ năng mới rất cần nên Đào tạo và phát triển.Tiên đoán những tương lai và đào tạo thích hợp đối phó với khó khăn tương lai Mổ xẻ các nguyên nhân khiến việc cung ứng nguồn nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu xã hội, đại diện NH Eximbank cho rằng: chất lượng đào tạo đang có một khoảng cách so với nhu cầu sử dụng. Thời gian thực tập của sinh viên ngắn và không có nhiều cơ hội để cọ xát với thực tế. Hiện nay, hầu hết sinh viên ra trường đều chưa thể đáp ứng được công việc ngay mà phải qua một vài khóa đào tạo ngắn hạn của NH và sau đó cần một thời gian "cầm tay chỉ việc" mới có thể làm được.Một nguyên nhân quan trọng khác được các đại biểu nêu ra đó là sự lạc hậu của chương trình đào tạo. Báo cáo về nguồn nhân lực trong lĩnh vực bảo hiểm - chứng khoán - kiểm toán của Bộ Tài chính đánh giá: nội dung chương trình giảng dạy về chuyên môn nghiệp vụ chưa được chuyên sâu và chuẩn hóa; chưa được cập nhật thường xuyên, đảm bảo tính khoa học, thực tiễn và phù hợp với các chuẩn mực, thông lệ quốc tế. Thậm chí, chuyên ngành thẩm định giá còn chưa được đưa vào chương trình giảng dạy chính thức trong nhiều trường đại học kinh tế, tài chính... Cũng bức xúc về vấn đề đào tạo, NH Ngoại thương Việt Nam kiến nghị: các cơ sở đào tạo phải thay đổi quan điểm thực sự coi doanh nghiệp nói chung và NH nói riêng là khách hàng, dần dần xóa bỏ quan điểm thực hiện đào tạo theo chỉ tiêu được giao. Ngoài chuyên môn, các yêu cầu về sự tự tin, tính năng động, thái độ làm việc, năng lực giao tiếp, sự hợp tác và khả năng làm việc theo nhóm cần phải được chú trọng, nhất là khả năng thích ứng với công việc. Bộ GD-ĐT đã thừa nhận những nguyên nhân dẫn đến tình trạng cung không theo kịp cầu, trong đó có yếu kém của chất lượng đào tạo, đội ngũ giảng viên, phương pháp đào tạo... Đồng thời, Bộ cũng nhấn mạnh: một trong các yếu tố khiến việc đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu là do thiếu thông tin từ tổ chức, doanh nghiệp và thị trường lao động. Nguyên nhân vì chưa có cơ chế và chính sách tạo mối quan hệ chặt chẽ giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp; chưa có hệ thống các cơ quan nghiên cứu, dự báo phân tích nhu cầu lao động. Bên cạnh đó, từng cơ sở đào tạo chưa có bộ phận hỗ trợ và theo dõi sinh viên sau khi tốt nghiệp để có phản hồi nên khoảng cách giữa cung và cầu trên thị trường lao động ngày càng nới rộng thêm Phó Thủ tướng Chính phủ Nguyễn Thiện Nhân phát biểu ý kiến chỉ đạo tại Hội thảo nêu rõ: Tài chính - Ngân hàng là ngành có tốc độ phát triển cao, chi phối nền kinh tế, cần sớm đạt chuẩn quốc tế trong công tác đào tạo. Bộ Giáo dục và Đào tạo, các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng cần thành lập một khung chương trình đào tạo chung để giảng dạy tại các trường đại học. Phương pháp giảng dạy cũng cần được đổi mới mạnh mẽ mới mong đáp ứng kịp sự bùng nổ của ngành này. Các chương trình mô phỏng sinh động, trực quan, dễ hiểu sẽ truyền tải hiệu quả hơn nhiều so với phương pháp truyền thống. Phát huy tính chủ động sáng tạo, tự học của mỗi sinh viên, loại bỏ tình trạng thày đọc – trò chép, sử dụng công nghệ trong việc tìm kiếm thông tin phục vụ môn học. Cố gắng để sinh viên trước khi tốt nghiệp học ít nhất một môn chuyên ngành bằng tiếng Anh. Chậm nhất đến năm 2015, sinh viên tốt nghiệp ngành tài chính – ngân hàng có thể làm việc bằng tiếng Anh. Bộ Giáo dục và Đào tạo đề xuất thành lập Ban điều hành bao gồm đại diện của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Tài chính và Ngân hàng Nhà nước Việt Nam. Thường xuyên kiểm tra, giám sát và thúc đẩy việc thực thi các thỏa thuận và hợp đồng đã được ký kết giữa các đơn vị. Việc xây dựng chính sách khuyến khích các doanh nghiệp tham gia và hỗ trợ các trường đào tạo, nghiên cứu khoa học. Dự kiến, một website thông tin về các chương trình đào tạo, nhu cầu nhân lực và việc làm cũng sẽ được xây dựng nhằm tạo cầu nối giữa các cơ quan chức năng, các đơn vị sử dụng lao động và đơn vị cung ứng nhân lực… Hy vọng, 44 văn bản thỏa thuận giữa Bộ Tài chính, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, các học viện, trường đại học, cao đẳng với các đơn vị, doanh nghiệp tài chính - ngân hàng sẽ phần nào giải được bài toán khó này. Khắc phục những điểm còn tồn tại đối với đội ngũ giảng viên, Bộ Giáo dục và Đào tạo giao thêm quyền tự chủ trong việc tuyển chọn bổ sung đội ngũ giảng viên theo cơ chế hợp đồng dài hạn. Bộ có cơ chế khuyến khích các trường mời các chuyên gia có kinh nghiệm từ nước ngoài về tham gia giảng dạy tại trường với cơ chế tự trả lương. Cùng với đó là sử dụng đội ngũ giảng viên của các nước đối tác để thực hiện chương trình đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Việt Nam. Giảng viên giỏi có thể tham gia giảng dạy tại nhiều trường. Đội ngũ lãnh đạo trong các công ty chứng khoán, ngân hàng, bảo hiểm,… cũng là một lực lượng tham gia giảng dạy rất đáng kể, mang lại một phương thức giảng dạy sinh động gắn kết chặt chẽ với thực tiễn sinh động trong từng doanh nghiệp. Một số trường mạnh dạn áp dụng cơ chế sàng lọc nếu giảng viên không đạt chuẩn về năng lực giảng dạy, nghiên cứu và kỹ năng ngoại ngữ. Về chương trình đào tạo, Bộ Giáo dục và Đào tạo đang yêu cầu và tăng cường hợp tác quốc tế trong hoạt động đào tạo. Bộ đã tổ chức triển khai 10 chương trình tiên tiến, sử dụng gần như toàn bộ chương trình gốc và giáo trình, tài liệu giảng dạy của các trường trong top 200 trường hàng đầu thế giới. Phó Thủ tướng Nguyễn Thiện Nhân nhận định: cần có sự phối hợp giữa các trường với ngân hàng để thống nhất xây dựng lại chương trình khung, xác định lại thế mạnh của từng trường.... Bộ Giáo dục và Đào tạo - Bộ Tài chính - Ngân hàng Nhà nước kết hợp với một số ngân hàng lớn thống nhất xây dựng kho dữ liệu về đề thi, câu hỏi, bài tập tình huống điển hình và đưa khoảng 5.000 câu hỏi lên mạng để dùng chung. Phấn đấu để các chương trình này được kiểm định quốc tế, bằng cấp đào tạo ra được các trường đối tác và các nước công nhận như bằng cấp được đào tạo tại chính các trường đối tác này. Các đơn vị đào tạo cũng đã có những bước chuẩn bị nhằm cung ứng một nguồn nhân lực dồi dào với chất lượng cao hơn. Học viện Tài chính định hướng từ nay đến năm 2015 phấn đấu tăng chỉ tiêu tuyển sinh hàng năm khoảng 10% các loại hình thuộc hệ đào tạo đại học, quy mô sinh viên quy chuẩn hệ đào tạo đại học đạt 18.000 sinh viên, trên 1.000 học viên cao học và 150 nghiên cứu sinh… Học viện Ngân hàng cũng có các giải pháp chiến lược về hợp tác quốc tế, phát triển nguồn nhân lực, phát triển khoa học công nghệ với mục tiêu trở thành một địa chỉ nghiên cứu, phân tích, dự báo và chuyển giao *Phát triển nguôn nhân lực: Mặc dù nhiều chuyên gia tài chính - NH đã dự báo cách đây 7-8 năm, nhưng chỉ gần đến thời điểm VN gia nhập WTO, vấn đề thiếu nhân lực mới thực sự trở thành bài toán khó giải của nhiều NH. Xuất phát từ việc nhiều NH TMCP cần hoàn thiện đội ngũ nhân sự trong thời gian ngắn, nhằm phục vụ cho việc mở thêm phòng giao dịch và công ty trực thuộc NH như công ty chứng khoán, công ty cho thuê tài chính, công ty quản lý nợ và khai thác tài sản... các nhà tuyển dụng buộc phải chấp nhận việc chạy đua nóng nhằm chiêu mộ nhân tài, thông qua việc đăng báo, nhưng đôi khi vẫn phải dùng nhiều kênh khác nhằm "bốc" những nhân sự giỏi của các NH khác nhờ vào mức lương cao, ưu đãi mua cổ phần của NH cùng các phúc lợi hấp dẫn khác. Tuy nhiên, sự gia tăng nhanh cũng kéo theo nhiều vấn đề chất lượng nhân sự. *Bố tri công việc: Tiến sĩ Đỗ Đức Cường đến với Ngân hàng cổ phần Đông Á gần 4 năm trước, trong vai trò cố vấn chiến lược. Khi ấy, Đông Á mới có vỏn vẹn 400 nhân viên, nhưng nay họ đã có tới 2.800 người, với thâm niên công tác bình quân 7 năm mỗi người, một chỉ số đáng mơ ước với ngành ngân hàng. Thành công này, theo ông Cường, một phần vì Đông Á có chính sách đãi ngộ rõ ràng, đặc biệt là việc phân bổ quyền lợi về cổ phiếu cho người lao động. Đến nay, nhiều cán bộ Đông Á đã mua được nhà nhờ tiền bán cổ phiếu. "Tuy nhiên, tôi kêu gọi các ngân hàng nên có chính sách đãi ngộ và quyền lợi rõ ràng. Những người trẻ muốn nhìn thấy tương lai, muốn biết lộ trình thăng tiến khi quyết định gắn kết với doanh nghiệp", ông Cường nói. Tại VPBank, tỷ lệ thôi việc trong năm 2006 chỉ ở mức 5%, trong đó đa phần đều là nhân viên mới vào. Theo Tổng giám đốc Lê Đắc Sơn, để giữ người, không nhất thiết phải quá chú trọng vào lương, thưởng mà cần gây dựng môi trường làm việc thân thiện, gắn bó. "Ngân hàng nên chọn đúng người, đúng việc và đãi ngộ tương xứng sẽ hạn chế được tình trạng nhảy việc. Trên thực tế, không phải vị trí nào trong ngân hàng cũng đòi hỏi trình độ đại học. Học sinh trung học chuyên nghiệp cũng được đào tạo nghiệp vụ rất bài bản, và có thể làm việc được ngay. Nếu được tuyển dụng đúng người, đúng việc, ngân hàng có thêm lựa chọn về nhân sự, vừa tiết kiệm chi phí trả lương, lại không lo chảy máu chất xám", Phó giám đốc Học viện Ngân hàng Tô Kim Ngọc chia sẻ quan điểm. Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng - Viện trưởng Viện Khoa học Lao động và Xã hội (Bộ LĐTBXH) - cho biết, khi hội nhập WTO, nhân lực ngành NH tất yếu phải đối mặt với sự dịch chuyển tự do lớn giữa môi trường trong và ngoài nước. Một số ít lao động trình độ kém sẽ bị đào thải từ quá trình cổ phần hoá của những NH quốc doanh, nhưng ngành NH cũng sẽ thiếu nhiều nhân lực có đủ tiêu chuẩn làm việc trong môi trường hội nhập quốc tế. Nhiều NH TMCP tham gia cuộc cạnh tranh nhân lực thông qua công cụ lương, nhưng nếu lạm dụng việc cạnh tranh mức lương sẽ có thể gây nên sự rối loạn thị trường nhân lực và chưa thể đánh giá đúng hết năng lực thật sự của người lao động. Trong khi đó, các khả năng của đội ngũ nhân sự như: Trình độ quản lý, sử dụng ngoại ngữ, nghiệp vụ, tiếp cận những công nghệ mới vẫn còn là một điều cần bàn, đó là chưa kể tới việc cạnh tranh nhân lực khi xuất hiện những NH con 100% vốn nước ngoài. VN hiện có hơn 30 NH TMCP, 5 NH quốc doanh, 5 NH liên doanh và gần 40 chi nhánh NH nước ngoài. Dự kiến, số lượng NH TMCP sẽ còn có thể tăng thêm trong thời gian tới. Trong lộ trình tham gia WTO của ngành NH, tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng một chiến lược nhân sự dài hạn và đồng bộ. Thời gian qua, nhiều NH đã hướng tới các sinh viên giỏi tại nhiều trường đại học thuộc ngành NH, kế toán, tài chính, tin học nhằm bổ sung cho nguồn nhân lực của mình. 3.Nhận định vê nguồn nhân sự ngành ngân hàng trong tương lai Việt Nam sở hữu một lực lượng lao động trẻ, nhiệt huyết và quan trọng là được đào tạo một cách khá bài bản từ các trường đại học trong lẫn ngoài nước. Tuy vậy, yếu điểm của đa số lực lượng này chính là các kỹ năng mềm như ngoại ngữ, kỹ năng làm việc theo nhóm, kỹ năng trình bày, kỹ năng tư duy và làm việc độc lập,... chưa được đầu tư đúng mức. Hệ quả của yếu kém này là sự thiếu thực tế trong tư duy, khả năng hòa nhập vào môi trường mới còn chậm. Quản trị nguồn nhân sự là một quá trình lâu dài, ở đó, nhà quản trị phải thực hiện đồng thời các chức năng thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Tuy vậy, thực tế cho thấy, đa phần các nhà quản trị thường tập trung cho vấn đề thu hút nguồn nhân lực và xem việc thu hút được nhiều nhân sự có chất lượng cao là thành công  nhưng lại quên mất rằng việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực mới là vấn đề phức tạp cần phải tập trung giải quyết.va phát sinh từ quá trình hội nhập, từ sức ép cạnh tranh thu hút nhân sự có chất lượng cao từ các NH thương mại nước ngoài.Việc người lao động mong muốn được làm việc trong một môi trường chuyên nghiệp, năng động, có thu nhập xứng đáng và có cơ hội thăng tiến là hoàn toàn chính đáng. Chính vì vậy, nhà quản trị phải luôn đối mặt với áp lực thay đổi nhân sự. Điều này chỉ có thể khắc phục được nếu các NH thương mại Việt Nam thực hiện tốt chức năng duy trì và phát triển nguồn nhân lực như đã đề cập ở trên. Trong thời gian tới với việc ra đời của nhiều ngân hàng thì việc thiếu nhân sự trong các ngân hàng vẫn tiếp tục diễn ra.Và việc cạnh tranh nhân sự trong các ngân hàng chắc chăn sẽ khốc liệt hơn.Nhất là nhân sự có trình độ và chuyên môn tốt.Hiện nay có rât nhiều trương đào tạo tài chinh ngân hàng,số lượng sinh viên ra trường hàng năm rât đong những vẫn không thể đủ được.Đặc biệt là nhân lực có chất lượng tốt.Trong khoáng vài năm tới thì nhiều khả năng nhân sự các ngân hàng sẽ không còn thiếu như hiện nay.Và theo xu hướng hiện nay thì sinh viên trong các năm học họ sẽ tìm việc làm thêm để tích lũy kinh nghiệm cho khi ra trường nên số sinh viên khi ra trường có kinh nghiệm nhiều hơn Bài toán tìm người còn đang dang dở thì các ngân hàng cũng cùng lúc phải đau đầu với bài toán “giữ chân người ở lại”. Các ngân hàng nước ngoài sẵn sàng trả lương cao ngất ngưởng để lôi kéo lao động từ ngân hàng thương mại cổ phần, quốc doanh về phía mình. Cơn lốc “săn người” của họ đã khiến các ngân hàng trong nước phải có hẳn những chiến lược rõ ràng và cụ thể để đối phó. Một thực tế là phía nước ngoài với lợi thế công nghệ, nhân sự rõ ràng sẽ mở rộng hoạt động của mình. Đến lúc ấy, các ngân hàng trong nước có lẽ còn chật vật hơn rất nhiều để níu kéo nhân sự ở lại. Đứng trước thực trạng đó, các ngân hàng đau đầu bao nhiêu thì ngược lại, lao động trẻ mà chủ yếu là sinh viên các trường đào tạo ngành này lại mừng bấy nhiêu. Bởi nếu họ thực sự có năng lực thì chuyện có công ăn việc làm đúng là chẳng còn phải nghĩ. Sinh viên chưa kịp bước ra trường đã có bao nhiêu ngân hàng săn đón, chào mời với mức lương hấp dẫn và vẽ ra một lộ trình thăng tiến sáng sủa. Sinh viên kinh tế, ngân hàng, thương mại, tài chính... có lẽ chẳng còn băn khoăn vì phải tìm việc. Có nhiều cơ hội để họ lựa chọn. Chuyện lương bổng, môi trường làm việc của các ngân hàng được chính các ứng viên sàng lọc một cách kĩ càng trước khi đưa ra quyết định mình sẽ đầu quân cho ngân hàng nào. “Miếng bánh” cơ hội việc làm rõ ràng là rộng lớn cho tất cả ứng viên chứ không chật hẹp và chen lấn như nhiều ngành nghề khác hiện nay. Tuy nhiên, cũng cần nhận thấy rằng, do khủng hoảng “thiếu nhân lực” sẽ còn kéo dài trong khi mức độ cạnh tranh giữa các ngân hàng cũng diễn ra ngày càng ác liệt nên áp lực của môi trường làm việc ở ngân hàng là rất lớn. Lao động trẻ cần trang bị cho mình hành trang đầy đủ khi bắt đầu công việc với nhiều thử thách. C. KẾT LUẬN Trong bất kì tổ chức nào thì nhân sự cũng rất quan trọng.Nó góp phần rất lơn đến sụ tồn tại và phat triển doanh nghiệpVí vậy việc xây dựng hệ thống quản lý hiệu quả nhân sự, vì các cán bộ có trình độ chuyên môn cao, có sáng tạo và trung thực có khả năng nâng cao hiệu quả công việc của nhà máy. Quản lý dữ liệu về hàng trăm và hàng nghìn cán bộ, đưa ra các phương pháp về tuyển chọn và đào tạo nhân sự, đánh giá trình độ nghiệp vụ sản xuất và thành phần quản lý, cần sử dụng sản phẩm phần mềm để lập kế hoạch hiệu quả và thực hiện chính sách nhân sự của doanh nghiệp.Sự thiếu hụt nay ít nhiều cũng ánh hướng đến sự phát triển của các ngân hàng.Các ngân hàng nên có những chính sách hợp lí để có thể có chất lượng nguồn nhân lự tốt nhât cho mình DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.Giáo trình quản trị nhân lực 2.Giáo trình quản trị linh doanh tổng hợp 3.trang web: MỤC LỤC Trang DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 29