Đề án Đào tạo và phát triển đội ngũ Công chức hành chính - Thực trạng và giải pháp

ừ năm 1996 đến nay, 96% công chức làm việc trong cơ quan hành chính các cấp đã tham gia sát hạch, đánh giá hàng năm. Bên cạnh đó, nước ta đã hoàn thiện thêm một bước chế độ từ chức, sa thải công chức hành chính. Quy định tạm thời về việc từ chức, sa thải công chức hành chính cho phép những người không thích công tác trong bộ mýa Nhà nước có thể từ chức đi làm việc khác, thuyên chuyển những người có năng lực chuyên môn không phù hợp sang nơi phù hợp, còn những người không chịu làm việc hoặc không tận tuỵ với công việc, mắc sai lầm khuyết điểm nặng sẽ bị sa thải. Bên cạnh một số thành tựu đạt được thì đội ngũ công chức hành chính nước ta còn có rất nhiều vấn đề tồn tại. Đầu vào của đội ngũ công chức hành chính trong các cơ quan là hết sức đa dạng và phong phú: cử nhân, kỹ sư và những người tốt nghiệp ở các trường đại học, cao đẳng dạy nghểtong và ngoài nướcTrình độ của đội ngũ công chức hành chính theo văn bằng chứng chỉhiện nay ở các cơ quan hành chinhs về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ trình độ trên đại học chiếm 1,7%, đại học và cao đẳng 31,8%; trung học chuyên nghiệp 43,5%; sơ cấp 23%; về ngoại ngữ trình độ cử nhânlà 2,2%; trình độ ngoại ngữ cơ sở 15,9%: trình độ trung -cao cấp chính trị 6,6%. Tuy nhiên hiện nay đội ngũ công chức hành chính còn hẫng hụt lớn về các mảng kiến thức quản lý nhà nước, pháp luật, tin học, kinh tế thị trường. Công chức thuộc uỷ ban nhân dân các cấp nhiệm kỳ 2000 -2005 còn hẫng hụt về kiến thức văn hóa. Bên cạnh đó, một vấn đề cũng rất đáng quan tâm là nhiều công chức ở các cơ quan Trung Ương và cả địa phương khi làm việc tiếp xúc với người dân thuộc các dân tộc thiểu số lại không biết tiếng của họ. Ở một số địa phương trình độ năng lực thực tế của công chức hành chính chưa tương xứng với văn bằng, thậm chí có tình trạng sử dụng văn bằng giả. Qua kiểm tra ở 61 tỉnh, thành phố trực thuộc Trung Ương thì có tới gần 10% số công chức được kiểm tra sử dụng văn bằng gỉa. Về năng lực chuyên môn và tinh thần trách nhiệm của một số công chức hành chính chưa cao, chưa ngang tầm yêu cầu của sự nghiệp Công nghiệp hoá -Hiện đại hoá đất nước, do đó chất lượng, hiệu quả lao động, học tập công tác của họ không cao ảnh hưởng tới việc hoàn thành nhiệm vụ chung của đơn vị. Ví dụ, trong hoạt động xét xử số án sơ thẩm bị huỷ hoặc sửa chữa chiếm tỷ lệ lớn (40%), số người bị bắt và xử sai chiếm hơn 28% trong tổng số người bị bắt. Bên cạnh đó, nhiều thẩm phán khi xét xử đã không nghiên cứu kỹ văn bản pháp luật, một số thẩm phán chưa được đào tạo qua các trường lớp chuyên ngành về luật mà từ hoạt động đoàn, phụ nữ, thanh niênchuyển sang. Về nhận thức chính trị, tư tưởng còn có một số công chức hành chính thiếu antâm, học tập, rèn luyện và công tác . Một số công chức hành chính chưa thực sự trau dồi lý luận Mác -Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh cũng như chưa nắm thật chắc quan điểm, đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước. Về phẩm chất đạo đức và lối sống, có công chức hành chính thoái hoá biến chất lợi dụng chức quyền để tham nhũng, buôn lậu, làm giàu phi pháp, cửa quyền, sách nhiếu nhân dân, ảnh hưởng tới uy tín của người cán bộ, đảng viên làm suy giảm niềm tin của người dân đối với Đảng và Nhà nước. Một số không ít công chức hành chính có hành vi vi phạm pháp luật, trở thành các bị cáo trong các vụ án lớn như: vụ án buôn lậu Tân Trường Sanh, vụ án lừa đảo chiếm đoạt tài sản xã hội chủ nghĩa Minh Phụng -EPCO ở thành phố Hồ Chí Minh, vụ án phá rừng ở huyện Tánh Linh -Bình Thuận, vụ àn "mại dâm kế" ở tỉnh Hải Dương và vụ án Thuỷ Cung Thăng Long ở Hà NộiĐây là những hồi chuông báo động về sợ tha hoá, biến chất của một số bộ phận công chức hành chính, đòi hỏi chúng ta phải chỉnh đốn kịp thời và nghiêm túc. Hiện trạng tổ chức bộ máy hành chính nhà nước và đội ngũ công chức hành chính nước ta đã được Nghị quyết Hội nghị lần thứ VII Ban chấp hành Trung Ương Đảng khoá VIII nêu rõ "nhìn chung tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị, nhất là bộ máy hành chính nhà nước còn cồng kềnh, nhiều đầu mối tầng lớp trung gian, chất lượng hoạt động và hiệu quả thấp." Bộ máy cồng kềnh kéo theo biên chế đông và không ngừng tăng thêm. Từ năm 1994 đến năm 1999 tăng bình quân hàng năm là 4,83% (trong đó biên chế hành chính tăng 2,66%) nếu tính một cách khái quát tỷ lệ công chức hành chính trên 1 vạn dân năm 1994 là 23 người thì đến năm 1999 đã lên đến 31 người. Nhìn chung tỷ lệ công chức hành chính trên đầu người dân ở nước ta thấp hơn so với các nước trong khu vực. Mặt khác chất lượng của đội ngũ công chức hành chính còn yếu trên một số mặt. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến hiện tượng trên song nguyên nhân cơ bản và chủ yếu là khi đi vào cơ chế thị trường, mở rộng giao lưu quốc tế, trước sự cám dỗ của tiền tài -vật chất, trước những đòn tấn công hiểm độc của các thế lực thù địch, nhiều công chức hành chính đã nơi lỏng tu dưỡng rèn luyện phấn đấu, né tránh phê bình và tự phê bình nên bị chủ nghĩa cá nhân lấn át. Mặt khác công tác cán bộ của nhiều cấp uỷ và chính quyền bị buông lỏng, yếu kém và còn nhiều sai phạm cả về quan điểm và phương pháp. Điều này đã được khẳng định trong nghị quyết Hội nghị Trung Ương 3 khoá VIII. Những hạn chế và thiếu sót trên đay tuy chỉ dừng lại ở một số công chức hành chính song nó đã và đang gây ra những trở lực nhất định tới quá trình xây dựng, bồi dưỡng bản lĩnh, năng lực của công chức hành chính, ảnh hưởng không nhỏ tới quá trình thực hiện hai nhiệm vụ chiến lược xây dựng và bảo vệ ttổ quốc xã hội chủ nghĩa. Chính vì vậy nâng cao chất lượng đội ngũ Công chức hành chính để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của công cuộc đổi mới toàn diện đất nước, vừa là vấn đề cơ bản lâu dài, vừa là nhiệm vụ cấp bách trước mắt. II. THỰC TRẠNG HỆ THỐNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NƯỚC TA HIỆN NAY 1. Hệ thống các cơ sở đào tạo Công chức hành chính Xuất phát từ thực tế hoạt động của hệ thống đào tạo phát triển Công chức hành chính, trên cơ sở vai trò chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận cấu thành để xác định sự tác đông qua lại giữa cơ quan quản lý nhà nước với các cơ sở đào tạo bồi dưỡng, giữa hệ thống các cơ sở đào tạo phát triển của địa phương với hệ thống cscs trường, trung tâm đào tạo phát triển của các bộ ngành Trung Ương. Đánh giá công tác đào tạo phát triển là một công việc cần thiết để hoàn chỉnh quy trình đào tạo phát triển Công chức hành chính nó liên quan tới các luật lệ và quy định hiện hành và tác động đến chất lượng đào tạo phát triển. Trên cơ sở phân tích sự phối, kết hợp các nguồn lực để thực hiện công tác đào tạo phát triển đồng thời chỉ ra được những khó khăn thách thức và các giải pháp, để cải tiến phát triển công tác này. Khi đánh giá phân tích công tác đào tạo phát triển cầnd tập trung vào sự xem xét sự hữu ích cuả đào tạo phát triển các ý kiến về các chủ đề khác nhau (nội dung, chương trình, hình thức, phương pháp và cơ sở vật chất của cơ sở đào tạo phát triển , khả năng thực hiện kiểm tra công việc). Mục tiêu của đào tạo phát triển là tăng cường năng lực cho bản thân mỗi học viên tác động lên việc thể hiện tay nghề, công việc chính được giao, kiến thức và kỹ năng của học viên thực hiện. Đánh giá thực hiện công việc của một tổ chức là mục tiêu quan trọng của công tác đào tạo phát triển. Quá trình đánh giá có thể nhìn ở nhiều góc độ khác nhau do đó nó cũng được hiểu khác nhau. Công tác quy hoạch, kế hoach đào tạo phát triển năm 2000 đã có một100% các bộ, ngành địa phương xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển cho năm 2000 và năm 2001, tỷ lệ này ở những năm 1997 -1999 chỉ chiếm 60% đến 70%. Một số bộ, ngành địa phương chủ động xây dựng kế hoach đào tạo phát triển giai đoạn 2001 -2005 như Bộ Thương mại, Bộ Giáo dục và Đào tạo Trong đó có đề cập đến việc đào tạo phát triển ở nước ngoài. Công tác lập kế hoạch còn bộc lộ nhiều khuyết điểm, thiếu căn cứ khi xây dựng, khi phân bổ chỉ tiêu đào tạo phát triển chúng ta không có đủ các thông tin chính xác về các nguồn lực (ngân sách, con người, cơ sở vật chất đào tạo phát triển .) Rõ ràng ở đây hệ thống xây dựng kế hoạch, hệ thống báo cáo, hệ thống đánh giá chưa được hướng dẫn cụ thể. Bên cạnh đó công tác tổ chức thực hiện kế hoạch cũng có các mặt hạn chế, việc phân loại đối tượng đào tạo phát triển có nhiều khó khăn. Tại địa phương với số lượng 313.844 công chức chính quyền cơ sở như: Đại biểu HĐND, uỷ viên UBND, công chức chủ chốt, công chức bốn chức danh chuyên môn trong đó có khoảng 227.400 đại biểu HĐND. Để các bộ, ngành, địa phương có căn cứ xây dựng kế hoach, ban tổ chức là đầu mối quản lý công tác đào tạo phát triển trình chính phủ "kế hoạch đào tạo phát triển Công chức hành chính giai đoạn 2001-2005". Hệ thống tổ chức bộ máy quản lý đào tạo phát triển Công chức hành chính tại các địa phương chưa được hoàn thiện (có tỉnh có phồng đào tạo có tỉnh chưa có, có bộ ngành có một người chuyên theo dõi đào tạo phát triển, có bộ ngành chỉ có người kiêm nhiệm). Do đó chưa phát huy hết tiềm năng nhân lực và chưa xác định rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo phát triển trong quá trìng xây dựng đội ngũ công chức hành chính. Hệ thống các cơ sở đào tạo phát triển tại địa phương tương đối ổn định với chức năng nhiệm vụ cụ thể, bên cạnh đó các cơ sở đào tạo của các Bộ, ngành chưa đồng đều về quy mô và đa dạng về chức năng, nhiêm vụ, đồng thời cơ sở vật chất còn nghèo nàn, hạn chế năng lực đào tạo phát triển. Đội ngũ công chức lầm công tác đào tạo phát triển (quản lý đào tạo phát triển cũng như tổ chức thực hiện đào tạo phát triển ) số lượng 750 công chức làm công tác quản lý đào tạo từ Trung Ương tới địa phương và 650 cán bộ giảng dạy tại 61 trường chính trị và 32 trường trung tâm đào tạo phát triển tại các bộ, ngành. Tuy nhiên để nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển thì cần nâng cao năng lực cho dội ngũ này để họ trở thành nhân tố quan trọng trong viẹec thúc đẩy công tác đào tạo phát triển ở Bộ ngành địa phương. Chương trình, giáo trình, phương pháp đào tạo thường xuyên được cải biến bước đầu đã đáp ứng được nhu cầu của thực tiễn và của người học, nhất là đối với Bộ, ngành Trung Ương có tới 200 chương trình và 250 tài liệu giảng giạy được xây dựng đáp ứng nhu câù đào tạo phát triển chuyen môn nghiệp vụ. Tuy nhiên chất lượng còn hạn chế, đói với nội dung chính trị lý luận và qỷan lý nhà nước, chương trình còn nặng về lý thuyết cơ bản chưa quan tâm tới kỹ năng tác nghiệp của Công chức hành chính, hiện tượng trùng lặp nội dung ở một số môn học (ước tính khoảng 40%) đối với từng nghạch, bậc và giữa các nghạch, bậc; tất nhiên vệc này cũng xảy ra đối với các chươngtrình tài liệu dành cho các chức danh công chức quản lý trung cấp, cao cấp. Công tác kiểm tra, đánh giá việc thực hiện kế hoạch đào tạo phát triển Công chức hành chính tại các Bộ, ngành, địa phương chưa thường xuyên và liên tục.Quy chế, chế độ, chính sách còn chưa đáp ứng nhu cầu thực tế. Các văn bản quy định cho các hoạt động của các cơ sở đào tạo phát triển còn thiếu, không đồng bộ, chồng chéo. Công tác huy động quản lý các nguồn kinh phí chưa tập trung còn phân tán. Nguồn vốn từ ngân sách Trung Ương, địa phương, dự án và các nguồn khác chưa rành mạch.Việc quản lý nguồn kinh phí giành cho công tác đào tạo phát triển còn lãng phí điều này có liên quan đến nhiều khâu trong công tác đào tạo phát triển. Một số các ngành, địa phương chưa thực hiện nghiêm túc việc gửi báo cáo đánh giá kế hoạch đào tạo phát triển về Ban TCCB Chính phủ, không đảm bảo yêu cầu về hình thức, nội dung của văn bản hành chính, thiếu tính lôgíc theo trình tự thời gian, chất lượng thông tin chưa cao. 2. Tình hình thực hiện công tác đào tạo phát triển Công chức hành chính và những thành tựu đạt được Hiến pháp đầu tiên ra đời năm 1946 thì năm 1947 ở chiến khu Việt bắc nhữn lớp bồi dưỡng cán bộ chính quyền huyện, xã do chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ đạo đã được tổ chức thực hiện. Năm 1948, Bộ nội vụ tổ chức kỳ thi tuyển công chức đầu tiên cho hai nghạch tham sự và cán sự hành chính. Điều đó nói lên rằng Đảng và Bác hồ rất quan tâm đến việc xây dựng đào tạo phát triển đội ngũ Công chức hành chính. Bởi vì thiếu nó thì không thể có một chính quyền vững mạnh để thực thi nhiệm vụ đặt ra. Nhưng trong thời kỳ kháng chiến chống Pháp, đội ngũ Công chức hành chính còn rất ít ỏi.Cho đến năm 1954, tổng số công chức trong cả nước chỉ mới có 44.620 người trong đó số lượng công chức hành chính thuộc cơ quan Chính phủ, các Bộ chỉ khoảng trên 10% tức là 4.558 người còn tuyệt đại bộ phận là ở địa phương-40.062 người. Năm 1959, Hiến pháp mới ra đời phù hợp với hoàn cảnh mới của cách mạng. Nhà nước thực hiện nhiệm vụ xây dựng xã hội chủ nghĩa, số lượng công chức lúc đó đã lên tới106.533 người, thì cũng đồng thời xây dựng trường Hành chính Trung ương để đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý Nhà nước trong giai đoạn mới của lịch sử do bộ nội vụ đảm nhiệm. Khi bản hiến pháp thứ 3 ra đời vào năm 1980 thì ngay sau đó, năm 1981, nhà nước ta đã chuyển từ trường Hành chính Trung Ương thành cơ quan trực thuộc Chính phủ để đào tạo, phát triển đội ngũ Công chức hành chính chủ chốt cho bộ máy của mình. Vào thời kỳ đó, số lượng Công chức đã lên dến một triệu người, trong đó Công chức hành chính là 112.645 người chiếm hơn 11%. Tiếp đó, đến năm 1992, trong tình hình đất nước đang tiến hành thắng lợi công cuộc đổi mới, Hiến pháp 1992 ra đời số lượng công chức trong cả nước đã lên đến khoảng 1.2000.000 người, trong đó bộ máy chính phủ, các bộ và cơ quan Trung Ương đã chiếm tỷ trọng 205 thì mDảng và nhà nước ta đã chuyển trường Hành chính Trung Ương thành Học viện Hành chính Quốc gia, là trung tâm đào tạo phát triển Công chức hành chính chủ chốt cho bộ máy nhà nước và nghiên cứu khoa học quản lý nhà nước. Ngày 20/11/1996 Thủ tướng chính phủ đã ra quyết định 874/TTG về công tác đào tạo phát triển Công chức hành chính . Sau khi quyết định 874/TTG được ban hành, ban tổ chức Chính phủ đã phối hợp với các bộ ngành liên quan tổ chức hội nghị đẻ quán triệt, triển khai thực hiện và cùng Bộ kế hoạch -đầu tư, Bộ tài chính ra thông tư liên tịch số 79/TTLT ngày 19/9/1997 hướng dẫn thực hiện Quyết định, nêu rõ đối tượng, nội dung phạm vi và phương pháp tổ chức thực hiện. Tiếp đó ban tổ chức -cán bộ Chính phủ và các bộ liên quan đã ra cácc văn bản pháp quy, hướng dẫn xây dựng kế hoạch, điều tra trình độ và nhu cầu đào tạo phát triển Công chức hành chính, quản lý sử dụng kinh phí đào tạo phát triển Công chức hành chính cấp cơ sở, tập huấn đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp. Trong quá trình thực hiện, các bộ, ngành, địa phương luôn bám sát mục tiêu của Quyết định, góp phần nâng cao một bước trình độ kiến thức và năng lực hoạt động của đội ngũ Công chức hành chính theo yêu câù cải cách hành chính, giúp họ bổ quyết những hẫng hụt về trình độ theo tiêu chuẩn của từng ngạch công chức và chức danh công chức quản lý đã được nhà nước ban hành. Các đối tượng Công chức hành chính đều được quan tâm đào tạo phát triển. Sau bốn năm thực hiện Quyết định số 874/TTG nước ta đã đạt được một số kết quả sau Hệ thống các cơ quan và công chức quản lý nhà nước về công tác đào tạo phát triển Công chức hành chính từ Trung Ương đến địa phương đã được hình thành và bước đầu hoạt động có nề nếp. Cục đào tạo phát triển Công chức hành chính thuộc ban tổ chức -cán bộ Chính phủ đã được thành lập để điều hành và quản lý công tác này. Bộ phận đào tạo phát triển Công chức hành chính thuộc Vụ tổ chức -cán bộ của các bộ, ngành Trung Ương được củng cố và tăng cường. Ở các địa phương đã có hơn 30 tỉnh, thành phố thành lập phòng đào tạo thuộc ban tổ chức chính quyền. Ban tổ chức cán bộ chính phủ đã chủ trì phối hợp với các bộ, ngành liên quan xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo phát triển Công chức hành chính hàng năm và dài hạn ở trong nước và ngoài nước, xây dựng định mức chi tiêu Ngân sách Nhà nước và phân bổ chỉ tiêu đào tạo phát triển Công chức hành chính xây dựng chế đọ, chính sách hướng dẫn tổ chức và hoạt động trong công tác đào tạo phát triển Công chức hành chính đối với các bộ, ngành, địa phương và hệ thống cấc cơ sở. Một số tỉnh thành phố, bộ, ngành đã chủ động ban hành các quy định tạm thời về đào tạo phát triển Công chức hành chính và huy động được nguồn kinh phí khác cho công tác này ngoài số kinh phí do Trung Ương phân bổ. Riêng năm 2000, tổng số kinh phí huy động thêm của các bộ, ngành và địa phương là 83,024 tỷ đồng, trong đó, thành phố Hồ Chí Minh 11,44 tỷ, Bình Dương 4,749 tỷ, Bộ quốc phòng 12,318 tỷ, tổng cục hải quan 2,5 tỷ. Hệ thống cơ sở đào tạo phát triển Công chức hành chính được củng cố tăng cường và có sự phối hợp ngày càng chặt chẽ với nhau trong việc thực hiện kế hoạch, chương trình đào tạo phát triển Công chức hành chính của các nước. Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh và học viện Hành chính Quốc gia, ngoài việc thực hiện đào tạo phát triển Công chức hành chính theo chức năng nhiệm vụ còn làm tốt việc hướng dẫn nội dung, chương trình, giáo trình, phương pháp đào tạo phát triển giảng viên các bộ môn chính trị lý luận và quản lý hành chính cho cácc cơ sở đào tạo phát triển của các bộ, ngành và địa phương. Hai học viện đã phối hợp chặt chẽ với các ban ngành Trung Ương thực hiện tốt kế hoạch tập huấn 22 vạn Đại biểu HĐND các cấp khoá 1999-2004, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước cho các công chức cao cấp của Đảng và Nhà nước, bồi dưỡng kiến thức quản lý hành chính cho các chuyên viên chính chuẩn bị thi tuyển lên chuyên viên cao cấp. Các trường, trung tâm bồi dưỡng của các bộ, ngành tập trung vào việc bồi dưỡng kiến thức quản lý ngành cho cán bộ quản lý và bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho Công chức hành chính của ngành. Theo báo cáo của 38 bộ, ngành trong 4 năm thực hiện Quyết định có 250.896 người được bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ. Các trường chính trị tỉnh, các trung tâm chính trị huyện tập trung đào tạo phát triển nâng cao trình độ cho đội ngũ Công chức hành chính cơ sở và Đại biểu HĐND địa phương. Triển khai việc hợp tác quốc tế về đào tạo phát triển Công chức hành chính đã tiến hành tổng hợp và đánh giá sơ bộ tình hình Công chức hành chính được cử đi đào tạo ở nước ngoài trong thời gian qua. Trong 4 năm qua, 38 bộ, ngành Trung Ương đã cử 3722 người; 37 tỉnh thành phố đã cử 3772 người đi đào tạo phát triển ở nước ngoài. Ban tổ chức cán bộ chính phủ phối hợp với các bộ, ngành liên quan xây dựng "kế hoạch đào tạo phát triển Công chức hành chính ở nước ngoài bằng nguồn ngân sách Nhà nước giai đoạn 2001 -2005". Tất cả các nội dung đào tạo phát triển nêu trong Quyết định đều được triển khai, thực hiện một cách toàn diện, nghiêm túc. Công tác đào tạo phát triển Công chức hành chính trong thời gian qua đã góp phần xây dựng đội ngũ Công chức hành chính có lập trường và thái độ chính trị đúng đắn, có khả năng thích ứng với yêu cầu và nhiệm vụ mới, bảo đảm cho việc xây dựng, hoạch định, triển khai và tổ chức thực hiện các chính sách của Đảng và Nhà nước. Theo thống kê của 37 tỉnh thành phố và 38 bộ, ngành trong 4 năm qua, số Công chức hành chính tham dự các lớp học bồi dưỡng lý luận chính trị là 16398 lượt người, quản lý hành chính Nhà nước 16171 lượt người, quản lý kinh tế 4047 lượt người, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ 55218 lượt người, tin học11797 lượt người và ngoại ngữ 4647 lượt người. Về đội ngũ công chức cấp xã phường theo báo cáo của 37 tỉnh thành phố trong 4 năm có 5201 lượt người được bồi dưỡng lý luận chính trị; 12544 lượt người được bồi dưỡng kiến thức quản lý Nhà nước; 359 lượt người được bồi dưỡng kiến thức quản lý kinh tế và 8765 lượt người được bồi dưỡng chuêyn môn nghiệp vụ. Trong 4 năm qua, các địa phương cũng rất quan tâm đến đội ngũ trưởng thôn, bản tổng cộng có 78487 trưởng thôn, bản được bồi dưỡng ở 37 tỉnh thành phố . Việc lập kế hoạch đào tạo phát triển Công chức hành chính hàng năm và dài hạn đã được tiến hành thường xuyên và bước đầu có nề nếp ở các bộ, ngành địa phương. Năm 2000 cả 61 tỉnh thành phố và 67 bộ ngành có báo cáo thực hiện klhế hoach đào tạo phát triển Công chức hành chính năm 2000 và dự kiến kế hoạch năm 2001. Đây là căn cứ để Ban tổ chức -cán bộ chính phủ điều chỉnh chi tiêu, khắc phục tình trạng ước lượng theo "cảm tính" trước đây. Đã tiến hành bước một điều tra thực trạng trình độ và nhu cấu đào tạo phát triển đối với Công chức hành chính . Đây là cơ sở xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển Công chức hành chính giai đoạn 2001 -2005 của ban. Từ sau Quyết định 874/TTG của Thủ tướng chính phủ thì công tác đào tạo phát triển đã được xác định như một hoạt động quan trọng của tổ chức, của cơ quan, và ũng có thể nói sau Quyết định này hệ thông quản lý nhà nước về đào tạo phát triển Công chức hành chính đã được hình thành. Ban tổ chức -cán bộ chính phủ là đầu mối quản lý Nhà nước về công tác đào tạo phát triển Công chức hành chính. Công tác nayd được củng cố tăng cường qua sự quản lý nhà nước của vụ tổ chức cán bộ các bộ, ngành, ban tổ chức chính quyền các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung Ương. Đồng thời với việc này là công việc củng cố phát triển hệ thống trường đào tạo phát triển Công chức hành chính của các bộ, ngành và các trường chính trị ở địa phương. Trong mấy năm qua, cùng với sự đi lên của đất nước trong công cuộc đổi mới, côg tác đào tạo phát triển Công chức hành chính đã thu được những thành công đáng kể. Đã đào tạo ra được một phong trào học tập rộng lớn trong đội ngũ công chức. Học tập đã trở thành nhu cầu và là một công việc quan trọngkhông những của cá nhân Công chức hành chính mà của cả cơ quan tổ chức. Theo báo của 93 đơn vị (40 bộ ngành và 53 tỉnh thành trực thuộc Trung Ương) trong 4 năm 1997 -2000 số Công chức hành chính đã được đào tạo phát triển là 115669 lượt người. Chủ yếu tập trung vào đào tạo bồi dưỡng về các lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ (55,72%), quản lý nhà nước (15,55%)và lý luận chính trị (12,03%). Tuy nhiên tỷ lệ này cũng rất khác nhau giữa các cơ quan Trug Ương và địa phương. Chỉ trong vòng mấy năm qua, chúng ta đã tăng cường một bước công tác quản lý nhà nước về đào tạo phát triển, đã bước đầu phân định trách nhiệm giữa các cơ quan trong quản lý nhà nước. Từng bước xem xét đánh giá và ổn định về chương trình và giáo trình tổ chức của hệ thống các cơ sở đào tạo phát triển Công chức hành chính. 3. Những tồn tại Mặc dù đã có sự đầu tư về tổ chức, kinh phí nhưng hiệu quả của công tác đào tạo phát triển chưa cao, chưa gắn với yêu cầu, tiêu chuẩnvà quy hoạch sử dụng cán bộ. Nội dung chương trình còn chồng chéo (như nội dung đào tạo của lớp trung cấp quản lý nhà nước và lớp trung cấp lý luận) chưa gắn với đặc thù quản lý nhà nước của nước ta và từng ngành, phương thức đào tạo cán bộ chậm đổi mới, chưa gắn với tổng kết thực tiễn của công cuộc đổi mới. Những nội dung đào tạo phát triển về kỹ năng làm việc, nghiệp vụ quản lý và kinh nghiệm thực tiễn chưa được đề cập nhiều. Việc giáo dục rèn luyện lập trường giai cấp và đạo đức cách mạng chưa được chú ý đúng mức. Điều đó được thể hiện như sau: Một là, về mặt nhận thức, việc thực hiện trên phạm vi cả nước không đồng đều, một số ngành và địa phương đã thực hiện một cách toàn diện chế độ công chức nhưng một số ngành địa phương mới chỉ thực hiện một vài phương diện hoặc một số điều của chế độ công chức. Vấn đề ở đây là nhận thức chưa đầy đủ, thực hiện và chấp hành chưa đến nơi đến chốn, đây cúng chính là vấn đề "có luật không dựa, chấp hành luật không nghiêm). Hai là, một số quy định trong các văn bản pháp quy còn chưa thoả mãn đầy đủ sự đòi hỏi của thực tiễn. Chẳng hạn như vấn đề thi tuyển công chức, nếu chỉ dựa vào một lần thi tuyển thì rất khó đánh giá đúng đắn được về một con người, sau này cần phải có nhiều lần thi nữa kết hợp với đào thải, có như vậy mới lựa chọn được người tài giỏi. Ngoài ra việc đào tạo lại và đào tạo thường xuyên đội ngũ Công chức hành chính vẫn chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu nâng cao trình độ tổng hợp cũng như năng lực giải quyết vấn đề nảy sinh trong thực tiễn của Công chức hành chính. Ba là, bản thân chế độ công chức hiện hành còn nhiều bất cập, cần được hoàn thiện. Các đơn vị thường xuyên tuyển chọn người mới, nhưng những người không thích hợp cũng cần được đào thải. Bốn là,việc xây dựng quy hoạch, kế hoạc đào tạo phát triển còn thiếu và yếu. Do đó, nhiều trường hợp cử đi đào tạo bồi dưỡng không đúng đồi tượng dẫn đến hiệu quả không cao. Chất lượng đào tạo phát triển chưa được chú trọng đúng mức, có trường hợp chỉ đến học một số buổi để có mặt mà vẫn có chứng chỉ. Kiểm tra, thi cử có lúc có nơi còn chưa nghiêm túc, kết quả tỷ lệ khá giỏi chưa phản ánh đúng chất lượng đích thực của đào tạo phát triển. Năm là, việc thực hiện Quyết định số 874/TTG trong 4 năm qua cũng nảy sinh rất nhiều hạn chế. Một số việc chưa thực hiện được và chưa thực hiện đầy đủ, cụ thể: trước khi bổ chưa tiến hành nghiên cứu và triển khai đào tạo tiền công vụ, trong các doanh nghiệp ,việc đào tạo phát triển Công chức hành chính chưa được quan tâm đầy đủ, chưa quản lý tót việc thực hiện hợp tác quốc tế về đào tạo phát triển Công chức hành chính, việc xây dựng chế độ, chính sách, quy chế đào tạo phát triển Công chức hành chính điều tra cơ bản trình độ và nhu cầu đào tạo phát triển tiến hành chậm, việc thống nhất nội dung chương trình, hoàn thiện giáo trình, kiện toàn đội ngũ giảng viên chưa được giải quyết một cách cơ bản. Hiệu quả công tác quản lý đào tạo phát triển Công chức hành chính chưa cao. Nội dung chương trình, giáo trình và phương pháp đào tạo phát triển ít được cải tiến, còn nặng nề về lý luận chồng chéo, trùng lặp.Phần kiến thức kỹ năng, nghiệp vụ có tăng nhưng chưa đáng kể. Sử dụng kinh phí đào tạo phát triển còn chưa hợp lý, chưa hiệu quả còn dàn trải và chạy theo số lượng. Nguyên nhân của những hạn chế nêu trên có nhiều và có thể khái quát thành các nhóm sau Chưa có chiến lược đào tạo phát triển Công chức hành chính. Cơ cấu Công chức hành chính và tiêu chuẩn Công chức hành chính chưa được xây dựng hoàn chỉnh. Không có quy trình khoa học về quản lý công tác đào tạo phát triển từ khi xác định nhu cầu, xây dựng quy hoạch, kế hoạch, chỉ đạo hướng dẫn, kiểm tra, giám sát kiểm tra, đánh giá, điều chỉnhđến việc tổ chức các hoạt động đào tạo phát triển ở các cơ sở và trong thực tế. Hoạt động của hệ thống cơ quan quản lý đào tạo phát triển chưa thật hiệu quả, phối hợp chưa chật chẽ, đồng bộ. Ngân sách dành cho công tác đào tạo phát triển còn hạn chế, đặc biệt còn thiếu vật chất để nâng cao năng lực đội ngũ giáo viên, hoàn thiện chương trình, giáo trình và tăng cường trang thiết bị dạy và học ở các cơ sở đào tạo. Ngoài ra về nguyên nhân khách quan do điều kiện kinh tế xã hội nước ta xuất phát từ một nước nông nghiệp lạc hậu lại có chiến tranh liên miên nên vấn đề đào tạo Công chức hành chính chưa thực sự được quan tâm và điều kiện, trang thiết bị cho công tác đào tạo phát triển còn nhiều thiếu thốn. CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHÁT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH I. Phương hướng Để chuẩn bị cho những Công chức hành chính làm việc trong một nền hành chính có năng lực cạnh tranh, thì ngay từ đầu cần phải chú ý đến khâu tuyển chọn Công chức hành chính. Việc tuyển dụng lựa chọn phải dựa tên cơ sở năng lực và trình độ chuyên môn, và được tiến hành một cách khách quan, vô tư. Hơn nữa, Hệ Thống đào tạo phát triển phải trang bị cho Công chức hành chính những kién thức, kỹ năng cần thiết như: xây dựng chiến lược, thống kê, phân tích tài chính, kế toán, đàm phán, giao tiếp, kiểm tra, quản lý nhân sự, văn bản hành chính. Nói chung là những kiến thức kỹ năngquản lý công. Công tác đào tạo phát triển cần chuyển dần từ đào tạo phát triển Công chức hành chính đang công tác sang dào tạo cơ bản nay từ ban đầu. Đào tạo phát triển Công chức hành chính cần chú ý để đáp ứng những đòi hỏi của sự phát triển. Trước tiên cần làm cho Công chức hành chính quan tâm chú ý đến sự phát triển của Quốc gia, của tổ chức và của bản thân họ. bên cạnh những giải pháp về tăng cường cải tiến đối với các chế độ chính sách đãi ngộ, cần phải duy trì chế độ thuyên chuyển Công chức hành chính thường xuyên. điều này không chỉ tăng kinh nghiệm làm việc mà còn kích thích họ làm việc trong vị trí mới, môi trường mới. Việc thuyên chuyển không chỉ diễn ra trong phạm vi một tổ chức, bộ, ngành tỉnh mà còn chú ý đến chuyển từ Trung ương hay trường hợp ngược lại. Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 Ban chấp hành Trung Ương Đảng KHoá VIII xác định: "Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất và năng lực là yếu tố quyết định chất lượng của bộ máy nhà nước". Đội ngũ cán bộ công chức đóng một vai trò quan trọng trong việc xây dựng bộ máy nhà nước trong sạch, vững mạnh. Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn nhắc nhở chúng ta rằng: Cán bộ lad gốc của công việc của mọi thành công, muôn việc thành công hoặc thát bại đều do cán bộ tốt hoặc kém. Quyết định 874/TTG ngày 20/11/1996 của Thủ tướng chính phủ về công tác đoà tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước đã xác định rõ: "Xây dựng đội ngũ cán bộ và công chức nhà nước thành thạo vef chuyên môn nghiệp vụ, trung thành với chế độ xã hội chủ nghĩa, tận tuỵ với công vụ, có trình độ quản lý tốt, dáp ứng yêu cầu của việc kiện toàn và nâng cao hiệu quả của bộ máy quản lý nhà nước" Công tác đoà tạo bồi dưỡng cán bộ công chức được xác định như là một quá trình có kế hoạch làm biến đổi thái độ, kiến thức hay kỹ năng của cán bộ công chức thông qua việc học tập rèn luyện để làm việc có hiệu quả trong một hoạt động hay trong một loạt các hoạt động nào đó. Mục đích của nó, xét theo tình hình công tác, là phát triển nâng cao năng lực cá nhân và đáp ứng nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai của cơ quan. Với quan niệm như vậy thì đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức nhằm tới các đích sau: Phát triển năng lực cánbộ, công chứcvà nâng cao khả năng làm viẹc thực tế của họ. Giúp cán bộ, công chức luôn phát triển để có thể đáp ứng được nhu cầu nhân lực trong tương lai của tổ chức. Giảm thời gian học tập làm quen với công việc mới của cán bộ công chức do thuyên chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ và đảm bảo cho họ có đầy đủ khả năng làm việc một cách nhanh chóng và tiết kiệm. Để đưa tiêu chí: Lấy hiệu quả công việc làm tiêu chuẩn đánh giá cán bộ, vào thực tiễn công tác thì công tác đào tạo bồi dưỡng có trách nhiệm hết sức nặng nề. Muốn có được hiệu quả công tác đội ngũ cán bộ công chức phải được đào tạo bồi dưỡng nâng cao năng lực thực hiện công việc một cách khoa học và nghiêm túc. Chuẩn bị cho đội ngũ cán bộ, công chức tự tin bước vào Thiên niên kỷ mới, công tác đào tạo bồi dưỡng trong những năm qua đã có nhiều cố gắng và đạt được những thành tích đáng kể. Một số công việc trước mắt cần được triển khai thực hiện đối với công tác đào tạo phát triển Công chức hành chính cho năm đầu tiên của thiên niên kỷ mới là đặt một nền tảng đầu tiên cho bước đầu tiên vào thiên niên kỷ mới, không có gì cao xa hơn, quan trọng hơn, nền tảng hơn là những công việc tạo ra những khởi đầu. Ta cần kiến nghị một số vấn đề dưới đây: Tăng cường quản lý nhà nước đối với công tác đào tạo phát triển Công chức hành chính. Một nội dung quan trọng cần được triển khai thực hiện sớm là xem xét đánh giá các văn bản pháp quy vè công tác đào, phát triển để kịp thời điều chỉnh nội dung và hoàn thiện. Đồng thời phải xây dựng những văn bản mới như: văn bản triển khai Luật tổ chức giáo dục và hoạt động của các cơ sỏ đào tạo phát triển công chức của các cơ quan hành chính, các tổ chức chính trị xã hội, lực lượng An ninh-Quốc phòng, quy hoạch, kế hoạch đào tạo phát triển Công chức hành chính cho 5 năm và 10 năm tới, nghĩa là kế hoạch cho thập kỷđầu tiên của thiên niên kỷ mới, các chính sách chế độ cho người dạy, người đọc sửa đổi thông tư hướng dẫn sử dụng kinh phí đào tạo, phát triển , biên soạn tài liệu hướng dẫn nghiệp vụ quản lý đào tạo cho công chức làm công tác quản lý đào tạo, phát triển. Tăng cường, củng cố các cơ sở đào tạo phát triển Công chức hành chính. Cần tăng cường đầu tư về cơ sở vật chất, trang thiết bị và các đồ dùng dạy học đối với các cơ sở đào tạo phát triển này như đối vởi các trường đại học và cao đẳng. Đẩy mạnh công tác xây dựng hoàn thiện chương trình, giáo trình đào tạo phát triển theo tinh thần tăng cường thời lượng cho phần thực tế, thực hành. Tìm kiếm những giải pháp hữu hiệu tránh sự trùng lặp trong một chương trình cũng như trong các chương trình khác nhau. Một trong các giải pháp là xây dựng chương trình theo các học phần. Phát triển đội ngũ giáo viên cho các cơ sở đào tạo phát triển Công chức hành chính đủ về số lượng, mạnh về chất lượng. Đội ngũ giáo viên này không những cần được đào tạo lại, bổ sung cập nhật kiến thức mới, hiện đại mà còn tập trung đào tạo phát triển nâng cao kiến thức và kỹ năng về phương pháp giảng dạy cho người lớn tuổi. Đồng thời chú trọng đến người đi học, đảm bảo đi cho đúng đối tượng , đáp ứng nhu cầu học tập của họ, xoá bỏ tình trạng "đánh trống ghi tên" hay học nhiều lớp trong cùng một thời gian, giới hạn số lượng học viên trong một lớp học. Song song với việc trên là tăng cường năng lực dội ngũ Công chức hành chính. đội ngũ này cần được bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng về phát triển đội ngũ và quản lý đào tạo. Sử dụng hợp lý, hiệu quả kinh phí đào tạo phát triển Công chức hành chính đồng thời khuyến khích mở rộng các nguồn kinh phí khác nhau cho công tác đào tạo phát triển như : kinh phí ngân sách Trung Ương, từ ngân sách địa phương, từ các dự án, các nguồn tài trợ, học bổng từ sự đóng góp cá nhân. Tăng cường mở rộng hợp tác quốc tế đào tạo phát triển Công chức hành chính nhằm không chỉ nâng cao chất lượng đào tạo phát triển của chúng ta ngang tầm quốc tế mà còn nhanh chóng cập nhật những kiến thức, kĩ năng hiện đại đáp ứng cho quá trình phát triển và sức cạnh tranh cao của nền hành chính nhà nước. Công tác đào tạo phát triển đã có những thành tích đáng kể, phục vụ cho công cuộc cải cách hành chính, tuy nhiên nó cũng có những tồn tại. Vấn đề là ở chỗ, chúng ta dám làm, dám sửa, dám vững tin vạch một con đường tiến vào thiên niên kỷ mới. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng dạy" Sau tám mươi năm bị áp bức bóc lột, và dưới chính sách ngu dân của thực dân Pháp, các bạn và tôi, chúng ta đều chưa quen với kỹ thuật hành chính. Nhưng điều đó khônglàm chúng ta ngại, chúng ta vừa làm vừa học. Chắc chắn chúng ta sẽ phạm khuyết điểm, nhưng chúng ta sẽ sửa chữa, chúng ta có can đảm sửa chữa khuyết điểm". Tất cả đang ở phía trước, thế kỷ XXI đang đón chờ những bước đầu tiên của công tác đào tạo phát triển Công chức hành chính. Tiến hành thống kê, phân loại từng chức danh công chức, đối chiếu với tiêu chuẩn chức danh, nhiệm vụ công tác để có cơ sở xác định, xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển Công chức hành chính thiết thực và tổ chức thực hiện có hiệu quả. Đội ngũ Công chức hành chính được tiếp tục bồi dưỡng kiến thức cơ bản về quản lý nhà nước, kiến thức về quản lý kinh tế thị trường. Nhận thức và xcs định rõ công tác đào tạo phát triển Công chức hành chính là công việc thường xuyên bắt buộc. Do đó việc đào tạo phát triển Công chức hành chính phải được tiến hành hai năm một lần đẻ công chức cập nhật thông tin mới, nâng cao kiến thức quản lý nhả nước, kỹ năng làm việc. Kế hoạch đào tạo phát triển phải có các nội dung:mục đích, yêu cầu, thời gian, nội dung đào tạophải có tính thực tiễn, thiết thực gắn với nhu cầu công việc của cơ quan, tránh đào tạo tràn lan hình thức.đào tạo công chức phải phục vụ chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, phù hợp với xu hướng chuyển dịch cơ cấu kinh tế những năm tới. Kế hoạch đào tạo phát triển Công chức hành chính phải xây dựng cho tất cả các đối tượng. Phương pháp đào tạo phát triển thực hiện theo nguyên tắc, đào tạo phát triển phải gắn với quy hoạch, với yêu cầu sử dụng và kế hoạch đào tạo phát triển nguồn công chức. Đào tạo trước khi bổ nhiệm đề bạt chức vụ, cố gắng giảm tối đa tình trạng bầu cử bổ nhiệm rồi mới đưa đi đào tạo. II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP Trong thời gian tới cần tiếp tục tăng cường công tác quản lý nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo phát triển Công chức hành chính để có được đội ngũ Công chức hành chính có phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn và trình độ tri thức. Muốn đạt được những yêu cầu đó, cần phải thực hiện đồng bộ một số giải pháp sau: 1. Hoàn thiện chiến lược đào tạo phát triển Công chức hành chính Xây dựng một số quan điểm về đào tạo phát triển Công chức hành chính trong đó quy định rõ những khái niệm, mục tiêu, quy trình và các tiêu chí xuyên suốt quá trình đào tạo phát triển. Xây dựng chiến lược đào tạo phát triển trên cơ sở chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho các cơ quan nhà nước trong thời gian tới. Cần có một chiến lược đào tạo phát triển Công chức hành chính phù hợp với sự phát triển, có sự dự báo vè số lượng, cơ cấu mô hình đội ngũ và tiêu chuẩn công chức, có quy hoạch đào tạo bồi dưỡng và những phương thức đào tạo phát triển thích hợp. Điều đó xuất phát từ những yếu tố khách quan là: sự phát triển mạnh mẽ và đi vào ứng dụng nhanh chóng của khoa học tin học làm cho tốc độ giải quyết công việc tăng lên nhanh chóng và thuận lợi, sự hội nhập quốc tế ngày càng rộng rãi đòi hỏi quy trình quản lý phải được hiện đại hoá để thích ứng với điều kiện mới, cải cách kinh tế đòi hỏi nền kinh tế phải năng đông hữu hiệu hợn và quá trình dân chủ hoá ngày càng mở rộng đòi hỏi phải có những phương thức quản lý thích ứng. Đồng thời tăng cường công tác quản lý nhà nước về đào tạo phát triển Công chức hành chính khắc phục những khâu yếu nhất của công tác này là quy hoạch, kễ hoạch, giám sát, kiểm tra, đánh giá, điều chỉnh, xây dựng những văn bản pháp quy điều chỉnh hoạt động đào tạo phát triển trong thời gian tới, thể hiện sự thống nhất nhận thức, quyết tâm tuân thủ các nguyên tắc và các mục tiêu của chiến lược đào tạo phát triển Công chức hành chính . Kiện toàn hệ thống các cơ sở đào tạo phát triển của các bộ, ngành và địa phương. Xây dựng chính sách đối với học viên và giảng viên. Xây dựng kế hoach đào tạo phát triển Công chức hành chính đương nhiệm, tiền công vụ, tiền bổ nhiệm. Xây dựng quy trình các biểu mẫu hướng dẫn các bộ, ngành, địa phương thực hiện một cách đồng bộ và thống nhất kế hoạch đào tạo phát triển Công chức hành chính, đảm bảo tính khả thi cao của kế hoạch. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đánh giá bằng việc xây dựng các tiêu chí đánh giá chất lượng và hiệu quả của công tác đào tạo bồi dưỡng. Quy định rõ chế độ báo cáo và tăng cường kiểm tra thực hiện. Kết hợp với thực hiện tốt việc quản lý hợp tác quốc tế về đào tạo phát triển Công chức hành chính. Đầu tư nâng cao năng lực đội ngũ Công chức hành chính đặc biệt là đội ngũ hoạch định chính sách và đội ngũ làm công tác đào tạo phát triển Công chức hành chính, kể cả giảng viên kiêm nhiệm. Củng cố nâng cao cơ sở vật chất và trang thiết bị dạy học theo hướng từng bước hiện đại hóa. Xây dựng các tiêu chí về chuẩn chung của các cơ sở đào tạo Công chức hành chính. Mở rộng việc huy động kinh phí cho đào tạo phát triển bằng nhiều nguồn khác nhau như ngân sách địa phương, kinh phí từ huy động của các bộ, ngành, kinh phí các nhân và các nguồn tài trợ. Tiếp tục thực hiện phương thức kết hợp giữa đào tạo chính quy tập trung với các hình thức bồi dưỡng và tại chức, trong đó, đói vớin các công chức trẻ có triển vọng phát triển áp dụng hình thức đào tạo chính quy tập trung. Những công chức tuổi cao thấy cần thiết phải nâng cao trình độ thì áp dụngcác hình thức bồi dưỡng chuyên đề hay tại chức không tập trung. Cần khuyến khích công chức tự học tự nghiên cứu nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Ngoài những hình thức nâng cao trính độ qua các trường lớp trong nước cần thực hiện tốt việc đào tạo tài năng trẻ ở trong và ngoài nước. Tiếp tục đào tạo, quy hoạch lớp công chức bằng việc lựa chọn những sinh viên học tập và tốt nghiệp loại khá giỏi ở trường đại học, sau đó tổ chức cho họ học tập kiến thức quản lý nhà nước (chương trình đại học), kiến thức ngoại ngữ (tối thiểu trình độ C) và biết sử dụng máy vi tính thành thạo để thay thế dần số công chức nghỉ hưu. Đây là những công chức thực sự cần thiết và có khả năng đáp ứng yêu cầu quản lý bộ máy nhà nước ở thế kỷ 21. Việc tạo nguồn này đã được tiến hành từ cấp cơ sở cho đến thành phố và coi đây là việc làm thường xuyên từ dây về sau. Kết hợp với các trường với trường Học viện Hành chính Quốc gia xây dựng, bổ sung nội dung chương trình đào tạo phát triển kiến thức quản lý nhà nước cho Công chức hành chính phù hợp với đặc thù quản lý của đất nước. Hàng năm mở các lớp cử nhân hành chính tại chức cho công chức đã tốt nghiệp đại học. 2. Cải cách hệ thống quản lý đào tạo phát triển Công chức hành chính Xây dựng ban hành nghị định của chính phủ quy định cụ thể việc thực hiện Luật giáo dục đối với nhà trương của cơ quan hành chính nhà nước, của tổ chức chính trị, tổ chức xã hội, của lực lượng vũ trang nhân dân và bổ sung hoàn thiện các quy định hiện hành , tiến hành rà sát nghiên cứu loại bỏ hoặc sửa đổi những quy định không còn phù hợp, xây dựng và ban hành mới những văn bản phảp lý cần thiết như: hệ thống nhà trường; vị trí, chức năng, nhiệm vụ của nhà trường, quy chế đào tạo phát triển Công chức hành chính, quy chế quy định về hệ thống chương trình giáo trình, quy chế chứng chỉ quy định cụ thể về hệ thống tiêu chuẩn cho đến việc thành lập trường, trung tâm tại các bộ ngành. Đổi mới công tác xây dựng quy hoach, kế hoạch đào tạo phát triển để tăng cường chất lượng và hiệu lực của công tác quy hoạch nói riêng và của công tác đào tạo phát triển Công chức hành chính nói chung. Gắn quy hoạch đào tạo với sử dụng và đào tạo nguồn công chức lâu dài, công tác xây dựng quy hoạch, kế hoạch phải được thực hiện từ dưới lên dựa trên cơ sở những điều kiện và nhu cầu thực tế. Thường xuyên tiến hành kiển tra tiến độ và khả năng thực hiện kế hoạch. Đẩy mạnh hoàn hiện hệ thống chương trình, giáo trình dùng trong hoạt động đào tạo phát triển Công chức hành chính theo tiêu chuẩn ngạch, tiêu chuẩn chức danh, đồng thời cải tiến nâng cao chất lượng và tién tới chuẩn hoá nội dung chương trình, giáo trìn, cải tiến phương pháp giảng dạy theo hướng tăng cường đói thoại đàm thoại. Tăng cường hợp tác quốc tế về đào tạo phát triển. Xây dựng kế hoạc đào tạo phát triển đội ngũ chuyên gia đầu ngành về hành chính và các lĩnh vực kinh tế khoa học, kỹ thuật mũi nhọc khác thông qua những hình thức tổ chức đa dạng và tận dụng mọi nguồn kinh phí trong cũng như ngoài nước. Sử dụng và quản lý nguồn kinh phí đúng quy định, như theo Luật Ngân sách thì công tác lập kế hoạch dự toán chấp hành và báo cáo quyết toán thu chi Ngân sách Nhà nước diễn ra theo chu kỳ hàng năm. 3. Hoàn thiện chế độ Công chức hành chính Tăng cường sức sống cho chế độ công chức, hoàn thiện cơ chế phân loại, sử dụng, sát hạch, cạnh tranh, nghiên cứu cải tiến chế độ thi cử, thực hiện sát hạch nhiều tầng lớp, nhiều phương diện. Viềc nghiên cứu nhằm quy phạm hoá chế độ cạnh tranh giữ chức vụ, chế độ tuyển chọn đề bạt công khai sao cho công tác tuyển chọn đề bạt người tài công bằng hơn, khoa học hơn. Ngoài ra còn hoàn thiện chế độ tiền lương theo hướng gắn kết tiền lương với thành tích công tác, dần dần nâng cao mức lương cho Công chức hành chính Nâng cao trình độ mọi mặt của đội ngũ công chức, thông qua nhiều lần thi cử sát hạch để tuyển chọn đề bạt bổ sung người tài giỏi vào đội ngũ Công chức hành chính. Sau đó căn cứ vào sự phát triển nghề nghiệp mà tăng cường bồi dưỡng nghiên cứu quy luật trưởng thành của công chức, thiếu gì học nấy, cần gì học ấy. Cải tiến các dịch vụ công cộng, xuất phát từ yêu cầu xây dựng một chình quyền trong sạch, vững mạnh, hiệu quả cao cần phải tích cực thực hiện phương châm công khai hoá các công việc của chính quyền để quần chúng nhân dân có thể tìm hiểu trình tự và quy tắc làm việc, từ đó tiếp nhận sự giám sát của quần chúng đồi với chính quyền. 4. Một số giải pháp khác Rà soát đánh giá lại đồng bộ đội ngũ Công chức hành chính về trình độ, năng lực, kỹ năng hoạt động, tuổi tác, tiến hành phân loại, xếp từng loại đối tượng cần được đưa đi đào tạo bồi dưỡng lại cho phù hợp với chức năng nhiệm vụ mục đích công tác. Cụ thể đối với những người trên 40 tuổi không đưa đi đào tạo mà chỉ bồi dưỡng kiến thức cập nhật cơ bản và từng mặt về nghiệp vụ và kỹ năng thực hành công việc. Còn những người dưới 40 tuổi đang giữ các cương vị công tác khác nhau trong bộ máy nhà nước cần đưa đi đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ nếu còn thiếu. Đối với cán bộ chuyên môn đã có trình độ nhất định când có kế hoạch đưa đi bồi dưỡng ngắn hạn, nâng cao nghiệp vụ, lý luận chính trị. Đảm bảo điều kiện học tập cho học viên để tạo điều kiện cho các công chức yên tâm mang hết tâm sức ra học tập nâng cao kiến thức, ngoài chế độ hiện hành do nhà nước quy định cho học viên, có biện pháp bảo đảm để công chức sau khi học về vẫn giữ được vị trí công tác trong bộ máy hành chính nhà nước. Củng cố và phát triển hệ thống đào tạo Công chức hành chính nhà nước để đào tạo ra những nhà hành chính chuyên nghiệp có khả năng hoạch định, phân tích và thực thi chính sách từ cao xuống thấp. Để làm việc đó cần phải xây dựng Học viện Hành chính Quốc gia vững mạnh và theo đó là một hên thống các trường khu vực để đào tạo công chức cho các điạ phương. Đó là một hệ thống thống nhất dưới sự quản lý chặt chẽ của chính phủ. Chương trình nội dung đào tạo phải thiết thực, tính thực hành cao để giúp các học viên nâng cao năng lực quản lý.Muốn vậy, cần có một hội đòng quốc gia được chính phủ giao nhiệm vụ xét duyệt chương trình nội dung đào tạo và các giáo trính cơ bản. Đào tạo công chức là đào tạo những người thực thi công việc hành pháp, cho nên nó đồi hỏi việc đào tạo phải gắn thật chặt với chủ trương của Đảng, pháp luật của Nhà nước do đó cần có sự tham gia thường xuyên của các bộ, cơ quan Trung Ương và địa phương vào quá trình đào tạo. Kiến thức đào tạo phải cập nhật với thực tiễn. Một đội ngũ giáo viên chuyên nghiệp khó lòng đảm đương được điều đó cho nên cần hình thành một đội ngũ giáo viên kiêm chức với sự tham gia của các cơ quan thực tế thuộc bộ máy nhà nước. Những thành tựu của thế giới về công nghệ hành chính ngày càng nhiều và có xu hướng chung là thế giới đang muốn tìm ra những phương thức quản lý hữu hiệu trong lĩnh vực này. Bởi vậy cần mở rộng hợp tác quốc tế, tranh thủ sự giúp đỡ của các nước, nhất là những kiến thức kỹ năng về công nghẹ hành chính. Cuối cùng là việc tăng cường trang bị kỹ thuật, các phương tiện vật chất cho công tác đào tạo phát triển Công chức hành chính. Những phương tiện hiện đại phục vụ cho giảng dạy, cơ sở vật chất cho nhà trường, học viện là những điều kiện không thể thiếu được để nâng cao chất lượng đào tạo phát triển Công chức hành chính. KẾT LUẬN Nhìn lại chặng đường lịch sử vừa qua, Đảng và Nhà nớc ta luôn luôn đặt vấn đề chăm lo đào tạo phát triển một đội ngũ Công chức hành chính phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ của mỗi giai đoạn cách mạng. Cho dù có nơi, có lúc trong thực thi nhiệm vụ cụ thể công tác đào tạo phát triển còn chưa ngang tầm nhiệm vụnhưng quan điểm của Đảng ta về vấn đề công chức là nhất quán và chính đọi ngũ công chức đó đã đưa đường lối Đảng, pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống, tổ chức thực hiện nhiệm vụ cách mạng góp phần vào những thắng lợi to lớn để có ngày nay. Đào tạo phát triển Công chức hành chính đã và đang trở thành một yêu cầu khách quan của sự nghiệp đổi mới đất nước, và là một trong những mục tiêu cơ bản của công cuộc cải cách hành chính. Công tác này đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển dụng và tiêu chuẩn hoá đội ngũ Công chức hành chính, góp phần tích cực vào việc từng bước xây dựng đội ngũ công chức có đủ trình độ, phẩm chất, tri thức khoa học và năng lực quản lý cho bộ máy nhà nước, đáp ứng yêu cầu hoạt động và bảo đảm hiệu lực cho bộ máy nhà nước pháp quyền chính quy và hiện đại. TÀI LIỆU THAM KHẢO Tạp chí Quản lý Nhà nước số: 13/1995; 4/2000; 7/2000; 8/2000; 4/2001; 6/2001; 7/2001; 8/2001; 12/2001; 5/2002 Tạp chí Tổ chức Nhà nước số: 12/2000; 7/2002 Tạp chí Cộng sản số: 4/1998 Tạp chí Nghiên cứu Trung Quốc số 2/2001 Trần Kim Dung -Quản trị Nguồn nhân lực, NXB ĐH Quốc gia TP HCM Trường Đại học Kinh tế quốc dân - Giáo trình Quản lý học Kinh tế quốc dân, NXB khoa học kỹ thuật Trường Đại học Kinh tế quốc dân - Giáo trình Khoa học quản lý, NXB khoa học kỹ thuật. Pháp lệnh cán bộ, công chức 1998 9. Văn kiện Đại hội Đảng VIII, IX 10. Christian Batal - Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước, NXB Chính trị Quốc gia. MỤC LỤC Trang LỜI MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH 3 I. Tổng quan về đội ngũ công chức hành chính 3 1. Khái niệm 3 1.1. Khái niệm chung về công chức 3 1.2. Khái niệm công chức hành chính 4 2. Vai trò vị trí 4 3. Phân loại công chức hành chính và các ngạch công chức hành chính 6 3.1. Loại công chức hành chính 6 3.2. Hạng công chức hành chính 7 3.3. Ngạch công chức hành chính 8 4. Yêu cầu, tiêu chuẩn đối với công chức hành chính 10 II. Đào tạo và phát triển đội ngũ công chức hành chính 13 1. Các chức năng của quản lý nguồn nhân lực 13 2. Đào tạo và phát triển công chức hành chính - một chức năng của quản lý nguồn nhân lực 15 2.1. Mục đích 15 2.2. Khái niệm về đào tạo và phát triển 16 2.3. Đào tạo công chức hành chính 17 III. Công chức hành chính một số nước trên thế giới 19 1. Chế độ công chức hành chính ở Trung Quốc hiện nay 19 2. Những nét mới về đào tạo công chức hành chính ở nga 21 3. Đào tạo công chức hành chính ở Singapo 22 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG HỆ THỐNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NƯỚC TA HIỆN NAY. 24 I. Thực trạng đội ngũ công chức hành chính hiện nay 24 1. Sự phát triển của đội ngũ công chức hành chính hiện nay 24 1.1. Số lượng công chức hành chính hiện nay 24 1.2. Cơ cấu đội ngũ công chức hành chính 24 2. Thực trạng đội ngũ công chức hành chính nước ta hiện nay 25 II. Thực trạng hệ thống đào tạo và phát triển công chức hành chính nước ta hiện nay 29 1. Hệ thống các cơ sở đào tạo công chức hành chính 29 2. Tình hình thực hiện công tác đào tạo phát triển công chức hành chính và những thành tựu đạt được 31 3. Những tồn tại 35 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH 38 I. Phương hướng 38 II. Một số giải pháp 41 1. Hoàn thiện chiến lược đào tạo phát triển công chức hành chính 42 2. Cải cách hệ thống quản lý đào tạo phát triển công chức hành chính 43 3. Hoàn thiện chế độ công chức hành chính 44 4. Một số giải pháp khác 45 KẾT LUẬN 47 TÀI LIỆU THAM KHẢO 48