Đề án Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam

phát triển Chiến lược sản xuất kinh doanh Các mục tiêu cần đạt tới Kế hoạch hoá nguồn nhân lực Tuyển dụng từ thị trường Đào tạo và phát triển Bố trí sắp xếp lại lao động Xác định những thiếu hụt về số lượng và chất lượng lao động Khả năng sẵn có về nhân lực Dự báo nhu cầu về nhân lực Đề ra các giải pháp So sánh giữa nhu cầu và khả năng sẵn có 5.4 Các chức năng khắc trong quản trị nhân lực Sơ đồ :ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển với các chức năng quản trị nhân lực khác. Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng lao động có chất lượng cao Bố trí sắp xếp cán bộ Đào Tạo Và Phát Triển Quan hệ lao động Sự đền đáp cho công ty và người lao động Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo, ngược lại làm tăng nhu cầu đào tạo Đánh giá sự thực hiện công việc Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt hơn Đánh giá sự thực hiện công việc cung cấp thông tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo Đào tạo nâng cao sự thực hiện công việcvà đóng góp của mỗi người lao động, tăng thu nhập Sự khuyến khích tài chính làm người lao động hăng say học hỏi hơn, nhiệt tình với công việc hơn Người lao động có kỹ năng sẽ thực hiện việc tốt hơn và giảm sự bất bình và vi phạm kỷ luật Công đoàn là người có thể tham gia vào việc thiết kế và đề xuất chương trình đào tạo 5.5 ảnh hưởng của vấn đề sử dụng lao động đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Sau các khóa đào tạo, người lao động được nâng cao trình độ kỹ năng hoặc có được những kiến thức và những kỹ năng mới để sẵn sàng đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn. Tuy nhiên, khả năng đóng góp của họ vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng chưa được khai thác. Để khai thác những khả năng mới của người lao động và chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa đối với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao động sau đào tạo rất quan trọng đối với hiệu quả công tác đào tạo v à phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp. Rất khó có chỉ tiêu nào phản ánh đầy đủ hiệu quả sử dụng lao động vì nó liên quan đến rất nhiều vấn đề khác như: tiền lương, tiền thưởng,phúc lợi và dịch vụ tạo động lực trong lao động, cải thiện điều kiện lao động, những ưu thế địa lý thương mại... Tiền lương là một trong những yếu tố quan trọng nhất để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sau đào tạo. Người ta thường sử dụng chỉ tiêu tiền lương bình quân một đầu người để đánh giá, đây là chỉ tiêu có thể áp dụng cho tất cả các loại hình doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không bị chi phối bởi các quy chế quản lý tiền lương của nhà nước. Tiền lương bình Tổng tiền lương doanh nghiệp chi ra trong năm quân đầu người Số lao động bình quân trong năm. Đây là chỉ tiêu phản ánh năng xuất lao động cá nhân chịu ảnh hưởng của: - Các yếu tố gắn liền với bản thân người lao động như kỹ năng, kỹ sảo, cường độ làm việc,tình trạng sức khỏe, tinh thần trách nhiệm... của người lao động. - Các yếu tố gắn liền với quản lý con người như: phân công, hiệp tác lao động, tạo động lực trong lao động. - Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động như: an toàn lao động, ánh sáng, tiếng ồn,độ rung, thẩm mỹ... Như vậy cả ba yếu tố trên đều gắn liền với vấn đề sử dụng lao động trong doanh nghiệp. Tiền lương một mặt thể hiện một phần chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, một mặt thể hiện tốc độ tăng tiền lương, mức tiền lương cũng thể hiện kết quả sản xuất kinh doanh cuả doanh nghiệp. Doanh nghiệp làm ăn hiệu quả, có lãi thì có điều kiện tăng lương, tăng thưởng và các khoản phúc lợi khác. Ngược lại, thì không có khả năng tăng các khoản trên mà có khi còn bị cắt giảm. Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố trong đó quan trọng nhất vẫn là năng suất lao động của công nhân hay hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp. Do đó , những kỹ năng, kiến thức của người lao động sau khi học xong các chương trình đào tạo và phát triển có đóng góp vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp hay không đòi hỏi các nhà quản lý có kế hoạch sử dụng hợp lý nguồn nhân lực này.Các chính sách tiền lương tiền thưởng hợp lý sẽ có tác dụng khuyến khích người lao động hăng say học hỏi hơn, có hứng thú tham gia các khóa đào tạo của doanh nghiệp. Như vậy, ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp và thể hiện mức độ phát huy các kiến thức và kỹ năng của người lao động. Vì vậy, tiền lương là yếu tố chính phản ánh sự ảnh hưởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. 6. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp . 6.1 Yêu cầu khi đánh giá. Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, giúp doanh nghiệp đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trước và sau khi đào tạo.Đồng thời có thể đánh giá hiệu quả kinh tế với hoạt động tài chính của doanh nghiệp. Chính vì lẽ đó, các khóa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là việc làm cần thiết và quan trọng. Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được cụ thể và chính xác thì phải xây dựng hệ thống các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác này. 6.2 Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp . Xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế chung các nhà quản lý đã đưa ra công thức tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp : = Hiệu quả kinh tế của công tác Kết quả kinh doanh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tổng chi phí cho đầu tư cho ĐTPT Qua công thức trên, ta thấy sự tăng trưởng phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Do vậy nếu đầu tư không đúng mức vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ ảnh hưởng lớn đến chiến lược nguồn nhân lực về lâu dài của doanh nghiệp. Hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu như sau: Được đào tạo và phát triển, người lao động nhanh chóng lắm bắt được kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ, ứng dụng vào công việc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng xuất cao. Được đào tạo và phát triển tốt người lao động đóng góp năng lực của mình cho doanh nghiệp đem lại lợi nhuận có thể bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra mà kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vẫn tăng lên. Đào tạo và phát triển tạo ra đội ngũ lao động kế cận cho sự phát triển của doanh nghiệp. 6.3 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . Khi xây dựng chương trình đào tạo, các nhà xây dựng phải tính toán được các yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn ra thuận lợi và đạt được mục tiêu đề ra.Sau khoá học doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo theo tiêu chuẩn cụ thể. 6.3.1 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra. Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày, hàng giờ luôn gắn với các chi phí. Lượng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối lượng công việc. Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Khi xây dựng một khoá đào tạo và phát triển, người xây dựng chương trình phải tính được các khoản chi phí đầu tư cho khoa học và cũng như xác định những lợi ích mà khoá đào tạo mang lại cho cá nhân người học cũng như cho doanh nghiệp. Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển, người ta sử dụng phương pháp so sánh lợi ích thu được và chi phí bỏ ra cho công tác này. Chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Chi phí cho phương tiện vật chất kỹ thuật, trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển; chi phí cho cán bộ giảng dậy công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp; chi phí tiền lương cho học viên trong thời gian họ đựoc củ đi học, không tham gia vào ở doanh nghiệp và một số chi phí khác phát sinh trong đào tạo. Trên cơ sở lượng hoá các chi phí cho đào tạo và phát triển doanh nghiệp so sánh lợi ích mà doanh nghiệp sau quá trình kinh doanh khi mà học viên đã đựơc đào tạo xong. Lợi ích của doanh nghiệp gồm: Thứ nhất: Lợi ích thu được từ phía cá nhân người được đào tạo như: kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòng trong công việc, trình độ quản lý của nhân viên đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra các quyết định kinh doanh đúng đắn, đạt mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, cải thiện thái độ hợp tác trong lao động. Thứ hai: Về phía doanh nghiệp : doanh nghiệp thu được những lợi ích qua việc nâng cao chất lượng sản phẩm trên thị trường, đạt được những thắng lợi trong cạnh tranh với các doanh nghiệp khác. Doanh nghiệp có đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phục vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp. Mục tiêu kinh doanh mà doanh nghiệp đạt được thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu... chỉ tiêu lợi nhuận được tính theo công thức sau: ế = TR-TC Trong đó: ế:Lợi nhuận thu được ( sau một năm kinh doanh ) TR: Tổng doanh thu TR: Tổng chi phí bao gồm:chi phí kinh doanh và cả chi phí cho đào tạo và phát triển Nếu doanh thu mà doanh nghiệp thu được có thể bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt động có lãi và công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả. Ngược lại, nếu làm ăn thua lỗ kết quả đào tạo và phát triển ứng dụng vào sản xuất kinh doanh chưa phát huy được hiệu quả. = Ngoài chỉ tiêu trên doanh nghiệp có thể sử dụng các chỉ tiêu sau: Chi phi đào tạo bình quân chi phí đào tạo hàng năm một lao động hàng năm số người được đào tạo hàng năm = Lợi nhuận thu được năm n Lợi nhuận năm n so với một đơn vị chi phí cho đào tạo năm n-1 Chi phí đào tạo năm n-1 Doanh thu thu được năm n Tổng doanh thu năm n so với chi phí đào tạo năm n-1 Chi phí đào tạo năm n-1 = = Thời gian thu hồi Chi phí đào tạo năm n-1 chi phí đào tạo năm n Lợi nhuận thu được từ đào tạo năm n Nói tóm lại: Sử dụng những chỉ tiêu trên một mặt phản ánh hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp nói chung, hiệu quả đào tạo và phát triển nói riêng. 6.3.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo . Sau khi xác định chính xác nhu cầu đào tạo thì phải chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc xác định chính xác và cụ thể nhu cầu đào tạo ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng đào tạo vì nó đáp ứng nhu cầu về lao động có trình độ cho doanh nghiệp và cũng thuận lợi cho việc đánh giá hiệu qủa đào tạo. Do vậy việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển dựa trên mục tiêu đào tạo sẽ cho doanh nghiệp thấy được mức độ hoàn thành các mục tiêu đặt ra. Mức độ hoàn thành mục tiêu càng cao thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả tốt. Phương pháp đáng giá này dễ thực hiện, đơn giản nhưng tính chính xác không cao vì khi đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả công tác này cũng bị ảnh hưởng. 6.3.3 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo trình độ. Theo chỉ tiêu này thì hiệu quả công tác đào tạo và phát triển phụ thuộc vào từng đối tượng được đào tạo. Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh thì đánh giá hiệu quả đào tạo dựa vào trình độ lành nghề,kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ và năng suất lao động của họ. Nó được biểu hiện ở mặt chất và trình độ đào tạo công việc trước và sau quá trình đào tạo. Trong các doanh nghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị được coi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo. = Năng suất lao động Doanh thu từng năm đã quy đổi tính bằng giá trị Số lao động từng năm Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của công nhân trong năm. Các yếu tố gắn liền con người và quản lý con người như trình độ chuyên môn của người lao động, trình độ tổ chức và quản lý hoạt động doanh nghiệp tác động lớn đến năng suất lao động của người lao động.Ngoài ra trang thiết bị công nghệ, các điều kiện tự nhiên xã hội cũng tác động đến năng suất của người lao động. Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì ta có thể so sánh năng suất lao động trước và sau khi đào tạo. Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp việc đánh giá hiệu quả công tác này khó có thể lượng hoá được, các chỉ tiêu đánh giá phải linh động tránh cứng nhắc: + Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ thể hiện ở kiến thức lý luận thực tiễn, chuyên môn được trang bị trong quá trình đào tạo. + Trình độ giao tiếp: Những giao tiếp với các đối tác trong kinh doanh, giao tiếp trong doanh nghiệp và việc ứng xử với nhân viên trong công ty. + Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý. Biết tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người có năng lực, có trình độ. Biết khen thưởng đúng mức người lao động giúp họ làm việc hiệu quả. Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhậy bén và có khả năng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanh nghiệp và đưa ra những biện pháp giải quyết hiệu quả. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp khác. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc sử dụng những chỉ tiêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phưong pháp trắc nghiệm, phỏng vấn,thi hoặc thông qua thái độ, hành vi hay sự phản ứng của người lao động. Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là việc làm tương đối khó khăn khi quá trình đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình đào tạo ban đầu. Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu được tiêu chuẩn, mục tiêu nào là quan trọng nhất cần phải làm rõ khi đánh giá, mục tiêu ban đầu đề ra có đạt được hay không và ở mức độ nào. Tóm lại: Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tương đối phức tạp nhưng là việc làm cần thiết. Nó giúp doanh nghiệp xác định được những kỹ năng, thái độ và hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên của doanh nghiệp. Đồng thời phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết. 7. Một số kinh nghiệm nước ngoài về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Vấn đề bồi dưỡng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã được nhiều nước trên thế giới đặc biệt quan tâm từ những thập kỷ đầu của thế kỷ 20.Ngày nay, vẫn được các nước trên thế giới rất quan tâm và chú trọng phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả và để cạnh tranh với các quốc gia khác. Đối với các nhà quản lý thì đào tạo và phát triển là biện pháp không thể thiếu được để phát triển và sử dụng có hiệu quả đội ngũ lao động do mình quản lý. Còn đối với những người lao động thì đào tạo và phát triển trở thành yêu cầu của doanh nghiệp và cũng trở thành nhu cầu của chính người lao động. 7.1 Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước. ở cuối thập kỷ 80, cơ cấu nghành nghề ở các nước Đông Nam á diễn ra những thay đổi lớn, các nghành kỹ thuật đã vươn lên mạnh mẽ. Nhưng sự thiếu chuyên gia và công nhân kỹ thuật lành nghề đã trở thành vấn đề chung đặt ra cho các nước này. Để từng bước khắc phục vấn đề trên, các nước này đã thi hành chính sách hợp lý về việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để giải quyết vấn để trên. Còn đối với Nhật Bản việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là bắt buộc đối với người lao động và lãnh đạo xí nghiệp các công ty hay các hãng kinh doanh. Trung bình ở Nhật Bản cứ 3 đến 5 người lao động lại được tham gia các khoá đào tạo và phát triển do công ty tổ chức.Do vậy, mỗi công nhân Nhật Bản có tới 5-6 chuyên môn và trở thành người có chuyên môn nghề diện rộng. Một số nước khác ở Châu á như Xingapo, Hàn Quốc, Inđônêxia... cũng đã có chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện của nước mình và cũng đạt được những kết quả nhất định. 7.2.Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước. Tuỳ theo từng vị trí và chức năng nhiệm vụ của mỗi ngưòi lao động đang làm và sẽ làm đòi hỏi nội dung đào tạo và phát triển phù hợp với mục tiêu. Đối với công nhân kỹ thuật và nhân viên nghiệp vụ thường xuyên tiếp xúc với quá trình sản xuất kinh doanh. Họ được tiếp thu những kiến thức khoa học nhằm làm cơ sở tốt hơn cho việc rèn luyện những kỹ năng nghề nghiệp với mức độ mới của công nghệ mới đòi hỏi. Còn về kỹ năng, họ được giành nhiều thời gian làm các công việc thực tế để đạt được sự lành nghề hơn nữa trong kỹ năng nghề theo như công nghệ mới đặt ra. Vi dụ như ở Malaixia có khoá học một năm tại các trường dậy nghề cho những người đã học xong khoá học nghề cơ bản trong cùng lĩnh vực nhưng chưa kiếm được việc làm hoặc muốn học thêm. Thì qua khoá đào tạo này học viên được trang bị thêm kiến thức kỹ năng sâu hơn để tìm được công việc thích hợp.Đối với đội ngũ các nhà kỹ thuật chuyên môn như là kỹ sư, bác sỹ, nhà kinh tế... ở trên thế giới các đối tượng này thường xuyên được đào tạo và phát triển để bổ xung kịp thời những kiến thức cần thiết cho hoạt động chuyên môn nghiệp vụ của mình và chuẩn bị nguồn lực mới cho chính sách phát triển của quốc gia. Đối với đội ngũ cán bộ quản lý, ở nhiều nước đội ngũ này thường được tuyển từ đội ngũ các nhà chuyên môn đã có quá trình làm việc thực tế gắn với chuyên môn nghề nghiệp đã được đào tạo trong các trường. Các nước trên thế giới có xu hướng phát triển hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ này để họ có được khả năng nhạy bén trong việc lắm bắt cơ hội phát triển cho doanh nghiệp, khả năng giao tiếp ứng xử trong công việc...ở Nhật Bản các chương trình đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý rất nhiều nhưng đều nhằm hình thành ở học viên ba nhóm kỹ năng: công nghệ, giao tiếp và tổng hợp. Như vậy ở các nước trên thế giới hầu hết các đối tượng lao động trong một doanh nghiệp thì đều có cơ hội học tập nâng cao kiến thức chuyên môn phục vụ cho công việc của mình. 7.3 Hình thức tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Hoạt động này được các nước trên thế giới tiến hành dưới nhiều hình thức đa dạng và mềm dẻo. Hệ thống trường đại học và trung học chuyên nghiệp đống vai trò chủ đạo trong hoạt động này bên cạnh các doanh nghiệp và các tổ chức xã hội.Đặc biệt các nước phát triển trên thế giới hình thức tự học của người lao động trở nên rất phổ biến nhờ sự trợ giúp của công nghệ thông tin như vô tuyến đào tạo từ xa, học qua vi tính có thể trao đổi với các chuyên gia có kinh nghiệm... Tóm lại, qua một số kinh nghiệm về đào tạo và phát triển của những quốc gia trên thế giới, nước ta có thê học hỏi được những hình thức và nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trên thế giới và có thể áp dụngđốivới nước ta.Các doanh nghiệp Việt Nam có thể mời các chuyên gia thế giới về nói chuyện, tham gia đào tạo đội ngũ lao động trong doanh nghiệp mình. II/ Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam. 1.Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam. 1.1.Khái quát tình hình đào tạo và phát triển nguồn lực ở nước ta. Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nước ta được nhà nước, các nghành, các cấp luôn quan tâm phát triển. Hệ thống các trường đại học phát triển mạnh mẽ với nhiều hình thức đào tạo như đào tạo dài hạn,đào tạo tập chung bảo đảm đào tạo lần đầu cho người lao động ,ngoài ra còn có các khoá đào tạo chuyên tu,đào tạo tại chức, các khoá bồi dưỡng định kỳ, bồi dưỡng theo chuyên đề và nhiều hình thức đào tạo khác đa dạng với nhiều mục tiêu nhằm nâng cao trình độ học vấn và chuyên môn nghề nghiệp. Bên cạnh nhiều hình thức đào tạo truyền thống trên, những năm gần đây, hệ thống trường lớp ,cơ sở đào tạo tại chức, các trung tâm dạy nghề cũng rất phát triển với cơ chế tuyển sinh, hình thức đào tạo , và thời gian học rất linh hoạt. ở các trung tâm này, người học có thể hoặc không thoát ly khỏi cơ sở sản xuất, đơn vị công tác hoặc cũng có thể tổ chức xen kẽ giữa thời gian học với thời gian lao động ở ngoài thực tế.Thông qua các khoá đào tạo, các cơ sở tiến hành đào tạo lại, trang bị cho họ những kỹ năng, chuyên môn mới nâng cao trình độ lý thuyết và tay nghề cho công nhân, nhân viên k ỹ thuật,nghiệp vụ đang sản xuất theo yêu cầu, hợp đồng với các doanh nghiệp. Không chỉ nâng cao trình độ chuyên môn cho đối tượng được đào tạo, các cơ sở còn đào tạo và phát triển học viên một cách toàn diện hơn để họ có thể chuyển sang nghề mới hay thực hiện công việc tốt hơn trong tương lai theo định hướng phát triển của mỗi doanh nghiệp. Như vậy, hệ thống các trường đại học, trung học chuyên nghiệp, các cơ sở đào tạo, trung tâm xuất hiện rất nhiều với những hình thức đa dạng đảm nhận công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho đất nước. Bên cạnh các hệ thống này,công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn được các doanh nghiệp, công ty trực tiếp mở các khoá học cho công nhân viên chức trong doanh nghiệp mình khi doanh nghiệp có nhu cầu.Qua các khoá đào tạo này, học viên cũng được nâng cao cơ sở lý luận hay kỹ năng lao động thực tê nhằm đáp ứng cho sự thay đổi sản xuất của doanh nghiệp. 1.2 Thực trạng nguồn nhân lực được đào tạo và phát triển ở các doanh nghiệp Việt Nam. Nhìn chung hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong những năm gần đây ở các trường đại học và trung học chuyên nghiệp,ở các cơ sở đào tạo trong cả nước đã cung cấp cho đất nước đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng cao hơn phục vụ cho công cuộc đổi mới của đất nước. Theo số liệu điều tra,Việt Nam hiện có trên 30 triệu lao động đang hoạt động trong các lĩnh vực kinh tế xã hội. Trong đó mới chỉ có khoảng 12% được đào tạo với cấu trúc như sau: +Trên đại học :0,3% +Đại học, cao đẳng: 20,1% +Trung học chuyên nghiệp: 35,8% +Công nhân kỹ thuật có bằng: 24.4% +Công nhân kỹ thuật không có bằng: 19,4% Tính bình quân có 89 người có trình độ từ cao đẳng trở nên và 1,3 người có trình độ trên đại học trong một vạn dân. So với trên thế giới tỷ lệ này còn rất thấp. Hơn nữa, trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước thì đội ngũ công nhân kỹ thuật viên cần rất nhiều cả về số lượng và chất lượng. Trong khi đó mô hình đào tạo ở nước ta còn nhiều bất cập như:1 đại học, cao đẳng –0,83 trung học chuyên nghịêp – 0,6 công nhân. Như vậy, đội ngũ công nhân lành nghề là rất thiếu cho sự phát triển nền kinh tế. Vì vậy, các doanh nghiệp khi tuyển lao động cho sản xuất kinh doanh lại phải tốn kém nhiều chi phí để đào tạo cho người lao động mới quen nghề. Hơn nữa, sự mất cân đối giữa đào tạo và cơ cấu lao động theo kỹ năng đòi hỏi của thị trường gây ra sự lãng phí nguồn lực lao động được đào tạo. Có nhiều chỗ làm việc mới không tuyển đủ người vì số người có chuyên môn nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu công việc không đủ. Tình trạng thừa thầy thiếu thợ càng trở nên phổ biến.Trong khi các doanh nghiệp cần rất nhiều công nhân kỹ thuật thì thị trường không đáp ứng, thì ngược lại sinh viên tốt nghiệp ra trường lại chưa kiếm được việc làm hoặc làm trái nghề lại tăng lên. Như vậy, việc điều chỉnh cơ cấu đào tạo và phát triển nguồn lực cần phải có sự điều chỉnh để phù hợp với cơ cấu lao động mà thị trường đòi hỏi. 1.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam. Nhận thức được vai trò quan trọng của việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong kế hoạch cạnh tranh và phát triển của mình nên các doanh nghiệp rất chú trọng đến công tác này nhằm nâng cao hiệu quả và chất lượng công tác này để đem lại lợi ích lớn nhất cho doanh nghiệp. Các doanh nghiệp đều có những kế hoạch cụ thể để thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Từ việc xác định nhu cầu đào tạo đối với từng lao động, rồi lựa chọn các hình thức đào tạo thích hợp với học viên để họ có thể đạt được hiệu quả tốt nhất trong quá trình học tập và doanh nghiệp có chính sách sử dụng hiệu quả đối tượng sau khi đào tạo và bồi dưỡng kiến thức. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp không chỉ dừng lại ở đào tạo trong nước mà các doanh nghiệp còn chủ động gửu cán bộ công nhân kỹ thuật, cán bộ quản lý và cán bộ nghiên cứu đi đào tạo, thực tê ở nước ngoài.Vào những năm 80 , chủ yếu các học viên được cử sang Liên Xô cũ và các nước Đông Âu trước để nghiên cứu và học tập.Nhưng ngày nay, mối quan hệ hợp tác của Việt Nam đã mở rộng với nhiều quốc gia trên thế giới nên các cán bộ nước ta có cơ hội đi học tập, nghiên cứu ở nhiều quốc gia có nền kinh tê phát triển như Mỹ , Nhật, Anh..Trong các khoá đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ lao động, bên cạnh việc trang bị lý thuyết và những kỹ năng chuyên môn phục vụ cho công việc thì học viên còn được đào tạo các nội dung mới và rất cần thiết với xu hướng mở cửa của nền kinh tế như : quản lý, tin học, ngoại ngữ... Song song với việc đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn cho người lao động, các doanh nghiệp luôn có chính s ách phát triển đội ngũ lao động để chuẩn bị cho công việc mở rộng sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực mới , ngành nghề và tạo nguồn lực khoa học công nghệ hiện đại –lực lượng động lực phát triển khoa học kỹ thuật góp phần phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong tương lai. Đối với công ty cơ khí may Gia Lâm, công tác đào tạo và phát triển nguồn lao động cho công ty luôn được chú trọng. Lao động mới tuyển dụng nếu đã biết nghề và đáp ứng nhu cầu công việc thì sẽ được công ty bố trí làm việc ngay và có cơ hội được bồi dưỡng nâng cao chuyên môn theo kế hoạch của công ty tổ chức đào tạo . Về hình thức đào tạo,công ty tiến hành dưới nhiều hình thức phong phú và đa dạng như: đào tạo cơ bản dài hạn, ngắn hạn, đào tạo tập chung, đào tạo tại chỗ nâng cao nghiệp vụ các chuyên ngành ...với quy mô toàn công ty.Đào tạo trong công việc luôn được công ty coi là cơ sở, nền tảng để đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công nhân trong công ty có đủ trình độ đáp ứng nhu cầu sản xuất, đảm bảo sự phát triển bền vững của công ty. Công ty mở các lớp quản lý cho cán bộ do giáo viên của viện kinh tế giảng dậy. Mở các lớp học nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân kỹ thuật, công nhân trực tiếp sản xuất. Đây là hình thức đào tạo thường xuyên mà công ty tổ chức nhằm trang bị cho đội ngũ công nhân giỏi một nghề và thành thạo những nghề khác để dễ dàng thích ứng khi công việc có sự thay đổi. Công ty còn củ có năng lực triển vọng đi học tập các khoá đào tạo về lýluận nghiệp vụ kinh tế, cử đi học đại học tại chức, cao học.Ngoài r a công ty còn cử nhiều đoàn cán bộ đi tham quan học hỏi kinh nghiệm quản lý, kinh nghiệm sản xuất kinh doanh ở nước ngoài. Dưới đây là kết quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngoài công ty trong những năm gần đây: Lớp bồi dưỡng kiến thức Marketing: 2 người Lớp tập huấn hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001.2000: 4 người. Lớp "sử dụng tiết kiệm điện năng trong xí nghiệp": 8 người Lớp quản lý hành chính nhà nước: 2 người. Cao học: 1 người. Qua các hình thức đào tạo trên, phần nào công ty đã khuyến khích được đội ngũ lao động tự nâng cao trình độ tay nghề, nghiệp vụ của mình. 2. Đánh giá chung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp. Nhìn chung các doanh nghiệp đã có những kế hoạch để tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình hợp lý và sát với yêu cầu mục tiêu của doanh nghiệp. Sau mỗi khóa đào tạo cho công nhân viên chức của doanh nghiệp, luôn có một bộ phận làm công việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển. Những nhận xét, đánh giá các khóa học giúp ho doanh nghiệp có những cải tiến, thay đổi trong nộ dung, hình thức đào tạo sao cho hợp lý nhất. Việc này giúp công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp từng bước nâng cao chất lượng đào tạo. Không thể phủ nhận vai trò to lớn của đội ngũ lao động được đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng và cả nền kinh tế ở nước ta. Việt Nam cũng như các nước khác tronh khu vực Đông Nam á, đều gặp khó khăn về nguồn nhân lực có trình độ, kỹ năng chuyên môn, những nhà quản lý giỏi có tầm nhìn chiến lược để có thể làm chủ được sự tiến bộ phát triển của khoa học - công nghệ - Kỹ thuật, được áp dụng thành công vào trang sản xuất. Đây là yếu tố thúc đẩy nền kinh tế nước ta phát triển kịp xu hướng phát triển của thế giới và là yếu tố cạnh tranh mang lại lợi thế so với các doanh nghiệp khác. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay không chỉ còn là nhu cầu của doanh nghiệp về đội ngũ lao động có chất lượng nữa. Hiện nay, quan niệm về việc học "học suốt đời" đã được những nhà quản lý, người lao động hiểu và thấy đó là một nhu cầu cho bản thân để có thể tự khẳng định mình trong xã hội, việc học tập thường xuyên giúp họ tìm được vị trí thích hợp trong công việc và phát huy hết khả năng của mình. Vì vậy người lao động tự túc trong việc tìm cho mình một hình thức học tập bổ xung thêm kiến thức như học thêm ngoại ngữ, tin học, vi tính....Thông qua các lớp học buổi tối hay những khóa học đào tạo từ xa. Như vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã được những kết quả nhất định đóng góp vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và sự phát triển nguồn nhân lực còn tồn tại những vấn đề không nhỏ. Đó là sự bất cập giữa nhu cầu bồi dưỡng và đào tạo phát triển lực lượng lao động để đáp ứng nhu cầu mới với khả năng thực hiện họat động đào tạo, phát triển người lao động chưa phù hợp còn bộc lộ nhiều nhược điểm. Trong doanh nghiệp, chiến lược đào tạo và phát triển toàn diện còn nhiều thiếu sót như việc xác định chính xác nhu câù lao động nào cần phải đào tạo phát triển kịp thời, rồi việc xây dựng những chính sách ưu đãi sử dụng đối với những lao động được đào tạo. Tình trạng đào tạo và phát triển chưa thống nhất, chưa đồng bộ giữa các bộ phận đơn vị trong toàn doanh nghiệp. Điều này làm ảnh hưởng đến công tác chỉ đạo của ban lãnh đạo. Cơ sở vật chất, kỹ thuật, tài chính, giáo hướng dẫn, thông tin và động lực học tập của học viên còn rất thiếu chưa đáp ứng để có thể hoàn thành mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chất lượng đào tạo và phát triển lực lượng lao động chưa đáp ứng được những đòi hỏi thực tế của nền kinh tế thường xuyên biến đổi không ngừng Nhiều doanh nghiệp chưa xây dựng hoàn chỉnh hệ thống kế hoạch, nội dung và chương trình bồi dưỡng đào tạo phát triển hợp lý, chưa gắn kết chặt chẽ với thực tế sản xuất. Đặc biệt, hệ thống bài giảng, tài liệu học tập theo yêu cầu đào tạo và phát triển, các loại đối tượng của các ngành kinh tế, khoa học kỹ thuật. Hiện nay, do đời sống của phần đông cán bộ công nhân viên chức còn khó khăn, mà chế độ đãi ngộ với những lao động đã được đào tạo, phát triển năng lực nghiệp vụ còn thấp kém hấp dẫn, đa số cán bộ tập chung, say mê với công việc đào tạo, bồi dưỡng và tự nghiên cứu học tập cho bản thân. Một khó khăn mà các doanh nghiệp hiên nay vẫn chưa giải quyết được triệt để đó là tình trạng những lao động mới được tuyển chung đặc biệt là sinh viên tốt nghiệp cao đẳng, đại học sau khi được các doanh nghiệp tổ chức đào tạo, làm quen với công việc, trang thiết bị kinh nghiệm thực tế trong sản xuất kinh doanh. Nhưng sau khi học tập, thì nhiều học viên đã không ở lại làm việc cho doanh nghiệp mà tìm một công việc ở doanh nghiệp khác có chế độ ưu đãi tốt hơn. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến doanh nghiệp. Một tồn tại và cũng là khó khăn của nhiều doanh nghiệp đó là kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn rất hạn hẹp, không đáp ứng đã ảnh hưởng đến qui mô và chất lượng công tác đào tạo và phát triển. Chiến lược đào tạo cán bộ quản lý cho tương lai chưa được quan tâm đúng mức, hầu hết các doanh nghiệp chỉ tập trung vào công tác huấn luyện có tính cấp thời trước mắt mà chưa tính được đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đủ trình độ quản lý, đủ trình độ chuyên môn kỹ thuật đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp trong tương lai. Vấn đề tuyển dụng lao động đầu vào cho doanh nghiệp chưa đạt hiệu quả cao , chất lượng lao động đầu vào chưa đồng bộ và không đáp ứng yêu cầu của công việc. Điều này gây lên gánh nặng cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Tóm lại, công tác đào tạo và phát triển nguồn lực bên cạnh những kết quả đạt được thì còn tồn tại những khó khăn bất cập đòi hỏi các doanh nghiệp từng bước giải quyết nhằm hoàn thiện công tác này đạt hiệu quả tốt nhất. III- Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. 1. Quan điểm, định hướng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . Nghi quyết đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của Đảng đã chỉ ra "cùng với khoa học và công nghệ, giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài". Giáo dục và đào tạo là động lực thúc đẩy điều kiện cơ bản để đảm bảo việc thực hiện những mục tiêu kinh tế xã hội. Giáo dục và đào tạo nhằm cung cấp cho xã hội một đội ngũ lao động mới đủ cả về số lượng và chất lượng và phát huy hiệu quả để đảm bảo thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Khác với các nguồn nhân lực khác, lao động không dễ dàng chuyển từ ngành nghề này sang ngành nghề khác do trình độ, kỹ năng không chuyển đối lập. Do vậy, đào tạo và phát triển là một trong những công cụ cơ bản nhằm bù đắp các khuyết điểm, góp phần tăng tính năng động của lao động. Theo dự báo, để thực hiện mục tiêu nâng tỷ lệ nguồn lao động qua đào tạo từ 20% vào năm 2000 lên 30% vào năm 2005 và 40% vào năm 2010, trong đó lao động qua đào tạo nghề cần tăng từ 13% năm 2000 lên 20-22% vào năm 2005 và 28-30% vào năm2010, tốc độ tăng lao động qua đào tạo thời kỳ 2001-2005 cần đạt 9,2%/năm và thời kỳ2006-2010 cần đạt 9,7%/năm. Đồng thời trong thời kỳ mới cần có sự điều chỉnh tốc độ đào tạo theo các cấp. Tốc độ đào tạo đại học và cao đẳng cần giảm một chút, đạt 5,1%/năm. Đào tạo trung học chuyên nghiệp cần đạt 9,2%/năm và đào tạo nghề cần tăng với tốc độ cao nhất 10,3%/năm. Do nguồn lực còn hạn chế, kinh nghiệm còn ít, mà mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần tăng nhanh nên nước ta phải từng bước hoàn thành hệ thống giáo dục đào tạo đảm bảo về qui mô, cả về chất lượng. Đây là những chiếc nôi đào taọ, phát triển cung cấp cho các doanh nghiệp đội ngũ lao động được đào tạo chuyên mô, nghiệp vụ cơ bản. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp giảm được nhiều chi phí cho công tác đào tạo lại nguồn lao động mới tuyển. Đối với các doanh nghiệp hiện nay thì sự thiếu hụt nghiêm trọng lực lượng lao động có trình độ tay nghề và chuyên môn cao. Nguyên nhân của tình hình này một phần do tình trạng chảy máu chất xám nhưng quan trọng nhất vẫn là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không theo kịp nhịp độ cải cách và phát triển kinh tế hiện nay. Vì vậy, bên cạnh sự đổi mới trong công tác giáo dục, đào tạo của đất nước nhằm cung cấp lực lượng lao động có chất lượng cho xã hội. Các doanh nghiệp Việt Nam có các phương hướng mục tiêu của mình trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp có mục tiêu phấn đấu tiếp cận với trình độ phát triển kinh tế trên thế giới và trong khu vực đồng thời để đạt được sự thành công trong canh tranh với các doanh nghiệp khác trong nền kinh tế ở nước ta. Trước mục tiêu đó các doanh nghiệp xác định: - Phát triển đội ngũ nhân viên kỹ thuật – nghiệp vụ đủ về số lượng vững về trình độ chuyên môn, có tay nghề cao, có khả năng nắm bắt công nghệ mới, làm chủ công việc được giao. - Đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý phải có đủ phẩm chất chính trị, năng lực chuyên môn và trình độ ngoại ngữ đáp ứng nhu cầu về tổ chức, quản lý nâng cao trình độ, ngang tầm với quốc tế, hội nhập với khu vực. - Có chính sách sử dụng hiểu quả nguồn nhân lực được đào tạo bồi dưỡng, có biện pháp khuyến khích tạo động lực cho người lao động phát huy hết khả năng của mình trong công việc. 2. Những giảp pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. từ những hạn chế tồn tạt trong công tác đào tạo và phát triển ,dựa vào những phương hướng mục tiêu của công tác này, doanh nghiệp cần thực hiện một số giải pháp sau: Các doanh nghiệp thống kê phân loại trình độ học vấn ( đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp….) bậc thợ, giới tính, tuổi tác…đánh giá trình độ, chất lượng chung của lao động trong doanh nghiệp. Lấy đó làm cơ sở để xác định yêu cầu, nội dung để đào tạo phát triển, nâng cao chất lượng phù hợp với từng loại lao động. Trên cơ sở chiến lược phát triển của doanh nghiệp trước mắt cũng như lâu dài, xác định nhu cầu nguồn nhân lực mà doanh nghiệp sẽ cần để thực hiện các mục tiêu sản xuất kinh doanh và phát triển của doanh nghiệp. Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển chính xác, cụ thể là bước đầu tiên để công tác đào tạo và phát triển đạt hiệu quả . Xây dựng quy chế đào tạo – huấn luyện trong toàn công ty, đây là một việc làm ngay nó có ý nghĩa rất quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp trong quá trình thực hiện công tác đào tạo, phát triển, thành lập bộ phận soạn thảo quy chế đào tạo, phát triển trong doanh nghiệp.Lựa chọn đội ngũ giáo viên có trình độ hiểu biết toàn diện, đặc biệt phải có kiến thức chuyên ngành vững vàng mà doanh nghiệp cần đào tạo xác định quy chế quy định rõ quyền lợi và trách nhiệm của cán bộ tham gia giảng dạy. Cải cách nội dung và phương pháp đào tạo: cần tập trung đánh giá các kỹ năng mà người học có thể tiếp thu được hơn là các chỉ tiêu định lượng. Nâng cao chất lượng công tác đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Xây dựng hệ thống đánh giá đào tạo theo các chuẩn mực quốc gia đồng thời phải phù hợp với đặc điểm của công ty. Các tiêu chuẩn sử dụng cần phản ánh chất lượng quá trình đầu ra của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hơn là các chỉ tiêu đầu vào. Nâng cấp cơ sở vật chất trang thiết bị đáp ứng yêu cầu dạy và học. Nâng cao sự gắn kết giữa học lý thuyết và thực hành các kỹ năng sát với công việc cụ thể đã và sẽ làm trong doanh nghiệp. Xây dựng mở rộng nhiều loại nhiều loại hình đào tạo linh hoạt và phù hợp với sự phát triển chung của xã hội tạo điều kiện thuận lợi cho học viên lựa chọn loại hình đào tạo thích hợp. Doanh nghiệp khuýên khích người lao động có nhu cầu học thêm một ngành nào đó ( chẳng hạn như học vi tính, học ngoại ngữ, luật ….) để lấy chứng chỉ hoặc phục vụ trực tiếp cho công việc đang làm. Mở rộng quan hệ giao lưu quốc tế về đào tạo tranh thủ sự giúp đỡ, củng cố của các tổ chức quốc tế. Xây dựng các dự án đào tạo cácn bộ trình chính phủ và các cơ quan chức năng nhà nước để có chiến lược đào tạo cán bộ cho doanh nghiệp. Đông thời phối hợp với các trường đại học trong và ngoài nước để trao đổi giữa học viên đi đào tạo phù hợp với nhu cầu và yêu cầu phát triển và chuyển hướng hợp tác đào tạo với nước ngoài theo hướng mời giảng viên có uy tín của nước ngoài về hướng dẫn, nói chuyện và giảng dạy. Có chính sách cụ thể về đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực lao động trong việc sử dụng nhằm mục đích đông viên, khuyến khích cán bộ, nhân viên tích cực học tập, thu nhiều kết quả để xây dựng và phát triển công ty. Theo đó xác định chế độ cho từng đối tượng đi học đảm bảo chính sách sử dụng cán bộ đào tạo hiệu quả nhất như: chế độ tiền lương, tiền thưởng, nâng bậc cho các học viên sau đào tạo. Đặc biệt việc bố trí công việc hợp lý cho người sau đào tạo là rất quan trọng vì nó tạo điều kiện cho người lao động phát huy tốt nhất khả năng của mình trong công việc. Quan tâm bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn cho các bộ làm công tác đào tạo, mở các lớp bồi dưỡng đào tạo ngắn hạn tại nước ngoài về quản lý công tác đào tạo phát triển quản lý và phân tích các dự án đào tạo, tạo điều kiện cho cán bộ làm công tác đào tạo tham gia các công trình nghiên cứu dự báo chiến lược và quản lý khoa học tại các trường đại học, viện nghiên cứu. Thành lập các nhóm kiểm tra, giám sát trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, kiểm tra tư cách giảng viên, nội dung chương trình đào tạo, việc sử dụng kinh phí đào tạo và việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp về công tác đào tạo và phát triển. Lựa chọn đội ngũ giáo viên có trình độ hiểu biết toàn diện, đặc biệt phải có kiến thức chuyên ngành vững vàng mà doanh nghiệp cần đào tạo xác định quy chế quy định rõ quyền lợi và trách nhiệm của cán bộ tham gia giảng dạy. Cải cách nội dung và phương pháp đào tạo: cần tập trung đánh giá các kỹ năng mà người học có thể tiếp thu được hơn là các chỉ tiêu định lượng. Nâng cao chất lượng công tác đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Xây dựng hệ thống đánh giá đào tạo theo các chuẩn mực quốc gia đồng thời phải phù hợp với đặc điểm của công ty. Các tiêu chuẩn sử dụng cần phản ánh chất lượng quá trình đầu ra của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hơn là các chỉ tiêu đầu vào. Nâng cấp cơ sở vật chất trang thiết bị đáp ứng yêu cầu dạy và học. Nâng cao sự gắn kết giữa học lý thuyết và thực hành các kỹ năng sát với công việc cụ thể đã và sẽ làm trong doanh nghiệp. Xây dựng mở rộng nhiều loại nhiều loại hình đào tạo linh hoạt và phù hợp với sự phát triển chung của xã hội tạo điều kiện thuận lợi cho học viên lựa chọn loại hình đào tạo thích hợp. Doanh nghiệp khuýên khích người lao động có nhu cầu học thêm một ngành nào đó ( chẳng hạn như học vi tính, học ngoại ngữ, luật ….) để lấy chứng chỉ hoặc phục vụ trực tiếp cho công việc đang làm. Mở rộng quan hệ giao lưu quốc tế về đào tạo tranh thủ sự giúp đỡ, củng cố của các tổ chức quốc tế. Xây dựng các dự án đào tạo cácn bộ trình chính phủ và các cơ quan chức năng nhà nước để có chiến lược đào tạo cán bộ cho doanh nghiệp. Đông thời phối hợp với các trường đại học trong và ngoài nước để trao đổi giữa học viên đi đào tạo phù hợp với nhu cầu và yêu cầu phát triển và chuyển hướng hợp tác đào tạo với nước ngoài theo hướng mời giảng viên có uy tín của nước ngoài về hướng dẫn, nói chuyện và giảng dạy. Có chính sách cụ thể về đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực lao động trong việc sử dụng nhằm mục đích đông viên, khuyến khích cán bộ, nhân viên tích cực học tập, thu nhiều kết quả để xây dựng và phát triển công ty. Theo đó xác định chế độ cho từng đối tượng đi học đảm bảo chính sách sử dụng cán bộ đào tạo hiệu quả nhất như: chế độ tiền lương, tiền thưởng, nâng bậc cho các học viên sau đào tạo. Đặc biệt việc bố trí công việc hợp lý cho người sau đào tạo là rất quan trọng vì nó tạo điều kiện cho người lao động phát huy tốt nhất khả năng của mình trong công việc. Quan tâm bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn cho các bộ làm công tác đào tạo, mở các lớp bồi dưỡng đào tạo ngắn hạn tại nước ngoài về quản lý công tác đào tạo phát triển quản lý và phân tích các dự án đào tạo, tạo điều kiện cho cán bộ làm công tác đào tạo tham gia các công trình nghiên cứu dự báo chiến lược và quản lý khoa học tại các trường đại học, viện nghiên cứu. Thành lập các nhóm kiểm tra, giám sát trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, kiểm tra tư cách giảng viên, nội dung chương trình đào tạo, việc sử dụng kinh phí đào tạo và việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp về công tác đào tạo và phát triển. Lựa chọn đội ngũ giáo viên có trình độ hiểu biết toàn diện, đặc biệt phải có kiến thức chuyên ngành vững vàng mà doanh nghiệp cần đào tạo xác định quy chế quy định rõ quyền lợi và trách nhiệm của cán bộ tham gia giảng dạy. Cải cách nội dung và phương pháp đào tạo: cần tập trung đánh giá các kỹ năng mà người học có thể tiếp thu được hơn là các chỉ tiêu định lượng. Nâng cai chất lượng công tác đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Xây dựng hệ thống đánh giá đào tạo theo các chuẩn mực quốc gia đồng thời phải phù hợp với đặc điểm của công ty. Các tiêu chuẩn sử dụng cần phản ánh chất lượng quá trình đầu ra của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hơn là các chỉ tiêu đầu vào. Nâng cấp cơ sở vật chất trang thiết bị đáp ứng yêu cầu dạy và học. Nâng cao sự gắn kết giữa học lý thuyết và thực hành các kỹ năng sát với công việc cụ thể đã và sẽ làm trong doanh nghiệp. Xây dựng mở rộng nhiều loại nhiều loại hình đào tạo linh hoạt và phù hợp với sự phát triển chung của xã hội tạo điều kiện thuận lợi cho học viên lựa chọn loại hình đào tạo thích hợp. Doanh nghiệp khuýên khích người lao động có nhu cầu học thêm một ngành nào đó ( chẳng hạn như học vi tính, học ngoại ngữ, luật ….) để lấy chứng chỉ hoặc phục vụ trực tiếp cho công việc đang làm. Mở rộng quan hệ giao lưu quốc tế về đào tạo tranh thủ sự giúp đỡ, củng cố của các tổ chức quốc tế. Xây dựng các dự án đào tạo cácn bộ trình chính phủ và các cơ quan chức năng nhà nước để có chiến lược đào tạo cán bộ cho doanh nghiệp. Đông thời phối hợp với các trường đại học trong và ngoài nước để trao đổi giữa học viên đi đào tạo phù hợp với nhu cầu và yêu cầu phát triển và chuyển hướng hợp tác đào tạo với nước ngoài theo hướng mời giảng viên có uy tín của nước ngoài về hướng dẫn, nói chuyện và giảng dạy. Có chính sách cụ thể về đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực lao động trong việc sử dụng nhằm mục đích đông viên, khuyến khích cán bộ, nhân viên tích cực học tập, thu nhiều kết quả để xây dựng và phát triển công ty. Theo đó xác định chế độ cho từng đối tượng đi học đảm bảo chính sách sử dụng cán bộ đào tạo hiệu quả nhất như: chế độ tiền lương, tiền thưởng, nâng bậc cho các học viên sau đào tạo. Đặc biệt việc bố trí công việc hợp lý cho người sau đào tạo là rất quan trọng vì nó tạo điều kiện cho người lao động phát huy tốt nhất khả năng của mình trong công việc. Quan tâm bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn cho các bộ làm công tác đào tạo, mở các lớp bồi dưỡng đào tạo ngắn hạn tại nước ngoài về quản lý công tác đào tạo phát triển quản lý và phân tích các dự án đào tạo, tạo điều kiện cho cán bộ làm công tác đào tạo tham gia các công trình nghiên cứu dự báo chiến lược và quản lý khoa học tại các trường đại học, viện nghiên cứu. Thành lập các nhóm kiểm tra, giám sát trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, kiểm tra tư cách giảng viên, nội dung chương trình đào tạo, việc sử dụng kinh phí đào tạo và việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp về công tác đào tạo và phát triển. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng lao động đầu vào của doanh nghiệp để có được đội ngũ lao động đồng bộ, có chất lượng. Đưa ra hệ thống những nguyên tắc và những tiêu chuẩn lựa chọn lao động thích hợp cụ thể, có khoa học. Quá trình tuyển dụng cần mở rộng phạm vi chứ không chỉ thông báo ở trong doanh nghiệp nên đặt ra yêu cầu về trình độ học vấn tối thiểu và vững vàng, những vị trí công tác nào đòi hỏi tuyển lao động đã qua thực tế....Làm tốt công tác này, giúp doanh nghiệp không lãng phí phần kinh tế đào tạo cơ bản cho người lao động mà sẽ tập trung nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ và trang bị cho họ những kỹ năng kiến thức mới thích ứng với những công việc mới, yêu cầu mới của chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Nâng cao hiệu quả đối với công tác quản lý dự báo, nghiên cứu xu hướng, phát triển chung của kinh tế, kế hoạch phát triển cụ thể của doanh nghiệp trong tương lai để dự báo nhu cầu về lao động cho kế hoạch phát triển của doanh nghiệp trong tương lai để dự báo nhu cầu về lao động cho kế hoạch phát triển của doanh nghiệp và công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ cung cấp cho doanh nghiêp đội ngũ lao động chất lượng. Dự trù nguồn kkinh phí cho công tác này hợp lý không để lãng phí nhưng cũng không được thiếu để đảm bảo cho hoạt động này diễn ra liên tục. Kết luận Nước ta là một nước giàu tài nguyên thiên nhiên, có nguồn lao đông dồi dào, lại nằm trong khu vực kinh tế phát triển năng động và có nhịp độ tăng trưởng cao nhất về inh tế. Vì vậy mà cơ hội mở ra cho tất cả các doanh nghiệp, thuộc các thành phần kinh tế khác nhau. Tuy nhiên, Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển không còn cách nào khác là phải lựa chọn cho mình một hướng đi hợp lý. Mỗi doanh nghiệp cần xác định và củng cố vị trí của mình trên thị trường không chỉ bằng các chiến lược sản xuất kinh doanh mà bằng cả chiến lược quản lý nhân sự trong đó có công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Bởi vì, đào tạo và phát triển là một trong những yếu tố hết sức quan trọng, nó có tác dụng vừa hỗ trỡ, vừa thúc đẩy, vừa đảm bảo cho sự phát triển cân đối đồng bộ và vững chắc của từng doanh nghiệp, của cả nền kinh tế hơn nữa, nguồn nhân lực con người - với trí tuệ của mình là nguồn nhân lực không bao giờ can kiệt, có khả năng phục hồi và sự tái sinh. Chính con người thông qua hoạt động của mình tác động vào các nguồn lực khác để chúng phát huy tác dụng. Nên lãng phí yếu tố nguồn lực con người là lãng phí lớn nhất . Nền kinh tế quốc dân phát triển trong điều kiện mới, đòi hỏi nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu mới:Cả về số lượng, chất lượng. Do vậy mà công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực càng trở nên cần thiết đối với mọi doanh nghiệp. Vì còn hạn chế về thời gian cũng như trình độ và kiến thức của bản thân, nên những vấn đề được đề cập đến không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Rất mong được sự góp ý của các thầy cô để bài viết của em được hòan thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo-PGS TS Đồng Xuân Ninh đã nhiệt tình hướng dẫn để em hoàn thành bài viết này. Tài liệu tham khảo Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới. Nguyễn Minh Đường Giáo trình Quản trị nhân lực , trường đại học KTQD. PGS_PTS Phạm Đức Thành Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân Phát huy nguồn lực –yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh. Đặng Vũ Chư-Ngô Văn Quế The Managerment of human resoureces, Davidt Cherrington, prentice hall intenational, Ine-1995 Tạp chí lao động và xã hội Tạp chí nghiên cứu kinh tế Và một số nguồn số liệu của Công ty Cơ Khí May Gia Lâm Mục lục Tài liệu tham khảo.......................................................................................41