Đề án "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty may Anh Vũ

việc ứng dụng khoa học công nghệ vào thực tế càng trở nên mạnh mẽ. Sự thay đổi này đã tác động mạnh mẽ đến nguồn nhân lực của Việt Nam, đòi hỏi phải có sự thay đổi cho phù hợp với yêu cầu mới. Do vậy không còn sự lựa chọn nào khác là nước ta phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quý giá cho đất nước để phát triển tránh tụt hậu so với nước khác. Mọi doanh nghệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường này buộc phải có chiến lược riêng của mình, biết tự tạo ra cho doanh nghiệp mình những cơ hội phát triển và những mặt lợi thế trong cạnh tranh. Doanh nghiệp ngoài sự đầu tư vào phát triển trang thiết bị và dây truyền sản xuất, các yếu tố khác, thì yếu tố có ý nghĩa quyết định khả năng cạnh tranh là đội ngũ công nhân viên có trình độ chuyên môn cao. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào yếu tố con người mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với đầu tư vào yếu tố khác trong quá trình sản xuất kinh doanh. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong sự phát triển của doanh nghiệp, nên nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp trở lên cấp bách và cần thiết. Từ ý nghĩa trên mà em chọn đề tài : "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty may Anh Vũ" làm đề án môn học của mình. Với trình độ hiểu biết và khả năng còn hạn chế và trong thời gian nhỏ hẹp của bài viết này, tôi chỉ xin góp một số ý kiến trong việc đưa ra cái nhìn tỏng quan về thưc trạng trong hoạt động đào tạo tại công ty Cổ phần Anh Vũ. Trong quá trình thưc hiện chắc chắn còn rất nhiều thiếu sót và khuyết điểm, do vậy tôi rất mong đươc sự nhận xét và góp ý, cũng qua đây tôi xin chân thành cảm ơn Th.S. Nguyễn Huy Trung người đã nhiệt tình giúp đỡ và tạo mọi điều kiện cho tôi hoàn thành đề tài này. Mục đích nghiên cứu: Cơ sở lý luận đào tạo và phát triển, trên cơ sở đó phân tích thực trạng đào tạo và phát triển, từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty may Anh Vũ Đối tượng và pham vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Anh Vũ Phạm vi nghiên cứu: Đề án chỉ tập chung nghiên cứu, phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Anh Vũ Phương pháp nghiên cứu: Đề tài này sử dụng phương pháp duy vật biện chứng kết hợp các phương pháp phân tích tổng hợp, thống kê, hệ thông bảng biểu... Kết cấu đề tài: Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung đề án được chia làm 4 phần: Chương I:Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Chương II: Phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty may XNK Anh Vũ Chương III: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty may XNK Anh Vũ CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP I. KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU VÀ Ý NGHĨA CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP : 1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực : Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạch tranh, trong tổ chức công tác đào tạo và phát triển cần được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm 3 hoạt động hợp thành: + Hoạt động đào tạo: Là tất cả các hoạt động học tập mà doanh nghiệp cung cấp cho người lao động để họ thực hiện tốt hơn công việc hiện tại. + Hoạt động giáo dục: Là hoạt động học tập mà doanh nghiệp cung cấp cho người lao động bước vào nghề mới hoặc chuyển sang nghề phù hợp hơn. + Hoạt động phát triển: Là hoạt động học tập doanh nghiệp cung cấp cho người lao động nhưng hoạt động này vượt ra khỏi phạm vi trước mắt để người lao động có thể thực hiện tốt hơn trong tương lai dựa trên những định hướng phát triển của doanh nghiệp. Nhìn chung cả 3 hoạt động đều là quá trình học tập. Tuy nhiên, nội dung và mức độ học tập ở mỗi hoạt động khác nhau. + Hoạt động đào tạo: Học tập ở đây là để nâng cao kỹ năng cho người lao động, để họ thực hiện công việc hiện tại có hiệu quả hơn, và việc đào tạo thì diễn ra trong một thời gian ngắn. + Hoạt động giáo dục: Hoạt động này là việc họp tập để người lao động bước vào một nghề hoặc chuyển sang một nghề mới theo yêu cầu của công việc, của tổ chức. Thường hoạt động này gắn với một nghề có nhiều công việc và nó mang tính chất hướng nghiệp. + Hoạt động phát triển: Là việc học tập để chuẩn bị người lao động cho tương lai, khi có sự thay đổi về những định hướng tương lai của tổ chức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con người. Do vậy, tổng thể các hoạt động này không những chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức mà nó bao gồm hàng loạt hoạt động học tập được thực hiện từ bên ngoài xã hội như : học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề ngoài xã hội... 2. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp: Ngày nay, trong bối cảnh của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và công nghệ đang phát triển manh mẽ, ảnh hưởng từng ngày từng giờ đến tiến trình phát triển của xã hội. Các doanh nghiệp Việt Nam đều nhân thức rõ vai trò của chất lượng nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực trong điều kiện kinh tế hội nhập phải có khả năng thích ứng cao với các yêu cầu không ngừng thay đổi của kỹ thuật và khả năng chuyển đổi nghề. Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là: - Nhằn sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả tổ chức, đào tạo người lao động phù hợp với công việc. - Giúp cho đội ngũ công nhân mới làm quen với việc. - Cập nhập thông tin, kiến thức mới cho cán bộ công nhân viên, đặc biệt là lao động quản lý. - Chuẩn bị đội ngũ kế cận trong định hướng phát triển tương lai của doanh nghiệp. Người lao động sau các khoá đào tạo sẽ đựoc hiểu biết hơn, thành thạo kỹ năng hơn đáp ứng yêu cầu của sự phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ, thực hiện chức năng; nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. 3. Ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp: Chất lượng nguồn nhân lực sẽ có những thay đổi lớn sau khi đào tạo và phát triển. Do vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đúng hướng, đúng là "chìa khoá vàng" để đi đến thành công của doanh nghiệp, quyết định doanh nghiệp có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển giúp cho đội ngũ lao động phù hợp với yêu cầu mới của công việc, thích nghi với sự thay đổi của nền kinh tế thị trường, tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động giúp họ có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Đầu tư vào yếu tố con người luôn khẳng định được ưu thế đối với sự phát triển của doanh nghiệp so với đầu tư vào các yếu tố khác, nó có ý nghĩa và mang lại lợi ích lớn. Như khẳng định của Garry BecKer, người Mỹ được giải thưởng Nobel kinh tế năm 1992 "Không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư vào nguồn nhân lực...". Đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở hiện tại sẽ thu được kết quả lớn hơn rất nhiều so với chi phí ban đầu bỏ ra. Điều này là do lao động qua đào tạo và phát triển thì sản phẩm họ tạo ra có chất lượng sẽ cao hơn nên giá trị sản phẩm, hàng hoá, dịch vụ mà họ tạo ra trong một đơn vị thời gian sẽ lớn hơn giá trị lao động không đào tạo mạng lại. Đối với những nhà quản lý qua quá trình này thì bản thân sẽ tích luỹ thêm được nhiều kỹ năng quản lý, nhiều kiến thức, khả năng nhận biết được xu hướng phát triển của nền kinh tế mà từ đó có những chiến lược định hướng, phát triển trong tương lai cho doanh nghiệp mình hoạt động có hiệu quả hơn. 4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đó là mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp, cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn tài chính, nguồn nhân lực hiện tại và sự thực hiện các chức năng khác nhau của quản trị nhân lực. Đây chính là những yếu tố sẽ tác động trực tiếp tới quá trình đào tạo và phát triển. 4.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp cũng có những ảnh hưởng, tác động tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhưng sự tác động này thường thường thể hiện dưới tác động gián tiếp. Đó là các yếu tố như môi trường pháp lý của doanh nghiệp và các chính sách của nhà nước, môi trường kinh tế, môi trường chính trị, môi trường văn hoá xã hội, sự tiến bộ của khoa học công nghệ. Tóm lại, đối với mỗi doanh nghiệp thì việc phân tích ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến hoạt động của doanh nghiệp là hết sức cần thiết. Phân tích các nhân tố sẽ giúp tìm ra những thuận lợi và khó khăn, những nhân tố thúc đẩy và những nhân tố kìm hãm sự hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và từ đó đưa ra những biện pháp thích hợp, tạo điều kiện thuận lợi cho các yếu tố tích cực phát triển và giảm bớt các yếu tố tiêu cực. Đối với công tác đào tạo và phát triển cũng vậy. II. CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP : 1. Đào tạo trong công việc. 1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. Đây là hình thức đào tạo mà học viên quan sát và ghi nhớ cách thức thực hiện công việc của người hướng dẫn sau đó làm việc dưới sự hướng dẫn của họ. Hình thức này áp dụng với những công nhân trực tiếp sản xuất những công việc mang tính phổ thông hoặc áp dụng những công việc lao động gián tiếp giản đơn. * Quy trình đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Trước tiên người được giao công việc chỉ dẫn số giới thiệu cho các học viên về toàn bộ công việc sau đó sẽ thao tác thử để học viên quan sát và ghi nhớ cách làm và khi thực hiện thao tác phải có sự giám sát của người hướng dẫn, phương pháp này dễ học, học viên có thể nắm bắt ngay cách thức thực hiện công việc. Tuy nhiên, học viên không được trang bị lý thuyết một cách có hệ thống. Hiệu quả của hình thức đào tạo này phụ thuộc vào trình độ học vấn, trình độ sư phạm, kỹ năng của người hướng dẫn. Học viên có thể học được cả câu hay và điều chưa được của người hướng dẫn. Ngoài ra sự nhiệt tình hay không của người hướng dẫn cũng ảnh hưởng tới sự tiếp thu của các học viên. 1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề. Là hình thức đào tạo kết hợp việc học lý thuyết và được thực hành trên máy móc, học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Hình thức đào tạo này thường áp dụng đối với các nghề cơ khí, may, xây dựng... 1.3. Đào tạo theo kiểu kèm cặp chỉ bảo. Hình thức đào tạo này được áp dụng đối với người lao động quản lý trong quá trình học, học viên có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. Học viên được giao một số nhiệm vụ cụ thể, tự chịu trách nhiệm về công việc được giao đó. Hiệu quả của hình thức đào tạo này là phụ thuộc vào sự am hiểu của người hướng dẫn. 1.4. Luân phiên thay đổi công việc. Hình thức đào tạo này là phương pháp cho người lao động chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, phân xưởng này sang phân xưởng khác để thực hiện những công việc hoàn toàn khác nhau về nội dung cũng như phương pháp thực hiện. Hình thức này áp dụng cho cả công nhân trực tiếp sản xuất và nhà quản lý. Người lao động khi được luân chuyển và thuyên chuyển công việc được cung cấp những kinh nghiệm làm việc ở lĩnh vực khác nhau trong tổ chức, kinh nghiệm và kiến thức đó giúp họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Qua việc luân phiên này, ở từng bộ phận công việc người lao động sẽ có cơ hội nhận ra khả năng thực tế của mình từ đó mà có động lực để thực hiện công việc tốt hơn 2. Đào tạo ngoài doanh nghiệp. 2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Tổ chức các lớp học và học viện được học cả lý thuyết lẫn thực hành. Do đó, học viên học viên học tập có hệ thống hơn. 2.2. Cử học viên tới trường chính quy: Ở phương pháp này, học viên sẽ được trang bị tương đối đầy đủ các kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, phương pháp này tốn kém thời gian và kinh phí đào tạo. 2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các cuộc hội thảo: Phương pháp này áp dụng nhằm nâng cao khả năng cho một người quản lý về mặt giao tiếp và ra quyết định. Thông qua sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm từ đó họ học được những kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. 2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự hỗ trợ của máy tính: Đây là phương pháp hiện đại được nhiều công ty và nhiều nước áp dụng. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà khong cần có người dạy. 2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa: Phương pháp này thông qua các phương tiện nghe nhìn, tiết kiệm được những chi phí đào tạo nhưng hạn chế là không trao đổi trực tiếp với người dậy 2.6. Mô hình hoá hành vi: Là việc mô phỏng các hành vi bằng việc diễn kịch…để thể hiện các tình huống, điều này làm cho học viên say mê với tính huống, do đó sẽ hiểu thêm về công việc trong doanh nghiệp 2.7. Đào tạo kỹ năng sử lý công văn giấy tờ: Thông qua các tài liệu, văn bản, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên. 2.8. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này giúp các học viên nâng cao năng lực quản trị, bên cạnh đó giúp cho người học hiểu được nhiều cách tiếp cận quan điểm, giải quyết các vấn đề phức tạp trong công ty. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc cũng có những ưu nhược điểm sau: + Ưu điểm: Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến thức cả lý thuyết lẫn thực hành, ngoải ra còn nâng cao được tính sáng tạo và khả năng giải quyết vấn đề một cách thực tế. + Nhược điểm: Khó áp dụng cho công nhân vì tính thực tế bị hạn chế, chi phí cao, tốn nhiều thời gian. Nhìn chung để đạt được hiệu quả cao trong công tác đào tạo và phát triển thì doanh nghiệp cần phải có những kế hoạch và lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với những điều kiện cụ thể của công ty mình. III. TỔ CHỨC THỰC HIỆN CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN. Để thực hiện một chương trình đào tạo và phát triển cho người lao động phải qua 7 bước sau: Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo Xuất phát từ việc chi phí cho đào tạo lớn, thời gian đào tạo lâu, để chương trình đào tạo có hiệu quả thì doanh nghiệp cần phải xác định nhu cầu đào tạo chính xác như: Số lượng lao động cần đào tạo, đào tạo cho những kỹ năng nào, thời gian là bao lâu? Khi xác định nhu cầu đào tạo cần căn cứ vào những kết quả phân tích sau: + Phân tích về nhu cầu lao động của doanh nghiệp. + Nhu cầu kiến thức, kỹ năng cần có trong công việc. + Phân tích khả năng trình độ hiện có của người lao động. Xem xét sự bố trí lao động ở từng bộ phận từng phân xưởng có phù hợp không? Cần đào tạo cái gì, cho công việc nào? Chú ý: Khi xác định nhu cầu đào tạo cần chú ý đến chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp để có kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cho hợp lý phù hợp với những chương trình phát triển mới của doanh nghiệp. Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo. Đây là bước đi xác định mục tiêu cụ thể cho từng chương trình đào tạo, xác định kết quả cần đạt được của một chương trình đào tạo. Bước 3: Xác định đối tượng đào tạo. Việc xác định đúng đối tượng đi đào tạo có vai trò rất lớn ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đào tạo. Khi xác định đúng đối tượng đào tạo ngoài nhu cầu của doanh nghiệp phải chú ý đến nguyện vọng của người lao động, nghiên cứu khả năng tiếp thu và triển vọng phát triển nghề nghiệp của người lao động. Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lực chọn phương pháp đào tạo. Chương trình đào tạo phải xác định được một cách hệ thống các môn học, bài học, kiến thức nào, kỹ năng nào cần được đào tạo và đào tạo trong bao lâu. Từ đó mà lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp và đạt hiệu qủa cao nhất. Bước 5: Dự trù kinh phí đào tạo Xác định nguồn kinh phí cho đào tạo sẽ là bao nhiêu và nguồn kinh phí lấy từ đâu. Chi phí đào tạo như: Chi phí cho việc học, cho người đi học, chi phí cho việc giảng dạy, có số vật chất chi phí và theo dõi quản lý sao cho chi phí thực tế không vượt quá dự trù. Bước 6: Lựa chọn và đào tạo giáo viên. Việc lựa chọn và đào tạo giáo viên là một bước rất quan trọng vì có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đào tạo. Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo... Các giáo viên được lựa chọn phải đủ trình độ, năng lực đáp ứng nhu cầu đào tạo, các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung. Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo. Hiêu quả chương trình đào tạo được đánh giá thông qua kết quả học tập của học viên, mục tiêu mà chương trình đào tạo đặt ra có đạt được không? điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo và cuối cùng đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình mang lại trên cơ sở so sánh chi phí bỏ ra với lợi ích sau khi đào tạo đem lại. CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY MAY XNK ANH VŨ 1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty may XNK ANH VU. Công ty TNHH XNK May ANH VŨ là một doanh nghiệp tư nhân đầu tiên của Việt Nam xuất khẩu hàng may mặc ra nước ngoài. Trụ sở chính : 19A Ngõ 104 - Trung Liệt - Đống Đa HN Chi Nhánh : Thị Trấn Bần Yên Nhân, Huyện Mỹ Hào, Tỉnh Hưng Yên Giám Đốc : Lê Thị Phương Hoa Tel : 04.7.760.813 Fax : 04.7.760.814 Công ty TNHH XNK May ANH VŨ được thành lập từ năm 1998, là doanh nghiệp tư nhân đầu tiên của ngành may mặc của Việt Nam xuất khẩu ra nước ngoài. Trụ sở chính của Công ty toạ lạc tại trung tâm Thành phố Hà Nội, thuận tiện cho việc giao dịch và quan hệ với bạn hàng trong và ngoài nước. Với dây chuyền cắt may và xử lý hoàn tất như cắt, may, in, thùa, đính, ép mex bằng các công nghệ tiên tiến của Nhật Bản, Đài loan ..., các sản phẩm của Công ty đáp ứng yêu cầu chất lượng cao, đặc biệt là hàng may mặc được sản xuất theo đơn hàng luôn được khách hàng nước ngoài ưa chuộng và giữ được uy tín trong suốt 8 năm phát triển. Năng lực sản xuất hiện nay từ 1 – 1,2 triệu sản phẩm/năm, với 100% xuất khẩu sang thị trường Nhật Bản, EU, Đài Loan, Mỹ và một số nước trong khu vực. Kim ngạch XNK đạt 237.600 USD/năm. Diện tích nhà xưởng trên 4000m2 với tổng số lao động trên 950 người. Hệ thống kiểm tra chất lượng của Công ty được bố trí ở tất cả các khâu trong quá trình sản xuất nhằm đảm bảo các sản phẩm xuất xưởng có chất lượng tương xứng với tiêu chuẩn hợp đồng và có khả năng thoả mãn cả những đơn đặt hàng khắt khe về chất lượng. Trở lại 8 năm trước đây, ngày 1 – 10 – 1999 công ty XNK ANH VŨ được khánh thành và đi vào hoạt động. Trong những ngày đầu, cơ sở sản xuất tại Thị Trấn Bần Yên Nhân chỉ bao gồm 4 phân xưởng với 500 lao động. Dây chuyền thiết bị gồm 140 chiếc chủ yếu của Trung Quốc với công suất 59.200 Sp/năm. Sản phẩm bao gồm hàng may mặc ... phục vụ nhu cầu xuất khẩu. Công ty may XNK ANH VŨ trên cơ sở đầu tư đổi mới thiết bị và áp dụng công nghệ tiên tiến, chủ động vươn ra thị trường mới, năm 2000 sản phẩm của ANH VŨ đã xuất khẩu sang Châu Âu, Tây Âu và bắt đầu thăm dò thị trường Nhật Bản. Bên cạnh đó, ANH VU vẫn tiếp tục và phát triển các mối quan hệ thương mại với bạn hàng EU. Đồng thời, nhằm đảm bảo cho sản phẩm có chất lượng cao, Công ty đã có mối quan hệ gắn bó với các nhà cung cấp có uy tín ở Hàn Quốc, ÚC... để nhập nguyên liệu, các loại vật tư, in ấn mác... cho sản xuất. Với đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề, cán bộ kỹ thuật làm chủ được công nghệ tiên tiến, cán bộ quản lý nghiệp vụ vững vàng có kinh nghiệm trong công tác quản lý theo cơ chế thời mở cửa, sản phẩm may mặc đã vượt qua sự kiểm định khắt khe của nền kinh tế thị trường. Để có được những thành công như đã nói ở trên, công ty đã không ngại vượt qua bao khó khăn gian khổ, xây dựng cơ sở hạ tầng; đào tạo trên 87% công nhân kỹ thuật lành nghề; thu nhận 8% kỹ sư và cử nhân kinh tế; bộ máy tinh giản có kinh nghiệm và cơ chế quản lý trực tuyến luôn đảm bảo đáp ứng yêu cầu cao của khách hàng. Công ty cũng là doanh nghiệp tư nhân đầu tiên có sản phẩm xuất khẩu được cấp dấu chất lượng cao và là doanh nghiệp đột phá đa sản phẩm may xuất khẩu sang các nước công nghiệp phát triển. Đây là một số nét chính về công ty TNHH XNK May ANH VŨ trong những năm vừa qua. Để có được thành tựu như đã nêu ở trên thì công ty ANH VŨ đã phải cố gắng và nỗ lực rất của toàn bộ nhân viên trong công ty và sự chỉ đạo đúng hướng của lãnh đạo công ty vì thế đến nay công ty phát triển ngày một lớn mạnh. 2. Cơ cấu tổ chức của công ty Bộ máy tổ chức của công ty được tổ chức theo cơ cấu hỗn hợp, khoa học. Các bộ phận chức năng liên kết chặt chẽ với nhau tạo thành hệ thống hoàn chỉnh. Lãnh đạo công ty đi sát thực tế, điều hành sản xuất kinh doanh có hiệu quả. Đội ngũ cán bộ điều hành các phòng ban, các thành viên có kinh nghiệm, có trình độ đảm bảo cho bộ máy công ty vận hành thông suốt. Nhìn chung cơ cấu tổ chức của công ty được tổ chức theo cơ cấu trực tuyến - chức năng, nhưng thiên về chức năng hơn, phù hợp với quản lý ở diện rộng. Các phòng ban bộ phận đảm nhận theo từng chức năng nhiệm vụ riêng của mình (Phụ lục 1: Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty). 3. Một số đặc điểm về công ty Anh Vũ 3.1.Đặc điểm về sản phẩm: Sản phẩm chủ yếu của công ty bao gồm: - Các sản phẩm may mặc như: T-shirt, Polo shirt, Quần áo thể thao, swear shirt cho nam, nữ với chất lượng cao , mẫu mã đa dạng và được sản xuất theo yêu cầu của đơn hàng . - Năng lực sản xuất của công ty hàng năm của công ty có thể đạt 10 triệu sản phẩm, trong đó 100% sản phẩm xuất khẩu sang EU và Hàn Quốc . Mục tiêu trong thời gian tới của công ty là duy trì thị trường truyền thống (thị trường Hàn quốc và Eu), mở rộng thị trường - Đài Loan , Mỹ, thâm nhập thị trường tiềm năng ở các nước Đông Âu). 3.2. Đặc điểm về công nghệ và thiết bị Quá trình sản xuất của Công ty ANH VŨ được tổ chức theo quy trình công nghệ phức tạp kiểu chế biến liên tục, sản phẩm cho đến khi được hoàn thành trải qua 3 giai đoạn chế biến ở 13 phân xưởng khác nhau, đó là : - Phân xưởng cắt 1,2,3… - Các phân xưởng may : 1, 2, 3 ,4 …… - Phân xưởng xử lý hoàn tất + Phân xưởng: là đơn vị đầu tiên trong dây truyền sản xuất, có nhiệm vụ cắt may theo chủng loại và quy cách của người đặt hàng về số lượng, chủng loại. + 7 phân xưởng may: là khâu cuối cùng của dây chuyền có nhiệm vụ cắt, may các loại sản phẩm, đóng gói các sản phẩm theo đúng quy cách cũng như chất lượng mà khách hàng yêu cầu. + Phân xưởng xử lý hoàn tất (KCS): là khâu kế tiếp trong dây chuyền, có nhiệm vụ xử lý vải như: may, đột dập, thùa ... kiểm tra đã đúng quy cách chưa? đóng gói ... theo các yêu cầu khác nhau của khách hàng. + Phân xưởng đóng gói – thành phẩm: Là khâu cuối cùng của việc sản xuất gia công chế biến của cả dây chyền may mặc, ở đó các thành phẩm sẽ được đóng gói theo tiêu chuẩn và quy cách yêu cầu của bạn hàng và chuản bị cho việc xuất khẩu. 3. Đặc diểm về lao động (Phụ lục 3: Đặc điểm về lao động) Qua số liệu trên ta thấy: Số lượng công nhân viên sản xuất trực tiếp rất lớn chiếm 88,9% trong tổng số lao động và số lượng lao động gián tiếp chỉ là 11%. Điều này hoàn toàn hợp lý với một công ty sản xuất vì chi phí quản lý nhỏ thì giá thành sản phẩm sẽ không tăng cao. Tuổi đời bình quân của lao động Công ty khoảng 25 tuổi và có xu hướng ngày càng trẻ hoá. Đây là một điều thuận lợi cho Công ty. Lao động chủ yếu tập chung ở lứa tuổi từ 20 – 30 tuổi, chiếm 86,8%. Đây là lứa tuổi mà người lao động bước vào xây dựng gia đình, phụ nữ trong độ tuổi sinh đẻ, thai sản lớn. Điều này dẫn đến sự biến động lao động thường xuyên số lao động trong xí nghiệp do sự tăng giảm lao động, nghỉ việc do đó dẫn đến hàng loạt những khó khăn trong việc tuyển chọn lao động mới, đào tạo và phân bố lao động trong xí nghiệp. Bảng 1: Cơ cấu lao động theo tổ chức và trình độ đào tạo TT Số lượng % so với tổng số Lao động trực tiếp sản xuất 949 95,05% Bậc 1 364 36,47% Bậc 2 262 26,25% Bậc 3 156 15,62% Bậc 4 104 10,42% Bậc 5 63 6,31% Lao động gián tiếp CN bốc xếp, vận chuyển, lái xe, vật tư, tạp vụ .. 11 38 1,2% 3,75% Qua bảng số liệu ta thấy tỉ lệ giữa lao động trực tiếp và lao động gián tiếp là tương đối phù hợp với một doanh nghiệp may. Bảng 2 : Cơ cấu lao động theo giới tính Giới tính Số lượng % so với tổng số Nam 217 21,74% Nữ 781 78,26% Do đặc điểm của sản xuất là hàng may mặc nên lao động của xí nghiệp chủ yếu là lao động nữ, chiếm gần 78,26% tổng số lao động. Còn lao đọng nam chiếm tỷ lệ rất ít. Đây chính là đặc điểm nổi bật trong vấn đề lao động của xí nghiệp. Ngoài ra đặc điểm về cơ cấu trình độ tay nghề của công nhân sản xuất thấp. Công nhân chủ yếu là tay nghề bậc 1, bậc 2 và bậc 3, công nhân bậc cao ít, trong khi phải chịu sức ép của dây chuyền sản xuất công nghiệp hiện đại. Chính vì vậy xí nghiệp cần phải đào tạo công nhân có trình độ tay nghề cao để đáp ứng nhu cầu sản xuất . 3.4. Đặc điểm về cơ cấu vốn của công ty. Bảng cơ cấu vốn của Công ty :(USD) Chỉ tiêu 2002 2003 2004 2005 Vốn lưu động 36.875 45.102,18 50.026,1 56.126 Vốn cố định 34.526,12 65.526,12 65.526,12 65.526,12 Tổng vốn 71.401,12 110.628,3 115.552,22 121.652,12 Năm 2002 Công ty đã ký tiếp hợp đồng với Công ty Leiser. Do đó, một dây chuyền sản xuất mới của Hàn Quốc được gửi sang làm cho nguồn vốn cố định của công ty tăng lên đáng kể. Tổng nguồn vốn của công ty tăng dần theo từng năm đó là nhờ những nỗ lực của cán bộ công nhân viên cùng sự lãnh đạo sáng suốt của Ban lãnh đạo Công ty. 4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty may xuất nhập khẩu ANH VŨ. Bảng 3 : Kết quả sản xuất kinh doanh những năm gần đây Năm Chỉ tiêu 2005 2006 Tổng doanh thu 3,688 tỷ 2,473 tỷ Số lượng lao động 826 người 998 người Thu nhập bình quân 800.000 879.000 (Nguồn: Phòng kế toán công ty Anh Vũ) Qua bảng trên ta thấy, chỉ trong một thời gian ngắn công ty đã có những bước phát triển vững mạnh. Số lượng lao động tăng lên đồng thời doanh thu cũng tăng lên đáng kể, do đặc điểm của công ty là hàng gia công và sản xuất hàng may mặc nên doanh thu thực có sự luỹ kế từ kỳ này sang kỳ khác nhưng vẫn đảm bảo thu nhập và khuyến khích khen thưởng cho người lao động. Do đó thu nhập bình quân đã tăng từ 800 nghìn đồng tới 879 nghìn đồng được thể hiện qua bảng sau: Bảng 4: Bảng thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên: Chỉ tiêu 2001 2002 2003 2004 2005 Thu nhập bình quân (đồng/tháng) 550.000 626.000 741.000 800.000 879.000 (Nguồn:Phòng Nghiệp Vụ Công ty ANH VŨ) Với sự quan tâm sâu sắc của ban lãnh đạo Công ty đời sống của công nhân viên trong công ty là tương đối cao với mức sống trung bình của người lao động và người lao động được hưởng các chế độ BHXH và Y tế theo đúng quy định của nhà nước. 5. Dánh giá hiệu quả công tác dào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có nhiều cách đánh giá khác nhau nhưng ở đây ta chỉ xét từ góc độ lợi nhuận của công ty. Nhìn vào bảng 3 ta thấy lợi nhuận của công ty luôn dương tức là doanh thu mà công ty đạt được có thể bù đắp những chi phí cho đào tạo phát triển và chi phí kinh doanh bỏ ra tức là công ty hoạt động kinh doanh có lãi và kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã phát huy được hiệu quả của nó. 5.1. Quy mô và cơ cấu lao động của công ty - Đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty gồm 998 người trong đó 781 nữ chiếm 78.26% 217 nam chiếm 21,74% -Về trình độ học vấn : Đại học 4 người Cao đẳng 4 người Công nhân kỹ thuật 23 người Trung cấp 3 người Trường dạy nghề 561 người Số lao động còn lại được đào tạo theo hình thức vừa học nghề, vừa được chỉ dẫn luôn trong công việc. Tổ chức và quản lý đào tạo nguồn nhân lực trong công ty phụ thuộc và bộ máy hành chính, gồm 2 khối sau: Khối quản lý kinh doanh, khối sản xuất Lực lượng lao động của công ty có thể thấy thông qua bảng sau: Bảng 3. Lực lượng lao động sản xuất trực tiếp của công ty Lao động Số lượng (%) CN cắt 275 28,97% CN may 482 50,79% CN là 116 12,2% CN đóng gói 76 8,1% Công tác đào tạo trong những năm qua được tổ chức thực hiện như sau : Về mặt hình thức : công ty đã tiến hành tổ chức thực hiện theo các hình thức đào tạo phong phú đa dạng như : đào tạo cơ bản dài hạn, đào tạo cơ bản ngắn hạn, đào tạo tập trung, đào tạo tại chỗ, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ với qui mô toàn công ty và qui mô trong từng đơn vị thành viên. Để đáp ứng nguồn nhân lực cho quá trình đổi mới hoạt động của doanh nghiệp, chuẩn bị cho sự hội nhập với nền kinh tế thị trường trong khu vực và thế giới đón bắt cơ hội thị trường xuất khẩu mở ra do việc ký kết hiệp định thương mại Vịêt Nam- Hoa Kỳ. Công ty đã chú trọng có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ, nâng cao tay nghề tiếp thu công nghệ mới cho cán bộ công nhân viên cụ thể: Mời chuyên gia nước ngoài, trong nứơc tập huấn tại công ty cho đội ngũ cán bộ quản lý về các lĩnh vực quản lý sản xuất, quản lý chất lượng sản phẩm, công tác kỹ thuật và quản lý tổ sản xuất. Xây dựng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9002. Mở các lớp đào tạo công nhân may, chủ động cung ứng lao động có tay nghề để sung và mở rộng sản xuất. Trong năm đã đào tạo trên 100 công nhân mới có trình độ tay nghề đáp ứng với sản xuất may công nghiệp. 5.2. Tình hình công tác dào tạo và phát triển ở công ty 5.2.1 Dào tạo trong công việc. Đào tạo trong công việc vốn dĩ đã hình thành cùng với sự phát triển của nghành may mặc nói chung và của công ty nói riêng. Công ty đã kết hợp với các trường dạy nghề. Khi có nhu cầu về nhân lực, công ty sẽ liên hệ với các trường dạy nghề. Các công nhân này tuy chưa có khả năng đáp ứng ngay được với công việc nhưng dưới sự giúp đỡ của các công nhân lành nghề đã nhanh chóng làm quen, đáp ứng được yêu cầu của công việc. Ngoài ra, công ty đã phát động phong trào thi đua, nâng cao tay nghề hàng năm cho công nhân. Vì thế mà đã tháo gỡ phần nào khó khăn trong xắp xếp bố trí lao động khi có công nhân bỏ việc và khi có công nhân mới tuyển vào mà chưa đáp ứng được với yêu cầu của sản xuất. 5.2.2 Kết quả dào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Sau khi được đào tạo và phát triển, các học viên đã nhận thức được những có những tiến bộ nhất định như đã nắm vững được chuyên môn, nghề nghiệp, có thái độ nhận thức đúng, có phẩm chất trính trị cũng như đạo đức nghề nghiệp tốt. Công tác quản lý đào tạo và phát triển cũng cơ bản đi vào nề nếp, thực hiện đúng những quy định, quy chế của nhà nước và nghành nghề công tác Bảng 5: Trình độ học vấn của CBCN trong xí nghiệp. Năm Chỉ tiêu 2001 2002 2003 2004 2005 Trình độ Đại học 4 4 6 8 8 Trung cấp 3 3 3 3 3 Công nhân kỹ thuật 23 23 23 24 24 Trường dạy nghề 321 321 321 456 561 Nhìn vào bảng trên ta thấy : Lao động phổ thông chiếm tỷ trọng lớn và tăng dần qua các năm Lao động qua đào tạo có trình độ trung cấp chiếm tỷ trọng thấp (0,31% năm 2001 và giữ nguyên không đổi qua các năm . Số nhân lực có trình độ đại học ít chủ yếu tập trung vào đội ngũ cán bộ lãnh đạo và tăng không đáng kể. Nhìn chung trình độ học vấn của cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp hầu như ít chuyển biến trong một số năm cho thấy người lao động chưa thực sự vươn lên cũng như xí nghiệp cũng chưa có hình thức khuyến khích nâng cao trình độ học vấn cho cán bộ công nhân viên một cách hữu hiệu. Vì vậy, xí nghiệp nên có các hình thức động viên khuyến khích anh chị em nâng cao trình độ học vấn của mình để đáp ứng nhu cầu sản xuất và phát triển của xí nghiệp . 5.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển Xuất phát từ mục tiêu nâng cao chất lượng và năng suất sản phẩm, xí nghiệp đã chú trọng tới việc đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực trong đơn vị. Chính vì vậy mà xí nghiệp đã xây dựng kế hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ, công nhân viên lành nghề thông qua các cuộc thi thợ giỏi từ đó phát hiện ra những người có tay nghề cao hay thấp để bố trí sắp xếp các hình thức đào tạo. Để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực xí nghiệp đã xác định được nhu cầu đào tạo như đào tạo bao nhiêu người bộ phận nào thiếu nhân lực cần đào tạo, đào tạo những kỹ năng gì, như thế nào từ đó sẽ có mục tiêu đào tạo và xây dựng các hình thức đào tạo. 6. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty may ANH VU * Những kết quả đạt được : Trong những năm qua ,công ty đã chú trọng tới việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và coi đó là một nhân tố không thể thiếu được trong chiến lược sản xuất của xí nghiệp . Công tác đào tạo và phát triển đã đạt được một số kết quả sau: -Công ty đã xây dựng được quy chế làm việc cho các cán bộ nghiệp vụ, cán bộ quản lý, tổ trưởng, tổ phó các tổ sản xuất -Hoàn thiện đông bộ các quy chế hoạt động của các tổ sản xuất trong xí nghiệp -Công ty đã coi trọng công tác đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực để phục vụ cho hoạt động sản xất của đơn vị mình -Tổ chức sản xuất các cuộc hội thảo học ngắn, cử cán bộ đi học các lớp nâng cao nghiệp vụ và bổ xung các kiến thức, thông tin mới cho các cán bộ quản lý -Bổ xung kiện toàn bộ máy lãnh đạo, các tổ sản xuất. -Bồi dưỡng nâng cao tay nghề cho công nhân, từ đó các tổ phối hợp với nhau một cách nhịp nhàng đồng bộ cho hiệu quả về năng suất chất lượng cao -Tổ chức các lớp luyện tay nghề , thi htợ giỏi và tổ chức thi nâng bậc hàng năm cho cán bộ công nhân viên trong toàn xí nghiệp. * Những hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bên cạnh những kết quả đạt được còn một số tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển là : Trình độ cán bộ, công nhân viên chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của công ty. Chất lượng lao động còn yếu, đội ngũ kỹ thuật còn mỏng, chuyên môn chưa cao trong những năm tới công ty cần phải phát triển thêm số nhân lực này. Việc phối hợp tổ chức thực hiện nhiệm vụ đào tạo, phát triển giữa các đơn vị vẫn còn một số tồn tại dẫn tới tình trạng ách tắc, khó khăn khi thực hiện kế hoạch đào tạo – phát triển. * Những nguyên nhân dẫn đến tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển : Thực trạng công tác tổ chức đào tạo ở công ty còn nhiều vấn đề chưa phù hợp Thứ nhất: vấn đề tuyển chọn và đào tạo lao động mới vào nghề , công ty chỉ có quyền thông báo nhu cầu tuyển chọn còn việc tuyển chọn và dạy nghề được công đoàn lao động đảm nhận . Do sự biến động tăng giảm lao động thường xuyên cùng với việc áp dụng cơ chế tuyển hai cấp này dẫn đến vấn đề tuyển chọn lao động mới vào làm còn nhiều bất cập, không kịp thời . Thứ hai: việc đào tạo,bồi dưỡng và nâng cao tay nghề cho người lao động chưa được thường xuyên. Trình độ tay nghề bậc1 và bậc 2 chiếm tỷ lệ lớn. Những công nhân có tay nghề bậc cao là những công nhân có thâm niên làm việc lâu năm của công ty . Số này rất ít và đặc biệt hiếm ở công nhân may bởi vì nó phụ thuộc vào đặc điểm của ngành may với số công nhân chủ yếu ở độ tuổi 20 – 30 tuổi . Công ty chưa xây dựng được kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn , vì thế công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không có cơ sở để định hướng đào tạo lâu dài . Người lao động chưa được khuyến khích đúng mức để phát huy hết khả năng của mình mà nguyên nhân xuất phát từ cả hai phía người lao động và người sử dụng lao động Việc đào tạo và đào tạo lại chưa được thường xuyên và chưa đáp ứng được nhu cầu hoạt động sản xuất của công ty. Qua quá trình phân tích, đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty may XNK ANH VU cho thấy công ty có thể tồn tại và phát triển cần phải coi trọng yếu tố con người và đưa ra những phương hướng chiến lược về hoạt động sản xuất cũng như về công tác đào tạo – phát triển cho phù hợp,đạt hiệu quả cao . CHƯƠNG III: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY MAY XNK ANH VŨ I. KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY THỜI GIAN TỚI. Để hoàn thành thắng lợi các chỉ tiêu kinh tế và đời sống năm 2008 công ty tiếp tục thực hiện các biện pháp còn phù hợp, có hiệu quả của năm qua, đồng thời tập trung xúc tiến những biện pháp cơ bản sau: 1. Đẩy mạnh công tác xúc tiến thương mại, song song với việc khai thác các đơn hàng và thị trường ASIAN, quan tâm và chuẩn bị tốt các điều kiện để tìm kiếm và thực hiện các đơn hàng vào thị trường Mỹ 2. Tập chung củng cố và cải tiến khâu điều hành sản xuất và phục vụ sản xuất, đẩy mạnh việc sử dụng cử cuốn gá lắp và áp dụng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, thao tác tiên tiến vào sản xuất để tăng năng suất lao động . Thực hiện tiết kiệm trong mọi lĩnh vực hoạt động, giảm chi phí hành chính để tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. 3. Phát huy tối đa năng lực hiện có của công ty, sản xuất phải mang lại hiệu quả cao theo mục tiêu của công ty và đó cũng là mục tiêu trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. 4. Phấn đấu lo đủ việc làm cho cán bộ công nhân viên làm cơ sở để đảm bảo đời sống nâng cao thu nhập cho người lao động. Quan tâm chăm lo thực hiện đủ các quyền lợi vật chất và tinh thần cho người lao động theo luật lao động và thoả ước lao động tập thể của công ty . 5. Phối hợp với các tổ chức công đoàn và các đoàn thể : - Tổ chức có hiệu quả phong trào thi đua lao động sản xuất công tác và các hoạt động văn hoá quần chúng góp phần vào việc hoàn thành nhiệm vụ sản xuất , kinh doanh , đời sống , làm tốt công tác bảo vệ an ninh chính trị nội bộ ,bảo vệ thành quả lao động , an toàn cho công ty . II. QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG CHIẾN LƯỢC VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY Coi giáo dục - đào tạo là quốc sách hàng đầu, công ty may XNK ANH VU cần gắn chiến lược phát triển của công ty với chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bởi vì nguồn nhân lực có vai trò quyết định cho việc thực hiện các mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp . Đối với công tác đào tạo – phát triển , xây dựng chính sách về đào tạo bồi dưỡng và sử dụng đội ngũ cán bộ . Nâng cao năng lực của cán bộ làm công tác đào tạo, tăng cường công tác thành tra, kiểm tra chuyên môn trong lĩnh vực đào tạo – phát triển. Xây dựng đội ngũ người lao động có phương thức, phong cách làm việc cho phù hợp Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực đến năm 2010 có định hướng đến năm 2015, trong đó có kế hoạch đào tạo và phát triển . Với nhận thức nguồn nhân lực là yếu tố quyết định thúc đẩy sự phát triển nên công ty luôn coi trọng nhân tố con người trong sự nghiệp phát triển của doanh nghiệp do đó công ty cần nhất quán nhận thức về con người trong công ty . Gắn chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với cơ chế, chính sách, phương thức kinh doanh của công ty từng thời kỳ . Có kế hoạch quy hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo cho công ty và cho các đơn vị thành viên, quy hoạch, sử dụng bố trí sắp xếp lao động phù hợp với chuyên môn,nghiệp vụ tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết khả năng sáng tạo phục vụ cho nhu cầu sản xuất kinh doanh. III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY MAY XNK ANH VŨ 1. Xác định nhu cầu đào tạo : Đây là một trong những giải pháp quan trọng nhất cần được quan tâm trong việc xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bởi vì: - Nhu cầu đào tạo nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với chiến lược phát triển doanh nghiệp. Dựa trên chiến lược này xác định các dạng công việc sẽ được thực hiện, các kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc. Khi đã có nhu cầu đào tạo thì cần đặt ra mục tiêu đào tạo, khi đạt được mục tiêu đào tạo tức là việc đào tạo có hiệu quả thì sẽ nâng cao được trình độ tay nghề cho người lao động, nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm, hạn chế tình trạng kém năng lực chuyên môn như hiện nay Việc đào tạo và đào tạo lại sẽ nâng cao trình độ cho các cán bộ quản lý, tăng khả năng thích ứng với sự biến đổi của cơ chế thị trường. Tiếp cận ứng dụng khoa học kỹ thuật công nghệ hiện đại vào quá trình sản xuất kinh doanh. 2. Xác định hình thức đào tạo : Khi đã xác định được nhu cầu và mục tiêu đào tạo xí nghiệp nên chọn những hình thức đào tạo cho phù hợp với xí nghiệp mình. Với mỗi phương pháp đào tạo thường tương ứng với hình thức đào tạo thích hợp nhất định. Lựa chọn phương pháp đào tạo, phương tiện đào tạo phải phù hợp với từng đối tượng. Ở xí nghiệp may da theo tôi nên lựa chọn phương pháp đào tạo tại chỗ, đào tạo trong công việc, phương pháp hội nghị và phương pháp luân chuyển công việc bởi vì khi có nhu cầu cần tuyển nhân lực thì lao động mới sẽ phải làm quen với công nghệ may da hoàn toàn mới lúc đó xí nghiệp lại phải đào tạo từ đầu. Do đó hình thức đào tạo trong công việc là hết sức cần thiết và phù hợp với khả năng tài chính của xí nghiệp vì với hình thức đào tạo này là đào tạo trực tiếp tại chỗ nơi làm việc trong đó người học sẽ học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề từ đó họ sẽ nhanh chóng nắm vững kỹ năng công việc. 3. Đẩy mạnh công tác đào tạo Từ việc phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của xí nghiệp ta nhận thấy công tác đào tạo cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp còn một số tồn tại cần khăc phục. Xí nghiệp cần chủ động trong việc đào tạo đội ngũ lao động đông thời kết hợp với công ty để có một chính sách đào tạo hợp lý đồng bộ, phù hợp với yêu cầu sản xuất của xí nghiệp Nội dung đào tạo cho các đối tượng này cần có: - Bồi dưỡng, nâng cao tay nghề và bổ xung kiến thức hiện đại về các mặt quản lý kỹ thuật , nghiệp vụ cho phù hợp với quá trình sản xuất kinh doanh thực tế của xí nghiệp Về tổ chức thực hiện : Việc đào tạo lại nguồn nhân lực là một việc làm quan trọng và rất cần thiết đối với xí nghiệp bởi các lý do sau : Thứ nhất : Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu bị bỏ trống do công nhân nghỉ việc hoặc chuyển công tác khác. Thứ hai : Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu ,những thay đổi về luật pháp, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra. Thứ ba: Để hoàn thiện khả năng của người lao động (thực hiện những nhiệm vụ hiện tại cũng như trong tương lai một cách hiệu quả hơn). Việc đào tạo lại nguồn nhân lực có tác dụng rất lớn đến sản xuât kinh doanh và sự phát triển của xí nghiệp. Đó là: + Giảm bớt được sự giám sát của cán bộ lãnh đạo đối với người lao động. + Giảm bớt những tai nạn, vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của con người hơn là do những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn chế về điều kiện làm việc + Đào tạo sẽ làm cho sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên ,chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của xí nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế. Tóm lại, kết quả, năng suất, chất lượng sản phẩm của xí nghiệp chắc chắn sẽ khả quan hơn nhiều nếu như công tác đào tạo của xí nghiệp được quan tâm đúng mức. 4. Tăng cường hơn nữa kỷ luật lao động. Về mặt lao động : Kỷ luật lao động là sự chấp hành và thực hiện một cách tự nguyện và tự giác các chế độ ngày làm việc của công nhân viên ( thời gian bắt đầu và kết thúc ca làm việc, thời gian nghỉ ngơi, sử dụng triệt để thời gian làm việc vào mục đích sản xuất sản phẩm, quỹ thời gian làm việc trong tuần, tháng, năm ...) Về mặt công nghệ: Kỷ luật lao động là sự chấp hành một cách chính xác các quy trình công nghệ, các chế độ làm việc của máy móc, thiết bị, quy trình vận hành. Về mặt sản xuất: Kỷ luật lao động là thực hiện một cách nghiêm túc nhiệm vụ sản xuất được giao, có ý thức bảo quản, giữ gìn máy móc, thiết bị, dụng cụ, vật tư ... Chấp hành tốt kỷ luật lao động sẽ làm cho thời gian lao động hữu ích tăng, các quy trình công nghệ được đảm bảo máy móc, thiết bị, vật tư nguyên liệu được sử dụng một cách hiệu suất. Kỷ luật lao động phải kết hợp với bầu không khí lao động thân thiện, hợp tác đồng thời rèn luyện tác phong công nghiệp trong hoạt động sản xuất Kỷ luật lao động được xí nghiệp áp dụng tương đối nghiêm. Các hình thức kỷ luật thường được áp dụng là khiển trách, hạ loại, chuyển làm công tác khác, đình chỉ và buộc thôi việc. Do ban hành các quy chế, quy định và nội quy lao động đã rõ ràng và được phổ biến thường xuyên nên việc vi phạm kỷ luật là tương đối ít, số vụ vi phạm không đáng kể, chủ yếu là các lỗi kỹ thuật với các hình thức kỷ luật là khiển trách và hạ loại. Tuy nhiên, ngay cả những lỗi này cũng không đáng kể và được giải quyết nhanh gọn Kỷ luật lao động trong xí nghiệp phản ánh trực tiếp hiệu quả quản lý và sử dụng lao động của xí nghiệp. Chính vì vậy mà người lao động phải thực hiện tốt các nội quy của xí nghiệp. Tóm lại, xí nghiệp cần quan tâm nhiều hơn nữa trong việc xây dựng một đội ngũ lao động , một tập thể sản xuất gắn kết, hoạt động vì mục tiêu chung của xí nghiệp , tăng cường hơn nữa chế độ kiểm tra, kiểm soát và giáo dục người lao động về tinh thần trách nhiệm đối với công việc. 5. áp dụng các chính sách khuyến khích lợi ích vật chất : Để kích thích lợi ích người lao động ,xí nghiệp cần dùng nhiều phương pháp khác nhau như bố trí lao động phù hợp với trình độ tay nghề ,các chính sách về tiền lương, tiền thưởng, bên cạnh việc kích thích lợi ích vật chất xí nghiệp còn phải quan tâm tới các chính sách khuyến khích về tinh thần và tạo điều kiện làm việc tốt cho công nhân. Về việc bố trí lao động phù hợp với trình độ tay nghề : Vấn đề quan trọng đầu tiên là xí nghiệp phải xác định đúng trình độ tay nghề của công nhân và bố trí họ đảm nhận công việc phù hợp . Các chính sách về tiền lương : Trước khi xây dựng các chính sách về tiền lương (trả công lao động ) xí nghiệp cần phải đánh giá hiệu quả công việc của công nhân. Vì việc đánh giá kết quả lao động của công nhân cũng được coi là một đòn bẩy tạo động lực trong lao động. Việc đánh giá đúng hiệu quả lao động sẽ giúp cho việc trả công lao động được hợp lý, xác định chế độ thưởng phạt phù hợp. Điều đó có tác động trực tiếp đối với người lao động. Bên cạnh các chính sách về tiền lương, xí nghiệp cần phải xây dựng chính sách về tiền thưởng điều này đã góp phần thúc đẩy tăng năng suất lao động trong công nhân và cũng phần nào thúc đẩy thi đua trong sản xuất. Chính sách khuyến khích về tinh thần và tạo điều kiện làm việc tốt cho người lao động. Tạo động lực về tinh thần trong lao động có ý nghĩa đặc biệt to lớn vi vấn đề sử dụng lao động không chỉ dừng lại ở chỗ khai thác tối đa năng lực của con người, mà phải chú ý tới các yếu tố tâm sinh lý chi phối thái độ của người lao động trong quá trình làm việc, tức là phải tạo ra những điều kiện thuận lợi làm giảm mức độ căng thẳng, mệt mỏi, tạo không khí phấn khởi tại nơi làm việc. Muốn vậy xí nghiệp phải: Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu của công việc, tạo ra môi trường thuận lợi về tâm sinh lý cho người lao động. Cụ thể việc sử dụng âm nhạc trong sản xuất có chức năng kích thích hoạt động lao động, giảm mệt mỏi và tăng khả năng làm việc. Quá trình sản xuất xí nghiệp cần tạo ra bầu không khí dân chủ trong các phân xưởng, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau giữa lãnh đạo và công nhân, giữa những người lao động với nhau, để người lao động thấy mình được tôn trọng, do đó phát huy được hết tiềm năng của mình. Việc khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động là một nguyên tắc hết sức quan trọng nhằm thu hút và tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động trong quá trình làm việc. Tuy nhiên ngoài các chính sách khuyến khích để tạo động lực cho người lao động xí nghiệp cần quan tâm đến vấn đề phúc lợi cho người lao động. IV. KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI CÔNG TY ANH VU: Vì công ty ANH VŨ là một công ty được thành lập chưa lâu do vậy công tác đào tạo, phát triển và quản lí nguồn nhân lực còn nhiều thiéu sót chính vì điều đó đã cản trở việc quản lí nhân có hiệu quả hơn , đội ngũ cán bộ còn trẻ và chưa có kinh nghiệm nhiều và đó cũng là khó khăn của công ty. Đồng thời với lực lượng lao động sản xuất trực tiếp khá trẻ, nên đây là một lợi thế của công ty do vậy công ty nên khuyến khích sự nhiệt tình và tính sáng tạo trong người lao động hơn nữa bằng cách tạo động lực cho họ bằng vật chất và tinh thần để động viên họ trong quá trình làm việc, từ đó họ sẽ có trách nhiệm hơn trong công việc và gắn bó lâu dài với công ty . Nên khuyến khích tính sáng tạo, tinh thần tự chủ và có trách nhiệm của người lao động trong công việc. Nâng cao tính học hỏi và tạo môi trường làm việc hoà đồng, thân thiện trong công ty. KẾT LUẬN Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn là mục tiêu quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp, nhất là trong giai đoan hội nhập hiện nay. Mỗi công ty phải thấy đươc tầm quan trọng của công tác này để từ đó có những chiến lược cho dài hạn cho công ty của mình, để có thể cạnh tranh đươc trong nền kinh tế thị trường hiện nay. Bài viết này đã trình bày về công ty may Anh Vũ đã biết phát huy những điểm mạnh của mình về nguồn nhân lực, song cũng còn rất nhiều hạn chế về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình. Qua bài viết tôi cũng mạnh dạn đưa một số giải pháp để công ty Anh Vũ thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đươc tốt hơn. Do thời gian và kiến thức của tôi còn hạn chế nên trong bài viết của em chắc chắn sẽ mắc phải những sai xót và khuyết điểm, em mong thầy cô giáo hãy góp ý để cho bài viêt của em đươc hoàn chỉnh hơn. Em xin chân thành cảm ơn! DANH MỤC TÀI LIÊU THAM KHẢO 1. Gi¸o tr×nh Qu¶n trÞ nh©n lùc-Tr­êng §HKTQD PGS. PTS Ph¹m §øc Thµnh – Nxb Thèng kª- 1998 2. Ph¸t huy nguån nh©n lùc- yÕu tè con ng­êi trong s¶n xuÊt kinh doanh. §Æng Vò Ch­ - Ng« V¨n QuÕ, Nxb Gi¸o Dôc 3. Qu¶n trÞ nh©n sù , NguyÔn H÷u Th©n, Nxb Thèng kª- 1998 4. Quy tr×nh ®µo t¹o cña c«ng ty May Anh Vò 5. T¹p chÝ lao ®éng x· héi. 6. Vµ ®äc mét sè bµi luËn v¨n cña anh chÞ kho¸ 44, 45 MỤC LỤC Trang