Đề án Hoàn thiện hệ thống chính sách tiền lương ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay

. Số lượng của tiền lương phụ thuộc vào thời gian lao động hoặc sản phẩm sản xuất ra, điều đó khiến người ta lầm tưởng rằng tiền lương là giá cả lao động. Tiền lương che đậy mọi dấu vết của sự phân chia ngày lao động thành thời gian lao động tất yếu và thời gian lao động thặng dư, thành lao động được trả công và lao động không được trả công, do đó tiền lương che đậy bản chất bóc lột của chủ nghĩa tư bản. 2. Các chức năng cơ bản của tiền lương: a. Chức năng thuớc đo giá trị: Như trên đã nêu, tiền lương là sự thể hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, được biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả của sức lao động. Vì vậy tiền lương chính là thuớc đo giá trị sức lao động, được biểu hiện như giá trị lao động cụ thể của việc làm được trả công. Nói cách khác, giá trị của việc làm được phản ánh thông qua tiền lương. Nếu việc làm có giá trị càng cao thì mức lương càng lớn. b. Duy trì và phát triển sức lao động: Theo Mác tiền lương là biểu hiện giá trị sức lao động, đó là giá trị của những tư liệu sinh hoạt cần thiết để duy trì cuộc sống của người có sức lao động, theo điều kiện kinh tế, xã hội và trình độ văn minh của mỗi nước. Giá trị sức lao động bao hàm cả yếu tố lịch sử, vật chất và tinh thần. Ngoài ra, để duy trì và phát triển sức lao động thì người lao động còn phải sinh con (như sức lao động tiềm tàng), phải nuôi dưỡng con, cho nên những tư liệu sinh hoạt cần thiết để sản xuất ra sức lao động phải gồm có cả những tư liệu sinh hoạt cho con cái học. Theo họ, chức năng cơ bản của tiền lương còn là nhằm duy trì và phát triển được sức lao động. Giá trị sức lao động là điểm xuất phát trong mọi bài tính của sản xuất xã hội nói chung và của người sử dụng lao động nói riêng. Giá trị sức lao động mang tính khách quan, được quy định và điều tiết không theo ý muốn của một các nhân nào, dù là người làm công hay người sử dụng lao động. Nó là kết quả của sự mặc cả trên thị trường lao động giữa người có sức lao động “bán” và người sử dụng sức lao động “mua” c. Kích thích lao động và phát triển nguồn nhân lực Tiền lương là bộ phận thu nhập chính đáng của người lao động nhằm thoả mãn phần lớn các nhu cầu về vật chất và tinh thần của người lao động. Do vậy, các mức tiền lương là các đòn bẩy kinh tế rất quan trọng để định hướng sự quan tâm và động cơ trong lao động của người lao động. Khi độ lớn của tiền lương phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất của công ty nói chung và cá nhân người lao động nói riêng thì họ sẽ quan tâm đến việc không ngừng nâng cao năng suất và chất lượng công việc d. Thúc đẩy sự phân công lao động xã hội phát triển Nâng cao hiệu quả lao động, năng suất lao động suy cho cùng là nguồn gốc để tăng thu nhập, tăng khả năng thoả mãn các nhu cầu của người lao động. Khác với thị trường hàng hoá bình thường, cầu về lao động không phải là cầu cho bản thân nó, mà là cầu dẫn xuất, tức là phụ thuộc vào khả năng tiêu thụ của sản phẩm do lao động tạo ra và mức giá cả của hàng hoá này. Tổng mức tiền lương quyết định tổng cầu về hàng hoá và dịch vụ cần thiết phải sản xuất cũng như giá cả của nó. Do vậy, tiền lương phải dựa trên cơ sở tăng năng suất lao động. Việc tăng nưang suất lao động luôn luôn dẫn đến sự tái phân bố lao động. Theo qui luật thị trường, lao động sẽ tái phân bố vào các khu vực có năng suất cao hơn để nhận được các mức lương cao hơn. e. Chức năng xã hội của tiền lương Cùng với việc kích thích không ngừng nâng cao năng suất lao động, tiền lương còn là yếu tố kích thích việc hoàn thiện các mối quan hệ lao động. Thực tế cho thấy, việc duy trì các mức tiền lương cao và tăng không ngừng chỉ được thực hiện trên cơ sở hài hoà các mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp. Việc gắn tiền lương với hiệu quả của người lao động và đơn vị kinh tế sẽ thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lần nhau, nâng cao hiệu quả cạnh tranh của công ty. Bên cạnh đó, tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của con người và thúc đẩy xã hội phát triển theo hướng dân chủ và văn minh. 3. Các hình thức cơ bản của tiền lương Tiền lương có hai hình thức cơ bản là: tiền lương tính theo thời gian và tiền lương tính theo sản phẩm. Tiền lương tính theo thời gian Tiền lương tính theo thời gian là hình thức tiền lương mà số lượng của nó phụ thuộc vào thời gian lao động của công nhân (giời, ngày, tuần, tháng). Cần phân biệt lương giờ, lương ngày, lương tháng. Giá cả của một giờ lao động là thước đo chính xác mức tiền lương tính theo thời gian. Tiền lương ngày và lương tuần chưa nói rõ được mức tiền công đó thấp hay cao, vì còn tuỳ thuộc theo ngày lao động dài hay ngắn. Do đó, muốn đánh giá đúng mức tiền lương không chỉ căn cứ vào lượng tiền, mà còn căn cứ vào độ dài của ngày lao động và cường độ lao động. Thực hiện chế độ tiền lương theo thời gian, nhà tư bản có thể không thay đổi lương ngày, lương tuần, mà vẫn hạ thấp được giá cả lao dộng do kéo dài ngày lao động hoặc tăng cường độ lao động. Trả lương kéo dài thời gian còn có lợi cho nhà tư bản khi tình hình thị trường thuận lợi, hàng hoá tiêu thụ dễ dàng, thực hiện lối làm việc thêm giờ, tức là làm việc ngoài số giời quy định của ngày lao động. Còn khi thị trường không thuận lợi buộc phải thu hẹp sản xuất, nhà tư bản sẽ rút ngắn ngày lao động và thực hiện lối trả công theo giờ, do đó hạ thấp tiền lương xuống rất nhiều. Như vậy, công nhân không những bị thiệt thòi khi ngày lao độn bị kéo dài quá độ, mà còn bị thiệt cả khi phải làm việc bớt giờ. Tiền lương tính theo sản phẩm Tiền lương tính theo sản phẩm là hình thức tiền lương mà số lượng của nó phụ thuộc vào số lượng sản phẩm mà công nhân đã sản xuất ra hoặc số lượng công việc đã hoàn thành trong một thời gian nhất định. Mỗi sản phẩm được trả công theo một đơn giá nhất định gọi là đơn giá tiền công. Đơn giá tiền công là giá trả côgn co mỗi đơn vị sản phẩm đã sản xuất ra theo giá biểu nhất định. Khi quy định đơn giá, người ta lấy tiền lương trung bình của công nhân trong ngày chia cho số lượng sản phẩm mà công nhân sản xuất ra trong 1 ngày bình thường. Do đó, về thực chất, đơn giá tiền lương là tiền lương trả cho một thời gian cần thiết nhất định để sản xuất một sản phẩm. Vì thế, tiền lương tính theo sản phẩm chỉ là hình thức chuyển hoá của tiền lương tính theo thời gian. Hình thức tiền lương theo sản phẩm càng che giấu và xuyên tạc bản chất của tiền lương hơn so với hình thức tiền lương tính theo thời gian. Việc thực hiện hình thức tiền lương tính theo sản phẩm một mặt làm cho nhà tư bản dễ dàng kiểm soát công nhân; một khác đẻ ra sự cạnh tranh giữa công nhân, kích thích công nhân phải lao động tích cực nâng cao cường độ lao động, tạo ra nhiều sản phẩm để nhận được tiền công cao hơn. Vì vậy, chế độ tiền lương dưới chủ nghĩa tư bản thường dẫn đến tình trạng lao động khẩn trương quá mức, làm kiệt sức người lao động. Về mặt lịch sử, tiền lương tình theo thời gian được áp dụng rộng rãi trong giai đoạn đầu phát triển của chủ nghĩa tư bản, còn ở giai đoạn sau thì tiền lương tính theo sản phẩm được áp dụng rộng rãi hơn. Hiện nay, hình thức tiền lương tính theo thời gian ngày càng được mở rộng. 4. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Xu hướng vận động của tiền lương dưới chủ nghĩa tư bản. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế Tiền lương danh nghĩa là tổng số tiền mà người công nhân nhận được do bán sức lao động của mình cho nhà tư bản. Nó là giá cả sức lao động. Nó tăng giảm theo sự biến động trong quan hệ cung – cầu về hàng hoá sức lao động trên thị trường. Đối với người công nhân, điều quan trọng không chỉ ở tổng số tiền nhận được dưới hình thức tiền lương mà còn ở chỗ có thể mua được gì bằng tiền lương đó, điều đó phụ thuộc vào giá cả vật phẩm tiêu dùng và dịch vụ. Tiền lương thực tế là số lượng hàng hoá và dịch vụ mà công nhân có thể thu được bằng tiền lương danh nghĩa. Rõ ràng, nếu điều kiện khác không thay đổi, tiền lương thực tế phụ thuộc theo tỷ lệ thuận vào đại lượng tiền lương danh nghĩa và phụ thuộc theo tỷ lệ nghịch với mức giá cả vật phẩm tiêu dùng và dịch vụ. b. Xu hướng vận động của tiền lương dưới chủ nghĩa tư bản Nghiên cứu sự vận động của tiền lương dưới chủ nghĩa tư bản, C.Mác vạch ra rằng, xu hướng chung có tính quy luật của sự vận động của tiền lương dưới chủ nghĩa tư bản là: trong quá trình phát triển của chủ nghĩa tư bản, tiền công danh nghĩa có xu hướng tăng lên, nhưng mức tăng của nó nhiều khi không theo kịp với mức tăng giá cả tư liệu tiêu dùng và dịch vụ. Khi đó, tiền công thực tế có xu hướng hạ thấp. Chừng nào mà tiền lương còn là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, thì sự vận động của nó gắn liền với sự biến đổi của giá trị sức lao động. Lượng giá trị của nó do ảnh hưởng của một loạt nhân tố quyết định. Một nhân tố tác động làm tăng lượng giá trị sức lao động, một nhân tố khác tác động làm giảm giá trị của nó. Sự tác động qua lại của tất cả các nhân tố đó dẫn tới quá trình phức tạp của sự biến đổi giá trị sức lao động, làm cho sự giảm sút của nó có tính chất xu hướng. - Những nhân tố tác động làm tăng giá trị sức lao động là sự nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động và sự tăng cường độ lao động. - Trong điều kiện của cách mạng khoa học kỹ thuật, nét đặc trưng của quá trình sản xuất là tăng tính phức tạp của lao động, đòi hỏi phải nâng cao rất nhiều trình độ chuyên môn của người lao động, tăng cường độ lao động của họ, làm tăng một cách căn bản chi phí về tái sản xuất sức lao động, do đó làm tăng giá trị của nó. Những nhu cầu của công nhân và phương thức thảo mãn chúng luôn luôn biến đổi. Cùng với sự phát triển của lực lượng sản xuất, diễn ra quá trình tăng mức độ về nhu cầu. Để tái sản xuất sức lao động, đòi hỏi lượng của cải vật chất và văn hoá lớn hơn. Kỹ thuật phức tạp được vận dụng trong quá trình sản xuất tư bản chủ nghĩa đòi hỏi người lao động phải có vốn kiến thức và tri thức về kỹ thuật cao hơn. Tất cả những điều đó dẫn đến nhu cầu của công nhân và gia đình học về hàng hoá và dịch vụ tăng lên làm cho giá trị sức lao động tăng lên. - Nhân tố tác động làm giảm giá trị sức lao động là sự tăng lên của năng suất lao động. Cùng với sự tăng năng suất lao động thì giá cả về tư liệu sinh hoạt của người công nhân rẻ đi nền tiền lương thực tế có khả năng tăng lên. Nhưng tiền lương thực tế vẫn chưa dáp ứng được nhu cầu thực sự của công nhân, và sự chênh lệch giữa chúng không những không được thu hẹp, mà ngược lại còn tăng lên. Sự hạ thấp tiền lương dưới giá trị sức lao động do tác động của một loạt nhân tố sau đây: + Thị trường sức lao động luôn ở tình trạng cung về lao động làm thuê vượt quá cầu về lao động, do đó cạnh tranh giữa công nhân tăng lên. Điều đó cho phép nhà tư bản thấy rằng, hàng hoá - sức lao động buộc phải bán trong mọi điều kiện, vì công nhân không có cách nào khác để sinh sống. Mức lương trung bình bị giảm xuống còn do hàng triệu người không có việc làm đầy đủ trong năm, nói chung họ không nhận được tiền lương. + Lạm phát làm giảm sức mua của đồng tiền cũng là nhân tố làm giảm tiền lương trong điều kiện hiện nay. Mức lương của các nước có sự khác nhau. Điều đó được quyết định bởi nhân tố tự nhiên, truyền thống văn hoá và những nhân tố khác, trong đó nhân tố đấu tranh của giai cấp công nhân đóng vai trò quan trọng. Trong các nước tư bản phát triển, mức lương thường cao hơn ở các nước đang phát triển. Nhưng ở đó có sự bóc lột cao hơn, vì kỹ thuật và phương pháp tổ chức lao động hiện đại được áp dụng. Giá cả hàng hoá - sức lao động thấp là nhân tố quan trọng nhất thu hút tư bản độc quyền vào các nước đang phát triển. Trong điều kiện của chủ nghĩa tư bản hiện đại, tiền lương theo thời gian với những hình thức đa dạng chiếm ưu thế. Trong việc tìm kiếm những phương pháp mới nhằm bóc lột lao động làm thuê, giai cấp tư sản buộc phải thừa nhận vai trò con người tron quá trình sản xuất, và điều chỉnh lại việc tổ chức lao động, cũng như kích thích người lao động. Sự bóc lột lao động làm thuê ở các nước tư bản phát triển còn có những hình thức che giấu tinh vi ơn. Khi thiên về sự củng cố “quan hệ con người”, về sự thống trị của các nguyên tắc “công ty là một gia đình”, giai cấp tư sản hiện đại thực hiện mưu toan thuyết phục công nhân rằng lợi ích của xí nghiệp, lợi ích của tư bản thống nhất với lợi ích của công nhân. Vai trò kích thích của tiền lương được sử dụng vào mục đích đó. Không phải chỉ có thái độ tận tâm với công việc mà sự phục vụ trung thành cho công ty cũng được kích thích bởi đại lượng và hình thức của tiền lương. Điều đó có nghĩa là không chỉ bằng hình thức tiền lương, mà còn bằng tổ chức tiền lương dựa trên cơ sở tâm lý của hoạt động lao động, giai cấp tư sản rất muốn “thủ tiêu” hoặc làm dịu mâu thuẫn giữa tư bản và lao động. Đó là đặc trưng của những liên hiệp độc quyền lớn hiện đại, ở đó các nhà tư bản đã không tiếc tiền chi vào những chi phí nhằm tạo ra “bầu không khí tin cậy” để hình thành ở người công nhân “ý thức người chủ”. Tính mềm dẻo trong sự vận dụng các hình thức khác nhau của tiền lương, việc tính toán những yêu cầu kỹ thuật, tổ chức và tâm lý khi trang bị nơi làm việc đưa đến tăng năng suất lao động và tăng chất lượng sản phẩm, tất cả đều nhằm mục đích tăng giá trị thặng dư. Điều đó có nghĩa là tăng cường bóc lột người lao động. Trong kinh tế thị trường quan niệm về tiền lương cũng có những thay đổi căn bản để phù hợp với cơ chế quản lí mới.Khái niệm tiền lương cần đáp ứng một số yêu cầu sau: - Quan niệm sức lao động là một hàng hoá của thị trường yếu tố sản xuất.Tính chất hàng hoá của sức lao động có thể bao gồm không chỉ lực lượng lao động làm việc trong khu vực,lĩnh vực SX-KD thuộc sở hữu nhà nước mà cả đối với công chức,viên chức trong quản lí nhà nước,quản lí xã hội.tuy nhiên do những đặc thù riêng trong việc sử dụng lao động của từng khu vực kinh tế và quản lý mà các quan hệ thuê mướn,mua bán,hợp đồng lao động cũng khác nhau. - Tiền lương là tiền trả cho sức lao động tức là giá cả hàng hoá sức lao động mà người sử dụng(nhà nước,các tổ chức kinh tế xã hội,các doanh nghiệp)và người cung cấp thoả thuận với nhau theo quy luật cung cầu,giá cả trên thị trường lao động. - Tiền lương là bộ phận cơ bản(hoặc duy nhất)trong thu nhập của người lao động(ngoài ra trong thu nhập còn có khoản thưởng,ăn ca và các khoản thu khác)đồng thời là một trong các yếu tố chi phí đầu vào của sản xuất-kinh doanh của các doanh nghiệp. Vói ý nghĩa đó,tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động là giá của yếu tố sức lao động tuân theo các nguyên tắc cung,cầu,giá cả của thị trường và pháp luật hiện hành của nhà nước. Nền kinh tế thị trường càng phát triển và dược xã hội hoá cao thì quan hệ cung ứng và sử dụng sức lao động trên tất cả các lĩnh vực trở nên linh hoạt hơn,tổ chức xã hội hoá của lao động ngày càng cao hơn,tiền lương trở thành nguồn thu nhập duy nhất,là mối quan tâm và động lực lớn nhất với mọi đối tượng cung ứng sức lao động. Cùng với khái niệm trên,tiền công chỉ là một biểu hiện,một tên gọi khác của tiền lương.Tiền công gắn trực tiếp hơn với các quan hệ thoả thuận,mua bán sức lao động và thường sử dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh,các hợp đồng thuê có thời hạn. Tiền công còn là tiềm trả cho một dơn vị thời gian lao động cung ứng,tiền trả cho khôi lượng công việc dược thực hiện phổ biến trong những thoả thuận thuê nhân công trên thị trường tự do và có thể gọi là giá công lao động. Ngoài ra,muồn thúc đẩy sản xuất,muốn động viên nhân viên,đãi ngộ nhân viên,cấp quản trị phải kích thích bằng nguồn thù lao lao động một cách hợp lý. Thù lao lao động bao gồm 2 phần:thù lao tài chính và phí tài chính.Phần tài chính bao gồm mục tài chính trực tiếp và gián tiếp.Tài chính trực tiếp bao gồm lương công nhật,lương tháng,tiền hoa hồng và tiền thưởng.Tài chính gián tiếp bao gồm các kế hoạch mà số công ty tại việt nam đã áp dụng bao gồm:các kế hoạch bảo hiểm nhaan thọ,y tế,các loại trợ cấp xã hội:cách phúc lợi gồm kế hoạch về hưu Thù lao lao động không phải chi phí đơn thuần chỉ có mặt tài chính mà còn những mặt phi tài chính.Tại nhiều nơi đãi ngộ phi tài chính ngày càng quan trọng hơn.Đó chính bản thân công việc và môi trường làm việc.Bản thân công việc có hấp dẫn không có thách đố đòi hỏi sức phấn đấu không,nhân viên có được giao trách nhiệm không,khi làm việc có cảm giác vui khi hoàn thành công việc và họ có cơ hội thăng tiến không. Nói chung,khái niệm tiền lương có tính phổ quát hơn và cùng với nó là một loạt các khái niệm:tiền lương danh nghĩa,tiền lương thực tế,tiền lương tối thiểu,tiền lương kinh tế. -Tiền lương danh nghĩa:là khái niệm chỉ số lượng tiền tệ mà người sử dụng sức lao động căn cứ vào hợp đồng thoả thuận giuữa hai bên trong việc thuê lao động.Trên thực tế.Mọi mức lương trả cho người lao động đều là lương danh nghĩa.Song bản thân tiền lương danh nghĩa lại chưa có thể cho ta một nhận thức đầy đủ về mức tiền công thực tế cho người lao động.Lợi ích mà người cung ứng sức lao động nhận đựơc ngoài việc phụ thuộc vào mức lương danh nghĩa còn phụ thuộc vào giá cả hàng hoá,dịch vụ và số lượng thế mà người lao động sử dụng tiền lương đó để mua sắm hoặ đóng thuế. -Tiền lương thực tế:là số lượng tư liệu sinh hoạt và dịch vụ sinh hoạtvà dịch vụ người lao động có thể mua được bằng tiền lương của mình,sau khi đã đóng chương khoản thuế theo quy định của Chính phủ,ta có công thức: ILDN ILTT = IG Trong đó: TLTT là chỉ số tiền lương thực tế ILDN là chỉ số lương danh nghĩa IG là chỉ số giá cả Với mức tiền lương nhất định,nếu giá cả hàng hoá thị trường tăng thì chỉ số tiền lương thực tế giảm và ngược lại.Trường hợp giá cả ổn định,tiền lương danh nghĩa tăng lên,chỉ số tiền lương thực tế cũng tăng.Nừu cùng một lúc tiền lương danh nghĩa và giá cả hàng hoá thị rường cùng tăng hoặc cùng giảm,thì đại lượng nào có tốc độ tăng giảm lớn hơn sẽ quyết định chỉ số tiền lương thực tế.Đối với người lao động lợi ích và mục đích cuối cùng của việc cung ứng sức lao động là tiền lương thực tế chứ không phải tiền lương danh nghĩa,vì tiền lương thực tế quyết định khả năng tái sản xuất sức lao động quyết định các lợi ích trực tiếp của họ. -Về tiền lương tối thiểu(gọi đúng là mức lương tối thiểu)cũng có những quan điểm khác nhau.Từ trước đến nay mức lương tối thiẻu dược xem là cái ngưỡng cuối cùng,để từ đó xây dựng các mức lương khác,tạo thành hệ thống tiền lương của một f nào đó hoặc hệ thống tiền lương chung của một nước,là căn cứ đẻ định chính sách tiền lương.Với quy định như vậy mức lương tối thiểu được coi là yếu tố rất quan trọng của một chính sách tiênf lương,nó liên hệ chặt chẽ với 3 yếu tố: +Mức sống trung bình của dân cư một nước +Chỉ số giá cả hàng hoá sinh hoạt +Loại lao động và điều kiện lao động Mức lương tối thiểu do lường giá loại sức lao động thông thường trong điều kiện làm việc bình thường,yêu cầu một kĩ năng đơn giản với một khung giá các tư liệu sinh hoạt hợp lý,Nghị định 197/CP của nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ngày 31/12/1994 về việc thi hành Bộ luật lao động đã ghi: "Mức lương tối thiểulà mức lương để trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất(không qua đào tạo)với điều kiện lao động và môi trường lao động bình thường" Quan niệm của kinh tế học hiện đại về mức lương tối thiểu lại xuất phát từ các quy luật cung cầu,giá cả thị trường lao động,từ mối quan hệ giữa khả năng cung ứng và khả năng tiêu thụ nguồn cung ứng sức lao động.Nhà kinh tế học d>Begg viết:"Tiền công tối thiểu của một yếu tố sản xuấtlà tiền trả tối thiểu cần thiết để lôi cuốn người cung cấp sức lao động vào làm việc đó".Theo ý kiến này thì cơ chế thị trường là tác nhân chủ yếu,điều tiết mứ lao động,mức tiền lương diều tiết mối quan hệ giữa người sử dụng và người cung ứng sức lao động.ở đây quan hệ lợi ích giữa các chủ thể trong một doanh nghiệp thể hiện rất rõ,doanh nghiệp muốn có sức lao động để hoạt động kinh doanh,chí ít phải trả mức lương không thấp hơn mức lương tối thiểu được ấn định bởi thị trường lao động.Mặt khác,do mục tiêu lợi nhuận chi phối,doanh nghiệp phổ thông tính toan so sánh giữa chi phí và doanh thu trong đó tiền lương là một chi phí quan trọng,nó sẽ điều chỉnh mức sản lượng tối ưu của doanh nghiệp đó,do đó sẽ điều chỉnh mức thuê lao động. Tiền lương kinh tế là một khái niệm của kinh tế học.Các doanh ngiệp muốn có được sự cung ứng sức lao động như nó yêu cầu,cần phải trả mức lương cao hơn so với tiền lương tối thiểu.Tiền trả thêm vào tiền lương tối thiểu đẻ đạt được yêu cầu cung ứng sức lao động gọi là tiền lương kinh tế.Vì vậy có người quy định,tiền lương kinh tế giống như tiền lương thuần tuý cho người đã hài lòng cung ứng sức lao động cho doanh nghiệp nào đó với các điều kiện mà người thuê lao động yêu cầu. 5. Vai trò của tiền lương: Tiền lương là một trong những hình thức hình thành lợi ích vât chất đối với người lao động,vì vậy để sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảm bảo sản xuất phát triển,duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ kĩ thuật cao với ý thức kỉ luật vững đòi hỏi tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp phải đặc biệt coi trọng.Đối với chủ doanh nghiệp tiền lương là một yếu tố dùng để chi phí sản xuất còn đối với người cung ứng sức lao động tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu.Mục đích của các nhà sản xuất là lợi nhuận,còn mục đích của người cung ứng sức lao động là tiền lương,với ý nghĩa này tiền lương không chỉ mang bản chất là chi phí mà nó trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới hay đung hơn cung ứng sự sáng tạo sức sản xuất,năng lực của lao động trong quá trình sản sinh ra các giá trị gia tăng. Đối với người lao động,tiền lương nhận thoả dáng sẽ là động lực hình thành năng lực sáng tạo để làm tăng năng xuất lao động,mặt khác khi năng xuất lao động tăng thì lợi nhuận doanh nghiệp sẽ tăng,do đó nguồn phúc lợi của doanh nghiệp mà người lao động nhận được cũng sẽ lại tăng lên,nó là phần bổ xung thêm cho tiền lương,làm tăng thu nhập và tăng lợi ích cho cung ứng sức lao động lên nữa,khi lợi ích của người lao động được bảo đảm bằng mức lương thoả đáng nó sẽ tạo ra sự gắn kết cộng đồng những người lao động với mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp xoá bỏ sự ngăn cách giữa người chủ doanh nghiệp và người cung ứng sức lao động,làm cho người lao độngcó trách nhiệm hơn,tự giác hơn với các hoạt động của doanh nghiệp ... Ngược lại nếu doanh nghiệp không hợp lí hoặc ở mức tiêu lợi nhuận thuần tuý,không chú ý đúng mức đén lợi ích của người lao động và quyền công nhân có thể bị kiệt quệ về thể lực,giảm sút về chất lượng,làm hạn chế về các động cơ làm hạn chế các động cơ cung ứng sức lao động.Biểu hiện rõ nhất là tình trạng cắt xén thời gian làm việc,lãng phí nguyên vật liệu và thiết bị,làm dối,làm ẩu,mâu thuẫn giữa người làm công và chủ doanh nghiệp có thể dẫn đến bãi công,đình công... Một biểu hiện nữa là di chuyển lao động,nhất là những người có trình độ chuyên môn và tay nghề cao sang những khu vực và doanh nghiệp có mức lương hấp dẫn hơn.Hởu quả gây ra là vừa mất đi nguồn nhân lực quan trọng,vừa làm thiếu hụtcục bộ,đình đốn hoặc phá vỡ tiến trình bình thường trong quá trình sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp.Một nhà quản lí đã nhận xét “nếu tất cả những gì anh đưa ra chỉ là hột lạc,thì chẳng có ngạc nhiên rằng kết cục anh chỉ đánh bạn với lũ khỉ và nếu cắt xén của những người làm công cho ta,họ sẽ cắt xén lại ta và khách hàng của ta”. 6.Trình tự xây dựng hệ thống trả công lao động trong các doanh nghiệp. Có 3 quyết định được đưa ra trong quá trình xây dựng: - Quyết định về mức trả công: Cao như thế nào? cao đến đâu? chính sách trả công như thế nào? bằng bao nhiêu? cao hơn hay thấp hơn mức lương bình quân trên thị trường? - Quyết định về cơ cấu của hệ thống trả công: Quyết định sự chênh lệch giữa các công việc thực hiện trong doanh nghiệp đảm bảo sự công bằng trong nội bộ. - Quyết định về tiền công cho cá nhân: Có thể trả công cho người lao động tương xứng với người lao động, quyết định sự chênh lệch trong việc trả công cho người lao động trong từng công việc như nhau, tạo động lực trong lao động. Các bước xây dựng: - Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định, Nhà nước quy định mức lương tối thiểu cho từng doanh nghiệp khác nhau là khác nhau. - Bước 2: Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường. - Bước 3: Đánh giá công việc đó là việc xác định một cách có hệ thống giá trị hay giá trị tương đối của mỗi một công việc trong tổ chức, đưa ra hệ thống thứ bậc về giá trị của công việc từ đó ta đảm bảo xây dựng cơ cấu của hệ thống trả công đồng thời nó đảm bảo sự công bằng trong doanh nghiệp. Đây là một bước rất quan trọng trong việc khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường. Để có thể đánh giá giá trị của công việc cần có hai điều kiện: - Thành lập hội đồng đánh giá công việc: Về nguyên tắc không nên quá nhiều người từ 3 - 5 người. Những người trong hội đồng phải là những người am hiểu về công việc trong doanh nghiệp, công nhân lành nghề, cán bộ nhân sự, công đoàn (nên có người của phía lao động, phía quản lý). - Trong doanh nghiệp, tồn tại một hệ thống các bản mô tả công việc và các bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện một cách khoa học chính xác và tỉ mỉ.' 7. Các hình thức trả công Các hình thức trả công cơ bản gianTrả công theo thời Trả công theo sản phẩm a,Trả công theo thời gian: Trả công theo thời gian là hình thức trả công căn cứ vào mức lương theo cấp bậc(được quy định trong hệ thống thang bảng lương của Nhà nước và quyđịnh của từng doanh nghiệp) và thời gian làm việc thực tế của NLĐ. Các mức tiền công được xác định như sau: Trả công theo thời gian thường được áp dụng trong các trường hợp: Công việc khó định mức chính xác và chặt chẽ Công việc đòi hỏi chất lượng cao Công việc có mức độ tự động hoá cao Công việc có tính chất tạm thời áp dụng trả côngtheo thời gian thì đơn giản trong thực hiện việc trả lương nhưng không khuyến khích đượcn tăng lăng xuất lao động.Để khắc phục một phần nhược điểm này,trả công theo thời gian thường được chia làm hai loại: Trả công theo thời gian có thưởng. Nội dung của chế độ trả công theo thời gian dơn giản thực chất đã dược trình bày ở trên còn chée độ trả công theo thời gian đơn giản với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng qui định.áp dụng trả công theo thời gian có thưởng khuyến khích tốt hơn sự nỗ lực tăng năng xuất,tăng chất lượng,tiết kiệm nguyên vật liệu... II. Tình hình thực hiện chính sách tiền lương ở Việt Nam 1.Môi trường công ty: a,Chính sách của công ty:Tiền lương vừa là một chi phí tốn kém vừa là một loại tài sản.Chi phí tốn kém phản ánh qua chi phí lao động.Trong các ngành dịch vụ,chi phí lao độngchiếm vào khoảng 50% tổng chi phí.Tuy nhiên tiền lương là một loại tài sản vì nó thúc đẩy nhân viên lỗ kực.Nó là một tiềm năng ảnh hưởng tới hành vi làm việc của nhân viên,thúc đẩy nhân viên làm việc có năng xuất lao động cao hơn.Tiền lương thưởng giúp cho nhân viên cải tiến công tác,gia tăng năng xuất.và tỉ lệ số người bỏ việc sẽ thấp hơn. b,Bầu không khí văn hoá của công ty; Bầu không khí văn hoá của công ty ảnh hưởng rất lớn tới cách tuyển nhân viên,đến thái độ của cấp trên và cấp dưới,đến hành vi công tác,và do đó ảnh hưởng đến việc sắp xếp tiền lương và tiền thưởng cho nhân viên. c,Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng tới cơ cấu tiền lương.trong một công ty lớn có nhiều giai tầng,nhiều cấp quản trị thì quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương thưởng.Chính điều này dễ gây bất lợi cho nhiều nhân viên bởi vì cấp cao nhất ít đi sâu để quan sát nhân viên.Ngược lại đối với các công ty ít cấp bậc quản trị hay công ty lớn có nhiều cấp bậc quản trị,nếu họ để cho các cáp quản trị trực tiếp quyết định các vấn đề về tiền lương thưởng,công nhân sẽ được hưởng lương hợp lí hơn vì các cấp quản trị này đi sâu sát công nhân hơn.Do đó lương thưởng cũng tuỳ thuộc vào cơ cấu của công ty. d,Khả năng chi trả của công ty,thế đứng tài chính của công ty và tình hình kinh doanh của công ty.Các công ty kinh doanh thành công thường trả lương cao hơn mức lương trung bình trong xã hội. 2.Thị trường lao động. Khi nghiên cứu để ấn định mức lương, công ty cần phải nghiên cứu một yếu tố quan trọng đó là thị trường lao động hiểu theo nghĩa rộng. Đó là những yếu tố: lương thưởng trên thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội, nền kinh tế và luật pháp. Các công ty đều nằm ở vị trí cạnh tranh gay gắt. Do đó cần phải nghiên cứu kỹ mức lương hiện tại trong xã hội hiện nay đối với cùng một ngành nghề đó ra sao. Việc nghiên cứu này dựa trên lĩnh vực sau: Khu vực địa lý nơi công ty đang kinh doanh, một số công ty nhất định nào đó cần nghiên cứu các công việc cần so sánh đối chiếu. * Chi phí sinh hoạt. Lương thưởng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt đó là quy luật chung của bất kỳ nước nào trên thế giới. Tại Việt Nam Nhà nươc cũng quyết định mức lương tối thiểu để cho nhân viên đủ sống khi làm việc tại các công ty nước ngoài hoặc các công ty liên doanh. Lý luận chi phí sinh hoạt rất đơn giản: Khi giá tăng lên trong một giai đoạn nhất định nào đó, thì tiền lương thưởng hiện thời thực sự bị giảm xuống. Do đó công ty phải tăng lương theo một tỷ lệ nhất định đủ để cho nhân viên duy trì mức lương thực sự trước đây. * Công đoàn. Công đoàn là một lực lượng rất mạnh mà các cấp quản trị phải thảo luận với họ trong ba lĩnh vực sau: - Các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương thưởng. - Các mức chênh lệch lương. - Các phương pháp trả lương. Có công đoàn ủng hộ các kế hoạch kích thích sản xuất của công ty. * Xã hội. Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng. Ai cũng biết rằng lương thưởng ảnh hưởng đến giá cả của sản phẩm và dịch vụ. Xã hội, đại biểu là người tiêu dùng, không bao giờ muốn giá cả sinh hoạt tăng. Họ tạo sức ép buộc số lương công ty không được tăng lương mà phải theo mức lương công ty khác đang áp dụng. * Nền kinh tế. Trong một nền kinh tế đang suy thoái, nguồn cung ứng lao động dĩ nhiên tăng cao có nghĩa là số người thất nghiệp tăng. Do đó, các công ty có khuynh hướng hạ thấp lương hoặc không tăng lương. Tuy nhiên, công đoàn, Chính phủ và xã hội lại ép công ty tăng lương cho phù hợp với mức chi phí sinh hoạt gia tăng. Đây là vấn đề hóc búa đối với nhà quản trị. * Luật pháp. Chính sách lương thưởng phải tuân theo luật lệ Nhà nước. Luật lao động của các nước nói chung, của Việt Nam nói riêng đều nghiêm cấm phân biệt đối xử nam, nữ khi trả lương. 3. Bản thân nhân viên. Bản thân nhân viên rất tác động đến việc trả lương. Mức lương và phúc lợi tuỳ thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, tuỳ thuộc vào mức thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng và kể cả ảnh hưởng chính trị. - Sự hoàn thành công tác: Không có làm nản lòng nhân viên cho việc các công nhân giỏi, xuất sắc lại lĩnh lương bằng hoặc thấp hơn nhân viên có năng xuất kém do đó cấp quản trị cần phải áp dụng hệ thống lương dựa vào sự hoàn thành công tác. - Kinh nghiệm: Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hương đến lương thưởng, hầu hết các cơ quan tổ chức trên thế giới đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn và cứu xét lương thưởng. 4. Những ưu điểm của hệ thống trả lương. - Hệ thống trả lương hợp lý kích thích người lao động hăng hái làm việc, nâng cao năng suất lao động bảo đảm chất lượng sản phẩm, hoàn thành đúng kế hoạch được giao. - Giúp cho người lao động thoả nãm nhu câu lợi ích của mình, giúp họ đảm bảo duy trì cuộc sống và tái sản xuất sức lao động. - Giúp người lao động nâng cao trách nhiệm làm việc, trung thành với công ty. 5. Những tồn tại. - Phạm vi áp dụng: do chính sách và chế độ tiền lương của nước ta vẫn còn nhiều vấn đề bất hợp lý giữa tiền lương và thu thập của người lao động ở các thành phần kinh tế khác nhau. - Mức tiền lương nhìn chung vẫn còn thấp. Chế độ tiền lương hiện đang áp dụng cho người lao động không phản ánh đúng giá trị sức lao động và không phù hợp với những biến đổi của giá cả trên thị trường. - Chế độ tiền lương còn mang tính bình quân cao. - Chế độ tiền lương còn chưa thực hiện đồng bộ với các chính sách kinh tế xã hội như bảo hiểm xã hội, giáo dục và đào tạo... Những tồn tại trên của hệ thống trả lương công là do những nguyên nhân chủ yếu sau đây: - Nhà nước và các ngành chức năng chưa nhận thức đúng bản chất tiền lương, chưa xem tiền lương là yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất và do đó tiền lương chưa theo đúng giá trị sức lao động. Chưa gắn với chính sách tài chính và phù hợp với tình hình phát triển kinh tế từng thời kỳ. - Trong khi chuyển từ cơ chế quản lý cũ sang cơ chế quản lý mới, nhiều ngành đã đổi mới hoạt động cho phù hợp với cơ chế thị trường nhưng hệ thống tiền lương lại chậm được thay đổi, tiền lương vẫn còn nửa bao cấp, nhiều khoản vẫn còn chưa được tiền tệ hoá, điều đó đã tác động tiêu cực đến sản xuất và đời sống xã hội. - Thêm vào đó nhiều hiện tượng tiêu cực như tham nhũng độc quyền, đặc lợi... gắn với những sơ hở trong quản lý kinh tế cũng tác động xấu đến tiền lương và thu nhập làm cho vấn đề cải thiện, nâng cao đời sống người lao động không được là bao. 6. Nguyên nhân của tồn tại. * Thứ nhất: Mục tiêu của chủ doanh nghiệp là tối đa lợi nhuận còn người lao động ở đây lại ít am hiểu về luật pháp lao động. * Thứ hai: Năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh còn thấp. * Thứ ba: Hầu hết các doanh nghiệp tư nhân chưa vận dụng hệ thống thang bảng lương của nhà nước. * Thứ tư: Thành phần kinh tế tư nhân ở giai đoạn đầu của quá trình phát triển còn gặp nhiều khó khăn. * Thứ năm: Hệ thống pháp luật tiền lương, lao động và hiệu quả các chính sách nhà nước chưa được hoàn thiện, còn nhiều hạn chế, các chính sách giữa các ngành các cấp quản lý chưa đồng bộ. * Thứ sáu: Nhà nước chưa có biện pháp kiểm tra chặt chẽ việc thi hành các qui định của nhà nước, đặc biệt trong vấn đề trả công cho người lao động chế độ làm việc ở các doanh nghiệp tư nhân. * Thứ bảy: Phần lớn các doanh nghiệp chưa ký kết thoả ước lao động tập thể, tuyển dụng và trả lương theo hợp đồng lao động. * Thứ tám: Tổ chức công đoàn chưa được thành lập và hoạt động ở hầu hết các doanh nghiệp tư nhân. Từ thực trạng và nguyên nhân trên các doanh nghiệp cần phải nghiên cứu xây dựng hệ thống trả lương cho hợp lý. - Tiền lương phải là giá cả sức lao động, lao động sản xuất ra hàng hoá phải có giá trị, lượng lao động chứa đựng trong hàng hoá phải được tính đúng tính đủ và tiền lương phải trả trên cơ sở giá trị sức lao động, bảo đảm cho người hưởng lương hoà nhập vào thị trường xã hội. - Để khuyến khích những người có tài năng, những người làm việc thực sự có năng suất chất lượng và hiệu quả cần thực hiện việc trả lương theo công việc chứ không phải theo người thực hiện. - Phải thay đổi tiền tệ hoá lương, thay đổi cơ bản kết cấu lương, cải cách tiền lương cần làm rõ mối quan hệ giữa chính sách tiền lương với các chính sách BHXH, bảo hiểm y tế, giáo dục và phần tiền nhà ở, điện, nước, phương tiện đi lại, trang bị đồ dùng cho chuyên gia cao cấp và cán bộ lãnh đạo. - Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, phải trả đảm bảo bằng mức lương tối thiểu. Để tiền lương được đảm bảo được tái sản xuất sức lao động, tiền lương tối thiểu phải phù hợp với từng ngành, nghề và chỉ số giá sinh hoạt từng thời kỳ. - Xây dựng chế độ tiền lương mới phải nhằm đánh giá đúng chất lượng lao động và hiệu quả công tác, giảm dần tính bình quân, mở rộng bội số thang lương lao động và phải tính đến đặc thù riêng của từng khu vực. - Việc cải cách chế độ tiền lương phải được thực hiện đồng bộ với các vấn đề như bảo hiểm y tế, giáo dục... Chính sách tiền lương đang được thực hiện là kết quả của đợt cải cách tiền lương năm 1993. Đây là một cuộc cải cách rất căn bản không những về lương mà còn là một đợt sắp xếp lại hệ thống phân phối tiền lương từ ngân sách nhừ nước (NSNN), nhằm mục tiêu xoá bỏ triệt để tình trạng bao cấp, khắc phục tính bình quân trong phân phối, sắp xếp lại hệ thống thang bảng lương và tạo bước ngoặt về nhận thức quan điểm- coi tiền lương là giá cả sức lao động, trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường và từng bước xây dựng thể chế kinh tế thị trường. Những thay đổi về cơ chế kinh tế từ cuối những năm 80, đặc biệt từ sau cải cách tiền lương năm 1993, dẫn đến việc tách biệt rõ ràng hơn sự hình thành quỹ lương giữa khu vực hành chính – sự nghiệp và sản xuất, kinh doanh trong kinh tế Nhà nước. Đối với khu vực sản xuất, kinh doanh: quỹ tiền lương là một bộ phận chi phí cần thiết để tạo nên giá trị mới, là chi phí cho lao động sống. Quỹ lương của các doanh nghiệp Nhà nước hoàn toàn tách hẳn khỏi ngân sách Nhà nước. Các doanh nghiệp tự hình thành qũy lương trên cơ sở kết quả sản xuất, kinh doanh của mình có tính đến mức tiền công lao động trên thị trường địa phương. Nhà nước chỉ quản lý việc thực hiện mức lương tối thiểu và đơn giá tiền lương trong giá thành sản phẩm. Sau hơn 10 năm áp dụng chính sách lương mới, chúng ta thấy có nhiều ưu điểm và tiến bộ so với hệ thống tiền lương trong thời kỳ bao cấp, như Nghị quyết phiên họp thường kỳ (tháng 8-2001) của Chính phủ cũng đã đánh giá: “... thực hiện phân phối công bằng hơn, tạo động lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác”. Tuy vậy, cuộc sống luôn luôn biến động, trong khi tiền lương lại chủ yếu nằm trong trạng thái tĩnh, ít có thay đổi trong cả hệ thống thang bảng lương, cho nên nó đã bộc lộ nhiều mặt hạn chế. Chẳng hạn: Tiền lương thực tế vẫn chưa làm được chức năng tái sản xuất sức lao động. Mức lương của nhiều chức danh thậm chí không thể chu cấp đủ để ăn, chưa kể đến các khoản như tiền nhà, chữa bệnh, tiền điện, nước ... đã được tiền tệ hoá vào lương. Người lao động thực tế không thể tích luỹ từ lương để thuê hay mua nhà ở. Mức lương tối thiểu còn quá thấp, mặc đã qua 3 lần điều chỉnh (từ 120 lên 144, 180, 210 ngàn đồng), nhưng mới bù lại phần nào giá trị thực tế của tiền lương bị giảm đi do lạm phát. Mỗi lần điều chỉnh tiền lương tối thiểu đều phải bàn cãi, đấu tranh, giằng co giữa đòi hỏi tất yếu, bức bách từ cuộc sống với hạn chế của tài chính ngân sách. Có hai “chốt hãm” làm cho mọi ý định tăng mức lương tối thiểu đều phải chùn lại, đó là không có nguồn tài chính và nếu với nguồn tài chính có hạn muốn tăng lương thì phải giảm biên chế, nhưng vì nhiều lý do khác nhau, biên chế tiếp tục tăng thêm. Ngay trong đợt sắp xếp lại biên chế để thực hiện giảm biên đồng loạt 15%, thì biên chế cũng đã tăng lên 2,5% Hệ thống thang bảng lương năm 1993 chưa thực sự khuyến khích người lao động phấn đấu về mựat chuyên môn, vô hình trung khuyến khích cán bộ, công chức chạy đua theo chức vụ. Chẳng hạn, các kỳ lên lương vẫn nặng về thời gian, thâm niên công tác, “đến hẹn lại lên”, không có chính sách lên lương vượt cấp, trước niên hạn (trừ một số cấp bậc của cán bộ cao cấp do bầu cử hoặc đề bạt) cho dù thành tích đạt được về mặt chuyên môn đến mức độ nào. Thi nâng bậc còn mang tính hình thức, kết quả thi chưa thực sự gắn với chuyên môn công tác cụ thể, đối tượng “quá độ” còn nhiều, nên dễ bị áp dụng tuỳ tiện. Hậu quả là chính sách tiền lương chưa thực sự khuyến khích người lao động, chưa khuyến khích các tài năng, đặc biệt là tài năng trẻ. Tình trạng bất hợp lý và không công bằng vẫn còn là vấn đề bức bách của chính sách tiền lương hiện nay. Điều đó được thể hiện trên cả hai khía cạnh: thứ nhất, tình trạng bình quân chủ nghĩa vẫn chưa được khắc phục. Mặc dầu lương tối thiểu và tối đa đã chênh lệch gấp hơn 10 lần, tăng lên hơn 2 lần so với hệ thống tiền lương của thời kỳ bao cấp, mới đầu tưởng chừng nó có thể góp phần khắc phục được tính chất bình quân trong phân phối, nhưng do sự chi tiết đến thái quá lại cũng làm cho tiền lương rơi vào trạng thái bình quân chủ nghĩa. Bởi vì, khoảng cách giữa các bậc lương quá ngắn, thấp nhất là 0,09 và cao nhất là 0,43; phấn đấu 2 năm mới thêm được mỗi tháng 18,9 ngàn đồng, 3 năm mới được tăng thêm 25,2 ngàn đồng (bậc cán sự). Thêm vào đó, thời gian phấn đấu để đạt tới bậc cao nhất quá dài, có những bậc lương đưa ra mà không ai vươn tới, hoặc do quá cao, hoặc do thời gian phấn đấu quá dài. Ví dụ: 16 bậc cán sự, thấp nhất là 1,46, cao nhất là 3,33, khoảng cách mỗi bậc là 0,12 tương đương 48 năm. Thứ hai, tình trạng bất hợp lý do vẫn tồn tại nhiều ngành, nhiều cơ quan và khu vực có sự chênh lệch quá mức về thu nhập, hình thành nhiều khoản thu và chia chác trong các cơ quan mà Nhà nước không quản lý nổi. Mọi người đều biết rằng mức lương hiện nay không thể đảm bảo được mức sống bình thường. Chẳng hạn, một sinh viên đại học hiện nay muốn sống và học tập bình thường phải được chu cấp tối thiểu 500 và trung bình là 700 ngàn đồng/tháng ở Hà nội (ở thành phố Hồ Chí Minh còn cao hơn, từ 700 ngàn – 1 triệu đồng), tương đương với một cán sự bậc 10, nghĩa là phải làm việc được 30 năm. Đây là một nghịch lý. Bất hợp lý nữa là thu nhập ngoài lương lớn hơn lương rất nhiều trong một bộ phận cán bộ, công chức; chênh lệch về thu nhập giữa các ngành, các cơ quan, đơn vị rất lớn. Hiện nay có khoảng 40% số các đơn vị hành chính- sự nghiệp cả nước là hoạt động sự nghiệp. Tính riêng năm 1999, theo Bộ Tài chính, số thu của 56 trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp đã có 304,946 tỉ đồng (bằng 68,43% kinh phí NSNN cấp). Số thu của 21 đơn vị thuộc Bộ Khoa học – Công nghệ và Môi trường, Trung tâm Khoa học tự nhiên và Công nghệ quốc gia đạt 6,373 tỉ đồng (bằng 16,4% kinh phí NSNN cấp)... Khoản trích 30% viện phí để khen thưởng trong ngành y tế là 80,566 tỉ đồng, bình quân mỗi biên chế trong ngành nhận 6,387 triệu đồng/năm, trong đó cao nhất là Bệnh viện Chợ Rẫy 16,28 triệu đồng), thấp nhất là Bệnh viện Tâm thần trung ương (2,79 triệu đồng). Đó là chưa kể sự chênh lệch quá lớn giữa lao động trong biên chế nhà nước với các thành phần kinh tế khác. Những chênh lệch và những nghịch lý ấy đang là lý do cả về vật chất lẫn ý thức làm cho người lao động coi tiền lương là một khoản thu “thu nhập phụ”, không ai sống chỉ bằng lương, Nhà nước không quản lý được thu nhập... và chúng đang gây ra những hậu quả tiêu cực, như: hạch toán sai, báo cáo không đầy đủ, giấu nguồn thu, trốn thuế thu nhập, sử dụng thu nhập mập mờ, tuỳ tiện, cản trở kiểm tra, kiểm soát. Điều tệ hại không đo đếm được là tạo ra tâm lý lạm dụng của công, nạn tham nhũng tập thể, dùng tiền công để chi tiêu thoả sức ... Diện hưởng lương từ ngân sách nhà nước (NSNN) quá rộng, cơ cấu bất hợp lý và vẫn mang nặng tính chất bao cấp. Hiện nay, có 8 đối tượng hưởng lương, phụ cấp, trợ cấp mang tính chất lương từ NSNN, gồm: cán bộ công chức khối hành chính; cán bộ công chức khối sự nghiệp; cán bộ công chức khối cơ quan đảng và đoàn thể; cán bộ công chức khối cơ quan dân cử (Quốc hội, Hội đồng nhân dân các cấp); cán bộ cấp xã, phường; cán bộ, chiến sĩ khối lực lượng vũ trang, công an, an ninh..; các đối tượng bảo hiểm xã hội, hưu trí, mất sức; những người có công, thương binh, bệnh binh, gia đình liệt sĩ. Tính đến hết tháng 12 năm 1999, tổng toàn bộ các đối tượng trên lên tới 6,2 triệu người, chiếm 8% dân số, trong đó 66,9% (tương đương 4 triệu người) thuộc 2 nhóm cuối – hưu trí và các chính sách xã hội. Trên thế giới không có quốc gia nào có tỷ lệ như vậy, vì nước ta phải gánh chịu hậu quả nặng nề của gần 30 năm chiến tranh khốc liệt và một thời gian dài duy trì cơ chế tập trung, quan liêu, bao cấp, chưa áp dụng chính sách nộp bảo hiểm xã hội. Số cán bộ, công chức đang làm việc thực tế chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ: - Khối quản lý hành chính nhà nước chiếm 3,4% tổng số. Tính ra cứ 1.000 người dân có khoảng 2,7 cán bộ công chức (0,27% dân số, và nếu tính gộp cả khối đảng, đoàn thể là 0,3% dân số). Tỷ lệ này là thấp so với nhiều nước trên thế giới, ngay như Trun g Quốc, là nước đông dân nhất, cũng có tỷ lệ 2,0%, Pháp 4%. - Khối sự nghiệp chiếm 18,4% tổng số, trong đó nhiều nhất là ngành giáo dục - đào tạo chiếm 14,5%, y tế; 3,1% và các đổi tượng sự nghiệp khác: 0,8%. - Cán bộ cấp phường, xã chiếm khoảng 6,2% tổng số. Tính bình quân mỗi xã có 37 cán bộ hưởng phụ cấp từ NSNN. Nếu tính thêm các đối tượng từ trưởng thôn đến bí thư chi bộ, thì con số này sẽ lên đến 203 cán bộ/1xã, nghĩa là 1.000 người dân có 27 cán bộ xã, nhiều gấp 10 lần tỷ lệ cán bộ, công chức khối hành chính nhà nước. Ngay trong bản thân hệ thống biên chế nhà nước ta hiện nay, các đối tượng phục vụ, như nhân viên bảo vệ, lái xe, tạp vụ, văn thư... chiếm tỷ lệ quá cao, khoảng 18,7% (1 người phục vụ 4 người, nếu tính số nhân viên văn phòng là phục vụ thì nhiều cơ quan tỷ lệ này 1:1) . Một số kiến nghị. từ kết quả nghiên cứu trên đây kiến nghị: + Đối với Nhà nước. - Tổ chức nghiên cứu tổng thể và luận chứng đầy đủ về các mối quan hệ vĩ mô của tiền lương, trên cơ sở đó xem xét thể hiện các nội dung hoàn thiện nói trên vào đề án cải cách tiền lương Nhà nước trong giai đoạn tới, cụ thể như mối quan hệ giữa tiền lương - việc làm; mối quan hệ tiền lương - tiền công - thu nhập giữa các nhóm dân cư; tiền lương - phát triển con người - phát triển kinh tế. - Quy định những nguyên tắc chung nhất về việc xây dựng thang lương, bảng lương cho các doanh nghiệp vận dụng. Theo đó, doanh nghiệp có trách nhiệm xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương, phụ cấp lương phù hợp với quy mô, tổ chức sản xuất và tổ chức lao động, tự lựa chọn quyết định mức lương tối thiểu không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định; hình thành các phương pháp trả lương và thu nhập gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất, kinh doanh. - Hướng dẫn phương pháp xây dựng hệ thống tiền lương, định mức lao động, đơn giá tiền lương, phương pháp tính năng suất lao động gắn với tiền lương. - Đổi mới vai trò quản lý Nhà nước trong lĩnh vực lao động và xã hội theo hướng tăng cường áp dụng các công cụ, các đòn bẩy kinh tế, giảm các biện pháp quản lý hành chính, trực tiếp; tăng cường vai trò điều tiết lao động và hỗ trợ cho thị trường lao động phát triển như cung cấp thông tin về thị trường lao động, các hoạt động hỗ trợ về việc làm và đào tạo nghề, sớm ban hành chính sách bảo hiểm thất nghiệp, các chính sách trợ giúp khác. - Tăng cường năng lực cho các cơ quan hoạch định và nghiên cứu chính sách có liên quan đến lao động và tiền lương. Đồng thời tạo điều kiện pháp lý để các đoàn thể, các tổ chức chính trị xã hội tham gia việc hoạch định và thực hiện các chính sách về lao động và tiền lương. + Đối với các Bộ, ngành có liên quan. - Thực hiện ngay việc cụ thể hoá và hướng dẫn các quy định mới của Nhà nước về chính sách tiền lương đối với khu vực sản xuất, kinh doanh. - Chuyển đổi cơ chế quản lý hành chính áp đặt tiền lương trong khu vực sản xuất kinh doanh hiện nay sang cơ chế quản lý mang tính hướng dẫn là chủ yếu. Đồng thời tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát bảo đảm việc thực hiện chính sách tiền lương trong khu vực này đúng với quỹ đạo chung và bảo vệ quyền lợi của người lao động trong doanh nghiệp. - Đồng bộ đổi mới các cơ chế quản lý khác trong doanh nghiệp (cơ chế quản lý tài chính, cơ chế quản lý doanh nghiệp) cho phù hợp với quá trình đổi mới, hoàn thiện chính sách tiền lương. - Tổ chức bộ phận nghiên cứu hoạch định chính sách tiền lương, bộ phận kiểm tra, giám sát thực hiện chính sách tiền lương phù hợp với yêu cầu quản lý mới. Kịp thời phát hiện xử lý những vướng mắc phát sinh trong vấn đề tiền lương, thu nhập cũng như đề xuất với Nhà nước việc điều chỉnh bổ sung, sửa đổi khi phát sinh bất hợp lý. + Đối với các doanh nghiệp. - Trên cơ sở quyền chủ động về vấn đề tiền lương, thu nhập trong cơ chế, chính sách mới, tổ chức bộ phận nghiên cứu quản lý cho phù hợp nhằm sử dụng có hiệu quả đòn bẩy tiền lương trong việc khuyến khích nâng cao chất lượng, hiệu quả sản xuất kinh doanh. - Tăng cường công tác xây dựng kế hoạch lao động, định mức lao động, quỹ lương kế hoạch cũng như việc xác định đơn giá tiền lương trên cơ sở bảo đảm nguyên tắc tốc độ tăng tiền lương bình quân thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động bình quân, lợi nhuận bình quân đầu người không thấp hơn năm trước liền kề. Coi đây là trách nhiệm quản lý tự thân của doanh nghiệp, không phải là sự áp đặt hành chính của Nhà nước như trước. - Tổ chức công tác hạch toán, kế toán, phân tích hiệu quả doanh nghiệp, trên cơ sở đó thực hiện quyết định mức lương tối thiểu và quy định các mức tiền lương thu nhập đồng thời đảm bảo vai trò của tổ chức Công đoàn trong vấn đề này theo quy định của pháp luật. Kết luận Những phân tích trên cho thấy đã đến lúc phải có bước đột phá thật sự trong việc tiếp tục cải cách chính sách tiền lương, không chỉ là ở vấn đề tạo nguồn tài chính để tăng lương tối thiểu đơn thuần mà cả về vấn đề nghiệp vụ tiền lương, nghĩa là cải cách cả hệ thống thang bảng lương khắc phục những hạn chế, bất cập của nó xuất phát từ những đòi hỏi khách quan của cuộc sống. Cần khẩn trương đưa quan điểm của Đảng tại Hội nghị Ban chấp hành Trung ương lần thứ 7 (khoá VIII) vào cuộc sống, rằng: “tiền lương gắn liền với sự phát triển kinh tế – xã hội của đất nước, trả lương đúng cho người lao động chính là thực hiện đầu tư cho phát triển; góp phần quan trọng làm lành mạnh, trong sạch đội ngũ cán bộ, nâng cao tinh thần trách nhiệm và hiệu suất công tác” Đại hội lần thứ IX cũng tiếp tục khẳng định: “Cải cách cơ bản chế độ tiền lương cán bộ, công chức theo hướng tiền tệ hoá đầy đủ tiền lương; điều chỉnh tiền lương tương ứng với nhịp độ tăng thu nhập trong xã hội; hệ thống thang bậc lương bảo đảm tương quan hợp lý, khuyến khích người có tài, người làm việc giỏi” Tài liệu tham khảo 1. Giáo trình “ Kinh tế lao động” tập I, II - trường Đại học KTQD - NXB Giáo dục năm 1995. 2. Vc - 10409 - 10492/92: Phân phối thu nhập trong nền kinh tế thị trường. 3. Tạp chí lao động và xã hội số tháng 10/2002; 11/2003 và 2/2004. 4. Thông tư 11/LĐTBXH ngày 19/4/2004 5. Nghị định 28/CP ngày 26/3/2003 Mục lục Lời mở đầu 1 I. Lý luận tiền lương của C.Mác trong chủ nghĩa tư bản của Mác 3 1. Bản chất tiền lương dưới chủ nghĩa tư bản 3 2. Các chức năng cơ bản của tiền lương 5 3. Các hình thức cơ bản của tiền lương 7 4. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Xu hướng vận động của tiền lương dưới chủ nghĩa tư bản 9 5. Vai trò của tiền lương 17 6. Trình tự xây dựng hệ thống trả công lao động trong các doanh nghiệp 18 7. Các hình thức trả công 19 II. Tình hình thực hiện chính sách tiền lương ở Việt Nam 20 1. Môi trường công ty 20 2. Thị trường lao động 21 3. Bản thân nhân viên 23 4. Những ưu điểm của hệ thống trả lương 23 5. Những tồn tại 23 6. Nguyên nhân của tồn tại 24 Kết luận 34 Tài liệu tham khảo 35