Đề án Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow

tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. PGS.TS Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Thống kê, trang 89. Xét theo quan điểm nhu cầu, quá trình tạo động lực của người lao động bao gồm các bước được trình bày: Các động cơ Nhu cầu được thoả mãn Hành vi tìm kiếm Giảm căng thẳng Nhu cầu không được thoả mãn Sự căng thẳng Hình 1.1: Các bước của quá trình tạo động lực cho người lao động. Nguồn: PGS.TS Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình Hành vi tổ chức, Hà Nội: NXB Thống kê, trang 89. Nhu cầu không được thoả mãn tạo ra sự căng thẳng, và sự căng thẳng thường kích thích những động cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà, nếu đạt được, sẽ thoả mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm căng thẳng. Các nhân viên được tạo động lực thưởng ở trong tình trạng căng thẳng. Để làm dịu sự căng thẳng này, họ tham gia vào hoạt động. Mức độ căng thẳng càng lớn thì càng cần phải có hoạt động để làm dịu căng thẳng. Vì vậy, khi thấy các nhân viên làm việc chăm chỉ trong một hoạt động nào đó, chúng ta có thể kết luận rằng họ bị chi phối bởi một sự mong muốn đạt được một mục tiêu nào đó mà họ cho là có giá trị. 1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động. Động lực của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố: 1.1.2.1. Nhóm yếu tố thuộc về người lao động Mục tiêu cá nhân Hệ thống nhu cầu của cá nhân Sự khác biệt về khả năng, kinh nghiệm, nhận thức Sự khác biệt về đặc điểm cá nhân Tình trạng kinh tế của cá nhân 1.1.2.2. Nhóm yếu tố thuộc về công việc Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp Mức độ chuyên môn hoá của công việc Mức độ phức tạp của công việc Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc Mức độ hao phí về trí lực 1.1.2.3. Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức Mục tiêu, chiến lược của tổ chức Văn hoá của tổ chức Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp) Quan hệ nhóm Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động, nhất là các chính sách về Quản trị nhân lực. 1.1.2.4. Nhóm yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức Các yếu tố thuộc về ngành, lĩnh vực mà doanh nghiệp đang hoạt động. Các yếu tố thuộc về văn hoá, dân tộc Các yếu tố thuộc về pháp luật, chính trị. 1.2. TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TRONG TỔ CHỨC Nguồn nhân lực là nguồn lực to lớn, quyết định của tổ chức. Nó có vai trò then chốt trong quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Và vì vậy, quản lý, sử dụng hiệu quả nguồn lực con người là vô cùng quan trọng. Nhưng nói đến quản lý hiệu quả, người ta thường chỉ nghĩ đến việc tuyển mộ, đánh giá thực hiện công việc… mà bỏ qua công tác tạo động lực. Hiện nay, các doanh nghiệp dường như ngày càng nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức. Đối với người lao động, tạo động lực giúp họ tìm được niềm vui, sự hăng say, nhiệt tình trong công việc. Họ sẽ làm việc với tinh thần thoải mái, hứng thú, và như vậy năng suất lao động được cải thiện, tinh thần làm việc được nâng cao. Kết quả nghiên cứu và quan sát thống kê đã chứng minh khi được động viên tốt, người lao động sẽ có năng suất làm việc cao hơn và giàu tính sáng tạo hơn. Người lao động sẽ cảm thấy gắn bó với tổ chức, tăng thêm tinh thần đoàn kết giữa các bộ phận, thành viên trong tổ chức. Và như vậy, những nhân viên sẽ hết lòng cống hiến công sức cho doanh nghiệp, tăng thêm lòng trung thành cho nhân viên. Đối với tổ chức, tạo động lực vì nó tác động tích cực đến người lao động như đã nói ở trên nên nó giúp cho tổ chức tăng hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường. Tạo động lực giúp cho doanh nghiệp sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức, giúp cho các tổ chức có thể thu hút và gìn giữ nhân tài. PHẦN II/ VÀI NÉT VỀ HỌC THUYẾT HỆ THỐNG NHU CẦU CỦA MASLOW 2.1. SƠ LƯỢC VỀ TIỂU SỬ MASLOW Kiến Thức (14/5/2007). Học Thuyết Maslow và việc phát triển kỹ năng khuyến khích nhân viên. 30/10/2007 từ Abraham Maslow là một nhà tâm lý học người Mỹ, ông là người đáng chú ý nhất với sự đề xuất về Tháp Nhu Cầu. Ông cũng được xem là cha đẻ của chủ nghĩa nhân văn trong Tâm lý học. ông sinh ngày 1/4/1908 ở Brooklyn, New York trong một gia đình người Do Thái nhập cư từ Nga. Ông là con cả trong gia đình có 7 anh chị em. Bố mẹ ông là những người không có điều kiện được ăn học nhưng họ đã khuyên Maslow nên theo học ngành Luật. Để thực hiện nguyện vọng của cha mẹ, Maslow đã đăng kí theo học tại trường City College of New York. Tuy nhiên, sau 3 học kỳ ông chuyển sang học tại Cornell, sau đó ông quay trở lại City College of New York. Ông đã cưới Bertha Maslow, một người bà con của ông. Sau đó, ông chuyển đến sinh sống tại Wisconsin và theo học ở University of Wisconsin. Tại đây, ông đã nhận được B.A (1930), M.A, PHD (1934) về tâm lý học. Một năm sau khi tốt nghiệp, Maslow trở lại NewYork và làm việc với E.L. Thorndike tại đại học Columbia. Maslow bắt đầu giảng dạy toàn thời gian tại Brooklyn College. Trong suốt thời gian này ông đã gặp gỡ nhiều nhà tâm lý học hàng đầu Châu Âu, bao gồm Alfred Adler và Erich Fromm. Vào năm 1951, Maslow trở thành trưởng khoa Tâm lý học tại Brandeis University, nơi mà ông bắt đầu với công tác nghiên cứu học thuyết của mình. Ông đã gặp Kurt Goldstein, người đã giới thiệu ông ta về ý tưởng của sự tự nhận thức về nhu cầu. Ông về hưu tại California. Sau nhiều năm sức khoẻ kém, ông chết vì đau tim vào 8/6/1970, thọ 62 tuổi. 2.2. NỘI DUNG HỌC THUYẾT HỆ THỐNG NHU CẦU CỦA MASLOW Maslow, A.H (8/2000). A Theory of Human Motivation. 11/11/2007 từ Vào năm 1943, Abraham Maslow đã đưa ra đưa ra quan điểm về nhu cầu của con người và nhu cầu này được sắp xếp theo các thứ bậc khác nhau. Học thuyết của ông được dựa trên những con người khoẻ mạnh, sáng tạo, những người sử dụng tất cả tài năng, tiềm năng và năng lực trong công việc. Vào thời điểm đó, phương pháp này khác biệt với các công trình nghiên cứu tâm lý con người khác được dựa trên việc quan sát con người bị chi phối bởi các phiền muộn là chủ yếu. Maslow chủ yếu quan tâm tới ý nghĩa và tầm quan trọng trong công việc của con người, dường như là hình ảnh thu nhỏ các quan sát của Voltaire với Candide, “lao động sẽ xua đuổi ba con quỉ khủng khiếp nhất- sự buồn tẻ, sự đồi bại, và sự nghèo đói”. Nhân cách của mỗi con người là tổng hợp các hành vi và việc làm của anh ta và chỉ có lao động mới giải thoát con người khỏi cái chết. Đây có lẽ chính là bản chất của học thuyết hệ thống nhu cầu do Maslow đề xướng. Đối với người lao động, động lực lao động chính là nhu cầu của còn người thiếu hụt một cái gì đó khiến con người làm việc để đạt được điều đó. Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thoả mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ tự bậc như sau: Tháp nhu cầu của Maslow: Tự hoàn thiện Được tôn trọng Xã hội An toàn Sinh lý Hình 2.1: Thứ tự nhu cầu của A. Maslow Nguồn: PGS.TS. Trần Minh Đạo (2002). Giáo trình Marketing căn bản. NXB Giáo dục, trang 109. Nhu cầu sinh lý: Là những nhu cầu cơ bản tối thiểu về thức ăn, đồ mặc, nước uống, nhà ở… để có thể duy trì bản thân cuộc sống con người. Rõ ràng những nhu cầu sinh lý là có tác động mạnh nhất, đầu tiên trong tất cả các nhu cầu. A.Maslow quan niệm rằng khi nhu cầu này chưa được thoả mãn tới mức độ cần thiết để có thể duy trì cuộc sống thì nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được mọi người. Nhu cầu sinh lý được đặt ở đỉnh hệ thống phân cấp, vì chúng có xu hướng, có sức mạnh cao nhất cho tới khi chúng được thoả mãn. Đây là những nhu cầu cơ bản của con người. Cho tới khi các nhu cầu này chưa được thoả mãn đến mức cần thiết cho con người có thể hoạt động, phần lớn các hoạt động của con người có lẽ sẽ ở mức này và các nhu cầu khác sẽ ít có động cơ thúc đẩy. Nếu một người thường xuyên bị đói thì đối với anh ta, các nhu cầu khác như nhu cầu giao tiếp xã hội, được yêu thương, tôn trọng sẽ bị lu mờ, sẽ bị đẩy về phía sau. Anh ta chỉ quan tâm đến việc làm sao để lấp đầy cái dạ dày của mình mà thôi. Tự do, tình yêu, giao tiếp, tôn trọng, triết học… tất cả đều bị bác bỏ như một thứ trang trí rẻ tiền, chúng trở nên vô ích kể từ khi chúng thất bại trong việc lấp đầy cái dạ dày. Thế nhưng nhu cầu tiếp theo của con người là gì khi mà các nhu cầu sinh lý đã thường xuyên được thoả mãn? Có phải nếu con người được đảm bảo về các nhu cầu sinh lý trong suốt cuộc đời còn lại, họ sẽ hạnh phúc hoàn toàn và sẽ không bao giờ muốn một thứ gì nữa? Khi những nhu cầu khác cao hơn xuất hiện thì chúng sẽ chiếm ưu thế hơn là những nhu cầu sinh lý. Khi những nhu cầu này được thoả mãn thì một nhu cầu khác cao hơn lại xuất hiện, và cứ tiếp tục như vậy. Đó là việc sắp xếp thứ bậc các nhu cầu cơ bản của con người. Một điểm chính trong học thuyết tạo động lực, đó là sự thoả mãn hay không được thoả mãn đều rất quan trọng. Khi những nhu cầu sinh lý đã được thoả mãn thì những nhu cầu có tính chất xã hội xuất hiện. Những đòi hỏi sinh lý và những mục tiêu của nó khi được thoả mãn một cách thường xuyên thì dần dần sẽ không còn tồn tại nữa. Một nhu cầu đã được thoả mãn thì sẽ không còn là nhu cầu nữa. Và khi chúng được thoả mãn thì chúng sẽ không còn quan trọng trong động cơ hoạt động của mỗi người. Maslow cho rằng những cá nhân luôn được thoả mãn những nhu cầu tất yếu thì sẽ dễ dàng từ bỏ những nhu cầu đó trong tương lai, hơn nữa, những người trước kia không được thoả mãn sẽ phản ứng rất khác với sự thoả mãn ở hiện tại, không giống như những người luôn luôn được thoả mãn. Nhu cầu về an toàn: Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa mất việc, mất tài sản…, bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại về thể chất và tình cảm. Đó là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi những điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ. Nếu những nhu cầu sinh lý được thoả mãn một cách tương đối, thì có một nhu cầu mới xuất hiện, gọi chúng là nhu cầu an toàn. Nếu sự an toàn hay an ninh của một cá nhân bị đe doạ thì những điều khác dường như không quan trọng. Sức khoẻ, sự binh an, sự may mắn cần được đáp ứng ở mức độ cao trong nhu cầu an toàn. Một xã hội tốt, bình yên làm cho các thành viên của xã hội đó cảm thấy được bảo vệ khỏi thú dữ, tội phạm, sự tấn công, giết chóc, sự bạo ngược… Chỉ khi được thoả mãn thì con người mới không cảm thấy mong muốn, chỉ khi được đảm bảo an toàn thì con người mới không cảm thấy bị đe doạ. Ta thấy nhu cầu an toàn biểu hiện ra bên ngoài là sự mong muốn có một công việc ổn định và an toàn là ước muốn để có một lượng tiền tiết kiệm bảo đảm cho rất nhiều nhu cầu khác của cuộc sống (như là thuốc thang, chữa bệnh, thất nghiệp, mất khả năng lao động, tuổi già). Một khía cạnh lớn hơn của việc cố gắng tìm kiếm sự an toàn và ổn định trong thế giới là con người thích mọi vật quen thuộc hơn là những vật xa lạ, thích những thứ nhận thức được hơn là những thứ không thể nhận thức được. Xu hướng đi theo một tôn giáo, triết lý sống, mà trong đó, con người được thoả mãn bởi có sự liên kết và cuộc sống của họ có ý nghĩa, cũng là một phần của động lực tìm kiếm sự an toàn. Nói cách khác, nhu cầu về sự an toàn được xem như một nhân tố động và chiếm ưu thế trong mỗi con người chỉ khi trong những trường hợp khẩn cấp như: chiến tranh, dịch bệnh, thiên tai, sóng thần, mất trật tự xã hội, khủng hoảng thần kinh, hay sự lặp lại của tình trạng khó khăn. Nhu cầu xã hội (về liên kết và chấp nhận): nhu cầu được quan hệ với người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc, hiệp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp. Do con người là thành viên của xã hội nên họ cần được những người khác chấp nhận. Con người luôn có nhu cầu yêu thương, gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển. Khi nhu cầu về sinh lý, nhu cầu an toàn đã được thoả mãn thì nhu cầu xã hội lại trở thành nhu cầu nổi trội trong cấu trúc nhu cầu. Vì mọi người đều thành viên trong xã hội, thế nên họ có nhu cầu muốn được thuộc về các nhóm khác nhau và được các nhóm chấp nhận. Khi nhu cầu xã hội trở nên nổi trội, con người sẽ cố gắng xây dựng những quan hệ tốt đẹp với những người xung quanh mình. Con người ai cũng muốn có bạn thân, có những người mình yêu quí và nhu cầu này làm nảy sinh những tình cảm, sự yêu thương. Một người sẽ cảm thấy buồn khi họ không hề có bạn bè, có tình thương yêu, không có một người vợ (chồng), hay không có những đứa con. Mối quan hệ với bạn bè, gia đình và tập thể là rất quan trọng. Nhu cầu xã hội được thoả mãn khi bạn được bạn bè, gia đình và những người khác chấp nhận. Để thoả mãn nhu cầu này, điều cần thiết là phải biết cho và nhận tình yêu thương, biết chấp nhận và được chấp nhận, yêu và được yêu bởi những người xung quanh. Đã là con người đương nhiên họ muốn có một cuộc sống no đủ, được ăn no mặc ấm, muốn được nghỉ ngơi, được an toàn, bảo vệ. Họ cần được yêu thương, được cảm mến bởi người khác. Điều này cũng thật dễ hiểu. Và khi những nhu cầu xã hội của các cá nhân được chấp nhận, họ sẽ nảy sinh mong muốn có được nhiều thứ khác hơn. Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. Theo A.Maslow, khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng. Nhu cầu loại này dẫn tới sự thỏa mãn như: quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin. Đây là mong muốn của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một phần trong xã hội. Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn trọng và kính nể. Con người sẽ có nhu cầu được tôn trọng, cả sự tự trọng và sự nhận biết, được thừa nhận từ người khác. Hầu hết mọi người đều muốn được đánh giá cao năng lực, phẩm chất của bản thân mình, họ muốn được mọi người ghi nhận sự đóng góp của họ. Những nhu cầu này có thể được phân chia ra thành hai phần nhỏ. Thứ nhất đó là những khao khát có được sức mạnh, thành đạt và sự tự tin đối mặt với thế giới xung quanh, sự độc lập và tự do. Thứ hai, chúng ta có những cái gọi là danh tiếng hay uy tín (nó là sự tôn trọng và kính trọng từ những người khác), được nhận ra, được chú ý, được coi trọng và được đánh giá đúng. Như vậy, họ có cảm giác tự tin, có uy tín, có quyền lực, và có ảnh hưởng với môi trường xung quanh. Sự thoả mãn nhu cầu được tôn trọng dẫn đến cảm giác tự tin, có giá trị, có sức mạnh, có khả năng và sự đủ đầy bởi có ích và cần thiết cho thế giới. Sự cản trở những nhu cầu này dẫn đến cảm giác thấp kém, yếu đuối và vô dụng. Những cảm giác này ngày càng tăng lên và dẫn đến cảm giác chán nản, hay xu hướng bị kích thích thần kinh. Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo. Đó là nhu cầu được đào tạo, được phát triển, được tạo điều kiện để thử sức mình trong những lĩnh vực mới, nhu cầu đạt được thành tích mới hơn, có ý nghĩa hơn. A.Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp của ông. Đó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một con người có thể đạt tới. Tức là làm cho tiềm năng của một người đạt tới mức tối đa và hoàn thành được một mục tiêu nào đó. Tự hoàn thiện mình là nhu cầu để tăng tối đa tiềm năng của một con người. Maslow đã nói rằng “một con người có thể là gì, thì anh ta sẽ phải là cái đó”. Tự hoàn thiện mình là nhu cầu của con người mong muốn làm điều mà người ta có thể đạt được. Mỗi người có thể thoả mãn nhu cầu này theo cách riêng của mình. Nhạc sỹ phải viết nhạc, hoạ sỹ phải vẽ tranh, một nhà thơ phải sáng tác nếu người ấy có một cảm hứng nhất định. Những gì một người có thể làm thì anh ta sẽ phải làm. Nó nói lên ước muốn tự thể hiện, cụ thể là xu hướng biến khả năng tiềm tàng thành hiện thực. Xu hướng này có thể diễn đạt mong muốn trở thành một ai đó hoặc trở thành mọi thứ mà mình có khả năng. Nhu cầu tự hoàn thiện là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng. Khao khát tự bên trong con người bạn sẽ không bao giờ mất đi mà nó sẽ tìm được cách hành động và trở thành hiện thực. Lúc đầu, trong mô hình của Maslow, mục tiêu cuối cùng của cuộc sống là thể hiện bản thân (self-actualization), đây là mức không bao giờ có được một cách đầy đủ nhưng là điều gì đó con người luôn muốn đấu tranh để có được. Sau này, Maslow phát triển lý thuyết rằng, mức này chưa phải là tận cùng, tháp tiếp tục được nâng thêm một bậc nữa là sự vượt trội hơn mọi người (self-transcendence), nó đưa chúng ta đến mức tối cao về tinh thần. Mức cao nhất này của Maslow ghi nhận những nhu cầu của con người dành cho luân lý, sáng tạo, lòng trắc ẩn và tâm linh. Nếu không có cảm giác tâm linh hay transegoic (cái tôi vượt trội), chúng ta đơn giản chỉ là động vật hay những máy móc mà thôi. Thêm vào đó, giống như đối với sự thể hiện bản thân nhất thời (temporary self-actualizations); chúng ta cũng có đỉnh điểm kinh nghiệm với sự vượt trội của cái tôi (self-transcendence). Đó chính là những khoảnh khắc sáng tạo tâm linh của chúng ta. Cụ thể hơn có thể chia ra thành 8 nhu cầu như sau: Hình 2.2: Tháp 8 bậc thang nhu cầu của Maslow Nguồn: Nguyễn Tuyết Mai (30/8/2005). Khoa học và nghệ thuật lãnh đạo công ty (Phần 2). 17/10/2007 từ 8. Nhu cầu về tự tôn bản ngã (Self-transcendence) - một trạng thái siêu vị kỷ (xem Chú giải ở dưới) hướng đến trực giác siêu nhiên, lòng vị tha, hòa hợp bác ái. 7. Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (Self-actualization) - biết chính xác bạn là ai, bạn đang đi đâu và bạn muốn hoàn thành những gì. Một trạng thái của sự thành đạt. 6. Nhu cầu về thẩm mỹ (Aesthetic) - sự yên bình, ham muốn hiểu biết về những gì thuộc nội tại. 5. Nhu cầu về nhận thức, hiểu biết (Cognitive) - Học để hiểu biết, góp phần vào kiến thức chung. 4. Nhu cầu được quý trọng, kính mến (Esteem) - cảm thấy được thăng tiến trong đời, được công nhận và ít băn khoăn về năng lực bản thân. 3. Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc (Belongingness and love) - muốn được thuộc về một nhóm, muốn có gia đình, bạn bè thân hữu tin cậy. 2. Nhu cầu về an toàn (Safety) - cảm giác yên tâm không phải lo sợ trước những nguy hiểm cận kề. 1. Nhu cầu về Sinh lý (Physiological) - thức ăn, nước uống, nơi trú chân, tình dục. Theo thuyết A. Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ “cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội . Việc sắp xếp nhu cầu theo thang bậc từ thấp đến cao cho thấy độ “dã man” của con người giảm dần và độ “văn minh” của con người tăng dần. Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý như thức ăn, nước uống, ngủ nghỉ và các yếu tố tâm lý như cảm xúc, cảm giác an toàn, lòng tự tôn. Những nhu cầu cơ bản này cũng được gọi là các nhu cầu thiếu hụt (deficiency needs) vì nếu con người không có đủ những nhu cầu này, họ sẽ đấu tranh để có được nó, bù đắp bằng được sự thiếu hụt. Các nhu cầu cao hơn được gọi là nhu cầu bậc cao hay nhu cầu phát triển. Những nhu cầu này bao gồm sự công bằng, lòng tốt, vẻ đẹp, thứ bậc, sự đồng lòng nhất trí, v.v… Các nhu cầu cơ bản thông thường bao giờ cũng được ưu tiên hơn những nhu cầu phát triển này. Ví dụ, một người nếu thiếu thức ăn hay nước uống sẽ không quan tâm đến các nhu cầu về sự công bằng hay vẻ đẹp. Những nhu cầu con người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp. Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp nhu cầu (từ 1-4) phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Bốn nhu cầu bậc cao (từ 5-8) có thể được thoả mãn không theo trình tự, tuỳ từng trường hợp nhất định trong từng hoàn cảnh hay mong muốn khác nhau của con người, miễn là tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới đã được đáp ứng đầy đủ. Maslow cho rằng con người muốn và luôn đấu tranh để thoả mãn những nhu cầu khác nhau. Xuất phát từ việc những mức nhu cầu bậc thấp bao giờ cũng cấp thiết và quan trọng hơn, nên chúng sẽ đóng vai trò như nguồn và định hướng của một mục tiêu cá nhân nếu những nhu cầu này không được thoả mãn. Sau khi những nhu cầu bậc thấp được thoả mãn, những nhu cầu cao hơn sẽ là động cơ hành động. Những nhu cầu chưa được thỏa mãn ở bậc dưới sẽ lấn át những nhu cầu chưa được thỏa mãn ở bậc cao hơn, và chúng cần được thỏa mãn trước khi một cá nhân tiến lên các bậc cao hơn của tháp nhu cầu. Khi mà một trong số các nhu cầu được thoả mãn một cách căn bản, nhu cầu tiếp theo sẽ chế ngự. Tuy nhiên, cấu trúc trên không nhất thiết phải theo các phần như Maslow đã miêu tả. Ông không có ý định nói rằng nhu cầu của mọi người đều nhất nhất tuân theo cấu trúc này, Maslow thấy rằng đây là một mô hình đặc trưng hầu như luôn luôn vận hành. Ông cũng nhận ra rằng thực tế có rất nhiều những trường hợp ngoại lệ đối với xu hướng chung này. Có rất nhiều nhà tu hành thường xuyên tu luyện, sống khổ hạnh, nhịn ăn nhịn uống trong nhiều ngày liền. Họ đã hi sinh nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn để nhằm thoả mãn những nhu cầu khác. Họ đã hành động ở mức tự giác trong khi một số nhu cầu khác của mình không được thoả mãn. Maslow cũng chỉ ra mức độ thỏa mãn tương đối của các nhu cầu. Chúng ta đã nói dưới dạng “Nếu một nhu cầu được thỏa mãn, nhu cầu khác sẽ xuất hiện”. Phát biểu này có lẽ đã cho chúng ta quan niệm sai lầm rằng một nhu cầu phải được thỏa mãn 100% thì nhu cầu khác mới xuất hiện. Thực ra, hầu hết những người bình thường trong xã hội, một phần nào được thỏa mãn tất cả các nhu cầu và một phần nào không thỏa mãn với chính các nhu cầu đó cùng lúc. Ví dụ, nếu một người bình thường có thể được thỏa mãn khoảng 85% nhu cầu sinh lý, 70% nhu cầu an toàn, 50% nhu cầu yêu thương, 40% nhu cầu được tôn trọng, và 10% nhu cầu tự hoàn thiện. Và về sự xuất hiện của một nhu cầu mới sau khi một nhu cầu có ưu thế được thỏa mãn, sự xuất hiện này không đột ngột, không phải một hiện tượng nhảy vọt mà là một sự xuất hiện từ từ, chậm chạp từ không có gì. Ví dụ, nếu nhu cầu có ưu thế A được thỏa mãn 10%, thì nhu cầu B vẫn còn rất mờ nhạt. Tuy nhiên, khi nhu cầu A được thỏa mãn đến 25% thì nhu cầu B nổi lên 5%, khi nhu cầu A được thỏa mãn 75% thì nhu cầu B tiếp tục nổi lên rõ ràng hơn, và cứ như vậy. Về vai trò của những nhu cầu được thỏa mãn - điều này đã được chỉ ra rất nhiều lần rằng những nhu cầu của chúng ta xuất hiện chủ động khi những nhu cầu được ưu tiên hơn đã được thỏa mãn. Vì thế sự thỏa mãn đóng một vai trò quan trọng trong học thuyết động lực. Tuy nhiên, các nhu cầu ngừng đóng vai trò chủ động quyết định hay tổ chức ngay khi chúng được thỏa mãn. Theo quan điểm về động lực, lý thuyết của Maslow có thể phát biểu rằng, dù không một nhu cầu nào có thể thoả mãn triệt để song nhu cầu được thoả mãn thì nó mất đi tác dụng khuyến khích đối với hành vi và sự thoả mãn nhu cầu ở một bậc cao hơn trở thành động lực khuyến khích hành vi của con người. Ông còn cho rằng, không phải mọi con người đều có đủ 5 loại nhu cầu từ bậc thấp đến bậc cao, nhiều người nhu cầu chỉ dừng lại ở bậc thấp, càng lên nhu cầu cao số người càng ít. Vì thế, theo học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên của mình đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thoả mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó. 2.3. NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ VỀ HỌC THUYẾT Thuyết nhu cầu của A. Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung, cho đến nay, chưa có thuyết nào thay thế tốt hơn thuyết này. Maslow đã có cái nhìn toàn diện về các nhu cầu của con người thể hiện qua 5 nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự thể hiện. Maslow đã chỉ ra các nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ “cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội. Maslow đã xác định một hệ thống rất hữu ích cho việc dự đoán hành vi. Lý thuyết của ông đã tạo tiền đề cho các lý thuyết khác như học thuyết của Herzberg là hình ảnh thu nhỏ của tháp nhu cầu Maslow (tập trung vào môi trường làm việc). Thành công của học thuyết là đã được các nhà quản trị thực tiễn chấp nhận và tham khảo rộng rãi. Maslow đã chỉ ra rằng, để tạo động lực cho người lao động thì cần phải xác định được người lao động đang ở bậc nhu cầu nào, mức độ nhu cầu đó như thế nào. Người lãnh đạo phải hiểu được bậc nhu cầu trước mắt của người lao động, thoả mãn bậc nhu cầu ấy rồi đến nhu cầu bậc tiếp theo. Người lãnh đạo cũng phải tuỳ từng nhân viên mà thoả mãn những nhu cầu bậc thấp của họ, rồi xem xét xem phải thoả mãn nhu cầu bậc cao hơn của họ như thế nào, dùng các biện pháp khác nhau để tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên nhà quản lý cũng không nên thoả mãn một cách thái quá tất cả các nhu cầu của người lao động. Như thế, đứng ở góc độ nào đó, lý thuyết của Maslow cũng có phần tương tự như của Freud, về bản năng “khát vọng sống” của nhân tính. Mặc dù nó không cho ta một sự hiểu biết đầy đủ về các hành vi của con người, hay các công cụ để khích lệ, động viên người lao động song nó vẫn cung cấp một điểm xuất phát hiệu quả. Tuy nhiên, học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow cũng có những hạn chế. Hạn chế của học thuyết là do sự khác nhau giữa các cá nhân và hệ thống nhu cầu hay trong một cá nhân ở vào các thời điểm khác nhau, sự trùng khớp hay sự gối đầu lên nhau của một số các nhu cầu, hay thậm chí là tất cả các nhu cầu. Maslow cho rằng các nhu cầu là một hệ thống tĩnh mà không có sự thay đổi theo thời gian. Bởi vì con người là rất phức tạp, trong những trường hợp nhất định, có thể vì một nhu cầu cao hơn mà con người có thể hi sinh các nhu cầu khác chứ không nhất thiết cứ phải theo từng bậc thang nhu cầu của Maslow. Nhu cầu của con người là rất phức tạp, vả lại, kết cấu nhu cầu khác nhau tuỳ người, ngay cả cùng một con người nhưng vì hoàn cảnh biến đổi mà kết cấu nhu cầu cũng biến đổi theo. Không ai có nhu cầu và tham vọng giống ai. Có người muốn giành được phần thưởng về tài chính hơn là tình cảm. Động cơ của mỗi con người là kết quả của kiến thức và giáo dục. Nhu cầu còn thay đổi theo thời gian và hoàn cảnh cụ thể, chẳng hạn như người ta thường ít quan tâm đến sức khoẻ khi còn trẻ hơn lúc tuổi già. Vì thế, muốn thúc đẩy người khác làm việc tốt cần phải hiểu biết về tính cách của cá nhân đó để tạo ra động cơ phần nào thoả mãn được nhu cầu của họ. Hơn nữa, con người luôn tồn tại song song nhiều loại nhu cầu từ thấp đến cao, chứ không phải chỉ đơn thuần như thang bậc nhu cầu của Maslow. Thực ra không phải một nhu cầu nào đó phải được thoả mãn hoàn toàn trước khi nhu cầu khác trở nên quan trọng nhất. Trên thực tế, các nghiên cứu đã chỉ ra rằng, hầu hết mọi người trong xã hội Mỹ đều có xu hướng đã được thoả mãn phần nào và không được thoả mãn phần nào đối với mỗi nhu cầu. Những nhu cầu cơ bản như nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn có xu hướng được thoả mãn cao hơn so với những nhu cầu như nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện. Hơn nữa, cho dù là những người sống trong xã hội kém phát triển thì nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn có xu hướng được quan tâm hơn nhưng những nhu cầu khác vẫn tồn tại. Người ta cho rằng Maslow đúng với các cá nhân thành đạt nhất, xuất sắc nhất của xã hội phương Tây. Với các cá nhân thuộc các xã hội khác thì không đúng nữa. Mỗi một con người là một chủ thể rất phức tạp, với những tính cách đặc trưng, rất khác biệt. Vì vậy, họ có thể xếp vào các nhóm rất khác nhau với những hệ thống nhu cầu rất khác biệt. Tuy nhiên, giải pháp của Maslow cũng chỉ là giải pháp “tạm thời” nhằm ôn hòa mọi khát vọng thống thiết của con người mà thôi. Maslow không thể tìm ra được cái căn nguyên của nhân tính là gì mà chỉ đề ra các hoạt động và đòi hỏi của nhân tính trong tư thế của kẻ vừa chủ động lại vừa bị động. Tuy nhiên những hạn chế này cũng không thể làm lu mờ những thành công và đóng góp của học thuyết nhu cầu của Maslow. PHẦN III/ VẬN DỤNG HỌC THUYẾT HỆ THỐNG NHU CẦU CỦA MASLOW VÀO TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Sau khi đã nghiên cứu xem xét về học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow, chúng ta có thể nghiên cứu xem việc vận dụng học thuyết đó trong việc tạo động lực cho người lao động như thế nào. 3.1. LÀM THẾ NÀO ĐỂ THOẢ MÃN CÁC NHU CẦU CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG? 3.1.1. Nhu cầu sinh lý Các nhu cầu sinh lý là các nhu cầu thường liên quan đến vấn đề về tài chính. Nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí. Người quản lý cần đảm bảo rằng mức tiền lương, tiền công trong công ty phải đảm bảo cho cuộc sống của người lao động. Tiền công, tiền lương không thể nào mà khiến cho người lao động vẫn còn phải chịu đói, chịu khổ, và như vậy thì người lao động sẽ nhanh chóng rời bỏ công ty hoặc tìm một công việc khác để có thể đảm bảo cho cuộc sống của bản thân và gia đình. Hoặc họ cũng có thể kiếm việc làm thêm để tăng thu nhập, nếu vậy thì họ làm sao có thể hết lòng, nhiệt tình với công việc. Tiền lương, tiền công cần phải theo kịp với sự biến động của tình hình giá cả trên thị trường, phải thay đổi cho phù hợp với tình hình lạm phát như hiện nay. Nhu cầu sinh lý còn được thoả mãn bằng các hình thức đãi ngộ như có các bữa ăn trưa cho người lao động hay một số doanh nghiệp có các hình thức hỗ trợ về nhà ở như cho người lao động vào ở các khu kí túc, có thể cho người lao động vay một phần tiền để mua nhà rồi sau đó trừ dần vào lương… Các doanh nghiệp cần phải trả lương, trả công đúng thời hạn, thời gian như thoả thuận. Hiện nay, ở một số công ty có hỗ trợ về nơi ở cho người lao động ở xa quê. Đây cũng là một biện pháp nhằm tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc. 3.1.2. Nhu cầu an toàn Theo Saul W.Gellerman đã chỉ ra rằng nhu cầu an toàn xuất hiện dưới dạng cả 2 hình thức là xuất hiện ở bề nổi và xuất hiện ở cả trong tiềm thức, không rõ ràng, không dễ nhận biết. Nhu cầu an toàn có ý thức được nhận thấy rõ rất phổ biến và tự nhiên ở mọi người như chúng ta luôn mong tránh khỏi thiên tai, dịch bệnh, sự bấp bênh về kinh tế. Thế nên để đáp ứng nhu cầu an toàn, người lãnh đạo có thể có những chương trình về phúc lợi, bảo đảm cho người lao động như bảo hiểm sức khoẻ, tai nạn và rủi ro trong cuộc sống, có các kế hoạch hưu trí. Nhấn mạnh vào nhu cầu an toàn có thể dễ làm cho con người phục tùng hơn và có thể dự đoán được. Nhà quản lý cần phải biết tạo cho người lao động cảm giác an toàn, ổn định khi làm việc ở công ty. Về tiền lương, để thoả mãn nhu cầu an toàn của người lao động, tổ chức cần phải trả lương đúng ngày, đúng thời hạn theo như thoả thuận với người lao động. Tiền lương phải ổn định, qui chế tiền lương phải rõ ràng, công khai. Tiền lương, tiền công phải công bằng, cả công bằng bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Người lao động thường có xu hướng so sánh những gì người ta nhận được với những gì mà họ phải bỏ ra. So sánh tỉ số đóng góp/thu nhập được tính bằng mức đóng góp của cá nhân cho tổ chức chia cho thu nhập cá nhân nhận được từ tổ chức. Công bằng bên trong về thù lao đạt được khi tỉ số đóng góp/thu nhập của bản thân họ ngang bằng với tỉ số đóng góp/thu nhập của những người lao động khác trong tổ chức. Công bằng bên ngoài đạt được khi tỉ số đóng góp/thu nhập của người lao động trong tổ chức bằng với tỉ số đóng góp của người lao động của tổ chức khác. Ngoài ra, đối với các lao động giản đơn, thu nhập thấp thì việc tiền công, tiền lương càng có ý nghĩa để đảm bảo nhu cầu sinh lý cho họ. Trả lương cần phải dựa trên sự đánh giá thực hiện công việc của công nhân viên. Lấy hiệu quả công việc của công nhân viên làm tiêu chuẩn quyết định tiền lương cao hay thấp. Tiền lương phải điều chỉnh căn cứ vào hiệu quả làm việc của nhân viên, điều chỉnh theo cả kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, tiền lương cũng cần điều chỉnh theo căn cứ tuổi nghề, thâm niên, kinh nghiệm công tác. Làm thế nào để người lao động có thể tính toán được tiền lương trong một tháng mình nhận được là khoảng bao nhiêu. Có như vậy người lao động mới cảm thấy yên tâm làm việc cho tổ chức. Hơn nữa, tổ chức có thể tạo cho người lao động cảm giác an toàn bằng các chương trình về phúc lợi xã hội. Cụ thể có thể như các phúc lợi bảo hiểm: bảo hiểm sức khoẻ (để trả cho việc ngăn chặn bệnh tật), bảo hiểm nhân thọ (trợ cấp cho gia đình người lao động khi người lao động qua đời), bảo hiểm mất khả năng thu nhập. Hay còn có các phúc lợi bảo đảm như: bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí để có thể bù đắp phần nào cho người lao động khi người lao động hết tuổi lao động hoặc không còn khả năng lao động. Ngoài ra, các doanh nghiệp cần phải chú ý về cả môi trường làm việc. Môi trường làm việc ở đây để thoả mãn nhu cầu an toàn thì phải là môi trường làm việc trong lành, điều kiện làm việc không được ảnh hưởng tới sức khoẻ của người lao động. Trong quá trình làm việc tại tổ chức, có thể những yếu tố độc hại, nguy hiểm của máy móc thiết bị, dây chuyền công nghệ tác động có hại lên người lao động làm suy giảm sức khoẻ của họ. Điều đó có thể dẫn đến các bệnh nghề nghiệp, gây mất an toàn cho người lao động. Nguy hiểm hơn thậm chí có thể xảy ra những tai nạn lao động cướp đi sinh mạng của người lao động. Vì vậy, tổ chức cần đặc biệt quan tâm đến vấn đề an toàn lao động và bệnh nghề nghiệp. Tổ chức cũng cần phải chú ý tới công tác vệ sinh, an toàn lao động. Tổ chức cần phải trang bị quần áo bảo hộ lao động, trang thiết bị cần thiết để đảm bảo môi trường làm việc an toàn cho nhân viên, giảm tỉ lệ tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp trong doanh nghiệp. Có như vậy người lao động mới cảm thấy an toàn, thoải mái, yên tâm làm việc. Nói cách khác là tổ chức cần làm tốt công tác phúc lợi cho người lao động, nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc, tiền lương được duy trì ổn định. 3.1.3. Nhu cầu xã hội Khi các nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn được thoả mãn tới một mức nào đó, các nhu cầu xã hội sẽ trở nên chiếm ưu thế. Mỗi con người đều là thành viên của xã hội, đều có những mối quan hệ qua lại, đều phải giao tiếp với những người khác trong các hoàn cảnh. Con người luôn có mong muốn tham gia vào một nhóm xã hội nào đó và được chấp nhận. Con người luôn muốn được yêu thương, chăm sóc, được giao tiếp, hoà đồng cùng với mọi người. Con người luôn cần có bạn bè, gia đình, người thân… Có những nghiên cứu đã chỉ ra rằng, không phải chỉ có những quan hệ tốt đẹp mới thúc đẩy sự hoà nhập. Trong công việc, năng suất lao động của một nhóm dường như phụ thuộc vào việc các thành viên của nhóm đánh giá mục đích riêng của họ trong mối quan hệ với các mục đích của tổ chức đó như thế nào. Nếu họ nhận thức rằng, các mục đích riêng của họ mâu thuẫn với các mục đích trong tổ chức, thì năng suất lao động sẽ có xu hướng giảm xuống. Ngược lại, nếu họ nhận thức được rằng, lợi ích của tổ chức cũng là lợi ích của chính họ thì năng suất lao động sẽ tăng lên. Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu xã hội, người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, xây dựng các nhóm làm việc hiệu quả. Trong các nhóm lao động, người lao động có quyền bày tỏ ý kiến của mình, tạo không khí thoải mái, đoàn kết, hợp tác khi tham gia nhóm. Người lao động cần được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức. Doanh nghiệp, tổ chức cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác. Công ty có thể tổ chức ngày lễ kỉ niệm nhân thành lập công ty, ngày truyền thống… Thông qua những dịp như thế này, người lao động trong công ty sẽ có cơ hội gặp gỡ, giao lưu với nhau, tăng thêm tình đoàn kết, gắn bó, tăng thêm sự trung thành của nhân viên trong công ty. Công ty cũng có thể kết hợp với các tổ chức của người lao động để thành lập các câu lạc bộ thể thao hoặc cùng chung một sở thích nào đó mà thành viên là những người trong doanh nghiệp. Hoặc nhà quản lý thay cho hình thức khen thưởng đơn thuần chỉ là mặt tài chính thì có thể thay thế bằng các chuyến đi du lịch, tham quan để các đồng nghiệp có cơ hội gần gũi, tiếp xúc với nhau. Có như vậy thì mới có thể đáp ứng tốt nhu cầu xã hội cho người lao động. Nhà quản lý cũng tạo điều kiện cho người lao động có dịp gặp gỡ lãnh đạo cao cấp, tạo điều kiện, tạo ra những kênh thông tin để người lao động có thể trao đổi, góp ý, đưa ra những ý kiến của bản thân xây dựng tổ chức. Hoặc tổ chức cũng có thể thông qua các cơ hội phát triển những thế mạnh của từng cá nhân bằng cách phát động những cuộc thi, đồng thời cần được đào tạo và phát triển để họ tự phát triển nghề nghiệp. 3.1.4. Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu muốn có được sự tôn trọng của người khác và cả sự tự tôn trọng. Hai động cơ liên quan đến nhu cầu được tôn trọng là uy tín và quyền lực. Trước hết ta sẽ tìm hiểu về uy tín. Uy tín là một dạng của quyền lực, nó biểu hiện ở sự phục tùng tự nguyện, do sự tôn trọng, kính nể cái tài, cái đức của một người. Uy tín dường như là một thứ vô hình mà xã hội dành cho một cá nhân nào đó. Con người có thể tìm được uy tín trong cuộc sống thông qua nhiều cách khác nhau. Có người thì muốn tìm các dấu hiệu bằng tài sản vật chất, trong khi một số người khác lại cố gắng đạt được những thành tựu về tinh thần… Tuy nhiên, cho dù là uy tín được thể hiện thông qua nhiều cách như vậy thì cuối cùng vẫn là con người muốn mình ở một vị trí quan trọng nhất định. Thông thường, con người luôn muốn có sự đánh giá cao về bản thân, điều này được thể hiện thông qua sự nhận biết và tôn trọng từ phía những người xung quanh. Tuy nhiên, dù ít hay nhiều thì nhu cầu về uy tín cũng có sự tự giới hạn. Người ta có xu hướng tìm uy tín tới một mức nhất định, tới mức nhận thức được. Khi con người cảm thấy đã đạt mức độ này thì sức mạnh của nhu cầu này có xu hướng giảm xuống. Và như vậy, người ta có mong muốn duy trì nhu cầu này hơn là phát triển nó lên cao hơn nữa. Những người trẻ tuổi thường muốn phát triển động cơ uy tín, còn người đã lớn tuổi hơn có xu hướng giữ vững, duy trì mức độ về uy tín mà họ đã đạt được. Về quyền lực, quyền lực là khả năng điều khiển hành vi, suy nghĩ của người khác, khả năng áp đặt suy nghĩ của mình lên người khác. Quyền lực đó là tiềm năng ảnh hưởng của một người. Quyền lực có thể chia ra làm hai loại: quyền lực địa vị và quyền lực cá nhân. Quyền lực địa vị là quyền lực mà do tổ chức, nhà nước trao cho cá nhân. Các cá nhân có quyền lực này là do có địa vị trong tổ chức. Còn quyền lực cá nhân xuất phát từ tính cách và hành vi của họ. Động cơ quyền lực trở nên mạnh mẽ hơn ở các cá nhân cảm thấy phải bằng cách này hay cách khác phải chiếm được sự tôn trọng, sự công nhận của những người khác. Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh việc được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theo các quan hệ thị trường, tiền lương phải có tác dụng kích thích (bởi tiền lương không chỉ là tiền đề để công nhân viên thoả mãn mọi nhu cầu của mình mà còn thực hiện được giá trị của họ). Về tiền lương, không phải cứ trả lương càng cao thì người lao động càng thoả mãn mà người quản lý phải làm sao cho khi người lao động nhận được tiền lương của mình, họ cảm thấy rất được tổ chức tôn trọng. Khi trả lương, người lãnh đạo cần phải đưa cho họ với thái độ trân trọng, tránh thái độ khiến người lao động cảm thấy như đang được ban ơn. Tăng lương phải tương xứng với kết quả thực hiện công việc của người lao động. Người lao động có kết quả thực hiện công việc càng tốt thì hưởng lương càng cao, càng nhanh chóng được tăng lương. Khi người lao động làm tốt hơn mức tiêu chuẩn thì cần phải có các hình thức khen thưởng, động viên người lao động. Người lao động mong muốn được nể trọng, được khen thưởng về cả vật chất và tinh thần, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi, tăng lương một cách tương xứng, được ghi nhận khi nhận một nhiệm vụ, hay hoàn tất một nhiệm vụ. Về mặt tinh thần có thể có các hình thức tuyên dương trước tập thể người lao động, có bằng khen, giấy khen. Về mặt vật chất thì có tiền thưởng, phần thưởng hay phần trăm hoa hồng (đối với các nhân viên bán hàng)… Hoặc doanh nghiệp có thể kết hợp cả mặt vật chất và tinh thần như là thưởng cho người lao động những chuyến đi du lịch, nghỉ mát cùng gia đình tuỳ từng điều kiện từng cơ quan cũng như tuỳ vào mức độ xuất sắc của người lao động, có như vậy mới thoả mãn nhu cầu được tôn trọng của người lao động. Đồng thời, người lao động cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có địa vị, có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn. Điều này là rất quan trọng, bởi vì nhu cầu được tôn trọng có liên quan đến uy tín và quyền lực. Khi người lao động được đề bạt lên vị trí cao hơn có nghĩa là họ đã được tăng uy tín và quyền lực trong tổ chức. Như vậy đã thoả mãn được nhu cầu được tôn trọng của người lao động. 3.1.5. Nhu cầu tự hoàn thiện Nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu cao nhất của con người. Có những nghiên cứu đã chỉ ra rằng có hai động cơ liên quan đến nhu cầu tự hoàn thiện là năng lực và thành tích. Năng lực là khả năng của con người. Động cơ năng lực tự bộc lộ ở con người thành sự mong muốn phát triển ưu thế và chuyên môn nghề nghiệp. Công việc đối với họ như một cuộc đua, họ có thể thể hiện tài năng, kĩ năng của mình đối với môi trường. Nhu cầu về thành tích là một nhu cầu thuộc bản năng của con người, nó khác biệt với những nhu cầu khác. Động cơ thành tích có thể bị cách ly và được khẳng định trong bất kì nhóm nào. Người có động cơ thành tích thường quan tâm nhiều đến thành tích cá nhân hơn là phần thưởng cho sự thành công. Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, nhà quản lý cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được tạo những cơ hội đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và tạo điều kiện cho họ tự phát triển nghề nghiệp. Người lao động cần được tạo điều kiện để sáng tạo, để đạt được các thành tựu mới. Tổ chức có thể giao cho họ những trọng trách và vị trí lãnh đạo mà yêu cầu về trách nhiệm ngày một cao hơn trong công ty. Người lao động có thể được đề bạt vào những vị trí công việc có địa vị và phạm vi ảnh hưởng cao hơn, có các cơ hội thăng tiến xứng đáng với năng lực và thành tích của họ. 3.2. LÀM THẾ NÀO ĐỂ NHẬN BIẾT NHU CẦU CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG? Kiến Thức (14/5/2007). Học Thuyết Maslow và việc phát triển kỹ năng khuyến khích nhân viên. 30/10/2007 từ Muốn tạo động lực lao động cho nhân viên thì cần phải thoả mãn nhu cầu của họ. Nhưng muốn vậy thì phải biết được nhu cầu của họ là gì thì mới có thể thoả mãn được. Vì vậy, chúng ta cần phải nhận biết được nhu cầu của người lao động. Nhu cầu của con người là khá phức tạp, nhu cầu của họ không còn dừng ở những nhu cầu bậc thấp nữa mà ngày càng tiến lên những bậc thang cao hơn. Nhất là đối với những nhân tài, họ thường hướng tới nhu cầu bậc cao nhiều hơn. Đối với họ, công việc không chỉ đơn thuần là để kiếm miếng cơm manh áo mà là nơi để họ thể hiện, là nơi để phát huy những khả năng tiềm tàng, khả năng sáng tạo… Vậy để làm thế nào nhận biết được nhu cầu của người lao động, nhất là của những nhân tài? Doanh nghiệp cần có những chính sách rõ ràng, hợp lý về việc tìm hiểu nhu cầu của nhân viên. Việc này có thể được thực hiện bằng nhiều cách khác nhau trong đó việc tiến hành các cuộc nghiên cứu, điều tra về nhu cầu và sự hài lòng của nhân viên được coi là phương thức sử dụng rộng rãi nhất, đem lại hiệu quả cao và thường được tiến hành với một chí phí hợp lý. Việc làm này sẽ giúp cho lãnh đạo doanh nghiệp nhìn nhận một cách tương đối chính xác các nhu cầu của nhân viên để đưa ra các chính sách tạo động lực. Nhà quản lý cũng nên chú ý đến đối tượng mà mình định nghiên cứu là ai. Nếu đó là những người lao động giản đơn thì cách thức tiến hành phỏng vấn cũng như những nhu cầu của họ sẽ có sự khác biệt so với những lao động có trình độ, chuyên môn, đã được đào tạo kĩ lưỡng. Thông thường hàng năm các doanh nghiệp nên tiến hành các cuộc điều tra về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc họ đang làm, đối với đơn vị trực tiếp quản lý và đối với toàn doanh nghiệp nói chung. Việc làm này sẽ tránh được những hậu quả đáng tiếc là người lao động chỉ thực sự nói ra lý do của mình khi đã quyết định chuyển công tác hoặc xin nghỉ việc. Các cuộc điều tra, phỏng vấn cần được tiến hành một cách thường xuyên và chuyên nghiệp. Các nghiệp vụ này cần phải được thể chế hóa bằng chính sách của doanh nghiệp. Lãnh đạo doanh nghiệp cần nhận thức đây là một việc làm hết sức cần thiết để gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực. Doanh nghiệp cần xây dựng ngân sách để thực hiện các hoạt động này và chi phí cho các hoạt động đó được tính vào giá thành của sản phẩm. Thông thường, chức năng này do bộ phận quản trị nhân sự chịu trách nhiệm triển khai hoặc do một cơ quan tư vấn đảm trách. Người phỏng vấn cần được đào tạo các kỹ năng cần thiết để tiến hành các cuộc phỏng vấn. Thời gian, địa điểm để tiến hành các cuộc phỏng vấn cũng cần phải xem xét cẩn thận để người được phỏng vấn cảm thấy thoải mái trong việc chia sẻ tất cả những thông tin muốn nói. Quan trọng hơn, các ý kiến thu được của người lao động cần phải được lãnh đạo doanh nghiệp lắng nghe và có những hành động cụ thể sau khi cân nhắc. Công tác tìm hiểu và thoả mãn nhu cầu của người lao động là rất cần thiết đối với doanh nghiệp. Vì vậy, doanh nghiệp cần phải chú trọng, đầu tư thích đáng cho công tác này để có tạo động lực lao động trong doanh nghiệp, nâng cao hiệu quả sản xuất. KẾT LUẬN Con người là một sinh vật đặc biệt, là sự tổng hòa của một hệ thống các cấu tạo phức tạp về tâm, sinh lý. Cuộc sống càng phát triển, càng hiện đại, văn minh thì nhu cầu của con người càng cao, càng phức tạp. Thông thường, người lao động dành phần lớn quỹ thời gian của mình cho công việc, song điều đó không có nghĩa là họ không có các nhu cầu khác. Hơn nữa, không có nhu cầu nào nào là có thể thoả mãn được hoàn toàn. Song, các nhu cầu được thoả mãn sẽ làm tăng động lực trong lao động, giúp cho người lao động làm việc hăng say, nâng cao năng suất lao động. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow là học thuyết có được cái nhìn toàn diện đối với các nhu cầu của con người. Nhờ đó, các nhà quản lý có thể nhận dạng các nhu cầu của người lao động và có thể thoả mãn các nhu cầu của họ một cách tốt hơn, và như vậy tổ chức sẽ hoạt động hiệu quả hơn, nâng cao khả năng cạnh tranh. Tác giả hi vọng việc tìm hiểu sâu hơn về học thuyết sẽ giúp các bạn có được cái nhìn toàn diện, chính xác hơn về những đóng góp của học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow cũng như hoàn thiện hơn hệ thống lý thuyết về tạo động lực lao động trong tổ chức. Trong phạm vi nghiên cứu của đề án, tác giả chỉ có thể giới thiệu cho các bạn về học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow mà cũng chỉ là dưới giác độ đơn thuần về lý thuyết. Nếu có điều kiện, tác giả mong sẽ lại có cơ hội để tiếp tục giới thiệu cho các bạn về học thuyết này dưới giác độ về thực tiễn và cả về những học thuyết tạo động lực khác để có thể hiểu rõ hơn về phương pháp quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức. Tác giả xin chân thành cảm ơn thầy giáo - Thạc sỹ Nguyễn Đức Kiên đã hướng dẫn giúp hoàn thành đề án. Vì thời gian có hạn nên đề án không tránh khỏi những hạn chế nhất định, rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến xây dựng của các bạn để đề án có thể hoàn thiện hơn. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt TS. Bùi Anh Tuấn (2003). Giáo trình Hành vi tổ chức. Hà Nội: NXB Thống kê. Hứa Trung Thắng & Lý Hồng (2004). Phương pháp quản lý hiệu quả nguồn nhân lực. Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội. ThS. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2004). Giáo trình Quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội. PGS.TS. Trần Minh Đạo (2002). Giáo trình Marketing căn bản. Hà Nội: NXB Giáo dục. TS. Vũ Trọng Hùng (1995). Quản lý nguồn nhân lực. Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia. (9/6/2007). Sơ lược lịch sử tâm lý học, 17/10/2007 từ Kiến Thức (14/5/2007). Học Thuyết Maslow và việc phát triển kỹ năng khuyến khích nhân viên. 30/10/2007 từ Nguồn- Hãy nghĩ như người thành đạt. (23/10/2006), Lãnh đạo: Nâng cao hiệu suất lao động. 17/10/2007 từ Nguyễn Tuyết Mai (30/8/2005). Khoa học và nghệ thuật lãnh đạo công ty (Phần 2). 17/10/2007 từ Tiếng Anh Maslow, A.H (8/2000). A Theory of Human Motivation. 11/11/2007 từ DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ 1) Hình 1.1: Các bước của quá trình tạo động lực cho người lao động. Nguồn: PGS.TS Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình Hành vi tổ chức, Hà Nội: NXB Thống kê, trang 89. 2) Hình 2.1: Thứ tự nhu cầu của A. Maslow Nguồn: PGS.TS. Trần Minh Đạo (2002). Giáo trình Marketing căn bản. NXB Giáo dục, trang 109. 3) Hình 2.2: Tháp 8 bậc thang nhu cầu của Maslow Nguồn: Nguyễn Tuyết Mai (30/8/2005). Khoa học và nghệ thuật lãnh đạo công ty (Phần 2). 17/10/2007 từ MỤC LỤC Trang LỜI MỞ ĐẦU 1 1. LÝ THUYẾT CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG TỔ CHỨC 3 1.1 Khái niệm tạo động lực và các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực lao động 3 1.1.1 Khái niệm tạo động lực 3 1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động 4 1.1.2.1 Nhóm yếu tố thuộc về người lao động 5 1.1.2.2 Nhóm yếu tố thuộc về công việc 5 1.1.2.3 Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức 5 1.1.2.4 Nhóm yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức 5 1.2 Tầm quan trọng của công tác tạo động lực trong tổ chức 5 2. VÀI NÉT VỀ HỌC THUYẾT HỆ THỐNG NHU CẦU CỦA MASLOW 7 2.1 Sơ lược về tiểu sử Maslow 7 2.2 Nội dung Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow 7 2.3. Nhận xét, đánh giá về học thuyết 16 3. VẬN DỤNG HỌC THUYẾT HỆ THỐNG NHU CẦU CỦA MASLOW VÀO TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 19 3.1 Làm thế nào để thoả mãn các nhu cầu của người lao động? 19 3.1.1 Nhu cầu sinh lý 19 3.1.2 Nhu cầu an toàn 20 3.1.3 Nhu cầu xã hội 21 3.1.4 Nhu cầu được tôn trọng 23 3.1.5 Nhu cầu tự hoàn thiện 24 3.2 Làm thế nào để nhận biết nhu cầu của người lao động? 25 KẾT LUẬN 27 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 28 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ 29