Đề án Một số nhìn nhận về tình hình tuyển dụng nguồn nhân lực cấp cao tại Việt Nam hiên nay

bëi v× b¶n th©n vÞ trÝ c«ng viÖc ®ã ®· cã søc hÊp dÉn lín vµ ng­êi ta cã thÓ h×nh dung ra nh÷ng lîi Ých, phóc lîi mµ vÞ trÝ c«ng viÖc ®ã mang l¹i. KÕt thóc giai ®o¹n tuyÓn mé, chóng ta ®· cã trong tay hå s¬ cña c¸c øng viªn vµ ®· ®Õn lóc chóng ta ph¶i rót ng¾n danh s¸ch c¸c øng viªn ®ã, vµ chän nh÷ng ng­êi phï hîp nhÊt víi yªu cÇu c«ng viÖc, víi tæ chøc.Giai ®o¹n tuyÓn chän b¾t ®Çu tõ ®©y. 1.1.2.2. TuyÓn chän TuyÓn chän lµ qu¸ tr×nh ®¸nh gi¸ c¸c øng viªn ®· thu hót ®­îc trong qu¸ tr×nh tuyÓn mé theo nhiÒu khÝa c¹nh kh¸c nhau dùa vµo c¸c yªu cÇu cña c«ng viÖc, ®Ó t×m ®­îc nh÷ng ng­êi phï hîp víi c¸c yªu cÇu ®Æt ra vµ r quyÕt ®Þnh tuyÓn dông. C¬ së cña viÖc tuyÓn chän lµ c¸c yªu cÇu cña c«ng viÖc ®· ®­îc ®Ò ra trong ph©n tÝch c«ng viÖc. TuyÓn chän ph¶i g¾n liÒn víi ho¹t ®éng s¶n xuÊt kinh doanh, kÕ ho¹ch nguån nh©n lùc. §¸nh gi¸ mét con ng­êi lµ mét c«ng viÖc hÕt søc khã kh¨n, ®Æc biÖt l¹i ®¸nh gi¸ theo nh÷ng yªu cÇu cña c«ng viÖc- nh÷ng c«ng viÖc cã thÓ nhµ tuyÓn dông ch­a tõng lµm. §©y lµ giai ®o¹n quyÕt ®Þnh sù thµnh c«ng cña qu¸ tr×nh tuyÓn dông nguån nh©n lùc . Mçi ng­êi cã c¸ch ®¸nh gi¸ vµ nh×n nhËn con ng­êi kh¸c nhau. §ã còng chÝnh lµ c¸ch mµ c¸c nhµ tuyÓn dông t¹o dÊu Ên riªng cña m×nh vµo qu¸ tr×nh tuyÓn dông. Kh«ng cã bÊt kú mÉu ®¸nh gi¸ cô thÓ nµo cho qu¸ tr×nh tuyÓn chän nguån nh©n lùc, do vËy nhµ tuyÓn dông ph¶i biÕt c¸ch sö dông linh ho¹t c¸c ph­¬ng ph¸p ®¸nh gi¸ kh¸c nhau ®Ó lµm sao cã thÓ chän ®­îc ng­êi phï hîp nhÊt. §©y lµ giai ®o¹n cuèi cïng cña qu¸ tr×nh tuyÓn dông. KÕt thóc giai ®o¹n nµy, doanh nghiÖp sÏ quyÕt ®Þnh ký hîp ®ång lao ®éng hoÆc hîp ®ång thö viÖc- øng viªn chÝnh thøc trë thµnh thµnh viªn cña doanh nghiÖp- vµ ®Õn lóc nµy, chóng ta míi ®¸nh gi¸ ®­îc sù ®óng ®¾n cña viÖc tuyÓn chän. Kh«ng cã g× nguy hiÓm h¬n viÖc ®­a vµo doanh nghiÖp nh÷ng ng­êi mµ doanh nghiÖp kh«ng cÇn. ChÝnh v× lÏ ®ã, c¸c b­íc cña qu¸ tr×nh tuyÓn chän th­êng ®­îc thiÕt lËp hÕt søc kh¾t khe, vµ viÖc tuyÓn chän nh©n viªn ®­îc thùc hiÖn rÊt kü l­ìng. Tãm l¹i, TuyÓn mé vµ tuyÓn chän lµ hai giai ®o¹n kh«ng thÓ thiÕu , nã bæ sung cho nhau trong qu¸ tr×nh tuyÓn dông. Sau ®©y chóng ta sÏ xem xÐt c¸c ph­¬ng ph¸p ®­îc sö dông trong qu¸ tr×nh tuyÓn dông. 1.1.3. C¸c ph­¬ng ph¸p tuyÓn dông chñ yÕu. 1.1.3.1. C¸c ph­¬ng ph¸p tuyÓn mé. Tïy thuéc vµo ®Æc ®iÓm c«ng viÖc, yªu cÇu c«ng viÖc ®èi víi ng­êi thùc hiÖn, chóng ta cã hai nguån tuyÓn mé chñ yÕu. §ã lµ nguån bªn trong vµ nguån bªn ngoµi. Nguån bªn trong lµ nguån tuyÓn mé trong doanh nghiÖp, trong tæ chøc. Cã nghÜa lµ doanh nghiÖp sÏ tuyÓn mé nh÷ng ng­êi ®ang lµm viÖc ®Ó bï ®¾p vµo nh÷ng vÞ trÝ cßn thiÕu. ng­êi ®­îc lùa chän cã thÓ sÏ ph¶i tõ bá c«ng viÖc cò hoÆc kiªm nhiÖm ®ång thêi nhiÒu c«ng viÖc. Nguån tuyÓn mé nµy rÊt thÝch hîp khi doanh nghiÖp cÇn tuyÓn dông nguån nh©n lùc ®Ó ®¸p øng nhu cÇu thùc hiÖn nh÷ng dù ¸n cã thêi gian ho¹t ®éng ng¾n. §©y lµ mét nguån kh¸ an toµn, kh¶ n¨ng x¶y ra rñi ro thÊp, v× nh÷ng ng­êi nµy ®· cã thêi gian lµm viÖc t¹i doanh nghiÖp ch¾c ch¾n hä sÏ cã nh÷ng hiÓu biÕt nhÊt ®Þnh vÒ c«ng viÖc còng nh­ vÒ doanh nghiÖp. Víi nguån tuyÓn mé nµy, chi phÝ tuyÓn mé ®­îc tiÕt kiÖm tèi ®a. §¬n gi¶n, doanh nghiÖp chØ cÇn d¸n b¶ng th«ng b¸o vÒ nhu cÇu tuyÓn dông nguån nh©n lùc ë vÞ trÝ mµ nhiÒu ng­êi cã thÓ thÊy nhÊt hoÆc lµ th«ng b¸o vÒ tÊt c¶ c¸c phßng ban trong doanh nghiÖp. Tuy nhiªn, kh«ng ph¶i trong t×nh huèng nµo, nguån bªn trong còng lµ sù lùa chän tèi ­u. Nhu cÇu tuyÓn dông th­êng ph¸t sinh ®ång thêi víi viÖc më réng, ph¸t triÓn kinh doanh, ®ã lµ mét quyÕt ®Þnh dµi h¹n. Cho nªn th«ng th­êng c¸c doanh nghiÖp khi cã nhu cÇu tuyÓn dông, nguån bªn ngoµi lµ nguån mµ nhµ tuyÓn dông nghÜ ®Õn ®Çu tiªn mÆc dï ®èi víi nguån bªn ngoµi chi phÝ tuyÓn mé sÏ lín h¬n, ®ång thêi møc ®é rñi ro còng cao h¬n. Víi nguån bªn ngoµi, doanh nghiÖp cã nhiÒu c¬ héi lùa chän ng­êi giái h¬n, vµ do ®ã, chÊt luîng, hiÖu qu¶ tuyÓn dông cao h¬n. Nguån tuyÓn dông bªn ngoµi cña doanh nghiÖp cã thÓ lµ ®¹i bé phËn lùc l­îng lao ®éng trªn thÞ tr­êng, còng cã thÓ hÑp h¬n nh­ c¸c c«ng ty kh¸c, c¸c tr­êng ®¹i häc, cao ®¼ng vµ trung häc chuyªn nghiÖp, c¸c tr­êng d¹y nghÒ, c¸c viÖn nghiªn cøu… §èi víi c¸c vÞ trÝ tuyÓn dông yªu cÇu kh«ng cao vÒ ®èi t­îng tuyÓn dông (nh­ c«ng nh©n may mÆc, c«ng nh©n chÕ biÕn l­¬ng thùc, thùc phÈm…) th× ph­¬ng ph¸p tuyÓn mé qua c¸c ph­¬ng tiÖn th«ng tin ®¹i chóng nh­ b¸o, ®µi ph¸t thanh, truyÒn h×nh… lµ sù lùa chän hµng ®Çu cña c¸c doanh nghiÖp. Yªu cÇu ®èi víi c¸c øng viªn cµng cao, viÖc lùa chän nguån tuyÓn mé cµng ph¶i c©n nh¾c nhiÒu, vµ do ®ã, ph¹m vi tuyÓn mé cµng hÑp, ®ång thêi sù lùa chän cµng khã kh¨n. Ph­¬ng ph¸p hiÖu qu¶ nhÊt, ®ång thêi còng lµ ph­¬ng ph¸p ®ßi hái chi phÝ lín nhÊt lµ tæ chøc mét héi nghÞ, mét cuéc mÝt tinh, ë ®ã c¸n bé tuyÓn dông sÏ cung cÊp cho c¸c øng viªn t­¬ng lai nh÷ng th«ng tin cÇn thiÕt vÒ c«ng viÖc, yªu cÇu cña nã, vµ nh÷ng lîi Ých, nh÷ng phóc lîi mµ vÞ trÝ c«ng viÖc mang l¹i. Trong héi nghÞ, c¸n bé tuyÓn dông cã thÓ ph¸t hå s¬ ®Ó nh÷ng nguêi quan t©m ®iÒn vµo vµ thu nhËn hå s¬ vµo cuèi buæi héi nghÞ. Tuy nhتn. c¸n bé tuyÓn dông cã thÓ chØ cÇn h­íng dÉn c¸ch lµm hå s¬, vµ cho biÕt thêi gian, ®Þa ®iÓm nhËn hå s¬ ®Ó c¸c øng viªn tù t×m ®Õn. Khi ph¹m vi tuyÓn mé hÑp, c¸c nhµ tuyÓn dông th­êng gÆp khã kh¨n ë kh©u tæ chøc. V× viÖc tæ chøc c¸c héi nghÞ ®ßi hái sù phèi hîp gi÷a doanh nghiÖp vµ n¬i tuyÓn mé. §Æc biÖt, khi nguån tuyÓn mé cña doanh nghiÖp l¹i lµ…doanh nghiÖp kh¸c, viÖc tæ chøc c¸c cuéc héi nghÞ nh­ thÕ nµy lµ ®iÒu kh«ng t­ëng. Nh­ vËy cã rÊt nhiÒu nguån ®Ó doanh nghiÖp cã thÓ tuyÓn mé. Nh­ng víi bÊt kú nguån tuyÓn mé nµo còng ®ßi hái nhµ tuyÓn dông ph¶i ph©n tÝch ®¸nh gi¸ tr­íc, ph¶i tr¶ lêi nh÷ng c©u hái sau ®©y: - §Æc ®iÓm cña nguån tuyÓn mé nµy lµ g×? - Møc ®é ®¸p øng yªu cÇu c«ng viÖc cña c¸c øng viªn t­¬ng lai nh­ thÕ nµo? - Ph¶i tiÕn hµnh tuyÓn mé theo ph­¬ng ph¸p nµo? - Chi phÝ tuyÓn mé doanh nghiÖp cã thÓ ®¸p øng ®­îc kh«ng? §Ó tr¶ lêi nh÷ng c©u hái nµy, nhµ tuyÓn dông ph¶i c¨n cø vµo yªu cÇu tuyÓn dông ®· ®­îc m« t¶ qua c¸c b¶n ph©n tÝch c«ng viÖc (b¶n m« t¶ c«ng viÖc vµ b¶n yªu cÇu c«ng viÖc ®èi víi ng­êi thùc hiÖn), ®ång thêi c¶ t×nh h×nh tµi chÝnh cña doanh nghiÖp n÷a. Sau khi tr¶ lêi hÕt c¸c c©u hái ë trªn, nguån tuyÓn mé tèi ­u sÏ ®­îc lùa chän vµ nhµ tuyÓn dông b¾t tay vµo qu¸ tr×nh tuyÓn mé. Giai ®o¹n tuyÓn mé kÕt thóc khi nhµ tuyÓn dông thu thËp ®­îc hå s¬ cÇn thiÕt cña c¸c øng viªn. 1.1.3.2. C¸c ph­¬ng ph¸p tuyÓn chän Nh­ chóng ta ®· biÕt, tuyÓn chän lµ qu¸ tr×nh ®¸nh gi¸ c¸c øng viªn ®· thu hót ®­îc trong qu¸ tr×nh tuyÓn mé theo nhiÒu khÝa c¹nh kh¸c nhau dùa vµo c¸c yªu cÇu c«ng viÖc ®Ó t×m ®­îc nh÷ng ng­êi phï hîp víi c¸c yªu cÇu ®Æt ra vµ ra quyÕt ®Þnh tuyÓn dông. B¾t ®Çu tõ viÖc nghiªn cøu hå s¬, nhµ tuyÓn dông ®· cã mét sè nhËn xÐt c¬ b¶n vÒ c¸c øng viªn. Môc ®Ých chÝnh cña viÖc nghiªn cøu hå s¬ kh«ng ph¶i lµ ®Ó lo¹i bá c¸c øng viªn, mÆc dï sau khi nghiªn cøu, mét sè c¸c øng viªn lµ kh«ng thÓ chÊp nhËn ®­îc vµ buéc ph¶i lo¹i bá. Môc ®Ých chÝnh lµ ph©n lo¹i hå s¬ ®Ó kÕt hîp víi c¸c ph­¬ng ph¸p ®¸nh gi¸ kh¸c ®Ó ®­a ra kÕt luËn cuèi cïng vÒ øng viªn. Hå s¬ nªn cã Ýt nhÊt mét ®¬n xin viÖc ®­îc viÕt tay, ®Ó nhµ tuyÓn dông cã thÓ dùa vµo ®ã ®¸nh gi¸ mét c¸ch chÝnh x¸c hîn nh÷ng ®Æc ®iÓm tÝnh c¸ch, t©m lý cña øng viªn, thÓ hiÖn kh¸ nhiÒu qua ch÷ viÕt. Cã hai ph­¬ng ph¸p tuyÓn chän ®­îc sö dông phæ biÕn nhÊt vµ ®· chøng tá ®­îc hiÖu qu¶ cña chóng- ®ã lµ ph­¬ng ph¸p pháng vÊn vµ tr¾c nghiÖm. a/ Tr¾c nghiÖm Tr¾c nghiÖm lµ h×nh thøc ®¸nh gi¸ øng viªn b»ng c¸ch cho hä lµm bµi kiÓm tra trong ®ã mçi c©u hái sÏ cã nhiÒu sù lùa chän, c¸c øng viªn sÏ ph¶i lùa chän mµ hä cho lµ ®óng nhÊt vµ phï hîp nhÊt víi hä. Nh­ vËy, cã hai kiÓu tr¾c nghiÖm. KiÓu thø nhÊt lµ bµi tr¾c nghiÖm trong ®ã c¸c ph­¬ng ¸n ®­a ra chØ cã duy nhÊt mét ph­¬ng ¸n ®óng.KiÓu thø hai lµ bµi tr¾c nghiÖm mµ c¸c ph­¬ng ¸n ®­a ra cã vai trß gièng nhau, kh«ng cã ph­¬ng ¸n nµo lµ ®óng c¶, chØ cã c¸c ph­¬ng ¸n phï hîp víi tõng ®èi t­îng tr¾c nghiÖm mµ th«i. Khi cÇn ®¸nh gi¸ trÝ tuÖ, sù hiÓu biÕt hay tr×nh ®é chuyªn m«n, ng­êi ta th­êng dïng kiÓu tr¾c nghiÖm thø nhÊt. Tuy nhiªn, khi cÇn ®¸nh gi¸ tÝnh c¸ch, thÇn kinh,…th× h×nh thøc tr¾c nghiÖm thø hai l¹i phï hîp h¬n. Nh×n chung, dï dïng kiÓu tr¾c nghiÖm nµo th× nã còng ph¶i ®¸p øng c¸c yªu cÇu vÒ mÆt gi¸ trÞ vµ sù tin cËy. Yªu cÇu vÒ mÆt gi¸ trÞ cã nghÜa lµ ph¶i tr¶ lêi ®­îc c©u hái: Bµi tr¾c nghiÖm ®¸nh gi¸ c¸i g×? Vµ do ®©y lµ mét ph­¬ng ph¸p sö dông trong tuyÓn chän cho nªn ph¶i ®¶m b¶o kÕt qu¶ cña bµi tr¾c nghiÖm cã thÓ cho phÐp chóng ta dù ®o¸n vÒ kh¶ n¨ng vµ møc ®é thùc hiÖn c«ng viÖc sau nµy cña ®èi t­îng ®­îc tr¾c nghiÖm. §Ó ®¹t ®­îc yªu cÇu vÒ mÆt gi¸ trÞ bµi tr¾c nghiÖm ph¶i tháa m·n yªu cÇu vÒ gi¸ trÞ tiªu chuÈn vµ gi¸ trÞ néi dung. Gi¸ trÞ tiªu chuÈn thÓ hiÖn ë c¬ së cã thÓ chøng minh ®­îc r»ng kÕt qu¶ ®iÓm sè cã mèi liªn hÖ chÆt chÏ víi kh¶ n¨ng thùc hiÖn c«ng viÖc. tøc lµ c¸ch cho ®iÓm cña bµi tr¾c nghiÖm ph¶i lµ c¸ch l­îng hãa c¸c chØ tiªu ®Þnh tÝnh mét c¸ch tèi ­u. §Ó cã thÓ thiÕt kÕ mét bµi tr¾c nghiÖm cã gi¸ trÞ tiªu chuÈn, yªu cÇu ng­êi ng­êi thiÕt kÕ ph¶i cã mét kiÕn thøc nhÊt ®Þnh vÒ thèng kª, x¸c suÊt. C¸c doanh nghiÖp th­êng lÊy nh÷ng bµi tr¾c nghiÖm cã s½n, hoÆc dùa trªn nh÷ng bµi tr¾c nghiÖm cã s½n ®Ó thiÕt kÕ bµi tr¾c nghiÖm cho riªng doanh nghiÖp m×nh. Gi¸ trÞ vÒ néi dung thÓ hiÖn ë chç c¸c bµi kiÓm tra tr½c nghiÖm cã néi dung c©u hái n»m trong danh môc kü n¨ng nhÞªm vô thùc hiÖn c«ng viÖc hoÆc lµ nh÷ng néi dung t­¬ng tù. Yªu cÇu vÒ tÝnh tin cËy cã nghÜa lµ nÕu øng viªn ®­îc tr¾c nghiÖm mét bµi tr¾c nghiÖm t­¬ng tù th× kÕt qu¶ ®­a ra lêi nhËn xÐt t­¬ng tù. Ch¼ng h¹n nÕu mét ng­êi lµm bµi tr¾c nghiÖm t©m lý cho kÕt qu¶ anh ta lµ ng­êi cã tÝnh h­íng néi, nh­ng khi anh ta lµm bµi tr¾c nghiÖm nghÒ nghiÖp th× anh ta l¹i hîp víi nghÒ dÉn ch­¬ng tr×nh truyÒn h×nh- ®iÒu ®ã chøng tá mét trong hai bµi tr¾c nghiÖm cã vÊn ®Ò vÒ tÝnh tin cËy. Ng­êi ta ph© lo¹i bµi tr¾c nghiÖm theo th«ng tin cÇn n¾m b¾t th­êng cã bèn lo¹i tr¾c nghiÖm sau: -Tr¾c nghiÖm n¨ng lùc: Lµ bµi tr¾c nghiÖm nh»m ®¸nh gi¸ hiÖu qu¶ lµm viÖc cña øng viªn. Bµi tr¾c nghiÖm th­êng ®­îc h­íng vµo c¸c n¨ng lùc c¬ b¶n nh­ tr×nh ®é hiÓu biÕt, kh¶ n¨ng suy nghÜ, t­ duy logic,… Bªn c¹nh bµi tr¾c nghiÖm IQ, GMAT, cã mét sè bµi tr¾c nghiÖm næi tiÕng ®­îc sö dông trong nhiÒu tr­êng hîp nh­: Wechsler Adult Intelligence Scale(WAIS), Stanford Binet Test,…cã ®é tin cËy cao. - Tr¾c nghiÖm t©m thÇn: Lµ bµi tr¾c nghiÖm ®¸nh gi¸ n¨ng lùc thÓ chÊt vµ tinh thÇn cña c¸c øng viªn. Cã hai bµi tr¾c nghiÖm næi tiÕng lµ Mac Quarrie Test for Mechanical Ability vµ O’Connor Finger and Tweezer Dexterity Test. - Tr¾c nghiÖm c¸ tÝnh: Bµi tr¾c nghiÖm t×m hiÓu c¸ tÝnh cña øng viªn vµ so s¸nh víi yªu cÇu ®Æt ra cña c«ng viÖc. Cã thÓ kÓ ra mét sè bµi tr¾c nghiÖm næi tiÕng nh­ Ewards Personal Preference Scheduce,California Psychological Inventory,… - Tr¾c nghiÖm trung thùc: Bµi tr¾c nghiÖm nµy th«ng th­êng chØ ¸p dông cho nh÷ng vÞ trÝ tuyÓn dông cÇn ®¶m b¶o tuyÖt mËt. Khi tr¾c nghiÖm, ng­êi ta tiÕn hµnh song song viÖc ®o ®¹c cña c¸c m¸y mãc vÒ sù thay ®æi cña nhÞp tim, cña h¬i thë, huyÕt ¸p vµ c¸c m¹ch ®Ëp. Tuy nhiªn, còng cã thÓ ®¸nh gi¸ tÝnh trung thùc cña øng viªn mét c¸ch kh¸ chÝnh x¸c th«ng qua c¸c c©u hái gµi bÉy cã thÓ chØ ra m©u thuÉn trong lêi nãi, gi÷a c¸c c©u tr¶ lêi tr­íc vµ sau cña øng viªn. §Ó ®¶m b¶o yªu cÇu cña bµi tr¾c nghiÖm, tr­íc khi ¸p dông nã vµo thùc tÕ nªn tiÕn hµnh tr¾c nghiÖm thö ®èi víi nh÷ng nh©n viªn ®ang lµm viÖc trong doanh nghiÖp- ®Ó so s¸nh kÕt qu¶ bµi tr¾c nghiÖm ®­a ra vµ thùc tÕ kh¶ n¨ng thùc hiÖn c«ng viÖc cña nh÷ng nh©n viªn ®ã.NÕu nhËn thÊy sù sai lÖch, nhÊt thiÕt ph¶i t×m hiÓu nguyªn nh©n vµ ®­a ra nh÷ng söa ®æi kÞp thêi. b/ Pháng vÊn: Kh¸c víi tr¾c nghiÖm, pháng vÊn ®¸nh gi¸ c¸c øng viªn th«ng qua qu¸ trinh giao tiÕp b»ng lêi. Do cã sù tiÕp xóc trùc tiÕp, pháng vÊn kh¾c phôc ®­îc c¸c nh­îc ®iÓm nh­ viÖc øng viªn cè t×nh che giÊu nh÷ng ®iÓm yÕu cña m×nh, hoÆc t×m nh÷ng kh¶ n¨ng tiÒm tµng cña øng viªn mµ hä kh«ng cã c¬ héi ®­îc thÓ hiÖn th«ng qua c¸c v¨n b»ng, ®¬n xin viÖc, thËm chÝ qua bµi tr¾c nghiÖm. Pháng vÊn thËm chÝ cßn lµ c¬ héi ®Ó gióp c¸c øng viªn hiÓu râ doanh nghiÖp h¬n, ®©y lµ h×nh thøc qu¶ng c¸o rÊt hiÖu qu¶.Cã ba môc tiªu chÝnh cña mét buæi pháng vÊn, ®ã lµ: - §­a ra Ên t­îng chung vÒ øng viªn - Kh¼ng ®Þnh sù thÝch hîp cña øng viªn víi vi trÝ tuyÓn dông - Tr¶ lêi c¸c c©u hái cña øng viªn vÒ tÊt c¶ nh÷ng vÊn ®Ò liªn quan ®Õn c«ng viÖc còng nh­ doanh nghiÖp Doanh nghiÖp cã thÓ tiÕn hµnh pháng vÊn ®¬n, pháng vÊn héi ®ång hoÆc pháng vÊn theo nhãm, tïy theo yªu cÇu cña vi trÝ tuyÓn dông. Theo kü thuËt vµ h×nh thøc pháng vÊn, cã c¸c lo¹i pháng vÊn nh­ sau: - Pháng vÊn bÒ s©u: Ng­êi pháng vÊn cã mét dµn ý tæng qu¸t vÒ nh÷ng néi dung sÏ nãi tíi kh«ng cÇn cÊu tróc cô thÓ. C¸c øng viªn cã thÓ ®­îc tr×nh bµy ý kiÕn cña m×nh. kiÓu pháng vÊn nµy yªu cÇu tr×nh ®é t­¬ng ®èi cao cña chuyªn gia pháng vÊn. - Pháng vÊn ®Þnh h­íng: Dµn ý tæng qu¸t cña buæi pháng vÊn ®­îc biªn so¹n theo ®Þnh h­íng hoÆc cÊu tróc nhÊt ®Þnh cã kh¶ n¨ng lµm béc lé mét sè phÈm chÊt cña øng viªn so víi nh÷ng ng­êi kh¸c. - Pháng vÊn ¸p lùc: Trong buæi pháng vÊn, nhiÒu doanh nghiÖp cè t×nh t¹o ra c¸c t×nh huèng g©y ¸p lùc ®Ó t×m hiÓu ph¶n øng cña øng viªn. T×nh huèng cã thÓ g©y c¶m gi¸c buån, ch¸n, xóc ®éng…t­¬ng tù mét sè kü thuËt pháng vÊn cña ngµnh an ninh. TÊt nhiªn h×nh thøc pháng vÊn nµy Ýt khi ®­îc ¸p dông. Trong hÇu hÕt c¸c cuéc pháng vÊn, c¸c pháng vÊn viªn th­êng t¹o cho øng viªn c¶m gi¸c tho¶i m¸i, th©n thiÖn, ®Ó hä cã c¬ héi thÓ hiÖn b¶n th©n mét c¸ch tèt nhÊt. - Pháng vÊn m« t¶: Pháng vÊn nh»m ®¸nh gi¸ hµnh vi cña c¸c øng viªn. C¸c øng viªn cã thÓ ph¶i minh häa c¸c ph­¬ng tiÖn ®· tõng sö dông khi gÆp khã kh¨n hay khi ph¶i ®¶m b¶o tiÕn ®é c«ng viÖc ®­îc giao phã Tuy nhiªn, c¸c kiÓu pháng vÊn trªn cã thÓ ®­îc tiÕn hµnh riªng lÎ hoÆc kÕt hîp cïng nhau ®Ó cã thÓ cho chÊt l­îng cuéc pháng vÊn mét c¸ch tèt nhÊt. Nh×n chung, pháng vÊn th­êng ®­îc kú väng rÊt nhiÕu vµo tÝnh chÝnh x¸c trong viÖc ®¸nh gi¸ c¸c øng viªn vµ kÕt qu¶ pháng vÊn v× thÕ còng ®­îc dïng lµm c¨n cø chñ yÕu ®Ó ra quyÕt ®Þnh tuyÓn dông. Cho nªn, c¸c pháng vÊn viªn nhÊt thiÕt ph¶i chuÈn bÞ kü cµng vµ chu ®¸o, ®¶m b¶o cuéc pháng vÊn ®­îc tiÕn hµnh theo ®óng tr×nh tù ®· ®Þnh tr­íc, chñ ®éng ®iÒu khiÓn cuéc pháng vÊn. Trong qu¸ tr×nh pháng vÊn, c¸c pháng vÊn viªn ph¶i: - B×nh tÜnh, chÝn ch¾n trong lêi nãi vµ hµnh ®éng. - BiÕt ®¸nh gi¸ ng­êi th«ng qua m« thøc ®éng th¸i. - Giái ph¸n xÐt, biÕt nh×n ra c¸c vÊn ®Ò cèt lâi. - BiÕt th«ng c¶m víi ng­êi kh¸c - BiÕt l¾ng nghe. KÕt qu¶ pháng vÊn th­êng ®­îc kÕt hîp víi c¸c ®¸nh gi¸ qua tr¾c ngiÖm, nghiªn cøu hå s¬ ®Ó ®­a ra quyÕt ®Þnh. 1.2. TuyÓn dông nguån nh©n lùc cÊp cao 1.2.1. Nguån nh©n lùc cÊp cao. Nguån nh©n lùc cÊp cao lµ nguån nh©n lùc ®¸p øng nhu cÇu qu¶n lý cÊp trung gian trë lªn trong doanh nghiÖp, tæ chøc. Hä chÝnh lµ gi¸m ®èc, phã gi¸m ®èc c¸c bé phËn, phßng ban, hay cña c¶ doanh nghiÖp, tæ chøc. §©y lµ vÞ trÝ mµ hÇu hÕt lao ®éng trong doanh nghiÖp ®Òu m¬ ­íc, vµ lu«n phÊn ®Êu ®Ó ®­îc th¨ng tiÕn, ®Ò b¹t Nh÷ng ¸nh hµo quang hÊp dÉn táa ra tõ nh÷ng vÞ trÝ c«ng viÖc nµy lµ g×? Theo nhµ nghiªn cøu vÒ qu¶n lý Andrew Dubrin, cã b¶y ®Æc ®iÓm lµm cho c¸c vÞ trÝ qu¶n lý ngµy cµng trë nªn hÊp dÉn, ®ã lµ: - C¶m gi¸c uy tÝn vµ quyÒn lùc: Trë thµnh ng­êi qu¶n lu\ý, l·nh ®¹o, cã nghÜa lµ anh ®· cã mét quyÒn lùc, anh ®­îc tù do h¬n trong ho¹t ®éng, ph¹m vi ho¹t ®éng réng h¬n. Theo häc thuyÕt thø bËc nhu cÇu cña Maslow, con ng­êi cã nhu cÇu ®­îc t«n träng, nhu cÇu cã ®Þa vÞ, ®­îc ng­êi kh¸c c«ng nhËn vµ t«n träng, còng nh­ nhu c©ï tù t«n träng m×nh. Mét khi ®­îc lµm qu¶n lý, anh cã c¬ héi ®­îc tháa m·n nh÷ng nhu cÇu hÕt søc c¬ b¶n ®ã. - C¬ héi gÝup ®ì ng­êi kh¸c: Nh­ mét lÏ tù nhiªn, con ng­êi lu«n cã nhu cÇu ®­îc giao tiÕp x· héi. Trong giao tiÕp, ng­êi ta lu«n thÓ hiÖn sù hîp t¸c, gióp ®ì lÉn nhau. Nhµ qu¶n lý cã nhiÒu c¬ héi gióp ®ì ng­êi kh¸c h¬n lµ nh÷ng ng­êi kh«ng lµm qu¶n lý. Bëi lÏ anh th­êng xuyªn lµm viÖc víi con ng­êi, cã quyÒn lùc ®Ó lµm nh÷ng viÖc mµ m×nh mong muèn. - Thu nhËp cao: §©y lµ lîi Ých mµ ng­êi ta nghÜ tíi ®Çu tiªn khi ®Ò cËp ®Õn vÞ trÝ qu¶n lý. Nguån thu nhËp cña nhµ qu¶n lý kh«ng nh÷ng cao h¬n mµ cßn æn ®Þnh h¬n. An toµn thu nhËp, an toµn møc sèng lµ m¬ ­íc kh«ng chØ cña riªng ai. - §Þa vÞ vµ sù t«n träng: Theo lý thuyÕt hµnh vi tæ chøc, trong mét nhãm th× thñ lÜnh nhãm lµ ng­êi lu«n ®­îc c¸c thµnh viªn trong nhãm t«n träng, kh©m phôc. NÕu kh«ng cã g× ®Æc biÖt thñ lÜnh nhãm lµ ng­êi qu¶n lý nhãm, do vËy ng­êi qu¶n lý lµ ng­êi võa cã ®Þa vÞ, l¹i lµ ng­êi ®­îc t«n träng, ®ã lµ ®iÒu mµ kh«ng ph¶i vÞ trÝ c«ng viÖc nµo còng cã ®­îc. - C¬ héi ph¸t triÓn: Mét khi trë thµnh nhµ qu¶n lý, anh cã nhiÒu c¬ héi ®Ó chøng tá m×nh h¬n. Qu¸ tr×nh th¨ng tiÕn cña mét ng­êi kh«ng lµ sù th¨ng tiÕn ®Òu ®Æn, mµ cã mét gia tèc nhÊt ®Þnh. Cã nghÜa lµ ë vÞ trÝ cµng cao, kh¶ n¨ng th¨ng tiÕn cña anh l¹i cµng réng r·i. - C¬ héi n¾m b¾t th«ng tin: Lµm viÖc víi th«ng tin, nhµ qu¶n lý cã c¬ héi n¾m b¾t th«ng tin nhiÒu nhÊt vµ sím nhÊt. Thêi ®¹i kinh tÕ tri thøc, viÖc nhanh chãng cËp nhËt th«ng tin t¹o nªn nh÷ng “c¬ héi vµng”. - C¬ héi kiÓm so¸t tµi chÝnh vµ c¸c nguån lùc kh¸c: Nhµ qu¶n lý lµ ng­êi th­êng xuyªn ®­a ra c¸c quyÕt ®Þnh, trong ®ã hÇu hÕt lµ c¸c quyÕt ®Þnh liªn quan ®Õn c¸c nguån lùc. C«ng viÖc ë c¸c vÞ trÝ kh¸c kh«ng cã ®­îc quyÕn nµy, mµ chØ cã quyÒn chÊp hµnh nh÷ng quyÕt ®Þnh mµ nhµ qu¶n lý ®­a ra. Tuy nhiªn, kh«ng cã lîi Ých nµo cã ®­îc mµ l¹i kh«ng ph¶i bá ra chi phÝ, hay nãi c¸ch kh¸c, kh«ng ph¶i tr¶ gi¸ c¶. Còng theo Andrew Dubrin, nhµ qu¶n lý ph¶i ®èi mÆt víi nh÷ng th¸ch thøc sau ®©y: - Thêi gian lµm viÖc kÐo dµi: Do yªu cÇu c«ng viÖc,khèi l­îng c«ng viÖc ph¶i thùc hiÖn, nhµ qu¶n lý lu«n c¶m thÊy thiÕu thêi gian ®Ó lµm viÖc. §Æc biÖt trong nh÷ng giai ®o¹n cao ®iÓm, thêi gian lµm viÖc cña nhµ qu¶n lý cã thÓ lªn ®Õn 80h/ tuÇn, vµ thËm chÝ h¬n. - C¸c vÊn ®Ò n¶y sinh: Qu¶n lý lµ mét c«ng viÖc tæng hîp- nã ®ßi hái anh ph¶i ®¶m nhiÖm trùc tiÕp mäi nhiÖm vô qu¶n trÞ, ®ång thêi ph¶i cã t­ duy cña mét nhµ l·nh ®¹o. Theo c¸c møc ®é kh¸c nhau, mäi c«ng viÖc trong tæ chøc ®Òu “®Õn tay” nhµ qu¶n lý. - Ph¶i chÞu tr¸ch nhiÖm: Lµ ng­êi ®øng ®µu mét tæ chøc, nhµ qu¶n lý ph¶i chÞ tr¸ch nhiÖm tr­íc c¸c vÊn ®Ò thuéc tæ chøc cña m×nh, mÆc dï nhiÒu khi hä kh«ng ®ñ thÈm quyÒn còng nh­ kh¶ n¨ng ®Ó gi¶i quyÕt c¸c vÊn ®Ò ®ã. Nh÷ng ng­êi sî tr¸ch nhiÖm, do vËy, kh«ng thÓ thÝch hîp víi c«ng viÖc qu¶n lý. - C¶m gi¸c c« ®¬n: Nhµ qu¶n lý mÆc dï trùc tiÕp lµm viÖc víi con ng­êi, nh­ng gi÷a hä vµ nh÷ng ng­êi mµ hä qu¶n lý lu«n cã mét kho¶ng c¸ch, hÖ qu¶ tÊt yÕu cña quyÒn lùc vµ ®Þa vÞ. HÇu hÕt c¸c nhµ qu¶n lý cÊp cao ®Òu cÇn mét hoÆc mét sè ng­êi th©n cËn ë bªn, nh÷ng ng­êi lu«n ñng hé hä, t¹o cho hä c¶m gi¸c tù tin, ®­îc sÎ chia. - C¸c vÊn ®Ò liªn quan ®Õn con ng­êi: Trong Qu¶n trÞ nh©n sù cã mét c©u nãi næi tiÕng r»ng “More people, more problems” (L¾m ng­êi, l¾m chuyÖn!). Con ng­êi lµ thùc thÓ phøc t¹p nhÊt, l¹i lu«n lu«n thay ®æi. Nhµ qu¶n lý ph¶i trùc tiÕp gi¶i quyÕt c¸c vÊn ®Ò n¶y sinh gi÷a c¸c thùc thÓ phøc t¹p ®ã. §ã hoµn toµn kh«ng ph¶i lµ mét c«ng viÖc ®¬n gi¶n. - ChÝnh s¸ch tæ chøc: Nhµ qu¶n lý lµ ng­êi duy tr×, thËm chÝ lµ ng­êi khëi t¹o v¨n hãa tæ chøc. Hä ph¶i lµ ng­êi kÐo mäi ng­êi trong tæ chøc l¹i gÇn nhau h¬n, t¨ng sù ®oµn kÕt néi bé. Hä nh­ lµ mét ®¹o diÔn cña mét vë kÞch mµ c¸c diÔn viªn lµ nh©n viªn d­íi quyÒn. Vë kÞch cã thµnh c«ng ha kh«ng hoµn toµn phô thuéc vµo tµi n¨ng cña nhµ qu¶n lý. - C¸c môc tiªu m©u thuÉn nhau: §Ó ®¹t ®­îc môc tiªu cña tæ chøc, tr­íc hÕt tæ chøc ph¶i ®Ò ra c¸c môc tiªu nhá h¬n vµ thùc hiÖn b»ng ®­îc chóng. VÊn ®Ò lµ ë chç, c¸c môc tiªu Êy nhiÒu khi l¹i m©u thuÉn nhau. Ch¼ng h¹n nh­ môc tiªu n©ng cao chÊt l­îng vµ h¹ gi¸ thµnh s¶n phÈm. Nhµ qu¶n lý ph¶i t×m c¸ch gi¶i quyÕt nh÷ng m©u thuÉn ®ã ®Ó lµm thÕ nµo tæ chøc ®i ®Õn môc tiªu chung mét c¸ch hiÖu qu¶ nhÊt. Víi nh÷ng c¬ héi vµ th¸ch thøc nh­ vËy, vËy mét ng­êi cÇn cãa nh÷ng phÈm ch©t g× ®Ó cã thÓ trë thµnh nhµ qu¶n lý tµi ba? Còng theo Andrew Dubrin, c¸c phÈm chÊt cña nhµ qu¶n lý bao gåm: - Kh¶ n¨ng (Ability) - Lßng nhiÖt t×nh (Enthuasiasm) - V÷ng vµng, æn ®Þnh (Stability) - Quan t©m ®Õn ng­êi kh¸c(Care for others) - Tù tin (Self- confident) - Kiªn tr× (Persistence) - Kh¶ n¨ng thu hót ng­êi kh¸c (Charisma) - Liªm chÝnh (Integrity) Quan s¸t c¸c nhµ qu¶n lý næi tiÕng trªn thÕ giíi, trong tÊt c¶ c¸c lÜnh vùc, chóng ta ®Òu cã thÓ ®äc ®­îc nh÷ng phÈm chÊ ®ã cña hä. Nh­ vËy, t­¬ng xøng víi tÇm quan träng cña vÞ trÝ qu¶n lý,cã rÊt nhiÒu yªu cÇu ®­îc ®Æt ra ®èi víi hä. Trong tuyÓn dông nguån nh©n lùc cÊp cao, chóng ta ph¶i ®Æc biÖt l­u ý ®Õn nh÷ng phÈm chÊt ®ã, bëi lÏ nÕu tuyÓn nhÇm mét nh©n viªn qu¶n lý, hËu qu¶ ®èi víi tæ chøc lµ kh«n l­êng. 1.2.2. Nh÷ng ®Æc tr­ng cña viÖc tuyÓn dông nguån nh©n lùc cÊp cao TuyÓn dông còng nh­ hÇu hÕt c¸c c«ng viÖc kh¸c cña qu¶n trÞ nguån nh©n lùc ®Òu mang tÝnh nghÖ thuËt rÊt cao. Trong tuyÓn dông nguån nh©n lùc cÊp cao, ®ßi hái vÒ tÝnh nghÖ thuËt l¹i ph¶i cao h¬n n÷a -v× chØ cã nh­ vËy, viÖc “®·i c¸t t×m vµng” míi cã thÓ mang l¹i mét kÕt qu¶ tèt ®Ñp. Trong tuyÓn dông th«ng th­êng víi c¸c vÞ trÝ c«ng nh©n, nh©n viªn th× viÖc m« t¶ yªu c©ï c«ng viÖc còng nh­ phÈm chÊt cÇn cã cña øng viªn ®Òu râ rµng vµ dÔ kiÓm tra.Trong khi ®ã, còng b¶n m« t¶ c«ng viÖc, yªu cÇu c«ng viÖc ®èi víi ng­êi thùc hiÖn, nh÷ng phÈm chÊt cÇn cã cña ng­êi qu¶n lý rÊt khã cã thÓ kiÓm chøng. Nã ®ßi hái sù khån khÐo, thµnh th¹o cña ng­êi lµm c«ng t¸c tuyÓn dông. V× vËy, cã ng­êi cho r»ng “H·y tuyÓn nh÷ng ng­êi tuyÓn dông chuyªn nghiÖp tr­íc khi tiÕn hµnh tuyÓn dông”. Cã lÏ, ®ã lµ mét ý kiÕn cÇn quan t©m. Tuy nhiªn, gÇn ®©y, víi sù gia nhËp thÞ tr­êng cña hµng lo¹t c«ng ty tu vÊn nguån nh©n lùc (L&A, Netviet, Pricewaterhouse Coopers…) th× g¸nh nÆng tuyÓn dông nguån nh©n lùc cÊp cao ®· ®­îc san sÎ phÇn nµo cho c¸c c«ng ty nµy. ho¹t ®éng cña c¸c c«ng ty nµy, chóng ta sÏ xem xÐt cô thÓ h¬n ë ch­¬ng sau. VÒ mÆt nguyªn t¾c, tuyÓn dông nguån nh©n lùc cÊp cao kh«ng cã nhiÒu kh¸c biÖt so víi tuyÓn dông nguån nh©n lùc nãi chung. c¸c ph­¬ng ph¸p, c¸c ph­¬ng ph¸p, c¸c b­íc cña qu¸ tr×nh tuyÓn dông, chóng ta ®· t×m hiÓu ë trªn. ë phÇn nµy, chóng ta tËp trung ph©n tÝch nh÷ng ®iÓm kh¸c biÖt trong tuyÓn dông nguån nh©n lùc cÊp cao so víi tuyÓn dông nãi chung. Kh¸c víi tuyÓn dông nãi chung, nguån tuyÓn dông nguån nh©n lùc cÊp cao ph©n chia râ rµng ra lµm hai nguån: Trong vµ ngoµi n­íc. §èi víi nguån trong n­íc, ®iÓm kh¸c biÖt lµ mét c«ng ty cã thÓ ®ång thêi cã nhu cÇu tuyÓn dông, vµ lµ nguån tuyÓn dông cña c¸c c«ng ty kh¸c, nÕu nã ®ang së h÷u mét hoÆc mét vµi øng viªn tiÒm n¨ng. C¸c nh©n viªn qu¶n lý cã n¨ng lùc lu«n lµ môc tiªu cña c¸c doanh nghiÖp kh¸c, thËm chÝ cña c¸c c«ng ty “s¨n ®Çu ng­êi”(Head hunter). Hä lu«n “hái th¨m” møc ®é hµi lßng cña nh©n viªn ®ã víi doanh nghiÖp hiÖn t¹i, vµ chØ cÇn cã mét chót bÊt æn lµ ngay lËp tøc hä nh¶y vµo cuéc, mêi nh©n viªn ®ã lµm viÖc cho doanh nghiÖp cña m×nh. Cã lÏ, ®iÓm kh¸c biÖt lín nhÊt lµ ë chç ®ã. §èi víi nguån tuyÓn dông n­íc ngoµi, c¸c c«ng ty còng th­êng ®­a ra lµm ®èi träng víi nguån trong n­íc ®Ó quyÕt ®Þnh lùa chän nguån tuyÓn dông. C¸c c«ng ty cã tiÒm lùc tµi chÝnh th­êng sö dông nguån nµy. §¬n gi¶n, yªu cÇu cña hä qu¸ cao, ®Õn møc mµ kh«ng cã øng viªn nµo trong n­íc ®¸p øng ®­îc. H¬n n÷a hä cã ®ñ kh¶ n¨ng ®¸p øng nh÷ng ®ßi hái kh¾t khe cña c¸c øng viªn nµy vÒ l­¬ng bæng, phóc lîi vµ ®iÒu kiÖn lµm viÖc. VÒ chi phÝ tuyÓn dông: Khi doanh nghiÖp trùc tiÕp ®øng ra tuyÓn dông, tÊt nhiªn mäi kho¶n chi phÝ ®Òu do doanh nghiÖp bá ra vµ ®©y kh«ng ph¶i lµ mét kho¶n nhá. Nh÷ng yªu s¸ch cña c¸c øng viªn nh­ thÕ nay lµ rÊt cao, mÆc dï hä ch­a trë thµnh ng­êi cña doanh nghiÖp. Trong tuyÓn dông th«ng th­êng, c¸c øng viªn ph¶i tù t×m doanh nghiÖp ®Ó nép hå s¬, thêi gian lµ hoµn toµn phô thuéc vµo doanh nghiÖp, th× ë tuyÓn dông nguån nh©n lùc cÊp cao nh­ thÕ nµy, mét khi ®· lùa chän ®­îc mét øng viªn ­ng ý, hä s½n sµng lo mäi chi phÝ ®i l¹i, s¾p xÕp thêi gian theo ý cña øng viªn ®ã. Nãi chung, doanh nghiÖp hoµn toµn “ch¹y theo” øng viªn. NÕu doanh nghiÖp quyÕt ®Þnh tuyÓn dông th«ng qua c¸c c«ng ty t­ vÊn, chi phÝ tuyÓn dông còng lµ do doanh nghiÖp chi tr¶, c¸c øng viªn kh«ng ph¶i tr¶ mét ®ång nµo cho dï hä ®· cã ®­îc mét viÖc lµm rÊt ­ng ý nhê sù “mai mèi” cña c«ng ty t­ vÊn. Nguyªn nh©n s©u xa cña c¸c hiÖn t­îng nµy b¾t nguån tõ thùc tÕ thÞ tr­êng nguån nh©n lùc cÊp cao mµ chóng ta sÏ ph©n tÝch cô thÓ h¬n ë ch­¬ng sau. Tõ tr­íc ®Õn nay, chóng ta ®· quen víi thuËt ng÷ “xin viÖc”. Nã trë thµnh mét thuËt ng÷ phæ biÕn, ®­îc dïng trong c¶ lêi nãi, v¨n b¶n nghi thøc lÉn phi nghi thøc. §iÒu ®ã chøng tá r»ng, trong suy nghÜ cña ®¹i bé phËn ng­êi lao ®éng, cã ®­îc viÖc lµm lµ mét “©n huÖ” mµ ng­êi sö dông lao ®éng ban ph¸t cho m×nh. §· ®Õn lóc, chóng ta ph¶i coi c«ng viÖc lµ mét thø hµng hãa, vµ kh«ng hÒ cã ai xin ai cho ë ®©y c¶. Trong tuyÓn dông nguån nh©n lùc cÊp cao, t­ t­ëng nµy l¹i cµng ph¶i ®­îc thèng nhÊt. VÞ thÕ cña hai bªn trong tuyÓn dông nguån nh©n lùc cÊp cao lµ nh­ nhau, thËm chÝ vÞ thÕ cña c¸c øng viªn lµ cao h¬n c¸c nhµ tuyÓn dông. VËy, vÞ thÕ cÇn ®­îc hiÓu nh­ thÕ nµo? Trong ®µm ph¸n, vÞ thÕ cña mét bªn chÝnh lµ møc ®é mµ m×nh cã thÓ ¸p ®Æt ý chÝ, nguyÖn väng cña m×nh lªn ®èi ph­¬ng. Trong tuyÓn dông còng vËy, bªn cã vÞ thÕ h¬n chÝnh lµ bªn mµ ®­îc phÐp ®­a ra nh÷ng yªu s¸ch cña m×nh. Râ rµng, víi nh÷ng phÈm chÊt vµ gi¸ trÞ cña b¶n th©n, c¸c øng viªn cã quyÒn yªu cÇu nhµ tuyÓn dông ph¶i lÖ thuéc vµo m×nh, vÒ thêi gian, ®Þa ®iÓm gÆp mÆt. vÒ chÕ ®é nÕu ®­îc tuyÓn dông… Nh­ vËy, cã mét sè ®iÓm kh¸c biÖt c¬ b¶n cña tuyÓn dông nguån nh©n lùc cÊp cao so víi tuyÓn dông nãi chung. C¸c doanh nghiÖp khi cã nhu cÇu tuyÓn dông nguån nh©n lùc cÊp cao nhÊt thiÕt ph¶i l­u ý ®Õn nh÷ng ®Æc ®iÓm nµy ®Ó cã nh÷ng quyÕt s¸ch phï hîp vµ ®óng ®¾n. Ch­¬ng II: T×nh h×nh tuyÓn dông nguån nh©n lùc cÊp cao t¹i ViÖt Nam hiÖn nay. 2.1. Thùc tr¹ng t×nh h×nh tuyÓn dông nguån nh©n lùc cÊp cao. 2.1.1. T×nh h×nh thÞ tr­êng lao ®éng cÊp cao Hiện nay, thuê giám đốc điều hành và cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp đang là một xu hướng. Không chỉ các công ty tư nhân, liên doanh, ngay cả các công ty, doanh nghiệp nhà nước cũng không nằm ngoài dòng chảy ấy. Trên các phương tiện thông tin đại chúng hiện nay, có rất nhiều các dòng quảng cáo ấn tượng tìm giám đóc cho các công ty mới thành lập, hay tuyển giám đốc nhân sự cho cong ty liên doanh, thuê ntổng giám đốc cho một doanh nghiệp lớn của nhà nước. Những yêu cầu đạt ra với các vị trí này đương nhiên là khá cao: về trình độ, và quan trọng hơn là có kinh nghiệm trong lĩnh vực đã công tác. Thông thường, yêu cầu về uy tín của ứng viên là rất cao, đặc biệt là với các công ty lớn, có tham gia thị trường chứng khoán. Bởi một lẽ đơn giản, uy tín của một ống giám đốc có thể giúp công ty giành được lòng tin của giới đầu tư, dựa vào đó, giá cổ phiếu của công ty sẽ tăng lên. Theo giám đốc công ty Tư vấn và đào tạo nguồn nhân lực L & A, thị trường nguồn nhân lực cấp cao đang là một miếng bánh lớn. So với năm bảy năm trước, tình hình đã thay đổi rất nhiều. Từ chỗ rất ít công ty chịu đầu tư vào nhân sự quản lý hay điều hành cao cấp, cho đến nay, thậm chí một số công ty nhỏ cũng đang có khuynh hướng “chịu chi” để tìm nhân sự giỏi, cho dù phải trả mức lương dành cho Việt kiều hay người nước ngoài. Ngoài ra chương trình “bản địa hoá” đội ngũ nhân viên của các công ty nước ngoài cũng khiến cho nhu cầu về nguồn nhân lực cấp cao lại được tăng lên. Trước tình hình đó, các công ty tư vấn và nguồn nhân lực đã nhảy vào cuộc và làm chyo thị trường nguồn nhân lực cấp cao ngày càng sôi động. Có thể kể đến một số công ty có uy tín sau: Pricewaterhouse Coopers , Navigos Group, Netviet, L & A, BBC,… Như vậy, có thể thấy rằng hiện nay, nhu cầu về nguồn nhân lực cấp cao là rất lớn. Nguồn nhân lực cấp cao trở thành một mảnh đất tiềm năng cho các công ty tư vấn nguồn nhân lực. Và cho dù, đã có rất nhiều công ty tư vấn vào cuộc, thì theo đánh giá chung của các chuyên gia, “miếng bánh vẫn còn rất lớn”. Vấn đề hiện nay đó là hiện tượng nguồn cung không đáp ứng đủ nhu cầu. Theo trưởng phòng dịch vụ nhân sự của Pricewaterhouse Coopers, rất khó tìm những vị trí giám đố điều hành các quỹ đầu tư của các tập đoàn tài chính hoặc các công ty lớn trong ngành bảo hiểm, ngân hàng. Số ứng viên có trong các công ty nhiều khi không thoả mãn các yêu cầu cảu khách hàng. Và trong các trường hợp này, các công ty tư vấn không cách nào khác là phải mở rộng đối tượng tuyển dụng bao gồm cả Việt kiều và người nước ngoài. Chi phí tuyển dụng vì thế cũng tăng lên đáng kể. Điều này hoàn toàn hợp lý, đúng với quy luật cung cầu trên thị trường nguồn nhân lực cấp cao. Theo đánh giá cña nhiều chuyên gia, Việt Nam vẫn chưa sẵn sàng cho việc đào tạo nhân sự cấp cao, và cũng không dễ đào tạo kịp tốc độ phát triển kinh tế hiện nay. Mối liên hệ giữa cầu và cung (các cơ sở đào tạo, trường đại học…) vÉn còn rất mờ nhạt – tuy gần đây đã có nhiều biến chuyển. Đơn cử trong lĩnh vực công nghệ thông tin, đã có một số doanh nghiệp tìm cách “tự cứu mình” như ký hợp đồng với cơ sở đào tạo, tự đào tạo, thậm chí đưa ra dào tạo ở nước ngoài, nhưng đó chỉ là những doanh nghiệp lớn, có nguồn lực tào chính vững vàng. Đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa, họ không có con đường nào khác là trông chờ vào sự tư vấn của các công ty tư vấn phát triển nguồn nhân lực - hoặc tự tiến hành tuyển dụng, nên ngày nay hầu hết các doanh nghiệp đều lựa chọn giải pháp tuyển dụng thông qua các trung gian là các công ty phát triển nguồn nhân lực. Thị trường nguồn nhân lực cấp cao trở thành “sân chơi” của rất ít các công ty tư vấn. Số công ty tư vấn giới thiệu việc làm thì có hàng chục ngàn, nhưng số lượng các công ty cung ứng nguồn nhân lực cấp cao (còn gọi là các công ty săn đầu người) thì chỉ đếm được trên đầu ngón tay. Gần đây, đã có sự tham gia của các thị trường trong nước: L &A, TD &T, NetViet, BBC…Tuy nhiên, so với nhu cầu về nhân lực cấp cao hiện đang rất lớn thì rõ ràng số lượng ít ỏi các nhà cung ứng chỉ đáp ứng phần nào nhu cầu. Công việc của các công ty tư vấn là tìm cá ứng viên và cung cấp cho các doanh nghiệp có nhu cầu. Nguồn ứng viên của các công ty tư vấn thông thường là: Các trường đại học, các viện nghiên cứu, các mối quan hệ sẵn có và các ứng viên tự tìm đến đăng ký. Mỗi công ty thường có một cơ sở dữ liệu về ứng viên vài ngàn người trở lên, để có thể chủ động giới thiệu với các doanh nghiệp hoặc cung cấp ngay khi có nhu cầu. Tuỳ theo quy mô và mức độ khó dễ của yêu cầu tuyển dụng mà khả năng cung ứng của mỗi đơn vị coá thể từ vài chục đến vài trăm ứng viên. Theo các công ty tư vấn, các công ty liên doanh có nhu cầu tuyển dụng nhiều nhất, chiếm 80 – 90% số ứng viên mà công ty dịch vụ cung ứng. Tuy nhiên, xu hướng hiện nay là ngày càng nhiều các doanh nghiệp trong nước nhờ vào các công ty tư vấn tuyển giúp thay vì tự săn tìm như trước. Các chức danh mà các doanh nghiệp vẫn thường tìm kiếm là các giám đốc bán hàng, giám đốc tiếp thị, giám đốc nhân sự, quản lý phân xưởng… Thậm chí, một số khách hàng yêu cầu tìm cho một giám đốc điều hành công ty, thậm chí tổng giám đốc, phó tổng giám đốc… Và, một sự “lệch pha” đã diễn ra - những người đáp ứng được các nhu cầu mà khách hàng đặt ra, thường họ đã tự mình thành lập công ty, hoặc đã có nơi làm việc tương xứng. Chính vì lẽ này, các công ty tư vấn không bỏ lỡ bất kỳ cơ hội nào khi có trong tay một ứng viên tiềm năng. Cũng chính vì tình trạng cung không đáp ứng đủ cầu, tinh hình cạnh tranh giữa các doanh nghiệp nguồn nhân lực cấp cao ngày càng trở nên phức tạp. Việc thu hút và giữ nhân lực cấp caođang được quyết định bởi yếu tố tiền lương. Theo khảo sát của Navigos vµVietnamworks.com tại 208 công ty và với hơn 35000 nhân viên ở 220 vị trí công việc được chuẩn hoá, mức lương bình quân theo học vấn và cấp bậc như sau: Theo số liệu này, các doanh nghiệp cần thiết phải trả lương theo mức lương bình quân trên thị trường lao động. Cách trả lương trong hệ thống doanh nghiệp nhà nước hiện nay khó mà giữ được nguồn nhân lực cấp cao trong bối cảnh các công ty nước ngoài vào Việt Nam ngày càng tăng. Ít doanh nghiệp Nhà nước dám duy trì một khoảng cách về lương khá xa, tương ứng với mức độ quan trọng của từng công việc. Cũng theo kết quả khảo sát của của Navigos và Vietnamwork.com từ 81 công ty, tỷ lệ mất nhân viên ở cấp quản lý hiện nay là 18,2%. Chủ yếu, đó là lượng dịch chuyển nhân viên quản lý từ khu vực doanh nghiệp nhà nước có vốn đầu tư nước ngoài, lương của họ có thể cao gấp 5, 6 lần. Một trưởng phòng tài chính kế toán ở một công ty bảo hiểm nhà nước với mức lương 3 triệu đồng/ tháng thông thường sẵn sàng chuyển sang làm giám đốc tài chính cho một tập đoàn nước ngoài với mức lương 1000 đô la Mỹ/ tháng, chỉ trừ khi họ có những dự định riêng trong nghề nghiệp, chẳng hạn chờ cơ hội được đề bạt lên làm ở tổng công ty, ở bộ chủ quản hay được phân ngang làm công tác chính quyền. Như vậy các doanh nghiệp đang đứng trước một thách thức của thị trường lao động cấp cao. Tình trạng thiếu hụt nguồn cung lao động, dẫn đến mức lương bình quân tăng lên, tình trạng mất nhân viên quản lý… Tất cả đang tạo nên một sức ép rất lớn đối với bộ phận quản lý nguồn nhân lửctong các tổ chức. 2.1.2. Nh÷ng nh©n tè ¶nh h­ëng tíi nguån nh©n lùc cÊp cao. Nguồn nhân lực cấp cao là nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu quản lý cấp trung gian trở lên. Do đó yêu cầu về trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực này cũng khá cao - nhất là đối với cá bộ quả lý trung gian. Chẳng hạn một giám đốc tài chính của một công ty, cahức chắn yêu cầu hiểu biết về tài chính là rất cao. Yêu cầu về trình độ chuyên môn giảm dần theo mức độ quản lý. Tuy nhiên, thực tế là những người có năng lực, khả năng chuyên môn cao thường sớm có một vị trí quản lý trong doanh nghiệp. Do vậy, nguồn nhân lực cấp cao bao gồm hầu hết các bộ phận những người có trình độ chuyên môn. Chất lượng cũng như quy mô của nguồn nhân lựcnày vì thế chịu ảnh hưởng từ hệ thống giáo dục đào tạo. Một thực tế phải công nhận là hiện nay, hầu hết các sinh viên sau khi tốt nghiệp đều phải đào tạo lại mới có thể đáp ứng yêu cầu công việc. Chỉ một bộ phận rất nhỏ ngay sau khi ra trường là có thể được gọi là “nguồn nhân lực cấp cao”. Nhìn chung, trình độ chuyên môn của nguồn nhân lựccấp cao là từ thạc sỹ trở lên. Tuy nhiên chất lượng đào tạo hệ cao học vẫn còn là vấn đề được tranh cãi khá nhiều trong những năm gần đây. Về mặt tiềm năng, Việt Nam hoàn toàn có thể trở thành một nước xuất khẩu giám đốc - tức là một nước có nguồn nhân lực cấp cao dồi dào. Tuy nhiên hiện nay vẫn chưa có một trường lớp nào đào tạo một cách hiệu quả, chuyên nghiệp những nhà quản lý - đặc biệt là quản lý kinh tế. Gần đây mới chỉ có những khoá học ngắn hạn đào tạo về kỹ năng quản lý. Nuôi tham vọng biến Việt Nam thành một nước xuất khẩu giám đốc, một số tổ chức như PACE đã có những chương trình đào tạo một thế hệ giám đốc chuyên nghiệp. Có đủ các khóa học chuyên môn sâu sắc về các lĩnh vực như nhân sự, tài chính, marketing… nhưng chất lượng cũng như sự công nhận cảu thị trường đi với các bằng cấp, chứng chỉ của tổ chức thì chưa có gì đảm bảo. Mô hình những tổ chức như PACE – dù sao cũng cần được khuyến khích – nó báo hiệu một sự phát triển của đội ngũ nguồn nhân lựccấp cao sau này. Trước áp lực của việc thiếu nhân lực, nhiều công ty đã chọn giải pháp đào tạo qua thực tế công việc, gửi đi học ở trong nước hoặc nước ngoài. Thậm chí có những công ty lớn đã có đủ khả năng thành lập trung tâm đào tạo riêng cho mình. TMA Solutions là một ví dụ điển hình. Trước đây các công ty thường đặt hàng các trung tâm, đào tạo bên ngoài, nhưng từ năm 2003, công ty đã thành lập hẳn trung tâm đào tạo riêng (TMA Training Center). Kết quả là ngay sau 12 tháng, số lập trinh viên của TMA đã tăng lên gấp đôi. Số người đảm nhiệm các chức danh trưởng dự án (Project Manager) cũng nhờ đó mà tăng lên. Rõ ràng việc giáo dục đào tạo có một ảnh hưởng mạnh mẽ tới nguồn nhân lực cấp cao. Ở các phần trên, chúng ta đã biết ở một số vị trí, các doanh nghiệp thường tìm kiếm các ứng viên nước ngoài hay Việt kiều đã từng tu nghiệp sinh sống ở nước ngoài trở về nước. Như vậy, có một bộ phận nguồn nhân lực cấp cao là từ các nguồn này. Các chính sách thu hút đầu tư nước ngoài, mở cửa kinh tế, tạo điều kiện cho Việt kiều về quê hương… tất cả đều có tác động đến quy mô của nguồn nhân lực cấp cao. Các chính sách càng cởi mở, càng tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực cấp cao. Ngoài ra nguồn nhân lực cấp cao còn chịu ảnh hưởng của chính sách sử dụng, phát triển đội ngũ nhân viên quản lý trong doanh nghiệp. Rõ ràng, hiện tượng bỏ việc của những nhân viên quản lý gây ra một sự xáo trộn không cần thiết đối với thị trường nguồn nhân lực cấp cao. Những người tài giỏi họ thường có những yêu cầu khá cao đối với doanh nghiệp về điều kiện, môi trường làm việc, và đặc biệt cách đối xử của quản lý cấp cao hơn đối với họ. Và chỉ cần một điều gì đó làm họ “phật ý”, họ sẵn sàng ra đi, tìm đến một trong rất nhiều tổ chức đang “săn ®uæi” họ. Chắc chắn không một doanh nghiệp nào muốn mất đi những vị trí chủ chốt như vậy - nhất là khi người đang làm việc ở vị trí đó đang làm việc một cách hiệu quả. Bởi vì, chi phí tuyển dụng cho một vị trí như vậy là rất tốn kém, mà chưa chắc đã chọn được một người ưng ý. Đấy là chưa kể các trường hợp “gián điệp kinh tế” rất có thể xảy ra. Chính vì lẽ đó, các doanh nghiệp hiện nay thường có những chính sách thích hợp để có thể giữ gìn và phát triển nguồn nguồn nhân lực cấp cao của mình. Tuy nhiên, dưới ảnh hưởng của những quy định, cũng như sự e ngại, rụt rè của người lãnh đạo cao nhất, cũng còn rát nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp nhà nước chưa có được những chính sách thoả đáng. Nói tóm lại, nguồn nhân lực cấp cao chịu ảnh hưởng từ nhiều nhân tố, trong đó quan trọng nhất là hệ thống đào tạo, phát triển các chính sách sử dụng, gìn gữ nguồn nhân lực trên cấp đọ quốc gia và doanh nghiệp. 2.1.3. TuyÓn dông nguån nh©n lùc cÊp cao Như chúng ta đã đề cập, hiện nay có hai cách các doanh nghiệp có thể dùng để tuyển dụng cho mình nguồn nhân lực cấp cao. Đó là tự tiến hành tuyển dụng hoặc tuyển dụng bằng cách đặt hàng cho các công ty tư vấn phát triển nguồn nhân lực. a/Phương pháp tuyển dụng trực tiếp. Trong phương pháp này, các công ty tự mình đứng ra tổ chức từ thông báo tuyển dụng, tới việc lựa chọn ứng viên. Nguồn tuyển mộ chủ yếu hiện nay vẫn là trong nước. Các công ty thường nhằm vào các đối tượng đã có một bề dày làm việc tại các công ty khác và các sinh viên đang tu nghiệp, nghiên cứu ở nước ngoài. Các trường đại học chưa trở thành nơi mà những người làm công tác tuyển dụng hướng đến. Thông thường, các doanh nghiệp thường “nhòm ngó” đội ngũ quản lý của nhau, nhất là đối với các doanh nghiệp cạnh tranh với nhau.Một cán bộ quản lý tiềm năng của công ty A có thể đồng thời được hàng loạt các công ty B, C, D … “mời mọc” về làm việc cho họ với lương bổng, phúc lợi hấp dẫn. Đây cũng là nguyên nhân của hiện tượng bỏ việc ở cán bộ quản lý được đề cập ở trên. Mỗi doanh nghiệp đều ra sức marketing bản thân để cho đối tượng cảm thấy thích thú mà gia nhập tổ chức của mình. Ngoài ra, đội ngũ sinh viên tu nghiệp, nghiên cứu sinh từ nước ngoài trở về cũng là một nguồn tuyển dụng cho các nhà tuyển dụng quan tâm. Đối với các nguồn tuyển dụng này, thư mời là hình thức được sử dụng nhiều nhất. Nó thể hiện sự tôn trọng đối với các ứng viên, thể hiện tấm lòng thực tâm mong muốn hiền tài của tổ chức. Một khi hai nguồn kể trên chưa thực sự mang lại hiệu quảthì việc đăng báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng được các doanh nghiệp cân nhắc, xem xét. Hàng ngày trên các báo, tạp chí về kinh tế, chúng ta gặp rất nhiều mẩu quảng cáo, thậm chí cả một bài báo với nội dung như thế này. Sau khi có trong tay hồ sơ của các ứng viên, các công ty bắt đầu bước vào giai đoạn tuyển chọn. Trên thực tế, ở vị trí công việc quản lý, rất nhiều daonh nghiệp đã gộp cả hai quán trình tuyển mộ và tuyển chọn vào làm một. Tức là trong giai đoạn tuyển mộ, họ đã cân nhắc khá kỹ càng và chỉ mời các ứng viên mà họ thực sự tin tưởng rằng các ứng viên đó có khả năng thực hiện tốt công việc, thoả mãn yêu cầu mà doanh nghiệp đề ra. Thư mời ở đây thực tế sẽ là thư mời làm việc. Vấn đề là ở chỗ các ứng viên họ có đồng ý hay không, còn một khi đã đồng ý thì doanh nghiệp hoàn toàn chấp nhận. Giai đoạn tuyện chọn diễn ra khi mà nhà tuyển dụng còn ít nhiều băn khoăn về các ứng viên của mình hoặc có quá nhiều ứng viên nộp hồ sơ cho một số ít hơn các vị trí công việc. Có hai phương pháp tuyển chọn chủ yếu là phỏng vấn và trắc nghiệm. Trong hầu hết các trường hợp, các doanh nghiệp lựa chọn cả hai phương pháp này để tuyển chọn. Kiểu bài trắc nghiệm mà các doanh nghiệp vẫn thường sử dụng là kiểu trắc nghiệm thông minh. Để đo trình đọ chuyên môn người ta thường nhìn vào các thành tích trước đây của các ứng viên. Hơn nữa, theo quan điểm thứ hai về nguồn tuyển dụng, việc trắc nghiệm thông minh là hoàn toàn phù hợp. Nó sẽ giúp cho các doanh nghiệp chọn cho mình những ứng viên tiềm năng nhất. Hiện nay các doanh nghiệp vẫn thường dùng nhất là hai bài trắc nghiệm IQ và GMAT. IQ là bài trắc nghiệm đo chỉ số thông minh. Trong một bài trắc nghiệm IQ, người ta yêu cầu ứng viên một sự nhanh nhạy, logic và hiểu biết khá nhiều lĩnh vực: Văn hoá, kinh tế, toán học, ngôn ngữ học… Tuy nhiên về khả năng logic và toán học, bài trắc nghiệm GMAT lại cho một kết quả chính xác hơn. GMAT thực chất là một bài trắc nghiệm toán học – nó cho chúng ta đánh giá khả năng tư duy của ứng viên một cách chính xác. Giới hạn về thời gian của hai bài trắc nghiệm khiến cho các ứng viên phát huy sở trường của mình một cách tốt nhất. Song song với các bài trắc nghiệm là các bài phỏng vấn mà hầu hết các doanh nghiệp đều sử dụng – cho hầu hết các vị trí tuyển dụng. Trong phỏng vấn tuyển chọn nguồn nhân lực cấp cao, các doanh nghiệp thường đánh giá theo các tiêu chí cần thiết của một nhà lãnh đạo. Tuỳ năng lực của từng nhân viên tuyển dụng mà hiệu quả đánh giá có thể cao hay thấp. Nhưng nhìn chung do nhận thức được tầm quan trọng của cán bộ quản lý trong doanh nghiệp, hiện nay việc lựa chọn người làm công tác tuyển dụng đã được quan tâm – và trình độ người làm công tác tuyển dụng đã được nâng cao đáng kể trong những năm gần đây. b/Phương pháp tuyển dụng gián tiếp Khác với phương pháp trên, phương pháp tuyển dụng gián tiếp, các doanh nghiệp khi có nhu cầu về nhân sự cấp cao, họ “đặt hàng” với các công ty tư vấn phát triển nguồn nhân lực. Trong đơn đặt hàng, các doanh nghiệpghi rõ yêu cầu của mình đối với ứng viên. Công ty tư vấn sẽ chịu trách nhiệm tuyển mộ, tuyển chọn, tìm người đạt yêu cầu và cung cấp cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp chỉ được trả lại người khi có bằng chứng rằng ứng viên đó có đặc điểm chưa đạt yêu cầu. Giá cả cảu cuộc trao đổi có thể thoả thuận trước trong hợp đồng, cũng có thể có những khoản phát sinh do hai bên tự thoả thuận. Nhìn chung đây là một phong cách làm việc rất chuyên nghiệp – các biểu hiện cho sự phân công lao động xã hội ở cấp độ khá sâu. Để giảm bớt thời gian từ lúc nhạn đơn đặt hàng đến lúc có thể cung ứng theo nhu cầu, các công ty tư vấn thường chuẩn bị sẵn rất nhiều thông tin về các ứng viên. Khi có đơn đặt hàng, họ sẽ điều tra trong ngân hàng dữ liệu của mình những có đủ những đặc điểm phù hợp với yêu cầu của khách hàng, nếu không có, họ lại bắt đầu lại từ đầu quá trình tuyển dụng. Việc thu thập thông tin các ứng viên hay tiến hành tuyển dụng mà các công ty tư vấn cũng diễn ra tương tự ở các doanh nghiệp - tất nhiên ở mức độ chuyên nghiệp cao hơn – do vậy có thể hiệu quả hơn. Như vậy hiện nay các phương pháp tuyển dụng nguồn nhân lực cấp cao là khá đa dạng. Ở mỗi phương pháp sẽ có ưu nhược điểm riêng, yêu cầu trình độ của nhân viên tuyển dụng trong việc lựa chọn phương pháp phù hợp với doanh nghiệp mình. 2.2. Mét sè ®¸nh gi¸ vÒ t×nh h×nh tuyÓn dông nh©n lùc cÊp cao Đến đây, chúng ta đã có một cái nhìn tổng thể về tuyển dụng nguồn nhân lực cấp cao. Nhìn chung có một tín hiệu đáng mừng là thị trường nguồn nhân lực cấp cao ở Việt Nam hiện nay đã bắt đầu hình thành và phát triển. Các doanh nghiệp đã bắt đầu quan tâm tới nguồn nhân lực quản lý của mình và đãbắt đầu có những động thái bắt kịp xu hướng của cả thế giới: xu hướng thuê giám đốc vµ quản lý cho các doanh nghiệp. Sự ra đời của khá nhiều các công ty tư vấn và phát triển nguồn nhân lực, trong đó có các công ty của Việt Nam là một sự hỗ trợ tốt cho các doanh nghiệp có nhu cầu về nguồn nhân lực cấp cao. Ngoài ra, chính sách mở cửa nền kinh tế, chính sách thu hút vốn đầu tư nước ngoài của nhà nước ta cũng là một yếu tố giúp cho nguồn cung trên thị trường được tăng lên, doanh nghiệp vì thế có nhiều cơ hội lựa chọn hơn. Tuy nhiên, do mới hình thành thị trường nguồn nhân lực cấp cao, các doanh nghiệp phải đối mặt với rất nhiều khó khăn trong việc tuyển dụng nguồn nhân lực này. Cụ thể vẫn còn tình trạng cung không đủ đáp ứng nhu cầu đẩy mức lương bình quân cao lên. Ngoài ra, do chất lượng hệ thống giáo dục đào tạo chưa cao, sự liên kết giữa doanh nghiệp và các trường đại học, các viện nghiên cứu còn lỏng lẻo – gây nên một sự lãng phí lớn. Hơn nữa, tuổi đời của các công ty tư vấn phát triển nguồn nhân lực đều còn non trẻ, đặc biệt là các công ty tư vấn nguồn nhân lực cấp cao – cho nên hiệu quả tư vấn chưa cao. Tất cả các khó khăn đó buộc các doanh nghiệp phải đối mặt, phải giải quyết. Nhưng tất cả như một vòng luẩn quẩn, một hoặc vài doanh nghiệp không thể đủ sức mạnh để thoát ra khỏi vòng quay đó. Ch­¬ng III: Mét sè kiÕn nghÞ nh»m n©ng cao hiÖu qu¶ c«ng t¸c tuyÓn dông nguån nh©n lùc cÊp cao 3.1. §èi víi Nhµ n­íc: Mét t×nh h×nh næi cém hiÖn nay, ®ã lµ thùc tÕ chªnh lÖch cung cÇu nguån nh©n lùc cÊp cao trªn thÞ tr­êng lao ®éng. §iÒu nµy khiÕn cho c¸c doanh nghiÖp gÆp rÊt nhiÒu khã kh¨n, bÊt lîi khi tuyÓn dông nguån nh©n lùc cÊp cao. Chi phÝ t¨ng, trong khi rÊt Ýt kh¶ n¨ng tuyÓn ®­îc ng­êi mµ doanh nghiÖp cÇn. §Ó gi¶i quyÕt t×nh tr¹ng nµy, cÇn mét gi¶i ph¸p bÒn v÷ng vµ l©u dµi. Nhµ n­íc cÇn cã mét chÝnh s¸ch khuyÕn khÝch viÖc ®µo t¹o c¸n bé qu¶n lý chuyªn nghiÖp. HiÖn nay, c¸c c¬ së ®µo t¹o nh­ thÕ nµy lµ qu¸ Ýt so víi nhu cÇu cña c¶ x· héi. MÆt kh¸c, mét bé phËn kh«ng nhá cña nguån nh©n lùc cÊp cao lµ nh÷ng ng­êi ®· vµ ®ang tu nghiÖp t¹i n­íc ngoµi víi tr×nh ®é cao, ®­îc ®µo t¹o bµi b¶n vµ va ch¹m thùc tÕ nhiÒu. Muèn thu hót ®­îc lùc l­îng nµy vÒ n­íc, ph¶i cã mét chÝnh s¸ch cëi më h¬n n÷a, t¹o mäi ®iÒu kiÖn ®Ó hä cã thÓ gãp søc x©y dùng ®Êt n­íc, còng lµ gi¶m bít t×nh h×nh c¨ng th¼ng ë thÞ tr­êng nguån nh©n lùc cÊp cao nh­ hiÖn nay. C¸c chÝnh s¸ch thu hót ®Çu t­ còng rÊt quan träng, cã t¸c ®éng m¹nh mÏ tíi thÞ tr­êng nguån nh©n lùc cÊp cao. Bëi v×, nh­ chóng ta ®· biÕt, c¸c chuyªn gia n­íc ngoµi còng lµ mét bé phËn cña nguån nh©n lùc cÊp cao mµ hiÖn nay ®ang rÊt “hiÕm”. V× vËy, cÇn c¶i c¸ch theo xu h­íng cëi më h¬n nh÷ng chÝnh s¸ch thu hót ®Çu t­ n­íc ngoµi, ®ã còng lµ mét xu h­íng cña thÕ giíi C¸c gi¶i ph¸p trªn, nÕu tiÕn hµnh còng kh«ng thÓ thµnh c«ng trong ngµy mét ngay hai ®uîc. Nh­ng, cÇn biÕt ®­îc r»ng tµi nguyªn nh©n v¨n cña ViÖt Nam lµ rÊt lín, rÊt dåi dµo vµ nÕu kh«ng nhanh chãng ph¸t huy, tµi nguyªn Êy sÏ sím bÞ mai mét. VÒ l©u dµi, ViÖt Nam hoµn toµn cã thÓ trë thµnh mét n­íc xuÊt khÈu gi¸m ®èc, nh­ c¸c n­íc trong khu vùc Singapore, Malayxia…®· lµm ®­îc. Vµo nh÷ng n¨m 80 cña thÕ kû tr­íc, cã ai cã thÓ nghÜ r»ng ViÖt Nam cã thÓ trë thµnh mét n­íc xuÊt khÈu g¹o thø hai thÕ giíi nh­ h«m nay? TÊt c¶, chØ chê mét quyÕt s¸ch ®óng ®¾n cña Nhµ n­íc. 3.2. §èi víi doanh nghiÖp Trong khi chê nh÷ng chÝnh s¸ch cña Nhµ n­íc, doanh nghiÖp vÉn ph¶i ®èi mÆt víi rÊt nhiÒu khã kh¨n do t×nh tr¹ng thiÕu hôt lao ®éng ®em l¹i. Sau ®©y, t«i xin m¹nh d¹n ®­a ra mét sè lêi khuyªn ®èi víi c¸c doanh nghiÖp, nh÷ng doanh nghiÖp ®·, ®ang vµ sÏ co nhu cÇu tuyÓn dông nguån nh©n lùc cÊp cao. Tr­íc khi tiÕn hµnh tuyÓn dông, tr­íc hÕt ph¶i quan t©m g×n gi÷ ®éi ngò nguån nh©n lùc cÊp cao hiÖn cã cña m×nh, tr¸nh t×nh tr¹ng trong lóc m×nh ®i t×m nh÷ng øng viªn tiÒm n¨ng th× nh÷ng øng viªn trong doanh nghiÖp l¹i bÞ c¸c doanh nghiÖp kh¸c thu hót vµ l«i kÐo. T¨ng c­êng c¸c chÝnh s¸ch ®·i ngé mét c¸ch hîp lý, vµ m¹nh d¹n (Ch¼ng h¹n m¹nh d¹n duy tr× mét kho¶ng c¸ch l­¬ng ®¸ng kÓ gi÷a c¸c vÞ trÝ c«ng viÖc trong doanh nghiÖp) lµ mét gi¶i ph¸p hiÖu qu¶ trong viÖc g×n gi÷ ®éi ngò nhµ qu¶n lý tiÒm n¨ng cña doanh nghiÖp. Trong viÖc tuyÓn dông, viÖc thuª c¸c c«ng ty t­ vÊn lµ viÖc cÇn c©n nh¾c. §ã thùc sù lµ mét ph­¬ng ph¸p hiÖu qu¶. V× c¸c c«ng ty t­ vÊn cã thÓ tuyÓn dông mét c¸ch chuyªn nghiÖp h¬n. Tïy thuéc vµo kh¶ n¨ng tµi chÝnh cña doanh nghiÖp mµ quyÕt ®Þnh chän c«ng ty nµo ®Ó “chän mÆt göi vµng”. Mét trong nh÷ng thiÕu sãt cña c¸c doanh nghiÖp hiÖn nay khi ®Æt hµng cho c¸c c«ng ty t­ vÊn lµ viÖc ®­a ra qu¸ chung chung yªu cÇu ®èi víi c¸c øng viªn. §iÒu nµy khiÕn cho c¸c c«ng ty t­ vÊn rÊt “khã xö”. Cã khi, hä t×m ®­îc øng viªn mµ hä cho lµ phï hîp, nh­ng khi “giao hµng” cho doanh nghiÖp th× l¹i bÞ tõ chèi. NÕu quyÕt ®Þnh tù tuyÓn dông, c¸c doanh nghiÖp nªn bá ngay thãi quen suy nghÜ r»ng tuyÓn dông lµ c«ng viÖc mµ ai lµm còng ®­îc. TÊt c¶ ph¶i b¾t ®Çu tõ viÖc lùa chän ng­êi tuyÓn dông. KÕt luËn TuyÓn dông lµ mét ®Ò tµi mu«n thuë v× bÊt kú doanh nghiÖp nµo còng cÇn ®Õn nã míi mong cã mét ®éi ngò nh©n viªn tèt nhÊt, cã thÓ gióp doanh nghiÖp ®¹t ®­îc môc tiªu mét c¸ch hiÖu qu¶ nhÊt. Víi xu h­íng thuª gi¸m ®èc vµ c¸n bé qu¶n lý hiÖn nay, viÖc tuyÓn dông nguån nh©n lùc cÊp cao trë thµnh mét ®Ò tµi g©y rÊt nhiÒu bµn c·i. §Ò ¸n m«n häc víi ®Ò tµi “Mét sè nh×n nhËn vÒ t×nh h×nh tuyÓn dông nguån nh©n lùc cÊp cao t¹i ViÖt Nam hiÖn nay” ®· cho ta cã mét c¸i nh×n tæng qu¸t vÒ t×nh h×nh tuyÓn dông nguån nh©n lùc cÊp cao hiÖn nay ë nø¬c ta, c¸c xu h­íng tuyÓn dông, nh÷ng thiÕu sãt ¶nh h­ëng tiªu cùc ®Õn hiÖu qu¶ cña viÖc tuyÓn dông nguån nh©n lùc cÊp cao cña doanh nghiÖp. Còng ë ®Ò tµi nµy, t«i còng ®· m¹nh d¹n ®­a ra mét sè kiÕn nghÞ ®èi víi nhµ n­íc còng nh­ ®èi víi c¸c doanh nghiÖp nh»m n©ng cao hiÖu qu¶ c«ng t¸c tuyÓn dông. Tuy nhiªn, c¸c kiÕn nghÞ ®­a ra còng míi chØ dõng ë møc ®é chØ dÉn mµ th«i, ch­a cã mét gi¶i ph¸p cô thÓ nµo cho tõng chØ dÉn ®ã. ChÝnh v× vËy, rÊt mong ®­îc sù quan t©m, gãp ý cña b¹n ®äc ®Ó ®Ò tµi ®­îc hoµn thiÖn h¬n n÷a. T«i xin ch©n thµnh c¶m ¬n. Môc lôc Trang