Đề án Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việt Nam

triển đối với doanh nghiệp và đối với người lao động. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là cơ sở để xem xét lợi ích mà hoạt động đào tạo và phát triển mang lại cho doanh nghiệp và xác định những thiếu sót, yếu kém của hoạt động này để có phương pháp sửa đổi và hoàn thiện công tác đào tạo trong giai đoạn sau. 2. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp 2.1. Ý kiến phản ánh của người tham gia khóa học Theo chỉ tiêu này, để đánh giá hiệu quả của đào tạo và phát triển trước hết cần đánh giá phản ứng của học viên với chương trình đào tạo. Phản ứng của nhân viên với chương trình đào tạo có liên quan đến các phương diện đào tạo: mục tiêu đào tạo có hợp lý không? Nội dung đào tạo có thiết thực không? Có phù hợp với công việc thực tế không? Phương thức đào tạo có thích đáng không? Phương thức giảng dạy và chất lượng giảng viên ra sao?... Ta có thể sử dụng các phiếu điều tra để lấy thông tin về vấn đề này. Hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sẽ được đánh giá thông qua phản ứng của đại đa số học viên. 2.2. Mức độ ghi nhớ các kiến thức được đào tạo. Đào tạo là một quá trình học tập các kiến thức và kĩ năng. Vì vậy hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải đánh giá thông qua mức độ nắm bắt, ghi nhớ các kiến thức kĩ năng đã được đào tạo của học viên, xác định liệu họ đã nắm vững các kĩ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa đào tạo chưa? Chỉ tiêu này được đánh giá thông qua hình thức là các cuộc thi sau khi chương trình đào tạo kết thúc. 2.3. Sự thay đổi hành vi của người được đào tạo sau khóa đào tạo Mục đích của việc đào tạo là nâng cao năng lực thực tế trong công tác của nhân viên. Đánh giá sự thay đổi hành vi của nhân viên đã được đào tạo là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá hiệu quả đào tạo. Việc đánh giá này cần tiến hành 3-6 tháng sau khi người lao động được đào tạo đã trở về cương vị làm việc. Những hành vi công tác cần đánh giá là: sự thay đổi trong thái độ làm việc, tính quy phạm trong hành vi công tác, độ thành thạo trong kĩ năng thao tác, khả năng giải quyết vấn đề…đồng thời phán đoán xem thái độ hành vi này có xu hướng biến động như thế nào trong thời gian tới. 2.4. Mức độ hoàn thành mục tiêu đã đề ra Vấn đề cuối cùng và là vấn đề quan trọng nhất là học viên có đạt được các mục tiêu của đào tạo hay không. Dẫu cho học viên có ưa thích hơn các khóa học và nắm vững các vấn đề lí thuyết, kĩ năng theo yêu cầu, có thay đổi hành vi trong thực hiện công việc những cuối cùng học viên vẫn không đạt được mục tiêu của đào tạo, năng suất chất lượng không tăng thì cuối cùng đào tạo và phát triển vẫn không đạt được hiệu quả. Ngoài 4 chỉ tiêu đánh giá ở trên để đánh giá rõ nét hơn hiệu quả đào tạo thì cần đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo thông qua việc đánh giá hiệu quả tài chính 2.5. Hiệu quả tài chính Đào tạo cũng như một hình thức đầu tư, giống như khi đầu tư vào việc cải tiến, nâng cao trình độ trang thiết bị kĩ thuật và mở rộng sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần tính toán đến hiệu quả đầu tư. Do đó, khi thực hiện các chương trình đào tạo, các doanh nghiệp nên có dự tính đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt về mặt định lượng thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại. Chi phí vật chất bao gồm các khoản: Chi phí cho các phương tiện vật chất, kĩ thuật cơ bản như xây dựng trường sở, trang bị kĩ thuật, nguyên vật liệu, tài liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy. Chi phí cho đội ngũ cán bộ quản lý và đội ngũ giảng viên. Học bổng hoặc tiền lương trả cho nhân viên trong thời gian đi học (nếu có). Chi phí cơ hội cho nhân viên tham dự các khóa đào tạo, không thực hiện được công việc thường ngày của họ. Tổng lợi ích mang lại khó xác định hơn, lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại được xác định bằng khoản chênh lệch giữa lợi ích hàng năm do nhân viên mang lại cho doanh nghiệp lúc trước và sau đào tạo. Lợi ích nhân viên mang lại cho doanh nghiệp có thể là năng suất lao động tăng thêm, doanh thu tăng thêm, lợi nhuận tăng thêm… Có thể đánh giá hiệu quả tài chính qua: Td (Thời gian thu hồi chi phí đào tạo), NPV (Tổng giá trị hiện thời), IRR(Tỉ lệ hoàn vốn nội tại). Td =Cd /M Thời gian thu hồi chi phí đào tạo Cd : Chi phí/ 1người học, 1 khóa học M : Giá trị thuần của người học tạo ra sau quá trình học Td càng nhỏ thì hiệu quả của đào tạo và phát triển càng cao Tổng giá trị hiện thời NPV= giá trị hiện thời của các lợi ích gia tăng do kết quả đào tạo – giá trị hiện thời của các chi phí tăng thêm do đào tạo NPV >0 : đào tạo và phát triển có hiệu quả, doanh nghiệp nên áp dụng các chương trình đào tạo. IRR= r1 + (r2 + r1 )[NPV1/(NPV1+ NPV2)] Tỉ lệ hoàn vốn nội tại r1: lãi suất chiết khấu ứng với NPV1 có giá trị dương gần bằng 0 r2 : lãi suất chiết khấu ứng với NPV2 có giá trị âm gần bằng 0 NPV1: tổng giá trị hiện thời ở mức chiết khấu r1 NPV2 : tổng giá trị hiện thời ở mức chiết khấu r2 IRR cao hơn các hình thức đầu tư khác thì có thể nói doanh nghiệp đã đạt hiệu quả về đào tạo và phát triển, nên tiếp tục thực hiên chương trình đào tạo. 3. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. 3.1. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh ngiệp. Mục tiêu của đào tạo và phát triển là: - Tận dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tích cực hơn, cũng như năng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai. - Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có. Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Phát huy những tiềm năng của người lao động, nâng cao khả năng đảm nhận công việc của người lao động.Giúp doanh nghhiệp phát triển tốt hơn. - Giúp cho đội ngũ công nhân mới làm quen với công việc thông qua định hướng công việc, giúp họ nhanh chóng thích ứng với môi truờng làm việc mới cuả doanh nghiệp. - Cập nhật thông tin, kiến thức mới cho cán bộ công nhân viên. Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn - Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn. - Chuẩn bị đội ngũ kế cận trong định hướng phát triển tương lai của doanh nghiệp. - Tránh tình trạng lỗi thời cho doanh nghiệp, theo kịp những đổi mới về công nghệ và quản lý 3.2. Vai trò của đào tạo và phát triển Đối với doanh nghiệp: Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định của một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc của người lao động trong tổ chức. Từ đó giúp cho tổ chức giảm được chi phí sản xuất, giảm giá thành và nâng cao tính cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Vì vậy nâng cao được hiệu qủa sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Nâng cao chất lượng thực hiện công việc của người lao động. Do đó có thể nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, giảm chi phí về sản phẩm sai hỏng. Giảm bớt sự giám sát, giảm bớt chi phí quản lý vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kĩ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. Vì người lao động phải đạt một trình độ nhất định thì mới có thể tiếp thu, ứng dụng và khai thác kĩ thuật công nghệ mới. Tạo được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Đối với người lao động: vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ: Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động. Người lao động được nâng cao về trình độ chuyên môn kĩ thuật, thực hiện tốt hơn công việc của mình đồng thời được mở rộng về nhiều loại kiến thức khác. Tạo ra sự thích ứng của người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. Giúp cho người lao động mới quen với công việc được giao. Đồng thời giúp công nhân có thể thích nghi được với yêu cầu công việc mới khi có sự thay đổi. Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Tạo cho người lao động cách nhìn và cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc cảu người lao động 4. Các phương pháp đào tạo và phát triển 4.1. Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức kĩ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn. Khoảng 90% các chương trình đào tạo được thực hiện tại nơi làm việc. 4.1.1. các phương pháp thuộc nhóm đào tạo trong công việc Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kĩ năng thực hiện công việc cho hầu hết công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lí. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách quan sát, trao đổi học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. Đào tạo theo kiểu học nghề Theo phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kĩ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. Phương pháp thông dụng ở Việt Nam. Với phương pháp này học viên được trang bị cả kiến thức lý thuyết lẫn thực hành giúp cho người học hiểu sâu hơn về công việc chứ không phải chỉ thực hiện lặp lại công việc một cách máy móc. Kèm cặp và chỉ bảo Phương pháp này thường dùng để giúp các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc trước mắt cũng như công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp và chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. Người được đào tạo sẽ được cùng làm việc với người quản lý giỏi hơn, có kinh nghiệm hơn, qua công việc người học có thể học hỏi được phương thức xử lý các tình huống, kĩ năng giao tiếp, ra quyết định…Phương pháp này thường được các doanh nghiệp sử dụng để đào tạo đội ngũ quản lý kế cận. Có 3 cách để kèm cặp: - Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp - Kèm cặp bởi một cố vấn - Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Tăng khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Tuy nhiên việc luân chuyển thường xuyên sẽ làm cho người học không có được những hiểu biết đầy đủ về một công việc và gặp nhiều khó khăn khi thay đổi vị trí làm việc. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách: - Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ - Người quản lý được cử đến nhận công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. - Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn. 4.1.2. Những ưu- nhược điểm của đào tạo trong công việc Ưu điểm: Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù. Như vậy có thể tiết kiệm được chi phí đầu tư thiết bị giảng dạy cho doanh nghiệp Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học. Bằng cách thực hành ngay những gì đã học vào trong công việc, các học viên sẽ nhận thức được trực tiếp ý nghĩa của việc học tập và sẽ ghi nhớ tốt hơn những gì đã được học. Đồng thời chi phí cơ hội cho việc học tập và chi phí phụ cấp cho học viên được giảm bớt vì trong quá trình học tập người lao động vẫn có đóng góp cho tổ chức. Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong kiến thức và kĩ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo). Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc. Việc đào tạo là có ý nghĩa và cần thiết cho nhân viên. Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với các đồng nghiệp tương lai của họ. Giúp họ thích nghi và hòa nhập với môi trường làm việc sắp tới của của họ. Bồi dưỡng cho họ văn hóa làm việc theo nhóm. Nhược điểm Lý thuyết được trang bị không có hệ thống. Không thể áp dụng phương pháp đào tạo này với các nghề hiện đại. Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm và thao tác không tiên tiến của người dạy. Máy móc thiết bị có thể bị hư hỏng do sự thực hành thiếu kinh nghiệm của người học 4.1.3. Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là: Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ. Đồng thời người dạy phải là người có uy tín trong tổ chức và là người muốn giảm dạy và muốn chia sẻ kiến thức. Quá trình đào tạo phải được đào tạo phải được xây dựng có kế hoạch cụ thể, rõ ràng và kiểm soát việc tổ chức đào tạo theo kế hoạch đặt ra. 4.2. Đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó quá trình học tập của người học diễn ra tách biệt với sự thực hiện công việc thực tế. 4.2.1. các phương pháp thuộc nhóm đào tạo ngoài công việc Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Đối với các nghề nghiệp tương đối phức tạp, hoặc các công việc tương đối đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này gồm 2 phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kĩ sư, cán bộ kĩ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kĩ sư và công nhân lành nghề hướng dẫn. Học viên học tập có hệ thống hơn. Cử đi học ở các trường chính quy Đây là phương pháp mà doanh nghiệp cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc trường quản lý do các bộ ngành hoặc do trung ương tổ chức. Tại đó người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian cũng như kinh phí đào tạo. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo Doanh nghiệp tổ chức các buổi giảng bài, hội nghị, hội thảo tại doanh nghiệp cho người lao động hoặc cử người đi tham gia các buổi hội thảo do bên ngoài tổ chức. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. Tuy nhiên phương pháp này chỉ thực hiện được trong phạm vi hẹp Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính Đây là phương pháp đào tạo kĩ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi và các doanh nghiệp Việt Nam cũng đang mở rộng việc sử dụng phương pháp đào tạo này. Trong phương pháp này các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kĩ năng mà không cần có người dạy, cung cấp chương trình học chất lượng cao,chi phí thấp, linh hoạt về thời gian và phản hồi kết quả học tập nhanh. Đào tạo theo phương thức từ xa Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD,VCD, Internet (video conferencing). Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng. Phương thức đào tạo này có ưu điểm là người học có thể chủ động bố trí lịch học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân, người học ở những địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia khóa học, chương trình đào tạo có chất lượng cao. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm Phương pháp đào tạo này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kĩ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế. Phương pháp này trang bị cả kiến thức lý thuyết lẫn kĩ năng thực hành cho người học nhưng phương pháp này tốn kém về thời gian và tiền bạc để xây dựng các tình huống và đòi hỏi cao về trình độ của người xây dựng chương trình. Phương pháp này thường dùng để đào tạo người quản lý về các kĩ năng quan hệ giao tiếp, ra quyết định… Mô hình hóa hành vi Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt. Tạo ra tình huống giống như thật để người học nhập vai thực hành hành vi hợp lý nhất cho tình huống đó. Đào tạo kĩ năng xử lý công văn giấy tờ Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày. Thường để đào tạo nhân viên quản lý và nhân viên hành chính. 4.2.2. Ưu - nhược điểm của đào tạo trong công việc Ưu điểm: Phương pháp đào tạo này không những nâng cao kĩ năng, khả năng thực hiện công việc của người lao động mà còn mở rộng tầm nhìn của người lao động về nhiều mặt. Nâng cao những kiến thức hiện đại cho người lao động Nâng cao những khía cạnh sáng tạo, tư duy mới, tạo mục tiêu cho người lao động Nhược điểm: Tốn kém về mặt thời giam cũng như tiền bạc Đôi lúc những kiến thức được học không được sử dụng trong công việc. 5. Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp Việc xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo và phát triển có thể được xây dựng và thực hiện theo các bước: 5.1. Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào? ở bộ phận nào? cần phải đào tạo, đào tạo kĩ năng nào cho loại lao động nào và bao nhiêu người? Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu của lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kĩ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ kiến thức, kĩ năng hiện có của người lao động. Để xác định nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần phân tích 3 khía cạnh: Phân tích tổ chức: xem xét mục tiêu của tổ chức với các vấn đề đã đạt được như thế nào, tổ chức đã đạt được mục tiêu đề ra hay chưa? Xem xét sự hợp lí của hoạt động đào tạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có (thời gian, tài chính, chuyên gia) của tổ chức, cũng như sự ủng hộ của những người lãnh đạo đối với hoạt động đào tạo của tổ chức. Phân tích tác nghiệp: tiến hành phân tích tác nghiệp trong bộ phận thực hiện mục tiêu yếu để xác định xem cơ cấu nguồn nhân lực như thế nào là hợp lý về mặt số lượng và chất lượng. Từ đó xác định số lượng đào tạo, phương pháp đào tạo. Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực hiện tại của các bộ phận trong doanh nghiệp. Thông tin để phân tích lấy từ hồ sơ nhân sự và kết quả đánh giá thực hiện công việc. So sánh thực tế thực hiện công việc của người lao động với yêu cầu chung xem có đạt yêu cầu không. Nếu không thì cần phải xây dựng các giải pháp trong đó có giải pháp đào tạo và phát triển. 5.2. Xác định mục tiêu đào tạo Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm: Những kĩ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kĩ năng có được sau đào tạo của người lao động được đào tạo. Số lượng và cơ cấu học viên tham gia và hoàn thành khóa đào tạo đạt trình độ quy định. Thời gian đào tạo: hợp lý và tiết kiệm Mục tiêu được đặt ra phải xuất phát từ nhu cầu của doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu về lao động của doanh nghiệp hiện tại cũng như tương lai. 5.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, việc lựa chọn đối tượng đào tạo phụ thuộc vào tư tưởng chiến lược của doanh nghiệp, nếu doanh nghiệp coi trọng hoạt động đào tạo và phát triển thì sẽ việc lựa chọn đối tượng đào tạo sẽ được thực hiện một cách cụ thể, chặt chẽ. Ngược lại, nếu doanh nghiệp không quan tâm nhiều đến hoạt động đào tạo và phát triển thì việc lựa chọn sẽ diễn ra một cách qua loa, phần nhiều dựa vào cảm tính. Cơ sở để lựa chọn đối tượng đào tạo là: Đối tượng được đào tạo phải nằm trong nhu cầu đào tạo Có khả năng tiếp thu Người được lựa chọn phải có động cơ trung thành với tổ chức Phải có nhu cầu, mong muốn học tập nâng cao trình độ. 5.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kĩ năng nào cần được dạy và dạy bao lâu. Chương trình đào tạo được xác định dựa trên mục tiêu, nhu cầu đào tạo của tổ chức. Trên cơ sở chương trình đào tạo đã xác định doanh nghiệp lựa chọn phương pháp đào tạo và người cung cấp chương trình đào tạo phù hợp. Chương trình đào tạo có thể do doanh nghiệp tự cung cấp hoặc thuê ngoài tùy thuộc vào khả năng nguồn lực của doanh nghiệp. Ngày nay có xu hướng dùng nguồn bên ngoài. Dựa vào ưu - nhược điểm của các phương pháp đào tạo đã xét ở trên kết hợp với điều kiện của doanh nghiệp để lựa chọn loại thích hợp. 5.5.Dự tính chi phí đào tạo Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn phương án đào tạo và là một yếu tố để đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp. Các chi phí cho việc đào tạo gồm có: - Chi phí cơ hội: chi phí cho việc trong thời gian học thì người lao động không thực hiện được công việc trong doanh nghiệp - Chi phí tài chính: là những chi phí thực chi cho chương trình đào tạo. Bao gồm: Chi phí trả tiền lương, phụ cấp cho người dạy Tiền học phí, học bổng, phụ cấp cho người học Chi phí cho phương tiện đào tạo. 5.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…). Để thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài với những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung. Đồng thời được tập huấn các kĩ năng về giảng dạy sao cho phù hợp và đem lại hiệu quả cao. 5.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo. Đánh giá kết quả của học viên, điểm mạnh – điểm yếu của chương trình, đánh hiệu qủa tài chính của đào tạo và phát triển. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo các chỉ tiêu như đã xét ở trên. Phòng quản trị nhân sự hoặc bộ phận chuyên trách, có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình này, trong sự ủng hộ của lãnh đạo trực tuyến và các phòng ban chức năng khác. 6. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Sự cạnh tranh diễn ra gay gắt. Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì cần phải nghiên cứu tìm ra đối sách cạnh tranh và việc nâng cao hiệu đào tạo và phát triển là một chiến lược cạnh tranh hiệu quả. - Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển để phát huy một cách cao nhất các vai trò của đào tạo và phát triển đối với người lao động và đối với doanh nghiệp. - Trong thực tế hiện nay, mặc dù nhiều doanh nghiệp đã nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, song việc tổ chức thực hiện còn thụ động, không có những kế hoạch về đào tạo, chỉ khi nào xuất hiện nhu cầu về lao động thì mới tiến hành đào tạo. Cán bộ phụ trách công tác đào tạo thường là kiêm nhiệm nên phương pháp tổ chức thực hiện không khoa học chủ yếu là dựa vào kinh nghiệm. Thêm vào đó công tác quản lý còn lơi lỏng, thiếu tính chuyên nghiệp nên hiệu quả không cao. Vì thế việc nhận thức được vai trò của đào tạo và phát triển và có biện pháp nâng cao hiệu quả đào tạo là vô cùng cần thiết. ChươngII: Phân tích hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. 1. Tình hình nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay Tổng số lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay là khoảng 43,4 triệu người. Có thể nói nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay thiếu cả về chất lượng và số lượng.Theo đánh giá mới của Ngân hàng Thế giới (WB), chất lượng nguồn nhân lực của VN hiện nay mới chỉ đạt 3,79 điểm (thang điểm 10), xếp thứ 11 trong số 12 nước châu Á tham gia xếp hạng. Một nghiên cứu khác cho thấy lao động VN chỉ đạt 32/100 điểm.Trong khi đó, những nền kinh tế có chất lượng lao động dưới 35 điểm đều có nguy cơ mất sức cạnh tranh trên thị trường. Theo bảng số liệu do PGS.TS Đặng Quốc Bảo cung cấp thì tỉ lệ lao động không có chuyên môn ở Hà Nội hiện là 41,4%, Hải Phòng 64%, Đà Nẵng 54,4%, TP.HCM 55% và Bà Rịa Vũng Tàu là 62,9%. Báo cáo khảo sát “200 doanh nghiệp top của Việt Nam” của UNDP – Hà Nội xuất bản háng 9-2007 cho biết: Các chủ doanh nghiệp Việt Nam đều cho rằng họ phải đào tạo lại hầu hết lao động ở mọi cấp bậc – học nghề, đại học, sau đại học -  mà họ nhận vào doanh nghiệp của mình. Trong tổng số lao động hoạt động lĩnh vực kinh tế xã hội mới chỉ có 12% được đào tạo với cấu trúc như sau: Trên đại học: 0.3%, Đại học, Cao đẳng: 20.1%, Trung học chuyên nghiệp: 35.8%, công nhân kỹ thuật có bằng: 24.4%, công nhân kỹ thuật không có bằng: 19.4%. Trong các doanh nghiệp nhà nước xảy ra tình trạng dôi dư lao động nhưng lại thiếu trầm trọng lực lượng lao động lành nghề. Trong ngành dệt may, một ngành thu hút nhiều lao động vốn có lợi thế so sánh về giá nhân công của Việt Nam, tình trạng thiếu các lao động có trình độ cao, có khả năng làm việc trong các môi trường công nghệ và thương mại cạnh tranh, vẫn tồn tại. Trong ngành du lịch, tỉ lệ lao động được đào tạo chuyên môn, chuyên nghiệp về nghiệp vụ du lịch thiếu đến gần 60%. Thiếu trầm trọng nguồn nhân lực trong các ngành ngân hàng, bảo hiểm. Chưa có sự cân đối giữa đào tạo và nhu cầu về nhân lực giữa các doanh nghiệp. Mặc dù hàng năm có gần một triệu sinh viên tốt nghiệp các trường cao đẳng, đại học nhưng theo Điều tra của Bộ giáo dục và đào tạo năm 2006 cho thấy cả nước có tới 63% số sinh viên này không có việc làm, 37% số còn lại có việc làm thì hầu hết phải đào tạo lại và có nhiều người không làm đúng nghề mình đã học, trong khi đó nhiều doanh nghiệp, kể cả những doanh nghiệp có FDI và nhiều dự án kinh tế quan trọng khác rất thiếu lực nguồn lực chuyên nghiệp. thị trường lao động lâm vào tình trạng “thừa thầy thiếu thợ”, các doanh nghiệp hiện nay có nhu cầu về công nhân lành nghề rất cao nhưng hầu như việc đào tạo đội ngũ này chưa được quan tâm đúng mức. 2. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay Nhận thức được vai trò của nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay ngày càng quan tâm hơn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp đã xây dựng cho mình các chương trình đào tạo phù hợp nhằm nâng cao kĩ năng và khả năng làm việc của đội ngũ công nhân viên trong doanh nghiệp. Ở hầu hết các doanh nghiệp đều có bộ phận chuyên trách để xây dựng chiến lược và các chương trình về đào tạo và phát triển. Hàng năm các doanh nghiệp đều có khoản quỹ riêng dành cho công tác đào tạo và phát triển. Các doanh nghiệp Việt Nam luôn chú trọng đến cả đào tạo mới cho nhân viên mới được tuyển dụng vào doanh nghiệp để họ nắm bắt được công việc và đào tạo nâng cấp bậc cho công nhân viên. Có sự đa dạng về các phương pháp đào tạo. Tuy nhiên hiệu quả của đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay được đánh giá là chưa cao, nhất là hoạt động đào tạo- phát triển trong khu vực kinh tế nhà nước vẫn chạy theo thành tích, cấp bậc lương chưa chú trọng đến mục tiêu, nhu cầu của doanh nghiệp. Các hoạt động đào tạo ở một số doanh nghiệp còn được tổ chức một cách qua loa cho có, không có kế hoạch, chương trình cụ thể, rõ ràng. Chỉ có một có hoạt động đào tạo tốt cho nhân viên, chủ yếu tập trung ở các doanh nghiệp có vốn FDI và doanh nghiệp tư nhân hoặc cổ phần. Để hiểu rõ hơn thực trạng đào tạo và phát triển tại các doanh nghiệp Việt Nam ta cùng xem xét thực trạng đào tạo và phát triển tại: công ty địa chất mỏ và khách sạn Ngọc Khánh. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển tại 2 doanh nghiệp này, rút ra những ưu – nhược điểm của chương trình đào tạo để có hướng giải quyết. 3. Đào tạo và phát triển trong công ty Địa chất mỏ 3.1. Giới thiệu sơ lược về công ti Công ty địa chất mỏ có trụ sở chính tại 304 Trần Phú, Cẩm Thành, Cẩm Phả, Quảng Ninh. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh của công ty là điều tra cơ bản, thăm dò địa chất than và các tài nguyên khoáng sản khác. Thăm dò trong quá trình khai thác mỏ, địa chất khai thác mỏ và địa chất thủy văn. Khảo sát đo đạc địa hình bề mặt, đo đạc chuyên nghành mỏ lộ thiên và hầm lò. Cung cấp các dịch vụ về địa chất trắc địa như lập phương án thi công các công trình địa chất, lập báo cáo địa chất, lập các bản đồ địa chất. Công ty luôn cố gắng để cung cấp các dịch vụ về địa chất tốt nhất cho các công ty khai thác than khoáng sản. 3.2. Tình hình nguồn nhân lực của công ti Hiện nay công ty có khoảng 2000 công nhân viên, trong đó có 117 lao động có trình độ đại học - chiếm khoảng 6% tổng số công nhân viên, 216 trình độ cao đẳng – chiếm khoảng 10,5% tổng số công nhân viên, còn lại là có trình độ trung cấp. Tổng số công nhân trực tiếp sản xuất là 637 người, 100% đã qua đào tạo. Có 123 thợ bậc 6-7, 259 thợ bậc 4-5 và 255 thợ bậc 2-3. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của công ty qua chỉ tiêu trình độ chuyên môn nghiệp vụ và cấp bậc công nhân có thể thấy công ty có chất lượng nguồn nhân lực không cao. Tuy rằng nguồn nhân lực của doanh nghiệp 100% đã qua đào tạo nhưng tỉ lệ lao động có trình độ đại học và cao đẳng còn thấp, số lượng công nhân bậc thấp còn cao. Để nâng cao được chất lượng của lực lượng lao động trong công ty thì công ty phải đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển. 3.3. Các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ti Do quy mô của công ty khá lớn có nhiều phòng ban với nhiều nhiệm vụ khác nhau. Công tác đào tạo và phát triển được thực hiện ở nhiều bộ phận nhưng để đơn giản việc nghiên cứu trong bài này chỉ xin đề cập đến công tác đào tạo nâng bậc cho công nhân khoan trong công ty. Hàng năm, phòng tổ chức sẽ lập kế hoạch về đào tạo và phát triển để trình duyệt giám đốc công ty và tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển. Việc xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo và phát triển cho công nhân khoan được thực hiện như sau: Xác định nhu cầu đào tạo: công ty địa chất mỏ xác định nhu cầu đào tạo công nhân khoan hàng năm căn cứ vào: - Kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty. Từ kế hoạch sản xuất sẽ xác định nhu cầu về lao động. So sánh nhu cầu lao động với nguồn nhân lực hiện có trong công ty, nếu có sự thiếu hụt về nhân lực thì công ty có thể xây dựng phương án đào tạo để nâng cao khả năng đảm nhiệm công việc của công nhân viên. Năm 2007, để hoàn thành kế hoạch sản xuất 100000m khoan thăm dò, doanh nghiệp đã phải đầu tư đào tạo nâng bậc cho 34 thợ bậc 4-5 và 50 thợ bậc 2-3. - Sự đổi mới máy móc thiết bị, công nghệ công nghệ sản xuất. Khi có sự thay đổi công nghệ, đầu tư mới máy móc thiết bị thì công ty sẽ tổ chức đào tạo công nhân để phổ biến phương thức sản xuất mới. Năm 2006, công ty đầu tư mua mới máy khoan ZX1200 của Canada có thể khoan tới độ sau 1000-1200m để nâng cao hoạt động sản xuất của công ty. Để phổ biến cách thức sản xuất với loại thiết bị mới này công ti đã tổ chức 1 buổi giảng bài để tập huấn cho đại diện 100 công nhân trong công ty. - Nhu cầu học tập của công nhân. Công nhân đề đạt nguyện vọng muốn được học tập thêm để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ với phòng tổ chức, phòng tổ chức sẽ tổng hợp, xem xét, trình báo cáo để giám đốc kí duyệt. - Đào tạo về an toàn lao động cho công nhân mới Mục tiêu đào tạo: Nâng cao tay nghề cho công nhân khoan. Đảm bảo công nhân có thể thực hiện thành thạo các kĩ thuật khoan và xử lý được các sự cố. Các phương pháp đào tạo và nội dung chương trình đào tạo Hiện nay công ty đang áp dụng các phương pháp đào tạo và phát triển sau: -Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: dùng để áp dụng đào tạo nâng bậc cho những công nhân khoan. Các kĩ sư và công nhân bậc cao hơn sẽ chịu trách nhiệm chỉ dẫn tỉ mỉ từng bước công việc, các kĩ năng kĩ sảo cho công nhân cần đào tạo. Hàng năm, doanh nghiệp sẽ tiến hành đào tạo theo phương pháp này trong vòng 1 tháng sau đó tổ chức thi nâng bậc cho công nhân. -Cử đi học tại các trường các trường chính quy. Nhằm để công nhân tiếp cận với những kiến thức và phương pháp làm việc mới, doanh nghiệp còn cử công nhân đến các trường Đại học Mỏ - địa chất và Đại học Công nghiệp Quảng Ninh để đào tạo thêm về nghiệp vụ. Các khóa học gồm có: lớp khoan thăm dò địa chất, lớp trắc địa thăm dò, lớp tuyển khoáng. - Tổ chức các buổi giảng bài hoặc hội thảo trong công ty. Trong các buổi giảng bài này, công nhân viên sẽ được thuyết giảng về đặc điểm, cách thức sử dụng máy móc đồng thời cùng thảo luận để làm rõ những vấn đề còn vướng mắc. Năm 2007, doanh nghiệp đã tổ chức 1 buổi giảng bài để đào tạo cho công nhân về cách thức vận hành và sử dụng máy khoan mới ZX1200 Nội dung chương trình đào tạo: những chương trình đào tạo do doanh nghiệp tự cung cấp có nội dung đào tạo về: - đào tạo kĩ thuật khoan, sử dụng máy khoan cho công nhân khoan + cách thức kiểm tra, khởi động, lắp và thử mũi khoan + giám sát quá trình máy khoan hoạt động + cách thức xử lý các tình huống: gãy mũi khoan, hỏng máy khi đang thực hiện công việc. - đào tạo về kĩ thuật trắc địa, đo đạc, lấy mẫu và phân tích mẫu khoáng sản Lựa chọn giáo viên đào tạo: giáo viên chịu trách nhiệm giảng dạy trong các chương trình đào tạo là: các kĩ sư, thợ bậc cao trong công ty. Hiện nay công ty có 34 kĩ sư chuyên ngành khoan và trắc địa và 65 công nhân bậc cao tham gia vào công tác giảng dạy. Ngoài ra công ty còn thuê thêm các giáo viên là giảng viên của trường đai học công nghiệp, đại học mỏ- địa chất về giảng dạy trong công ty. Năm 2006, công ty đã mời 2 giảng viên về giảng dạy 2 buổi về kĩ thuật khoan nhanh và xử lý mũi khoan bị gãy trong quá trình khoan. Năm 2007, mời 1 giảng viên trường đại học mỏ địa chất về tham gia đóng góp ý kiến trong buổi hội thảo về việc khai thác hiệu quả thiết bị khoan mới được đầu tư mua mới. Kinh phí cho đào tạo và phát triển: được lấy từ quỹ đào tạo và phát triển của công ty. Năm 2007 tổng chi phí cho đào tạo của công ty là 67 triệu đồng. 3.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty địa chất mỏ Đánh giá hiệu quả đào tạo công nhân kĩ thuật tại công ty địa chất mỏ theo các chỉ tiêu: - Mức độ ghi nhớ kiến thức của người học: trong cuộc thi nâng bậc sau đào tạo năm 2007 có 65/ 84 công nhân đạt tiêu chuẩn để nâng bậc. Theo như kết quả này thì hiệu quả đào tạo công nhân khoan của công ty khá tốt. - Mức độ hoàn thành mục tiêu: với mục tiêu là nâng cao trình độ của người công nhân thì chương trình do công ty xây dựng đã đạt được mục tiêu. Nhưng lượng công nhân đã được đào tạo không giúp cho công ty hoàn thành kế hoạch sản xuất 100000m khoan. Năm 2007, công ty chỉ 96357m khoan thăm dò, như vậy không có sự tăng năng suất như mong muốn. Như vậy có thể thấy, công nhân khoan đã không áp dụng được nhiều kiến thức kĩ năng đã học vào quá trình sản xuất. - Đánh giá chỉ tiêu tài chính: Xem xét tổ khoan 5, có tổng số 56 công nhân khoan, có 17 người được đào tạo trong năm 2007, tổ khoan này không sử dụng thiết bị mới. Năm 2006, sản lượng tính theo giá trị của tất cả công nhân khoan là 3,7 tỉ đồng . Năm 2007, sản lượng này là: 4,44 tỉ đồng, không có công nhân tuyển mới, Với mức lãi suất là: r = 20%/năm (lãi suất ngân hàng là 20%), chi phí cho đào tạo của công ty cho tổ khoan 5 là 0.009 tỷ đồng. Vậy NPV do hoạt động đào tạo tạo ra là: -0,009 tỷ đồng. Tuy NPV<0, vậy theo chỉ tiêu này thì hoạt động đào tạo và phát triển của doanh nghiệp không đem lại hiệu quả cao. Nguyên nhân là do: + Trình độ của cán bộ phụ trách nguồn nhân lực chưa tốt, kiêm nhiệm nhều công việc, làm việc chủ yếu dựa vào ý kiến chủ quan. + Việc giảng dạy và thi nâng bậc của công ty chưa được giám sát tốt, những người có nhiệm vụ giảng dạy chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình, nhận nhiệm vụ chỉ để lĩnh trợ cấp. Cuộc thi nâng bậc chỉ thực hiện cho có hình thức, chưa thực sự khắt khe, chưa phản ánh hết trình độ của người lao động. + nhu cầu đào tạo chỉ dựa vào nhu cầu, kế hoạch sản xuất của công ty. Chưa dựa trên những căn cứ khoa học khác như: bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện và bản đánh giá thực hiện công việc của từng công nhân, từng tổ nhóm. 4. Đào tạo và phát triển trong khách sạn Ngọc Khánh 4.1. Giới thiệu sơ lược về công ty Khách sạn Ngọc Khánh có địa chỉ tại số 84- Ngọc Khánh- Ba Đình – Hà Nội, khách sạn mang tính chất là một doanh nghiệp nhỏ chuyên kinh doanh về dịch vụ khách sạn. Đây là một khách sạn đang kinh doanh có hiệu quả trong địa bàn Hà Nội và luôn mong muốn đem đến dịch vụ phòng khách sạn tốt nhất cho khách hàng. 4.2. Tình hình nguồn nhân lực của công ti Khách sạn có quy mô nhỏ và số lượng lao động ít. Năm 2008, khách sạn có 31 cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn và ngoại ngữ như bảng sau: Bộ phận Trình độ học vấn Ngoại ngữ Độ tuổi Trung cấp Cao đẳng Đại học Khác Ban giám đốc 03 Anh 45 Lễ tân 08 01 Anh, Trung 32 Buồng 05 03 Anh 41 Kĩ thuật 01 02 44 Bảo vệ 01 05 01 45 Kế toán 01 Pháp 25 Tổng 06 09 15 01 (Nguồn: Ban giám đốc khách sạn Ngọc Khánh) Chất lượng nguồn nhân lực của công ty hiện nay xét theo trình độ chuyên môn và trình độ ngoại ngữ là khá cao, đảm bảo điều kiện thực hiện tốt các công việc. Tuy nhiên, để nâng cao hơn nữa chất lượng phục vụ của khách sạn nhằm cạnh tranh với nhiều khách sạn khác trên địa bàn Hà Nội thì khách sạn cần đào tạo nhân viên khách sạn thêm về: khả năng giao tiếp, tinh thần, thái độ phục vụ khách hàng, nâng cao hơn nữa kĩ năng nghề nghiệp của người lao động trong từng bộ phận. 4.3. Các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ti Xác định nhu cầu đào tạo- phát triển: căn cứ vào: + căn cứ vào tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp + căn cứ vào kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động, xem xét những mặt còn yếu của nhân viên để tổ chức đào tạo nâng cao. + dựa vào sự tự nguyện của nhân viên có nhu cầu đào tạo nâng cao kĩ năng nghiệp vụ của mình Mục tiêu đào tạo và phát triển của khách sạn là: Trang bị đầy đủ những kĩ năng cần thiết cho nhân viên có thể thực hiện tốt những công việc hiện tại và tương lai. Nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của khách sạn. phương pháp đào tạo: Hiện nay khách sạn đang thực hiện các phương pháp đào tạo sau: + Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: áp dụng chủ yếu cho bộ phận lễ tân và bộ phận buồng. Ở bộ phận lễ tân phương pháp đào tạo này được dùng để giới thiệu, hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, để nhân viên mới quan sát và thực hiện nhuần nhuyễn các nghiệp vụ lễ tân. Năm 2007, khách sạn đã đào tạo cho 2 nhân viên lễ tân mới theo phương pháp này trong vòng 1 tháng. Bộ phận buồng, dùng phương pháp này để đào tạo nâng cao nghiệp vụ buồng cho nhân viên có kết quả thực hiện chưa cao. + Đào tạo theo phương pháp mô hình hóa hành vi: khách sạn xây dựng các vở kịch về các tình huống có thể xảy ra để cho nhân viên bộ phận lễ tân, buồng về các tình huống có thể xảy ra trong quá trình phục vụ khách hàng. Sau đó để nhân viên cùng thảo luận đưa ra hành vi hợp lý nhất. + Gửi nhân viên đi đào tạo ở các trung tâm: đào tạo nâng cao về ngoại ngữ tiếng Anh ở các trung tâm và đào tạo về tâm lý khách hàng, phương thức giao tiếp và phục vụ khách hàng có hiệu quả. Áp dụng chủ yếu với nhân viên lễ tân. Nội dung chương trình đào tạo Nội dung các chương trình đào tạo năm 2007 và số lượng nhân viên được đào tạo là: nâng cao trình độ ngoại ngữ: 18 người nâng cao nghiệp vụ lễ tân: 5 người nâng cao khả năng xử lý các tình huống: 12 người đào tạo nghiệp vụ buồng: 5 người Đội ngũ giáo viên giảng dạy: giáo viên thực hiện đào tạo là các nhân viên lành nghề, hiểu biết rộng và luôn cập nhật thông tin trong khách sạn, một số chuyên gia được thuê ngoài. Cán bộ chuyên trách và giáo viên giảng dạy sẽ chịu trách nhiện xây dựng chương trình đào tạo: thứ tự các kiến thức, kĩ năng đào tạo, địa điểm và thời gian đào tạo. Kinh phí cho đào tạo và phát triển: Kinh phí cho đào tạo và phát triển của khách sạn cũng được lấy từ quỹ đào tạo và phát triển. Năm 2007, kinh phí cho đào tạo của khách sạn là 7,59 triệu đồng, chi phí bình quân cho một nhân viên là 0.47 triệu đồng. 4.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ti Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển của khách sạn Ngọc Khánh theo các chỉ tiêu sau: Ý kiến phản ánh của người học: Hầu hết các nhân viên tham gia đào tạo đều có nhận định tốt về các khóa học và chương trình học do khách sạn tự xây dựng và cho rằng nó phù hợp và có lợi cho công việc của họ. Các nhân viên được gửi đi học ở ngoài cũng có đánh giá cao về các khóa đào tạo được cung cấp. Mức độ ghi nhớ kiến thức đã học: Đối với những chương trình đào tạo có cấp chứng chỉ thì các nhân viên của khách sạn tham gia khóa học đều đạt chứng chỉ khá, giỏi. Sự thay đổi hành vi: Theo đánh giá trong bản đánh giá công việc của khách sạn. Nhân viên có những thay đổi rõ rệt trong thực hiện công việc, thái độ và chất lượng phục vụ khách hàng tăng lên, khả năng chuyên môn cũng được nâng cao nhiều. Mục tiêu: Đạt được các mục tiêu đặt ra về đào tạo và đồng thời đáp ứng được mục tiêu chung của khách sạn là nâng cao chất lượng phục vụ về dịch vụ khách sạn Hiệu quả tài chính: Lợi nhuận của khách sạn năm 2006 là 1,4 tỷ, lợi nhuận năm 2007 là 1,85 tỷ, chi phí đào tạo là: 7.59 triệu đồng. Với mức lãi suất kì vọng là 20% / năm thì ta có giá trị NPV do hoạt động đào tạo mang lại là: 162,4 triệu đồng. Như vậy xét trên cả 5 chỉ tiêu thì hoạt động đào tạo và phát triển của khách sạn Ngọc Khánh đều được đánh giá là đạt hiệu quả cao. So sánh với hoạt động đào tạo và phát triển của công ty Địa chất- Mỏ thì hoạt động đào tạo và phát triển của khách sạn Ngọc Khánh tốt hơn, đạt hiệu quả cao hơn, công tác đào tạo có nhiều ưu điểm hơn như là: + nhu cầu đào tạo được xác định dựa vào nhu cầu kinh doanh của khách sạn và cả bản đánh giá thực hiện công việc của từng nhân viên. Nhu cầu đào tạo được xác định đúng hơn. + việc giám sát thực hiện các chương trình đào tạo và việc kiểm tra trình độ của nhân viên sau đào tạo tốt hơn. + nội dung chương trình đào tạo được xây dựng tốt, giáo viên phù hợp Tuy nhiên, do quy mô nhỏ nên đào tạo và phát triển của khách sạn thực hiện dễ dàng hơn và đặc điểm sản xuất kinh doanh của khách sạn không phụ thuộc nhiều vào công nghệ kĩ thuật nên hoạt động đào tạo dễ cho hiệu quả cao hơn công ty Địa Chất -mỏ. Thực chất hoạt động đào tạo ở khách sạn vẫn có những hạn chế như: Chưa xác định chiến lược đào tạo- phát triển, chỉ lập kế hoạch cho từng năm nhằm lập kế hoạch trước mắt, chưa lập kế hoạch nhân lực đối phó với sự thay đổi trong tương lai. Chương III. Các giải pháp để nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp Việt Nam 1.Nâng cao hiệu quả lập chiến lược đào tạo và phát triển. Cần xây dựng một chiến lược tổng thể về đào tạo và phát triển cho doanh nghiệp. Muốn làm được điều đó cần thực hiện một số điều: Người lãnh đạo tổ chức phải ý thức được vai trò quan trọng của đào tạo và phát triển trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức và nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Từ đó có chính sách cụ thể về đào tạo và phát triển. Lập mục tiêu,chiến lược của doanh nghiệp một cách rõ ràng, tạo cơ sở cho việc lập chiến lược về đào tạo và phát triển. Xây dựng đầy đủ, rõ ràng các bản: mô tả công việc, yêu cầu của công việc đối với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Tiến hành đánh giá thực hiện công việc một cách thường xuyên để xem xét khả năng thực hiện công việc của người lao động Xác định rõ những loại hình đào tạo mà doanh nghiệp cần thực hiện: đào tạo nâng cao kĩ năng nghiệp vụ, đào tạo lại… Xem xét các nhân tố có thể tác động tới hoạt động đào tạo để có tính toán dự trù. Đồng thời thường xuyên cập nhật thông tin về thị trường, về môi trường vĩ mô, vi mô để dự đoán những xu hướng có thể xảy ra trong tương lai. Từ đó có kế hoạch về nhân lực phù hợp, có kế hoạch về đào tạo và phát triển phù hợp Tiến hành phân tích ưu- nhược điểm của từng phương pháp đào tạo, phân tích các ưu- nhược điểm của từng nguồn cung cấp chương trình đào tạo, doanh nghiệp tự cung cấp hay thuê ngoài. Xây dựng một hệ thống chỉ tiêu đánh giá cụ thể, rõ ràng, phù hợp để đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển Từ những đặc điểm của tổ chức và nguồn nhân lực trong tổ chức tiến hành phân tích tổ chức, phân tích con người, phân tích tác nghiệp trong tổ chức một cách cụ thể. 2.Nâng cao hiệu quả xây dựng chương trình đào tạo- phát triển. Thực hiện đầy đủ và cụ thể các bước xây dựng chương trình đào tạo. Việc xác định nhu cầu đào tạo phải thực hiện trên cơ sở phân tích cụ thể tình hình và nhu cầu của doanh nghiệp, không được xác định nhu cầu đào tạo chỉ dựa vào cảm tính hoặc kinh nghiệm. Mục tiêu đào tạo phải thật cụ thể về số lượng, có các chỉ tiêu rõ ràng về chất lượng. Mục tiêu này phải phù hợp với mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp Xây dựng các chỉ tiêu rõ ràng để lựa chọn đối tượng đào tạo. Không được chọn đối tượng đào tạo dựa vào các mối quan hệ quen biết nhằm những mục đích không phải xuất phát từ nhu cầu của doanh nghiệp. Chương trình đào tạo phải được xây dựng có nội dung phù hợp với yêu cầu công việc đối với người lao động trong hiện tại cũng như tương lai. Nội dung phải rõ ràng, cụ thể, dễ hiểu. Phương pháp đào tạo được lựa chọn cẩn thận và phù hợp với loại lao động cần được đào tạo, phù hợp với kĩ năng cần được đào tạo và phù hợp với nguồn lực của tổ chức. Cần xây dựng quỹ riêng cho đào tạo và phát triển, cần đầu tư hơn cho hoạt động đào tạo và phát triển, nhưng không được sử dụng quỹ này một cách lãng phí. Giáo viên thực hiện giảng dạy phải đảm bảo có kiến thức, kinh nghiệm, có khả năng truyền đạt và nhiệt tình trong công tác. Giáo viên có thể được lựa chọn trong doanh nghiệp hoặc thuê ngoài nếu cần thiết. Phải thực hiện đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp qua từng năm để rút ra những mặt mạnh, mặt yếu trong công tác đào tạo và phát triển để từ đó có biện pháp hoàn thiện, nâng cao công tác này. 3.Nâng cao hoạt động thực hiện chương trình đào tạo Thực hiện nghiêm túc chương trình đào tạo và phát triển đã đề ra Người lãnh đạo phải có sự giám sát chặt chẽ đối với công tác này Khuyến khích người lao động tham gia đóng góp ý kiến để các hoạt động đào tạo và phát triển của doanh nghiệp được thực hiện hiệu quả nhất Tích cực học hỏi các kinh nghiệm đào tạo và phát triển tiên tiến ở các doanh nghiệp khác ở trong và ngoài nước. Kết luận Nước ta đã ra nhập WTO và lại nằm trong khu vực kinh tế phát triển năng động. Đây là cơ hội cho các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác nhau. Tuy nhiên trong cơ chế thị trường cạnh tranh, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải lựa chọn cho mình một thế mạnh riêng. Một trong những thế mạnh mà doanh nghiệp có thể cạnh tranh được đó là con người. Con người là yếu tố quyết định thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố hết sức quan trọng. Mặt khác, nguồn nhân lực là một nguồn không bao giờ cạn kiệt, có khả năng phục hồi và tái sinh. Vì vậy, chúng ta cần phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng. Do đó, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực càng trở nên cần thiết với mọi doanh nghiệp. Quan trọng hơn nữa công tác đào tạo – phát triển được thực hiện phải mang lại hiệu quả cao cho các doanh nghiệp. Chính vì vậy các doanh nghiệp cần đẩy mạnh thực hiện các biện pháp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển cho doanh nghiệp Vì còn hạn chế cả về thời gian cũng như trình độ và kiến thức của bản thân. Cho nên bài nghiên cứu vẫn còn nhiều thiếu sót. Em rất mong sự góp ý của cô giáo để bài viết của em được hoàn thiện hơn. Danh mục các tài liệu tham khảo 1.Giáo trình quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân. Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân Quản trị Nguồn nhân lực - Trần Kim Dung Phương pháp quản lý và kĩ năng nhân sự Bộ sách quản trị NNL – nhà xuất bản trẻ Đào tạo NNL để khỏi ném tiền qua cửa sổ Chiến lược phát triển bàn tư duy và hành động - PGS.TS Ngô Doãn Vinh Nâng cao năng lực cạnh tranh của các DNVN của xu thế hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay – TS.Nguyễn Hữu Thắng Quản lý và phát triển NNL xã hội – GS.TS Bùi Văn Nhơn Tạp chí kinh tế www.Lao động.com.vn www.diendankinhte.info www.dddn.com.vn www.irv.gov.vn www.tuoitre.com.vn www.Dân trí.vn www. Gso.gov.com.vn www. diễn đàn trách nhiệm xã hội www.người lao động .com Nguồn tài liệu về đào tạo và phát triển từ công ty Địa chất- Mỏ Nguồn tài liệu về đào tạo và phát triển từ khách sạn Ngọc Khánh