Đề án Những giải pháp hoàn thiện trong quá trình cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động

hạn trong phần vốn góp của mình. Điều này cho phép công ty có tư cách pháp lý đầy đủ để huy động những lượng vốn lớn nằm rải rác thuộc nhiều cá nhân trong xã hội. Cơ cấu tổ chức trong công ty cổ phần đã thực hiện được việc tách biệt quyền sở hữu và quyền kinh doanh, tạo nên một hình thái xã hội hoá sở hữu của một bên là đội ngũ các nhà quản trị kinh doanh chuyên nghiệp sử dụng tư bản xã hội cho những công cuộc kinh doanh quy mô lớn. Thành phần bao gồm: đại hội đồng cổ đông (ĐHĐCĐ), hội đồng quản trị (HĐQT) do ĐHĐCĐ bầu ra, hội đồng giám đốc (HĐGĐ) do chủ tịch HĐQT bầu ra, hội đồng kiểm soát (HĐKS) do ĐHĐCĐ bầu ra. ĐHĐCĐ sáng lập thông qua điều lệ đề ra phương hướng hoạt động của công ty. Khi công ty mới thành lập yêu cầu cần có một lượng vốn nhất định. Trên cơ sở số vốn ban đầu công ty xác định số cổ phiếu và mệnh giá cổ phiếu. Các loại cổ phiếu bao gồm: + Cổ phiếu ưu đãi: là loại cổ phiếu được hưởng quyền ưu đãi đặc biệt, hưởng lợi tức cổ phần xác định trước mà không phụ thuộc vào hoạt động của công ty. + Cổ phiếu thông thường: là loại cổ phiếu được hưởng lợi tức phụ thuộc hoạt động của công ty.Người mua cổ phiếu này được hưởng một số quyền nhất định của công ty. + Cổ phiếu mới: do yêu cầu của công ty cần phát hành một số cổ phiếu mới, ưu tiên cho cổ đông trong công ty trước rồi mới đến các cổ đông ngoài công ty. + Ngoài ra, công ty cổ phần được phát hành trái khoán để huy động thêm vốn của công ty. Các cổ phiếu và trái phiếu của công ty được chuyển nhượng dễ dàng trên thị trường chứng khoán, vì thế bất kể cổ phiếu được chuyển chủ bao nhiêu lần cuộc sống của công ty vẫn tiếp tục một cánh bình thường mà không bị ảnh hưởng. Đồng thời, nhờ cơ chế này nó đã tạo nên sự di chuyển linh hoạt các luồng vốn xã hộitheo các nhu cầu và cơ hội đầu tư đa dạng của các công ty và công chúng. II. Hiệu quả sử dụng lao động và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động 1. Hiệu quả sử dụng lao động Theo Mark: " Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm thay đổi những vật thể của tự nhiên cho phù hợp với nhu cầu của con người". Lao động là tất yếu khách quan của đời sống xã hội. Quá trình lao động cũng đồng thời là việc sử dụng sức lao động. Đây là yếu tố năng động, quyết định trong quá trình lao động để tạo ra của cải vật chất và những tài sản vô hình khác của loài người. Hiệu quả là phạm trù phản ánh trình độ và khả năng đảm bảo thực hiện có kết quả cao những nhiệm vụ nhất định với chi phí nhỏ nhất. Về mặt lượng, hiệu quả biểu hiện mối tương quan giữa kết quả thu được và chi phí bỏ ra để thực hiện những nhiệm vụ nhất định. Kết quả thu được càng cao, chi phí bỏ ra càng thấp, hiệu quả thu được càng lớn. Về mặt chất, việc đạt được hiệu quả cao phản ánh năng lực và trình độ quản lý, đồng thời cũng đòi hỏi sự gắn bó giữa việc đạt được những mục tiêu cụ thể nào đó với việc đạt được những mục tiêu xã hội. Hiệu quả sử dụng lao động là phạn trù phản ánh trình độ và khả năng đảm bảo thực hiện có kết quả cao những nhiệm vụ về sử dụng lao động với chi phí nhỏ nhất. 2. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động 2.1. Năng suất lao động Năng suất lao động là hiệu quả hoạt động có ích của con người trong một dơn vị thời gian nhất định. Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống trong việc thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh người ta sử dụng chỉ tiêu năng suất lao động. Nó được tính toán như sau: W = Q T Trong đó: W- Mức năng suất lao động Q- Khối lượng sản phẩm (tính bằng hiện vật hoặc giá trị) T- Lượng lao động hoặc thời gian lao động. Năng suất lao động phản ánh lượng sản phẩm mà mỗi người lao động tạo ra trong một đơn vị thời gian. Nghịch đảo của nó là suất hao phí lao động. Hld = T Q Hld - Suất hao phí lao động Chỉ tiêu này phản ánh lượng lao động hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm. Theo Mark: Tăng năng suất lao động là " sự tăng lên của sức sản xuất hay năng suất của lao động, nói chung chúng ta hiểu là sự thay đổi trong cách thức lao động, một sự thay đổi làm rút ngắn thời gian lao động xã hội cần thiết để sản xuất ra một hàng hoá, sao cho số lượng lao động ít hơn mà lại có sức sản xuất ra nhiều giá trị sủ dụng hơn". Tăng năng suất lao động không phải chỉ là một hiện tượng kinh tế thông thường mà là một quy luật kinh tế chung cho mọi hình thái xã hội. Nó có ý nghĩa rất quan trong quản lý kinh tế của doanh nghiệp. Tăng năng suất lao động làm giảm giá thành sản phẩm vì tiết kiệm được chi phí về tiền lương trong một đơn vị sản phẩm. Tăng năng suất lao động làm giảm số người làm việc dẫn đến tiết kiệm được quỹ tiền lương do đó tăng tiền lương cho từng công nhân do hoàn thành vượt mức sản lượng. Nói tóm lại, tăng năng suất lao động làm giảm số người làm việc trong một dây chuyền sản xuất do vậy tăng thu nhập thu nhập cho người lao động làm việc trong một đơn vị thời gian nhất định. 2.2. Số lượng và chất lượng lao động Số lượng lao động là số người hiện tại đang làm việc trong các doanh nghiệp, tổ chức, các hộ sản xuất cá nhân và tập thể. Chất lượng lao động là chỉ tiêu phản ánh trình độ tay nghề, trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động. Khi xem xét bất cứ một hiện tượng kinh tế xã hội nào ta cũng xem xét chúng trên hai góc độ là định tính và định lượng và ngay cả trong việc sử dụng hiệu quả lao động cũng vậy. Nó được thể hiện trên hai mặt đó là số lượng và chất lượng lao động. Doanh nghiệp nào mà có được nhiều lao động có chất lượng lao động cao thì doanh nghiệp đó sẽ dễ dàng hoàn thành và vượt mức được kế hoạch còn những doanh nghiệp nào mà trình độ tay nghề của người lao động thấp thì doanh nghiệp đó hoạt động sẽ không hiệu quả. Doanh nghiệp nào có số lượng lao động cao, chất lượng lao động tốt chứng tỏ doanh nghiệp đó đã thực hiện tốt việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tức là tạo ra được nhiều việc làm cho người lao động, tâp trung thu hút được nhiều lao động lành nghề, có trình độ chuyên môn lỹ thuật cao đáp ứng được nhu cầu phát triển của doanh nghiệp cũng nh của toàn xã hội. 2.3. Thâm niên công tác của người lao động Thâm niên công tác là số năm mà người lao động đã làm việc và cống hiến cho doanh nghiệp. Thâm niên công tác là chỉ tiêu phản ánh khá rõ mức độ hoàn thành kế hoạch của doanh nghiệp, mưcs độ thực hiện các chính sách cho người lao động và khả năng tạo động lực, ổn định về tiền lương cho người lao động. Thâm niên công táccủa người lao động càng cao thì mức độ biến động lao động của doanh nghiệp càng ít và mức độ ổn định, mức độ gắn bó của người lao động với doanh nghiệp càng lớn. 2.4. Tỷ lệ lao động có cổ phần so với tổng số lao động trong doanh nghiệp. Lao động có cổ phần là những người lao động đã mua cổ phiếu của doanh nghiệp hay là cổ đông của doanh nghiệp. Tỷ lệ lao động có cổ phần = Số lao động có cổ phần x 100 % Tổng số lao động của doanh nghiệp Chỉ tiêu này phản ánh mức độ tham gia mua cổ phần của người lao động trong doanh nghiệp. Số lao động có cổ phần càng lớn thì tỷ lệ này càng lớn và ngược lại số lao động có cổ phần càng nhỏ thì tỷ lệ này càng nhỏ. Doanh nghiệp nào mà có tỷ lệ lao động có cổ phần cao chứng tỏ doanh nghiệp đó đã thực hiện tốt chế độ ưu tiên mua cổ phần cho người lao động trong doanh nghiệp. Còn doanh nghiệp nào mà tỷ lệ lao động có cổ phần thấp chứng tỏ doanh nghiệp đó chưa thực hiện tốt chế độ ưu tiên mua cổ phần, chưa quan tâm, tuyên truyền cho người lao động về lợi ích và quyền lợi được mua cổ phần. 2.5. Đào tạo người lao động Đào tạo là quá trình truyền đạt và lĩnh hội các tri thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện một chuyên môn hoặc một nghề nào đó trong tương lai. Có hai hình thức đào tạo là: đào tạo công nhân kỹ thuật và đào tạo cán bộ chuyên môn. Với mỗi hình thức đào tạo lại có các kiểu đào tạo sau: - Đào tạo mới: là đào tạo được áp dụng cho những người chưa có nghề. - Đào tạo lại: là đào tạo cho những người đã có nghề song vì lý do nào đó nghề đó không còn phù hợp nữa cần đào tạo lại. - Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: là đào tạo nhằm bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kinh nghiệm làm việc để người lao động có thể đảm nhiệm được những công việc phức tạp hơn. Việc đào tạo và nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động là sự cần thiết, vì hàng năm cơ cấu sản xuất thay đổi, sản xuất ngày càng phát triển trong điều kiện chuyên môn, khoa học kỹ thuật đang phát triển mạnh mẽ, phân công lao động xã hội ngày càng sâu sắc, nhiều nghề chuyên môn cũ thay đổi, nhiều nghề chuyên môn mới ra đời. Từ đó, đòi hỏi trình độ lành nghề của người lao động phải được đào tạo và nâng cao thêm cho phù hợp với yêu cầu của sản xuất. Đây là chỉ tiêu phản ánh sự quan tâm của doanh nghiệp đến trình độ lành nghề của người lao động, đảm bảo ổn định đời sống vật chất cho người lao động, tạo sự yên tâm làm việc và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao của người lao động. 3. Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là việc thực hiện làm thế nào để tạo nên một kết quả lớn với chi phí nhỏ nhất. Nó được biểu hiện là: - Tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm mà người lao động tạo ra. - Tái sản xuất mở rộng sức lao động của người lao động. - Con người được sự tôn trọng và có điều kiện phát triển khả năng tiềm tàng trong họ. - Làm cho người lao động gắn bó với nơi họ làm việc. Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động có ý nghĩa rất quan trọng. Nó là nền tảng để cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, tạo cơ sở cho việc giải quyết các nhiệm vụ xã hội và sự ổn định về chính trị xã hội của đất nước. III. Vai trò của cổ phần hoá doanh nghiệp về việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động Nền kinh tế nhiều thành phần, bản chất đã chứa đựng yếu tố cạnh tranh, mà trong cuộc cạnh tranh này DNNN luôn ở vào thế bất lợi. Đó là: bộ máy cồng kềnh, cơ chế quản lý lắm tầng nấc trung gian, nạn quan liêu giấy tờ còn khá phổ biến, người quản lý phần lớn sơ cứng... Tuy nhiên, vẫn còn nhiều lợi thế: vốn Nhà nước để lại thấp, mối quan hệ giữa con người thể hiện bản chất của chế độ XHCN, không có đánh đập cúp lương như chúnh ta đã thấy trong các doanh nghiệp liên doanh với nước ngoài, bình đẳng trong lao động. Các thành phần kinh tế được phát huy tất yếu dẫn đến đa dạng hoá hình thức sở hữu. Nừu để cho nó "tự phát điều tiết" thì đến một lúc nào đó, các DNNN sẽ tự "đào thải" bởi sự vươn lên của các thành phần kinh tế chiếm lĩnh thị trường như là quy luật tất yếu của nền sản xuất hàng hoá. Cho đến nay, gần 6000 DNNN, phần lớn hoạt động trong tình trạng thiếu vốn, thiếu thị trường, chưa tìm được lối thoát. Sự nhân biết những chuyển đổi khách quan ngay từ năm 1992, CP đã thí điểm cổ phần hoá 10 doanh nghiệp, năm 1996 CP đã có NĐ 28/CP về chuyển một số DNNN thành công ty cổ phần. Năm 1997-1998 có trên 300 DNNN đã cổ phần hoá. Theo báo cáo của ban đổi mới quản lý DNNN cuối năm 2000 có 600 DNNN được cổ phần hoá và năm 2001 có thêm 345 DNNN cổ phần hoá, năm 2002 có thêm 374 DNNN. Đây là chủ trương lớn để huy động vốn, chuyển dần quyền sở hưũ cho người lao động. Nó không phải là tư nhân hoá như đang tiến hành ồ ạt ở Đông Âu mà là đảm bảo cho được quyền làm chủ thực sự của người lao động, dưới hình thức góp cổ phần, mua cổ phiếu và được Nhà nước để lại một phần trong các quỹ làm vốn cổ phần. Cổ phần hoá không chỉ là chủ trương đúng đắn mà còn mang tính nhân đạo của định hướng XHCN nhằm đảm bảo cho người lao động sau khi đã có thời gian cống hiến cho doanh nghiệp có quyền được hưởng một nguồn vốn để mà làm chủ, và có quyền chuyển nhượng cho con cái hoặc bán đi khi có thị trường chứng khoán. Nền kinh tế bao cấp đã quá ăn sâu vào trong nếp nghĩ của từng người lao động. Phải đoạn tuyệt với cánh nghĩ "cha chung không ai khóc", tất cả mặc Nhà nước lo. Bởi vậy, cổ phần hoá là giải pháp lâu dài trong giai đoạn chuyển đổi nền kinh tế. Không chỉ giữ lại tài sản, mà tài sản đó phải thực sự do người lao động "tự quản" thông qua hệ thống pháp luật của Nhà nước, nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong các doanh nghiệp. IV. Các chủ trương- chính sách cổ phần hoá DNNN 1. Mục tiêu cổ phần hoá Tháng 4/1992, Bộ tài chính trình CP 5 mục tiêu CP chỉ giữ lại 3 mục tiêu( như QĐ 202/CT ngày 8/6/1992). Ngày 7/5/1996, CP đã ban hành NĐ 28/CP, xác định 2 mục tiêu cổ phần hoá. Hai mục tiêu này nhằm giải quyết 2 vấn đề quan trọng nhất, bức bách nhất đối với các DNNN: vốn và động lực hoạt động (đối với doanh nghiệp và người lao động ). Vốn là huy động được nhiều vốn ở trong nước và nước ngoài để đáp ứng nhu cầu kinh doanh và phát triển của các DNNN và vai trò làm chủ thực sự của người lao động - phải trở thành cổ đông.(Điều 1- NĐ 28/CP) 2. Đối tượng cổ phần hoá Theo QĐ 202/CT (8/6/1992) thì các DNNN có đủ 3 điều kiện sau đây thì có thể cổ phần hoá: - Có quy mô vừa - Đang kinh doanh có lãi hoặc trước mắt đang gặp khó khăn nhưng có triển vọng sẽ hoạt động tốt - Không thuộc diện những doanh nghiệp cần phải giữ 100% vốn đầu tư của cả nước NĐ 28/CP đã sửa đổi điều kiện 2 thành " có phương án kinh doanh có hiệu quả" (Điều7) 3. Đối tượng bán cổ phần và mức khống chế QĐ 202/CT (8/6/1992) và chỉ thị 84-TTg (4/3/1993) quy định bán cổ phần cho 4 đối tượng với mức khống chế chỉ đạo trong thực tế như sau: - Cán bộ công nhân viên chức trong doanh nghiệp được mua từ 20-30% tổng giá trị doanh nghiệp). + Mỗi pháp nhân trong nước ( các tổ chức kinh tế xã hội) được mua không quá 10% ( doanh nghiệp tư nhân không phải là pháp nhân). + Mỗi cá nhân trong nước được mua không quá 5%. + Nước ngoài (cá nhân và pháp nhân) được mua không quá 30%. Riêng đối với các cá nhân và pháp nhân nước ngoài, trên thực tế là chưa bán. Những quy định trên đây là căn cứ vào thông lệ quốc tế và tình hình cụ thể của nước ta. Tuy nhiên, qua thực tế chúng ta thấy cần tăng cường mức khống chế đối với một số đối tượng (cá nhân hoặc pháp nhân) có tín nhiệm, có vốn lớn, công nghệ tiên tiến (đưa vào góp vốn), có kiến thức và kinh nghiệm quản lý tốt. Có như vậy thì sau khi cổ phần hoá doanh nghiệp mới có thể có bộ mặt mới, phong cách mới, khả năng phát triển mới,... 4. Hình thức cổ phần hoá Hình thức cổ phần hoá trước NĐ 28/CP quá đơn điệu nên ít nhiều hạn chế tốc độ cổ phần hoá (chỉ có một hình thức duy nhất là bán một phần giá trị hiện có của doanh nghiệp). NĐ 28/CP cho phép cổ phần hoá theo 3 hình thức: - Giữ nguyên giá trị hiện có của doanh nghiệp, phát hành cổ phiếu theo quy định ( NĐ 120/CP ngày 17/9/1994) nhằm thu hút thêm vốn để phát triển doanh nghiệp. - Bán một phần giá trị hiện có của doanh nghiệp ( QĐ 202/CT). - Tách một bộ phận của doanh nghiệp đủ điều kiện để cổ phần hóa. Hình thức cổ phần hoá thứ nhất có nhiều ưu điểm và Trung Quốc đã thực hiện thành công. Tuy vậy, muốn áp dụng được hình thức này doanh nghiệp cổ phần hoá phải có độ tin cậy cao được xác định do có truyền thống làm ăn nghiêm chỉnh, kinh doanh có lãi, và có phương án cổ phần hoá triển vọng và khả thi. Bởi vì, hình thức này không phải là bán "cái hiện có" (như hình thức 2) mà là bán "cái tương lai". Mà tương lai thì không dễ trông thấy và không phải ai cũng hiểu được. Tóm lại, mỗi doanh nghiệp thường có đặc điểm riêng. Do vậy, họn hình thức nào để cổ phần hoá cho thích hợp là quyền và trách nhiệm của doanh nghiệp. 5. Chính sách ưu đãi của Nhà nước đối với doanh nghiệp và người lao động 5.1. Đối với doanh nghiệp Theo QĐ 202/CT thì khi cổ phần hoá, DNNN được hưởng 2 ưu đãi chính: - Được sử dụng số dư quỹ khen thưởng và phúc lợi (bằng tiền) chia cho công nhân viên để mua cổ phiêú. - Được xét giảm thuế lợi tức 50% trong 2 năm sau khi chuyển qua công ty cổ phần nếu gặp khó khăn. Thực tế cho thấy: ưu tiên 1 phù hợp với thực tiễn nhưng ưu tiên 2 thì không hay lắm vì có chữ "xét". ở nước ta, mà xét thì dễ nảy sinh không công bằng, tiêu cực, quá lâu và quá phiền hà. Ngoài ra, còn có những bất hợp lý, hoặc không có khuyến khích khác đối với DNNN cổ phần hoá như: khi làm thủ tục chuyển quyền sở hữu tài sản từ DNNN sang công ty cổ phần phải chịu lệ phí trước bạ, không được tiếp tục xuất, nhập khẩu hàng hoá như trước, những chi phí cổ phần hoá không biết hạch toán vào đâu... Để khắc phục những bất hợp lý đó, Điều 10 NĐ 28/CP đã làm rõ ràng khi cổ phần hóa, DNNN được hưởng 6 ưu đãi: - Được sử dụng những số dư quỹ khen thưởng và phúc lợi chia cho công nhân viên để mua cổ phiếu. - Được giảm thuế lới tức 50% trong 2 năm liên tiếp. - Được tiếp tục vay vốn tại ngân hàng thương mại quốc doanh như trước. - Được tiếp tục xuất nhập khẩu hàng hoá như trước. - Được miễn lệ ph trước bạ khi chuyển quyền sở hữu tài sản từ DNNN sang công ty cổ phần. - Được hạch toán các chi phí hợp lý cà cần thiết khi cổ phần hoá vào giá trị doanh nghiệp. 5.2. Đối với người lao động Hai vấn đề đáng quan tâm và lo ngại nhất khi cổ phần hoá là việc làm và thu nhập. Khi DNNN chuyển sang công ty cổ phần rồi họ có bị thải hồi không? Thu nhập trong công ty cổ phần có bằng hoặc cao hơn trong DNNN không? Thực ra, chính phủ chỉ có thể trả lời được câu hỏi thứ nhất mà thôi. Tuy vậy, chính phủ có thể tạo điều kiện ban đầu khi ra "ở riêng" để người lao động yên tâm và có thể tăng thu nhập. Về quyền lợi, trước đây QĐ 202/CT có 2 ưu đãi đối với người lao động là: - Nhà nước bán chịu cổ phiếu không lấy lãi cho CNV, bình quân mỗi người 3 triệu đồng (người cao nhất 5 triệu đồng) trong thời gian 5 năm. - Nếu CNV bỏ tiền riêng ra mua cổ phiếu thì Nhà nước sẽ cho vay với lãi suất ưu đãi (khoảng 4%/năm) trong thời hạn 5 năm với số lượng bằng số tiền mà CNV bỏ ra mua cổ phiếu (tỷ lệ 1/1). Về ưu đãi 1: đa số các DNNN được CPH đều hoan nghênh chính sách này. Tuy vậy, cũng có yếu tố "phiền hà" vì phải vay, phải trả, luôn luôn lo lắng vì nợ. Về ưu đãi 2: có thể nói là không tồn tại được trong thức tế, hoặc tồn tại yếu ớt do sự "lôi thôi" của việc vay trả, mặt khác, nếu đã có tiền người lao động chỉ muốn "mua đứt, bán đoạn" muốn có "toàn quyền" về cổ phiếu ngay từ đầu, không muốn có sự ràng buộc nào. Nhằm khắc phục những bất lợi trên, NĐ 28/CP đã lược bỏ những chi tiết không phù hợp, đưa thêm một ưu đãi mới và có mức khống chế chặt chẽ hơn trong các ưu đãi. Cụ thể là: + Nhà nước cấp cho CNV một số cổ phiếu tuỳ theo thâm niên và chất lượng công tác cảu từng người. Người lao động được hưởng 100% cổ tức, được quyền thừa kế cho còn làm việc tại công ty cổ phần nhưng không được chuyển nhượng (mua bán) vì những cổ phiếu này thuộc sở hữu của Nhà nước. Như vậy, đây không phải là mua, nhưng cũng không phải là "cho không" mà cho "quyển sử dụng". Mức khống chế: trị giá cổ phiếu mà mỗi người được cấp không quá 6 tháng lương và tổng số cổ phiếu cấp cho CNV không quá 10% giá trị doanh nghiệp (tức 10% số lượng cổ phiếu phát hành lần đầu). + CNV được mua chịu trả chậm trong 5 năm với lãi suất 4%/năm tổng mức mua chịu không quá 15% giá trị doanh nghiệp. Những doanh nghiệp có vốn tự tích luỹ từ 40% giá trị doanh nghiệp trở lên, thì mức mua chịu được tăng lên 5% nữa, tức tối đa là 20% giá trị doanh nghiệp. Chương II: Phân tích thực trạng việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong các doanh nghiệp Nhà nước đã cổ phần hoá I. Đặc điểm của các DNNN 1. Trong nền kinh tế kế hoạch hóa Các DNNN của chúng ta đã hình thành và phát triển qua nhiều thời kỳ đổi mới cơ chế quản lý. Cơ chế quản lý tập trung quan liêu bao cấp đã khéo dài hơn 30 năm. Các xí nghiệp hoạt động trong cơ chế này chủ yếu là nhận lệnh từ trên bằng nhiều chỉ tiêu pháp lệnh của nhà nước giaơ; hoạt động sản xuất của các cơ sở theo phương thức cung cấp và giao nộp, không phải sản xuất để bán, trao đổi. Chế độ hạch toán kinh tế không được thực hiện mà là " hết tiền xin trên, hết hàng xin cấp, tổn thất không hay, lỗ lãi không chịu". Cơ chế quản lý tập trung quan liêu bao cấp đã chiếm mất quyền chủ động sản xuất kinh doanh của cơ sở,kìm hãm sản xuất phát triển, tiêu diệt động lực sản xuất, không đưa được tiến bộ KHCN vào sản xuất, máy móc thiết bị ngày càng già cỗi, rệu rã, bộ máy quản lý thụ động sơ cứng... Mâu thuẫn gay gắt trong thời kỳ này là một bên là sự can thiệp quá sâu của Nhà nước vào công việc sản xuất kinh doanh của các đơn vị kinh tế cơ sở trong điều kiện nguồn nhân lực của Nhà nước có hạn, một bên là các cơ sở đòi quyền tự chủ sản xuất kinh doanh họ muốn "bung ra", được "tháo gỡ". Trong điều kiện đó sản xuất sa sút nghiêm trọng, nhiều xí nghiệp có nguy cơ phá sản, nhất là với các xí nghiệp dùng nguyên liệu nước ngoài. Trước tình hình đó, tháng 1/1981 CP đã ban hành QĐ 25/CP về một số chủ trương biện pháp nhằm phát huy quyền chủ động sản xuất kinh doanh và quyền tự chủ về tài chính của xí nghiệp quốc doanh. QĐ 25/CP là một sự mở đầu về đổi mới cơ chế quản lý ở nước ta. Quyền chủ động của xí nghiệp được nới dần. Kế hoạch sản xuất ở cơ sở được chia làm 3 phần: phần do Nhà nước giao, phần tự cân đối và phần sản xuất phụ. Trong quá trình thực hiện QĐ 25/CP tuy có nhiều mặt tích cực song cũng bộc lộ nhiều mặt tiêu cực như: xí nghiệp làm lẫn lộn 3 phần kế hoạch theo hướng có lợi cho cá nhân, tập thể, làm thiệt hại lợi ích của Nhà nước. Các phạm trù "3 lợi ích", liên doanh, liên kết bị xuyên tạc và lợi dụng. Để vãn hồi trật tự kinh tế tháng 8/1982 CP đã có những chính sách biện pháp bổ sung bằng QĐ 146/HĐBT và đến tháng 11/1984 có NĐ 156/HĐBT về một số vấn đề cải tiến quản lý doanh nghiệp quốc doanh. NĐ 156/HĐBT vẫn chưa "gãi đúng chỗ ngứa" của các DNNN vì vẫn mang tính tập trung quan liêu bao cấp, triệt tiêu động lực kích thích người lao động phát huy khả năng thực sự của họ. Các xí nghiệp vẫn trăn trở tìm lối ra, và tiếp tục đòi quyền tự chủ của mình. 2. Trong cơ chế thị trường Năm 1986, Nhà nước ra quyết định chuyển đổi cơ chế quản lý tập trung, quan liêu, bao cấp sang cơ chế thị trường theo định hướng XHCN. Và để cải thiện tình hình của các DNNN sao cho phù hợp với thực tế, tháng 4/1986 Bộ chính trị đã có dự thảo NQ 306 và sau đó là QĐ76/HĐBT về đổi mới cơ chế quản lý các xí nghiệp quốc doanh và đã được khẳng định tại NQ III ban chấp hành trung ương và thể chế hoá tại QĐ 217/HĐBT, NĐ 50/HĐBT, NĐ98/HĐBT về đổi mới cơ chế quản lý đã thu được những thành công đáng kể. Nhờ thực hiện chế độ tự chủ sản xuất kinh doanh của cơ sở mà giải phóng được năng lực sản xuất, phát triển kinh tế hàng hoá, bước đầu tạo ra động lực sản xuất, đưa tiến bộ KHKT vào sản xuất, bước đầu tập dượt, đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý thích nghi với cơ chế thị trường. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện cơ chế quản lý mới đã xuất hiện một số mâu thuẫn khá gay gắt. Đó là: 1. Nhấn mạnh việc thực hiện quyền tự chủ sản xuất kinh doanh nhưng lại coi nhẹ, buông lỏng sự kiểm soát của Nhà nước dẫn đến thất thoát tài sản của Nhà nước . 2. Lợi ích của người lao động kể cả lao động quản lý chưa gắn chặt với hiệu quả sản xuất kinh doanh. Lợi ích của người lao động chưa thực sự trở thành động lực thúc đẩy sản xuất phát triển, quyền làm chủ của người lao động chỉ là hình thức. Xí nghiệp làm ăn thua lỗ, hoặc thiếu công ăn việc làm nhưng thu nhập của cán bộ quản lý vẫn ung dung. 3. Sự phát triển của các DNNN quá tràn lan, phân tán, nhỏ bé đã làm phân tán nguồn lực Nhà nước kể cả lực lượng vật chất và trí tuệ quản lý. Tình hình trên cho thấy kinh tế quốc doanh đã tự làm suy yếu vai trò chủ đạo của mình" gậy ông đập lưng ông". Các mâu thuẫn, các trăn trở của xí nghiệp quốc doanh bắt nguồn từ một mâu thuẫn cơ bản nhất trong cơ chế quản lý là: "một bên là Nhà nước với tư cách là chủ sở hữu với một bên là người quản lý sử dụng tài sản đó, tức là người chủ thì sở hữu cái mà họ không quản lý và sử dụng còn người quản lý thì lại sử dụng cái không phải là của họ". Lựa chọn các giải pháp cho tình huống nêu trên là một vấn đề hết sức phức tạp. ở đây DNNN đứng trước một sự lựa chọn. Hoặc là giữ nguyên số lượng, từ đó củng cố phát triển lên. Hoặc là thu hẹp số DNNN chỉ để tồn tại và phát triển trong lĩnh vực các ngành kinh tế then chốt mà Nhà nước có điều kiện tập trung làm cho nó giữ vai trò chủ đạo và đồng thời là công cụ đắc lực để Nhà nước điều tiết vĩ mô nền kinh tế . Tuy nhiên, dựa vào tình hình đặc điểm kinh tế xã hội của nước ta cũng như tình hình của các DNNN thì giải pháp thứ hai là khả quan hơn. Một trong những hình thức chuyển đổi sở hữu là cổ phần hoá DNNN, một giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong các DNNN hiện nay. II. Thực trạng việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong các DNNN đã cổ phần hoá Chủ trương cổ phần hoá DNNN ở Việt Nam lần đầu tiên được nêu tại Nghị quyết Hội nghị lần thứ 2 Ban chấp hành trung ương khoá VII( tháng 11/1991) cho đến nay đã trải qua hai giai đoạn chính là: - Giai đoạn thí điểm (1992-1995) - Giai đoạn mở rộng thêm (1996 đến nay) Qua hai giai đoạn trên chúng ta đã thu được rất nhiều lợi ích cũng như những mặt còn tồn tải trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động của các DNNN đã cổ phần hoá. 1. Những lợi ích đã đạt được 1.1. Cổ phần hoá DNNN làm tăng thu nhập của người lao động Thực tế cho thấy, cổ phần hoá có tác động rất lớn đến tăng tiền lương, thu nhập của người lao động nhờ các doanh nghiệp đã cổ phần hoá thực hiện các biện pháp kinh tế, tổ chức, công nghệ, quản lý để tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp. Điều này được thể hiện rất rõ khi xem xét động thái tiền lương của người lao động trong DNNN đã cổ phần hoá. Trên toàn bộ mẫu điều tra 497 lao động (nữ 271 người) tiền lương bình quân của một lao động /tháng là 773 nghìn đồng( nữ 730 nghìn đồng) và năm 1990 là 880 nghìn đồng ( nữ 852 nghìn đồng). Như vậy so với trước cổ phần hoá tiền lương bình quân/tháng của một lao động năm 1999 tăng 13,8% (nữ tăng 15,13%). Biểu: Tiền lương bình quân/tháng của một lao động trước và sau CPH Đơn vị : nghìn đồng Trước cổ phần hoá Năm 1999 Động thái tiền lương 1999 với trước cổ phần hoá (%) Chung Nữ Chung Nữ Chung Nữ 1.Chung 773 740 880 852 13,80 15,13 2.Địa phương Hà nội 598 587 654 643 9,36 18,22 Hải phòng 696 659 799 766 14,36 15,39 Nam định 513 403 517 475 0,78 17,86 Vinh 553 422 603 434 9,04 2,84 Đà nẵng 761 625 937 808 23,12 29,28 TPHCM 228 1271 1455 1482 18,48 16,60 Bình định 403 399 507 523 25,80 31,07 3.Nhóm tuổi Dưới 24 585 641 602 691 1,17 7,80 24-40 752 724 864 801 14,89 10,63 41-50 817 764 928 929 13,58 21,59 51-55 757 877 829 1052 9,51 19,95 Trên 55 600 - 633 - 5,50 - 4.CMKT Không CMKT 664 632 810 768 21,98 21,51 CNKT,sơ cấp 727 758 839 890 15,40 17,41 Trung cấp 789 688 873 737 10,64 6,21 CĐ,Đh trở lên 879 807 990 950 12,62 17,70 Từ biểu trên ta thấy tiền lương bình quân/tháng của một lao động được phân chia dựa trên 3 chỉ tiêu: địa phương, nhóm tuổi, chuyên môn kỹ thuật. Nhìn chung, tiền lương của lao động nữ và lao động nam không chênh lệch nhau lớn, thậm chí ở một số tiêu thức tiền lương bình quân của nữ cao hơn của nam như ở TPHCM với nhóm tuôỉ lớn hơn 55. Hình thức trả lương cũng có sự thay đổi đáng kể. Sau cổ phần hoá số lao động được áp dụng hình thức trả lương sản phẩm và lương khoán tăng lên 33,19% so với 32,59% và 26,17% so với 21,14% trước cổ phần hoá. Đối với doanh nghiệp đây là yếu tố để tăng năng suất lao động và hiệu quả hoạt động kinh tế. Biểu: Hình thức trả lương trước và sau cổ phần hoá Mức doanh thu bình quân/lao động/năm sau cổ phần hoá cao hơn trước cổ phần hoá, nhưng xét theo quy mô vốn doanh nghiệp thì thấy có biểu hiện là: những doanh nghiệp quy mô nhỏ thì có tỷ lệ tăng doanh thu cao (dưới 1 tỷ đồng tăng 63,34%; 1-3 tỷ đồng tăng 102,6%). Các doanh nghiệp có quy mô vốn lớn có tình trạng giảm doanh thu bình quân/lao động/năm. việc giảm doanh thu không đồng nghĩa với giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh mà còn do rất nhiều yêú tố tác động. 1.2 Số lượng và chất lượng lao động Biến động trong các DNNN đã cổ phần hoá là khách quan bởi quá trình cổ phần hoá DNNN cũng là quá trình phát triển theo chiều sâu và chiều rộng của doanh nghiệp. Quá trình này diễn ra với sự tổ chức, sắp xếp lại sản xuất và lao động, đổi mới công nghệ để cải thiện , nâng cao hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp. Thực tế khảo sát 100 DNNN đã cổ phần hoá cho thấy sự biến động như sau: Biểu: Biến động lao động của 100 doanh nghiệp đã cổ phần hoá Đơn vị : người Hiện tại Trước cổ phần hoá Tăng giảm (% so với trước cổ phần hoá) 1.Theo giới tính: -Tổng sổ 19 223 18 374 4,62 Trong đó :nữ 9 860 9 407 4,82 2.Theo loạI lao động -Quản lý 1 231 1 262 -2,46 -Nhân viên 4 583 4 500 1,84 -Công chức 12 612 11 862 6,32 3.Theo TĐCMKT -LĐ phổ thông 6070 6 244 -2,79 -Công nhan KT 9662 9 043 6,85 -Trung cấp CN 1368 1 346 1,63 -CĐ,ĐH trở lên 2123 1 741 21,94 Như vậy biểu trên cho thấy, biến động lao động do quá trình cổ phần hoá có xu hướng tăng lên. Tổng số lao động tăng 4,62% do sau cổ phần hoá có nhận thêm lao động mới. Số lao động quản lý giảm2,46% còn lao động công nhân tăng 6,32% do đổi mới cơ cấu bộ máy quản lý sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Số lao động phổ thông giảm 2,79%; số lao động có trình độ cao đẳng, đại học trở lên tăng 21,94%. Điều này chứng tỏ qúa trình cổ phần hóa không những chú trọng về số lượng lao động mà còn chú trọng cả đến chất lượng của người lao động. Biểu: Cơ cấu chất lượng lao động của DNNN đã cổ phần hoá Như vậy, về chất lượng ta thấy số lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao làm việc trong các DNNN đã cổ phần hoá tăng lên (cao đẳng, đại học trở lên tăng 11,06% so với 9,5%; lao động phổ thông giảm xuống 31,57% so với 33,98%). Nhìn chung, cơ cấu các loại lao động sử dụng cho nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trước và sau cổ phần hoá tuy có sự biến động đáng kể, nhưng các thay đổi này chưa phải là mang tính toàn diện vì điều kiện kỹ thuật, công nghệ và quản lý sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp vẫn còn nằm trong tình trạng chung, chưa đạt ở trình độ cao như ở các nước trong khu vực và trên thế giới. Lao động phổ thông giữ một vai trò quan trọng trong dây chuyền sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 1.3. Thâm niên công tác của người lao động Thâm niên công tác của người lao động làm việc trong các DNNN đã cổ phần hoá như sau: Biểu: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác đã làm việc tại DNNN đã CPH 1.4. Tỷ lệ lao động có cổ phần so với tổng số lao động trong doanh nghiệp Tỷ lệ lao động có cổ phần của tất cả các DNNN đã cổ phần hoá chiếm 82,99% tổng số lao động làm việc tại doanh nghiệp. Như vậy, có một số lao động làm việc trong doanh nghiệp cổ phần không phải là cổ đông bao gồm những người mới vào làm việc tại doanh nghiệp và lao động làm các công việc theo HĐLĐ ngắn hạn. Trong tổng số cổ đông của 100 doanh nghiệp khảo sát thì cổ đông là người trong doanh nghiệp chiếm 82,21% (15.248 người) và cổ đông ngoài doanh nghiệp chiếm 18,79% (3.529 người) trong đó cổ đông là người nước nước ngoài chiếm 0.04%. Trong mẫu điều tra 497 người lao động đang làm việc trong các DNNN đã cổ phần hoá cho thấy số lao động đã có cổ phần chiếm tỷ lệ 96,58% và lao động không có cổ phần chiếm tỷ lệ 3,42%. Xét theo nhóm tuổi và trình độ chuyên môn kỹ thuật lao động có cổ phần và không có cổ phần như sau: Biểu: Lao động có cổ phần và không có cổ phần theo nhóm tuổi và trình độ CMKT Đơn vị : % so tổng số lao động của từng tiêu thức Lao động có cổ phần Lao động không có cổ phần Tổng 1.Nhóm tuổi -Dưới 24 -Từ 24-40 -Từ 41-50 -Từ 51-55 -Trên 55 96,58 100,00 95,07 98,33 100,00 100,00 3,42 0 4,93 1,67 0 0 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 2.Trình độ CMKT -Không có CMKT -Công nhân KT,sơ cấp -Trung cấp -Cao đẳng , ĐH trở lên 96,58 92,68 96,80 97,50 96,50 3,42 7,32 3,20 2,50 3,50 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 1.4. Đào tạo người lao động Trong 497 lao động được điều tra đang làm việc trong doanh nghiệp cổ phần có 147 người đã được đào tạo chiếm tỷ lệ 29,5% tổng số lao động. Tỷ lệ lao động được đào tạo như vậy là khá cao. - Hình thức và thời gian đào tạo: Đào tạo mới chiếm tỷ lệ 19,72% tổng số lao động được đào tạo, đào tạo nâng cao 72,78% và đào tạo lại 7,5%. Như vậy, đa số người lao động được đào tạo do cổ phần hoá doanh nghiệp là đào tạo nâng cao. Chính vì vậy, thời gian đào tạo bình quân đầu người chỉ là 2 tháng. - Chi phí đào tạo và các chế độ người lao động được hưởng trong thời gian đào tạo: Người lao động tham gia đào tạo được người lao động cấp kinh phí đào tạo 100% chiếm tỷ lệ 87,75% tổng số lao động được đào tạo, do doanh nghiệp chịu một phần 6,12% và người lao động chịu 100% là 6,13%. Mức lương bình quân một người lao động được hưởng trong thời gian đào tạo là 280 nghìn đồng bằng 28,4% tiền lương ghi trong hợp đồng lao động đã ký kết. Rõ ràng, mức tiền lương người lao động được doanh nghiệp trả trong thời gian học nghề thấp hơn quy định hiện nay của nhà nước (luật quy định trong thơì gian học nghề công ty cổ phần phải trả cho người lao động không được thấp hơn 70% mức lương ghi trong hợp đồng lao động đã ký kết). Trong thời gian học nghề tỷ lệ lao động được doanh nghiệp cổ phần nộp 2. Những mặt còn tồn tại Điều được quan tâm và chú trọng nhiều nhất đó là vấn đề lao đọng dôi dư sau cổ phần hoá. Trên tổng thể số doanh nghiệp được khảo sát thì có tới 75 doanh nghiệp có lao động dôi dư,tỷ lệ lao động dôi dư do cổ phần hóa là 9,81% so với tổng số lao động của tất cả các doanh nghiệp trước cổ phần hoá. Trong đó lao động nữ dôi dư chiếm 11,08% tổng số lao động nữ. Nếu tính bình quân thì một doanh nghiệp có 28 lao động dôi dư do cổ phần hoá, trong đó nữ là 15 lao động. Xét theo địa phương số lao động dôi dư bình quân tại một doanh nghiệp ở Hà Nội là 29, Hải Phòng:30, Nam Định: 22, Vinh: 25, Đà Nẵng:14, TPHCM: 31, Bình Định:28. Biểu: Lao động dôi dư do cổ phần hoá so với tổng số từng loại lao động CMKT trước cổ phần hoá Nhìn chung, đối với tất cả các loại lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật đều có số lao động dôi dư nhưng cao nhất là công nhân kỹ thuật(11,79%), lao động phổ thông(8,47%) và lao động trình độ trung cấp, sơ cấp (8,92%). Rõ ràng sau cổ phần hoá các DNNN đã thực hiện việc tổ chức sắp xếp lại sản xuất kinh doanh. Một bộ phận khác đã đổi mới công nghệ và sản phẩm. Từ đó kéo theo việc đổi mới lao động và dẫn đến lao động dôi dư. Biểu: Cơ cấu lao động dôi dư theo trình độ CMKT Đa số lao động dôi dư do cổ phần hoá DNNN là công nhân kỹ thuật, sơ cấp (59,16%) và lao động phổ thông (29,36%), các loại lao động khác chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ. ở tất cả các nhóm tuổi đều có lao động dôi dư. Trong đó lao động dôi dư tuổi 25-29 chiếm gần 1/2 tổng số lao động dôi dư. Như vậy, lao động dôi dư do cổ phần hoá mang tính bao trùm rộng lớn tất các loại hình lao động cũng như các độ tuổi khác nhau trong đó lao động dôi dư độ tuổi còn trẻ chiếm tỷ lệ khá cao. Ngoài ra, vẫn còn một số hiện tượng cần được giải quyết như: trong các DNNN đã cổ phần hoá có một số lao động không có cổ phần, chưa phải là cổ đôngcủa doanh nghiệp do đó chưa thực sự có được quyền tự chủ; và vẫn xảy ra hiện tượng lao động di chuyển công việc từ công ty này sang công ty khác do không thích ứng được với sự thay đổi quy trình sản xuất của công ty hay chưa có lòng tin vào công ty... Chương III: Những giải pháp hoàn thiện trong quá trình cổ phần hoá DNNN nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động I- Chính sách đối với người lao động trong doanh nghiệp cổ phần hoá Từ khi có chủ trương cổ phần hoá đến nay mặc dù tiến trình còn chậm song cũng đã đạt được một số kết quả đáng khích lệ: thu hút vốn từ xã hội để sản xuất kinh doanh, ổn định việc làm, tạo thêm việc làm cho người lao động, người lao động có cổ phần trong doanh nghiệp gắn bó hơn và có trách nhiệm hơn đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Khi cổ phần hoá, hai vấn đề được quan tâm nhiều nhất là định giá doanh nghiệp và chính sách đối với người lao động. Chính sách đối với người lao động là vấn đề có liên quan trực tiếp đến quyền lợi của hầu hết các công nhân viên chức ở mỗi doanh nghiệp, nên có tác động không nhỏ đến tiến độ thực hiện cổ phần hoá. Trong các doanh nghiệp cổ phần hoá đã có rất nhiều nội dung kinh tế liên quan đến người lao động, bên cạnh những chính sách chung theo qui định của pháp luật lao động còn có những chính sách riêng đối với người lao động. Các chính sách đó là: 1. Chính sách về BHXH Chính sách về BHXH đã được qui định trong chương VII của Bộ luật lao động. Điều lệ BHXH Việt Nam ban hành kèm theo NĐ 12/CP ngày 26/1/1995 của Chính phủ. Theo qui định này, trong thời gian còn làm việc kể cả trong DNNN hay cônh ty cổ phần người lao động được hưởng 5 chế độ BHXH (hưu trí, thai sản, ốm đau, tai nạn lao động - bệnh nghề nghiệp và tử tuất). Khi doanh nghiệp lập phương án cổ phần hóa, do đặc điểm riêng có của Việt Nam, số người lao động đã có quá trình cống hiến cho Nhà nước nhiều, tuổi cao muốn nghỉ hưu sớm, nhưng do qui định nghỉ hưu (nữ 55 và nam 60) và tỷ lệ % giảm lớn (2%)cho 1 năm nghỉ hưu trước tuổi làm cho doanh nghiệp gặp khó khăn trong trong việc giải quyết chế độ đối với người lao động. Trước tình hình đó, để giải quyết phù hợp với thực tế khách quan và cũng là nguyện vọng chung của đông đảo công nhân lao động, ngày 12/11/1998 CP đã ban hành NĐ 93/1998/NĐ-CP sửa đổi bổ sung một số điều của điều lệ BHXH, theo đó người lao động đủ 55 tuổi (nữ), có thời gian đóng BH từ 30 năm trở lên có nguyện vọng về hưu thì không phải giảm1% mức bình quân của tiền lương làm căn cứ đóng BHXH. Còn với các trường hợp nghỉ hưu trước tuổi khác thì phải giảm 1% thay vì 2% như trước. 2. Chế độ trợ cấp thôi việc Đây là một loại trợ cấp mà doanh nghiệp trả cho người lao động khi thôi việc với mục đích hỗ trợ một phần để tạo điều kiện cho người lao động tìm kiếm ciệc làm mới. Mức trợ cấp này theo qui định là 1/2 tháng lương trong một năm làm việc, nguồn chi trả được hạch toán vào giá thành hoặc chi phí hoặc phí lưu thông. Thực tế hiện nay đang có những vướng mắc nhất địnhtrong việc chi trả, đặc biệt là đối với thời gian người lao động đã làm việc cho khu vực Nhà nước trước đó và nhất là đối với ngươì lao động trong doanh nghiệp đã chuyển thành công ty cổ phần. Theo chủ trương của CP sẽ xúc tiến việc thành lập quỹ hỗ trợ cổ phần hoá để giải quyết một số khó khăn đối với doanh nghiệp. Mặt khác, CP cũng đã chỉ đạo việc sửa đổi một số qui định trong các NĐ hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động cho phù hợp với thực tiễn khách quan trong đó có vấn đề này. 3. Chế độ trợ cấp mất việc làm Đây cũng là một khoản bù đắp cho người lao động tìm kiếm việc làm mới. Tuỳ theo thời gian đã làm việc cho doanh nghiệp với mức 1 tháng lương cho 1 năm làm việc tại doanh nghiệp (Điều 17- BLLĐ) lấy từ quỹ dự phòng mất việc làm của doanh nghiệp. Hiện nay quỹ này ở khá nhiều doanh nghiệp chưa được thành lập, mặt khác đối với những doanh nghiệp đã thành lập thì nguồn quỹ cũng có hạn do thời gian chưa nhiều dẫn đến không ít khó khăn khi chi trả. Riêng đối với doanh nghiệp đã chuyển thành công ty cổ phần nếu do yêu cầu tổ chức lại hoạt động sản xuất kinh doanh hoặc thay đổi công nghệ thì cũng phải sau 12 tháng (kể từ khi cổ phần hoá), người sử dụng lao động mới có thể giải quyết chế độ mất việc làm đối với người lao động. Đây là qui định riêng có đối với doanh nghiệp cổ phần hoá tại Điều 14- NĐ 44 của CP. 4. Các chính sách khác Ngoài một số chính sách trên, theo qui định chung của pháp luật lao động người lao động còn được hưởng các chính sách về tiền lương, tiền thưởng, giao kết hợp đồng lao động, về thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, về bảo hộ lao động, các chính sách này được qui định chi tiết trong hệ thống văn bản pháp luật hiện hành của Nhà nước Việt Nam. 5. Về đảm bảo việc làm Với mục tiêu cổ phần hoá đã nêu tại Điều 2- NĐ44/CP, việc làm là một vấn đề được người lao động quan tâm hàng đầu. Không vì cổ phần hoá mà người lao động mất việc làm, ngược lại cổ phần hoá là để ổn định việc làm, tạo thêm việc làm mới. Với chủ trương và mục tiêu như vậy, người lao động có thể yên tâm về việc làm. Điều này đã được qui định tại Điều 31- BLLĐ " Trong trường hợp sáp nhập, phân chia, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụngtài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động vơi người lao động cho đến khi hai bên thoả thuận sửa đổi, chấm dứt HĐLĐ hoặc giao kết HĐLĐ mới". Tất nhiên, khi tiến hành cổ phần hoá hoặc ngay khi hoạt động bình thường thì sắp xếp, sử dụng lao động hợp lý là công việc thường xuyên của doanh nghiệp, và đương nhiên khi tiến hành cổ phần hoá chắc chắn doanh nghiệp nào cũng tiến hành sắp xếp lại. Theo qui định tại NĐ 44/CP của CP thì:" Doanh nghiệp tiến hành cổ phần hoá có trách nhiệm sắp xếp, sử dụng hết số lao động hiện có tại doanh nghiệp " (Điều 6). Với những qui định như vậy thì việc làm của người lao động được bảo đảm. 6. Về bảo đảm tiền lương và thu nhập Theo qui định tại Điều 31- BLLĐ, thì HĐLĐ tiếp tục được thực hiện tại công ty cổ phần và như vậy tiền lương của người lao động cũng được bảo đảm ít nhất là bằng khi làm việc tại các DNNN. Thực tế các DNNN đã chuyển thành công ty cổ phần thì hầu hết lao động được tăng lương và tăng thu nhập. Điều này đã chứng minh và khẳng định rằng cổ phần hoá DNNN với mục tiêu bảo đảm việc làm đã được thực tế khảo nghiệm. 7. Tạo điều kiện để người lao động có cổ phần trong doanh nghiệp. Đây là một chủ trương lớn của Đảng và Nhà nước đã được thể chế bằng các văn bản pháp luật:" Nhà nước có chính sách để người lao động mua cổ phần, góp vốn phát triển doanh nghiệp ". (Điều 11-BLLĐ). Với chủ trương này đã có hàng loạt chính sách tạo điều kiện cho người lao động mua cổ phần và góp vốn xây dựng doanh nghiệp, gắn một phần trách nhiệm của người lao động với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. - Người lao động được chia số dư quỹ khen thưởng, phúc lợi (bằng tiền) không phải nộp thuế thu nhập để mua cổ phiếu(Điều13-NĐ 44/CP). - Người lao động có quyền chuyển số tiền vốn mà công ty vay vốn để hoạt động và khi có nguỵện vọng thì cố tiền của họ sẽ chuyển thành cổ phần. - Người lao động được mua cổ phần ưu đãi tại doanh nghiệp cổ phần hoá, được sở hữu cổ phần này và được các quyền lợi theo nó (Điều 14- NĐ 44/CP, các thông tư hướng dẫn thực hiện của Bộ tài chính và Bộ LĐTBXH). Theo qui định này, người lao động được mua cổ phần giảm giá 30% so với cổ phần bán cho các đối tượng khác tuỳ theo thời gian đã làm việc cho khu vực Nhà nước ( Mỗi năm được mua 10 cổ phần). Đặc biệt người lao động nghèo được mua cổ phần theo giá ưu đãi nhưng được hoãn trả trong 3 năm đầu để hưởng cổ tức và trả dần tối đa trong vòng 10 năm không phải trả lãi suất. Tuy nhiên, qui định như trên không phải là hoàn toàn đồng nhất trong toàn quốc, bởi kèm theo ưu đãi này còn có mức khống chế là 20%,30% giá trị doanh nghiệp. Do đó, trong thực tế có doanh nghiệp đủ 10 cổ phần cho một năm làm việc tại khu vực Nhà nước, ngược lạicó doanh nghiệp không đủ 10 cổ phần ưu đãi mà chỉ được 6-8 cổ phần cho 1 năm, thậm chí có doanh nghiệp còn thấp hơn. Để khắc phục tình trạng này cần nghiên cứu thêm về cơ chế sử dụng tiền bán cổ phiếu hoặc theo hướng bù đắp đủ 10 cổ phần lấy từ nguồn quỹ hỗ trợ cổ phần hoá khi quỹ này được thành lập và vận hành. 8. Chính sách đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực Để sử dụng tối đa số lao động hiện có và nâng cao tay nghề, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Nhà nước cũng quy định thành một phần tiền bán cổ phần để công ty cổ phần đào tạo cho người lao động (Khoản 1 Điều 9- NĐ 44/CP và các thông tư hướng dẫn kèm theo ). Tuy về mặt số lượng có thể còn quá ít so với nhu cầu nhưng phần nào cũng đã hỗ trợ cho doanh nghiệp để giải quyết vấn đề này. Tóm lại, chính sách ưu đãi đối với người lao động trong doanh nghiệp cổ phần hoá đã được hình thành cả trong hệ thống pháp luật và thực tế, cơ bản đáp ứng được nhu cầu chung của tiến trình cổ phần hoá, góp phần thực hiện thắng lợi cổ phần hoá do Nhà nước đề ra. II. Giải pháp hoàn thiện. 1. Lao động dôi dư Nguyên nhân chủ yếu của hiện tượng lao động dôi dư là: - Công tác quy hoạch, bồi dưỡng đào tạo mới, đào tạo lại và đào tạo bổ sung cho cho đội ngũ lao động hiện có trong các doanh nghiệp chưa được quan tâm đúng mức và thường chậm so với yêu cầu đổi mới công nghệ, kỹ thuật sản xuất kinh doanh cũng như yêu cầu tổ chức sắp xếp lại doanh nghiệp. - Sự giảm sút về khả năng đầu tư, sự không ổn định về thị trường tiêu thụ, khả năng cạnh tranh yếu, sự gia tăng của hàng nhập lậu đã làm cho nhiều doanh nghiệp gặp không ít khó khăn trong việc duy trì và phát triển, thậm chí thu hẹp sản xuất kinh doanh cho công nhân tạm nghỉ việc. - Nhiều doanh nghiệp chưa thực hiện đầy đủ quy định của BLLĐ về tuyển dụng, sử dụng lao động cũng như chi trả BHXH khi cho thôi việc, tình trạng dây dưa kéo dài đã gây nhiều khó khăn cho người lao động trong việc tìm kiếm giải pháp thích hợp để giải thoát khỏi tình trạng "không bố trí được việc làm". - Sự chậm trễ trong việc ban hành các văn bản luật, dưới luật về BH thất nghiệp cũng là nguyên nhân làm gia tăng số lao động không bố trí được việc làm trong các doanh nghiệp chậm được khắc phục. Từ những nguyên nhân trên chúng ta có thể sử dụng những giải pháp sau đây để giải quyết số lao động dôi dư hiện nay trong các DNNN sau cổ phần hoá: - Với những lao động còn trẻ khoẻ tổ chức đào tạo lại tay nghề để bố trí làm việc khác. - Số lao động có nguyện vọng xin chuyển công tác thì tạo điều kiện thuận lợi cho họ. - Số lao động gần hết tuổi lao động thì giải quyết thôi việc với chính sách trợ cấp thôi việc, thực hiện chế độ BHXH chờ hưu. - Lao động tự nguyện xin thôi việc hoặc không còn cách sắp xếp nào khác thì giải quyết cho nghỉ việc theo chế độ trợ cấp mất việc. Bên cạch đó, Nhà nước cần có sự hỗ trợ để giúp các doanh nghiệp giải quyết lao động dôi dư như: - Nhà nước nên có thêm chính sách hỗ trợ doanh nghiệp giải quyết hiệu quả vấn đề lao động dôi dư. Đó là: tăng trợ cấp thôi việc, mất việc, thực hiện BH thất nghiệp, hỗ trợ vốn, cho vay vốn để người lao động học nghề, tìm việc làm mới trên thị trường lao động hoặc tự tạo việc làm. - Đối với mức biến động lao động lớn thì Nhà nước cần có biện pháp để các doanh nghiệp tuyển dụng, ký kết HĐLĐ về tuyển dụng lao động. - Đối với vấn đề BHXH cho người lao động, các cơ quan chức năng cần thiết có biện pháp chấn chỉnh việc đóng BHXH, tuyên truyền về chính sách BHXH đến với doanh nghiệp và người lao động. Trên cơ sở đó bảo đảm quyền lợi cho người lao động. - Đối với vấn đề trả lương cho người lao động, Nhà nước cần xúc tiến cải cách tiền lương, quy định mức tiền lương tối thiểu mới phù hợp với sự tiến triển của thực tiễn. 2. Lao động tuyển mới và lao động trong doanh nghiệp Từ thực trạng cho thấy số lao động cần tuyển mới bình quân mỗi năm cao do đó với những lao động mới chúng ta cần phải lựa chọn kỹ càng, có chương trình đào tạo chuyên môn căn bản cho các lao động mới chưa đủ trình độ hay chưa đủ kinh nghiệm làm việc. Xây dựng chương trình tuyển dụng khoa học phù hợp với nhu cầu thực tiễn của doanh nghiệp và đáp ứng được đòi hỏi của doanh nghiệp. Với những lao động đã làm việc lâu năm trong doanh nghiệp cần có chế độ khuyến khích, xây dựng chế độ tiền lương hợp lý, đảm bảo công bằng cho mọi người lao động. Trợ cấp cho những người có hoàn cảnh khó khăn mà đã cống hiến nhiều công sức cho doanh nghiệp. Tóm lại, những giải pháp đưa ra có thể thực hiện được hay không phụ thuộc hoàn toàn vào từng doanh nghiệp, vào sự trợ giúp nhiệt tình của từng người lao động, và đồng thời còn là sự trợ giúp của Nhà nước trong việc ban hành các chính sách đối với người lao động và doanh nghiệp. Kết luận Cổ phần hoá DNNN, từ những mặt được và những mặt còn tồn tại vẫn luôn là chủ trương lớn và đúng đắn nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động của các doanh nghiệp, của Đảng và Nhà nước. Nhìn chung, sau cổ phần hoá vốn của các doanh nghiệp đều tăng, quy mô lao động cũng tăng hơn trước với mức 4,6% so với tổng số lao động trước cổ phần hoá. Cho thấy, cổ phần hóa có sự thúc đẩy đổi mới chất lượng lao động và thu hút thêm lao động vào làm việc tại doanh nghiệp cổ phần hoá. Hầu hết người lao động của các DNNN cổ phần hoá đều có cổ phần của doanh nghiệp ( 82,99% tổng số lao động ), việc làm và thu nhập của người lao động của người lao động sau cổ phần hoá cũng được bảo đảm ổn định và tiền lương bình quân có xu hướng tăng lên. Những kết quả đã đạt được không phải là cao nhưng có thể nói nó cũng tạo ra những bước chuyển biến tích cực giúp các DNNN dần dần thích ứng với thị trường, nâng cao được chất lượng sản phẩm tạo đươch chỗ đứng vững chắc trong cạnh tranh với các công ty trong nước và nước ngoài, đảm bảo giải quyết được một phần công ăn việc làm cho người lao động, tạo ổn định đời sống kinh tế cho người lao động và tạo ổn định xã hội. Danh mục tài liệu tham khảo 1. Giáo trình Kinh tế lao động - Bộ môn kinh tế lao động, nhà xuất bản Giáo dục năm 1998 - PGS. PTS. NGƯT Phạm Đức Thành và PTS Mai Quốc Chánh (chủ biên). 2. Giáo trình Kinh tế các ngành sản xuất vật chất. 3. Báo cáo kết quả dự án "Tác động xã hội của việc cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước đối với người lao động" - Viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội. 4. Tạp chí Du lịch tháng 8 năm 1997- Bài "Cổ phần hoá con đường tất yếu nhưng không êm ả" của PTS Doãnh Quang Thiện. 5. Tạp chí Nghiên cứu kinh tế số 6 năm 1994 - Bài "Cổ phần hoá DNNN - Giải pháp chiến lược để đổi mới khu vực kinh tế nhà nước" của Nguyễn Ngọc Quang. 6. Tạp chí Lao động và xã hội số 3 năm 1999 - Bài "Về chính sách đối với người lao động trong doanh nghiệp cổ phần hoá" của Chu Hoàng Anh, phó vụ trưởng vụ Chính sách lao động việc làm. 7. Tạp chí Kinh tế dự báo: số 5 năm 1993 -Bài "Những vấn đề cần giải quyết trong quá trình cổ phần hoá các DNNN" của Nguyễn Mạnh Hùng; số 4 năm 2000 - Bài "Bám sát thực tiễn, tiếp tục tìm các giải pháp thúc đẩy phát triển kinh tế" của LKK. 8. Tạp chí Tài chính: số 8 năm 1996 - Bài "Nhìn lại 4 năm thí điểm cổ phần hoá DNNN" của PGS.PTS Hoàng Công Thi; số 19 - Bài "Kinh nghiệm cổ phần hoá ở các nước và một số vấn đề về phương pháp luận về cổ phần hoá ở Việt Nam" của Lê Đăng Doanh, phó viện trưởng viện Nghiên cứu quản lý trung ương. 9. Tạp chí Xây dựng số 3 năm 1997 - Bài "Cổ phần hoá, một giải pháp nhất cử lưỡng thiện nhưng còn nhiều khó khăn" của PTS Nguyễn Văn Thắng. 10. Tạp chí Cộng sản số 9 năm 1993 - Bài "Kinh tế cổ phần và cơ chế rủi ro mạo hiểm" của Vũ Xuân Kiều. Mục lục Trang