Đề án Thực trạng công tác quỹ tiền lương tại công ty than Cao Sơn và một số giải pháp nhằm quản lý có hiệu quả quỹ tiền lương của công ty

LỜI MỞ ĐẦU Tiền lương là một phạm trù kinh tế phức tạp .công tác tiền lương là một trong những nội dung trọng yếu trong hoạt động quản trị doanh nghiệp , nó có quan hệ mật thiết giữa các khâu trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp . Đổi mới và hoàn thiện chính sách tiền lương là một vấn đề hết sức quan trọng đối với các doanh nghiệp . Đồng thời nó là căn cứ để nhà nước quản lý quy chế trả lương , để từ đó đưa ra những chính sách phù hợp với khả năng và đời sống của người lao động hiện nay. Tiền lương có quan hệ trực tiếp đến lợi nhuận của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động , có nghĩa là đối với các doanh nghiệp cần phải giảm chi phí còn đối với người lao động thì tiền luương tạo ra động lực làm việc . Vì vậy dể đạp ứng được nhu cầu trên phải đưa ra một số giải pháp nhằm quản lý có hiệu quả quỹ tiền lương của doanh nghiệp . Qua thời gian kiến tập tại công ty than Cao Sơn với sự giúp đỡ tận tình của phòng tổ chức giáo dục, phòng lao động tiền lương, phòng kế toán và các cô chú và đặc biệt với sự giúp đỡ của thầy Nguyễn Trung Kiên- Giảng viên trường Đại học Công Đoàn tôi đã hoàn thành đề án với đề tài : Thực trạng và công tác tiền lương và một số giải pháp nhằm quản lý có hiệu quả quỹ lương của doanh nghiệp. Nội dung của đề án gồm hai phần : Những vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương. Thực trạng công tác quỹ tiền lương tại công ty than Cao Sơn và một số giải pháp nhằm quản lý có hiệu quả quỹ tiền lương của công ty Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn trân thành đến thầy Nguyễn Trung Kiên, các cô, chú ở công ty than Cao Sơn đã tận tuỵ hướng dẫn , giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành đề án này. Cẩm phả, ngày 28 tháng 5 năm 2002 PHẦN I : NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG I .CÁC KHÁI NIỆM : Tiền Lương : Trong sản xuất kinh doanh tiền lương có một vị trí quan trọng có tác động đến kết quả sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp . ở mỗi thời điểm khác nhau tiền lương được hiểu theo nghĩa khác nhau. + Trong cơ chế tập trung bao cấp , tiền lương là một phần thu nhập quốc dânđược nhà nước phân phối một cách có tổ chức có kế hoạch lao đông mà mỗi người đã cống hiến . + Trong cơ chế thị trường tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người có sức lao độn làm việc trong doanh nghiệp căn cứ vào số lượng , chất lượng lao động và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình . Để hiểu đầy đủ về tiền lương phù hợp với cơ chế quản lý mới, khái niệm tiền lương phải được nhận thức qua các yếu tố sau: + Phải quan niệm sức lao động là một loai hàng hoá đặc biệt của thị trường yếu tố sản xuất . Tính chất hàng hoá sức lao động không chỉ là lượng lao động làm việc trong khu vực kinh tế tư nhân ,lĩnh vực kinh doanh thuộc sở hữu nhà nước mà cả đôi ngũ công nhân viên chức trong quản lý nhà nước , quản lý xã hội. Tiền lương phải là tiền trả cho sức lao động , tức là giá cả của hàng hoá sức lao động mà người sử dụng sức lao động và người cung ứng sức lao động thoả thuận với nhau theo luật cung cầu giá cả . Trên thị trường sức lao động tiền lương là một bộ phận căn bản của thu nhập của người lao động đồng thời là một trong những yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp có nghĩa là tiền lương biểu hiện bằng tiền sức lao động . Khái niệm tiền công có tính khái quát cùng với nó là một loạt các khái niệm khác : tiền lương danh nghĩa , tiền lương thực tế , chế độ tiền lương , hình thức trả lườn , mức lương tối thiểu . 1.1.1.Tiền lương danh nghĩa : Là một khái niệm chỉ số lượng tiền tệ mà người sử dụng sức lao động căn cứ vào hợp đồng lao động giữa hai bên . Trong việc thuê lao động trên thực tế mộ mức lương trả cho người lao động dều là tiền lương danh nghĩa , song bản thân tiền lương danh nghĩa được thể hiện lại chưa thể cho ta nhận thức đầy đủ về mức trả công thực tế cho người lao động . Lợi ích mà người cung ứng sức lao động nhận được ngoài việc phụ thuộc vào giá cả dịch vụ và mức thuế mà người lao động sử dụng tiền lương dố để mua sắm hoặc đóng thuế . 1.1.2.Tiền lương thực tế : Là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ . Như vậy tiền lương thực tế không chỉ jphụ thuộc vào số lượng tiền danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua . Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa được thể hiện qua công thức sau đây. Trong đó : Iltt : là chỉ số tiền lương thực tế Ildn : là chỉ số tiền lương danh nghĩa Ig:là chỉ số giá cả Với một mức lương nhất định , nếu giá cả hàng hoá tăng lên thì tiền lương thực tế giảm và ngược lại . Nếu giá cả hàng hoá ổn định , tiền lương danh nghĩa tăng lên thì tiền lương thực tế cũng tăng . Nếu trong trường hợp cả tiền lương danh nghĩa và giá cả hàng hoá cùng biến động thì đại lượng nào có mức độ biến động lớn hơn sẽ quyết định sự thay đổi của chỉ số tiền lương thực tế . 1.1.3.Tiền lương tối thiểu : a.Khái Niệm : Là số tiền mà người lao động làm những công việc đơn giản trong nền kinh tế quốc dân . Đó là những công việc không phải qua đào tao mà chỉ cần hướng dẫn người lao động vẫn có thể hoàn thành được . b.Các loại lương tối thiểu : * Lương tối thiểu chung : là mức lương tối thiểu được áp dụng trong các nghành trong nền kinh tế quốc dân . Theo quy định tại điều 56 – Bộ luật lao động thì tiền lương tối thiểu theo nghành như sau : Năm 1993 :120000đ Năm 1999 : 180000đ Năm 1997 : 144000đ Năm 2001 : 210000đ Theo chế đọ hiện hành vẫn áp dụng mức tiền lương tối thiểu của năm 2001 *Lương tối thiểu theo vùng : là mức lương tối thiểu được áp dụng theo vùng và cách tính : Mttk1= Mttc(1 +k1 ) Trong đó : Mttc: Là mức lương tối thiểu chung K1: Là hệ số điều chỉnh theo vùng K1 gồm 3 nhóm: Nhóm 1 : Vùng1 (K1= + 0,3 ) Nhóm 2 : Vùng 2 (K1= +0,2 ) Nhóm 3 : Vùng3 (K1= + 0,1 ) * Lương tối thiểu theo ngành : Là mức lương tối thiểu được áp dụng theo nghành kinh tế quốc dân và được xác định : Mttk2=Mttc*(1+K2) Trong đó : K2: là hệ số điều chỉnh theo nghành K2 bao gồm 3 nhóm ngành Nhóm 1 : Ngành 1 (K2= +1,2 ) Nhóm 2 : Ngành 2 ( K2= +1 ) Nhóm 3 : Ngành 3 (K2= +0,8 ) * Lương tối thiêủ doanh nghiệp : Là mức lương tối thiểu được áp dụng cho doanh nghiệp và cách tính : Mttdn = Mttc*(1 +Kđc ) Trong đó : Kđc: Là hệ số điều chỉnh (Kđc= K1 + K2 ) 2. Công tác tổ chức tiền lương : 2.1.Yêu cầu của tổ chức tiền lương : + Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động . + Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao . + Bảo đảm tính đơn giản, rõ ràng ,dễ hiểu . +Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của người lao động . Một chế độ tiền lương đơn giản , rõ ràng , dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của họ , đồng thời làm tăng hiệu quả quản lý nhất là quản lý về tiền lương . Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương : + Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau Xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động . Nguyên tắc này dùng thước đo lao đông để đánh giá so sánh và thực hiện trả lương . Những người lao động khác nhau về tuổi tác , giới tính và trình độ ….nhưng có hao phí lao động ( đóng góp sức lao động ) như nhau thì được trả lương như nhau . Đây là nguyên tắc quan trọng vì nó đảm bảo tính công bằng và bình bẳng trong trả lương . Điều này sẽ có sức khuyến khích rất lớn đối với người lao động . + Bảo đảm năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân . Để thực hiện ngyuên tắc này cần gắn chặt tiền lương với năng suất lao động và hiêu quả kinh tế . Giải quyết tốt mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng sẽ thúc đẩy mọi khả năng khai thác tiềm năng để không ngừng nâng cao năng suất lao động. Như ta đã biết tiền lương phụ thuộc vào trình độ lành nghề của người lao động , hiệu quả sử dụng thời gian lao động , sự thay đổi các chế độ lương của nhà nước , ý thức làn việc …còn năng suất lao động phụ thuộc vào các yếu tố : công nghệ , trình độ sản xuất , tổ chức lao động và quản lý kinh tế , đẩy mạnh thi đua lao động … người quản lý phải biết điều chỉnh sao cho hợp lý để thực hiện tốt nguyên tắc này sẽ đáp ừng yêu cầu kinh tế và xã hội. + Bảo đảm mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân . Cơ sở đề ra nguyên tắc này nhằm bảo đảm sự công bằng và bình đẳng cho xã hội kết hợp hài hoà giữa lợi ích cá nhân và cộng đồng xã hội thực sự nguyên tắc này là cần thiết , dựa trên những cơ sở sau đây : Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành . Điều kiện lao động . ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân . Sự phân bố theo khu vực sản xuất . III. CÁC CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG . 1. Chế độ tiền lương cấp bậc : Mục đích : Nhằm giải quyết về mặt chất lượng lao động để trả lương cho công nhân viên chức . Khái niệm :chế độ tiền lương cấp bậc là tát cả những quy định của nhà nước mà các doanh nghiệp , các đơn vị kinh tế dựa vào đó để trả lương cho công nhân nhằm giải quyết yêu cầu về mặt chất lượng của công việc . Tác dụng : + Tạo khả năng để điều chỉnh tiền lương một cách hợp lý giữa các nghành nghề trong nền kinh tế quốc dân .Nghĩa là , nghành nào mà kỹ thuật phức tạp hơn thì tiền lương cũng được trả cao hơn thông qua các thang bảng lương . + Tạo điều kiện để bố trí công nhân và công việc phù hợp với nhau . Nghĩa là công việc ở bậc nào thì bố trí công nhân có trình độ thành thạo tương ứng thông qua thang lương . + Tạo điều kiện để lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp của ngành thông qua việc xác định cấp bậc bình quân của doanh nghiệp và cấp bậc bình quân công nhân đơn vị . + Khuyến khích công nhân không ngừng nâng cao trình độ thành thạo tay nghề . Các yếu tố của chế độ tiền lương cấp bậc : + Thang lương: Khái niệm : Là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những người công nhân trong cùng một nghề giống nhau theo trình độ thành thạo của họ . Những nghề khác nhau sẽ có những thang lương khác nhau, Thang lương do nhà nước ban hành do bộ thương binh xã hội hướng dẫn thực hiện . Các yếu tố trong một thang lương : + Bội số :là hệ số lương ở hệ số cao nhất trong cùng một thang lương . Hay nói cách khác, hệ số lương ở bậc cao nhất của một thang lương so với mức lương tối thiểu . + Bậc lương : Là sự phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao hoặc ngược lại + Hệ số lương : Là chỉ rõ trình độ thành thạo của một công nhân nào đó được trả lương cao hơnlao động đơn giản nhất trong nền kinh tế quốc dân trong cùng một ngành nghề là bao nhiêu lần . + Hệ số tăng tuyệt đối : Là hiệu số của hai hệ số lương lợi íchên tiếp và lợi íchền nhau , ta có : Htđ= Hn- Hn-1 Trong đó : Htđ: Là hệ số tăng tuyệt đối Hn: Là hệ số lương của bâc n Hn-1: là hệ số lương của bậc n-1 + Hệ số tăng tương đối : là tỷ số giữa hệ số tăng tuyệt đối với hệ số lương của bậc đứng trước đó , ta có : Hệ số tăng tương đối có ba loại : Hệ số tăng tương đối đều đặn : Là hệ số tăng tương đối từ thấp đến cao về cơ bản nó gần bằng nhau Hệ số tăng tương đối luỹ tiến : Là hệ số tăng tương đối ở bậc sau (về cơ bản nó luôn cao hơn so với bậc thấp ) Hệ số tăng tương đối luỹ thoái : Là hệ số tăng tương đối theo xu hướng giảm dần từ bậc thấp đến bậc cao tuỳ thuộc vào hai yếu tố : Cấp bậc bình quân của công nhân dưới trung bình hay trên trung bình và tuỳ theo yêu cầu khuyến khích nâng cao trình độ thành thạo. d. Trình tự xây dựng một thang lương. *Bước 1: Xây dựng chức danh nghề cho các nhóm công nhân. Chức danh nghề của các nhóm công nhân là chức danh cho công nhân trong nghề hay cùng nhóm nghề. Việc xây dựng từng chức danh sẽ căn cứ vào tính chất đặc điểm và nội dung như nhàu thì được xếp vào cùng một nghề và được mang cùng một chức danh. Nhũng người cùng trong một nghề có cùng một thang lương. *Bước2: Xây dựng bội số của thang lương. Việc xác định bội số của một thang lương sẽ căn cứ vào ba yếu tố quan trọng sau: + Thời gian đào tạo chuyên môn nghề nghiệp. + Thời gian cấn thiết để tích luỹ kinh nghiệm. + Kỹ năng cần thiết để hoàn thành kế hoạch. *Bước 3: Xác định số lượng bậc trong cùng một thang lương. + Dựa vào bội số: Bội số thang lương nào lớn thì số lương bậc có nhiều hơn. + Căn cứ vào tính chất phức tạp về mặt kỹ thuật và công nghệ của ngành nào đó. + Trình độ trang bị về kỹ thuật cho lao động. + Yêu cầu về xu hướng phát triển, trình độ lành nghề của một nghề nào đó. *Bước 4: Xác định hệ số lương. + Dựa vào ba yếu tố: Bội số của thang lương. Số lượng bậc lương. Hệ số tăng lương tương đối đều đặn. + Căn cứ xác định hệ số lương: Dựa vào bội số. Số lượng bậc lương. Hệ số tăng nào đó.(Trong ba hệ số tăng) 2. Chế độ tiền lương chức vụ: Khái niệm: Là tất cả những quy định của nhà nước mà các đơn vị kinh tế, doanh nghiệp, ngành phải dựa vào đó để trả lương cho viên chức của ngành mình . ýnghĩa : Nhờ có chế độ tiền lương chức vụ mà các đơn vị kinh tế và các doanh nghiệp tiến hành và bố trí viên chức phù hợp giữa trình độ thành thạo của họ với y êu cầu của công việc và tiến hành trả lương cho công nhân viên chức. Nội dung: Có ba yếu tố: * Bảng lương: - Bội số - Bậc lương - Hệ số lương. * Mức lương: Mi = Mttc * Ki Trong đó : Mttc: mức lương tối thiểu chung. Ki: Hệ số lương tương ứng. Mi : Mức lương. * Tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ viên chức: Khái niệm: Là quy định chức trách, nhiệm vụ, phạm vi qui định những hiểu biết cần thiết và những y êu cầu về trình độ về chức năng nghề của viên chức. Nội dung: + Chức trách: Là qui định cụ thể chức năng nhiệm vụ quyền hạn và trách nhiệm của từng chức danh nghề của viên chức. + Hiểu biết : Là qui định những kiến thức cần thiết và những kinh nghiệm chuyên môn nghiệp vụ để hoàn thành các nhiệm vụ được giao của từng chức danh nghề của viên chức. + Làm được: Là qui định những công việc cụ thể phải làm được theo y êu cầu của công việc được giao. + Y êu cầu về trình độ : Là qui định trình độ cần thiết phải đạt được của từng chức danh nghề của viên chức để họ thực hiên những công việc được giao. 3.Trình tự xây dựng chế độ tiền lương chức vụ: Xây dựng chức năng lao động quản lý( theo nghị định 26- CP Ngày 23/5/1993). Đánh giá mức độ phức tạp của công việc theo từng chức danh của công chức. Xác định bội số và số lượng bậc trong bảng lương. Xác định hệ số lương bậc một và các hệ số lương khác. IV. CÁC HÌNH THỨC TIỀN LƯƠNG VÀ TIỀN THƯỞNG. Hình thức trả lương theo thời gian: Là hình thức trả lương căn cứ vào mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian thực tế của công nhân viên . TLTG = Lương cấp bậc * Thời gian làm việc thực tế. 2.Chế độ trả lương theo sản phẩm. Là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩm hay công việc đảm bảo chất lượng quy định cho một hay mộth nhóm công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc. TLsản phẩm = Sản lượng thực tế * Đơn giá tiền lương. Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: + Khái niệm trả theo những công việc mà các nhân viên trực tiếp sản xuất ra sản phẩm . + Cách tính: Đơn giá= Lcbcv/ Q0 = L cbcv* T. Trong đó : Lcbcv Là lương theo cấp bậc công việc. Q0 : Là số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian. T : Là mức thời gian. + Cách tính : Lương thực tế = Đơn giá * Q1. Trong đó : Q1 Là mức sản lượng thực tế đạt được. Trả lương theo sản phẩm gián tiếp : Là chế độ trả lương cho công nhân phụ căn cứ vào kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương sản phẩm và đơn giá tiền lương tính theo mức lao động giao cho công nhân chính. +Cách tính: Đơn giá= Lcbcv/ M* Q0. Trong đó : M: Là mức phục vụ của người công nhân phụ đối với người công nhân chính. +Cách tính : Lương = Đơn giá *Q1 1.3.Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng . Là chế độ trả lương theo sản phẩm kếy hợp với thực hiện các hình thức tiền thưởng nếu công nhân đạt tiêu chuẩn thưởng quy định . Chế độ này áp dụng với công nhân thực hiện trả lương theo sản phẩm có y êu cầu đòi hỏi thực sự để góp phần hoàn thành toàn diện các tiêu chuẩn kế hoạch của công ty. 1.4.Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến : Là chế độ trả lương mà tiền lương của sản phẩm trong giới hạn mức khởi điême luỹ tiến được trả theo đơn giá bình thường (đơn giá cố định ) còn tiền lương của sản phẩm vượt khỏi mức thời điểm luỹ tiến được được trả theo đơn giá luỹ tiến ( đơn giá cao dần) . Thông thường mức khởi điểm lũt tiến được quy định bằng hoặc cao hơn mức sản lượng thực tế bình quân mà người công nhân đã đạt được trong ba tháng trước đó. + Cách xác định đơn lương luỹ tiến : Lương = (Đơn giá * Q1) +(Đơn giá K)*(Q1-Q0) K:là tỷ lệ khuyến khích của đơn giá nâng cao dcd: tỷ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố địng trong giá thành sản phẩm tc: tỷ trọng khuyến khích để tăng đơn giá dl: tỷ trọng tiền lương trong giá thành Q1: Sản lượng thực tế đạt được Qo: Mức sản lượng luỹ tiến 1.5. Chế độ trả lương theo sản phẩm thực tế Là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩm hay công việc do một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc . + tiền lương tập thể công nhân : TL(tổ)= Sản lượng thực tế* Đơn giá 1.6. Chế độ trả lương khoán . Là chế độ trả lương do một hay một tập thể công nhân căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và đơn giá tiền lương được quy định trong hợp đồng giao khoán . Việc xác định đơn giá khoán thường định cho công việc cần hoàn thành hoặc tính cho cả khối lượng công việc . 3.Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng: là kết hợp thực hiện trả lương theo thời gian giảnđơn với việc áp dụng các hình thức tiền thưởng nếu cán bộ công nhân viên dật bcác tiêu chuẩn khên thưởng quy định . VI. LẬP KẾ HOẠCH QUỸ TIỀN LƯƠNG Mục đích : + Nhằm đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch quỹ tiền lương . + Rút ra những nguyên nhân giúp cho việc lập kế hoạch cho thời kỳ sắp đến. Nội dung của phân tích thực hiện kế hoạch quỹ tiền lương : Tuỳ thuộc vào y êu cầu của cấp quản lý , công tác quản lý mà xác định những nộ dungcô bẩn cần thiết để tiến hành phân tích . Bao gồm những nội dung chủ y ếu sau : + Phân tích mức tiết kiệm hoặc vượt chi tuyệt đối và tương đối quỹ tiền lương . Tiết kiệm (vượt chi )tuyệt đối quỹ tiền lương : là lấy quỹ tiền lương thực hiện trừ đi quỹ tiền lương kế hoạch : ÅNếu kết quả > 0 Þ vượt chi . ÅNếu kết quả < 0 Þ tiết kiệm . + Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quỹ tiền lương . Gồm hai nhân tố sau : Những nhân tố có l iên quan đến số lao động bình quân . Tăng (giảm) số lao động bình quân giữa kỳ thực hiện so với kỳ kế hoạch ,thay đôir kết cấu công nhân viên ở hai kỳ thực hiện và kế hoạch . Những nhân tố có lợi íchên quan đến tiền lương bình quân . Å Tiền lương bình quân của công nhân sản xuất Thay đổi kết cấu các khoản mục về tiền lương . Thay đổi mức lao dộng dùng để giao cho công nhân làm theo lương sản phẩm . Chênh lệch giữa cấp bậc công việc bình quân và cấp của công nhân bình quân của kỳ thực hiện so với kỳ kế hoạch . Tiền lương bình quân của công nhân quản lý : Do nâng bậc lương hàng năm không thêo đúng quy định . Do thi hành sai chế độ phụ cấp của quỹ tiền lương . + Phân tích mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động với tiền lương bình quân , giữa thực hiện so với kế hoạch . Phải dựa vào: K : Số % tăng tiền lương khi 1% năng suất tăng Mối quan hệ giữa năng suất lao động và tiền lương bình quân *tiền lương tăng phải trên cơ sở năng suất lao động. + Tốc độ tăng năng suất lao động phải lớn hơn tốc độ tăng tiền lương . +Mối quan hệ giữa năng suất và tiền lương bình quân : Khi năng suất tăng 1% tiền lương bình quân tăng bao nhiêu ? Theo quy định của cơ quan chủ quản cấp trên (ví dụ : Công ty con phải phụ thuộc vào công ty mẹ , Tổng công ty phụ thuộc vào bộ ). Lập kế hoạch quỹ tiền lương : Có nhiều phương pháp lập kế hoạch quỹ tiền lương . Tuỳ theo trình độ của công tác quản lý mà lựa chon phương pháp thích hợp , nhìn chung có các phương pháp cơ bản sau : + phương pháp tính theo số lao đồng bình quân và tiền lương bình quân ở kỳ kế hoạch : Thực chất của phương pháp này dựa vào số lao động bình quân và tiền lương bình quân để tính ra tổng quỹ tiền lương . Công thức : : Tổng quỹ tiền lương Tiền lương bình quân kỳ kế hoạch : Lao động bình quân kỳ kế hoạch Để tính tiền lương bình quân của kỳ kế hoạch Trong đó: TLTH : Tiền lương bình quân của kỳ thực hiện . Ir KH : Chỉ số tiền lương của kỳ kế hoạch . + Phương pháp tính theo đơn giá sản phẩm của kỳ kế hoạch . Thực chất của phương pháp này là dựa vào số lượng của từng sản phẩm trong kỳ kế hoạch và đơn giá từng loại sản phẩm để tính ra tổng quỹ tiền lương : Công thức : QTL(KH)= Tổng đơn giá( KH )* Tổng sản lượng (KH ) Xác định quỹ tiền lương kế hoạch Công thức : : Hệ số cấp bậc công việc :Hệ số các khoản phụ cấp Trong đó : : Lương tối thiểu của doanh nghiệp : Lao động định biên : Quỹ tiền lương của viên chức Thực chất là dựa vào một số yếu tố lao động về tiền lương tối thiểu , hệ số cấp bậc lương sau đó để tính ra đơn giá và dùng đơn giá sản phẩm vừa được tính để giao khoán quỹ tiền lương. PHẦN II: VỀ CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY THAN CAO SƠN QUÁ TRÌNG HÌNH THÀNH , PHÁT TRIỂN VÀ NHIỆM VỤ CỦA CÔNG TY. Đặc điểm hình thành: Mỏ than Cao sơn được thành lập ngày 26-6-1974 theo quyết định số : 927-DT- NCQLKT1 ngày 6-6-1974 của Bộ trưởng Bộ Điện và Than v/v thành lập xí nghiệp xây dựng mỏ than Cao sơn trực thuộc công ty than Hòn gai . Đến tháng 9 -1996 thành lập lại danh nghiệp theo quyết định số 2606/QĐ-TCCB ngày 17-9-1996 của Bộ trưởng công nghiệp v/v thành lập doanh nghiệp nhà nước mỏ than Cao sơn-doanh nghiệp hạch toán độc lập , thành viên thuộc Tổng công ty than Việt Nam , là doanh nghiệp nhà nước . Mỏ than Cao sơn hoạt động sản xuất kinh doanh khai thác chế biến và tiêu thụ than , xây dựng các công trình thuộc mỏ , sửa chữa cơ khí , vận tải đường bộ , sản xuất các mặt hàng bằng cao su , vật liêu xây dựng , trồng rừng và khai thác gỗ , san lấp mặt bằng , quản lý cảng lẻ . Sản phẩm chính là than đá . Mỏ than Cao sơn có trụ sở chính tại phường Cẩm sơn thị xã Cẩm phả , tỉnh Quảng ninh . Cong nghệ khai thác của mỏ bằng máy khoan, xúc , vận chuyển bằng ô tô tự đổ thải , qua nhiều năm mỏ đã khắc phục nhiều khó khăn , ổn định sản xuất , luôn luôn hoàn thành nhiệm vụ cấp trên giao cho đảm bảo việc làm và thu hnập cho người lao động . Lao động hiện có đến ngày 30/6/2001là 3640 người , trong đó * lao động sản xuất 3242 người ( công nhân kỹ thuật 2160 người ) trong đó : + Vận hành mấy khoan 103 người + Vận jhành máy xúc 247 người +Vận hành máy gạt 135 người + Lái xe BaLe 3 349 người + Lái xe khác 119 người + Thợ CĐK 1207 người 2. Mô hình tổ chức quản lý và sản xuất kinh doanh của công ty Đây là mô hình quản lý theo phương pháp trực tuyến chức năng. Đứng đầu là Giám đốc có trách nhiệm bao quát mọi hoạt động sản xuất kinh doanh củ Công ty.Sau đó là 4 phòng ban là : Phó Giám đốc sản xuất, phó Giám đốc cơ điện + vận tải, Kế toán trưởng,và phó Giám đốc đời sống. Các phòng ban này có quan hệ độc lậpvới nhau có từng chức năng riêng , phụ trách về từng mảng công việc của mình . SƠ ĐỒ MÔ HÌNH QUẢN LÝ VÀ TỔ CHỨC SẢN XUẤT CỦA CÔNG TY GĐ PGĐ ĐS KTT 1. Các đơn vị sản xuất và phục vu sản xuất : Khai thác : 1,2,3,4 Than thủ công Công trường mìn , CGCĐ PX trạm máng , cấp thoát nước , thống kê 2. Giữ gìn trận trự, an ninh, an toàn trong quá trình sản xuất PGĐCĐ+VT PGĐSX Trung tâm CHSX Phòng LĐ TL Phòng cơ điện Phòng bảo vệ Phòng An toàn Phòng vận tải Kỹ thuât khai thác Trắc địa , Địa chất P .x dựng cơ bản P .ĐT thiết bị Các ĐV: PX sửa chữa ôtô , cơ điện , CGCĐ, Các PX vận tải : 1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12. Chỉ đạo quản lý kỹ thuật, Vận hành ,sửa chữa thiết bị xe máy toàn mỏ. Công tác đào tạo, bồi dưỡng, kèm cặp nâng bậc CNKT Thanh tra Kiểm toán TC ĐT Văn Phòng Phòng KTTC Phòng kế hoạch Phòng vật tư Ban quản lý chi phí Ban KH dài hạn Lãnh đạo , quản lý lĩnh vực kế toán mỏ Phòng Y Tế Chỉ đạo , quản lý lĩnh vực đời sống mỏ . Phân xưởng chế biến II. TÌNH HÌNH SỬ DỤNG QUỸ LƯƠNG NĂM 2001. 1. Tổng quỹ lương ( 1000 đ ) 48.560.000 Sản xuất than 6.260.000 Mỏ Đông cao sơn 42.300.000 Mỏ Cao sơn 970.000 2. Trích nộp tổng công ty 970.000 3. Sử dụng tổng quỹ lương 47.590.000 1.1.Quỹ dự phòng cho năm sau 3.800.000 1.2.Quỹ lương khuyến khích cho người lao động 950.000 1.3.Quỹ khen thưởng từ quỹ lương 4.760.000 1.4.Quỹ lương trả trực tiếp cho người lao động 38.080.000 Tiền lương những người nghỉ phép năm 1.010.000 Phụ cấp trách nhiệm 230.000 Tiền lương 9 ngày lễ tết 800.000 Tiền lương làm ca ba 1.250.000 Tiền lương rả theo lương sản phẩm, lương thời gian 34.150.000 Tiền lương học 640.000 4. Lao động ( người ) 3.459 5. Thu nhập bình quân(đồng/ người/ tháng ) Lương sản phẩm , lương thời gian 849 Tổng quỹ lương 1.028 6. Sản lượng đất đá bốc xúc (1000 m3 ) 6.450 Than sản xuất (1000 Tấn) 1.150 Than tiêu thụ ( 1000 Tấn ) 1.120 Tổng doanh thu ( 1000 đ ) 218.164.000 CÂN ĐỐI LAO ĐỘNG QUỸ LƯƠNG NĂM 2001 STT Sản phẩm công việc Lao động sản lượng ngày công hệ số lương quỹ lương (1000đ) A theo sản phẩm trực tiếp 2872 827136 2882013 28531929 1 Máy khoan nổ mìn 118 152630 34112 136225 1348628 Theo sản lượng 152630 34433 134940 1335906 Phụ cấp B. nâu 25500 1285 12722 2 Nổ mìn 69 19841 83434 825997 a Nổ mìn lớn 620500 16177 65980 653202 Theo sản lượng 6205000 16177 65360 647064 Phụ cấp B. nâu 1022000 620 6138 b Nổ đục lỗ thủ công 40000 3664 17454 172795 Theo sản lượng 40000 3664 17282 171092 Phụ cấp B, nâu 6847 172 1703 3 Bốc xúc đất đá 225 6450000 64808 289803 2869050 a Máy xúc 4,6 và 5A 2250000 24750 111114 1100029 Theo sản lượng 2250000 24750 108383 1072992 Phụ cấp B. nâu 1050000 2731 27037 b Máy xúc 8 U 4080000 39168 172135 1704137 c Máy xúc PC 120000 890 4194 41521 d Đất không nổ mìn 245000 2360 23364 4 Xúc thanN. khai từ vỉa 28 1150000 7921 35621 352648 a Máy 4,6 và 5A 400000 3200 14301 141580 Theo sản lượng 400000 3200 13952 138125 Phụ cấp B. nâu 349 3455 b Máy xúc 8U 400000 3110 13676 135392 c Máy xúcPC -750 350000 1621 7644 75676 5 Vận tải ô tô 590 169894 768189 7605071 a Vận chuyển đất 97950 4825648 4778215 b Vận chuyển than 38098 164506 1628609 c Vận chuyển phục vụ 26478 91457 905424 d Vận tải 12 10368 29578 282822 6 Máng ga 88 965000 25254 78478 776932 a Than qua máng 965000 19107 61673 610563 b Nhặt đá sàn 5m, mặt ghi 8000 6147 16825 166568 7 Sàng rung 54 450000 15695 47451 469765 8 Bang sàng Bàng nâu 61 430000 17951 53664 531274 9 Xe gạt 100 185000 28728 88824 879358 STT Sản phẩm công việc Lao động sản lượng ngày công hệ số lương quỹ lương (1000đ) Theo Sản lượng 129 37038 130250 1289475 Phụ cấp B. nâu 37088 129124 1278328 10 Duy tu bảo dưỡng đường 1126 11147 Theo Sản lượng 80 31.5 km/th 23136 65129 644777 Phụ cấp B. nâu 23136 64272 636293 11 Đường mới 857 4884 Theo Sản lượng 10 2718 8546 84605 Phụ cấp B. nâu 56000 2718 8257 81744 12 Cảng mỏ 51 289 2861 Than xuất cảng mỏ 186000 14784 43289 428561 13 Trạm mạng 14 Trạm T . gian K vực B. nâu 82 23496 71454 707395 15 Trạm T. gian .K. vựcB. nâu 8 2190 6489 64241 16 Cấp thoát nước 93 26684 73086 723551 17 Khâu đời sống 205 59040 148780 1472922 18 Bảo vệ bãi thải 9098 90070 19 Máy xúc công nghệ 35 10153 42952 425225 20 Đường giây khu vực B. nâu 5 1384 3778 37420 21 Sản xuất sản phẩm khác 162 47067 151075 1495643 22 PXSC ôtô 192 55296 176283 1745202 23 PX cơ điện 113 32544 103750 1027125 24 CT Xây dựng 93 26784 75424 746698 25 CTSX than thủ công 172 49536 125326 1240727 26 PX Môi trường 109 31392 74713 739659 B Phục Vụ , Phòng ban 528 0 153108 522720 5174928 1 Đội thống kê 54 15552 42403 419790 2 Phòng ban 474 0 137556 480317 4755138 a Cán bộ nhân viên 177 50976 243789 2413511 b Bảo vệ vũ trang 195 27252 74336 735926 c Lao động phục vụ 91 56160 148858 1473694 d Tổ kỹ thuật 11 3168 13334 132007 C Quản đốccôngtrường 26 7488 44479 440342 Cộng 3426 0 987732 3449212 34147199 III. QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG VÀ THU NHẬP TRONG MỎ THAN CAO SƠN . Căn cứ Nghị định số : 28/cp ngày 28/3/1997 của Thủ tướng Chính phủ về đổi mới quản lý tiền lương , thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước và nghị định số :03/CP ngày 11/01/2001 của chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997 của Thủ tướng chính phủ . Căn cứ vào thông tư số : 05/2001/TT- BLĐTBXH ngày 29/01/2001 và công văn số : 4320/BLĐTBXH - TL ngày 29/12/1998 của lao động thương binh và xã hội hướng dẫn xây dựng đơn giá tiền lương , thu nhập trong doanh nghiệp nhà nước . Thực hiện quyết định số 496/ QĐ- LĐTL ngày 18/5/2001 của Tổng Giám đốc Công ty than Việt Nam . Để dảm bảo quản lý tiền lương được chặt chẽ , chi đúng mục đích , gắn kết quả sản xuất kinh doanh trên cơ sở các định mức lao động và đơn gá tiền lương được Tổng công ty than Việt Nam phê duyệt . Căn cứ vào điều kiện sản xuất kinh doanh của mỏ . Sau khi thống nhất với công đoàn mỏ . Giám đốc mỏ than Cao Sơn ban hành quy chế Quản lý tiền lương và thu nhập theo các nội dung sau : 1.Mục đích yêu cầu: - Thực hiện trả lương khoán sản phẩm cuối cùng cho các công trường , phân xưởng , phòng ban trong mỏ , để người lao động thực sự hiểu rõ và quan tâm đến số lượng , chất lượng , giá trị sản phẩm làm ra tạo ra việc làm có năng suất , có hiệu quả cao , trên cơ sở đó tìmmọi biện pháp nâng cao năng sất , tăng doanh thu , thực hành tiết kiệm giảm chi phí , tăng thu nhập cho CNVC , gắn với quyền lợi và trách nhiệm thực hiện đầy đủ nghĩa vụ cho nhà nước . - Tiền lương phân phối đảm bảo thực sự công bằng hợp lý trên cơ sở làm việc , thành quả lao động . Tạo động lực thúc đẩy động viên khuyến khích tập thể cá nhân người lao động hoành thành tốt nhiệm vụ . Người làm có năng suất , có chất lượng hiệu quả cao thì có thu nhập cao , người làm kém không có hiệu quả thì hưởng thu nhập thấp . Trường hợp vi phạm các quy định sản xuất thì phải giảm tiền lương theo quy định của pháp luật và các quy định của mỏ . Xem xét bảng tổng quỹ lương thực hiện của công tytrong các năm từ 1999 đến 2001: Năm Chỉ tiêu ĐV tính Năm 1999 năm 2000 năm 2001 Tổng quỹ lương thực hiện Tr đồng 37.972 42.277 60.41060 - Tiền lương BQ/1CN Tr đồng 9,9677 11,2141 16,4472 - Tiền lương BQ CN / Tháng Tr đồng 830.600 934.500. 1.370.600 - Tiền lương cao nhất/ Tháng Tr đồng 1.450.000 2.600.000 3.600.000 - Tiền lương thấp nhất / Tháng Tr đồng 410.000 465.000 480.000 2. Hình thức đối tượng áp dụng . 2.1.Hình thức : áp dụng trả lương theo sản phẩm khoán cuối cùng của các đơn vị . Các công trường , phân xưởng ... theo sản phẩm giao nộp . CBNV gián tiếp : + Công trường , phân xưởng theo thu nhập của CNVC đơn vị . + Phòng ban theo giỏi tiền lương của công trường , phân xưởng . 2.2.Đối tượng - phạm vi áp dụng : áp dụng toàn thể CNVC các đơn vị mỏ . IV.GIAO ĐƠN GIÁ - QŨY TIỀN LƯƠNG KẾ HOẠCH . Đơn giá , quỹ tiền lương giao cho các công trường phân xưởng theo sản phẩm công việc được xác định trên cơ sở : Sản phẩm giao nộp của các đơn vị theo kế hoạch của mỏ Định mức lao động hao phí cho các đơn vỉan phẩm công việc . Định mức lao động , cấp bậc công việc theo nghành ghề . Chế độ chính sách về tiền lương , phụ cấp được tính vào đơn giá tiền lương theo quy định của nhà nước và của Tổng công ty than Việt Nam . Các loại xe Bela3 chở than đất , máy khoan , máy xúc than ( Không tính máy xúc công nghệ ) khi thực hiện hoàn thành và vượt mức năng suất được hưởng khuyến khích ( có quy chế riêng ) V.XÁC ĐỊNH QUỸ LƯƠNG KẾ HOẠCH . Căn cứ hao ohí lao động được xác định trên cơ sở tổng hao phí lao động cho đơn vị sản phẩm và nhiệm vụ sản xuất tương ứng , hệ số lương theo cấp bậc công việc , các chế độ chính sách về tiền lương , phụ cấp lương hiện hành của Nhà nước và quy định của Tổng công ty than Việt Nam , mỏ giao quỹ lương cho các đơn vị bao gồm hai phần : Quỹ lương theo cấp bậc và quỹ lương theo kết quả sản xuất . Quỹ lương theo cấp bậc . Quỹ lương theo cấp bậc năm kế hoạch được xác định theo công thức . QL = LMin / tháng * (HCB + PC) * 12 tháng (đồng) Trong đó Q L : Quỹ lương theo cấp bậc năm kế hoạch. LMin : Mức lương tôid thiểu hàng năm theo mức lương tại thoả ước lao động tập thể giữa Giám đốc và công đoàn mỏ ký kết, tối đa không thấp hơn mức lương của nhà nước quy định. HCB: Tổng hệ số lương cơ bản của đơn vị được xac định trên cơ sở hao phí lao động và hệ số lương theo cấp bậc công việc của chức danh nghề. PC: Tổng hệ số phụ cấp lương được tính trong đơn giá bao gồm: Hệ soó phụ cấp được tính theo lương tối thiểu và hệ số phụ cấp tính theo cấp bậc, hệ số khuyến khích nghề. Quỹ lương theo kết quả sản xuất kinh doanh. QL theo kết quả sản xuất kinh doanh = QL theo cấp bậc * Hệ số kết quả sản xuất Trong đó QL của mỏ – QL chi chung Hệ số kết quả sản xuất = Tổng QL theo cấp bậc QL của mỏ = QL của tổng công ty giao + Quỹ tiền lương khác ( nếu có) 3. Kế hoạch sử dụng tổng quỹ lương. 3.1. Trích lập quỹ lương tập chung Tổng công ty. Quỹ hỗ trợ sắp xếp việc làm để sử dụng chi trả cho đào tạo nghề mới, theo nghị định số: 93/CP…tỉ lệ trích lập theo qui định của tổng công ty. Quỹ khen thưởng : 1%. 3.2. Quỹ lương sử dụng của mỏ. Quỹ lương còn lại sau khi trích nộp quỹ tập chung tổng công ty được phân bổ như sau: Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian thấp nhất là 76%. Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất cao có thành tích công tác tối đa không quá 10%. Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật tay nghề giỏi tối đa không qúa 2%. 4.Đơn giá tiền lương. Quỹ lương kế hoạch Đơn giá tiền lương = Sản lượng kỳ kế hoạch Mỏ giao đơn giá tiền lương cho các sản phẩm công việc trên cơ sở theo kết quả sản xuất, hàng quí áp dụng hệ số điều chỉnh đơn giá tương ứng với kết quả sản xuất kinh doanh của mỏ. Đơn giá làm ca đêm mỏ giao và thanh toán cùng kỳ với tiền lương. VI .THU NGHIỆM – THANH TOÁN. Quỹ lương sản xuất sản phẩm chính. Mỏ thanh toán tiền lương cho các đơn vị trên cơ sở đơn giá tiền lương theo số lượng và chất lượng sản phẩm giao nộp cho mỏ. Quỹ lương thực hiện = Đơn giá TL * Số lượng từng loại * Tỉ lệ thanh toán Của đơn vị SPCông việc sản phẩm giao nộp 2.Quỹ lương sửa chữa ngoài phân cấp : Quỹ lương sửa chữa ngoài phân cấp , hoặc làm các công trình đọt xuất được xác định trên cơ sở đơn giá tiền lương 1 công và số công định mức của sản phẩm công việc . Quỹ lương S/C = Đơi giá tiền lương * số công * tỷ lệ hoặc công trình 1công định mức thanh toán Trong đó: + Đơn giá tiền lương được xác định trên cơ sở hệ số lương theo cấp bậc công việc. Phụ cấp lương theo ngành nghề, mức lương tối thiểu giao đơn giá cho các loại sản phẩm của mỏ. + Công định mức được xác định trên cơ sở biên bản nghiệm thu chi tiết số lượng và chất lượng các sản phẩm,, công việc đã hoàn thành, các chỉ tiêu định mức của mỏ và tổng công ty đã ban hành. + Tỉ lề thanh toán theo kết luận của hội đồng nghiệm thu mỏ. + Bản dự toán và thanh quyết toán các công trình chỉ dùng để thanh toán tiền lương từng công đoạn theo quy định của mỏ và phục vụ công tác khoán chi phí sản xuất. 3.Tiền lương không giao trong đơn giá - Quỹ lương. a.Tiền lương không giao trong đơn giá, quỹ lương của các đơn vị Bao gồm CNVC không trực tiếp tham gia lao động sản xuất nhưng được trả lương theo quy định của Bộ luật lao động. Nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng được hưởng lương, CNVC được cử đi học, công tác, ngày lế, tết, phụ cấp trách nhiệm, tai nạn lao động mỏ trả trực tiếp theo chế độ hiện hành. b. Tiền lương làm thêm giờ. Hiện tại mỏ đang còn nhiều lao động dôi dư, do đó về nguyên tắc mỏ không huy động làm thêm giờ. Trường hợp đặc biệt do yêu cầu sản xuất cần phải huy động CNVC làm thêm giờ phải có kế hoạch được Giám đốc phê duyệt mới thực hiện, nhưng không được quá 4 giờ/ Ngày và bố trí cho công nhân nghỉ vào ngày sau . Nhận xét : Việc trả lương cho cán bộ CVN lao động trực tiếp và gián tiếp theo cùng một phương pháp là chưa thực sự có hiệu quả . Bởi vì, qua cách tính lương này không thể đánh giá được chính xác mức hoàn thành công việc của từng người đối với số lao động này nên trả lương theo sản lượng than khai thác và tiêu thụ được theo từng loại than của mỏ , có như vậy mới có thể tận dụng khả năng sáng tạo của công nhân và khai thác được những tiềm năng của mỏ . VII. MỘT SỐ Ý KIẾN ĐỀ XUẤT Tiếp tục chấn chỉnh lại hoạt động kinh doanh , tổ chức lao đông . Chấn chỉnh lại hoạt động kinh doanh , tổ chức lao động trong công ty là việc làm cần thiết nó không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện cơ chế quản lý quỹ lương mà còn đem lại lợi ích cho công ty. Để làm được công việc này công ty cần thực hiện một số biện pháp : + Xác định đúng phương án khai thác của công ty trong thời gian trước mắt cũng như lâu dài . + xây dựng các hình thức phân công hợp tác lao động hợp lý, cải thiện các điều kiện lao động. Giảm chi phí tiền lương trong tổng chi phí sản xuất kinh doanh củ công ty. Trước hết phải quan niệm rằng, giảm chi phí tiền lương không có nghĩa là giảm tiền lương của cán bộ CNV mà là cần lựa chọn lao động có khả năng làm việc, tăng năng suất lao động, đảm bảo cho tăng năng suất lao động tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương . Như vậy cần cải tiến tổ chức kinh doanh , áp dụng khoa học công nghệ vào công việc , hoàn thiện định mức lao động, tăng cường kỷ luật lao động . Thây thế và đầu tư máy móc thiết bị hiện đại , làm việc này sẽ giúp cho Công ty tăng năng suất lao động, thừa hưởng công nghệ tiên tiến của thế giới tránh những tổn thất vô hình làm giảm sức lao động của con người , đồng thời làm giảm chi phí tiền lương và tăng thu nhập cho người lao động . Đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cán bộ CNV + Đối với cán bộ quản lý khi nền kinh tế thị trường luôn có sự biến đỏi đặc biệt trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển không ngừng thì đội ngũ quản lý không thể giữ mãi phong cách làm việc như cũ .Để đạt được hiệu quả trong công tác quản lý thì trước hết đội ngũ quản lý phải được đào tạo và đaò tạo nâng cao nhằm nâng cao hơn nữa trình độ năng lực đáp ứng đòi hỏi của cơ chế mới . + Đối với lực lượng lao động trực tiếp cần đào tạo về tay nghề, các kiến thức về khoa học , kỹ thuật hiện đại nhằm khai thác có hiệu quả . KẾT LUẬN Trong cơ chế thị trường hiện nay, việc sản xuất kinh doanh và đời sống luôn có những biến đổi , công tác tiền lương trong doanh nghiệp luôn cần đựoc cải tiến và hoàn thiện hơn nữa nó phải thể hiên rõ vai trò đòn bấy kinh tế và các chức năng quan trong của tiền lương. Trong những năm qua Công ty than Cao sơn đã đạt được kết quả tốt trong công tác quản lý tiền lương . Song để công tác tiền lương hoạt đông tốt hơn nữa,thể hiện rõ hơn nữa vai trò cỉa tiền lương thì vẫn còn phải tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện . Trong bài viết này với sự giúp đỡ nhiệt tình và quý báu của giáo viên hướng dẫn, ban lãnh đạo công ty, cán bộ công nhân viên thuộc phòng tổ chức giáo dục , phòng lao động tiền lương và toàn bộ cán bộ CNV trrong công ty , em đã xem xét, phân tích và đưa ra một số phương pháp hoàn thiện hơn nữa quản lý tiền lương để cho hoạt động khai thác của Công ty ngày một có hiệu quả. Với đề tài này do thời gian kiến tập có hạn, nên việc nghiêng cứu tài liệu cũng như hiểu biết thực tế còn những thiếu xót là không thể tránh khỏi, em rất mong được sự góp ý tận tình và cảm thông sâu sắc của ban lãnh đạo Công ty của các thầy cô giáo để em có được những kinh nghiệm quý báu trong công tác sau này. Cẩm phả, ngày 28 tháng 5 năm 2002 Sinh viên : Nguyễn Văn Công