Đề án Thực trạng và giải pháp nhân lực công nghiệp trong các doanh nghiệp liên doanh Việt Nam

ản xuất đã thúc đẩy nền kinh tế phát triển. Theo số liệu của Bộ kế hoạch và đầu tư, đến cuối năm 2001 có 3150 dự án của nước ngoài đầu tư vào Việt Nam. Khu vực có số lượng nhiều hơn cả là khu vực công nghiệp nhẹ, chiếm 853 dự án, công nghiệp nặng 821 dự án, công nghiệp thực phẩm 174 dự án…Trong đó thì 1970 dự án thuộc 100% vốn nước ngoài, 1031 dự án thuộc hình thức liên doanh, còn lại 149 dự án là hợp đồng hợp tác kinh doanh. Số dự án tập trung tại các vùng kinh tế trọng điểm như TP Hồ Chí Minh là 335, Hà Nội là 209 và HảI Phòng là 54. Ngoài ra số dự án nằm rải rác các nơi trong cả nước. Số lao động cũng tăng lên theo thời gian. Tăng từ 375.312 lao động (2000) lên 439.108 (2001). Đặc biệt các ngành công nghiệp nhẹ chiếm nhiều hơn cả, có 196.760 ngưòi năm 2000 lên 226.505 người vào năm 2001. Trong khi đó, công gnhiệp nặng chỉ chiếm chưa đến 1/3 số lao động của công nghiệp nhẹ. Cùng với đó, số lao động trong công nghiệp thực phẩm cũng tăng lên, từ 17.244 năm 2000 lên 22.307 năm 2001. Trong đó khu vực liên doanh chiếm lượng đáng kể : Bảng 4 : Số lao động và dự án theo hình thức đầu tư Hình thức đầu tư Số dự án Số lao động 2000 Số lao động 2001 100% vốn nước ngoài 1970 253.451 302.078 Liên doanh 1031 111.406 125.919 Hợp đồng hợp tác KD 149 10.455 11.111 Tổng số 3150 375.312 439.108 Nguồn : Bộ kế hoạch và đầu tư, 4/2002 Nói chung trong những năm gần đây, tốc độ tăng trưởng của khu vực liên doanh luôn dẫn đầu với 23%/năm, mặc dù tỷ lệ xuất khẩu chỉ tăng 20%, thấp hơn mức bình quân chung cả nước là 30,2%. Về danh nghĩa các doanh nghiệp liên doanh làm hàng xuất khẩu, nhưng thực tế lại tiêu thụ trong nước là chủ yếu. Đây là một hiện trạng về việc thực hiện cam kết xuất khẩu của các doanh nghiệp liên doanh chưa triệt để. Nhưng thực tế, vai trò tạo một thị trường để cạnh trạnh cũng là một nhân tố thúc đẩy tăng trưởng kinh tế ở Việt Nam. Tình trạng của các công ty phụ thuộc vào nhiều yếu tố và mỗi công ty có những chiến lược khác nhau. Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng, một số công ty nhỏ theo chiến lược “lương thấp chất lượng thấp”, ở công ty khác lại theo chiến lược “lương cao chất lượng cao”. Các chiến lược phụ thuộc vào loại hình sản xuất và thị trường để tạo ra lợi nhuận tối đa cho công ty. Các doanh nghiệp liên doanh bị phụ thuộc một phần vào nhà đầu tư nước ngoài cùng liên doanh xét về mặt quản lý, nhưng vẫn có những mục tiêu và chiến lược khác để theo đuổi như trong ngành may, cùng với việc ký các hợp đồng phụ là các chiến lược như đầu tư cho sản xuất đầu vào. Khi đối phó với những bất lợi trong việc tìm kiếm thị trường mới thì các công ty liên doanh thường độc lập hơn các công ty có 100% vốn nước ngoài. Các thực tế này bắt nguồn từ các đặc điểm của doanh nghiệp liên doanh. Trong hợp tác liên doanh, các nhà đầu tư nước ngoài thường quan tâm đến vị trí đầu tư để giảm bớt chi phí ở phía mình. Do vậy họ thường chọn trung tâm đô thị, bởi nơi đó có những điều kiện thuận lợi về kết cấu cơ sở hạ tầng, thu hút lao động từ các vùng ngoại vi trung tâm, thành phố với giá rẻ mạt, chính điều này tác động không nhỏ tới thị trường lao động của Việt Nam. Với mục tiêu săn tìm lợi nhuận, khi đầu tư vào Việt Nam các nhà đầu tư nước ngoài trước hết phải chọn những lĩnh vực có tỷ suất lợi nhuận cao, thu hút vốn nhanh và có thị trường nội địa tiêu thụ sản phẩm rộng lớn. Chính vì vậy các ngành dệt, may, da giày ngày càng được ưu tiên cho đầu tư nhiều hơn. Hơn nữa, việc xác định đối tượng đầu tư và địa bàn đầu tư của đối tác nước ngoài thường rất ít khi trùng hợp và đáp ứng được yêu cầu bố trí cơ cấu đầu tư của nước chủ nhà. Những điều đó ảnh hưởng tới người lao động. Sự dịch chuyển cơ cấu đội ngũ công nhân theo các khu vực sở hữu thay đổi theo thời gian do nhiều yếu tố tác động. Thời kỳ trước đổi mới, phần lớn công nhân trực tiếp sản xuất tập trung trong khu vực kinh tế quốc doanh. Khi chuyển sang nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần, số doanh nghiệp nhà nước đã giảm từ 12300 năm 1989 xuống còn 5364 năm 2002 (giảm 56,4%). Doanh nghiệp ngoài quốc doanh tính tới 31/12/2002 có 55236 doanh nghiệp, tăng bình quân 25,6%/năm.Số doanh nghiệp công nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ngày một tăng lên đáng kể, cụ thể có 439 doanh nghiệp năm 1995; 540 doanh nghiệp năm 1996; 666 doanh nghiệp năm 1997; 881 doanh nghiệp năm 1998; 959 doanh nghiệp năm 1999 và lên tới 2308 doanh nghiệp năm 2002 trong đó có 747 doanh nghiệp liên doanh, tăng 76 doanh nghiệp so năm 2000. Cụ thể trong biểu 5 dưới đây : Biểu 5 : Số doanh nghiệp trong các khu vực kinh tế Khu vực kinh tế Số DN 2000 Số DN 2001 Số DN 2002 Khu vực DNNN 5759 5355 5364 Khu vực ngoài quốc doanh 35004 44314 55236 Khu vực có vốn đầu tư nước ngoài Trong đó : 100% vốn nước ngoài DN liên doanh với nước ngoài 1525 854 671 2011 1294 717 2308 1561 747 Nguồn : Thực trạng doanh nghiệp qua kết quả điều tra năm 2001-2002- 2003 ”, tổng cục thống kê. Cùng với sự thay đổi số doanh nghiệp thì số công nhân trong các khu vực này cũng có những sự thay đổi. Nói chung theo đà phát triển kinh tế và xã hội thì số lượng lao động thu hút của các khu vực trong thời gian gần đây đếu có xu hướng tăng, tuy nhiên tốc độ tăng khác nhau. Tính đến thời điểm 31/12/2002, doanh nghiệp nhà nước là 2,2 triệu người, chiếm 48,5%, tăng bình quân 4,1%/năm. Doanh nghiệp ngoài quốc doanh là 1,7 triệu người, tăng bình quân 28%/năm. Trong khi đó doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là 691 nghìn người, chiếm 14,8%, tăng bình quân 30,2%/năm. Cụ thể trong biểu 6 dưới đây : Bảng 6 : Số lao động trong các khu vực kinh tế Khu vực kinh tế Số LĐ 2000 Số LĐ 2001 Số LĐ 2002 Khu vực nhà nước 2088531 3933226 2260306 Khu vực ngoài quốc doanh 1040902 1329615 1706409 Khu vực có vốn đầu tư nước ngoài Trong đó : 100% vốn nước ngoài DN liên doanh với nước ngoài 407565 285975 121590 489287 304283 125004 691088 536276 154812 Nguốn : Thực trạng doanh nghiệp qua kết quả điều tra năm 2001-2002- 2003 ”, tổng cục thống kê. 2. Cơ cấu đội ngũ công nhân công nghiệp trong các doanh nghiệp liên doanh 2.1 Cơ cấu số lượng a. Theo tuổi và giới tính Lao động làm việc trong các doanh nghiệp liên doanh chủ yếu là lao động trẻ. Đặc biệt trong các ngành công nghiệp nhẹ và công nghiệp chế biến : dệt, may, giày da, công nghiệp thực phẩm…là những ngành chủ yếu đang thu hút nhiều vốn đầu tư của nước ngoài, hướng tới xuất khẩu, tính chất công việc phù hợp với lao động nữ nên tỷ lệ công nhân nữ cao (hơn 80%) và đa số còn trẻ, tuổi trung bình chỉ 25. Đặc điểm lao động trẻ và là nữ không phải là đặc điểm riêng của các doanh nghiệp liên doanh ở Hà Nội hay TP. Hồ Chí Minh hoặc nơi nào khác của Việt Nam mà là tình trạng chung của các nước châu á, đặc biệt trong các khu chế xuất. Trong nghiên cứu 84 doanh nghiệp thuộc các loại hình tại một số thành phố lớn Hà Nội, Hải Phòng, Thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng của Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam, 10/2000 chỉ ra số công nhân trong các doanh nghiệp liên doanh thuộc nhóm tuổi từ 18-30 chiếm đa số (84,9%) (xem 1- tài liệu tham khảo) Tình hình lao động trẻ và đa số là nữ cũng diễn ra ở các nước khác của châu á. Theo nhận định của Tiểu ban Lao động Hoa Kỳ về những khu chế xuất ở châu á “Phụ nữ chiếm đa số lao động ở những nơi này và tập trung ở các ngành dệt may, da giày; công nghiệp thực phẩm…những ngành không đòi hỏi kỹ năng”. Ví dụ, ở Đài Loan tỷ lệ nữ là 75% (tuổi trung bình 27); ở Indonesia tỷ lệ nữ là 89% ( trong đó 78% dưới 25 tuổi). Những ngành công nghiệp này thu hút nhiều lao động nữ, một mặt do không đòi hỏi trình độ chuyên môn và kỹ thuật cao, mặt khác lao động nữ trẻ luôn chăm chỉ, chịu khó, học nghề nhanh và họ chấp nhận làm những công việc khá tỉ mỉ trong dây chuyền sản xuất, có tính đơn điệu và nhàm chán. Quan trọng là họ sẵn sàng chấp nhận mức lương thấp để có việc làm tạo thu nhập cho bản thân và gia đình. Thực tế điều tra và tìm hiểu cũng cho thấy chỉ những lao động nữ trẻ mới có thể chịu đựng được tình trạng căng thẳng về thần kinh và mệt mỏi kéo dài do phải làm thêm giờ, thêm ca. Những lao động từ 40 tuổi trở lên, chủ yếu ở vị trí quản lý, điều hành, tổ trưởng…ít khi là người trực tiếp đứng máy (xem 2- tài liệu tham khảo) b. Theo khu vực kinh tế Trong bối cảnh hiện tại ở Việt Nam, số lượng công nhân làm việc trong các doanh nghiệp quốc doanh vẫn chiếm tỷ trọng cao, tuy nhiên số công nhân làm việc trong các doanh nghiệp tư nhân, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài mà đặc biệt là các doanh nghiệp liên doanh ngày càng tăng lên nhanh chóng Bảng 3 : Số lượng và cơ cấu lao động có việc làm chia theo khu vực kinh tế 1996-2003 Số lượng (triệu người) Cơ cấu (%) 1996 2002 2003 1996 2002 2003 Cả nước Trong đó : Nhà nước Ngoài nhà nước Đầu tư nước ngoài 33,978 2,973 31,005 0 39,290 3,995 34,857 0,437 39,585 4,103 34,952 0,530 100,00 8,57 91,25 0,00 100,00 10,17 88,72 1,11 100,00 10,36 88,30 1,34 Nguồn : Kết quả điều tra lao động-việc làm 1/7/2003-Bộ Lao động-thương binh và xã hội Chúng ta thấy lao động làm việc trong khu vực có vốn đầu tư nước ngoài hầu như không có năm 1996, nhưng đã tăng lên 0,437 triệu người năm 2002, đặc biệt chỉ trong một năm từ 2002-2003 đã tăng 0,093 triệu người. Tốc độ tăng trung bình hàng năm từ 1996-2003 là 20,18%. Đây là dấu hiệu đáng mừng, mặc dù số lượng còn ở mức độ rất nhỏ bé trong cơ cấu lao động nói chung, bởi một điều là Việt Nam mới được tháo bỏ lệnh cấm vận kinh tế của Mỹ, bắt đầu quá trình hội nhập và mở cửa kinh tế. Dự đoán trong các năm tới lao động trong khu vực này sẽ tăng mạnh mẽ, đặc biệt khi Việt Nam sắp gia nhập WTO vào giữa năm 2006 (nếu không có gì thay đổi) c. Theo khu vực địa lý (địa phương) Lực lượng lao động công nhiệp trong các doanh nghiệp liên doanh chủ yếu tập trung tại các địa phương thuộc các vùng kinh tế trọng điểm của đất nước. Biểu 4 : Lao động liên doanh phân theo địa phương 2000-2001 Địa phương Số dự án Số lao động 2000 Số lao động 2001 TP.Hồ Chí Minh 335 39.265 40.643 Hà Nội 209 19.793 21.535 Đồng Nai 67 11.355 12.637 Bình Dương 63 5.367 8.058 Hải phòng 54 7.592 7.833 Tổng số 1031 111.406 125.919 Nguồn : Bộ kế hoạch và đầu tư, 4/2002 Số lao động trong các doanh nghiệp liên doanh tập trung nhiều nhất ở tp. Hồ Chí Minh (40.643) và Hà Nội (21.535), tiếp đến là các trọng điểm kinh tế khác như Đồng Nai, Bình Dương, Hải Phòng. Có thể giải thích điều này dễ dàng, bởi đây đều là các trọng điểm kinh tế hay các tam giác kinh tế chiến lược, chúng có sức hút kinh tế mạnh mẽ nhất đối với các nhà đầu tư nước ngoài. Chính những nơi này có quy mô các khu công nghiệp , khu chế xuất nhiều nhất cả nước. Chẳng hạn, tính đến tháng 6/2004, các khu công nghiệp, khu chế xuất đã thu hút gần 60 vạn lao động trực tiếp và khoảng hơn 1 vạn lao động gián tiếp. Số lao động trực tiếp tại các KCN,KCX ở một số tỉnh thành điển hình là : TP. Hồ Chí Minh (có hơn 13 vạn lao động), Bình Dương (gần 10 vạn lao động), Đồng Nai (Gần 16 vạn lao động), Đà Nẵng (trên 1,4 vạn lao động), KCN Điện Nam-Điện Ngọc-Quảng Nam (gần 2 vạn lao động), KCN Phú Tài-Bình Định (gần 1,2 vạn lao động), KCn Cần Thơ (trên 1,3 vạn lao động), Hà Nội (có 6 KCN, thu hút 13 vạn lao động), Hải Phòng (có 3 KCN, thu hút 4500 lao động)…(xem thêm bài “một số vấn đề về lao động cho các KCN, KCX ở Việt Nam”- tạp chí Bản tin thị trường lao động số 4/2005) d. Theo ngành nghề Số lao động công nghiệp trong các doanh nghiệp liên doanh phân bố theo các ngành công nghiệp nặng, công nghiệp nhẹ, khách sạn- du lịch, nông- lâm nghiệp, công nghiệp thực phẩm…Trong đó, công nghiệp nhẹ vẫn là ngành thu hút lao động hơn cả và ngày càng tăng. Chẳng hạn, ngành công nghiệp nhẹ năm 2000 có 24199 lao động, con số này tới năm 2001 lên tới 29379 người. Trong các ngành dệt may da giày và công nghiệp thực phẩm có 18756 người vào năm 2000, và có tới 21089 người vào năm 2001, chiếm 16,8% số lao động trong các doanh nghiệp liên doanh thuộc các ngành trong cả nước. Riêng ngành dệt may, da giày năm 2001 có tới 11416 lao động so với 9677 lao động năm 2000. Tại TP.Hồ Chí Minh, đến năm 2001 ngành công nghiệp thực phẩm với 22 dự án và số lao động chiếm đông nhất với 5293 người, tỷ trọng 54,7% số lao động trong toàn ngành thuộc khu vực liên doanh. Còn ngành dệt may, da giày với 21 dự án và số lao động 6052 người, chiếm 53% số lao động trong toàn ngành thuộc khu vực liên doanh. Tiếp theo là Hà Nội, đến năm 2001 ngành công nghiệp thực phẩm với 6 dự án có 726 người, chiếm 7,5% số lao động trong toàn ngành thuộc khu vực liên doanh. Ngành dệt may, da giày với 3 dự án có 1064 người, chiếm 10%. Tương tự, các tỉnh khác như Đồng Nai, Cần Thơ, Hải Phòng…tỷ lệ giảm dần. e. Theo quốc gia nước ngoài đầu tư Nếu phân chia số lao động công nghiệp làm việc trong các doanh nghiệp liên doanh theo nước đầu tư vào Việt Nam năm 2001 thì đứng đầu là Đài Loan với số công nhân là 24694 người, sau đó là Nhật Bản 18044 người… Bảng 5 : Lao động công nghiệp trong doanh nghiệp liên doanh phân theo nước đầu tư 2000-2001 Nhà đầu tư Số dự án Số lao động 2000 Số lao động 2001 Đài Loan 129 22211 24694 Nhật Bản 133 15293 18044 Hàn Quốc 88 13489 15515 Singapore 117 12067 13499 Hồng Kông 111 12484 12889 Nguồn : Bộ kế hoạch và đầu tư, tháng 4/2002 Chủ yếu các nhà đầu tư đến với Việt Nam trong mô hình doanh nghiệp liên doanh là từ châu á, đó là các quốc gia phát triển hoặc đang là những con rồng châu á. Chính điều này sẽ đem lại rất nhiều kinh nghiệm quý báu cho Việt Nam học hỏi, đặc biệt trong các lĩnh vực quản lý, cách thức làm việc (tác phong công nghiệp),…Tuy vậy sẽ là thuận lợi hơn cho chúng ta nếu thời gian tới Việt Nam sẽ thu hút mạnh mẽ các nhà đầu tư từ châu âu và Bắc Mỹ, đây là các khu vực phát triển hàng đầu thế giới. Khi đó số lượng công nhân làm việc trong các doanh nghiệp liên doanh sẽ tăng mạnh mẽ và quan trọng hơn họ sẽ được tiếp cận với những cách làm việc khoa học, công nghiệp. 2.2 Cơ cấu chất lượng a. Theo trình độ học vấn và kỹ năng nghề nghiệp Trình độ học vấn và kỹ năng nghề nghiệp chính là hai yếu tố giúp đánh giá chất lượng của đội ngũ công nhân. Khi trình độ học vấn và trình độ chuyên môn càng cao thì người công nhân càng có đủ điều kiện để tiếp thu các điều kiện khoa học kỹ thuật, tiếp nhận công nghệ tiên tiến, có điều kiện để thực hiện các công việc được giao tốt hơn. Trình độ học vấn của công nhân liên doanh cao hơn so với các loại hình doanh nghiệp khác. Ngoại trừ số công nhân có trình độ Đại học và trung cấp thì đa số công nhân đều được đào tạo về chuyên môn nhưng với thời gian ngắn để đáp ứng nhu cầu của sản xuất. Hình thức đào tạo cho công nhân chủ yếu ở doanh nghiệp là vừa học vừa làm nên kỹ năng của họ chỉ có thể tăng dần theo năm tháng. trình độ tay nghề của công nhân trong các doanh gnhiệp liên doanh chưa cao. Do vậy, đào tạo tay nghề cho công nhân trong các doanh nghiệp liên doanh hiện nay cần được coi trọng nghiêm túc để đáp ứng với nhu cầu quá trình CNHHĐH xét trên tất cả các phương diện. Trong đó cần lưu ý cả trình độ ngoại ngữ của công nhân không phải chỉ để giao tiếp thông thường mà còn là để trao đổi, tiếp cận các thông tin khoa học kỹ thuật mới và học hỏi những kinh nghiệm quản lý tiên tiến của bên đối tác. @ Trình độ học vấn : Xu hướng tuyển chọn công nhân vào các doanh nghiệp liên doanh với nước ngoài có trình độ học vấn cao hơn so với các loại hình doanh nghiệp khác. Số công nhân từ phổ thông trung học trở lên chiếm tỷ trọng khá cao. Điều đó có thể là nhân tố thúc đẩy khả năng quản lý của các doanh nghiệp trong thời gian gần đây. Bảng 6 : Trình độ học vấn phân theo loại hình doanh nghiệp (%) Trình độ học vấn DNNN DNLD 100% vốn nước ngoài DNTN Trung học cơ sở 30,1 14,5 51,1 42,6 Phổ thông trung học 30,5 49,5 48,3 33,6 Trung cấp 23,7 23,7 14,2 11,9 Đại học 13,4 12,0 10,4 9,8 Nguồn : Viện sử học, 2001 Ta thấy số công nhân có trình độ phổ thông trung học trở lên của doanh nghiệp liên doanh chiếm 85,5% trong toàn bộ công nhân loại hình này. Tỷ lệ này cao hơn hẳn so với các loại hình doanh nghiệp khác : DNN là 69,9%; DN có 100% vốn nước ngoài là 48,9%; DNTN là 57,4%. Tuy nhiên, đối với những người có trình độ Đại học trở lên thì dường như môi trường doanh nghiệp nhà nước vẫn là xu hướnh lựa chọn trội của họ, song theo đánh giá của nhiều chuyên gia có thể tình hình trên sẽ thay đổi trong thời gian tới, khi đó mảnh đất mà các tri thức trẻ lựa chọn rất có thể sẽ nghiêng về phía các doanh nghiệp có yếu tố nước ngoài. @ Trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp Không ít doanh nghiệp cho rằng trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp là yếu tố quan trọng nhất cho các mục tiêu sản xuất. Do vậy, các công nhân phải qua kỳ kiểm tra để tuyển chọn vào nhà máy và vì thế công nhân đã làm trong các doanh nghiệp đều có một trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nhất định. Trong các doanh nghiệp liên doanh thuộc khu chế xuất, lao động kỹ thuật chiếm 12,73%; tỷ lệ lao động nữ kỹ thuật chỉ chiếm 12% trong tổng số 85,8% lao động nữ của mình và nam giới là 16,6%. Số còn lại là lao động phổ thông, họ là những người ở nông thôn tới, hầu như chưa có tay nghề, chỉ được đào tạo ngắn hạn tại các trung tâm, sau khi được tuyển chọn vào doanh nghiệp mới sẽ được doanh nghiệp đào tạo thêm (xem 3- tài liệu tham khảo) Kỹ năng nghề nghiệp của công nhân phụ thuộc vào yêu cầu trong sản xuất tại mỗi doanh nghiệp mà các ngành quan tâm. Các ngành dệt, may, giày, công nghiệp thực phẩm trang bị cho đa số công nhân những kíên thức cơ bản về một nghề nhất định cho kỹ năng nghề nghiệp của họ. Nhìn chung, có tới trên 80% số công nhân cho biết họ đã được đào tạo một nghề cụ thể : may mặc chiếm tới 88,7%, chế biến chiếm 82,8%... @ Về ngoại ngữ : Trong các doanh nghiệp liên doanh, vấn đề ngoại ngữ là một nhân tố đánh giá khả năng nhận thức, trình độ học vấn của công nhân trong bối cảnh mới. Việc có được một ngoại ngữ nhất định cho phép người công nhân dễ dàng học được các hướng dẫn vận hành máy móc cũng như nắm bắt những chuyên môn, công nghệ mới đáp ứng nhu cầu trong thời kỳ CNHHĐH. Cho đến nay, chưa có tài liệu nào công bố về vấn đề công nhân liên doanh biết và sử dụng ngoại ngữ. Các nghiên cứu đầu những năm 1990 ít đề cập tới vấn đề này. Trong nghiên cứu gần đây đã chỉ ra xu hướng công nhân nói chung có biết về ngoại ngữ, còn việc sử dụng nó tới đâu thì vẫn 0chưa được đề cập : gần 1/2 số công nhân biết ngoại ngữ ở các trình độ khác nhau, có thể do một số công nhân đã từng đi xuất khẩu lao động, số công nhân vừa vào từ phổ thông trung học, đại học, hoặc qua thực tế giao tiếp với người nước ngoài tự học ngoại ngữ với mức độ đáng kể và trình độ cũng chỉ ở mức A,B. Đa số là biết tiếng Anh, sau đến tiếng Nga, Pháp, Trung, Nhật (xem 4-tài liệu tham khảo). b. Theo loại việc làm của công nhân Các nghiên cứu chia việc làm của công nhân ra hai hình thức : trực tiếp và gián tiếp. Lao động trực tiếp phải làm việc chủ yếu theo dây chuyền và ca kíp, thời gian kéo dài, vất vả, căng thẳng và mệt mỏi hơn nhiều so với lao động gián tiếp. Việc sản xuất theo dây chuyền là một đặc thù trong sản xuất công nghiệp hiện nay, hơn nữa tính chất sản xuất này cũng đòi hỏi hoàn thiện hơn nữa tác phong công nghiệp của người công nhân. Điều đó cũng yêu cầu các công nhân chúng ta phải dần thích nghi. Có 1/3 số công nhân cho là nhịp độ làm việc nhanh, quá nhanh và căng thẳng. Điều này chỉ có công nhân trẻ, có sức khoẻ mới đáp ứng tốt được. Đây cũng là lý do vì sao số đông lao động dưới 25 tuổi làm việc trực tiếp trong các doanh nghiệp liên doanh (chiếm hơn 80%) và các doanh nghiệp này có xu hướng thích tuyển công nhân trẻ. Ngược lại, số công nhân trên 40 tuổi thường làm việc ở khâu gián tiếp. Hầu hết các công nhân liên doanh trong các ngành dệt, may, công nghiệp thực phẩm đều làm việc trực tiếp. Trong đó, có 48,5% làm việc theo dây chuyền, 51,5% làm việc không theo dây chuyền. Nhìn chung 65,6% công nhân đánh giá nhịp độ làm việc và cường độ làm việc là bình thường. Có 21,9% công nhân nhận xét nhịp độ làm việc nhanh và 6,3% nhận xét là quá nhanh. Có 31,3% công nhân đánh giá cường độ làm việc căng thẳng và rất căng thẳng (3,1%). Về tính chất công việc thì có 87,5% công nhân đánh giá bình thường, còn 12,5% công nhân đánh giá công việc quá đơn điệu (xem 1- tài liệu tham khảo). c. Theo thâm niên công tác Tại các doanh nghiệp liên doanh dệt, may, giày, công nghiệp thực phẩm đa số công nhân trẻ, có thâm niên chưa lâu, chiếm trên 80%. Điều đó phù hợp với sự ra đời và phát triển của các doanh nghiệp liên doanh của Việt Nam. Có 1/2 số công nhân mới đi làm tại các doanh nghiệp liên doanh lần đầu, nhưng đa số có thâm niên từ 1-10 năm. Trong ngành chế biến thuỷ sản có tới 85% công nhân có thâm niên từ 1-10 năm mà tuổi đời từ 18-30 chiếm 62,4% (xem 5- tài liệu tham khảo). Đồng thời trong các doanh nghiệp liên doanh người sử dụng lao động vẫn muốn giữ những công nhân đã từng làm việc tại các doanh nghiệp trước khi liên doanh nhưng phải có kỹ năng trong nghề, do vậy vẫn có số công nhân có thâm niên cao nhưng không nhiều. d. Theo nguồn gốc xã hội Đặc thù sản xuất và địa bàn của doanh nghiệp liên doanh làm cho nhu cầu tuyển dụng lao động có tính chất khác biệt hơn trước. Chính điều này tạo nên một lực lượng công nhân liên doanh từ nhiều tầng lớp xã hội khác nhau. Họ gồm những công nhân làm trong các doanh nghiệp nhà nước chuyển sang, những người vừa học xong phổ thông được nhận vào làm, số ít là viên chức. Tuy nhiên trong các khu chế xuất, đa số công nhân đều từ nông thôn hoặc các vùng lân cận tới, hầu như chưa có tay nghề, chỉ được đào tạo ngắn hạn tại các trung tâm, sau khi được tuyển chọn vào các doanh nghiệp mới được doanh nghiệp đào tạo thêm. Theo kết quả khảo sát ĐKLĐ và xã hội ở các doang nghiệp ngoài quốc doanh, công tác Công Đoàn trong việc đại diện quyền lợi cho người lao động của Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam ( Đề tài khoa học cấp quốc gia tại 19 doang nghiệp các loại với 357 công nhân) đã chỉ ra : Khoảng 45% công nhân liên doanh đẫ từng là công nhân trước khi vào doanh nghiệp; gần 40% là học sinh phô thông, chưa hề có việc làm; gần 20% là thợ thủ công. Đây là lớp lao động trẻ dưới 25 tuổi mới tốt nghiệp phổ thông trung học chỉ cần qua một lớp học nghề là vào làm ngay tại doanh nghiệp (xem thêm 2, xem 6- tài liệu tham khảo). Riêng ngành may mặc thì số lao động trước đã từng là công nhân và viên chức chiếm tỷ lệ cao nhất (76,2%), trong khi đó ngành công nghiệp thực phẩm chiếm 1/2 số công nhân đã từng là công nhân viên chức và 1/2 là phổ thông chưa từng làm gì. Điều đó cho thấy công nhân may mặc trong liên doanh có kỹ năng và kinh nghiệm hơn. Do tác động của CNHHĐH và đô thị hoá, xu hướng tăng lên số công nhân đến từ nông thôn và các vùng phụ cận của đô thị. Số công nhân từ nông thôn đến tăng từ 1/3 vào đầu những năm 1990 đến những năm gần đây lên tới hơn 1/2. Chính việc xuất thân từ nông thôn hay các vùng phụ cận khu vực đô thị hoá mà họ chỉ quen làm thủ công và nông nghiệp, trong giai đoạn đầu những công nhân này vào làm việc trong các doanh nghiệp vẫn mang tâm lý tiểu nông, thực tế rất khó nắm bắt kỷ luật công nghiệp và công nghệ hiện đại của các doanh nghiệp. Song cho đến nay, đã hình thành tốt hơn tác phong công nghiệp và ý thức tổ chức kỷ luật (xem 1- tài liệu tham khảo). e. Theo tình trạng hôn nhân, hoàn cảnh gia đình Do số lao động trong các ngành này còn trẻ và nữ chiếm đa số nên tỷ lệ nữ chưa chồng và có chồng mà có con nhỏ cũng có tỷ lệ cao tương ứng. Số công nhân chưa chồng chủ yếu nằm trong độ tuổi dưới 25 tuổi. Nhiều người trong số họ có vai trò quan trọng trong việc đóng góp kinh tế cho gia đình, có hoàn cảnh khó khăn và chưa ổn định. Về tình trạng hôn nhân, các nghiên cứu từ những năm 1999 tới nay cho thấy tại các doanh nghiệp liên doanh có tới 60-80% công nhân chưa có gia đình và tuổi dưới 25. Trong số công nhân chưa có gia đình, có 48% vì “không có thời gian giao tiếp kết bạn”. Còn 18,5% trong số công nhân đã có chồng thì lại “không có đủ thời gian lo toan việc gia đình” (xem 2, 7- tài liệu tham khảo). Đặc biệt trong các doanh nghiệp liên doanh thuộc khu công nghiệp và khu chế xuất đa số chưa có chồng, số ít có chồng nhưng chưa có con. Hơn 20% có con nhỏ dưới 6 tuổi và hơn 20% có con đã đi học, trong đó 88,9% công nhân sống cùng con, số còn lại phải gửi cha mẹ hoặc người thân khác nuôi và chăm sóc. Khoảng 20% công nhân trong doanh nghiệp liên doanh phải nuôi dưỡng bố mẹ (xem 2- tài liệu tham khảo). Về hoàn cảnh gia đình công nhân hầu hết là khó khăn và 2/3 số công nhân trong các ngành dệt, may, công nghiệp thực phẩm phải có trách nhiệm nặng nề, đóng góp phần chính và quan trọng trong thu nhập của gia đình. Có 57,8% công nhân trong các ngành này cho biết gia đình đủ sống (theo nghĩa chỉ đủ chi tiêu cho cuộc sống hàng ngày), chỉ 1,8% cho biết là tương đối khá; số còn lại 40,4 sống chật vật và rất thiếu thốn. Cứ 1 người đi làm thì phải nuôi 1,6 người trong gia đình; ngoài ra phải đóng góp tiền gửi về cho cha mẹ già (70%) với mức tiền khoảng 171.000 đồng/tháng (xem 2- tài liệu tham khảo). Với vai trò nặng nề như vậy đã thúc đẩy người công nhân phải làm việc ngay cả khi đau ốm và trong những điều kiện làm việc chưa tốt (xem 2, 7- tài liệu tham khảo). Hoàn cảnh, điều kiện sống cũng như khả năng kinh tế của công nhân còn thể hiện qua tình trạng nhà ở của họ. Các nghiên cứu chia nhà ở của công nhân theo các loại hình : nhà ở do công nhân tự mua, hoặc ở cùng với bố mẹ, nhà thuê. Công nhân trong các doanh nghiệp liên doanh chủ yếu phải thuê nhà để ở bởi lẽ đa phần họ tới từ các tỉnh khác. Nhà được cấp hầu như không có trong các doanh nghiệp này. Bên cạnh đó kéo theo các vấn đề xã hội phức tạp khác. Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy, có 2/3 số người thuê trong các ngôi nhà của nhà nước hay khu tập thể, ngoài ra có thể họ ở cùng với gia đình, họ hàng…Đời sống và sinh hoạt của các công nhân đến từ các tỉnh khác đến nói chung nghèo và mang tính tạm bợ. Với động cơ là kiếm việc làm để có tiền gửi về trợ giúp gia đình hoặc có chút vốn nhỏ sau vài ba năm trở về nhà lấy chồng và có vốn đi làm việc khác. Có thể có 4-10 người ở trong một nhà, hầu như không có trang bị gì cả thậm chí cả những tấm ván kê để nằm. Giá thuê nhà từ 50.000-100.000 đồng/người/tháng (xem 2- tài liệu tham khảo). Số công nhân này lại rất thích làm thêm để tăng thu, rất sợ khi doanh nghiệp không có việc vì một mặt, nếu có việc nghĩa là có thu nhập để trang trải cho sinh hoạt vốn đã rất khó khăn của họ cùng gia đình. Mặt khác, họ “không muốn trở về căn nhà đi thuê rất tạm bợ của mình. Thậm chí họ còn làm luôn cả 2 ca vì đã được doanh nghiệp lo cơm nước 2 lần trong ngày và khi trở về nơi thuê trọ chỉ để ngủ và chuẩn bị cho ngày mai, công việc cứ thế diễn ra…” ( nhóm công nhân may của doanh nghiệp liên doanh Việt Sing (xem 8- tài liệu tham khảo)). III. Một số vấn đề liên quan tới đào tạo nhân lực công nghiệp trong doanh nghiệp liên doanh Việt Nam 1. Các hình thức đào tạo công nhân công nghiệp trong doanh nghiệp liên doanh Qua điều tra, phỏng vấn của các công trình nghiên cứu khoa học gần đây đối với các doanh nghiệp liên doanh, có thể thấy hai dạng chủ yếu về đào tạo nghề cho công nhân mới để đáp ứng mục tiêu của sản xuất là : @. Khoá đào tạo ngắn hạn ( không quá 1 năm), không chính quy do doanh nghiệp đào tạo ngay tại doanh nghiệp. Sau khi kết thúc khoá học, công nhân sẽ có được tay nghề theo yêu cầu để bát đầu làm việc trong doanh nghiệp. @. Khoá đào tạo dài hạn (hơn 1 năm đến 2 năm), chính quy ở trường dạy nghề hoặc kỹ thuật. Sau khi tốt nghiệp, công nhân sẽ có tay nghề bậc 2 hoặc bậc 3 (trên 7 bậc) và có thể làm việc như một công nhân kỹ thuật. Đào tạo đang là một vấn đề ngày càng được quan tâm. Nhìn chung thời gian đào tạo chuyên môn tại các doanh nghiệp liên doanh chủ yếu là đào tạo ngắn hạn. Cụ thể, số công nhân được đào tạo dưới 6 tháng là nhiều nhất ( chiếm 32,5% ), tiếp đến thời gian đào tạo từ 13-36 tháng (chiếm 21,3%), sau đó mới đến mức độ trên 36 tháng ( chiếm 19,7%)… Thời gian đào tạo thường gắn liền với hình thức đào tạo, đa số là hình thức vừa học vừa làm tại chình doanh nghiệp, có người hướng dẫn, kèm cặp tại chỗ. Những nghề mà doanh nghiệp tổ chức đào tạo nhiều (đối với trình độ CNKT có bằng) là nhóm nghề chế tạo và chế biến (gần 69% số doanh nghiệp với gần 40% số lao động) và nhóm nghề kỹ thuật công nghệ (gần 12% số doanh nghiệp và gần 30% số lao động). Đây cũng là một thực tế, do yêu cầu của phát triển sản xuất, sự vận động của thị trường lao động và không tránh khỏi yếu tố cạnh tranh để thu hút lao động kỹ thuật, công nhân bậc cao về mình đối với phía chủ doanh nghiệp. Còn về phía công nhân thì tránh mất việc làm nên khi có nghiên cứu hỏi về mức độ cần thiết về đào tạo lại và đào tạo nghề mới cho công nhân lao động, trên 80% công nhân cho là cần thiết và chọn hình thức đào tạo tại doanh nghiệp là chủ yếu. Về kinh phí đào tạo, có tới 85% kinh phí do doanh nghiệp chu cấp. Không ngoại trừ trường hợp cả hai phía cùng chi trả, đây cũng thể hiện một khía cạnh hợp tác cùng có lợi đối với cả hai phía người lao động và người sử dụng lao động. Một phần lý do có thể là việc đào tạo này phụ thuộc vào yêu cầu sản xuất và do kinh phí đào tạo của các doanh nghiệp không có khả năng chu cấp cho toàn bộ công nhân. Nghiên cứu về các doanh nghiệp liên doanh ở Hà Nội cho thấy, tính chung khoảng 60% số lao động trong các ngành dệt, may, giày, công nghiệp thực phẩm đã qua các lớp học nghề ngắn hạn và dài hạn. Tuy nhiên, mỗi nghề có những đặc thù riêng mà yêu cầu về đào tạo khác biệt và đòi hỏi thời gian dài hay ngắn. Ngoài ra, còn một thực tế khác xảy ra đó là, đối với số công nhân ở doanh nghiệp nhà nước có kỹ năng, trẻ, khoẻ, khi doanh nghiệp chuyển sang liên doanh thì một số người trong họ cũng đồng thời được chuyển sang và doanh nghiệp tiếp nhận thêm số công nhân mới thường là học sinh phổ thông vào, không được đào tạo gì đặc biệt. Số công nhân này chỉ được hướng dẫn để vận hành thao tác máy móc trong thời gian ngắn với hình thức vừa học vừa làm và bổ túc ngắn hạn là chính, ngoài ra tự học. 2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến trong nghề nghiệp của công nhân công nghiệp trong doanh nghiệp liên doanh Như chúng đã biết, liên doanh nói chung không chỉ mở hướng cho hoạt động sản xuất của Việt Nam tiếp cận với những công nghệ hiện đại của thế giới mà còn là lối thoát của những doanh nghiệp nhà nước đang gặp bế tắcvề vốn và thị trường. Bên cạnh đó cũng tạo ra nhiều việc làm cho một bộ phận không nhỏ dân cư…Song để đối phó với mục đích tìm kiếm lợi nhuận và giá nhân công rẻ mạt của các nhà tư bản nước ngoài, cán bộ đối tác của ta tại các liên doanh cần có đủ năng lực để đủ sức bảo vệ quyền lợi của người lao động và trong chừng mực nhất định là quyền lợi đất nước. Khả năng, trình độ của các cán bộ đối tác là rất quan trọng, đại diện cho người lao động về nhiều mặt và vì thế cần được đào tạo hơn nữa về chuyên môn, ngoại ngữ. Thực tế như đã phân tích ở trên, một bộ phận trong số họ còn chưa đáp ứng được đòi hỏi của liên doanh, thụ động, không đủ năng lực để tham gia quản trị các liên doanh; hầu như mọi công việc đều do người nước ngoài tự quyết định. Điều đó càng đưa đến thiệt thòi cho ngưòi lao động. Một công nhân bất kỳ muốn thăng tiến trong nghề nghiệp thì phải có học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng thuần thục có thể đáp ứng tốt những đòi hỏi của người sử dụng lao động ở bất cứ vị trí nào trong sản xuất. Mặt khác, cơ hội được đào tạo và thăng tiến trong nghề nghiệp còn phụ thuộc vào cơ chế quản lý trong mỗi doanh nghiệp. Sau cùng, không phải bất cứ công nhân nào đáp ứng các tiêu chuẩn nghề nghiệp đều có cơ hội đạt tới vị trí cao hơn trong doanh nghiệp. Do vậy, nhiều khi nhu cầu, mong muốn được đào tạo của công nhân là có nhưng cơ hội lại hiếm vì họ ở thế bị động, tuỳ thuộc vào doanh nghiệp của mình với nhiều yếu tố khác nhau. Mặc dù vậy, người công nhân vẫn cần được có cơ hội đào tạo chuyên môn và thăng tiến trong nghề nghiệp để tạo điều kiện giúp họ có khả năng đảm nhận những công việc với trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp ngày càng cao, mang lại thu nhập cao hơn chỉ nhằm ổn định và cải thiện cuộc sống gia đình mà chưa nói tới vị thế của họ. Vậy các doanh nghiệp quan tâm và giải quyết các vấn đề này tới đâu ? Trong khu vực liên doanh, qua một nghiên cứu năm 2001 có 88,8% số doanh nghiệp đã đứng ra tổ chức các lớp và khoá học nâng cao tay nghề cho công nhân tại doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu về chuyên môn và công nghệ hiện tại. Mỗi doanh nghiệp có hình thức đào tạo riêng phù hợp, có hiệu quả với loại hình doanh nghiệp và người lao động. Số công nhân được đào tạo thoả mãn đòi hỏi của doanh nghiệp ở từng vị trí, từng khâu trong dây chuyền sản xuất. Vì vậy đầu tư cho đào tạo sẽ góp phần thúc đẩy sản xuất, tăng doanh thu, mang lại lợi nhuận cao cho chính doanh nghiệp. Người công nhân được đào tạo tại chính doanh nghiệp sẽ gắn bó với doanh nghiệp hơn, sẽ không bị tách khỏi dây chuyền sản xuất, quá trình sản xuất. Nếu người công nhân không phải trả chi phí đào tạo, thì sẽ không ảnh hưởng đến thu nhập của họ, cuộc sống gia đình họ theo đó vẫ ổn định. Trong thời gian qua, có 97,6% những người tham gia vào các lớp và khoá đào tạo nâng cao tay nghề ở các ngành may mặc và công nghiệp thực phẩm. Họ khẳng định rằng, đã sử dụng kỹ năng nghề nghiệp mới được đào tạo và nâng cao vào sản xuất. Điều đó càng cho thấy công nhân được đi đào tạo là xuất phát từ thực tế sản xuất và rất thiết thực, có hiệu quả cho doanh nghiệp. Theo các kết quả nghiên cứu tại Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh chỉ ra, các doanh nghiệp có quy mô lớn thường có công nghệ và trang thiết bị hiện đại hơn, công nhân phải được đào tạo mới đáp ứng các yêu cầu sản xuất. Tỷ lệ công nhân trong các doanh nghiệp lớn được đào tạo chiếm trên 80% cao hơn so với 50-60% trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa thuộc các ngành dệt, may, giày, công nghiệp thực phẩm. Đặc biệt có khoảng hơn 20% công nhân trong các doanh nghiệp nhỏ cho rằng không cần phải đào tạo trong khi đó tại các doanh nghiệp lớn chỉ chiếm dưới 5%. Thực tế, các doanh nghiệp nhỏ công việc của công nhân không đòi hỏi đào tạo mang tính đơn điệu, chỉ cần kinh nghiệm tích luỹ là làm được việc. Tại nghiên cứu này chỉ ra, trong vòng 2 năm qua, doanh nghiệp đã tạo cơ hội cho 35,1% công nhân được tham gia vào các lớp hoặc khoá đào tạo về nâng cao tay nghề. Ngành may mặc đào tạo được nhiều công nhân nhất (41,8%), ngành công nghiệp thực phẩm (37,5%). Trong số những người không được đào tạo trong 2 năm qua, 69,7% nói rằng vì họ mới vào doanh nghiệp; 24,7% nêu lý do doanh nghiệp không tổ chức lớp và 5,7% cho biết họ không thích học. Kinh phí trả cho các khoá đào tạo do doanh nghiệp đài thọ (85%). Chỉ có 9,4% trường hợp cả doanh nghiệp và cá nhân người laop động cùng trả; số cá nhân phải tự bỏ tiền ra học rất ít (4,7%). Như vậy, hầu hết công nhân đều mong muốn nâng cao trình độ chuyên môn và tay nghề vì nghề nghiệp bản thân nhằm vươn tới vị trí tốt hơn trong tổ chức, trong đó có 14,1% số công nhân sẵn sàng chi trả kinh phí đào tạo. Các ngành đã tạo ra nhiều việc làm (giày, dệt may) nhưng lại dựa vào nguyên liệu ngoại nhập là chủ yếu. Đối tác bên ngoài cung cấp thiết bị, nguyên liệu và bao tiêu sản phẩm, bởi vậy khi hợp đồng chấm dứt nguồn vốn nước ngoài ra đi thì sự tồn tại của xí nghiệp sẽ rất mỏng manh và khó giữ được thị trường tiêu thụ hiện thời. Người lao động sẽ đi đâu, làm gì trong trường hợp này ? Người công nhân nếu trong vòng từ 3-5 năm mà không được đào tạo thì khả năng bị đào thải sẽ là tất yếu. Mà đối với công nhân nữ, vốn đã bị ràng buộc bởi nhiều yếu tố, cũng như quan niệm của một số doanh nghiệp cvòn cho rằng : thời kinh tế thị trường, chỉ cần hạ thấp điều kiện tuyển dụng một chút là có thể thu hút được lao động chất lượng cao, nên không nhất thiết phải tốn một khoản chi phí cho đào tạo. Điều đó làm cho chị em bị mất đi cơ hội phát huy và khẳng định trình độ tay nghề của mình. Cơ hội việc làm thì nhiều nhưng chủ yếu lại là những việc không đòi hỏi tay nghề cao. Do đó, nguy cơ mất việc khi thay đổi công nghệ mới luôn là mối đe doạ thường trực đối với công nhân. Trong khi đó, số lao động được đào tạo thêm và đào tạo lại ở mức rất thấp lại liên quan đến quỹ dự phòng mất việc ở các doanh nghiệp. Về vấn đề đào tạo thêm và đào lại, một nghiên cứu đư ra con số cả năm 2001 (chiếm 7,6%) và giảm đI còn 2,8% tình đến 8 tháng đầu năm 2002 tại các doanh nghiệp liên doanh. Về quỹ dự phòng, có 81,8% doanh nghiệp không lập quỹ dự phòng mất việc cho công nhân. Việc này cũng đồng nghĩa với việc không đào tạo nghề dự phòng cho người lao động. Do vậy cơ hội tương lai đối với công nhân rất hiếm. Dường như điều đó không thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động. Như vậy, nhu cầu đào tạo, học tập, nâng cao tay nghề của công nhân là chính đáng. Nhưng về phía doanh nghiệp thì việc đào tạo phải xuất phát từ chính yêu cầu của quá trình sản xuất, của việc phát triển kỹ thuật và công nghệ. Với doanh nghiệp có công nghệ và thiết bị hiện đại mà công nhân không được đào tạo và nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp thì doanh nghiệp đó rất khó phát triển sản xuất cũng như hạn chế trong cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường. Rõ ràng, đào tạo cho công nhân vừa mang lại lợi ích cho người lao động lại vừa mang cả lợi ích cho bên sử dụng lao động. Phần ba : Kết luận và một số vấn đề đặt ra I. Kết luận Trên đây là một vài hình ảnh của đội ngũ công nhân công nghiệp trong các doanh nghiệp liên doanh của Việt Nam trong tiến trình mà chúng ta đang thực hiện CNHHĐH mạnh mẽ, để cơ bản Việt Nam sẽ là một nước công nghiệp vào năm 2020. @ Về mặt số lượng Nhìn chung đội ngũ công nhân công nghiệp trong các doanh nghiệp này phần lớn là nữ (chiếm trên 80%), đa số còn trẻ, tuổi đời bình quân là 24,5-25,5; đa số chưa lập gia đình và chưa có con, số có con chiếm 1/3 trong số họ. Công nhân làm việc trong các khu vực có vốn đầu tư nước ngoài nói chung và khu vực liên doanh nói riêng ngày càng tăng, năm 1996 khu vực có vốn đầu tư nước ngoài hầu như chưa thu hút được lao động, song tới năm 2002 đã lên 437000 và năm 2003 lên tới trên 530000 lao động. Lao động chủ yếu tập trung tại các vùng kinh tế trọng điểm. Số lao động trong các doanh nghiệp liên doanh tập trung nhiều nhất ở tp. Hồ Chí Minh (40.643) và Hà Nội (21.535), tiếp đến là các trọng điểm kinh tế khác như Đồng Nai, Bình Dương, Hải Phòng, bởi đây đều là các trọng điểm kinh tế hay các tam giác kinh tế chiến lược, chúng có sức hút kinh tế mạnh mẽ nhất đối với các nhà đầu tư nước ngoài. Trong đó, công nghiệp nhẹ vẫn là ngành thu hút lao động hơn cả và ngày càng tăng. Chẳng hạn, ngành công nghiệp nhẹ năm 2000 có 24199 lao động, con số này tới năm 2001 lên tới 29379 người. Trong các ngành dệt may da giày và công nghiệp thực phẩm có 18756 người vào năm 2000, và có tới 21089 người vào năm 2001, chiếm 16,8% số lao động trong các doanh nghiệp liên doanh thuộc các ngành trong cả nước. Riêng ngành dệt may, da giày năm 2001 có tới 11416 lao động so với 9677 lao động năm 2000. Trong số các quốc gia đầu tư vào Việt Nam năm 2001 thì đứng đầu về thu hút lao động là Đài Loan với số công nhân là 24694 người, sau đó là Nhật Bản 18044 người, Hàn Quốc 15515 người… Điều này sẽ đem lại rất nhiều kinh nghiệm quý báu cho Việt Nam học hỏi, đặc biệt trong các lĩnh vực quản lý, cách thức làm việc (tác phong công nghiệp) cho cả phía công nhân và nhà quản lý của chúng ta. @ Về mặt chất lượng Xét về trình độ học vấn, công nhân công nghiệp trong các doanh nghiệp liên doanh nói chung có trình độ cao hơn so với các loại hình doanh nghiệp khác. Số công nhân có trình độ phổ thông trung học trở lên của doanh nghiệp liên doanh chiếm 85,5% trong toàn bộ công nhân loại hình này. Tỷ lệ này cao hơn hẳn so với các loại hình doanh nghiệp khác : DNN là 69,9%; DN có 100% vốn nước ngoài là 48,9%; DNTN là 57,4%. Đối với những người có trình độ Đại học trở lên thì dường như môi trường doanh nghiệp nhà nước vẫn là xu hướnh lựa chọn trội của họ. Mặc dù vậy xu hướng này có lẽ sẽ thay đổi trong vài năm tới, khi đó các doanh nghiệp vốn nước ngoài có lương cao, điều kiện đãi ngộ tốt hơn chắc chắn sẽ là điểm đến của không ít bạn trẻ có trình độ, kỹ năng cao. Trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề của công nhân liên doanh ở mức độ nhất định và rất được phía nhà đầu tư nước ngoài quan tâm. Trong các doanh nghiệp liên doanh thuộc khu chế xuất, lao động kỹ thuật chiếm 12,73%; tỷ lệ lao động nữ kỹ thuật chỉ chiếm 12% trong tổng số 85,8% lao động nữ của mình và nam giới là 16,6%. Số còn lại là lao động phổ thông, họ là những người ở nông thôn tới, hầu như chưa có tay nghề, chỉ được đào tạo ngắn hạn tại các trung tâm, sau khi được tuyển chọn vào doanh nghiệp mới sẽ được doanh nghiệp đào tạo thêm. Cho đến nay, chưa có tài liệu nào công bố về vấn đề công nhân liên doanh biết và sử dụng ngoại ngữ. Trong nghiên cứu gần đây đã chỉ ra xu hướng công nhân nói chung có biết về ngoại ngữ, còn việc sử dụng nó tới đâu thì vẫn chưa được đề cập : gần 1/2 số công nhân biết ngoại ngữ ở các trình độ khác nhau, có thể do một số công nhân đã từng đi xuất khẩu lao động, số công nhân vừa vào từ phổ thông trung học, đại học, hoặc qua thực tế giao tiếp với người nước ngoài tự học ngoại ngữ với mức độ đáng kể và trình độ cũng chỉ ở mức A,B. Đa số là biết tiếng Anh, sau đến tiếng Nga, Pháp, Trung, Nhật. Lao động trong các doanh nghiệp liên doanh thuộc lĩnh vực công nghiệp chủ yếu là lao động trực tiếp, số đông lao động dưới 25 tuổi làm việc trực tiếp trong các doanh nghiệp liên doanh chiếm hơn 80% và các doanh nghiệp này có xu hướng thích tuyển công nhân trẻ. Ngược lại, số công nhân trên 40 tuổi thường làm việc ở khâu gián tiếp. Tại các doanh nghiệp liên doanh dệt, may, giày, công nghiệp thực phẩm đa số công nhân trẻ, có thâm niên chưa lâu, chiếm trên 80%. Điều này phù hợp với sự ra đời và phát triển của các doanh nghiệp liên doanh của Việt Nam. Có 1/2 số công nhân mới đi làm tại các doanh nghiệp liên doanh lần đầu, nhưng đa số có thâm niên từ 1-10 năm. Do đặc thù sản xuất và địa bàn hoạt động của các doanh nghiệp liên doanh, lực lượng lao động công nghiệp làm trong đó đến từ rất nhiều các tầng lớp xã hội khác nhau. Họ gồm những công nhân làm trong các doanh nghiệp nhà nước chuyển sang, những người vừa học xong phổ thông được nhận vào làm, số ít là viên chức. Tuy nhiên trong các khu chế xuất, đa số công nhân đều từ nông thôn hoặc các vùng lân cận tới, hầu như chưa có tay nghề, chỉ được đào tạo ngắn hạn tại các trung tâm, sau khi được tuyển chọn vào các doanh nghiệp mới được doanh nghiệp đào tạo thêm. Do số lao động trong các doanh nghiệp này còn trẻ và nữ chiếm đa số nên tỷ lệ nữ chưa chồng và có chồng mà có con nhỏ cũng có tỷ lệ cao tương ứng (từ 60-80%). Số công nhân chưa chồng chủ yếu nằm trong độ tuổi dưới 25 tuổi. Về hoàn cảnh gia đình công nhân hầu hết là khó khăn và 2/3 số công nhân trong các ngành dệt, may, công nghiệp thực phẩm phải có trách nhiệm nặng nề, đóng góp phần chính và quan trọng trong thu nhập của gia đình. Có 57,8% công nhân trong các ngành này cho biết gia đình đủ sống (theo nghĩa chỉ đủ chi tiêu cho cuộc sống hàng ngày), chỉ 1,8% cho biết là tương đối khá; số còn lại 40,4 sống chật vật và rất thiếu thốn. @ Vấn đề đào tạo Hiện nay có hai hình thức đào tạo công nhân trong các doanh nghiệp liên doanh công nghiệp, đó là đào tạo ngắn hạn (thời gian đào tạo <= 1 năm) và đào tạo dài hạn (thời gian đào tạo thường từ 1-2 năm). Đào tạo đang là một vấn đề ngày càng được quan tâm. Nhìn chung thời gian đào tạo chuyên môn tại các doanh nghiệp liên doanh chủ yếu là đào tạo ngắn hạn. Cụ thể, số công nhân được đào tạo dưới 6 tháng là nhiều nhất ( chiếm 32,5% ), tiếp đến thời gian đào tạo từ 13-36 tháng (chiếm 21,3%), sau đó mới đến mức độ trên 36 tháng ( chiếm 19,7%)… Trong khu vực liên doanh, qua một nghiên cứu năm 2001 có 88,8% số doanh nghiệp đã đứng ra tổ chức các lớp và khoá học nâng cao tay nghề cho công nhân tại doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu về chuyên môn và công nghệ hiện tại. Đào tạo cho công nhân rõ ràng là một đòi hỏi khách quan, nó đem lại lợi ích cho cả hai phía, người lao động và người sử dụng lao động. Người lao động qua đào tạo sẽ được mở rộng thêm khả năng hiểu biết, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, họ hoàn toàn có thể làm một công việc tương tự khi họ không còn ở doanh nghiệp nữa. Nhờ nâng cao trình độ chuyên môn cũng như tay nghề của người công nhân mà năng suất lao động doanh nghiệp tăng cao, mặt khác việc doanh nghiệp tạo cơ hội cho người lao động được đào tạo và thăng tiến sẽ làm cho công nhân càng gắn bó với doanh nghiệp hơn, doanh nghiệp sẽ giảm được chi phí tuyển dụng do sự thuyên chuyển hay ra đi của công nhân…tất cả sẽ làm cho lợi ích đôi bên được đảm bảo và hài hoà. II. Các vấn đề đặt ra @ Vấn đề về dịch chuyển và chất lượng nguồn lao động Do tác động của các chính sách, chúng ta phải thừa nhận một thực tế về chuyển dịch lao động, đó không phải là sự mất mát trong cơ chế thị trường mà hoàn toàn là một hiện tượng tự nhiên. Kết quả, số công nhân trẻ, có tay nghề, kỹ năng cao hơn hướng vầócc doanh nghiệp liên doanh là điều tất yếu, bởi ở đó lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn. Từ đó đặt ra vấn đề về chất lượng lao động cho các doanh nghiệp nhà nước, bởi lẽ doanh nghiệp nhà nước luôn được coi là đóng vai trò chủ đạo trong nề kinh tế nước nhà giai đoạn CNHHĐH @ Vấn đề quản lý Yếu tố chủ yếu về quản lý trong các doanh nghiệp liên doanh là yếu tố người nước ngoài. Nói gì đi nữa, dẫu quản lý cấp trung gian hay cấp cao là ngưòi nước ngoài hay cả người Việt Nam thì trong ban giám đốc doanh nghiệp, tiếng nói người Việt Nam dường như không mấy khi có tính quyết định. Sự khác biệt giưa các nhà quản lý Việt Nam và nước ngoài : phía Việt Nam nghĩ nhiều về các yếu tố việc làm, trong khi phía đối tác lại nghĩ nhiều tới hiệu quả và lợi nhuận. Tại một số doanh nghiệp liên doanh có sự quản lý của người Việt Nam thì tính xã hội của công ty được đề cao. Còn các nhà quản lý nước ngoài lại coi trọng công tr và lợi ích công ty hơn cả. Vấn đề đặt ra ở đây là cán bộ quản lý Việt Nam làm sao có thể điều hoà cách quản lý của người nước ngoài để quyền, lợi ích của người lao động Việt Nam được đảm bảo trong doanh nghiệp ở cả thời điểm hiện tại cũng như trong tương lai. @ Vấn đề giới Trong bối cảnh chung, khi mà tạo việc làm cho phụ nữ là một tiến bộ của Việt Nam thì chúng ta không nên để vấn đề nữ hoá hay toàn cầu hoá làm ảnh hưởng tới mức lương của phụ nữ trongh công nghiệp nói chung và các ngành này nói riêng. Có thể nói, tính tính cực của lao động nữ là dễ chấp nhận mọi điều kiện lao động, lương thấp nên tạo cơ hội việc làm cho nữ dễ hơn nam giới. Bên cạnh đó, lao động nữ trong các doanh nghiệp liên doanh còn chịu nhiều bất lợi : chịu sự bất bình đẳng trong thu nhập và quyền lợi được bảo hiểm của lao động nữ là một thiệt thòi đáng kể nên cần được nghiên cứu và cải thiện hơn nữa. Vấn đề đặt ra là liệu tình trạng sức khoẻ của nữ công nhân công nghiệp trong các doanh nghiệp liên doanh, đặc biệt trong các ngành dệt may, giày, công nghiệp thực phẩm có đáp ứng được so với ĐKLĐ, môi trường lao động và các đòi hỏi của sản xuất trong tình hình mới hay không ? Đó là còn chưa nói tới vấn đề sức khoẻ sinh sản của họ, và thế hề tương lai sau này có bị ảnh hưởng gì không? Hy vọng trong thời gian tới, các cấp quản lý sẽ có những nghiên cứu toàn diện, từ cơ chế chính sách, quản lý tới cơ chế thực hiện đối với cá đối tượng trên, nhằm cải thiện tình trạng việc làm, sức khoẻ và góp phần phát triển xã hội, gia đình và cá nhân. Danh mục tài liệu tham khảo Điều kiện lao động nữ ở một số doanh nghiệp thuộc khu công nghiệp và khu chế xuất. Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam, tháng 10 năm 2000. Nghiên cứu này đã khảo sát 84 doanh nghiệp thuộc các loại hình tại một số thành phố lớn Hà Nội, Hải Phòng, thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng… Tình hình lao động nữ trong xí nghiệp liên doanh Hà Nội. Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam. Nghiên cứu mẫu tại 61 doanh nghiệp liên doanh của 3 ngành : dệt may, điện tử và công nghiệp thực phẩm. Nữ công nhân khu vực ngoài quốc doanh và dịch vụ trợ giúp pháp lý ở Việt Nam. Chủ biên : Trần Hàn Giang. Nxb KHXH, Hà Nội- 2001. Nghiên cứu 13 doanh nghiệp liên doanh, doanh nghiệp tư nhân tại các khu công nghiệp, khu chế xuất. Về thực trạng giai cấp công nhân Việt Nam hiện nay. Chủ biên : Phạm Quang Trung- Cao Văn Biên- Trần Đức Cường. Nxb KHXH, Hà Nội- 2001. Nghiên cứu này khảo sát 155 doanh nghiẹp thuộc các thành phần kinh tế trên phạm vi cả nước gồm 3558 công nhân. Nghiên cứu của viện bảo hộ lao động tại thành phố Hồ Chí Minh với 100000 lao động, 2001. Kết quả khảo sát điều kiện lao động và xã hội các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, công tác công đôảntng việc đại diện quyền lợi cho người lao động. Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam. Đề tài khoa học cấp quốc gia tại 19 doanh nghiệp các loại với 357 công nhân. Số liệu điều tra : Nữ công nhân tại các xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (dệt, may, giày, công nghiệp thực phẩm). Trung tâm nghiên cứu phụ nữ. Viện khoa học xã hội tại thành phố Hồ Chí Minh. Đề tài nghiên cứu trên 13 doanh nghiệp liên doanh với 325 công nhân. Các kết quả nghiên cứu về công nhân của phòng xã hội học lao động và công nghệ từ năm 1995 trở lại đây. Tạp chí Bản tin thị trường lao động các năm 2004, 2005. Tạp chí Lao động và xã hội, năm 2005 Tạp chí kinh tế và phát triển, năm 2005 Tạp chí nghiên cứu kinh tế số 326 (tháng 7/2005) Giáo trình quản trị nhân lực- ĐH Kinh tế quốc dân. Chủ biên : Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân. Nxb lao động xã hội, 2004 Bộ luật lao động Việt Nam 15. Niên giám thống kê 1995. NXB Thống kê.HN- 1996. Số liệu thống kê lao động- thương binh và xã hội ở Việt Nam 1996-2000. NXB Lao động- xã hội. HN2001; Kết quả điều tra lao động-việc làm 1-7 các năm 2001,2002,2004. Ban chỉ đạo điều tra lao động-việc làm Trung ương. Hà Nội 16. Thực trạng doanh nghiệp qua kết quả điều tra năm 2001-2002- 2003 , tổng cục thống kê . 17. Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam. Chủ biên : Ts. Nguyễn Hữu Dũng. Nxb Lao động xã hội, 2003. 18. Hoàn thiện chiến lược phát triển công nghiệp Việt Nam- ĐH Kinh tế Quốc dân. Chủ biên : GS.TS. Kenichi Ohno và GS.TS. Nguyễn Văn Thường. Nxb lý luận chính trị-2005 Mục lục II. Các vấn đề đặt ra……..……………………………………………………...21 Danh mục tài liệu tham khảo………………………………………………22