Đề án Tìm hiểu công tác tuyển dụng trong các doanh nghiệp FDI ở Việt Nam hiện nay

họ. Thông qua nội dung của mẫu đơn xin việc, các nhà tuyển chọn sẽ có chứng cớ của mình để tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn. Bước 3:Các trắc nghiệm trong tuyển chọn. Trắc nghiệm là phương pháp áp dụng các kĩ thuật tâm lý khác nhau để xét đoán, đo lường, đánh giá về tâm lý, năng khiếu, sự hiểu biết, kiến thức chuyên môn, khả năng thực hiện công việc, sở thích , cá tính … Khi dùng phương pháp trắc ngiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn các phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích công việc.Muốn thế thì khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người am hiểu công việc hoặc đã nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Để đánh giá các khía cạnh của các ứng viên người ta thường dùng các bài trắc nghiệm bằng chính công việc mà sau này các ứng viên phải làm, hoặc là bài trắc nghiệm mẫu. Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại sau đây: + Trắc nghiệm tâm lý Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát hiện, đánh giá các phẩm chất tâm lý, nhân cách, khí chất, sở thích…của ứng viên. Phương pháp trắc nghiệm này sẽ cho chúng ta có thể nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý của từng người để sử dụng vào công việc cho hợp lý. + Trắc nghiệm về kiến thức Mục đích của loại trắc nghiệm này là tìm xem trình độ hiểu biết tổng quát của một cá nhân hay một ứng viên có thể đạt đến trình độ nào. Loại trắc nghiệm này thường được áp dụng khi tổ chức thi tuyển vào những chức vụ cao đòi hỏi phải có sự hiểu biết rộng trên nhiều lĩnh vực. Đa số các bài trắc nghiệm này đều căn cứ trên bài thi viết, qua đó vừa kiểm tra sự hiểu biết nói chung, vừa kiểm tra khả năng suy luận, phân tích, tổng hợp của người dự thi. + Trắc nghiệm về sự thực hiện công việc Là loại trắc nghiệm nhằm đánh giá các cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đế mức nào, cũng như kinh nghiệm, khả năng thực hành của ứng viên bằng cách kiểm tra sự thực hiện một vài bộ phận công việc trong tương lai. + Trắc nghiệm về thái độ và sự nghiêm túc Thái độ và sự nghiêm túc ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công việc trong tương lai. Người ta thường dùng các trắc nghiệm tâm lý để đánh giá tính trung thực. Những trắc nghiệm này thường gồm những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỉ luật lao động khi không có sự giám sát của các nhà quản trị, thái độ của cá nhân lao động đối với vấn đề ăn cắp…. + Trắc nghiệm y học Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các phẩm chất sinh lý của các ứng viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học để phát hiện các bệnh xã hội như HIV v.v. Một số điểm cần chú ý khi thực hiện các trắc nghiệm trong tuyển chọn: Tình trạng giả mạo khi trả lời các câu hỏi khi hội đồng đưa ra. Khi gặp các trường hợp giả mạo về thông tin thì ta nên sa thải ngay, ngay cả đối với ứng cử viên được coi là xuất sắc. Tránh hiện tượng áp đặt cao trong khi thực hiện các trắc nghiệm nhân sự. Cần hạn chế một cách tối đa đến sự vi phạm những điều riêng tư của các ứng viên. Tránh các lỗi sai trong dự đoán Khi sử dụng các bài trắc nghiệm có độ tin cậy thấp hoặc là độ chính xác không cao thì sẽ cho những dự đoán không đúng ví như người thực hiện công việc tốt có thể bị loại vì điểm trắc nghiệm thấp. Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn a- Định nghĩa Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những người tuyển chọn và người xin việc. Là cuộc đàm thoại chính thức và tỉ mỉ xem xét người dự tuyển có được chấp nhận hay không. Phương pháp phỏng vấn tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được b-Mục tiêu - Để thu thập các thông tin về người xin việc: quá trình phỏng vấn tạo cơ hội cho thông tin được rõ ràng hơn, được giải thích cặn kẽ hơn. - Đề cao công ty: Qua phỏng vấn giúp cho các nhà tuyển chọn giới thiệu về công ty của mình. - Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc - Thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp. c- Các loại phỏng vấn tuyển chọn: + Phỏng vấn không được thiết kế trước: Là loại phỏng vấn không có bản thiết kế sẵn nội dung các câu hỏi mà linh hoạt tuỳ vào từng đối tượng phỏng vấn, người phỏng vấn để các ứng viên trao đổi một cách thoải mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướng cho cuộc thảo luận. Hình thức phỏng vấn này rất linh hoạt, giúp việc thu thập thông tin đa dạng, ở nhiều lỉnh vực và có thể khai thác sâu đặc thù của ứng viên. Tuy nhiên, do không chuẩn bị câu hỏi trước nên có thể bỏ sót những vấn đề cơ bản quan trọng và khó so sánh giữa các ứng viên. + Phỏng vấn được thiết kế trước: Phỏng vấn được thiết kế trướclà hình thức phỏng vấn trong đó có một bản câu hỏiđược thiết kế sẵn trước theo yêu cầu của công việc và áp dụng cho mọi đối tượng. Phương pháp này rất hữu dụng khi ta muốn tuyển nhiều ứng viên vào cùng một công việc và nhất là khi công ty không có đủ thời gian để phỏng vấn sâu. Phỏng vấn theo mẫu có ưu điểm là xác định được các nội dung chủ yếu, các thông tincần nắm vững cũng như đảm bảo tính tin cậycủa thông tin và thuận lợi cho việc so sánh.Nhưng hạn chế của nó là cứng nhắc, không linh hoạt, làm tính phong phú của thông tin bị hạn chế và gây căng thẳng về tâm lý đối với người tuyển chọn. + Phỏng vấn hỗn hợp: Là hình thức phỏng vấn trong đó có bản câu hỏi thiết kế sẵn cho các lĩnh vực then chốt để tránh bỏ sót những vấn đề cơ bản. Ngoài ra phỏng vấn viên và ứng cử viên có thể hỏi thêm chi tiết. Phương pháp này đã khắc phục hạn chế hai phương pháp trên nhưng cần xác định đúng đâu là vấn để then chốt và để phỏng vấn hiệu quả nên chú ý những vấn đề đã nêu ở phương pháp phỏng vấn không được thiết kế trước. + Phỏng vấn căng thẳng: Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn mà trong đó người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nét của sự cật vấn, hoặc cường độ hỏi dồn dập, cách phỏng vấn này mong tìm kiếm ở các ứng viên lòng vị tha, sự ứng xử công việc trong thời gian eo hẹp. Nó giúp chúng ta tìm ra được những người để bố trí vào những vị trí việc làm căng thẳng như công việc bán hàng vào các dịp lễ tết, thanh quyết toán cuối quý hay cuối năm v.v. + Phỏng vấn theo nhóm: Phỏng vấn theo nhóm là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cùng lúc đối với nhiều người. Loại phỏng vấn này giúp ta có thể thu thập được nhiều thông tin hay tránh được các thông tin trùng lặp mà các ứng viên đều có, mà ta không cần hỏi riêng từng người một. + Phỏng vấn hội đồng: Phỏng vấn hội đồng là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với một ứng viên. Loại phỏng vấn này thích hợp trong trường hợp bố trí các ứng viên vào các vị trí quan trọng mà cần phải có sự tán đồng của nhiều người. Nó tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn và nó tạo ra tính linh hoạt và khả năng phản ứng đồng thời của các ứng viên. Bước 5: Thẩm tra lại. Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin. Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ… Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng. Bước 6: Đánh giá y tế, kiểm tra sức khoẻ Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khoẻ thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên. Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, phòng nguồn nhân lực cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí làm việc để các chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn. Bước 7: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo, quản lý trực tiếp Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đång tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động cÇn có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá kỹ hơn người dự tuyển đặc biÖt là chuyên môn, kĩ thuật vì người lãnh đạo trực tiếp là người am hiểu nhất về công việc. Đây là một bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở. Bước 8: Tham quan cụ thể về công việc Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thoả mãn công việc do đó nếu ta tạo ra sự thất vọng đối với công việc do không có đầy đủ các thông tin thì sẽ gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc. Do đó để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm. Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành kí kết hợp đồng lao động hoặc thoả ước lao động. Những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động là Bộ luật lao động mà Nhà nước ban hành. Đối với những người không trúng tuyển nên trả lời hoặc thông báo cho họ để họ có hình ảnh tốt về công ty. Ngoài ra nên lưu giữ hồ sơ những người không trúng tuyển để sử dụng vào các lần tuyển chọn sau và phải gửi trả hồ sơ cho họ nếu họ muốn lấy lại. Cuối cùng, công ty nên mở hồ sơ nhân sự để theo dõi người trúng tuyển và tham khảo ý kiến của những người trúng tuyển để hoàn thiện toàn bộ quá trình tuyÓn dông. IV. §¸nh gi¸ hiÖu qu¶ c«ng t¸c tuyÓn dông Sau một quá trình tuyển dụng thì các tổ chức cần phải đánh giá các quá trình tuyển dụng của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn. 1. TuyÓn mé Để đánh giá quá trình tuyển mộ cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ. Để đảm bảo nội dung này ta cần chú ý tới các vấn đề sau đây: Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không? Đây là vấn đề có ý nghĩa lớn đến chi phí tài chính, chúng ta có giảm tỷ lệ này xuống ở một mức độ cho phép, song không ảnh hưởng tới chất lượng người được chấp nhận. Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ, đánh giá hiệu quả của tuyển mộ với mục tiêu của tổ chức. Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc. Các thông tin thu thập được đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển chưa.. Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ 2. TuyÓn chän Để đánh giá hiệu quả hoạt độnh tuyển chọn nên chú ý vào các vấn đề sau: Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển. Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công việc ở một mức độ nhất định. Số lượng nhân viên mới bỏ việc Ngoài ra, chúng ta cũng cần đánh giá chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển. V. Vai trß phßng nguån nh©n lùc trong c«ng t¸c tuyÓn dông Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nhân lực, Phòng nguồn nhân lực có chức năng quảng cáo va thông báo tuyển người, sàng lọc người xin việc. Phòng nguồn nhân lực là cơ quan tham mưu cho các cấp lãnh đạo trong tổ chức( ban giám đốc, Hội đồng quản trị, giám đốc công ty, tổng công ty…) về việc hoạch định các chính sách tuyển mộ như: xác định nhu cầu tuyển mộ, xác định địa chỉ tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ, các mục tiêu tuyển mộ cụ thể…Phòng nhân lực chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển mộ của tổ chức, khuyến nghị các chính sách lên các cấp lãnh đạo và quản lý các cấp về xây dựng chiến lược và các quy trình quảng cáo tìm người xin việc, thu thập các thông tin về người xin việc, lựa chọn và sàng lọc các thông tin này, để đưa ra được những người có đủ các phẩm chất đáp ứng được các yêu cầu do công việc đòi hỏi để có khả năng được lựa chọn. Phòng nhân lực cũng chịu trách nhiệm về việc đánh giá quá trình tuyển mộ, nghiên cứu để đưa ra những quy trình tuyển mộ có hiệu quả nhất. Ngoµi ra, c¸c “ Bản mô tả công việc” và “Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện” mà phòng nhân lực xây dựng có vai trò rất quan trọng Đồng thời, phòng nguồn nhân lực cũng chịu trách nhiệm thực hiện hoặc giúp đỡ, cố vấn các bộ phận khác phần lớn thủ tục tuyển chọn. Vì đây là lĩnh vực chuyên môn, có tính cách chuyên nghiệp nên bộ phận nhân sự thực hiện hay cố vấn có hiệu quả hơn nhiều. Ít có trường hợp các bộ phận khác đảm nhận các công việc này từ A-> Z mà không tham khảo ý kiến bộ phận nhân sự cung cấp các dịch vụ liên quan đến thủ tục tuyển chọn nhân viên.Phòng nhân sự có thể thực hiện các thủ tục như phỏng vấn sơ bộ, xem xét hồ sơ xin việc, một số các trắc nghiệm, ký kết hợp đồng lao động… Phòng nhân sự thực hiện những thủ tục nào, cố vấn những thủ tục nào, ở mức độ bao nhiêu thì còn tuỳ thuộc vào vị trí công việc cần tuyển. Phòng nguồn nhân lực còn chịu trách nhiệm đánh giá quá trình tuyển chọn để đưa ra quy trình tuyển chọn hiệu quả nhất. PhÇn II. Thùc tr¹ng c«ng t¸c tuyÓn dông trong c¸c doanh nghiÖp FDI ë ViÖt Nam hiÖn nay I. Tæng quan c¸c doanh nghiÖp FDI ë ViÖt Nam Để thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hoá, hiÖn đại hoá ở Việt Nam thì việc mở cửa nền kinh tế giao lưu kinh tế, văn hoá- xã hội với nước ngoài là tất yếu để tranh thủ nguồn vốn, công nghệ,kinh nghiÖm qu¶n lý…Víi nhiÒu biÖn ph¸p vµ chÝnh s¸ch thu hót ®Çu t­ n­íc ngoµi hîp lý ViÖt Nam ®· trë thµnh mét ®Þa ®iÓm hÊp dÉn nhiều nhà đầu tư từ nhiều nước trên thế giới. Tính đến tháng 3/2004 đã cã kho¶ng 4430 dự án cßn hiÖu lùc với tæng số vốn đăng ký lµ 41,884 tû USD, tæng vèn thùc hiÖn b»ng 24,84 tû USD vµ ®em l¹i kho¶ng 13,9% GDP T¹p chÝ nghiªn cøu kinh tÕ sè 311 - 2004 .Các doanh nghiệp FDI tập trung lớn trong lĩnh vực công nghiệp và xây dựng, sau đến nông lâm nghiệp và cuối cùng là dịch vụ. Các doanh nghiệp này tập trung chủ yếu ở các trung tâm kinh tế- xã hội lớn như Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh, Bình Dương… và các doanh nghiệp sản xuất thường ở trong các khu công nghiệp, khu chế xuất. Vai trò của các doanh nghịêp FDI đối với t¹o viÖc lµm + Tạo việc làm, thu nhập và góp phần nâng cao trình độ chuyên môn và quản lý cho người lao động: các doanh nghiệp FDI tạo ra cả lao động trực tiếp và gián tiếp(các ngành liên quan như cung cấp yếu tố đầu vào, đầu ra, tiêu thụ…). Tính đến năm 2004, các doanh nghiệp FDI đã tạo ra 69 vạn chỗ làm việc trực tiếp Thu nhập bình quân của người lao động làm việc trong các doanh nghiệp FDI năm 2001 là 70 USD/tháng(980000đ) bằng khoảng 150% mức thu nhập bình quân của lao động trong khu vực nhà nước. Tuy nhiên, lao động trong các doanh nghiệp này đòi hỏi cường độ lao động cao, kỷ luật lao động nghiêm khắc… đúng với yêu cầu của lao động làm việc trong nền sản xuất hiện đại. Trong một số lĩnh vực còn có yêu cầu đối với lực lượng lao động phải có trình độ cao về tay nghề, học vấn, ngoại ngữ… Sự hấp dẫn về thu nhập cùng với những đòi hỏi cao về trình độ là những yếu tố tạo nên cơ chế buộc người lao động Việt Nam có ý thức tu dưỡng, rèn luyện, nâng cao trình độ và tay nghề để có thể đủ điều kiện được tuyển chọn vào làm việc tại các doanh nghiệp loại này. Về đội ngũ các cán bộ quản lý, kinh doanh: trước khi bước vào cơ chế thị trường, chúng ta chưa có nhiều nhà doanh nghiệp giỏi, có khả năng tổ chức sản xuất kinh doanh có hiệu quả trong môi trường cạnh tranh. Khi các dự án đầu tư nước ngoài bắt đầu hoạt động, các nhà đầu tư nước ngoài đã đưa vào Việt Nam những chuyên gia giỏi, đồng thời áp dụng những chế độ quản lý, tổ chức, kinh doanh hiện đại nhằm thực hiện dự án có hiệu quả. Đây là điều kiện tốt, một mặt để các doanh nghiệp Việt Nam tiếp cận, học tập và nâng cao trình độ, kinh nghiệm, quản lý. Mặt khác, để liên doanh có thể hoạt động tốt, các nhà đầu tư nước ngoài cũng buộc phải đào tạo cán bộ quản lý cũng như lao động Việt Nam đến một trình độ đủ để đáp ứng được yêu cầu kỹ thuật, công nghệ đang sử dụng trong các dự án. Như vậy, dù không muốn thì các nhà đầu tư nước ngoài cũng phải tham gia vào công tác đào tạo nguồn nhân lực. Đến nay chúng ta có khoảng 6000 cán bộ quản lý, 25000 cán bộ kỹ thuật đang làm việc tại các doanh nghiệp FDI. Họ chủ yếu là những kỹ sư trẻ, có trình độ, có thể cùng các chuyên gia nước ngoài quản lý doanh nghiệp, tổ chức sản xuất, kinh doanh có hiệu quả và đủ khả năng để tiếp thu nhanh những công nghệ hiện đại, thậm chí cả những bí quyết kỹ thuật. II. Thùc tr¹ng c«ng t¸c tuyÓn mé trong doanh nghiÖp FDI ë ViÖt Nam 1. §èi víi lao ®éng trùc tiÕp(lao ®éng phæ th«ng vµ lao ®éng ®· qua ®µo t¹o) §èi víi c¸c doanh nghiÖp s¶n xuÊt, ®Æc biÖt lµ c¸c doanh nghiÖp trong c¸c khu c«ng nghiÖp, khu chÕ xuÊt ë Thµnh phè Hå ChÝ Minh, §ång Nai vµ B×nh D­¬ng, th× nhu cÇu tuyÓn dông lao ®éng trùc tiÕp lµ rÊt lín vµ t×nh tr¹ng thiÕu lao ®éng(®Æc biÖt lµ lao ®éng cã tay nghÒ, cã chuyªn m«n kü thuËt nh­ lao ®éng tr×nh ®é cao ®¼ng kü thuËt, trung cÊp chuyªn nghiÖp, c«ng nh©n kü thuËt ®µo t¹o dµi h¹n, nh©n viªn nghiÖp vô ®µo t¹o dµi h¹n) th­êng xuyªn x¶y ra. Theo kÕt qu¶ ®iÒu tra nhu cÇu tuyÓn dông t¹i 621 doanh nghiÖp trong vµ ngoµi khu c«ng nghiÖp vµ khu chÕ xuÊt(t¹i B×nh D­¬ng, §ång Nai vµ TP Hå ChÝ Minh), do ViÖn Khoa häc lao ®éng vµ x· héi thùc hiÖn th¸ng 8/2002 cho thÊy hÇu hÕt c¸c doanh nghiÖp ®Òu kh«ng tuyÓn ®ñ lao ®éng cho s¶n xuÊt kinh doanh cña m×nh. Cô thÓ, cã 279 doanh nghiÖp trªn 621 doanh nghiÖp gÆp khã kh¨n trong tuyÓn dông lao ®éng, trong ®ã tû lÖ doanh nghiÖp gÆp khã kh¨n trong tuyÓn dông lao ®éng theo nhãm doanh nghiÖp cã chªnh lÖch ®¸ng kÓ. Tû lÖ gÆp khã kh¨n trong tuyÓn dông ®èi víi doanh nghiÖp liªn doanh lµ 34,8%; doanh nghiÖp 100% vèn ®Çu t­ n­íc ngoµi lµ 47,27% T¹p chÝ lao ®éng vµ x· héi sè 215 - 2003 . Víi nhiÒu c«ng ty, viÖc tuyÓn dông kh¸ th­êng xuyªn nh­ng nhu cÇu vÒ tay nghÒ, vÒ häc vÊn kh¸ cao. §­¬ng nhiªn thu nhËp cña ng­êi lao ®éng còng ®­îc tr¶ xøng ®¸ng nh­ng sè lao ®éng vÉn lu«n trong t×nh tr¹ng thiÕu nghiªm träng. Tr­íc ®©y, ng­êi lao ®éng muèn xin vµo lµm viÖc ë c¸c c«ng ty ®Òu ph¶i häc cÊp tèc mét nghÒ nµo ®ã míi mong ®­îc tuyÓn dông, nh­ng nay th× ®· kh¸c, ®Ó kh¾c phôc t×nh tr¹ng thiÕu lao ®éng trªn: C«ng nh©n vµ c«ng ty xin ®i häc nghÒ chØ cÇn ®¨ng ký lµ ®­îc vµ hä cßn ®­îc h­ëng l­¬ng trong thêi gian häc nghÒ. MÆc dï c¸c c«ng ty ®· treo b¨ng r«n thËt to ®Ó th«ng b¸o viÖc tuyÓn dông vµ cÊp l­¬ng häc nghÒ nh­ng viÖc tuyÓn dông vÉn kh«ng ®­îc nh­ mong muèn. ThËm chÝ nhiÒu doanh nghiÖp cßn t×m c¸ch “l¸ch luËt” b»ng c¸ch h¹ tr×nh ®é ng­êi c«ng nh©n xuèng. Thay v× tuyÓn lao ®éng cã tr×nh ®é líp 12 th× nhiÒu doanh nghiÖp tuyÓn c«ng nh©n cã tr×nh ®é hÕt líp 9. Víi c¸ch nµy, c¸c doanh nghiÖp dÔ dµng tuyÓn ®ñ sè l­îng lao ®éng cÇn thiÕt nh­ng ph¶i mÊt chi phÝ ®µo t¹o vµ ng­êi cã tr×nh ®é cao l­¬ng bæng còng ngang b»ng nh÷ng ng­êi cã tr×nh ®é thÊp. §Ó cã ®ñ sè l­îng lao ®éng nhiÒu doanh nghiÖp ®· tÝch cùc tham gia héi chî viÖc lµm víi kú väng giíi thiÖu vÒ c«ng ty vµ tuyÓn dông ®­îc lao déng cã tay nghÒ ®¸p øng nh÷ng tiªu chuÈn cña c«ng ty. C¸c doanh nghiÖp cã thÓ trùc tiÕp tuyÓn dông lao ®éng hoÆc ®¨ng ký tuyÓn dông lao ®éng t¹i héi chî viÖc lµm qua c¸c trung t©m dÞch vô viÖc lµm tham gia héi chî. C¸c doanh nghiÖp trùc tiÕp tuyÓn dông sÏ cung cÊp hå s¬, tiÕp nhËn hå s¬ ®¨ng ký dù tuyÓn, pháng vÊn vµ tuyÓn lao ®éng, giao kÕt hîp ®ång lao ®éng. Cßn c¸c trung t©m dÞch vô viÖc lµm th× tiÕp kiÕn ng­êi ®Õn t×m viÖc lµm, tiÕp nhËn hå s¬ vµ giíi thiÖu ng­êi cã ®ñ tiªu chuÈn cho c¸c c«ng ty cã nhu cÇu tuyÓn dông lao ®éng. Héi chî viÖc lµm ®· t¹o ®iÒu kiÖn thuËn lîi trong cïng mét thêi ®iÓm, t¹i mét n¬i cã c¶ 7 ®èi t­îng tham gia(doanh nghiÖp, ng­êi lao ®éng, c¬ së ®µo t¹o, trung t©m dÞch vô viÖc lµm, c¸c tæ chøc chÝnh trÞ x· héi, c¬ quan truyÒn th«ng, c¸c c¬ quan qu¶n lý Nhµ n­íc), ®©y lµ dÞp tèt ®Ó cho mçi ®èi t­îng tù giíi thiÖu vÒ m×nh, trùc tiÕp t×m kiÕm th«ng tin thÞ tr­êng lao ®éng, trùc tiÕp t×m kiÕm vµ tuyÓn dông. N¨m 2003, b×nh qu©n mét héi chî viÖc lµm cã 72 ®¬n vÞ tham gia víi sè l­ît ng­êi tham dù lµ 37000, sè l­ît ng­êi ®¨ng ký t×m viÖc lµ 13.835, sè ng­êi ®­îc c¸c doanh nghiÖp, tæ chøc tuyÓn trùc tiÕp lµ 2166 ng­êi T¹p chÝ lao ®éng vµ x· héi sè 228+229 - 2003 . Ngoµi ra, c¸c doanh nghiÖp cã thÓ tuyÓn dông qua c¸c ph­¬ng tiÖn th«ng tin ®¹i chóng, Ban qu¶n lý khu c«ng nghiÖp, khu chÕ xuÊt. §èi víi c¸c doanh nghiÖp FDI ë miÒn B¾c, theo ®Ênh gi¸ cña ng­êi sö dông lao ®éng th× viÖc tuyÓn dông lao ®éng vµo lµm viÖc t¹i c¸c doanh nghiÖp nµy ®­îc thùc hiÖn kh¸ kh¾t khe vµ ®ßi hái vÒ chÊt l­îng lao ®éng cao(phÇn lín ®· tèt nghiÖp PTTH vµ ®· qua ®µo t¹o chuyªn m«n kü thuËt) nªn tû lÖ ng­êi lao ®éng ®ang ®­îc sö dông ®¸p øng ®­îc yªu cÇu cña c«ng viÖc kh¸ cao. Trong tuyÓn dông lao ®éng, c¸c doanh nghiÖp ®Çu t­ n­íc ngoµi kh«ng nh÷ng chó träng ®Õn tr×nh ®é chuyªn m«n, tay nghÒ mµ cßn ®Õn c¸c phÈm chÊt kh¸c cña ng­êi lao ®éng nh­ t¸c phong lao ®éng, kh¶ n¨ng hîp t¸c lao ®éng….Tuy nhiªn, t×nh tr¹ng thiÕu lao ®éng ®¸p øng yªu cÇu c«ng viÖc vÉn x¶y ra…. Nguyªn nh©n cña t×nh tr¹ng nµy lµ do hÖ thèng ®µo t¹o nghÒ n­íc ta ch­a ®¸p øng ®­îc nhu cÇu x· héi c¶ vÒ chÊt l­îng vµ sè l­îng lao ®éng. MÆt kh¸c ngµnh nghÒ kinh doanh còng kh«ng phï hîp víi nhu cÇu thùc tÕ. §Ó kh¾c phôc t×nh tr¹ng nµy nhiÒu doanh nghiÖp ®· phèi hîp c¸c cë së d¹y nghÒ ®Ó cïng ®µo t¹o ng­êi lao ®éng sau ®ã sÏ tuyÓn vÒ doanh nghiÖp m×nh lµm viÖc. Tr­íc ®©y tuyÓn mé qua c¸c Trung t©m giíi thiÖu viÖc lµ ph­¬ng ph¸p phæ biÕn nhÊt mµ c¸c doanh nghiÖp FDI ¸p dông nh­ng kÓ tõ khi Bé luËt lao ®éng söa ®æi bæ sung 2003 cho phÐp c¸c doanh nghiÖp FDI ®­îc trùc tiÕp tuyÓn dông lao ®éng cïng víi hiÖn t­îng c¸c trung t©m dÞch vô viÖc lµm thu lÖ phÝ kh«ng hîp lÖ tõ ng­êi lao ®éng vµ doanh nghiÖp ®· lµm gi¶m søc hót cña c¸c trung t©m viÖc lµm ®èi víi ng­êi lao ®éng vµ doanh nghiÖp. Cïng víi viÖc ®ßi hái chÊt l­îng lao ®éng tuyÓn dông cao c¸c doanh nghiÖp th­êng trùc tiÕp tuyÓn dông th«ng qua c¸c héi chî viÖc lµm hoÆc ®¨ng tin tuyÓn dông trªn c¸c ph­¬ng tiÖn th«ng tin ®¹i chóng: ®µi, b¸o, m¹ng Internet…. 2. §èi víi lao ®éng qu¶n lý Khi c¸c doanh nghiÖp FDI cã nhu cÇu tuyÓn dông lao ®éng lo¹i nµy, sau khi ®· xem xÐt nguån bªn trong néi bé mµ vÉn kh«ng t×m ®­îc ng­êi phï hîp th× c¸c doanh nghiÖp sÏ ®¨ng tin tuyÓn dông. Ngoµi c¸c ph­¬ng ph¸p nh­ tuyÓn dông qua Héi chî viÖc lµm, Trung t©m dÞch vô viÖc lµm, c¸c mèi quan hÖ cña c«ng nh©n viªn… c¸c doanh nghiÖp FDI th­êng sö dông ph­¬ng ph¸p ®¨ng tin qu¶ng c¸o trªn c¸c ph­¬ng tiÖn th«ng tin ®¹i chóng. C¸c doanh nghiÖp cã thÓ ®¨ng tin tuyÓn dông trªn c¸c b¸o nh­ Lao ®éng, Thanh niªn, Tuæi trÎ, Ng­êi lao ®éng, ViÖt Nam news, trªn c¸c b¸o ®iÖn tö, c¸c website hoÆc trªn trang web cña chÝnh c«ng ty m×nh. ¦u ®iÓm cña ph­¬ng ph¸p nµy lµ th«ng tin vÒ viÖc lµm ®Õn ®­îc nhiÒu ng­êi vµ h¹n chÕ ®­îc nh÷ng bÊt cËp trong tuyÓn dông. Trong phÇn ®¨ng tin tuyÓn dông cña m×nh c¸c doanh nghiÖp FDI th­êng ®­a ra nh÷ng yªu cÇu, nhiÖm vô còng nh­ nh÷ng ®·i ngé, l­¬ng bæng, ®iÒu kiÖn lµm viÖc rÊt chi tiÕt vµ th­êng kÌm theo nh÷ng h­íng dÉn cô thÓ vÒ thñ tôc tuyÓn dông. Hai thÞ tr­êng lao ®éng lín nhÊt n­íc lµ Hµ Néi vµ TP HCM ®ang trong giai ®o¹n x©y dùng “chî viÖc lµm trªn m¹ng”. HÇu nh­ trªn tÊt c¶ c¸c b¸o ®iÖn tö, website hiÖn nay ®Òu dµnh mét phÇn cho ho¹t ®éng tuyÓn dông. C¸c tËp ®oµn, c«ng ty n­íc ngoµi næi tiÕng ho¹t ®éng ë ViÖt Nam cßn t¹o riªng mét trang web tuyÓn dông lao ®éng ®Ó dù tr÷ nhuån nh©n sù cho m×nh. §¬n cö, website cña c«ng tyProcter & Gamble ViÖt Nam Ltd, ®­îc x©y dùng kh¸ c«ng phu vµ cËp nhËt hµng ngµy nh÷ng vÞ trÝ cÇn tuyÓn dông cho tËp ®oµn P&G. Kh¸ nhiÒu nh©n viªn cao cÊp cña P&G ®­îc tuyÓn trùc tuyÕn qua m¹ng nµy. Kh«ng hå s¬, giÊy tê, kh«ng sî m¾c lõa “cß”, còng ch¼ng ph¶i ®«n ®¸o lo giÊy kh¸m søc kháe, ®i c«ng chøng b»ng cÊp… chØ víi mét ®Þa chØ email ai còng cã thÓ tham gia c¸c m¹ng t×m viÖc ®Ó t×m c¬ héi sù nghiÖp cho m×nh. PhÇn lín c¸c m¹ng t×m viÖc hiÖn nay ®Òu kh«ng thu phÝ ng­êi t×m viÖc. Nh­ mét ng©n hµng d÷ liÖu, m¹ng viÖc lµm thu nhËn, l­u tr÷ hå s¬ cña tÊt c¶ øng cö viªn vµ cung cÊp l¹i cho c¸c c«ng ty cã nhu cÇu vÒ nh©n sù. Nguån thu chÝnh lÊy tõ c¸c c«ng ty nµy. Giíi thiÖu ®­îc nh÷ng lao ®éng cao cÊp, kh«ng chØ lµ gi¸ trÞ vÊt chÊt mµ c¶ uy tÝn, tªn tuæi cña website còng ®­îc n©ng lªn rÊt nhiÒu. 3. §èi víi lao ®éng cÊp cao Nh×n chung ®èi víi lao ®éng lo¹i nµy, c¸c doanh nghiÖpFDI th­êng sö dông c¶ hai nguån trong vµ ngoµi néi bé. Tuy nhiªn, v× lao ®éng cÊp cao th­êng lµ nh÷ng ng­êi rÊt giái, cã tr×nh ®é qu¶n lý, tr×nh ®é chuyªn m«n cao ®­îc kiÓm nghiÖm qua thùc tÕ, do vËy hä cã thÓ lµm thay ®æi bé mÆt cña doanh nghiÖp, t¹o b­íc ®ét ph¸ cho doanh nghiÖp trªn thÞ tr­êng c¹nh tranh khèc liÖt nªn c¸c doanh nghiÖp th­êng t×m kiÕm lao ®éng lo¹i nµy tõ bªn ngoµi. Ngoµi c¸c ph­¬ng ph¸p nh­ tuyÓn mé lao ®éng qu¶n lý, c¸c doanh nghiÖp FDI cã thÓ tuyÓn mé b»ng ph­¬ng ph¸p cæ ®iÓn lµ qua c¸c mèi quan hÖ c¸ nh©n, ng­êi ®èi t¸c, b¹n hµng hoÆc ng­êi ®Õn lµm dÞch vô t­ vÊn nh©n lùc hoÆc cã thÓ cïng lóc dïng c¶ mÊy c¸ch ®ã. Nh­ng c¸ch phæ biÕn nhÊt cã lÏ vÉn lµ tuyÓn dông th«ng qua c¸c c«ng ty t­ vÊn nh©n lùc trong vµ ngoµi n­íc(cßn gäi lµ c¸c c«ng ty “s¨n ®Çu ng­êi”). Nh­ng còng cã nh÷ng c«ng ty tù m×nh trùc tiÕp ®i s¨n, hä trùc ®i ®Õn c¸c tr­êng ®¹i häc ®Ó t×m kiÕm nh©n tµi- nh÷ng tr­êng tuyÓn ®Çu vµo gay go nhÊt vµ ®µo t¹o cã uy tÝn nh­ tr­êng §¹i häc B¸ch khoa, §¹i häc Quèc gia… C¸c c«ng ty trao nh÷ng suÊt häc bæng cho nh÷ng sinh viªn xuÊt s¾c ®Ó thu hót hä, ngay tõ n¨m thø ba nhiÒu sinh viªn giái ®· ®­îc c¸c c«ng ty ®Ó m¾t. Ngµy b¶o vÖ luËn v¨n tèt nghiÖp, hä t×m ®Õn tham dù, mêi nh÷ng sinh viªn giái vÒ lµm viÖc. §iÓn h×nh nh­ khãa sinh viªn tèt nghiÖp ngµnh C«ng nghÖ th«ng tin(§¹i häc B¸ch khoa TPHCM) n¨m võa råi, mét c«ng ty cña NhËt tuyÓn 20 sinh viªn, ®µo t¹o tiÕng NhËt 6 th¸ng råi d­a di lµm ë NhËt. Cßn Unilever ViÖtnam th× kh«ng chØ chiªu n¹p hiÒn tµi lµ nh÷ng ng­êi ®· cã bÒ dµy kinh nghiÖm mµ cßn mang c¬ héi nghÒ nghiÖp ®Õn cho c¶ c¸c sinh viªn s¾p tèt nghiÖp. C«ng ty ®· liªn hÖ víi mét sè tr­êng ®¹i häc, cho biÕt chØ tiªu tuyÓn dông cña c«ng ty, vµ nhµ tr­êng sÏ chuÈn bÞ cho c«ng ty nh÷ng øng viªn tèt nhÊt cho tõng vÞ trÝ. ®Õn nay ®· lµ n¨m thø 6 c«ng ty tæ chøc tuyÓn dông sinh viªn n¨m cuèi t¹i TP HCM vµ n¨m thø 3 ë Hµ néi. NÕu v­ît qua c¸c vßng tuyÓn ngÆt nghÌo, c¸c øng viªn sÏ trë thµnh c¸c qu¶n trÞ viªn ®­îc tËp sù vµ ®­îc ®µo t¹o ngay trong m«i tr­êng lµm viÖc cña c«ng ty. Tõ n¨m 1998 ®Õn n¨m 2003 c«ng ty ®· tuyÓn ®­îc gÇn 100 qu¶n trÞ viªn. 4. Chuªn môc: c¸c C«ng ty chuyªn tuyÓn dông nh©n lùc cÊp cao (c¸c C«ng ty s¨n ®Çu ng­êi - Head hunter) a. Sù thiÕu nh©n lùc cÊp cao ë c¸c doanh nghiÖp Một thực tế của thị trường lao động tại các thành phố lớn ở nước ta hiện nay là thiếu trầm trọng nguồn lao động cao cấp. Tuy nhiên, không phải không có những người lao động đáp ứng được các nhu cầu cao của các công ty mà tồn tại chính là cung và cầu trong lĩnh vực này chưa gặp nhau. Cầu về lao động cấp cao thiếu trầm trọng: Theo số liệu thống kê tổng kết năm 2003 của ngành lao động thương binh xã hội, hàng năm ở nước ta dân số vào độ tuổi lao động tăng hơn 1,2 triệu người nhưng tỷ lệ lao động các trường dạy nghề đáp ứng được cho nhu cầu xã hội chỉ đạt hơn 30%. Trong khi đó, trong những ngành nghề đòi hỏi chất xám, tay nghề cao thì hầu như không đáp ứng được. HiÖn nay, rÊt nhiÒu c«ng ty cần người cho những vị trí như giám đốc nhãn hiệu, quản lý vùng, trợ lý, quản đốc, kỹ thuật viên, quản lý nhân sự…nh­ng thường khó tìm được nếu không chấp nhận trả một mức lương rất cao và nhiều chế độ ưu đãi khác để “mua” người giỏi từ các công ty đối thủ. Hiện nay tình trạng khan hiếm lao động cao cấp tập trung vào các ngành nghề dệt may, công nghệ thông tin, công nghệ thực phẩm, hàng tiêu dùng… Các công ty nước ngoài có nhu cầu tuyển dụng các nhân lực cấp cao vì để thâm nhập và đứng vững trên nước bạn rất cần có những người bản xứ đảm nhận những vị trí then chốt. Và chỉ như vậy, ban lãnh đạo mới được tham mưu, tư vấn để nắm rõ các vấn đề pháp luật, tâm tư, tập quán… nhằm đáp ứng nhu cầu của người lao động và người tiêu dùng. Chẳng hạn, mới đây các công ty P&J, ScanCom Việt Nam, Nikko Việt Nam , Bia Laser… đăng báo tuyển dụng từ cấp quản lý, giám đốc kinh doanh, tiếp thị trở lên. b. Sù xuÊt hiÖn c¸c C«ng ty "s¨n ®Çu ng­êi" Để đáp ứng nhu cầu trên của thị trường và để rút ngắn khoảng cách giữa cung và cầu lao động cao cấp, trên thị trường lao động đã xuất hiện các công ty chuyên cung cấp nhân lực cao cấp, còn gọi là các công ty “săn đầu người”(head hunter). Khái niệm săn đầu người được biết đến khi nền kinh tế thị trường phát triển, các doanh nghiệp nhận thức và đánh giá đầy đủ về vai trò con người trong phát triển kinh doanh, sản xuất của đơn vị mình. Bắt đầu từ các doanh nghiệp nước ngoài, liên doanh mở “chiến dịch” tìm kiếm các sinh viên ưu tú, thực sự có trình độ tại các trường đại học về công ty mình với những bản hợp đồng và chế độ đãi ngộ hấp dẫn. “ Head hunter” là một nghề khá mới mẻ ở Việt Nam . Trừ những công ty nước ngoài có tiếng đã có thâm niên trong nghề lâu đời như Price Water House Coopers, KPMG…, từ vài năm nay đã có thêm các công ty trong nước như L&A, TD&T, Netviet, BCC….Tuy nhiên với sự năng động, chịu khó nghiên cứu học hỏi và tiếp cận nhanh chóng, các công ty Việt Nam đã chia sẻ một phần không nhỏ chiếc bánh thị phần đã từng nằm trọn trong tay các công ty nước ngoài từ lâu. Mỗi công ty “săn đầu người” có từ 30 – 100 nhân viên chuyên làm công việc “săn đầu người”. Lương của những “thợ săn” khá cao, từ 4 – 5 triệu đồng mỗi tháng, có nơi trả thêm 20 – 30% hoa hồng cho mỗi lần giới thiệu thành công. Theo quy mô công ty và mức độ cụ thể của yêu cầu tuyển dụng mà khả năng cung ứng của mỗi đơn vị có thể từ vài chục đến vài trăm ứng viên. Có nhu cầu tuyển dụng nhiều nhất, theo các công ty tư vấn cho biết là các doanh nghiệp nước ngoài, công ty liên doanh chiếm tỷ lệ 80-90% số ứng viên mà các công ty dịch vụ cung ứng. Hiện nay, mức lương của nhân sự qua việc săn thường ở mức trên 10 triệu đồng mỗi tháng, các công ty săn hưởng phí dịch vụ khoảng 150 – 200% mức lương người được săn từ các công ty có nhu cầu. Dịch vụ này cũng có bảo hành, thời gian bảo hành là 2-3 tháng thử việc ở công ty mới. Một câu hỏi vẫn thường được nhiều người quan tâm là vì sao mức phí tìm kiếm và tuyển dụng cao vậy. Thật ra chi phí tuyển dụng này có thể được bù lại bằng hiệu quả công việc của những quản trị viên, chuyên viên có năng lực cao được tuyển chọn kỹ. Thêm vào đó, nhà tuyển dụng còn tiết kiệm được chi phí đào tạo cho các ứng viên này, tiết kiệm thời gian, chi phí tuyển dụng, nhanh chóng bổ sung và hoàn thiện đội ngũ cán bộ của mình, rút ngắn khoảng cách và tăng cường lợi thế cạnh tranh so với đối thủ. Thông thường, các chức danh cần tuyển nhiều nhất là kế toán, giám đốc(trưởng phòng) bán hàng, giám đốc tiếp thị, giám đốc nhân sự, quản lý phân xưởng….Cũng có những trường hợp khách hàng yêu cầu tìm cho một giám đốc điều hành công ty, thậm chí tổng giám đốc, phó tổng giám đốc. Để tìm được những người có thể là ứng viên cho những chức danh này rất hiếm vì hầu hết đã tự mình lập công ty hoặc có nơi làm việc tương xứng. Ngoài ra, tìm kiếm các chuyên gia trong lĩnh vực chuyên môn hẹp cũng rất khó. Hiện nay, tuy thị trường lao động cấp cao khá sôi động nhưng so với nhu cầu về lao động này rõ ràng số lượng ít ỏi các nhà cung cấp cả trong và ngoài nước chỉ đáp ứng được phần nào nhu cầu. + Các công ty “săn đầu người” tìm nguồn ứng viên ở đâu. Thường thì các công ty tìm từ nhiều nguồn khác nhau: có thể từ các trường đại học, các viện nghiên cứu, các doanh nghiệp, từ các mối quan hệ sẵn có và ứng viên tự tìm đến đăng ký. Mỗi công ty thường xây dựng cơ sở dữ liệu về ứng viên từ vài ngàn người trở lên để có thể chủ động giới thiệu với các doanh nghiệp hoặc cung cấp ngay khi có yêu cầu. Còn một nguồn khác khá mới mẻ là các website việc làm. Nếu chịu mất một khoản phí để làm thành viên của những trang web chuyên về lĩnh vực lao động, việc làm, mọi người sẽ được tiếp cận với nguồn dữ liệu dồi dào, được thiết kế chu đáo, phân loại rõ ràng về ngành nghề, đối tượng…. Ngoài việc cung cấp các thông tin, các website này còn hỗ trợ kỹ thuật để “thợ săn đầu người” chọn đúng người và nhanh nhất. .+Làm sao cho khớp Cung cấp đủ ứng viên theo yêu cầu của doanh nghiệp đã khó, nhưng quan trọng nhất là làm sao cho khớp giữa yêu cầu của nhà tuyển dụng và ứng viên. Thực tế, nhiều trường hợp ứng viên chỉ làm được ít tháng(sau thời gian thử việc và qua hạn bảo đảm- thường là 2 tháng- của nhà cung ứng) rồi lại ra đi với nhiều lý do khác nhau. Có người sang làm cho một đơn vị khác trả lương cao hơn; có người nghỉ đi học. Chính các công ty làm dịch vụ cũng thừa nhận rằng tỷ lệ “đậu” chỉ khoảng từ 30-50% tổng số người được giới thiệu. Nguyên nhân: Có lẽ do cả phía ứng viên lẫn doanh nghiệp và tập quán, văn hoá kinh doanh ở nước ta. Trong khi hầu hết doanh nghiệp đều muốn có những cán bộ quản lý làm việc tận tụy, trung thành thì một số ứng viên lại không có ý định gắn bó lâu dài ở một đơn vị và sẵn sàng tìm chỗ khác mà họ cho là khá hơn. Mặt khác, việc thích nghi với môi trường làm việc mới cũng là thử thách mà nhiều ứng viên không vượt qua được. Mỗi doanh nghiệp thường có một nền nếp làm việc, một văn hoá riêng. Sự khác biệt này càng lớn giữa doanh nghiệp nước ngoài và doanh nghiệp trong nước. Nhiều ứng viên đã không kịp thời tự điều chỉnh thói quen làm việc, cung cách ứng xử để tạo được tiếng nói chung với đồng sự và do đó trở thành lạc lõng, không phát huy được năng lực của mình. Về phía người tuyển dụng, không phải doanh nghiệp nào cũng thực sự biết rõ mình cần gì, yêu cầu gì khi tuyển người. Các công ty nước ngoài thường mô tả rất chi tiết các yêu cầu, tiêu chí tuyển dụng một vị trí nào đó, trong khi nhiều doanh nghiệp Việt Nam chỉ nêu chung chung, đại loại: tôi cần một trưởng phòng kinh doanh, một kế toán trưởng … còn cụ thể người đó thế nào thì “ cũng như yêu cầu chung của các doanh nghiệp”. Với những nhà quản lý có trình độ cao, vấn đề lòng tin và cung cách đối xử của chủ doanh nghiệp với họ là yếu tố quan trọng. Liệu một chủ doanh nghiệp có sẵn sàng để cho một “người bên ngoài” vào nắm các thông tin về tài chính, kế hoạch kinh doanh của mình?. Ngoài ra, việc tìm ứng viên phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp tuyển dụng đã khó, nhiều khi nhà tư vấn lại bị các ứng viên quay lại trách vì sao công ty tuyển dụng không đáp ứng những chế độ hậu đãi như giới thiệu ban đầu . Việc bị khách hàng “quên” không thanh toán chi phí không phải là chuyện lạ. Đôi khi có ứng viên khi được mời đi phỏng vấn lại không nhiệt tình hợp tác gây mất uy tín với nhà tuyển dụng. + Làm sao để giữ nhân viên của mình. Với cách đãi ngộ và quản lý nhân viên lỏng lẻo, các doanh nghiệp Việt Nam nhất là các doanh nghiệp Nhà nước, thường dễ dàng để mất nhân sự cao cấp một khi các công ty “ săn đầu người” tấn công. Việc mất nhân sự cao cấp gây thiệt hại rất lớn cho các công ty vì không những mất đi một nhân lực có trình độ cao, có năng lực chuyên môn, năng lực quản lý giỏi mà khi các doanh nghiệp khác họ còn kéo theo việc sở hữu hàng loạt bí quyết kinh doanh lẫn khách hàng của mình. Hiện nay, để tránh tổn thất về mặt kinh doanh một khi bị mất người, các công ty đa quốc gia thường có những cam kết khá chặt chẽ với những công ty đối thủ về nhân sự lao động cao cấp về việc không sử dụng nhân sự cao cấp của nhau trong một thời hạn nhất định, trong khi các công ty Việt Nam thường không có những cam kết trên. Có lẽ cách tốt nhất để giữ gìn nguồn nhân lực của công ty mình là có một chính sách đãi ngộ tốt, chính sách lương bổng thoả đáng, một cung cách quản lý hiện đại và tạo ra môi trường làm việc hÊp dÉn. III. Quy tr×nh tuyÓn chän trong c¸c doanh nghiÖp fdi 1. Mét sè nhËn xÐt Nh×n chung quy tr×nh tuyÓn chän ë mçi doanh nghiÖp mçi kh¸c, kh«ng cã mét quy tr×nh chuÈn cho tÊt c¶ c¸c doanh nghiÖp. Mçi doanh nghiÖp tïy thuéc vµo ngµnh nghÒ kinh doanh,vÞ thÕ trªn thÞ tr­êng,®Æc ®iÓm,v¨n hãa c«ng ty vµ ®ßi hái cña vÞ trÝ cÇn tuyÓn dông mµ cã mét quy tr×nh phï hîp. C¸c c«ng ty, tËp ®oµn lín, xuyªn quèc gia th­êng cã hÖ thèng qu¶n trÞ nh©n sù kh¸ bµi b¶n vµ ®ång bé. Hä th­êng lµ ®· x©y dùng ®­îc mét quy tr×nh tuyÓn chän hoµn chØnh, chuyªn nghiÖp vµ ®¸nh gi¸ kh¸ toµn diÖn ng­êi xin viÖc.Ng­êi xin viÖc muèn lµm viÖc trong c¸c c«ng ty nµy ph¶i tr¶i qua nhiÒu vßng thi tuyÓn ngÆt nghÌo víi nhiÒu h×nh thøc ®¸nh gi¸ kh¸c nhau( pháng vÊn, thi tuyÓn, tr¾c nghiÖm…). Ch¼ng h¹n, ®Ó ®­îc tuyÓn dông vµo c«ng ty Unilever c¸c øng viªn ph¶i tr¶i qua c¸c vßng nh­ s¸t h¹ch ®iÓm chuÈn, kiÓm tra tiÕng Anh, tr¾c nghiÖm chuyªn m«n, pháng vÊn trùc tiÕp ….Cã nh÷ng c«ng ty ®ßi hái rÊt cao ë øng viªn vÒ mäi mÆt( th­êng lµ nh÷ng c«ng ty,tËp ®oµn lín vµ ®· næi tiÕng trªn thÕ giíi trong c¸c lÜnh vùc nh­ c«ng nghÖ th«ng tin, ng©n hµng, kÕ to¸n, kiÓm to¸n, c«ng nghÖ cao…),quy tr×nh tuyÓn dông cña hä bao gåm nhiÒu b­íc vµ khã v­ît qua.Nh÷ng øng viªn v­ît qua ®­îc c¸c vßng nµy ph¶i thùc sù cã tr×nh ®é, n¨ng lùc vµ ®¸p øng ®­îc c¸c yªu cÇu kh¸c cña nhµ tuyÓn dông. VÝ dô mét c«ng ty tin häc tuyÓn chän nh©n viªn qua c¸c vßng kiÓm tra chØ sè th«ng minh IQ, test&GMAT, kiÕn thøc chuyªn m«n nghiÖp vô, tiÕng Anh, tin häc, ®¸nh gi¸ vÒ phÈm chÊt, tè chÊt, kinh nghiÖm c«ng t¸c. NÕu tróng tuyÓn øng viªn cßn ph¶i tr¶i qua thêi gian thö viÖc tõ hai th¸ng, nÕu ®¸p øng ®­îc yªu cÇu c«ng viÖc th× tiÕp tôc ký hîp ®ång lao ®éng. Nh­ng còng cã nh÷ng c«ng ty cã quy tr×nh ®¬n gi¶n h¬n nh­ Ng©n hµng §«ng A øng viªn chØ ph¶i ®iÒn ®¬n ®¨ng ký dù tuyÓn cßn ng©n hµng sÏ kiÓm tra s¬ bé, pháng vÊn trùc tiÕp lÇn mét, pháng vÊn trùc tiÕp lÇn hai vµ th«ng b¸o kÕt qu¶. 2. C¸c b­íc Th«ng th­êng c¸c b­íc tuyÓn chän trong c¸c doanh nghiÖp FDI bao gåm: - Sµng läc qua nghiªn cøu hå s¬ xin viÖc Tïy vµo yªu cÇu cña doanh nghiÖp mµ øng viªn cã thÓ nép hå s¬ xin viÖc trùc tiÕp ®Õn phßng nh©n sù cña c«ng ty hoÆc göi qua ®­êng b­u ®iÖn. Hå s¬ th­êng bao gåm: §¬n xin viÖc viÕt tay b»ng c¶ tiÕng Anh vµ tiÕng ViÖt theo mÉu cña c«ng ty hoÆc ng­êi xin viÖc tù thiÕt kÕ ,s¬ yÕu lý lÞch, giÊy chøng nhËn søc kháe, photo hé khÈu/chøng minh nh©n d©n, nh÷ng b»ng chøng vÒ thµnh tÝch ®· qua, b¶ng ®iÓm vµ th­ giíi thiÖu nÕu cã. Qua nghiªn cøu c¸c hå s¬ nµy nhµ tuyÓn dông sÏ lo¹i nh÷ng ng­êi kh«ng phï hîp. Thùc tÕ hiÖn nay, nhiÒu doanh nghiÖp FDI cßn coi träng b»ng cÊp ®Æc biÖt lµ b»ng cÊp ë n­íc ngoµi hoÆc ®­a ra yªu cÇu qu¸ cao kh«ng cÇn thiÕt nªn nhiÒu khi lµm bá sãt nh©n tµi.Cã nh÷ng øng viªn thùc sù xuÊt s¾c nh­ng kh«ng cã c¬ héi ®Ó chøng tá kh¶ n¨ng cña m×nh do ®· bÞ lo¹i trong lóc sµng läc hå s¬ v× lý do kh«ng ®ñ b»ng cÊp hoÆc kh«ng cã nh÷ng b»ng cÊp mang tÝnh hÊp dÉn nhµ tuyÓn dông ch¼ng h¹n b»ng cÊp tèt nghiÖp tõ c¸c tr­êng n­íc ngoµi, hoÆc MBA… Tuy nhiªn, trong thùc tÕ c«ng t¸c c¸c kiÕn thøc nh­ vËy rÊt hiÕm khi ®­îc ¸p dông. - Pháng vÊn trùc tiÕp §èi víi nh÷ng ng­êi ®ñ tiªu chuÈn nhµ tuyÓn dông sÏ mêi hä ®Õn ®Ó pháng vÊn.Th«ng th­êng ng­êi cña phßng nh©n sù sÏ ®¶m nhËn c«ng viÖc nµy. C©u hái pháng vÊn cã thÓ ph©n thµnh ba lo¹i: C©u hái chung: nh÷ng c©u hái nµy ®­îc sö dông nh»m t×m hiÓu ®éng c¬, quan ®iÓm së thÝch, kh¶ n¨ng hßa ®ång…cña øng viªn. Lo¹i c©u hái pháng vÊn nµy ®­îc sö dông ®Ó pháng vÊn øng viªn cho nhiÒu lo¹i. C©u hái ®Æc tr­ng cho tõng lo¹i c«ng viÖc: Mçi lo¹i c«ng viÖc th­êng cã mét sè yªu cÇu ®Æc biÖt h¬n so víi c¸c c«ng viÖc kh¸c. Lo¹i c©u hái pháng vÊn nµy ®­îc sö dông ®Ó pháng vÊn tuyÓn øng viªn cho mét lo¹i c«ng viÖc nhÊt ®Þnh. C¸c c©u hái ®Æc tr­ng cho tõng lo¹i c«ng viÖc sÏ gióp nhµ tuyÓn dông x¸c ®Þnh xem n¨ng lùc, së tr­êng, ®Æc ®iÓm cña øng viªn cã thùc sù phï hîp cho lo¹i c«ng viÖc cÇn tuyÓn kh«ng? C©u hái riªng biÖt: Sau khi nghiªn cøu hå s¬ cña øng viªn, pháng vÊn viªn sÏ ®Æt mét sè c©u hái riªng biÖt, liªn quan ®Õn nh÷ng ®iÓm m¹nh, ®iÓm yÕu, nh÷ng ®iÓm ®Æc biÖt trong cuéc ®êi nghÒ nghiÖp hoÆc ®Æc ®iÓm c¸ nh©n cña øng viªn. - Thi viÕt Thi viÕt lµ mét ph­¬ng ph¸p tuyÓn chän nh©n viªn c¬ b¶n nhÊt,lµ mét ph­¬ng ph¸p tr¾c nghiÖm ®Ó cho thÝ sinh viÕt tr¶ lêi nh÷ng c©u hái ®· ®­îc so¹n th¶o tr­íc trong bµi thi, sau ®ã ban gi¸m kh¶o sÏ c¨n cø vµo møc ®é chÝnh x¸c trong bµi lµm cña thÝ sinh ®Ó ®¸nh gi¸ kÕt qu¶. Ph­¬ng ph¸p nµy cã thÓ gióp dù ®o¸n mét c¸ch hiÖu qu¶ vÒ kiÕn thøc c¬ b¶n, kiÕn thøc chuyªn m«n vµ nh÷ng kiÕn thøc liªn quan còng nh­ c¸c kh¶ n¨ng ph©n tÝch, tæng hîp….¦u ®iÓm cña thi viÕt lµ kh«ng mÊt nhiÒu thêi gian, hiÖu suÊt cao, cïng mét lóc ®¸nh gi¸ ®­îc nhiÒu ng­êi,cã ®é tin cËy vµ hiÖu qu¶ cao trong viÖc s¸t h¹ch kiÕn thøc, kü thuËt vµ kh¶ n¨ng cña thÝ sinh.Nh­ng h¹n chÕ lµ kh«ng thÓ s¸t h¹ch mét c¸ch toµn diÖn vÒ c¸c mÆt nh­ th¸i ®é, phÈm chÊt ®¹o ®øc, tÝnh c¸ch,kh¶ n¨ng qu¶n lý tæ chøc, kh¶ n¨ng diÔn ®¹t b»ng lêi ….V× thÕ, sau khi thi viÕt c¸c doanh nghiÖp th­êng tiÕp tôc tiÕn hµnh nh÷ng ph­¬ng thøc ®¸nh gi¸, tr¾c nghiÖm kh¸c.Th«ng th­êng,ng­êi ®¹t kÕt qu¶ trong cuéc thi viÕt míi ®­îc dù thi vÊn ®¸p vµ nh÷ng cuéc thi tr¾c nghiÖm tiÕp theo. - Thi vÊn ®¸p Lµ ph­¬ng ph¸p mµ thÝ sinh ph¶i ngåi tr­íc mÆt ban gi¸m kh¶o, c¨n cø vµo yªu cÇu ®Æc biÖt do ban gi¸m kh¶o ®Ò ra, dïng lêi nãi ®Ó tr¶ lêi c©u hái.Ban gi¸m kh¶o c¨n cø vµo biÓu hiÖn cña thÝ sinh trong cuéc thi vÊn ®¸p ®Ó quan s¸t, ph©n tÝch møc ®é chÝnh x¸c trong c©u tr¶ lêi vµ ph­¬ng thøc hµnh vi mµ hä biÓu hiÖn ra ngoµi, sau khi suy ®o¸n hoµn c¶nh vµ c¬ së lµm n¶y sinh ph­¬ng thøc hµnh vi ®ã sÏ tiÕn hµnh ®¸nh gi¸ tæng hîp ®èi víi thÝ sinh. C¸c doanh nghiÖp th­êng ¸p dông thi vÊn ®¸p ®Ó ®¸nh gi¸ tr×nh ®é tiÕng Anh, kiÕn thøc chuyªn m«n, nghiÖp vô. - Tr¾c nghiÖm t©m lý Th«ng qua tr¾c nghiÖm t©m lý ®Ó nhµ tuyÓn dông cã thÓ ®¸nh gi¸ sù kh¸c nhau gi÷a c¸c thÝ sinh vÒ tr×nh ®é trÝ lùc vµ c¸ tÝnh tõ ®ã biÕt ®­îc hä phï hîp víi c«ng viÖc g×, ë c­¬ng vÞ nµo. - Pháng vÊn lÇn hai B­íc nµy ¸p dông cho nh÷ng vÞ trÝ quan träng , then chèt vµ th­êng do l·nh ®¹o cÊp cao cña c«ng ty hoÆc tr­ëng phßng nh©n sù ®¶m nhËn.Qua qu¸ tr×nh pháng vÊn ng­êi l·nh ®¹o ®¸nh gi¸ ®­îc tÝnh c¸ch, diªn m¹o cña øng viªn vµ xem hä cã phï hîp víi vÞ trÝ tuyÓn dông, víi m«i tr­êng v¨n hãa cña c«ng ty hay kh«ng. Sau khi tr¶i qua c¸c b­íc tuyÓn dông, øng viªn ®­îc lùa chän sÏ ký hîp ®ång lµm thö . Trong thêi gian thö viÖc nÕu ®¹t yªu cÇu sÏ ®­îc ký hîp ®ång tuyÓn dông chÝnh thøc. IV. So s¸nh víi c«ng t¸c tuyÓn dông trong khèi doanh nghiÖp nhµ n­íc vµ doanh nghiÖp t­ nh©n. So víi doanh nghiÖp Nhµ n­íc,doanh nghiÖp t­ nh©n th× c«ng t¸c tuyÓn dông trong c¸c doanh nghiÖp FDI bµi b¶n, nghiªm tóc vµ chuyªn nghiÖp h¬n. HiÖn nay c«ng t¸c tuyÓn dông trong c¸c doanh nghiÖp nhµ n­íc cßn qu¸ nhiÒu bÊt cËp. Kh«ng Ýt ®ît tuyÓn dông ®· quªn ®i lîi Ých tËp thÓ, x· héi ®· bÞ biÕn t­íng , h×nh thøc hãa, thËm chÝ mua b¸n viÖc lµm ®Ó råi hiÖu qu¶ tuyÓn dông trë nªn v« nghÜa. HiÖn t­îng “con «ng ch¸u cha”, “ ch©n ngoµi ch©n trong” th­êng xuyªn x¶y ra. Trªn thùc tÕ hiÖn t­îng mua b¸n chç lµm ®· trë thµnh mét nguy c¬ ®¸ng b¸o ®éng. §Ó cã mét viÖc lµm ng­êi ta s½n sµng bá ra hµng chôc triÖu ®ång ®Ó mua chç lµm ®ã. TÊt nhiªn cïng víi hiÖn t­îng nµy lµ viÖc th«ng tin vÒ viÖc lµm sÏ ®­îc giÊu kÝn hoÆc nÕu cã buéc ph¶i c«ng khai th× hä chØ ®¨ng tin tuyÓn dông tr­íc h¹n nhËn hå s¬ mét, hai ngµy(ng­êi cã nhu cÇu lµm hå s¬ xong ®Õn nép th× còng võa hÕt h¹n), hoÆc lµ hä ®­a ra tiªu chuÈn qu¸ cao nhiÒu khi v« lý vµ kh«ng cÇn thiÕt ®Ó ng­êi xin viÖc khã mµ ®¸p øng ®­îc. Nh­ vËy cã thÓ thÊy r»ng, sù bÊt hîp lý vµ thiÕu minh b¹ch trong tuyÓn dông ë c¸c doanh nghiÖp nhµ n­íc lµ qu¸ râ. ChÝnh c¸c hiÖn t­îng trªn ®· g©y l·ng phÝ, g©y thiÖt h¹i rÊt lín cho Nhµ n­íc v× nhiÒu ng­êi kh«ng ®­îc lµm ®óng ngµnh ®­îc ®µo t¹o. +V× sao nhiÒu ng­êi muèn vµo lµm trong c¸c doanh nghiÖp Nhµ n­íc dï l­¬ng kh«ng cao b»ng c¸c lo¹i h×nh doanh nghiÖp kh¸c? §ã lµ v× sù æn ®Þnh viÖc lµm, c¸c chÕ ®é vÒ thêi giê lµm viÖc, nghØ ng¬i, BHXH, BHYT®­îc thùc hiÖn nghiªm chØnh vµ chÕ ®é phóc lîi tèt.Tuy nhiªn víi møc l­¬ng kh¸ cao cïng víi m«i tr­êng lµm viÖc n¨ng ®éng khèi doanh nghiÖp FDI ®· t¹o ra søc hót rÊt lín ®èi víi ng­êi lao ®éng ®Æc biÖt lµ lao ®éng cã tr×nh ®é cao. NhiÒu chuyªn gia,l·nh ®¹o cÊp cao trong c¸c doanh nghiÖp nhµ n­íc, doanh nghiÖp t­ nh©n ®· chuyÓn sang lµm cho c¸c doanh nghiÖp FDI. §Æc biÖt lµ trong c¸c doanh nghiÖp Nhµ n­íc cã møc l­¬ng thÊp, cã nhiÒu vÊn ®Ò bøc xóc nh­ vÊn ®Ò phe c¸nh, sèng l©u lªn l·o lµng. §èi víi c¸c doanh nghiÖp t­ nh©n, Ýt doanh nghiÖp cã mét quy tr×nh tuyÓn dông hoµn chØnh ®ång thêi víi sù thiÕu æn ®Þnh vÒ viÖc lµm, thiÕu b¶o ®¶m vÒ c¸c chÕ ®é, phóc lîi kh¸c nªn c¸c doanh nghiÖp nµy khã tuyÓn dông ®­îc lao ®éng.Trong c¸c doanh nghiÖp nµy,chøc n¨ng tuyÓn dông th­êng ®­îc kiªm nghiÖm mçi khi cã nhu cÇu tuyÓn dông. §iÒu nµy ®· g©y khã kh¨n cho doanh nghiÖp sau nµy v× kh¶ n¨ng chän ng­êi kh«ng phï hîp rÊt dÔ x¶y ra.Trong c¸c doanh nghiÖp nµy th­êng diÔn ra hiÖn t­îng”göi g¾m “con em.NhiÒu l·nh ®¹o t©m huyÕt rÊt sî nhÊt lµ biÕn c«ng ty m×nh thµnh c«ng ty gia ®×nh.Hä sî vµ l¶ng tr¸nh c¸c mèi quan hÖ quen biÕt khi ai ®ã göi g¾m, Ðp ph¶i nhËn ng­êi quen, con ch¸u vµo ®Ó ngåi ch¬i x¬i n­íc, lÜnh l­¬ng. Hä sî nh­ vËy sÏ ¶nh h­ëng ®Õn m«i tr­êng lµm viÖc, ®Õn suy nghÜ phÊn ®Êu cña ng­êi kh¸c trong doanh nghiÖp. Nãi nh­ vËy kh«ng cã nghÜa lµ c¸c doanh nghiÖp FDI kh«ng cã nh÷ng h¹n chÕ. Nh­ ®· nãi ë trªn nhiÒu doanh nghiÖp cßn qu¸ coi träng b»ng cÊp ®Æc biÖt lµ c¸c b»ng n­íc ngoµi vµ quy tr×nh tuyÓn dông cßn qu¸ kh¾t khe nªn nhiÒu khi bá lì nh©n tµi. Bªn c¹nh ®ã c­êng ®é lao ®éng cao cïng víi søc Ðp c«ng viÖc ®· lµm cho ng­êi lao ®éng rêi sang c¸c doanh nghiÖp kh¸c. Thùc tÕ hiÖn nay, nh÷ng lao ®éng trÎ míi ra tr­êng th­êng vµo lµm trong c¸c doanh nghiÖp FDI mét vµi n¨m vµ khi cã c¬ héi lµ sÏ chuyÓn sang doanh nghiÖp Nhµ n­íc.vµ nh­ vËy c¸c doanh nghiÖp sÏ bÞ l·ng phÝ v× ph¶i tuyÓn dông nhiÒu lÇn. PHÇN iii. GI¶i ph¸p nh»m n©ng cao hiÖu qu¶ tuyÓn dông lao ®éng trong c¸c doanh nghiÖp fdi §Ó kh¾c phôc khã kh¨n cña c¸c doanh nghiÖp trong tuyÓn dông lao ®éng(®Æc biÖt lµ c¸c doanh nghiÖp FDI trong c¸c khu c«ng nghiÖp, khu chÕ xuÊt t¹i TP HCM, B×nh D­¬ng, §ång Nai) còng nh­ ®èi víi c¸c doanh nghiÖp trong n­íc, ®ßi hái c¸c doanh nghiÖp vµ c¸c c¬ quan liªn quan cÇn cã sù phèi hîp thùc hiÖn c¸c biÖn ph¸p thiÕt thùc, trong ®ã cã thÓ bao gåm c¶ c¸c biÖn ph¸p h­íng vµo: - Thóc ®Èy sù ph¸t triÓn ngang tÇm cña hÖ thèng ®µo t¹o, d¹y nghÒ. Trong ®ã kh©u quan träng lµ tiÕp tôc thùc hiÖn c¸c biÖn ph¸p triÖt ®Ó h¬n vÒ n©ng cao chÊt l­îng cña ®µo t¹o, d¹y nghÒ. Ph¸t triÓn c¸c mèi liªn hÖ gi÷a hÖ thèng ®µo t¹o, d¹y nghÒ víi c¸c doanh nghiÖp nh»m thóc ®Èy tÝnh c©n ®èi, hîp lý cña cung- cÇu lao ®éng trªn thÞ tr­êng lao ®éng. - KhuyÕn khÝch c¸c doanh nghiÖp vµ c¬ quan chøc n¨ng ®Þa ph­¬ng ph¸t triÓn nhµ ë bªn c¹nh doanh nghiÖp. - ¸p dông hiÖu qu¶ c¸c quy ®Þnh ph¸p luËt lao ®éng trong c¸c doanh nghiÖp, ®¶m b¶o c¸c quyÒn vµ lîi Ých cña ng­êi lao ®éng trong tuyÓn dông lao ®éng . - Cã kÕ ho¹ch thùc hiÖn c¸c ch­¬ng tr×nh ®µo t¹o, d¹y nghÒ c¸c ngµnh, nghÒ mµ c¸c doanh nghiÖp ®ang gÆp khã kh¨n trong tuyÓn dông lao ®éng. - Ph¸t triÓn hÖ thèng th«ng tin thÞ tr­êng lao ®éng , t¹o m¹ng l­íi cung øng th«ng tin vÒ cung, cÇu lao ®éng hiÖu qu¶, dÔ tiÕp cËn, cËp nhËt ®èi víi c¸c doanh nghiÖp(ng­êi sö dông tuyÓn dông) vµ ng­êi lao ®éng. §a d¹ng hãa c¸c h×nh thøc cung øng th«ng tin thÞ tr­êng lao ®éng: trung t©m giíi thiÖu viÖc lµm, héi chî viÖc lµm, ®iÓm giao dÞch tuyÓn dông lao ®éng t¹i c¸c doanh nghiÖp, Internet, hÖ thèng b¸o chÝ, c¬ quan lao ®éng(së lao ®éng, phßng lao ®éng) … ®Ó t¹o m«i tr­êng thuËn lîi cho cung cÇu lao ®éng gÆp nhau, kh¾c phôc khã kh¨n cña c¸c doanh nghiÖp trong tuyÓn dông lao ®éng. Ngoµi ra, c¸c doanh nghiÖp cÇn n©ng cao h¬n n÷a hiÖu qu¶ cña ho¹t ®éng tuyÓn dông nh©n lùc b»ng c¸ch: - §µo t¹o mét ®éi ngò c¸c bé, chuyªn gia nh©n sù giái Cã ®­îc ®éi ngò nµy th× ho¹t ®éng tuyÓn dông sÏ ®­îc thùc hiÖn mét c¸ch cã hÖ thèng vµ ®ång bé víi c¸c ho¹t ®éng kh¸c. Tõ ®ã lµm t¨ng tÝnh hiÖu qu¶ cña c«ng t¸c tuyÓn dông lªn rÊt nhiÒu. - Tïy vµo ®iÒu kiÖn tµi chÝnh, m«i tr­êng kinh tÕ - x· héi, v¨n hãa mçi n­íc mµ ¸p dông nh÷ng ph­¬ng ph¸p tuyÓn mé còng nh­ quy tr×nh tuyÓn chän phï hîp.C¸c ph­¬ng ph¸p tuyÓn dông ë c¸c n­íc ph¸t triÓn cã thÓ lµ tiªn tiÕn vµ khoa häc nh­ng ch­a ch¾c khi ¸p dông vµo ViÖt Nam ®· ®em l¹i hiÖu qu¶, bëi v× mçi n¬i ®Òu cã v¨n hãa riªng, b¶n s¾c d©n téc riªng.ViÖc c¶i tiÕn c¸c ph­¬ng ph¸p ®ã sao cho phï hîp víi thùc tiÔn cña ViÖt Nam lµ nhiÖm vô cña c¸c nhµ qu¶n trÞ.NÕu vÊn ®Ò nµy ®­îc gi¶i quyÕt th× cã lÏ ®ã lµ gi¶i ph¸p h÷u hiÖu vµ phæ biÕn nhÊt ë n­íc ta trong nh÷ng n¨m tíi. Môc lôc Trang Lêi më ®Çu KÕt luËn §Ó cã ®­îc mét nguån nh©n lùc phï hîp, hiÖu qu¶, c¸c doanh nghiÖp FDI rÊt chó träng ®Õn c«ng t¸c tuyÓn dông. §ã lµ mét trong nh÷ng yÕu t¹o nªn sù thµnh c«ng cho c¸c doanh nghiÖp FDI. Trong ®Ò ¸n nµy, sau khi nªu ra mét sè vÊn ®Ò lý luËn vÒ c«ng t¸c tuyÓn dông, em ®· t×m hiÓu vÒ c«ng t¸c tuyÓn dông trong c¸c doanh nghiÖp FDI vµ ®· thÊy ®­îc nh÷ng ­u ®iÓm còng nh­ nh÷ng h¹n chÕ trong ho¹t ®éng nµy. §Ó gi¶m bít nh÷ng khã kh¨n trong tuyÓn dông lao ®éng, ph¸t huy lîi thÕ trong tuyÓn dông cña c¸c doanh nghiÖp FDI, em còng ®· m¹nh d¹n ®Ò xuÊt mét sè ý kiÕn, khuyÕn nghÞ. Sau mét thêi gian nghiªn cøu vÊn ®Ò tuyÓn dông trong c¸c doanh nghiÖp FDI, kÕt hîp lý thuyÕt ®· häc em ®· cã c¬ héi t×m hiÓu vÒ c¸c doanh nghiÖp FDI nãi chung, ho¹t ®éng tuyÓn dông trong c¸c doanh nghiÖp nµy nãi riªng vµ phÇn nµo vÒ thÞ tr­êng lao ®éng còng nh­ c¸c ho¹t ®éng ®ang diÔn ra trªn thÞ tr­êng nµy. §©y lµ nh÷ng kiÕn thøc bæ Ých, hÊp dÉn nh­ng ®Ó ®i s©u nghiªn cøu em cÇn ph¶i cã hiÓu biÕt thùc tÕ vµ sù h­íng dÉn, chØ b¶o cña c¸c thÇy c«. Do h¹n chÕ vÒ tr×nh ®é vµ thêi gian nghiªn cøu vÊn ®Ò cã h¹n, trong ®Ò ¸n nµy ch¾c ch¾n kh«ng thÓ tr¸nh khái nh÷ng sai sãt. Em rÊt mong nhËn ®­îc sù chØ b¶o tËn t×nh cña c¸c thÇy. Mét lÇn n÷a em xin c¶m ¬n sù gióp ®ì tËn t×nh cña Th¹c sü NguyÔn V©n Thïy Anh vµ rÊt mong ®­îc sù chØ b¶o cña c¸c thÇy c«. Tµi liÖu tham kh¶o 1. V¨n kiÖn ®¹i héi ®¹i biÓu toµn quèc lÇn IX, NXB ChÝnh trÞ Quèc gia - 2001 2. Gi¸o tr×nh qu¶n trÞ nh©n lùc - Th¹c sü NguyÔn V¨n §iÒm vµ PGS.TS. NguyÔn Ngäc Qu©n, NXB Lao ®éng X· héi - 2004. 3. Bé LuËt Lao ®éng ViÖt Nam (®· ®­îc söa ®æi bæ sung 2002) NXB ChÝnh trÞ quèc gia 2003. 4. Qu¶n trÞ nh©n sù - NguyÔn H÷u Th©n - NXB Thèng kª - 2001. 5. Qu¶n trÞ nh©n lùc - TrÇn Kim Dung - NXB Thèng kª - 2003. - T¹p chÝ Lao ®éng vµ x· héi sè 215, 228 + 229, 223 (2003). - T¹p chÝ nghiªn cøu kinh tÕ sè 311 - 2004 - T¹p chÝ Th«ng tin ThÞ tr­êng lao ®éng sè 5 - 2002, sè 4 - 2003 - Thêi b¸o kinh tÕ Sµi Gßn sè 33 - 2004. - B¸o lao ®éng sè 278 - 2004 http:\\www.google.com