Đề án Tổ chức hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương hiện nay trong các doanh nghiệp

rừ Số tiền lương còn lại Số tiền Ký Cộng Số tiền bằng chữ:........................................................................................................................................................................... Giám đốc Kế toán trưởng Người lập (Ký, Họ tên) (Ký, Họ tên) (Ký, Họ tên) b. Tổ chức hạch toán kế toán tiền công với người lao động. Các bước tiến hành - Xác định trình tự tính toán tổng mức tuyệt đối với người lao động trong kỳ hạn được trả, thanh toán. Để thực hiện nội dung này cần phải thực hiện các yêu cầu sau: + Phải thu thập đủ các chứng từ có liên quan về số lượng và chất lượng lao động. + Phải dựa vào các văn bản quy định chế độ trả lương, thưởng, phụ cấp... của Nhà nước liên quan. + Phải xây dựng hình thức trả công thích hợp cho từng loại lao động trước khi đi vào công việc tính toán tiền công. +Phải lựa trọn cách chia tiền công hợp lý cho từng người lao động, cho các loại công việc được thực hiện bằng 1 nhóm người lao động khác nhau về ngành nghề, cấp bậc, hiệu suất công tác. - Xây dựng chứng từ thanh toán tiền công và các khoản có liên quan khác tới người lao động với tư cách là chứng từ “tính lương và thanh toán” chứng từ này được hoàn thành sau khi thực hiện việc trả công cho từng người lao động và trở thành chứng từ gốc để ghi sổ tổng hợp tiền lương và các khoản trích theo lương. - Lựa chọn tiêu thức thích hợp để phân bổ tiền lương, bảo hiểm xã hội cho từng đối tượng chịu chi phí sản xuất (dựa vào bảng tính lương) và gián tiếp (qua tiêu chuẩn trung gian phân bổ) cho đối tượng chịu phí tiền lương cuối cùng lập chứng từ ghi sổ cho số liệu đã phân bổ làm căn cứ ghi sổ tổng hợp của kế toán theo nguyên tắc ghi chép. - Xây dựng quan hệ ghi sổ tài khoản theo nội dung thanh toán và tính toán phân bổ tiền lương phù hợp với yêu cầu thông tin về đối tượng kế toán nêu trên. 3. Các chế độ tiền lương . a. Phân loại tiền lương . Do tiền lương có nhiều loại với tính chất khác nhau, được chi trả cho các đối tượng khác nhau nên cần phân loại tiền lương theo tiêu thức phù hợp. Trên thực tế có rất nhiều cách phân loại tiền lương nhhư phân loại theo cách thức trả lương (lương sản phẩm, lương thời gian), phân loại theo đối tượng trả lương (lương gián tiếp, lương trực tiếp),phân loại theo chức năng tiền lương (lương sản xuất , lương bán hàng, lương quản lý),... Mỗi một cách phân loại đều có một tác dụng nhất định trong quản lý. Tuy nhiên, để thuận lợi cho việc hạch toán nói riêng và quản lý nói chung, xét về mặt hiệu quả, tiền lương được chia làm là tiền lương chính và tiền lương phụ. Tiền lương chính: là bộ phận tiền lương trả cho người lao động trong thời gian thực tế có làm việc tại doanh nghiệp bao gồm cả tiền lương cấp bậc, tiền htưởng và các khoản phụ cấp có tính chất tiền lương. Tiền lương phụ: là bộ phận tiền lương trả cho người lao động trong thời gian thực tế không làm việc tại doanh nghiệp nhưng được chế độ quy định như nghỉ phép, hội họp, học tập, nghỉ lễ, tết, ngừng sản xuất ... Cách phân loại này không những giúp cho việc tính toán, phân bổ chi phí tiền lương được chính xác mà còn cung cấp thông tin cho việc phân tích chi phí tiền lương . b. Các hình thức trả lương. Việc tính và trả chi phí lao động có thể thực hiện theo nhiều hình thức khác nhau, tuỳ theo đặc điểm hoạt động kinh doanh, tính chất công việc và trình độ quản lý của doanh nghiệp. Mục đích của chế độ tiền lương là nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động. Trên thực tế, thường áp dụng các hình thức (chế độ) trả lương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm và tiền lương khoán. *Trả lương theo thời gian: Thường áp dụng cho công tác văn phòng như hành chính quản trị , tổ chức lao động, thống kê, tài vụ - kế toán ...Trả lương theo thời gian là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế. Việc trả lương theo thời gian có thể chia ra thành: -Trả lương theo tháng: là việc trả lương cố định hàng tháng trên cơ sở hợp đồng lao động. Công thức tính: Mức lương tháng = Mức lương * hệ số + hệ số các khoản tối thiểu lương phụ cấp Trong đó: Mức lương tối thiểu là mức lương trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất (không qua đào tạo) với điều kiện lao động và môi trường lao động bình thường. Các khoản phụ cấp gồm: - Phụ cấp chức vụ - Phụ cấp ngành nghề - Phụ cấp độc hại, nguy hiểm - Phụ cấp khu vực ã ã ã - Trả lương theo tuần: là tiền lương trả cho một tuần làm việc được xác định trên cơ sở: Số tiền lương phải = Tiền lương tháng * 12 trả trong tuần 52 - Trả lương theo ngày: Là tiền lương trả cho một ngày làm việc được xác định bằng công thức: Mức lương 1 ngày = Mức lương tháng Số ngày làm việc trong tháng Số ngày làm việc trong tháng có thể là 22 hoặc 26 ngày tuỳ thuộc vào chế độ làm việc cụ thể. Hiện nay với chế độ làm việc 40 tiếng một tuần thi số ngày làm việc trong tháng được lấy là 22 ngày. - Trả lương theo giờ: Tiền lương phải trả là số tiền lương trả cho một giờ làm việc và dược xác định bằng cách lấy tiền lương ngày chia cho số giờ tiêu chuẩn theo quy định của Luật Lao động (không quá 8 giờ/ngày) - Trả lương theo công nhật: Tiền lương được trả do sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động . Do những hạn chế nhất định của hình thức trả lương theo thời gian (mang tính bình quân, chưa thực sự gắn với kết quả sản xuất ) nên để khắc phục phần nào hạn chế đó, trả lương theo thời gian có thể được kết hợp chế độ tiền thưởng để khuyến khích người lao động hăng hái làm việc. *Tiền lương trả theo sản phẩm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm hoàn thành và đơn giá tiền lương cho một sản phẩm. Đây là hình thức trả lương phù hợp với nguyên tắc phân phối lao động, gắn chặt số lượng lao động và chất lượng lao động. Khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động góp phần làm tăng thêm sản phẩm cho xã hội một cách hợp lý. Trong việc trả lương theo sản phẩm vấn đề quan trọng là phải xây dựng các định mức giá tiền lương đối với từng loại sản phẩm, từng loại công việc một cách hợp lý. Định mức lao động là số lượng thời gian cần thiết để chế tạo ra một đơn vị sản phẩm hoặc hoàn thành một khối lượng công việc trong điều kiện lợi dụng triệt để toàn bộ tư liệu và áp dụng các công nghệ tiên tiến, các kinh nghiệm (định mức thời gian) hoặc là số lượng đơn vị sản phẩm được chế tạo trong đơn vị thời gian (định mức sản lượng). Để có định mức trung bình tiên tiến phải dựa trên cơ sở phân tích các mặt kỹ thuật, công nghệ, tình hình sử dụng máy móc thiết bị, thao tác của công nhân, đặc tính của đối tượng lao động, đồng thời kết hợp với kinh nghiệm tiên tiến để vạch ra phương pháp làm việc hợp lý có thể đo thời gian gia công khi chế thử sản phẩm mới để có tài liệu nghiên cứu xây dựng định mức, tuỳ theo điều kiện và tính chất phức tạp của sản xuất, trình độ hiện có của cán bộ có thể lựa chọn nhiều phương pháp định mức khác nhau. Định mức để giao việc cho công nhân phải rất cụ thể chi tiết đối với từng công đoạn sản xuất và kèm theo các điều kiện tổ chức kỹ thuật cụ thể ở từng nơi làm việc thì mới hướng được công nhân làm đúng quy trình kỹ thuật, phát huy được hiệu quả của công suất máy móc, thực hiện phương pháp làm việc hợp lý. Nó ràng buộc cán bộ quản lý phải đề cao tinh thần trách nhiệm, khắc phục những khó khăn, đảm bảo đủ các điều kiện để đưa định mức vào sử dụng, phát huy tác dụng của định mức trong thực tế sản xuất, đồng thời phải sửa đổi định mức và sửa đổi đơn giá khi điều kiện tổ chức kỹ thuật có những thay đổi lớn. Định mức lao động là nhân tố chủ yếu để tính đơn giá trả lương đúng đắn, phát huy được tác dụng khuyến khích sản xuất và hiệu quả kinh tế thiết thực của chế độ trả lương theo sản phẩm. Đơn giá trả lương được xác định trên cơ sở định mức lao động và mức lương theo cấp bậc công việc, do vậy muốn có đơn giá đúng thì ngoài việc định mức lao động phải xác định đúng đắn cấp bậc công việc chủ yếu, cơ sở để xác định là dựa vào các yếu tố tổ chức và kỹ thuật của công việc phân phối xác định cấp bậc công việc và xây dựng bổ sung tiêu chuẩn cấp bậc kinh tế là tiến hành phân tích nội dung của quá trình lao động, xác định mức độ phức tạp của công việc như yêu cầu về tính toán, về chuẩn bị làm việc, phục vụ nơi làm việc. Các định mức lao động hợp lý và cấp bậc công việc được xác định đúng đắn thì việc tính đơn giá trả lương sản phẩm mới chính xác, do đó mới đảm bảo trả lương được công bằng, hợp lý và việc bố trí sử dụng lao động mới phù hợp với khả năng thực tế của mỗi người. Việc trả lương theo sản phẩm có thể tiến hành theo nhiều hình thức. Tuy nhiên tuỳ theo tình hình sản xuất cụ thể trong từng phân xưởng và từng loại lao động có thể áp dụng các hình thức sau: - Tiền lương trả theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế. Số tiền lương phải = Số lượng sản phẩm *Đơn giá tiền trả trong tháng hoàn thành lương 1 SP - Tiền lương trả theo sản phẩm gián tiếp: là tiền lương trả cho công nhân phụ hoặc người học nghề cùng với công nhân chính trực tiếp sản xuất ra sản phẩm. - Tiền lương trả theo sản phẩm gắn với chế độ tiền thưởng trong sản xuất . Các chế độ tiền thưởng như: thưởng nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm vật tư, giảm tỷ lệ hàng hỏng, nâng cao chất lượng sản phẩm... - Tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến. Căn cứ vào mức độ hoàn thành định mức để tính tiền lương phải trả theo định mức.Nếu vượt định mức thì tính tiền lương theo tỷ lệ luỹ tiến. *Tiền lương khoán: - Tiền lương trả theo khoán khối lượng. Đó là hình thức trả lương cho gnười lao động theo khối lượng và chất lượng công việc mà họ hoàn thành. - Tiền lương trả theo khoán sản phẩm cuối cùng (khoán sản phẩm):Số tiền lương phải trả phụ thuộc vào thời điểm hoàn thành sản phẩm cuối cùng trong tổng số sản phẩm mà người lao động được khoán. Người lao động có thể được thưởng hoặc bị phạt tuỳ theo tiến độ hoàn thành công việc. Ngoài chế độ tiền lương các doanh nghiệp còn tiến hành xây dựng chế độ tiền thưởng cho các cá nhân, tập thể có thành tích trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Tiền thưởng bao gồm thưỏng thi đua (lấy từ quỹ khen thưởng) và thưởng trong sản xuất kinh doanh (thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm, thưởng tiết kiệm vật tư, thưởng phát minh, sáng kiến...). Bên cạnh chế độ tiền lương, tiền thưởng được hưởng trong quá trình kinh doanh, người lao động còn được hưởng các khoản trợ cấp thuộc quỹ bảo hiểm xã hội, báo hiểm y tế trong các trường hợp ốm đau, thai sản...Các quỹ này được hình thành một phần do người lao động đóng góp , phần còn lại được tính vào chi phí kinh doanh của doanh nghiệp. 4. Quỹ tiền lương, quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và kinh phí công đoàn. a. Quỹ tiền lương. Quỹ tiền lương của doanh nghiệp là toàn bộ tiền lương mà doanh nghiệp trả cho tất cả lao động thuộc doanh nghiệp quản lý. Thành phần quỹ tiền lương bao gồm nhiều khoản như lương thời gian (tháng, ngày, giờ), lương sản phẩm, phụ cấp (cấp bậc, khu vực, chức vụ, đắt đỏ...), tiền thưởng trong sản xuất. Quỹ tiền lương (hay tiền công) bao gồm nhiều loại và có thể phân theo nhiều tiêu thức khác nhau tuỳ theo mục đích nghiên cứu như phân theo chức năng của lao động, phân theo hiệu quả của tiền lương ... b. Quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và kinh phí công đoàn. Ngoài tiền lương, công nhân viên chức còn được hưởng các khoản trợ cấp thuộc phúc lợi xã hội, trong đó có trợ cấp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế . Quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ quy định trên tổng số quỹ tiền lương cấp bậc và các khoản phụ cấp của công nhân viên chức thực tế phát sinh trong tháng. theo chế độ hiện hành, tỷ lệ trích bảo hiểm xã hội là 20%, trong đó 15% do đơn vị hoặc chủ sử dụng lao động nộp, được tính vào chi phí kinh doanh; 5% còn lại do người lao động đóng góp và được trừ vào lương tháng. Quỹ bảo hiểm xã hội được chi tiêu cho các trường hợp người lao động ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất. Quỹ này do cơ quan bảo hiểm xã hội quản lý. Quỹ bảo hiểm y tế được sử dụng để thanh toán các khoản tiền khám, chữa bệnh, viện phí, thuốc thang...cho ngườild tong thời gian ốm đau sinh đ. Quỹ này được hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ quy định trên tổng số tiền lương của công nhân viên chức thực tế phát sinh trong tháng. Tỷ lệ trích bảo hiểm y tế hiện hành là 3%, trong đó 2% tính vào chi phí kinh doanh và 1% trừ vào thu nhập của người lao động. Ngoài ra, để có nguồn chi phí cho hoạt động công đoàn, hàng tháng doanh nghiệp còn phải trích theo một tỷ lệ quy định với tổng số quỹ tiền lương, tiền công và phụ cấp (phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp khu vực,phụ cấp thu hút, phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp đặc biệt, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp lưu động, phụ cấp thâm niên, phụ cấp phục vụ quốc phòng, an ninh) thực tế phải trả cho người lao động - kể cả lao động hợp đồng tính vào chi phí kinh doanh để hình thành kinh phí công đoàn. Tỷ lệ kinh phí công đoàn theo chế độ hiện hành là 2%. III. Tổ chức hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương. 1. Thủ tục, chứng từ hạch toán. Để thanh toán tiền lương, tiền công và các khoản phụ cấp tự cấp cho người lao động, hàng tháng kế toán doanh nghiệp phải lập bảng thanh toán tiền lương cho từng tổ, đơn vị phân xưởng sản xuất và các phòng ban căn cứ vào kết quả tính lương cho từng người. Trên bảng tính lương cần ghi rõ từng khoản tiền lương (lương sản phẩm, lương thời gian), các khoản phụ cấp tự cấp, các khoản khấu trừ và số tiền người lao động còn được lĩnh khoản thanh toán về trợ cấp, bảo hiểm cũng được lập tương tự sau khi kế toán trưởng kiểm tra, xác nhận và ký, được giám đốc duyệt ngay. Bảng thanh toán lương và bảo hiểm xã hội sẽ được làm căn cứ vào thẻ thanh toán lương và bảo hiểm xã hội cho người lao động. Thông thường tại các doanh nghiệp việc thanh toán lương và các khoản khác cho người lao động được chia làm 2 kỳ, kỳ 1 tạm ứng và kỳ 2 sẽ nhập số còn lại sau khi đã trừ các khoản thanh toán lương, thanh toán bảo hiểm xã hội, bảng kê danh sách những người chưa lĩnh lương cùng với các chứng từ và báo cáo thu, chi tiền mặt phải chuyển kịp thời cho phòng kế toán để kiểm tra ghi sổ. 2. Trích trước tiền lương nghỉ phép của CNTT sản xuất. Nếu trong năm doanh nghiệp không bố trí cho công nhân nghỉ phép ổn định đều đặn giữa các tháng thì phải áp dụng phương pháp tích trước tiền lương nghỉ phép của công nhân sản xuất. Mức trích trước Tổng số tiền lương tiền lương nghỉ = phải trả hàng tháng * Tỷ lệ trích trước phép của CNSX của CNSX Trong đó: Tỷ lệ trích trước được tính bằng cách lấy tiền lương nghỉ phép theo kế hoạch năm của CNSX chia cho tổng tiền lương của CNSX theo kế hoạch năm. Việc trích trước tiền lương nghỉ phép của công nhân sản xuất được hạch toán vào tài khoản 335. 3. Tiền lương với thuế thu nhập đối với người có thu nhập cao. Thu nhập chịu thuế của thuế thu nhập cá nhân bao gồm các khoản chủ yếu như tiền lương, tiền thưởng và các loại thu nhập có tính chất tiền lương khác Ngày 31/5/2001, Chủ tịch nước đã ký lệnh công bố Pháp lệnh thuế thu nhập đối với người có thu nhập cao (sửa đổi) đã được uỷ ban thường vụ quốc hội khoá X thông qua ngày 19/5/2001 và có hiệu lực từ ngày 1/7/2001.Pháp lệnh này thay thế Pháp lệnh thuế thu nhập đối với người có thu nhập cao ngày 19/5/1994, Pháp lệnh sửa đổi một số điều của Pháp lệnh thuế thu nhập đối với người có thu nhập cao ngày 6/2/1997, Pháp lệnh sửa đổi một số điều của Pháp lệnh thuế thu nhập đối với người có thu nhập cao ngày 30/6/1999. Người lao động phải nộp thuế dựa trên biểu thuế sau: Đơn vị tính: Triệu đồng Bậc Thuế suất (%) Pháp lệnh năm 1997 Pháp lệnh năm 2001 Thu nhập bình quân tháng Chênh lệch về TN chịu thuế Thu nhập bình quân tháng Chênh lệch về TN chịu thuế 1 0 Đén 2 Đến 3 2 10 Trên 2 đến 3 1,5 Trên 3 đến 6 3 20 Trên 3 đến 4 1,33 Trên 6 đến 9 2 4 30 Trên 4 đến 6 1,5 Trên 9 đến 12 1,5 5 40 Trên 6 đến 8 1,33 Trên 12 đến 15 1,33 6 50 Trên 8 đến 10 1,25 Trên 15 1,25 7 60 Trên 10 Như vậy mức khởi điểm chịu thuế đã tăng từ 2 triệu lên 3 triệu, bậc thuế đã giảm xuống 1 bậc (chỉ còn 6 bậc). Ngoài sự thay đổi về mức khởi điểm chịu thuế, chênh lệch về thu nhập chịu thuế cũng được thay đổi 4. Tổ chức hạch toán tổng hợp tiền lương a. Hệ thống tài khoản sử dụng. v Tài khoản 334:"Phải trả công nhân viên". - Dùng để phản ánh các khoản thanh toán với công nhân viên của doanh nghiệp về tiền lương, tiền công, phụ cấp bảo hiểm xã hội, tiền thưởng và các khoản khác thuộc về thu nhập của họ. - Tính chất tài khoản là TK nguồn vốn. *Bên Nợ: - Các khoản khấu trừ tiền công, tiền lương của công nhân viên. - Số ứng trước tiền lương cho công nhân viên. - Tiền lương, tiền công và các khoản khác đã trả cho công nhân viên. - Kết chuyển tiền lương công nhân viên chưa lĩnh. *Bên Có: Tiền lương, tiền công và các khoản khác phải trả khác (BHXH, tiền thưởng,...) cho công nhân viên chức. *Dư Có:Tiền lương, tiền công và các khoản còn phải trả công nhân viên chức. *Dư Nợ (nếu có): Số trả thừa cho công nhân viên chức. Tài khoản 334 được mở chi tiết theo từng nội dung thanh toán (thanh toán lương và thanh toán khác). Ngoài ra kế toán còn sử dụng các tài khoản khác có liên quan trong quá trình hạch toán như 111, 112, 138,338, 622, 627(6271), 641(6411), 642(6421), 241, 811, 821... b. Trình tự hạch toán . v Hàng tháng, căn cứ vào Bảng thanh toán tiền lương và nơi sử dụng lao động để phân bổ tiền lương vào chi phí. Định khoản: Nợ TK 622 (chi tiết đối tượng): Phải trả công nhân trực tiếp sản xuất, chế tạo sản phẩm hay thực hiện các lao vụ, dịch vụ. Nợ TK 627 ( 6271 - Chi tiết phân xưởng): Phải trả nhân viên quản lý phân xưởng. Nợ TK 641 (6411): Phải trả cho nhân viên bán hàng, tiêu thụ sản phẩm, lao vụ, dịch vụ. Nợ TK 642 (6421): Phải trả cho bộ phận công nhân quản lý doanh nghiệp . Nợ TK 241: Nợ TK 811: Tiền lương phải trả cho nhân viên tiến hành cho thuê TSCĐ. Nợ TK 821:Tiền lương trả cho nhân viên tiến hành thanh lý TSCĐ hoặc sử chữa trước khi bán. ... Có TK 334: Tổng số thù lao lao động phải trả. v Nếu doanh nghiệp trích trước tiền lương nghỉ phép của công nhân sản xuất thì hạch toán vào TK335:"Chi phí phải trả". Nợ TK 622. Có TK 335. Khi công nhân sản xuất nghỉ phép thực tế thì tính tiền lương phải trả Nợ TK 335. Có TK 334. v Số tiền ăn ca phải trả cho người lao động trong lkỳ: Nợ TK 622 (Chi tiết đối tượng). Nợ TK 627 (6271 - Chi tiết phân xưởng). Nợ TK 641 (6411). Nợ TK 642 (6421). Có TK 334. v Nếu doanh nghiệp tính tiền lương phải trả công nhân viên từ quỹ khen thưởng (thưởng thi đua, thưởng cuối quý, cuối năm): Nợ TK 431 (4311):Thưởng thi đua từ quỹ khen thưởng. Có TK 334: Tổng số tiền thưởng phải trả cho công nhân viên. v Khấu trừ vào lương các khoản sau: - BHXH và BHYT phải nộp: Nợ TK 334: Phần trừ vào thu nhập của công nhân viên chức (6%) Có TK 338: Tổng số trích. 3383: BHXH phải nộp 5%. 3384: BHYT (1%) - Số bảo hiểm xã hội phải trả trực tiếp cho công nhân viên trong kỳ (ốm đau, thai sản,tai nạn lao động,...): Nợ TK 338 (3383). Có TK 334. - Tiền bồi thường vật chất công nhân viên phải chịu: Nợ TK 334. Có TK 138 (1381): Nếu trừ hết Có TK 138 (1388): Nếu trừ dần) - Khấu trừ vào lương các khoản doanh nghiệp chi hộ: Nợ TK 334. Có TK 338 (3388). - Tiền thuế thu nhập đối với người có thu nhập cao: Nợ TK 334. Có TK 333 (3338). Doanh nghiệp tính và nộp hộ thuế thu nhập cho 1 CNV thì được cơ quan thuế cho hưởng 0,5% - 1% số thuế thu nhập đã nộp. Khoản được hưởng này được coi là thu nhập bất thường: Nợ TK 111, 112. Có TK 721. - Trừ tiền tạm ứng đến thời hạn thanh toán CNV chư thanh toán. Nợ TK 334. Có TK 141. v Căn cứ vào thời hạn trả lương của doanh nghiệp để trả lương cho công nhân viên. - Nếu thanh toán bằng tiền: Nợ TK 334: Các khoản đã thanh toán. Có TK 111: Thanh toán bằng tiền mặt. Có TK 112: Thanh toán bằng chuyển khoản qua Ngân hàng. - Nếu thanh toán bằng vật tư, hàng hoá: BT1) Ghi nhận giá vốn vật tư, hàng hoá: Nợ TK 632: Giá vốn. Có TK liên quan (152, 153, 154, 155...). BT2) Ghi nhận giá thanh toán: Nợ TK 334: Tổng giá thanh toán (cả thuê VAT). Có TK 512: Giá thanh toán không có thuế VAT. Có TK 3331 (33311): Thuế VAT đầu ra phải nộp. 5. Hạch toán kinh phí công đoàn, BHXH, BHYT. a. Nguồn hình thành và phạm vi sử dụng: - Kinh phí công đoàn: + Nguồn hình thành: được phép tính thêm vào chi phí theo tỷ lệ nhất định trên tổng số tiền lương phải trả hàng tháng: Mức trích = Tổng số tiền lương phải * Tỷ lệ trích (2%) KPCĐ trả hàng tháng KPCĐ + Phạm vi sử dụng : Nộp 1% cho cơ quan, công đoàn cấp trên, 1% dùng cho chi tiêu công đoàn cơ sở. - Bảo hiểm xã hội: + Nguồn hình thành: Được tính thêm vào chi phí theo tỷ lệ nhất định trên tổng tiền lương phải trả hàng tháng. Mức tích bảo = Tổng tiền lương phải * Tỷ lệ trích (15%) hiểm xã hội trả hàng tháng BHXH Trừ vào lương của ngườ lao động theo tỷ lệ nhất định trên tổng số tiền lương phải trả hàng tháng. Mức đóng BHXH = Tổng tiền lương phải trả * Tỷ lệ nộp (5%) của người lao động của từng người lao động BHXH + Phạm vi sử dụng : Doanh nghiệp nộp hết cho cơ quan quản lý BHXH. Cơ quan quản lý BHXH dùng tiền này để trả trợ cấp cho công nhân viên nghỉ hưu, chết, tợ cấp cho gia đình công nhân viên chức bị chết, trả trợ cấp cho công nhân viên ốm đau, thai sản, tai nạn lao động. Tuỳ theo từng điều cụ thể của doanh nghiệp có thể cơ quan BHXh uỷ nhiệm cho doanh nghiệp chi trả hộ các chế độ BHXH (ốm đau, thai sản, tai nạn lao động), sau đó được quyết toán hàng quý với cơ quan BHXH. - Bảo hiểm y tế: + Nguồn hình thành: Được tính thêm vào chi phí theo tỷ lệ nhất định trên tổng tiền lương phải trả hàng tháng. Mức trích = Tổng tiền lương phải * Tỷ lệ trích (2%) BHYT hàng tháng BHYT + Phạm vi sử dụng: Nộp hết cho cơ quan quản lý BHYT. ị Tổng các khoản trích lương 25%. + Tính vào chi phí 19% CPCĐ: 2% BHXH: 15% BHYT: 2% + Khấu trừ vào lương 6%. Các khoản KPCĐ, BHXH, BHYT được tính trên cơ sở tiền lương, được tính vào chi phí theo nguyên tắc tiền lương phân bố vào tài khoản chi phí nào thì các khoản trích theo lương cũng được hạch toán vào tài khoản đó. Trừ trường hợp tiền lương phải trả của công nhân sản xuất nghỉ phép theo kế hoạch, doanh nghiệp đã áp dụng trích trước thì các khoản trích theo lương được hạch toán vào TK 622. Trừ vào lương của người lao động 6% trước khi trả lương cho người lao động dựa trên cơ sở các chứng từ sau: Lập bảng phân bổ các khoản trích theo tiền lương để phân bổ các khoản trích theo lương vào chi phí. Khi công nhân viên ốm đau, thai sản, tai nạn lao động thì phải có chứng từ hoặc phiếu nghỉ hưởng BHXH do y tế cơ quan hoặc bệnh viện cáp và chế đọ BHXH quy định để tính BHXH phải trả cho người lao động. Bảng thanh toán bảo hiểm xã hội Tháng.....năm Đơn vị tính: STT Họ Và Tên Mức lương Nghỉ ốm Nghỉ con ốm Nghỉ sinh con Nghỉ KHHGĐ Nghỉ tai nạn LĐ Số ngày T.Tiền Số ngày T.Tiền Số ngày T.Tiền Số ngày T.Tiền Số ngày T.Tiền Cộng KT trưởng Kế toán BHXH Người lập (Ký, Họ tên) (Ký, Họ tên) (Ký, Họ tên) b. Phương pháp hạch toán. * Tài khoản sử dụng : Tài khoản 338:"Phải trả và phải nộp khác". Tài khoản này dùng để phản ánh các khoản phải trả và phải nộp cho cơ quan pháp luật, cho các tổ chức, đoàn thể xã hội, cho cấp trên về kinh phí công đoàn, bảo hiểm xã hội,bảo hiểm y tế;doanh thu nhận trước của khách hàng; các khoản khấu trừ vào lương theo quyết định của toà án (tiền nuôi con kjhi ly dị, nuôi con ngoài giá thú, án phí,...);giá trị tài sản thừa chờ xử lý; các khoản vay mượn tạm thời; các khoản nhận ký quỹ, ký cược ngắn hạn của phía đối tác; các khoản thu hộ, giữ hộ; các khoản vay mượn tạm thời ... Bên Nợ: - Các khoản đã nọp cho cơ quan quản lý các quỹ. - Các khoản đã chi về kinh phí công đoàn. Xử lý giá trị tài sản thừa. -Kết chuyển doanh thu nhận trước của khách hàng vào doanh thu bán hàng tương ứng từng kỳ kế toán. - Các khoản đã trả, đã nộp khác. Bên Có: - Trích kinh phí công đoàn, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo tỷ lệ quy định. - Tổng số doanh thu nhận trước phát sinh trong kỳ. - Các khoản phải nộp, phải trả hay thu hộ. - Giá trị tài sản thừa chờ xử lý. - Số đã nộp, đã trả lớn hơn số phải nộp, phải trả được hoàn lại. Dư Có: Số tiền còn phải trả, phải nộp được hoàn lại. Dư Nợ (nếu có): Số trả thừa, nộp thừa, vượt chi chưa được thanh toán. Tài khoản 338 được chi tiết thành 6 tiểu khoản: - 3381. Tài sản thừa chờ xử lý - 3382. Kinh phí công đoàn - 3383. Bảo hiểm xã hội - 3384. Bảo hiểm y tế - 3387. Doanh thu nhận trước - 3388. Phải trả, phải nộp khác * Trình tự hạch toán . - Trích kinh phí công đoàn, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo tỷ lệ quy định: + Trích 19% vào chi phí. Nợ TK 622 Nợ TK 627 Nợ TK 641 Nợ TK 642... Có TK 338 3382: 2% 3383: 15% 3384: 2% + Trừ vào lương của người lao động 6%. Nợ TK 334 Có TK 338 3383: 5% 3384: 1% - Hach toán sử dụng KPCĐ, BHXH, BHYT. + Sử dụng KPCĐ. Nộp 1% cho cơ quan công đoàn cấp trên. Nợ TK 338 (3382) Có TK liên quan (111, 112,...) Khi chi tiêu KPCĐ tại cơ sở. Nợ TK 338 (3382) Có TK 111, 112 + Sử dụng BHXH. Nộp hết 20% cho cơ quan quản lý BHXH. Nợ TK 338 (3383) Có TK 111, 112 Nếu cơ quan quản lý BHXH uỷ nhiệm cho doanh nghiệp chi trả hộ 3 chế độ (ốm đau, nghỉ thai sản, nghỉ tai nạn lao động) thì cơ quan quản lý BHXH sẽ chuyển tiền nhờ doanh nghiệp chi trả hộ. Nợ TK 111,112 Có TK 338 (3383) Khi công nhân viên đau , thai sản, ti nạn lao động thì tính trợ cấp BHXH trên cơ sở số ngày và tỷ lệ hưởng BHXH để tính BHXH phải trả cho người lao động. Trên cơ sở Bảng thanh toán BHXH. Nợ TK 338 (3383) Có TK 334 Khi trả BHXH cho công nhân viên thì trả cùng với kỳ trả lương. Nợ TK 334 Có TK 111,112 Nếu số BHXH cơ quan BHXH cấp chưa đủ thì được cấp bù, nếu tiền BHXH được cấp không chi hết được chuyển tháng sauhc nộp trả cho cơ quan BHXH. Nợ TK 338 (3383) Có TK 111, 112 + Sử dụng BHYT: Nộp hết 3% cho cơ quan BHYT. Nợ TK 338(3384) Có TK 111, 112 Sơ đồ hạch toán Sơ đồ hạch toán trích tước tiền lương phép kế hoạch của CNSX ở những DN sản xuất thời vụ TK 334 TK 335 TK 622 Tiền lương phép thực tế Trích trước tiền lương phép theo phải trả cho CN sản xuất kế hoạch của CN trực tiếp sx TK 338 Trích KPCĐ, BHXH, BHYT trên tiền lương phép phải trả công nhân trực tiếp sản xuất trong kỳ Sơ đồ hạch toán các khoản thanh toán với CNVC TK 141,138,333... TK334 TK662 Tiền lương, tiền thưởng, BHXH và các khoản khác phải trả CNVC Các khoản khấu trừ vào CNTT sản xuất nhập của công nhân viên TK 6271 (tạm ứng, bồi thường vật Nhân viên PX thuế thu nhập...) TK 641, 642 TK 3383, 3384 NV bán hàng, Phần đóng góp cho quỹ quản lý DN BHXH,BHYT TK 4311 TK 111, 512... Tiền thưởng Thanh toán lương, thưởng, TK 3383 BHXH và các khoản khác BHXH phải trả cho CNVC trực tiếp Sơ đồ hạch toán thanh toán BHXH, BHYT, KPCĐ TK 334 TK 338 TK 622, 627, 641, 642 Số BHXH phải trả Trích KPCĐ, BHXH, BHYT, trực tiếp cho CNVC theo tỷ lệ quy định tính vào TK 111, 112... chi phí kinh doanh (19%) Nộp kinh phí công đoàn TK 334 BHXH, BHYT cho cơ Trích KPCĐ, BHXH, BHYT quan quản lý theo tỷ lệ quy định trừ vào thu nhập của CNVC (6%) TK 111, 112... Chi tiêu kinh phí công Số BHXH, BHYT chi vượt đoàn tại cơ sở được cấp Cuối kỳ kế toán trên cơ sở các bảng thanh toán tiền lương lập bảng phân bổ tiền lương và các khoản trích theo tiền lương. TK ghi TK Có ghi Nợ TK 334: Phải trả CNV TK 338: Phải trả phải nộp khác Lương chính Lương phụ ........... Cộng KPCĐ (3382) BHXH (3383) BHYT (3384) 1.Chi phí NCTT - FX1 - FX2 - ... 2.Chi phí sx chung - FX1 - FX2 - ... 3.Chi phí BH 4.Chi phí QLDN 5.Chi phí XDCB dở dang (241) 6. Chi phí phải trả 7. Quỹ khen thưởng 8......................... KT trưởng Người lập (KT tiền lương) ( Ký, Họ tên) ( Ký, Họ tên) Phần II Thực trạng và giải pháp hoàn thiện chế độ tiền lương và các khoản trích theo lương Tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế xã hội, là động lực tăng trưởng kinh tế và giải quyết công bằng và tiến bộ xã hội, nâng cao năng lực và hiệu quả quản lý Nhà nước, khai thác tiềm năng sáng tạo của người lao động. Trong điều kiện nước ta chuyển sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, một mặt chúng ta vân tuân htủ quy luật phân phối theo lao động, trong đó tiền lương là một công cụ điều tiết quan trọng, mặt khác do tác động của quy luật cung - cầu, điều kiện kinh tế xã hội đã có bước cải thiện đòi hỏi chúng ta phải có giải pháp thích ứng về định hướng tiền lương nói chung và tiền lương tối thiểu, tiền lương vùng, ngành nói riêng. Nghị quyết lần thứ 7 BCHTW Đảng (khoá VIII) đã nêu rõ: "Tiền lương gắn liền với sự phát tiển kinh tế - xã hội của đất nước, tra lương đúng cho người lao động chinh là thực hiện đầu tư cho phát triển, góp phần quan trong sạch đội ngũ cán bộ, nâng cao tinh thần và hiệu xuất công tác". Tiếp đó, báo cáo chính trị của BCHTW Đảng tại đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, phần 4, mục IV, một lần nữa khẳng định: "Cải cách cơ bản chế độ tiền lương cán bộ, công chức theo hướng tiền tệ hoá đầy đủ tiền lương, điều chỉnh tiền lương tương ứng với nhịp độ tăng thu nhập trong xã hội, hệ thống bậc lương đảm bảo tương quan hợp lý, khuyến khích người có tài, người làm việc giỏi". Thực tế trong 9 năm qua, kể từ năm 1993, chính phủ đã 4 lần thực hiện tăng lương tối thiểu. Tuy nhiên đây chỉ là giải pháp tạm thời, chưa giải quyết được vấn đề cốt lõi - đảm bảo thu nhập cho người lao động, kích thích sản xuất. Do vậy yêu cầu cấp thiết hiện nay là phải đưa ra được nững quan điểm và giải pháp đúng đắn về cải cách chính sách tiền lương, chính sách xã hội để những chính sách đó phát huy được hết tác dụng và phát triển một cách đồng bộ với những chính sách khác, tránh sự tụt hậu quá xa của chính sách tiền lương với sự phát triển chung của toàn bộ xã hội. I. Thực trạng. Đánh giá khách quan về chính sách cải cách tiền lương nói chung, tiền lương tối thiểu, tiền lương vùng, ngành nói riêng từ năm 1993 cho thấy một cố mặt tích cực: - Việc tiền tệ hoá tiền lương và thay đổi cơ cấu tiền lương đã cơ bản xoá bỏ chế độ bao cấp và đảm bảo công bằng hơn về phân phối thu nhập. - Kết hợp việc diều chỉnh tiền lương tối thiểu theo mức độ trượt giá với biện pháp mở rộng bội số tiền lương đã phần nào bổ sung được thu nhập cho người lao động, khắc phục một phần tính bình quân trong chế độ tiền lương, bước đầu phù hợp điều kiện kinh tế - xã hội cua đất nước. Tuy nhiên, nhìn chung chế độ tiền lương còn bộc lộ nhiều điểm hạn chế. Đó là, Nếu tính mức lương tối thiểu được điều chỉnh gần đây nhất (tháng 1 - 2001) là 210.000 đồng đối với các đối tượng hưởng ngân sách, và mức lương tối thiểu trong doanh nghiệp không vượt quá 650.000/tháng cho thấy mức lương này thấp hơn nhiều so với mức trượt giá. Tính từ nưam 1994 đến nay , chỉ số giá tiêu dùng có xu hướng tăng so với mốc năm 1993. Cụ thể, năm 1993 tăng 14,2%, năm 1995 tăng 12,7%, đầu năm 1997 tăng 35%. Mức tăng giá hàng đã làm cho tiền lương thực tế ngày càng giảm sút. Mặt khác, nếu so sánh chỉ số lương tối thiểu do Chính phủ quy dịnh với hệ nhu cầu tối thiểu cần đạt được của năm 1993 (gồm 9 yếu tố: ăn, mặc, ở, học tạp, đi lại, giao tiếp xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp) thì chỉ số này rất thấp. Đến năm 1993 đạt 0,70 thì năm 1997 còn 0,50 cho đến năm 2001cũng chỉ đạt 0,68. Từ đó cho thấy mức lương hiện nay chưa đảm bảo tái sản xuất sức lao động , chưa bù đắp được các chi phí thiết yếu cho bản thân người lao động, chưa kể đến con cái và gia đình họ, Tiền lương thấp dẫn đến hiện tượng phổ biến là người lao động không sống bằng lương , các cơ quan, đơn vị phải xoay sở để tăng thu nhập cho người lao động, phần nào làm mất ý nghĩa của tiền lương. Theo các nhà nghiên cứu thì cơ cấu tiền lương tối thiểu phái đáp ứng đủ ba yêu cầu: cung cấp năng lượng dinh dưỡng tối thiểu 2400 Kcalo/ngày, chi phí nuôi một đứa con (khoảng 70% so với một lao động) và chi phí khác ngoài lương thực, thực phẩm như tiền điện, tiền nước, tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế...(khoảng 50.000 đồng). Theo một nhà nghiên cứu của viện dinh dưỡng, để đáp ứng nhu cầu 2400 Kcalo/ngày, sử dụng các thực phẩm giá rẻ thi suất ăn hàng ngày cảu một người lao động bình thường cần được đầu tư 122.400 đồng. Theo tính toán tiền lương tối thiểu cần phải đạt: 293.080 đồng. Đó là còn chưa kể dến sự trượt giá. Vậy thì với mức lương tối thiểu như hiện nay (210.000 đồng) có thể nuôi sống gia đình họ ở mức tối thiểu không? Rõ ràng người lao động phải tìm kiếm thêm những nguồn thu nhập khác và trở thành đa thu nhập. Nguồn thu nhập nào lớn hơn sẽ được đầu tư nhiều hơn về thời gian và sức lực. Sự gia tăng phần thu nhập ngoài lương chính là nguyên nhân đến định hướng sai lầm của người lao động, làm nảy sinh các hiện tượng tiêu cực, một số cán bộ, công chức Nhà nước không nhiệt tình với công việc, lạm dụng giờ hành chính nhà nước để làm ngoài, thậm chí một số bộ phận có biếu hiện hà lạm, là mầm mống làm bất ổn xã hội và làm giảm uy tín của bộ máy công quyền. Nguyên nhân dẫn đến những mặt tiêu cực của chế dộ tiền lương hiện nay xuất phát từ nhiều góc dộ khác nhau: - Về quản lý vĩ mô còn bộc lộ những hạn chế: Một là, trên thực tế, các chính sách của nhà nước chưa quán triệt được ý nghĩa quan trọng là chi phí tiền lương thực chất là đầu tư cho nguồn nhân lực. Hai là, trong chỉ đạo thực hiện chưa gắn cải cách hành chính với cơ chế trả lương, giữa biến động của thị trường giá cả, tốc độ tăng trưởng kinh tế với chính sách điều chỉnh tiền lương thích ứng, giữa nhu cầu tăng lương yhực tế với giới hạn của ngân sách Nhà nước. Ba là, cơ chế quản lý tài chính về tiền lương , thu nhập chậm được đổi mới, chưa có biện pháp hữu hiệu ngăn chặn vòng luẩn quẩn tăng biên chế, tăng quỹ tiền lương, tăng ci tiêu ngân sách... Bốn là, lương tối thiểu quy định cho vùng ngàng chưa hợp lý, chưa có sự phân biệt rõ ràng giữa tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp với cán bộ, công chức, giữa ,lao động trí óc với lao động chan tay, giữa người có năng lực, học hàm,học vị với những người lao động bình thường. Mức tăng lương quá chú trọng đến thâm niên công tác mà không chú trọng đến năng lực và khả năng đóng góp của người lao động. - Về phía người lao động cũng có không ít cán bộ, công chức còn tư tưởng ỷ lại vào Nhà nước, quan diểm bao cấp về tiền lương. II. Giải pháp hoàn thiện chế độ tiền lương nhằm tăng cường công tác quản lý vầ phân phối quỹ lương một cách có hiệu quả trong doanh nghiệp. 1. Nguyên tắc, quan điểm về cải cách tiền lương . a. Nguyên tắc cải cách tiền lương . - Thực hiện cải cách tiền lương nói chung trên cơ sở tính đủ và tiền tệ hoá nhu cầu tối thiểu cào tiền lương tối thiểu nhằm đảm bảo cho người lao động đảm bảo thu nhập, nuôi được bản thân và gia đình, tai tạo sức lao động , nâng cao năng suất lao động, định hình nhận thức cho người lao động là chi ổn định đời sống khi cống hiến tốt cho xã hội - Điều chỉnh tiền lương tương ứng với nhịp độ tăng thu nhập trong xã hội, hệ thống tiền lương vùng, ngành, thang bảng lương, bậc lương đảm bảo tương quan hợp lý, chú trọng chính sách lương khuyến khích người có tài người làm việc giỏi. - Xác lập mối quan hệ đúng đắn và rõ ràng giữa hệ thống tiền lương, bảo hiểm xã hội và các chính sách xã hội khác. Tách bảo hiểm xã hội, các khoản trợ cấp khác ra khỏi hệ thống tiền lương nhằm phát huy vai trò thực sự của tiền lương trong nền kinh tế. - Đảm bảo tính khoa học, tính khả thi trong phương pháp tiếp cận. thiết kế phương án tiền lương tối thiểu, tiền lương vùng, ngành, xác lập cụ thể các bước cải cách tiền lương theo điều kiện phát triển kinh tế - xã hội và gắn kết chặt chẽ với tiến trình cải cách hành chính. b. Quan điểm về cải cách tiền lương. - Bảo đảm tiền lương thực hiện đúng chức năng trong điều kiện kinh tế thị trường định hưóng XHCN. + Đảm bảo nhu cầu thiết yếu của người lao động . + Thúc đẩy tăng năng suất lao động, điều tiết cung cầu về lao động . + Đảm bảo tiền lương trả cho người lao động trong giai đoạn trước mắt cần đủ để nuôi một người trong gia đình. + Xây dựng hệ thống chỉ tiêu đồng bộ về tác động của tiền lương (việc làm, lạm phát, tái phân bổ đầu tư, điều chỉnh lưồng di dân, hỗ trợ các ku vực khó khăn phát triển...). - Nâng cao mức tiền lương tối thiểu danh nghĩa, bảo đảm mức tiền lương tối thiểu thực tế. + Đảm bảo đủ tiền lương tối thiểu với nhu cầu tối thiểu, mục tiêu phát triển kinh tế với khả năng đáp ứng chi trả. + Bảo đảm giá trị thực tế của tiền lương tối thiểu so với chỉ số tăng giá và các yếu tố khác liên quan đến trượt giá. - Cân đối hợp lý các hệ số lương tối thiểu theo vùng, ngành. + Hệ số vùng cần căn cứ vào mức sống, tập quán tiêu dùng, cung cầu lao động và giá tiền công so với mức thu nhập chung của vùng. +Hệ số ngành cần căn cứ vào sự khác biệt về lợi thế cạnh tranh, điều kiện lao động, quan hệ cung cầu lao động mức đóng góp, mục tiêu ưu tiên phát triển kinh tế của Đảng, Nhà nước trong từng giai đoạn. - Cải cách tiền lương phải đi đôi với việc tinh giản bộ máy quản lý . Việc tinh giản bộ máy quản lý phải đảm bảo yêu cầu: hợp lý, gọn nhẹ và hiệu quả, tức là phải giải quyết được các vấn đề về chồng chéo chức năng, nhiệm vụ, giảm bớt các bộ phận không cần thiết, các bộ phận làm việc kém hiệu quả...Kết hợp với những phương án bố trí việc làm cho những người ra khỏi biên chế để tận dụng năng lực của họ. Để việc tinh giản biên chế đạt hiệu quả vầ khắc khục được những tồn tại trên thì trong thời gian tới, công cuộc cải cách hành chính cần phải giải quyết một số công việc sau: + Tổ chức và phân công lại lao động trên phạm vi toàn xã hội, sắp xếp và tổ chức lại bộ máy một cách hợp lý theo chức năng nhiệm vụ, sắp xếp lại lao động trong cả hai khu vực sản xuất kinh doanh và hành chính sự nghiệp. + Phải xuất phát từ yêu cầu của công việc mà thiết kế bộ máy dự trù biên chế, đề ra yêu cầu về số lượng cán bộ theo các chức danh cho mỗi tổ chức. + Tuyển chọn những người thích hợp, đủ tiêu chuẩn và điều kiện trong sổ biên chế hiện hành vào các chức danh của bộ máy tổ chức. Những người này phải ký hợp đồng lao động với các cơ quan để xác định quyền hạn, trách nhiệm, nghĩa vụ và lợi ích của mình trước công việc được giao. - Xác định rõ đối tượng nào được Nhà nước trực tiếp tả lương từ nguồn ngân sách. Xác định rõ và quản lý một cách chặt chẽ những đối tượng hưởng lương và các khoản trợ cấp từ nguồn ngân sách. Hiện nay cơ cấu đối tượng hưởng lương và trợ cấp có tính tính chất lương khá lớn nên rất khó khăn cho việc tăng lương. Để tăng tiền lương tối thiểu và tăng quỹ lương trong ngân sách thì Nhà nước sẽ trả lương cho bộ máy công quyền và quân đội, các đối tượng khác cần nghiên cứu phương thức xã hội hoá: Nhà nước, cộng đồng xã hội và nhân dân cùng có trách nhiệm . Có nghĩa là phải xác định rõ đối tượng nào được hưởng lương toàn bộ từ ngân sách, đối tượng nào được đảm bảo một phần và đối tượng nào sẽ phải tự trang trải. - Tách hệ thống tiền lương ra khỏi hệ thống trợ cấp, ưu đãi xã hội. + Việc tách bạch này sẽ đảm bảo duy trì các mức trợ cấp ngay cả trong trường hợp tiền lương bị biến động hoặc tạm điều chỉnh. + Từng bước xã hội hoá hệ thống trợ cấp ưu đãi, xã hội. 2. Một số giải pháp chủ yếu. a. Nhóm giải pháp mang tính khái quát. - Các cơ quan chức năng cần sớm nghiên cứu các luận cứ và xây dựng đề án cải cách tiền lương giai đoạn 2002 - 2010, trong đó đặc biệt chú ý đến mối quan hệ vĩ mô của tiền lương với các vấn đề kinh tế - xã hội khác như: mức độ trượt giá, mức thu nhập của vùng, ngành... - Kết hợp chặt chẽ giữa cải cách tiền lương với cải cách hành chính, tinh giản biên chế, cân đối thu chi ngân sách và sắp xếp lại bộ máy tổ chức cơ quan, doanh nghiệp nhà nước theo hướng gọn nhẹ, hiệu quả, phân cấp rõ ràng về trách nhiệm ở từng chức danh. - Tách chức năng quản lý nhà nước ra khỏi chức năng quản lý sản xuất kinh doanh; tăng cường áp dụng các công cụ đòn bẩy kinh tế, giảm các biện pháp quản lý hành chính trực tiếp, mở rộng ngành nghề; thực hiện cơ chế ưu đãi thu hút nhân tài sớm ban hành chính sách bảo hiểm thất nghiệp. b. Nhóm giải pháp cụ thể về cải cách tiền lương chung. * Cải cách tiền lương trong từng bộ phận, trước hết là trong các cơ quan đầu não của Nhà nước . Cơ quan đầu não của Nhà nước có trọng trách nặng nề, có tác động rất lớn đến sự giầu nghèo của đất nước. Do đó, những người làm việc trong các cơ quan đầu não của Nhà nước phải được trả lương cao hơn nhiều lần so với những người khác. Nhưng trên thực tế lương của họ lại rất thấp. Lưong của Chủ tịch nước và Thủ tướng chính phủ hiện nay là 2.100.000 đồng, chỉ bằng lương của một cán bộ bình thường trong một xí nghiệp làm ăn có hiệu quả. Tại sao không thể trả lương cao hơn cho các vị đứng đầu Chính phủ. Nếu cộng lương của tất cả các đồng chí lãnh đạo các cấp của Nhà nước, Trung ương và địa phương cũng chỉ vào khoảng 800 - 900 triệu đồng/tháng (60 - 70 ngàn USD) thấp hơn so với thu nhập của một vị bộ trưởng của Singapore trong một nẳm trong khi quyết sách của các vị trên có ảnh hưỏng đến mức thu xã hội vào khoảng 60-70 ngàn tỷ đồng (5 tỷ USD)hàng năm, đây là một sự bất hợp lý. Vậy trả với mức nào là phù hợp? Cần chấp nhận sự chênh lệch vài ba chục lần giữa người có lương thấp và người có lương cao nhất trong xã hội. Nước Nhật thời kỳ đầu phát triển có mức chênh lệch là 27 lần. Còn ở Singapore lưong của các bộ trưởng cao hơn nhiều lần so với một giám đốc. * Nhà nước điều chỉnh thu nhập và kiểm soát được tiền lương và thu nhập của người lao động. Tình trạng không quản lý nổi thu nhập của người nhân nói chung và ngay cả cán bộ công nhân viên nói riêng đang là một thực tế, mức lương danh nghĩa không đủ trang trải các khoản chi trong vòng nửa tháng. Thu nhập thực của cán bộ công nhân viên lớn hơn rất nhiều so với tiền lương. Mặc dù nguồn phân phối chủ yếu là Nhà nước nhưng các kênh phân phối lại khác nhau và bị rối loạn. Ngoài phần lương cứng, còn rất nhiều phần lương mềm khác nhau làm cho Nhà nước không quản lý nổi. Trong thời gian tới, Nhà nước phải thành lập một hệ thống kiểm kê kiểm soát thu nhập của từng cán bộ công nhân viên bằng cách mở tài khoản cá nhân cho mọi người lao động trong xã hội mà trước hết là công chức Nhà nước, Nhà nước phải giảm bớt được các kênh phân phối tiền lương và kiểm soát được các kênh phân phối này, tránh tình trạng tồn tại các phần chìm, phần chui trong thu nhập của ngưòi lao động. Rà soát lại tất cả các đối tượng hưởng lương và chính sách xã hội. Hiện nay bên cạnh nhiều cơ quan, địa phương quản lý không tốt các đối tượng này dẫn đến số người hưởng lương hưu, trợ cấp xã hội chênh lệch khá nhiều so với thực tế, ví dụ như đối với phụ cấp hưu trí, nhiều người không đủ tuổi đời, thời gian đóng BHXH mà vẫn có sổ hưu... * Hoàn thiện thiết kế hệ thống thang bảng lương. Điều chỉnh thang bảng lương hiện nay đối với khu vực hưởng lương ngân sách theo hướng giảm bớt các bậc lương. Thực tế hiện nay các thang lương quá nhiều bậc trong khi đó hệ số lương giữa các bậc chênh lệch không đáng kể dẫn đến không kích thích được tính tích cực, sáng tạo của cán bộ công chức làm giảm ý nghĩa của việc tăng lương, Nên chăng giữa các bậc lương tong cùng một ngạch chức danh nên có mức chênh lệch từ 15 - 20% so với mức lương cũ. Đặc biệt đối với các hệ số lương khi chuyển ngạch công chức nên có mức chênh lệch cao hơn so với hệ số lương của ngạch công chức cũ. Thực tế hiện nay cho thấy, mức chênh lệch giữa nghiên cứu viên chính, chuyên viên chính so với nghiên cứu viên, chuyên viên không chênh lệch nhiều. Cần làm rõ mức ảnh hưởng khởi điểm cho những người tốt nghiệp đại học, thạc sỹ, tiến sỹ. Đổi lại tiền lương ở hệ thống Đảng, đoàn thể (công đoàn, đoàn thanh niên, hội phụ nữ, hội nông dân, mặt trận tổ quốc). Sớm bổ sung quy định phụ cấp trách nhiệm đối với cán bộ Đảng, Đoàn thể không chuyên trách. Các chức danh viên chức chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành trách nhiệm, phục vụ, lái xe trong các doanh nghiệp nên áp dụng bảng lương tương ứng với ngạch hành chính sự nghiệp. Việc nâng lương không nên làm theo định kỳ, 2 đến 3 năm tăng 1 bậc, mà khi tăng lương phải căn cứ vào năng lực, trình độ và ý thức trách nhiệm của người lao động... Còn việc quy định thời hạn chỉ là một yếu tố để xem xét. Nhà nước nên có chế độ khoán quỹ lương dựa vào só lao động định biên, tiền lương bình quân và tỷ lệ tăng lương hàng năm của đơn vị để có cơ sở vững chắc hơn về giải pháp. * Nhà nước cần làm tốt công tác thu - chi ngân sách. Tận dụng các khoản thu. Hiện nay còn nhiều khoản thu bị thất thu như thuế, lệ phí... Thực hiện có hiệu quả các khoản chi bằng cách xác định các chi phí chức năng, khoản các chi phí hành chính. Tuỳ theo từng chức năng công việc cua bộ máy vận hành mà xác định tỷ trọng chi phí ngân sách (trong đó có quỹ tiền lương). Kinh nghiệm khoán chi hành chính tại TP HCM cho thấy hầu hết các khoản chi như điện, nước, điện thoại đều giảm, có khoản giảm tới 50%. Vì hiện nay có khá nhiều khoản chi lãng phí và kém hiệu quả như xây dựng công sở, sử dụng xe ô tô đưa đón và phục vụ công tác, sử dụng điện thoại, Fax...trong cơ quan Nhà nước. Quan lý tốt hơn nữa công tác tài chính - ngân hàng, hạn chế lãng phí, htam ô tham nhũng chiếm đoạt tài sản xã hội chủ nghĩa. Xoá bỏ bao cấp trong tiền lương và điều chỉnh lại tỷ lệ chi tiêu trong đầu tư. Hiên nay Nhà nước chi cho đầu tư phát triển quá lớn nhưng chưa hiệu quả. Hàng năm chi cho đầu tư phát triển sản xuất chiếm 1/3 ngân sách nhưng vẫn chưa phát huy được nội lực của các thành phần kinh tế. Nhà nước cần xem xét lại, ngân sách chỉ nên chi cho tiền lương và phát triển công cộng, chi cho đầu tư phát triển nên để cho doanh nghiệp tự đầu tư. c. Biện pháp nhằm tăng cường quản lý và phân phối quỹ tiền lương một cách có hiệu quả ở doanh nghiệp Để tăng cường quản lý và phân phối quỹ tiền lương một cahch có hiệu quả ở doanh nghiệp cần phải hoàn thiện công tác hạch toán nói chung và hạch toán kế toán tiền lương nói riêng, phải căn cứ vào mô hình chung trong hạch toán, những quy định về ghi chép, luân chuyển chứng từ của đơn vị sản xuất kinh doanh để làm sao cho các thông tin kế toán phải phù hợp với cơ chế thị trường, phục vụ cho yêu cầu của đơn vị mình. Việc tổ chức hợp lý công tác kế toán tiền lương, sẽ tạo sự kết hợp nhịp nhàng giữa các hạch toán trong bộ máy kế toán tại doanh nghiệp. Tổ chức hợp lý quá trình hoạch toán ban đầu bao gồm khấu lập chứng từ và luân chuyển chứng từ kế toán là những minh chứng bằng giấy tờ về các nghiệp vụ kinh tế tài chính phát sinh và thực sự hoàn thiện thông qua việc lập chứng từ mà kế toán có thể kiểm tra được tính hợp lý, hợp pháp của các nghiệp vụ phát sinh. Từ những yêu cầu thực tế trên em xin đưa ra một số ý kiến sau: - Trong việc lập chứng từ liên quan đến tiền lương, kế toán tiền lương phải ghi đầy đủ các yếu tố như ngày tháng phát sinh các nghiệp vụ kinh tế, số chứng từ để tiện cho việc kiểm tra. - Tổ chức việc lập và luân chuyển chứng từ, từ các bộ phận của mình sao cho kịp thời để phòng kế toán tài chính có thể lập báo cáo được nhanh chóng, việc giám sát được thường xuên và có hệ thống. - Trong việc hoạch toán, tính toán tiền lương, BHXH ở ngành tài chính kinh tế lẫn thống kê nghiệp vụ tại các phòng ban khi sửa chữa phải thông báo cho những người có liên quan biết để khi hạch toán và ghi sổ được thống nhất, đầy đủ, không làm lãng phí thời gian và sức lực. - Doanh nghiệp nên thành lập một bộ phận kiểm tra xử lý chứng từ để việc hạch toán, thanh toán lương được chính xác đầy đủ và có hiệu quả Bộ phận này phải là những cán bộ kế toán có trình độ chuyên môn, làm việc nghiêm túc. - Trong việc ghi sổ doanh nghiệp nên áp dụng đúng các mẫu sổ trình tự quy định ghi sổ như bộ quy định để tiện cho việc kiểm tra, xem xét. - Nghiêm chỉnh chấp hành chế độ chính sách của Nhà nước về thực hiện tiết kiệm, bảo đảm công ăn việc làm cho cán bộ công nhân viên, thực hiện tốt ký kết hợp động lao động và thoả ước lao động. - Doanh nghiệp quan tâm đến việc nghỉ việc của công nhân viên một cách nghiêm túc và đề ra nguyên tắc rõ ràng. - Tổ chức công việc tính lương và trả lương đúng chế độ, bảo đảm nguyên tắc phân phối theo lao động và trả lương tập trung công nhân viên. - Tổ chức việc tính toán và phân phối chi phí tiền lương vào giá thành sản xuất đảm bảo chính xác kịp thời. - Thực hiện đúng đủ việc trích lập BHXH, BHYT,KPCĐ nghiệp và nộp đầy đủ phần trích lên bộ phận chuyên trách. -Doanh nghiệp nên thực hiện việc tính trước tiền lương nghỉ phép nghỉ theo chế độ của cán bộ công nhân viên để tránh sự đột biến về chi phí có ảnh hưởng đến lãi thuần trong các tháng của năm. kết luận Tóm lại, ở bất cứ lĩnh vực nào đi nữa thì con người vẫn là nhân tố quyết định cho sự thành công. Trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật vai trò của con người (người lao động) càng được khẳng định với khả năng tư duy, sáng tạo ngày càng phát triển. Nhưng để phát huy vai trò và khả năng sáng tạo của người lao động cũng như tận dụng tối đa khả năng của họ buộc các nhà hoạch định chính sách cần phải tìm hiểu động cơ hoạt động, cũng như sự đòi hỏi về lợi ích kinh tế của người lao động. Để từ đó xây dựng và vận dụng các chinh sách kinh tế cho phù hợp, đáp ứng được yêu cầu quản lý đồng thời thoả mãn nhu cầu của người lao động. Đặc biệt là sự thoả mãn về mặt vật chất, trong đó có cơ chế tiền lương. Tiền lương phải thực sự là thước đo giá trị sức lao động của người lao động, phải thực sự là động lực thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, gắn bó với đon vị mình, không ngừng nâng cao tay nghề, liên tục phát huy tỉnh chủ động sáng tạo trong công việc để từ đó nâng cao năng suất lao động ٪ tài liệu tham khảo 1/ Bài giảng kế toán tài chính 2/ Lý thuyết và thực hành kế toán tài chính 3/ Các tạp chí: - Tạp chí kế toán - Tạp chí xây dựng- số 10/2001 - Chứng khoán Việt nam - số10 tháng 10/2001 - Tạp chí quản lý Nhà nước- số 06/2001 - Tạp chí phát triển kinh tế - số 126/01 - Tạp chí Tài chính - tháng 9/2001 - Tạp chí Kinh tế và dự báo - số 2/2001 - Thông tin tài chính - số 17 tháng 9/2001 mục lục Trang