Đề án Xây dựng thang bảng lương trong các doanh nghiệp là vấn đề cấp bách trong giai đoạn hiện nay

Phần I Mở đầu 1. Lý do chọn đề tài Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động (hay còn gọi là thị trường sức lao động), sức lao động là hàng hoá, do vậy tiền lương là giá cả của sức lao động. Khi phân tích nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, nơi mà các quan hệ thị trường thống trị mọi quan hệ khác. Các Mác viết "Tiền công không phải là giá cả hay giá trị của lao động mà chỉ là hình thái cải trang của giá trị hay gía cả sức lao động". Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau. Tiền lương, trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Đó là quan hệ kinh tế của tiền lương. Mặt khác, do tính chất đặc biệt của loại hàng hoá này, mà tiền lương không chỉ đơn thuần là vấn đề kinh tế mà còn là vấn đề xã hội rất quan trọng liên quan đến đời sống và trật tự xã hội. Trong quá trình hoạt động, nhất là trong hoạt động kinh tế, đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh. Vì vậy tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với người lao động tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnh hưởng đến mức sống của họ. Phấn đấu nâng cao mức tiền lương là mục đích của hết thảy mọi người lao động. Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình. Mọi hệ thống trả công hợp lý là một điều mà cả người sử dụng lao động và người lao động ở tất cả các doanh nghiệp đều mong muốn. Người lao động sẽ yên tâm lao động hơn vì họ có thu nhập ổn định để nuôi sống mình và gia đình, họ sẽ cố gắng phấn đấu để nâng cao mức tiền lương, tăng năng suất lao động làm lợi cho doanh nghiệp và cho xã hội. Đối với doanh nghiệp, một hệ thống trả công hợp lý sẽ góp phần tiết kiệm được phần chi phí. Đồng thời tạo động lực cho người lao động phát huy được những khả năng của mình, giữ lại được những lao động giỏi, giúp cho quá trình hoạt động kinh doanh tốt hơn. Song điều mong muốn đó chưa được nhiều doanh nghiệp và nhiều lao động thoả mãn, mà chỉ có một số ít doanh nghiệp làm được điều này. Vấn đề trả công là một vấn đề rất phức tạp nó gồm rất nhiều mảng cần phải tìm hiểu, nhưng do trình độ và thời gian của tôi còn hạn chế không cho phép tôi tìm hiểu tất cả nên tôi xin phép được chọn mảng đề tài nghiên cứu đó là "Xây dựng thang bảng lương trong các doanh nghiệp là vấn đề cấp bách trong giai đoạn hiện nay". 2. Lý do cá nhân của người viết Trong cuộc sống hàng ngày, tiền lương liên quan và ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống mà người lao động, trong việc chi tiêu, sinh hoạt và văn hoá. Là một sinh viên quản trị nhân lực tôi rất thích nghiên cứu về tiền lương nhưng chưa có dịp. Nhân cơ hội viết đề án chuyên ngành về vấn đề tiền lương, nhất là vấn đề xây dựng hệ thống trả công hợp lý. Sau khi lên đây học tập và quan sát tôi được học hỏi rất nhiều, song có một vấn đề thắc mắc trong tôi ngày càng lớn lên đó là vấn đề tiền lương, tiền lương trên sổ sách của rất nhiều nhân viên, công nhân ở các công ty Nhà nước chỉ ở mức bình thường đôi khi còn thấp, thậm chí nó chỉ đủ nuôi sống chính bản thân người công nhân, nhân viên đó. Thế mà thực tế họ vẫn nuôi được gia đình mà còn xây nhà và mua được xe máy ở giữa thành phố. Phải chăng ngoài lương ra họ còn có một khoản nào khác chăng? Đó là câu hỏi mà tôi muốn giải đáp. 3. Mục đích nghiên cứu Như ở phần lý do cá nhân tôi đã nói gần rõ mục đích nghiên cứu của tôi song ở đây tôi muốn tổng hợp lại cho rõ hơn. Mục đích nghiên cứu nhằm trả lời cho ba câu hỏi sau: Thực trạng của việc xây dựng hệ thống trả công ở các doanh nghiệp Việt Nam ra sao? Hệ thống trả công ở các doanh nghiệp có phản ánh đúng được số lượng và chất lượng hao phí lao động mà người lao động bỏ ra không? Có thể đưa ra các giải pháp để khắc phục được phần nào đó thực trạng, những tồn tại còn hạn chế không? 4. Đối tượng nghiên cứu Là mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động thông qua vấn đề tiền lương và mối quan hệ giữa hệ thống trả công với mức tiền công tiền lương mà người lao động được hưởng. 5. Phương pháp nghiên cứu gồm: - Phương pháp nghiên cứu gồm - Phương pháp thống kê - Phương pháp so sánh Phương pháp phân chia và tổng hợp. 6. Đề án gồm 2 phần: Phần I. Nêu ra cơ sở và thực trạng và đề ra giải pháp Gồm 3 chương: Chương I: Cơ sở lý luận chung. Giới thiệu sơ lược về tiền lương, nội dung của tiền lương cấp bậc và chức vụ. Để người đọc làm cơ sở, hiểu đề án. Chương II: Nêu ra thực trạng. Về vấn đề xây dựng hệ thống trả công gồm. Chương III. Đưa ra giải pháp để khắc phục quan trọng. Hà Nội, tháng 2 năm 2004 Chương I Cơ sở lý luận chung I. Cơ sở lý luận chung về các chế độ trả lương 1. Thế nào là tiền lương a) Tiền lương danh nghĩa: Là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ kinh nghiệm làm việc v.v.. ngay trong quá trình lao động. b) Lương thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ. 2. Chế độ trả lương cấp bậc 2.1. Khái niệm: Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những qui định của Nhà nước và các xí nghiệp, doanh nghiệp áp dụng, vận dụng để trả lương cho người lao động. Căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân, những người lao động trực tiếp và trả lương theo kết quả lao động của họ thể hiện qua số lượng và chất lượng. Việc xây dựng và áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc là cần thiết nhằm quán triệt các nguyên tắc trả lương cho người lao động. Để trả lương một cách đúng đắn và công bằng thì phải căn cứ vào cả hai mặt: số lượng và chất lượng của lao động. Hai mặt này gắn liền với nhau trong bấtkỳ một quá trình lao động nào. Số lượng lao động thể hiện qua mức hao phí thời gian lao động dùng để sản xuất ra sản phẩm trong một khoảng thời gian theo lịch nào đó: ví dụ số giờ lao động trong ngày; số ngày lao động trong tuần hay trong tháng. Đơn vị số lượng lao động chính là số thời gian lao động. Chất lượng lao động là trình độ lành nghề của người lao động được sử dụng vào quá trình lao động. Chất lượng lao động thể hiện ở trình độ giáo dục và đào tạo, kinh nghiệm kỹ năng. Chất lượng lao động càng cao thì năng suất lao động và hiệu quả làm việc ngày càng cao. Các Mác viết "Lao động phức tạp chỉ là bội số của lao động giản đơn nhân bội lên, thành thử một số lượng lao động phức tạp nào đó có thể tương đương với một số lượng lớn về lao động giản đơn. Lao động phức tạp ở đây là lao động có trình độ lành nghề. Rõ ràng muốn xác định đúng đắn tiền lương cho một loại công việc, cần phải xác định rõ số lượng và chất lượng lao động nào đó đã hao phí để thực hiện công việc đó, đồng thời xác định điều kiện lao động của công việc cụ thể đó. 2.2. Nội dung của chế độ tiền lương cấp bậc. 2.2.1. Thang lương: Là bản xác định quan hệ tỉ lệ về tiền lương giữa những công nhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lành nghề của họ. Những ngành nghề khác nhau sẽ có những thang lương tương ứng khác nhau. Một thang lương bao gồm một số bậc lương và hệ số lương phù hợp với các bậc đó. Số bậc và các hệ số của thang lương khác nhau không giống nhau. 2.2.2. Hệ số lương: Chỉ số lao động của công nhân ở một bậc nào đó được trả lương cao hơn công nhân bậc một (bậc có trình độ lành nghề thấp nhất - hay còn gọi là lao động giản đơn) trong nghề bao nhiêu lần. 2.2.3. Bội của thang lương là hệ số của bậc cao nhất trong một thang lương. Đó là sự gấp bội. Giữa hệ số lương của bậc cao nhất so với hệ số lương của bậc thấp nhất hoặc so với mức lương tối thiểu. Sự tăng lên của hệ số lương giữa các bậc lương được xem xét ở hệ số tăng tuyệt đối và hệ số tăng lương đổi. - Hệ số tăng tuyệt đối của hệ số lương là hiệu của hai hệ số lương liên tiếp kề nhau. ht = Hn - Hn-1 Trong đó: hr: hệ số tăng tuyệt đối Hn : hệ số tăng bậc n Hn-1 : Hệ số tăng bậc n - 1 - Hệ số tăng tương đối của hệ số lương là tỉ số giữa hệ số tăng tuyệt đối với hệ số lương của bậc đứng trước. Htg = Trong đó: Htg : hệ số tăng tương đối Ht : hệ số tăng tuyệt đối Hn-1 : hệ số lương các bậc đứng trước. Khi xây dựng thang lương, các hệ số tăng tương đối của hệ số lương có thể là hệ số tăng tương đối luỹ tiến hệ số tăng tương đối đều đặn và hệ số tăng tương đối luỹ thoái. + Thang lương có hệ số tăng tương đối luỹ tiến là thang lương trong đó hệ số tăng tương đối của các bậc sau cao hơn hệ số tương đối của các bậc trước. + Thang lương có hệ số tăng tương đối luỹ thoái là thang lương có các hệ số tăng tương đối ở bậc sau nhỏ hơn bậc trước. Trong thực tế, các loại thang lương có hệ số tăng tương đối như trên mang tính nguyên tắc phản ánh xu hướng chứ không ít khi bảo đảm tính tuyệt đối. Sau đây là một số ví dụ về các thang lương có các hệ số tăng tuyệt đối và tương đối khác nhau. Thang lương của công nhân cơ khi, điện tử, tin học. Bậc lương 1 2 3 4 5 6 Nhóm I Hệ số lương 1,35 1,47 1,62 1,78 2,18 3,28 Nhóm II Hệ số lương 1,4 1,55 1,72 1,92 2,33 2,84 2.3. Trình tự xây dựng một thang lương - Xây dựng chức năng nghề của một nhóm công nhân chức danh nghề của một nhóm công nhân là chức danh cho công nhân trong cùng một nghề hay một nhóm nghề. Việc xây dựng chức danh căn cứ vào tính chất đặc điểm và nội dung của quá trình lao động. Những công nhân làm việc mà công việc của họ có tính chất đặc điểm và nội dung như nhau thì được xếp vào một nghề mang cùng một chức danh chẳng hạn công nhân cơ khí, công nhân xây dựng, những công nhân có cùng một nghề sẽ có chung một thang lương. - Xác định hệ số lương của thang lương thực hiện qua phân tích thời gian và các yêu cầu về phát triển nghề nghiệp cần thiết để một công nhân có thể đạt tới bậc cao nhất trong nghề. Các yếu tố có thể đưa vào phân tích là thời gian học tập văn hoá, thời gian đào tạo bồi dưỡng, thời gian tích luỹ kinh nghiệm và kỹ năng làm việc. - Khi xác định bội số của thang lương ngoài phân tích các yếu tố trực tiếp trong ngành, còn phân tích quan hệ trong nhóm nghề và những nghề khác để đạt được tương quan hợp lý giữa các nghề với nhau. - Xác định bậc lương của thang lương Xác định số bậc của một thang lương căn cứ vào bội số của một thang lương, tính chất phức tạp của sản xuất và trình độ trang bị kỹ thuật cho lao động (trình độ cơ khí hoá, tự động hoá) và trình tự phát triển, trình độ lành nghề nâng bậc, từ đó mà xác định số bậc cần thiết. Những nghề có (số bậc) tính chất phức tạp về kỹ thuật cao thì thường được thiết kế theo thang lương có nhiều bậc. ở nước ta, những nghề có nhiều bậc như cơ khí, giáo viên. - Xác định hệ số lương của (thang lương) bậc lương dựa vào bội số của thang lương, số bậc trong thang lương và tính chất trong hệ số tăng tương đối mà xác định hệ số lương tương ứng cho từng bậc lương. Bội số lương không đổi tuy nhiên hệ số lương của các bậc khác nhau, ngoài bậc một và bội số của thang lương có thể cao cấp khác nhau tuỳ thuộc vào loại thang lương được thiết kế, theo hệ số tăng tương đối luỹ tiến đều đặn hay luỹ thoái. 2.4. Mức tiền lương Mức tiền lương là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian (giờ, ngày hay tháng) phù hợp các bậc trong thang lương. - Thời gian dùng làm đơn vị tính khi trả lương có thể khác nhau tuỳ thuộc vào điều kiện cụ thể và trình độ phát triển sản xuất, trình độ tổ chức và quản lý ở mỗi ngành, mỗi vùng, khu vực hay mỗi quốc gia khác nhau. ở một số nước có nền kinh tế phát triển, người ta có thể trả lương theo giờ. ở Việt Nam đơn vị tính phổ biến là tháng. - Trong một thang lương, mức tuyệt đối của mức lương được quy định cho bậc một hay mức lương tối thiểu, các bậc còn lại thì được tính dựa vào suất lương bậc 1 và hệ số lương tương ứng với bậc đó theo công thức sau. Si = S1 . Ki Trong đó: Si : Suất lương bậc i S1 : Suất lương bậc 1 Ki : hệ số lương bậc i Mức lương bậc 1 là mức lương ở bậc thấp nhất trong nghề. Mức lương này ở từng nghề khác nhau cũng khác nhau, phụ thuộc vào mức độ phức tạp về kỹ thuật và điều kiện lao động, và hình thức trả lương. Trong nền kinh tế, mức lương bậc 1 của một nghề nào đó luôn luôn lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu. Mức lương tối thiểu là mức lương trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường, bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng. Đó là những công việc thông thường mà một người lao động có sức khoẻ bình thường, không đào tạo về trình độ chuyên môn cũng có thể làm được. Tiền lương tối thiểu được Nhà nước qui định theo từng thời kì trên cơ sở về trình độ phát triển về kinh tế - xã hội của đất nước và yêu cầu về tái sản xuất sức lao động xã hội. Tiền lương tối thiểu thường được xác định qua phân tích có chi phí về ăn, mặc, nhà ở, tiện nghi sinh hoạt, chi phí về học tập bảo hiểm, sức khoẻ y tế. 2.4.1. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản qui định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất định về mặt kiến htức lý thuyết và phải làm được những công việc nhất định trong thực hành. Trong bản tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật thì cấp bậc công nhân có liên quan chặt chẽ với nhau. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật có ý nghĩa rất quan trọng trong tổ chức lao động và trả lương. Trên cơ sở tiêu chuẩn kỹ thuật, mà người ta có thể được bố trí làm việc theo đúng yêu cầu công việc, phù hợp với khả năng lao động. Qua đó mà có thể thực hiện trả lương theo đúng chất lượng của người lao động khi họ làm việc cùng một nghề hay giữa các nghề khác nhau. Có hai loại tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. Một là loại tiêu chuẩn cấp bậc chung, thống nhất của các nghề có trong những ngành kinh tế kỹ thuật trong nền kinh tế. Chẳng hạn công nhân cơ khí, dù họ làm việc ở các ngành khác nhau, nhưng cùng nằm trong bảng tiêu chuẩn kỹ thuật của công nhân cơ khí nói chung. Hai là tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật theo ngành, đó là tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật riêng, áp dụng trong một ngành,nghề may có tính chất đặc thù mà không thể áp dụng cho ngành khác. Ví dụ công nhân tàu biển. Các văn bản tiêu chuẩn kỹ thuật được Nhà nước quản lý tập trung thấp nhất trên phạm vi toàn bộ nèen kinh tế. 2.4.2. Về xác định cấp bậc công việc Xác định cấp bậc công việc là một nội dung quan trọng trong việc xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. Việc xác định cấp bậc công việc thường được tiến hành theo trình tự sau đây: + Chia quá trình lao động thành các chức năng hoạt động khác nhau và các yếu tố liên quan cần thiết. Quá trình làm việc có thể có những khác nhau về mức độ phức tạp, qui định công nghệ và trình độ nhưng về mặt cơ bản đều bao gồm những chức năng chủ yếu. - Chức năng tính toán: nó bao gồm những công việc tính toán phục vụ cho quá trình làm việc. Đó có thể là những tính toán ban đầu hay tính toán trong và sau quá trình làm việc. - Chức năng thực hiện quá trình đó là những động tác, thao tác thực hiện công việc chính theo yêu cầu của quá trình công nghệ, tạo ra sản phẩm hay hoàn thiện công việc. - Chức năng chuẩn bị và tổ chức công việc tại nơi làm việc. Chức năng này bao gồm tất cả các công việc chuẩn bị và bố trí sắp xếp công việc tai nơi làm việc được diễn ra một cách có hiệu quả nhất. - Chức năng phục vụ (điều chỉnh, sửa chữa) thiết bị. Chẳng hạn điều chỉnh sửa chữa những sai lệch hay hỏng hóc của các loại máy móc thiết bị (chẳng hạn) được sử dụng để quá trình làm việc được diễn ra một cách liên tục. - Yếu tố tinh thần trách nhiệm, đó là yếu tố yêu cầu trách nhiệm ở từng mức độ nhất định với mỗi loại công việc đặt ra cho người lao động. Ví dụ: với những công việc kiểm tra, đánh giá, hay công việc có liên quan đến sự an toàn về người và tài sản thì yếu tố tinh thần được đặt ra rất cao, rất quan trọng. Trong thực tế, mức độ và yêu cầu cụ thể của từng chức vụ như trình bày ở trên có thể khác nhau xuất phát từ tính chất, đặc điểm từng nghề, từng công việc. + Xác định mức độ của từng tính chất, chức năng. Có nhiều phương pháp xác định mức độ phức tạp của từng chức năng, thông thường khi đánh giá mức độ phức tạp của từng công việc theo từng chức năng, người ta dùng phương pháp cho điểm. Trong phương pháp này điểm là một đơn vị qui ước và dùng để đánh giá mức độ phức tạp của từng chức năng, từng yếu tố. - Khi đánh giá, do mức độ quan trọng khác nhau và tăng sự chính xác từng chức năng, có thể được chia thành từ ba đến năm mức độ phức tạp, xem bảng. Chuyển điểm sang bậc Bậc Khoảng điểm Hệ số lương Tối thiểu Tối đa Lương min 100 100 1,00 1 101 113 1,13 2 114 129 1,29 Dưới đây là một thí dụ về xây dựng cấp bậc công việc theo phương pháp cho điểm (bảng 2). Giả sử công việc thuộc nghề A được phân tích đánh giá trong bảng 2. Từ bảng đó ta thấy: Số điểm của chức năng này hay chức năng khác của một loại công việc nào đó là do mức độ phức tạp của công việc quyết định. Thông thường, phần lớn số điểm tập trung nhiều ở chức năng thực hiện quá trình làm việc, nhất là những công việc phụ thuộc vào kỹ năng, kỹ xảo của người lao động. Trong ví dụ trên, qui định tổng điểm của các mức độ phức tạp và tinh thần trách nhiệm rất cao và tổng số điểm theo tinh thần trách nhiệm rất cao là 200 điểm. Khi có điểm cho từng chức năng và tổng số điểm cho cả quá trình thực hiện công việc trong nghề thì chuyển từ điểm sang bậc. Tuỳ theo số bậc trong thang lương tương ứng mà có thể qui chuyển thành các bậc điểm. Các bậc tăng dần từ thấp đến cao. Nghề A áp dụng thang lương 5 bậc ta có bảng qui điểm thành bậc và so mức lương tối thiểu như bảng 2. Trong khi xây dựng cấp bậc công việc có thể không phải công việc giản đơn sẽ chỉ gồm các điểm ở muức độ rất đơn giản và cũng khong phải công việc ở bậc cao nhất đến mức độ phức tạp với điểm hoàn toàn tối đa. Điểm cao nhất chủ yếu phụ thuộc vào phân tích cụ thể. 2.4.3. Xác định cấp bậc công nhân Tức là xác định những yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân, trình độ lành nghề của công việc là toàn bộ kiến thức, kỹ năng thực hành mà người công nhân đó phải có để hoàn thành công việc với một mức độ phức tạp nhất định. Mỗi công nhân đều có một bậc phù hợp với trình độ lành nghề của mình trong tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. Trong bảng cấp bậc kỹ thuật, cấp bậc công nhân được xác định, xây dựng thống nhất về kết cấu và nội dung bao gồm hai phần: + Phần yêu cầu chung. + Phần diễn giải trình độ lành nghề. a) Phần yêu cầu chung thường có những nội dung sau: - Những hiểu biết chung nhất về yêu cầu của một công nhân làm việc trong một công ty. - Những hiểu biết về chính sách, qui định cụ thể của doanh nghiệp mà người công nhân làm việc trong đó. - Yêu cầu chung về trình độ chuyên môn. Chẳng hạn công nhân bậc cao phải thông thạo công việc của công nhân cấp dưới trong cùng nghề. b) Phần diễn giải trình độ lành nghề - Những điều mà người lao động phải biết. Đó là những nội dung kiến thức cụ thể về nghề ở cấp bậc công nhân đó. - Những công việc phải thực hiện được. Đó là những kỹ năng thực hành, thể hiện trong những động tác, thao tác cụ thể trước một sản phẩm, một công việc nhất định. Những nội dung này thường được nghiên cứu rất tỉ mỉ trong từng nghề cụ thể. Trên cơ sở cấp bậc kỹ thuật, các doanh nghiệp tổ chức bồi dưỡng kiến thức và tay nghề, thi nâng bậc cho công nhân, bố trí sắp xếp lao động phù hợp và hiệu quả nhất. 3. Tiền lương chức vụ 3.1. Khái niệm và điều kiện áp dụng Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những qui định của Nhà nước mà các tổ chức quản lý Nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội và doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý. Khác với công nhân, những người lao động trực tiếp,lao động quản lý tuy không trực tiếp làm ra sản phẩm nhưng lại đóng vai trò rất quan trọng (của lao động) lập kế hoạch, tổ chức điều hành, kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động sản xuất kinh doanh khác. Sản xuất càng phát triển, qui mô và phạm vi hoạt động kinh doanh càng mở rộng thì vai trò quan trọng của lao động quản lý càng tăng và càng phức tạ. Hiệu quả của lao động quản lý có ảnh hưởng rất lớn: trong nhiều trường hợp mang tính quyết định đến hiệu quả hoạt động của các tổ chức xã hội, chính trị. Khác với lao động trực tiếp, lao động gián tiếp làm việc trí óc nhiều hơn. Lao động quản lý không chỉ là sáng tạo nhiều mà nó còn phải giải quyết các vấn đề chuyên môn, các mối quan hệ con người trong quá trình làm việc. Đặc điểm này làm cho công việc tính toán xây dựng thang lương, bảng lương cho lao động quản lý rất phức tạp. Lao động quản lý ở doanh nghiệp bao gồm những hoạt động, những chức năng chủ yếu sau: + Lãnh đạo sản xuất kinh doanh + Thiết kế sản phẩm công việc + Chuẩn bị công nghệ sản xuất + Trang bị và bảo đảm cho sản xuất kinh doanh + Định mức là và vật tư + Tổ chức và điều hành quản lý + Tổ chức lao động và tiền lương + Phục vụ năng lượng sửa chữa + Kiểm tra chất lượng sản phẩm + Điều độ và tác nghiệp sản xuất + Lập kế hoạch và kiểm soát + Marketing. Trong hoạt động quản lý yêu cầu đối với lao động quản lý không chỉ khác với lao động trực tiếp mà có khác nhau rất rõ giữa các loại cấp quản lý. Bảng 3: Nhóm người Kiến thức kinh tế Kiến thức kỹ thuật Khoa học quản lý - Công nhân 20 85 5 - Thợ cả 25 60 15 - Tổ trưởng 30 45 25 - Quản đốc 40 30 30 - Lãnh đạo 35 30 35 - Giám đốc 45 15 40 Trong một cách phân loại khác, người ta còn chia những khác biệt giữa lao động quản lý với lao động trực tiếp giữa lao động cấp thấp với lao động quản lý cấp cao, cấp lãnh đạo trong một công ty theo yêu cầu về - Năng lực chuyên môn - Năng lực quan hệ giữa con người với con người - Năng lực hoạch định chiến lược. Lao động ở cấp bậc càng cao thì năng lực hoạch định chiến lược càng đòi hỏi cao, trong khi đó năng lực quan hệ giữa con người và con người thì đều rất quan trọng trong mọi cấp. 3.2. Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ Tiền lương trong chế độ tiền lương chức vụ trả theo thời gian, thường trả theo tháng và dựa vào các bảng lương chức vụ. Việc phân biệt mang tính quan trọng trong bảng lương chức vụ chủ yếu dựa vào các yếu tố và các tiêu chuẩn khác nhau chẳng hạn: + Tiêu chuẩn chính trị + Trình độ văn hoá + Trình độ chuyên môn nghiệp vụ tương ứng với chức vụ được đảm nhiệm. + Trách nhiệm. Việc xây dựng chế độ tiền lương chức vụ được thực hiện trình tự sau: 3.2.1. Xây dựng chức danh của lao động quản lý thông thường trong quản lý có 3 nhóm chức danh. - Chức danh lãnh đạo quản lý - Chức danh chuyên kỹ thuật - Chức danh thực hành, phục vụ, dịch vụ. 3.2.2. Đánh giá sự phức tạp của lao động trong từng chức danh Đánh giá sự phức tạp thường được thực hiện trên cơ sở của việc phân tích nội dung công việc và xác định mức độ phức tạp của từng nội dung đó qua phương pháp cho điểm. Trong từng nội dung công việc của lao động quản lý khi phân tích sẽ xác định (mức độ phức tạp của từng nội dung) các yếu tố mà lao động quản lý cần có. Đó là yếu tố chất lượng và yếu tố trách nhiệm. * Yếu tố trách nhiệm của nghề hoặc công việc bao gồm trình độ đã đào tạo theo yêu cầu nghề nghiệp hay công việc, trách nhiệm an toàn đối với các người và tài sản. Trong 2 yếu tố trên thì yếu tố chất lượng nghề nghiệp chiếm 70% tổng số điểm còn yếu tố trách nhiệm chiếm 30%. 3.2.3. Xác định bội số và số bậc trong 1 bảng lương hay ngạch lương Một bảng lương có thể có nhiều ngạch lương, mỗi ngạch lương tương ứng với một chức danh và trong ngành có nhiều bậc lương. Bội số của ngạch lương thường được xác định tương tự như phương pháp được áp dụng khi xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, cấp bậc công việc của công nhân. Số bậc lương trong ngạch lương, bảng lương được xác định dựa vào mức độ phức tạp của lao động và số chức danh nghề được áp dụng. 3.2.4. Xác định mức lương bậc 1 và các mức lương khác trong bảng lương Xác định mức lương bậc một bằng cách láy mức lương tối thiểu trong nền kinh tế nhân với mức lương bậc một so với mức lương tối thiểu. Hệ số của mức lương bậc 1 so với mức lương tối thiểu được xác định, căn cứ vào các yếu tố như mức độ phức tạp của lao động quản lý tại bậc đó, điều kiện lao động liên quan đến hao phí lao động, yếu tố trách nhiệm. Các mức lương bậc khác nhau được xác định bằng cách lấy mức lương bậc 1 nhân với hệ số của bậc lương tương ứng. Trong thực tế, vì lao động quản lý trong doanh nghiệp nói riêng cũng như các tổ chức chính trị xã hội nói chung rất khó xác định lượng hoá hiệu quả hay mức độ đóng góp của hoạt động này. Do vậy việc xây dựng bảng lương, yếu tố nội dung trong bảng lương rất phức tạp. Để có một bảng lương chức vụ một cách hợp lý, quán triệt được nguyên tắc phân phối theo lao động và có tác dụng khuyến khích lao động quản lý, cần phải có sự tham gia của nhiều chuyên gia và cần áp dụng nhiều phương pháp khác nhau. 3.4. Bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiệp Hạng doanh nghiệp Chức danh Đặc biệt I II III 1. Giám đốc - Hệ số 6,72-7,06 5,72-6,03 4,98-5,26 4,23-4,6 - Mức lương 967,7-1016 823,7-868,3 8717,1-757,4 622,1-662,4 2. Phó GĐ và kế toán trưởng - Hệ số 6,03 - 6,34 4,98-5,26 4,23-4,6 3,66-3,94 - Mức lương 868,3-913 707,1-757 622,1-662,4 527-567,4 II. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương + Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện đúng chức năng và vai trò của tiền lương trong đời sống xã hội. Yêu cầu này cũng đặt ra những đòi hỏi cần thiết khi xây dựng các chính sách tiền lương. + Làm cho năng suát lao động không ngừng nâng cao Tiền lương là một đòn bảy quan trọng để nâng cao năng suất lao động, tạo cơ sở quan trọng nâng cao hiệu quả kinh doanh. Do vậy tổ chức tiền lương phải đạt yêu cầu làm tăng năng suất lao động. Mặt khác đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển, nâng cao trình độ và kỹ năng của người lao động. + Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. + Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Một chế độ tiền lương đơn giản, rõ ràng dễ hiểu có tác động thực tiễn tới động cơ và thái độ làm việc của họ, đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý, nhất là quản lý về tiền lương. 2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương Nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng được một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nhập thích hợp trong một thể chế kinh tế nhất định. ở nước ta, khi xây dựng các chế độ tiền lương và tổ chức trả lương phải theo các nguyên tắc sau: Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động ngang nhau. Trả công ngang nhau cho lao động như nhau xuất phát từ nguyên tắc theo lao động. Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả công. Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ v.v.. Chúng có mức hao phí lao động như nhau thì được trả lương như nhau. Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó bảo đảm được sự công bằng, bảo đảm được sự bình đẳng trong trả lương. Điều này có sức khuyến khích lớn đói với người lao động. Nguyên tắc trả lương ngang nhau cho lao động như nhau nhất quán trong từng chủ thể kinh tế, trong từng doanh nghiệp cũng như từng khu vực hoạt động. Nguyên tắc này được thể hiện trong các thang lương, bảng lương và các hình thức trả lương, trong cơ và các hình thức trả lương trong chính sách về tiền lương. Tuy nhiên, dù là một nguyên tắc rất quan trọng thì việc áp dụng nguyên tắc này và phạm vi mở rộng việc áp dụng trong một nền kinh tế phụ thuộc rất nhiều vào trình độ phát triển về tổ chức và quản lý kinh tế - xã hội của từng nước trong từng thời kỳ khác nhau. Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau bao hàm ý nghĩa đối với công việc khác nhau thì cần thiết phải có sự đánh giá đúng mức và phân biệt công bằng, chính xác trong tính toán trả lương. ở nước ta hiện nay, chúng ta đang phấn đấu cho một xã hội công bằng, văn minh và tiến bộ, trong đó có công bằng trong tiền lương. Trong khu vực hành chính sự nghiệp, các chế độ tiền lương được thống nhất trong các thang bảng lương của ngành, từng hoạt động và từng lĩnh vực. Trong các tổ chức hoạt động kinh doanh, Nhà nước hướng các doanh nghiệp thực hiện tổ chức trả lương theo chính sách tiền lương và có những điều tiết cần thiết để tiền lương phù hợp với lao động thực tế bỏ ra trong quá trình làm việc thông qua những cơ chế thích hợp. Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là một qui luật. Tiền lương của người lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều nhân tố khách quan. Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau. Xét các yếu tố, các nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền lương và tiền lương bình quân, ta thấy tiền lương tăng là do trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng hiệu quả hơn v.v.. Đối với tăng năng suất lao động, ngoài các yếu tố gắn liền với việc nâng cao kỹ năng làm việc và trình độ tổ chức quản lý lao động như trên thì năng suất lao động còn do các nguyên nhân khác tạo ra như đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật trong lao động khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn tài chính thiên nhiên. Rõ ràng là năng suất lao động có khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Mặt khác, khi xem xét các mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tiền lương thực tế, giữa tích luỹ và tiêu dùng trong thu nhập quốc dân ta thấy chúng có mối liên hệ với tốc độ phát triển cuả khu vực sản xuất tư liệu sản xuất và khu vực sản xuất vật phẩm tiêu dùng. Qui luật tái sản xuất mở rộng đòi hỏi khu vực I phải tăng nhanh hơn khu vực II. Do vậy tổng sản phẩm (của riêng khu vực II) xã hội (khu vực I cộng khu vực II) có tốc độ tăng cao hơn tốc độ tăng của tổng sản phẩm của riêng khu vực II. Do đó, tổng sản phẩm xã hội tính theo đầu người (cơ sở của năng suất lao động bình quân) tăng nhanh hơn tốc độ tăng sản phẩm bình quân tính theo đầu người của khu vực II (cơ sở của tiền lương thực tế). Ta cũng thấy thêm rằng, không phải toàn sản phẩm khu vực II cũng được dùng cho tiêu dùng để nâng cao tiền lương mà một phần trong đó dùng để tích luỹ. Điều này cũng chỉ ra rằng, muốn tăng tiền lương thì phải tăng năng suất lao động xã hội với tốc độ cao hơn. Trong từng doanh nghiệp thì thấy rằng, tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất, kinh doanh, tăng năng suất lao động lại giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi, tức mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân. Rõ ràng là nguyên tắc này cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động và phát triển nền kinh tế. Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm việc trong nghề khác nhau nhằm đảm bảo sụ công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động. Thực sự nguyên tắc này là cần thiết dựa trên những cơ sở sau đây: a) Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành. Do đặc điểm và tính chất phức tạp về kỹ thuật và công nghệ ở các ngành nghề khác nhau là khác nhau. Điều này làm cho trình độ lành nghề bình quân của người lao động giữa các ngành khác nhau cũng khác nhau. Sự khác nhau này cần thiết phải được phân biệt trong trả lương. Có như vậy mới khuyến khích người lao động tích cực học tập, rèn luyện nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng làm việc, nhất là trong các ngành nghề đòi hỏi kiến thức và tay nghề cao. b) Điều kiện lao động Điều kiện lao động khác nhau có ảnh hưởng đến mức hao phí sức lao động trong quá trình làm việc. Những người làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại, hao tốn nhiều sức lực phải được trả lương cao hơn so với những người làm việc trong điều kiện bình thường. Sự phân biệt này làm cho tiền lương bình quân trả cho người lao động làm việc ở những nơi, những ngành có điều kiện lao động khác nhau là rất khác nhau. Để làm tăng tính linh hoạt trong trả lương phân biệt theo điều kiện lao động, người ta sử dụng các loại phụ cấp về điều kiện lao động để trả cho lao động ở những công việc có điều kiện làm việc rất khác nhau. c) ý nghĩa của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân Nền kinh tế bao gồm rất nhiều ngành khác nhau. Trong từng thời kỳ, từng giai đoạn của sự phát triển của mỗi nước, một số ngành được xem là trọng điểm vì có tác dụng rất lớn đến sự phát triển chung của toàn bộ nền kinh tế. Các ngành này cần phải được ưu tiên phát triển. Trong đó, dùng tiền lương để thu hút và khuyến khích người lao động trong các ngành có ý nghĩa kinh tế quan trọng, đó là một biện pháp đòn bẩy về kinh tế và cần phải thực hiện tốt. Thực hiện sự phân biệt này thường rất đa dạng, có thể trong tiền lương (qua thang bảng lương) cũng có thể dùng các loại phụ cấp khuyến khích. d) Sự phân bố theo khu vực sản xuất Một ngành có thể được phân bổ ở những khu vực khác nhau về địa lý, kéo theo những khác nhau về đời sống vật chất, tinh thần, văn hoá, tập quán. Những sự khác nhau đó gây ảnh hưởng và làm cho mức sống của người lao động làm việc ở những vùng xa xoi hẻo lánh, vùng vó điều kiện kinh tế xã hội khó khăn, phải có chính sách tiền lương thích hợp với những loại phụ cấp, ưu đãi thoả đáng. Có như vậy thì mới có thể sử dụng hợp lý lao động xã hội và khai thác có hiệu quả các nguồn lực, tài nguyên thiên nhiên ở mọi vùng, miền của đất nước. Chương II Thực trạng về việc trả công và xây dựng hệ thống trả công ở Việt Nam I. Thực trạng về việc xây dưng hệ thống trả lương ở Việt Nam 1. Vi phạm nguyên tắc trả lương ngang nhau cho lao động ngang nhau Đây là một tồn tại có tính lịch sử, nó tồn tại từ cơ chế quản lý cũ, mặc dù sau nhiều năm đổi mới sang nền kinh tế thị trường nhưng vẫn chưa dứt bỏ được tồn tại này. Đó là việc vi phạm nguyên tắc trả lương ngang nhau cho lao động ngang nhau. Trong cơ chế cũ, cơ chế mà ở đó người ta không lấy hiệu quả kinh tế làm thước đo cho sản xuất, cho lao động. Người ta chỉ đo, đánh giá người lao động trên các tiêu chí về chính trị, về giai cấp, về học thức, về thâm niên để trả lương cho họ chứ không đánh giá chất lượng lao động mới là cơ sở để trả lương. Đây là tồn tại mà nó ảnh hưởng đến tận bây giờ, nó vẫn tồn tại ở rất nhiều những doanh nghiệp và tổ chức của Nhà nước. Tuy nhiên xu hướng của việc xây dựng hệ thống trả lương là phải đảm bảo nguyên tắc trả công ngang nhau ngày càng hoàn thiện, bởi nhiều nguyên nhân. Trongd dó đối với các doanh nghiệp Nhà nước, các doanh nghiệp ngày càng phải tách dần khỏi sự bao cấp của Nhà nước về vốn, vật tư v.v.. họ phải tư vật lộn để tồn tại và phát triển do vậy buộc họ phải lấy tiêu chí hiệu quả kinh tế lên hàng đầu trong triết lý kinh doanh của họ. Tất yếu họ phải tiết kiệm chi phí, mà tiền lương cũng là một chi phí, do đó chi phí này phải phù hợp với lao động, lúc đó họ sẽ đánh giá chính xác hơn. Vấn đề còn lại đó là thời gian và quan điểm của người quản lý. Trong các doanh nghiệp tư nhân và ngoài quốc doanh, thì vấn đề tự lập, tự túc rất cao, họ tự phải cạnh tranh để tồn tại, do vậy họ phải tiết kiệm chi phí, nhất là tiền lương. Nhưng vấn đề ở đây là tiền lương của các doanh nghiệp ngoài quốc doanh thường rất khắc nghiệt và có thể thấp hơn mức độ lao động bỏ ra. Đây là một tồn tại, tồn tại này phụ thuộc vào quan điểm, mục đích và triết lý kinh doanh của người chủ doanh nghiệp và nó sẽ thay đổi. 2. Hệ thống trả lương không đảm bảo được việc tăng năng suất lao động nhanh hơn tiền lương bình quân Tư tưởng bằng cấp ăn sâu vào trong đầu mỗi người lao động, nhất là lao động trong các doanh nghiệp Nhà nước. Tư tưởng này cũng ảnh hưởng rất lớn bởi các chính sách của Nhà nước cụ thể là vấn đề sáng tạo kỹ sư và cử nhân mất cân đối so với bậc cao đẳng và công nhân. Người lao động cho rằng mình càng có bằng cấp cao thì tiền lương hưởng được càng cao mà không hề quan tâm đến chất lượng lao động. Do vậy họ có xu hướng học nhiều, học mãi để tăng lương, học tại chức, học cao học v.v.. Còn người sử dụng lao động cũng vậy họ không coi chất lượng lao động lên đầu mà chỉ nhìn vào bằng cấp của ngưoừi lao động để tuyển chọn, để tăng lương v.v.. Vấn đề này hiện nay tuy có giảm theo chiều hướng tích cực song vẫn còn nhiều nhức nhối. Cụ thể ta chỉ cần nhìn vào vấn đề đào tạo là biết tỉ lệ học tại chức xu hướng tăng nhanh qua các năm nhất là các khối kinh tế không ngoài mục đích giữ chân và tăng lương. Vấn đề này ít tồn tại ở các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, tuy vậy đây lại là vấn đề các doanh nghiệp Nhà nước rất đau đầu để giải quyết. 3. Thiếu cán bộ chuyên môn, có nghiệp vụ để xây dựng thang lương, bảng lương phù hợp. Không chỉ thiếu về số lượng cán bộ làm công tác này, mà đôi khi chất lượng cũng không được đảm bảo. ở nhiều doanh nghiệp, cán bộ làm công tác xây dựng chế độ trả lương nhiều khi rất non kém về trình độ, mà còn máy móc trong việc áp dụng các chính sách về tiền lương của Nhà nước. Nguyên nhân chính của vấn đề này là việc chúng ta áp dụng chế độ phân phối tập thể quá lâu, tất cả những thói quen tuân thủ mệnh lệnh, ít suy nghĩ, ít sáng kiến đã làm cho các nhà làm công tác này bỡ ngỡ khi cơ chế thị trường bung ra. Chúng ta chưa kịp đào tạo ra một đội ngũ có đủ về số lượng và chấtlượng, chất lượng trong cả tư duy. 4. Thang, bảng lương không rõ ràng, không hấp dẫn. Một điều đáng buồn hơn là hệ thống trả công này nhiều khi bất hợp lý, có nhiều bảng lương trả lương cho anh kỹ sư có bằng đại học lại kém hơn mức lương của người bảo vệ. Mức lương của người nhiều tuổi, có nhiều thâm niên, lại cao hơn những người có nhiều sáng kiến, có nhiều đóng góp nhưng lại trẻ hơn. + Thang bảng lương không rõ ràng, thang bảng lương là con đường dẫn người lao động phấn đấu cao hơn, là động lực để họ nâng cao tay nghề, nâng cao năng suất lao động vì muốn tăng lương. Nhưng rất nhiều thang bảng lương đó lại không rõ ràng vậy thang bảng lương đó có tạo ra động lực cho họ phấn đấu không. + Một thang bảng lương có nhiều bậc, có nhiều thang bảng lương của công ty, mà những công nhân ở đó có làm hết cuộc đời mình thì cũng không thể đạt tới bậc cao nhất. Như vậy xây dựng thang bảng lương nhiều vậy để làm gì, để cho người lao động ngao ngán ư? II. Nguyên nhân Trên đây là một số tồn tại sau mười năm đổi mới, mặc dù chúng ta cố gắng điều chỉnh và cải cách chính sách tiền lương của cơ chế cũ sang cơ chế mới, song những nhược điểm còn tồn tại này chúng ta mới chỉ hạn chế được nó chứ chưa giải quyết dứt điểm trong một thời gian ngắn. Mặc dù biết vậy nhưng chúng ta phải xác định được nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng trên để giải quyết được hiệu quả tránh những hậu quả sai lầm khi khắc phục. Những nguyên nhân ảnh hưởng đến xây dựng hệ thống thang, bảng lương gồm: 1. Do đặc điểm của nền kinh tế Việt Nam - Sau một thời gian dài chiến tranh, chúng ta bắt đầu đi lên xây dựng một xã hội tốt đẹp hơn, mặc dù vậy những sai lầm trong quá khứ luôn luôn để tương lai phải gánh chịu. Sau nhiều năm áp dụng cơ chế kế hoạch hoá tập trung, nước ta đã có rất nhiều thành tựu đạt được, như đánh đuổi được đế quốc Mỹ, Pháp ra khỏi lãnh thổ, thống nhất đất nước và đạt được nhiều thành tựu về kinh tế xã hội trong cả nước. Cái được cũng kèm theo các mất đó là một tất yếu, chúng ta lạc hậu hơn so với các nước trên thế giới cả về vật chất lẫn tư duy. Vì vậy Đại hội Đảng VI mới kêu gọi chúng ta đổi mới tư duy kinh tế. Một trong những quan điểm còn ảnh hưởng nặng nề nhất đến chúng ta đó là tư duy máy móc, không linh hoạt và không sáng tạo. Tư duy này vẫn tồn tại trong việc chúng ta xây dựng thang bảng lương. Chúng ta quá máy móc với việc áp dụng các chính sách của Nhà nước, cái mà chúng ta áp dụng, điều chỉnh cho phù hợp với thực tế thì nhiều doanh nghiệp, chủ yếu là các doanh nghiệp Nhà nước vẫn hiểu lệch lạc quan điểm đó là áp dụng bắt buộc, phải tuân thủ chính sách một cách máy móc theo chính sách của Nhà nước mà lại không hề phù hợp với doanh nghiệp của mình. Đây là một tồn tại mang tính truyền thống. Nó ăn sâu vào tiềm thức nhiều nhà lãnh đạo, nhiều nhà quản lý. Vấn đề này khó giải quyết triệt để trong một sớm, một chiều. 2. Do trình độ của người sử dụng lao động còn nhiều hạn chế Kiến thức đó là cái mà bất kỳ ai trong chúng ta cũng cảm thấy thiếu hụt khi đáp ứng theo nhu cầu của thị trường. Cái mà chúng ta thiếu hụt đó là cảm giác thiếu kiến thức để thích ứng, cơ chế thị trường tác động sâu sắc đến chúng ta nó đòi hỏi chúng ta phải nắm vững được những qui luật cuả nó. Để làm được điều này, chúng ta phải có kiến thức. Kiến thức giúp chúng ta giải quyết được nhiều vấn đề mang tính rộng lớn và qui mô hơn. Nó giúp chúng ta đạt được toàn bộ kế hoạch mà tránh những biến cố sai lầm. Cơ chế quản lý cũ đã kìm hãm mọi người phát triển tư duy, nhất là tư duy về kinh tế. Không khuyến khích học hỏi thậm chí còn bỏ bẵng đi nhiều vấn đề của các qui luật tự nhiên mà các qui luật này có tác động rất lớn đến nền kinh tế thị trường. Những người làm công tác tiền lương cũng vậy, sau nhiều năm trong cơ chế cũ, cả tư duy lẫn hành động của họ đều bị khiếm khuyết do bị cơ chế cũ gây ra làm họ mất phương hướng trong cơ chế mới. Họ thiếu kiến thức trong vấn đề xây dựng thang bảng lương, cơ chế quản lý lương. Còn những người làm công tác định mức, công tác xây dựng thang, bảng lương còn thiếu kinh nghiệm, non kém trong nghiệp vụ. Hoặc cũng có những người có đủ khả năng trình độ nhưng không có phương tiện, công cụ, dụng cụ hiện đại để làm việc đạt hiệu quả hơn. Đây là vấn đề nan giải mà chúng ta cần phải có biện pháp giải quyết ngay. Kiến thức họ thiếu nhưng họ cho rằng tiền lương là một dạng chi phí vậy để tối đa hoá lợi nhuận thỉ phải giảm tối thiểu chi phí tiền lương. Nhưng họ có biết đâu rằng khi giảm tiền lương thì đời sống người lao động gặp khó khăn, khi đó họ không còn hứng thú với công việc và không muốn làm việc dẫn đến giảm năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh ắt sẽ kém. Vì vậy tiền lương phải hợp lý. 3. Do trình độ và nhận thức của người lao động Chính sách về lao động và luật lao động đã có nhiều cố gắng trong nhiều năm để dung hoà được mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và ngươì lao động. Giúp họ cùng đoàn kết để phát triển, tuy nhiên những tồn tại của các chính sách vẫn còn nhiều. Như trong các công ty nhà nước lãnh đạo các công ty cũng đồng thời là lãnh đạo công đoàn. Vì vậy để giữ quyền lợi của mình, thì người lãnh đạo của công đoàn sẽ bênh vực cho quyền lợi của mình do đó sự đấu tranh của người lao động đòi cải tiến lương sẽ không được đáp ứng vì người đại diện của họ lại là lãnh đạo, là người sử dụng lao động. Còn các công ty ngoài quốc doanh thì vấn đề thành lập công đoàn có thể có hoặc không đó là do ý thích và triết lý kinh doanh của người sử dụng lao động. Như vậy thì ai đại diện cho người lao động để đấu tranh bảo vệ lợi ích của họ, cải thiện hệ thống trả công hợp lý. Còn luật ư? Chính bộ luật lao động lại có những khuyết điểm vô cùng lớn, đó là hạn chế tối đa những cuộc đình công của người lao động để đòi quyền lợi. Nếu làm theo bộ luât thì hầu hết những cuộc đình công của người lao động từ trước tới nay đều bất hợp pháp. Còn về phía người lao động, đa số người lao động không nắm rõ được luật và chính sách nên họ không dám đấu tranh, còn khi đấu tranh họ không đoàn kết được nên họ không đạt được mục đích. 4. Do đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam - Hơn 80% dân số làm ruộng vấn đề này ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng nguồn lao động như tác phong tiểu thủ công nghiệp, trình độ thấp, kỷ luật lao động kém v.v.. Họ không được đào tạo, không có một nghề nhất định. Do vậy chất lượng lao động kém dẫn đến giá cả lao động thấp, tiền lương tối thiểu thấp. - Dân số đông, nền kinh tế yếu kém chịu hậu quả của nhiều năm chiến tranh, nên mức tiền lương cho lao động chân tay thấp. Đây là yếu tố tác động lâu dài, rất khó khắc phục vì nó liên quan cả trong quá khứ lâu dài của đất nước. Thực trạng trên đây là vấn đề nhức nhối của Đảng và Nhà nước, của những người có trách nhiệm, song không thể một sớm một chiều là có thể giải quyết được ngay vấn đề này, cần phải có thời gian và sự tích luỹ dần kinh nghiệm đồng thời với sự phát triển trình độ nhận thức của người dân, người lao động thì vấn đề giải quyết mới dễ hơn. + Thực trạng này cũng gây nên những hậu quả to lớn ảnh hưởng đến sự phát triển của nền kinh tế. Do tiền lương không phản ánh đúng thực chất, đúng chất lượng lao động nên năng suất lao động không tăng, nhiều doanh nghiệp còn có nhiều biện pháp nội bộ câu kết với nhau để trốn thuế thu nhập làm cho nhà nước thất thu thuế. Chương III Một số giải pháp tháo gỡ những tồn tại 1. Đối với Nhà nước Các chính sách của Nhà nước là cả một bước ngoặt đối với các tiến trình phát triển hay thụt lùi của một quá trình phát triển của việc xây dựng hệ thống trả lương hợp lý. Do đó Nhà nước phải liên tục xem xét nghiên cứu, đổi mới hoàn thiện chính sách về luật để cho nó phù hợp với sự phát triển của xu thế thực tế. Nhà nước không được nóng vội trong cách giải quyết, nôn nóng rút ngắn giai đoạn, phải tính trước đến những hậu quả của từng chính sách, phải cân nhắc giữa lợi ích đạt được và mức độ rủi ro, không được tự do duy ý chí. Cụ thể: Hoàn thiện dần theo thời gian về bộ luật lao động, tiền lương, cùng với nó là kèm theo các chính sách, các quy luật hỗ trợ khác. Nhà nước không được ì ạch trong vấn đề giải quyết cứ kéo dài theo những cuộc họp vô bổ mà không giải quyết được vấn đề gì, đúng lúc và kịp thời. 2. Đối với doanh nghiệp Cần tham khảo nghiên cứu kỹ Bộ luật Lao động và các chính sách về tiền lương khác, nghiên cứu kỹ thị trường và đặc điểm doanh nghiệp củamình áp dụng phù hợp với qui luật phát triển của nền kinh tế. Tất cả các yếu tố tác động đến hệ thống tiền lương, ngoài yếu tố chính sách của Nhà nước là khách quan ra đối với doanh nghiệp thì các yếu tố khác tự doanh nghiệp điều chỉnh được nó. + Yếu tố không kém phần quan trọng đó là vấn đề đào tạo, doanh nghiệp phải có chiến lược cụ thể trong ngắn hạn và trong dài hạn. Ngắn hạn được xem là phương thuốc hữu hiệu để tạm thời chấm dứt căn bệnh về sự bất cập trong hệ thống trả lương. Song nó không thể chấm dứt nếu doanh nghiệp không có một chiến lược lâu dài. Giải quyết vấn đề nhận thức của người sử dụng lao động. Vấn đề nhận thức của con người là một vấn đề khó song nếu có phương pháp tốt thì việc đó sẽ làm được. Con người ta khi hiểu được vấn đề, thì vấn đề đó sẽ được giải quyết. Muốn vậy ta phải có giải pháp tháo gỡ trong vấn đề nhận thức theo các bước sau. + Phá vỡ lối tư duy dập khuôn. + Phải thực tế hơn trong tư duy và sử dụng khoa học vào phân tích vấn đề. + Mạnh dạn áp dụng tiến bộ khoa học để xây dựng hệ thống tiền lương hợp lý. + Mạnh dạn phát huy sáng tạo. + Có chính sách khen thưởng đối với việc áp dụng sáng tạo các chính sách của nhà nước. Và những điều nên tránh: + Chủ quan duy ý chí + Tránh làm việc chắp vá vụn vặt. + Cần có chiến lược giải quyết về vấn đề tiền lương lâu dài. Đào tạo người sử dụng lao động cho họ thấy được bản chất của tiền lương. Tiền lương phản ánh nhiều mối quan hệ kinh tế xã hội khác nhau, tiền lương trước hết là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của người lao động, trong điều kiện nền kinh tế nước ta hiện nay phần lớn là người dana, người lao động sống dưới mức trung bình và trung bình, nên tiền lương là vấn đề quan trọng đối với họ. Vì vậy các nhà quản lý và sử dụng lao động cần cố gắng nâng cao mức sống, mức tiền lương cho người lao động. Kết luận Vấn đề tiền lương là một vấn đề khó khăn, song em đã cố gắng để hoàn thành đề án mặc dù còn nhiều thiếu sót nhưng em cũng tóm tắt nội dung của đề án mà em đã làm được. Thứ nhất: Em đã nêu ra được được một hệ thống khái niệm có giá trị, có ý nghĩa nền tảng để chúng ta hiểu về tiền lương như lương danh nghĩa, lương tối thiểu... Các khái niệm này là nền tảng khởi đầu của đề án, là cơ sở để chúng ta xem xét tất cả những vấn đề về tiền lương. Thứ hai: Em đã nêu được trình tự để xây dựng hệ thống thang bảng lương, các bước này cho chúng ta thấy được các bước tiến hành xây dựng hệ thống thang bảng lương, từ vấn đề chuẩn bị đến các vấn đề có liên quan đến quá trình thang bảng lương, các yếu tố ảnh hưởng đến nó và một tập hợp các ý nghĩa có liên quan đến thang bảng lương. Thứ ba: Đó là một hệ thống các nguyên tắc bắt buộc hệ thống trả công không được vi phạm nó gồm các nguyên tắc về công bằng trong trả lương... Nó là cơ sở để người đọc làm căn cứ định tính, để thấy được sự sai lầm trong vấn đề xây dựng thang bảng lương ở nước ta. Thứ tư: Mặc dù phần thực trạng rất thiếu thực tế, song do những vấn đề về lý do cá nhân không khắc phục được nhân đây em cũng xin người đọc hãy thông cảm và cho em để đề án hoàn thiện hơn. Đây là phần khiếm khuyết của đề án nó có nội dung sau em đã nêu ra thực trạng (mang tính chất định tính nhiều) gồm 4 phần là vi phạm nguyên tắc trả lương... và nguyên nhân gây ra thực trạng trên. ở đây người đọc sẽ hiểu một phần về thực trạng của hệ thống trả công và các nguyên nhân liên quan đến nó. Song không thể hiểu hết được vì thiếu số liệu thực tế. Thứ năm: Đó là việc em xin đóng góp hai giải pháp để cải thiện hệ thống thang bảng lương. Cuối cùng em xin được cảm ơn cô Hương đã hướng dẫn em làm đề án, xin cảm ơn mọi người đã đọc đề án, và em rất mong được sự đóng góp ý kiến của các bạn để đề án hoàn thiện thêm, rất mong được sự góp ý. Em xin chân thành cảm ơn! Tài liệu tham khảo Quản trị nhân sự (Nguyễn Hữu Thân) Kinh tế Lao động (Trường ĐH Kinh tế quốc dân) Bộ luật Lao động Tạo chí Lao động xã hội .