Đề tài Ảnh hưởng của các hình thức và chế độ tiền lươngđối với công tác quản lý lao động và tiền lương ở công ty Cao su Sao vàng Hà Nội

Về vhấn chỉnh công tác quản lý lao động thì hàng năm cứ yêu cầu, nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, Giám đốc(Tổng Giám đốc) doanh nghiệp có trách nhiệm lập kế hoạch sử dụng lao động báo cáo Chủ tịch Hội đồng quản trị (đối với Tổng công ty có Hội đồng quản trị) hoặc cấp có thẩm quyền theo phân cấp quản lý xem xét trước khi thực hiện, trong đó đặc biệt coi trọng việc tinh giản lao động gián tiếp. Doanh nghiệp có trách nhiệm tuyển dụng và sử dụng lao động trong phạm vi kế hoạch lao dộng đã được thẩm định. Thẩm định, phân bổ, giao kế hoạch lao động cho các đơn vị thành viên; Chủ tịch hội quản trị, Giám đốc (Tổng Giám đốc) doanh nghiệp phải chịu trách nhiệm xác định số lao động không có việc làm và lao động không đủ việc làm, có phương án bố trí, ấp xếp và giải quyết dứt điểm từng năm phù hợp khả năng tài chính của doanh nghiệp; giải quyết mọi chế độ theo quy định của Nhà nước đối với người lao động dôi dư do tuyển dụng vượt quá nhu cầu sản xuất kinh doanh bằng các nguồn kinh phí của doanh nghiệp. Không hạch toán các khoản chi này vào giá thành lưu thông. Các doanh nghiệp phải xây dựng đơn giá tiền lương để trình cấp có thẩm quyền theo phân cấp quản lý thẩm định và giao đơn giá tiền lương trước tháng 4 kế hoạch hàng năm. Khi trả lương theo sản phẩm quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động, vì tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng đã hoàn thành. Điều này sẽ có tác dụng làm tăng năng suất lao động của người lao động. Thêm vào đó trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo để có thể nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động. Trả lương cho người lao động theo sản phẩm còn có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc. Muốn phát huy được tác dụng của hình thức trả lương này thì các doanh nghiệp cần phải xây dựng được các định mức lao động có căn cứ khoa học để tính toán đơn giá tiền lương, xây dựng kế hoạch quỹ lương và sử dụng hợp lý có hiệu quả tiền lương của doanh nghiệp. Hơn thế nữa là phải đảm bảo tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc, nhằm cho người lao động hoàn thành và hoàn thành vượt mức năng suất lao động nhờ giảm bớt thời gian tổn thất do phục vụ tổ chức và phục vụ kỹ thuật. Phải làm tốt công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm, đảm bảo sản phẩm sản suất ra phải đúng chất lượng đúng kỹ thuật. Qua đó tiền lương được trả theo đúng với kết quả thực tế mà người lao động sản suất ra. Phải giáo dục tốt ý thức trách nhiệm của người lao động để họ vừa phấn đấu nâng cao năng suất lao động đảm bảo chất lượng sản phẩm, đồng thời là tiết kiệm vật tư, nguyên liệu và sử dụng hiệu quả nhất máy móc thiết bị các trang bị làm việc khác. Hình thức trả lương theo thời gian là chủ yếu trả lương cho nhân viên làm việc không định mức được sản phẩm mà họ làm ra. Như các công việc trên văn phòng hay công việc liên quan đến kỹ thuật cho sản phẩm, kiểm tra sản phẩm chất lượng số lượng sản phẩm mà người lao động sản suất ra. Vai trò của hình thức trả lương này là đảm bảo cho lao động trong các phòng ban. Chế độ trả lương thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân là mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác khó đánh giá được công việc chính xác. Xong chế độ trả lương này mang tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động. Cũng như chế độ trả lương theo thời gian có thưởng nó áp dụng cho công nhân phụ làm công việc phục vụ như công nhân sửa chữa… hay những công nhân chính sản suất ở những khâu sản suất có trình độ cơ khí hóa cao, tự động hóa hoặc những nơi làm việc tuyêt dối đảm bảo chất lượng. Chế độ trả lương này không những phản ánh được trình độ thành thào và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. Chương II. ảnh hưởng của các hình thức và tổ chức tiền lương đối với công tác quản lý lao động ở công ty Cao su Sao vàng. Đặc điểm của công ty đối với công tác quản lý lao động và tiền lương. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty. Đặc điểm về các yếu tố đầu vào. Nói đến yếu tố đầu vào thì không thể không kể đến vốn. Vốn là tiềm lực của công ty có vai trò quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và những tiến bộ xã hội. Công ty có một nguồn vốn khá lớn và tốc độ tăng trưởng của nguồn vốn là khá cao. Là doanh nghiệp nhà nước nên nguồn vốn chủ yếu của công ty là nguồn ngân sách. Nguồn vốn này liên tục được bổ xung từ lợi nhuận của Công ty. Ngoài ra Công ty còn huy động được nhiều nguồn vốn khác như vay tín dụng, vay công nhân viên chức, thu hút nguồn vốn ODA của nước ngoài. Về máy móc thiết bị cũng là một nhân tố không thể thiếu trong quá trình sản xuất kinh doanh, nó đảm bảo cho quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nếu máy móc tốt thì sẽ cho kết quả sản xuất kinh doanh cao và ngược lại. Công ty Cao su Sao vàng là công trình do Nhà nước và nhân dân Trung Quốc giúp đỡ, do vậy máy móc thiết bị hầu hết đều nhập từ Trung Quốc, số còn lại là nhập từ Liên Xô, Đài Loan..... Ngày nay, ban lãnh đạo công ty đã quyết định đầu tư theo chiều sâu, đổi mới trang thiết bị công nghệ hiện đại nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng cao chất lượng sản phẩm nâng cao thu nhập cho người lao động trong công ty. Tuy vậy công ty vẫn chưa đổi mới toàn bộ công nghệ mà mới chỉ đổi mới một số giai đoạn công đoạn do vốn của công ty vẫn còn hạn hẹp. Đối với xí nghiệp sản xuất săm lốp ô tô đã được trang bị các máy móc thiết bị hiện đại, đặc biệt là khâu cuốn thành hình và lưu hóa bằng các máy định hình và lưu hóa màng lốp ô tô của Trung Quốc, máy nối đầu săm tự động............. Vì thế cho lên doanh thu của công ty đã đạt được khá cao trong những năm gần đây điều đó tương đương là tiền lương của người lao động trong công ty đã được nâng lên. Khuyến khích công nhân viên trong công ty hăng hái làm việc. Mặt khác doanh nghiệp đóng góp vào ngân sách nhà nước cũng tăng theo từng năm. Các chỉ tiêu ĐV 2001 2002 2003 2004 GTTSL Tr 335325 341917 390112 445100. Doanh thu tiêu thụ Tr 341461 368732 432874 508173. Nộp ngân sách Tr 13232 13731 14000 14274.2 đàu tư tài sản cố định Tr 51931 47193 100000 211895. Lợi nhuận phát sinh Tr 1057 762 770000 778000000 Thu nhập bình quân Ng 1191 1257 1470 1719.09 Tổng quỹ lương Tr 42477 45612 51000 57024.4 Qua bảng năng suất của Công ty trên ta nhận thấy giá trị tổng sản lượng tăng theo từng năm và tốc độ tăng của năm nay luôn tăng hơn năm trước, đó là một dấu hiệu tốt cho Công ty. b. Đặc điểm về nguồn lao động của Công ty Cao su Sao vàng. Từ đầu năm 1960 đến nay tình hình sản xuất của công ty ngày càng phát triển và mở rộng về quy mô. Hiện nay công ty còn mở thêm một số chi nhánh tại các vùng khác trong cả nước như Thái bình, Nghệ An, Xuân Hòa …. Các chi nhánh này sản xuất kinh doanh cũng có doanh thu tương đối cao tuy chỉ sản xuất các mặt hàng yêu cầu kỹ thuật không cao và chuyên sâu như Pin, lốp săm xe đạp hoặc bán thành phẩm cho tổng công ty trụ sở đạt tại Hà Nội. Song song với quy mô sản xuất kinh doanh của công ty ngày càng mở rộng thì nguồn lao động cũng từ đó gia tăng một cách đáng kể không những gia tăng về số lượng mà chất lượng (trình độ của lao động) của công nhân viên cũng gia tăng theo thời gian, và cho đến những năm gần đây trong công tác tuyển dụng thì công ty yêu cầu 100% là phải tốt nghiệp hoặc phải có chứng chỉ nghề. Đây đã trở thành quy chế tuyển dụng lao động của công ty và là yêu cầu không thể thiếu, đó cũng là tiêu chuẩn hàng đầu trong công tác tuyển dụng. Trong thành phần lao động này chủ yếu là đang giữ chức vụ quan trọng trong công ty thường giữ vai trò chủ chốt hay ở các tổ kỹ thuật đó là do yêu cầu công việc của họ là phải có trình độ mới có thể đảm đương nổi. Theo thống kê của công ty trong những năm 2001, 2002, 2003, 2004 thể hiện qua bảng số liệu sau: Năm 2001 2002 2003 2004 2002/2001 2003/3002 2004/2003 Tổng 2629 2916 3235 3600 287 319 365 PTCS 839 621 460 342 -218 -161 -118 PTTH 1582 2168 2973 4077 586 805 1104 Đại hoc 309 320 332 345 11 12 13 Trung học 184 85 40 19 -99 -45 -21 Qua bảng trên ta thấy ró nẽt chất lượng cũng như số lượng công nhân viên trong toàn công ty trong mấy năm gần đây. Như trong năm 2001trong tổng số lao động công nhân viên trong công ty là 2629 lao động thì lao động có trình độ ĐH, CĐ là 309 lao động chiếm 11.75% trong tổng số lao động trong công ty còn lao động trung học là 184 lao động chiếm 7%. Trong cơ cấu này cho thấy tổng quát thì lao động đã qua đào tạo tổng thì chiếm 18,75% lao động trong công ty. Theo con số đánh giá này thì thấy được trình độ lao động trong công ty vẫn còn khá khiêm tốn mà tập trung chủ yếu ở các bộ phận như bộ phận gián tiếp như Giám đốc, Phó Giám đốc các trưởng phòng và nhân viên kỹ thuật trong công ty. Thêm nữa là có các nghề như nghề cao su là có số lao động có trình độ cao hơn so với các tổ hoặc nghề khác. Ngoài ra còn có nghề sửa chữa cơ khí, sữa chữa điện và sản xuất pin cũng có số lao động có trình độ cao. Song song với các tổ đó thì có một số tổ nghề mà 100% không qua đào tạo như tổ nghề mộc nề, tổ tiện phay bào, tổ lái xe, tổ bảo vệ…. Những tổ này hầu như không cần bằng cấp vì công việc của họ chỉ chuyên về những công việc đơn giản không cần kỹ thuật cao. Sang đến cuối năm 2002 lao động trong công ty đã có phần chuyển biến rất rõ nét và đáng mừng. Riêng về tổng lao động trong công ty đã tăng so với năm 2001 là 287 lao động và lao động có trình độ cũng từ đó cũng có gia tăng đáng kể. Số lao động có bằng TH giảm đi là 11 lao động, song lao động có bằng ĐH lại tăng 11 lao động còn về trình độ văn hóa thì lao động có trình độ PTTH lại tăng 586 còn lao động trình độ PTCS giảm đi đáng kể 218 đây là con số rất đáng khích lệ. Sang đến năm 2003 thì đã có những tiến triển đáng mừng trong tổng số lao động của toàn Công ty là 3235 thì số lao động có trình độ đại học đã chiếm 332 lao động chiếm 10.26% và trung học là 40 lao động chiếm 1.24%, còn trình độ văn hóa PTTH là 2973 chiếm 91.9% PTCS là 460 lao động chiếm 14.22%. Một con số tuy còn khiêm tốn song cũng đánh dấu một bước cố gắng của Công ty. Trong năm vừa qua tức là năm 2004 Công ty đã triển khai kế hoạch tuyển chọn nhân viên một cách sát xao hơn để nâng trình độ công nhân viên trong Công ty lên một mức đáng kể để có thể đảm nhận những công việc tầm cỡ quốc gia như sản xuất săm lốp máy bay phục vụ trong nước và xuất khẩu ra nước ngoài. Bởi tính cấp thiết cũng như mức độ quan trọng của công việc mà trong phòng tổ chức hành chính trong công ty đã thực hiện khâu tuyển chọn rất kỹ lưỡng bởi thế cho lên sang năm 2004 tổng số lao động đã tăng lên 365 lao động so với năm 2003 trong đó lao động trình độ đại học đã tăng lên rất nhiều lên tới 345 lao động còn lao động có trình độ văn hóa PTCS giảm đi khá nhiều giảm đi là 118 lao động lao động có trình độ chuyên môn trung học giảm đi là 21 lao động. Trong năm 2005 này công ty cũng đang cấp thiết trong khâu tuyển chọn nhân viên cho phù hợp với máy móc thiết bị cũng như tính chất công việc ngày càng phức tạp này. Công ty kết hợp cả việc tuyển chọn và việc đào tạo lại cán bộ công nhân viên trong Công ty nâng cao tay nghề cũng như kinh nghiệm làm việc để tăng năng suất, song song đó là tăng tiền lương cho lao động. Cơ cấu lao động trong công ty: Như ta đã nói trong công ty cao su sao vàng hình thức trả lương cho lao động trong công ty hầu như trả theo sản phẩm và quy chế trả lương đã quy định khá rõ ràng đó là làm nhiều ăn nhiều, làm ít ăn ít, không làm thì không lương. Trách nhiệm của người lao động chịu ảnh hưởng trực tiếp từ kết quả sản xuất kinh doanh chính bản thân người lao động vì thế cho nên số lượng, chất lượng của sản phẩm là yếu tố quyết định đến trách nhiệm của người lao động. Thêm vào đó công ty trả lương theo từng tổ sản xuất, từng nghề sản xuất. Tổng công ty sẽ quy vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của từng nghề để từ đó xây dựng đơn giá tiền lương theo tổ và nghề rồi chia lương về từng tổ đó. Trong mỗi tổ lại quy định vào mức làm việc của người lao động để trả lương theo hiệu quả sản xuất của họ. Chính vì thế ta phải nghiên cứu về cơ cấu lao động trong công ty. Ta đã biết công ty là một công ty duy nhất tại Việt Nam sản xuất được săm lốp các loại kể cả máy bay(sản phẩm cho động cơ tối tân nhất hiện nay) công việc hầu như là độc hại vì thế công nhân nam lúc nào cũng lớn hơn nhân viên nữ rất nhiều. Phòng quản lý cũng cần xem xét vấn đề này để trả lương sao cho hợp lý nhất. Cơ cấu lao động theo độ tuổi: Bao giờ cũng vậy lao động trẻ sẽ vào thay thế cho lao động đã quá tuổi lao động hoặc không còn khả năng sản xuất. Tính chất này đã là muôn thuở và không gì có thể thay thế được, tuy biết rằng lao động đã quá tuổi lao động thì kinh nghiệm làm việc cũng như tay nghề của họ giỏi đảm bảo cho công việc tiến hành dễ dàng thuận lợi. Song không phải lao động trẻ lại không có ưu điểm, lao động trẻ là những người có lòng nhiệt tình năng động sáng tạo, có nhiều kiênăng suất thức bài bản họ có năng lực hơn. Bởi trong Công ty tính chất công việc khá độc hại cho lên tuổi nghĩ hưu trong Công ty cũng khá thấp. Và thay vào đó là lực lượng lao động trẻ có sức khỏe, trong Công ty hầu như lao động độ tuổi 35 đến 45 là chiếm phần đa. Bảng sau thể hiện điều đó: Năm 2001 2002 2003 2004 Tổng 2629 2916 3235 3600 Dưới 25 243 249 255 262 25-35 573 688 826 1000 35-45 1209 1238 1268 1300 >45 604 741 1000 1350 Cơ cấu lao động theo giới tính thể hiện một cơ cấu lao động trong công ty để chững tỏ Công ty ấy là lao động chủ yếu là lao động trẻ hay lao động già. Trong công ty Cao su Sao vàng thì lao động trẻ cũng khá khiêm tốn điều ấy chứng tỏ rằng lao động trong Công ty chủ yếu là lao động đã sản xuất từ trước sự thay đổi lao động về trình độ là do Công ty có chương trình chính sách đào tạo cho chính công nhân viên mình trong công ty. Từ một doanh nghiệp nhà nước duy nhất trong nước Công ty đã mở nhiều nhà máy nhỏ ở các ngoại tỉnh để thu hút nguồn lao động dư thừa. Lao động tuổi dưới 25 rất ít năm 2001 chỉ chiếm 9.24% sang năm 2002 chiếm 9.54% còn năm 2003 chiếm 7.88%, 2004 chiếm 7.28% cón số ngày càng có xu hướng giảm đi rõ nét. Tuy nhiên điều này không thể là cơ sở để nói rằng Công ty ít tuyển lao động mà có thể Công ty tuyển nhân viên chỉ tuyển nhân viên tuổi từ 25 trở lên để đảm bảo cho công việc được hoàn tất đem lại nhiều doanh thu cho công ty. Còn lao động chiếm phân đa là lao động có tưổi từ 35 – 45 chiếm đa phần 2001 chiếm 46%, 2002 chiếm 42.455%, 2003 chiếm 39.2 %, 2004 chiếm 36.1%. Cơ cấu lao động theo giới tính. Như trên ta đã xét tình hình hoạt đông của công ty, quá trình sản xuất cũng như tính chất công việc của công ty. Sản xuất hầu như trong môi trường độc hại vì tiếp xúc khá nhiều với cao su. Vì thế cho lên cơ cấu lao động trong công ty cũng từ đó mà bị ảnh hưởng. Lao động nam là chiếm đa số trong công ty, còn lao động nữ ở đây chủ yếu là làm những công việc nhẹ nhàng hơn. Về tình hình cơ cấu lao động ta có bảng số liệu sau: Tên nghề Tổng số LĐ Nữ Nam Nghề cao su 1658 586 1072 Nghề SCCK 153 14 139 Nghề TT BH 122 41 81 Gián tiếp 272 110 162 Sản xuất pin 188 111 77 Tổng 2393 862 Theo như bản số liệu sau ta thấy được những công việc mang tính chất nặng nhọc độc hại hầu như trong công ty không tuyển nữ. Như nghề cao su thì chỉ có 35% là lao động nữ trong tổng số lao động trong tổ đó. Nhưng ngược lại thì ở khâu sản xuất pin lại chỉ có 77 lao động nam trong tổng số lao động trong khâu sản xuất pin là 188 lao động, đây là bộ phận duy nhất là có số lao động nữ cao hơn rất nhiều so với lao động nam, Lý do ở đây không gì khác đây là công việc cần độ tỉ mỉ cao và tính kiên nhẫn rất nhiều mà tố chất đó chỉ có ở lao động nữ, thêm vào đó trong sản xuất pin không có công việc năng nhọc cần đến sức lực cho lên ở khâu này hầu hết chỉ tuyển lao động nữ. Cũng có những công việc mà không hề có một lao động nữ nào 100% là lao động nam nhưn công việc lái xe chẳng hạn 100% là lao động nam. Hay nghề mộc nề chỉ có duy nhất 1 lao động nữ trong khi tổ này bao gồm 11 lao động hay nghề vận hành lò. Và chỉ duy nhất trong ban giám đốc phó giám đốc nói chung là ban điều hành công ty là cân bằng giữa số lao động nưa và lao động nam. Các hình thức và chế độ tiền lương trong công ty. Tiền lương và thu nhập của người lao động phụ thuộc vào thực hiện khối lượng sản phẩm, dịch vụ, năng suất, chất lượng lao động và hiệu quả kinh doanh của công ty. Trong công ty Cao su Sao vàng vẫn đảm bảo tốc độ tăng tiền lương phải thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động. Mặt khác, Công ty vẫn đảm bảo tiền lương và thu nhập của người lao động phải được thể hiện đầy đủ trong sổ lương của doanh nghiệp thep mẫu thống nhất do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành. Còn trách nhiệm của doanh nghiệp về công tác lao động - tiền lương. Để thực hiện đầy đủ nhiệm vụ, yêu cầu của công tác quản lý theo bộ luật Lao động và Luật doanh nghiệp Nhà nước; Thực hiện việc xây dựng định mức lao động, tổ chức và phân công lao động, xây dựng đơn giá tiền lương và phân phối tiền lương gắn với năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả kinh doanh của đơn vị và cá nhân người lao động, các doanh nghiệp phải tổ chức, củng cố bộ phận chuyên trách làm công tác lao động tiền lương của doanh nghiệp, bố trí và bồi dưỡng cán bộ có đủ trình độ nghiệp vụ, chuyên môn thực hiện công việc theo yêu cầu. Các hình thức và chế độ trả lương cho lao động ở công ty Cao su Sao vàng Hà Nội. a. Định mức lao động. Hiện nay Công ty CSSV có nhiệm vụ chủ yếu là sản xuất theo chỉ tiêu của tổng công ty Hóa chất Việt Nam giao cho. Hiện nay Công ty thực hiện định mức theo hai phương pháp định mức lao động. Thứ nhất định mức lao động tổng hợp theo định biên hay là mức biên chế. Lđb = Lyc + Lpc + Lbs + Lql Trong đó : Lđb: là lao động đinh biên của doanh nghiệp. Lyc: định biên lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh. Lpv: định biên lao động phù hợp với dịch vụ Lbs: định biên lao động bổ xung để thực hiện chế độ ngày giờ nghỉ theo quy định của pháp luật lao động trực tiếp phù hợp với phục vụ. Lql: định biên lao động quản lý. Thứ hai định mức lao động tổng hợp cho một đơn vị sản phẩm gồm mức lao động của công nhân chính, mức hao phí lao động của công nhân phụ trợ và phục vụ, mức hao phí lao động quản lý. Ta có công thức như sau: Tsp = Tcn+ Tpv + Tql = Tsx + Tql Trong đó Tsp: mức lao động tổng hợp tính cho đơn vị sản phẩm Tsx = Tcn+ Tpv : Mức lao động công nghệ Tql: Mức lao động quản lý. Tpv : Mức lao động phụ trợ và phục vụ. Khi xây dựng được định mức xong, công ty phải áp dụng thử trong thời gian từ 1 – 3 tháng đối với các mức lao động mới cũng như các mức điều chỉnh lại. Nếu mức lao động thực hiện lại nhỏ hơn 90% mức được giao thì phải điều chỉnh hạ định mức, nếu mức lao động thực hiện cao hơn 110% mức được giao thì phải điều chỉnh tăng định mức, công ty ban hành chính thức và đăng ký với tổng Công ty Hóa chất VN về mức áp dụng. b. Hình thức và chế độ trả lương trong công ty CSSV. Công ty luôn chấm công để trả lương cho lao động, chấm công được thực hiện theo một mẫu do công ty đưa ra va áp dụng cho cả hai khối quản lý và sản xuất. Phòng tổ chức hành chính phải có trách nhiệm theo dõi quan sát bảng chấm công đến cuối tháng thực hiện số liệu tính lương cho người lao động. Thường thì trong công ty Cao su Sao vàng trả lương cho người lao động theo hình thức trả lương cho công nhân làm trực tiếp ra sản phẩm là trả theo sản phẩm làm ra của từng công nhân và của dây chuyền sản xuất đó. Xác định mức tiền lương thì phải dựa vào số lượng chất lượng sản phẩm làm ra của từng người lao động và của dây chuyền sản xuất đó. Nguyên tắc trả lương của công ty là làm việc nhiều thì hưởng nhiều, làm ít hưởng ít mà không làm thì không hưởng gắn thu nhập của người lao động với năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Đây là một nguyên tắc rất hiệu quả vì trong công ty chủ yếu là công nhân sản xuất trực tiếp ra sản phẩm. Hoặc không thì cũng liên quan đến việc sản xuất cũng như tiêu thụ sản phẩm của công ty. Vì vậy công ty trả lương hay gọi đúng hơn là gắn thu nhập của người lao động với chính hiệu quả sản xuất của chính lao động đó để kích thích lao động có trách nhiệm trong việc sản xuất của mình đảm bảo số lượng cũng như chất lượng sản phẩm của công ty. Thêm vào đó công ty cũng căn cứ vào năng lực sản xuất, nhu cầu thị trường và đăng ký kế hoạch của từng đơn vị công ty tiến hành giao kế hoạch của từng đơn vị. Công ty tiến hành giao kê hoạch sản xuất hàng tháng, hàng quý, hàng năm cho các đơn vị, công ty giao quỹ lương, tiền thưởng và thu nhập khác cho các đơn vị theo đánh giá sản phẩm hoặc theo nghìn đồng. Giá trị tổng sản lượng hoặc theo mức độ hoàn thành kế hoạch. Công ty không thể kiểm soát một cách trực tiếp được vì có rất nhiều đơn vị sản xuất kinh doanh từng khâu từng bộ phận vì thế cho lên công ty giao cho từng bộ phận từng khâu để tự kiểm tra đôn đốc làm việc và giao sản phẩm đủ chất lượng cho công ty. Công ty hạch toán và giao cả tiền lương cũng như cả kế hoạch sản xuất, tiền thưởng thu nhập khác cho từng khâu để tự điều chỉnh sao cho hợp lý. + Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Trong công ty sản xuất chủ yếu theo dây chuyền, mỗi người một công đoạn mỗi người đảm nhận nhiệm vụ khác nhau. Và công ty trả lương cho người lao động không phải theo mặt bằng chung mà xây dựng đơn giá tiền lương theo từng công việc cụ thể, theo từng công đoạn cụ thể. Muốn trả lương cho người lao động thì đầu tiên phòng tổ chức hành chính phải tính đơn giá tiền lương cho người lao động sau đó sẽ tính ra lương của người lao động đó. Tính đơn giá tiền lương theo công thức sau: Đg = hoặc Đg = Lo * T Trong đó : Đg : Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm Lo : Lương cấp bậc của một công nhân trong kỳ Q : Mức sản lương của công nhân trong kỳ T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm. Sau khi đã tính ra đơn giá tiền lương nhân viên trong phòng tổ chức hành chính tính ra tiền lương mà mỗi lao động nhận được trong tháng theo công thức: L1 = Đg * Q1 Trong đó L1 : Tiền lương thực tế mà công nhân nhận được Q1 : số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. + Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể. Trong một tập thể thì phải có người điều hành tập thể đó để tập thể lao động phải có nề nếp nhằm đảm bảo hiệu quả do công ty giao phó. Và trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh giao cho các đơn vị thì công ty tiến hành rà soát, hoàn thiện các định mức kinh tế kỹ thuật làm cơ sở xây dựng đơn giá tiền lương, tiền thưởng và các khoản thu nhập khác phù hợp trong từng thời điểm làm cơ sở cho việc thanh quyết toán cho các đơn vị. Công ty thực hiện giao tiền lương cho từng bộ phận để tự chi trả cho công nhân nhóm mình. Thực hiện như vậy sẽ đem lại kết quả và độ chính xác cao hơn vì họ có điều kiện tiếp xúc với nhân viên của mình lên việc đánh giá công bằng hơn và giảm được những thắc mắc trong từng công nhân. Giao tiền lương cho từng bộ phận để xây dựng đơn giá tiền lương sao cho phù hợp hoàn chỉnh. Khi tính lương tập thể thì cũng phải xây dựng đơn giá tiền lương sau đó mới có thể tính ra lương mà mỗi nhân viên trong một bộ phận nào đó được hưởng. Tính đơn giá tiền lương tập thể được tính giống như đơn giá tiền lương cho cá nhân nhưng ở đây là dựa vào sản phẩm của cả tập thể và tính ra tiền lương của cả tập thể nhận được. Sau khi trong từng tổ nhận được tiền lương của tổ mình rồi thì sẽ chia lương cho công nhân trong tổ mình. Chia lương trong Công ty CSSV phải dựa vào hệ số điều chỉnh. Hdc = Trong đó : Hdc : Hệ số điều chỉnh L1 : Tiền lương thực tế cả tổ nhận được Lo : Tiền lương cấp bậc của tổ. Sau đó tính tiền lương cho từng công nhân trong tổ trong nhóm dựa vào cấp bậc L1 = Lcb * Hdc Trong đó Lcb : Lương cấp bậc của công nhân. Trong công ty CSSV hầu hết là sử dụng hệ số điều chỉnh để trả lương cho công nhân viên của từng tổ khi biết tiền lương của cả tổ mình. + Chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp này thì được áp dụng để trả lương cho những lao động làm các công việc phụ hoặc phục vụ hoạt động sản xuất. Khi trả lương thì cũng được tính theo công thức sau: ĐG = Trong đó : ĐG : Đơn giá tiền lương L : Lương cấp bậc của công nhân M: Mức phục vụ của công nhân Q: Mức sản lượng của công nhân chính. Sau khi tính được đơn giá tiền lương rồi thì tính tiền lương mà ngươig lao động nhận được trong quá trình lao động như cách tính trên. + Chế độ trả lương theo sản phẩm khoán. Chế độ này cũng được công ty áp dụng có hiệu quả . Khoán sản phẩm kể cả số lượng cũng như chất lượng sản phẩm sau đó công ty sẽ giao tiền lương và thu nhậpkhác xuống bộ phận. Khoán được áp dụng cho công nhân trực tiếp sản xuất ra sản phẩm trong công ty. Sau khi có kế hoạch sản xuất công ty sẽ khoán cho từng bộ phận sau đó sẽ rà soát kiểm tra về các chỉ tiêu đề ra, đạt chỉ tiêu thì sản phẩm được chấp nhận người lao động sẽ hưởng những ưu đãi do công ty đạt ra cho sản phẩm khoán. Có thể là thưởng tiền hoặc sẽ được nghỉ sớm hay thưởng thời gian nghỉ phép hoặc hưởng một số chế độ khác trong công ty. Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng. Khi có chế độ trả lương theo sản phẩm khoán thì chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng. Khi có loại sản phẩm đặc biệt thì trong bộ phận sản xuất có thể khoán sản phẩm đó theo chế độ có thưởng. Hàng năm căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và tình hình thực tế sản xuất kinh doanh của công ty, công ty tiến hành xây dựng đơn giá tiền lương, quỹ tiền lương kế hoạch đăng ký với tổng công ty. Căn cứ vào đơn giá tiền lương do tổng công ty phê duyệt, trên cơ sở cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh cua từng đơn vị cơ sở, công ty xem xét và giao đơn giá, quỹ tiền lương cho đơn vị cơ sở. Ta có bảng lương của xí nghiệp cao su số 4 như sau: Hình thức trả lương cho lao động ở công ty Cao su Sao vàng chủ yếu là dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh của từng cơ sở của từng cá nhân thêm vào đó nó còn dựa vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của tông công ty, tức là doanh thu của tông công ty từng tháng, từng quý, từng năm để xây dựng đơn giá tiền lương. Có thể công nhân sản xuất trực tiếp ra sản phẩm thì chỉ dựa vào số lượng và chất lượng sản phẩm do chính họ làm ra nếu sản phẩm đó đạt yêu cầu thì họ được hưởng đúng bằng sức lao động mà họ bỏ ra để sản xuất ra sản phẩm này. Còn những nhân viên không trực tiếp sản xuất ra sản phẩm thì lại dựa vào chủ yếu là doanh thu của tổng công ty trong tháng, quý, năm để xây dựng đơn giá tiền lương. Tổ sản xuất Số người Lương cấp bậc TL Hệ số (ĐG) T.Tiền Văn phòng 12 6202523 1.50 9303785 Cơ khí 17 491.0 30.000 14730000 Gác 3 90 25000 2250000 OTK 7 - Công kiểm lót vành - Công đi đổi săm 4 25000 100000 Vận chuyển 4 - Công vận chuyển XK - Công đi làm thứ bẩy 8 25000 200000 Kho 2 Công đi làm kiểm kê 1 25000 25000 Vệ sinh – Cô Quy 2 487956 1.2 585547 - M Phương Lái xe 1 424384 1,5 636576 Tổng 224 27830908 Đối với khối quản lý: xí nghiệp giao lương cho khối này dựa vào lương cấp bậc của mối công nhân, sau đó phân phối quỹ lương này cho các thành viên theo lương cấp bậc và theo hệ số K. Quỹ lương tổ: Trong đó : LCdi - Lương chức danh công nhân i h – Tỷ lệ lương bổ xung Pci – phụ cấp công nhân i N – số công nhân trong tổ. N – số ngày công Sau đó chia lương cho các thành viên theo công thức sau: Trong đó : Kt : Hệ số k của công nhân i Tương tự như vậy khối phục vụ. ảnh hưởng của tiền lương đôi với công tác quản lý lao động trong công ty Cao su Sao vàng. Quản lý lao động là cả một nghệ thuật. Đã là một nghệ thuật thì cần phải có nhiều phương pháp thật sự thích hợp để có thể đạt được hiệu quả cao trong công tác của mình. Người quản lý cần phải biết được công việc chủ chốt của mình và từ đó tìm ra cho mình những cách làm có hiệu quả cao nhất có thể. Trong công ty Cao su Sao vàng sau một thời gian em đã có dịp thực tập em đã học tập được rất nhiều những phương pháp quản lý tại công ty, những phương pháp khá là có hiệu quả khi áp dụng vào những công ty sản xuất đa phần là trực tiếp sản xuất ra sản phẩm. Công ty vẫn thực hiện các hình thức trả lương theo đúng với quy định của nhà nước nhưng vận dụng một cách linh động hơn và hiệu quả hơn. Dựa vào tiền lương củangười lao động để quản lý người lao động, vì ta biết được thu nhập của người lao động gắn chặt với người lao động. Tình hình trả lương của người lao động trong công ty chủ yếu là trả lương theo sản phẩm và doanh thu tức là trả lương theo kết quả sản xuất mà họ làm được vì thế cho lên tiền lương được tổng công ty đưa về các tổ và nghành nghề để tự trong tổ trả lương. Trả lương theo phương pháp này đem lại hiệu quả đáng khích lệ vì như vậy bảo đảm công bằng nhất, làm nhiều thì được hưởng nhiều mà làm ít thì sẽ hưởng ít. Bằng chứng là những năm gần đây, công ty đã đạt được những thành quả đáng mừng, nhìn các chỉ tiêu cơ bản trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty thật đáng khích lệ, thật phấn khởi, nó phản ánh sự tăng trưởng, lành mạnh, ổn định và tiến bộ. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty ngày càng phát triển. Để đạt được thành quả đó quả là công thể không kể đến sự đóng góp rất tích cực của bộ phận quản lý lao động. Nhờ sự quản lý khoa học đem lại cho công ty hiệu quả sản xuất kinh doanh cao. ảnh hưởng tiền lương đến cung cầu lượng công nhân trong phân xưởng. Lượng công nhân trong công ty phụ thuộc vào từng thời kỳ cũng như tùy vào mức độ yêu cầu của kế hoạch thực hiện công việc của tổng công ty. Để thực hiện những biến động trên nhà quản lý phải tổ chức công việc của mình sao cho phù hợp. Lấy ví dụ như khi công ty nhập về máy móc thiết bị tối tân mà lượng công nhân để đứng máy không cần nhiều thì nhà quản lý cũng đưa ra giải pháp nhằm giảm bớt công nhân ở bộ phận này để bổ xung vào bộ phận khác. Từ đó tiền lương cho từng bộ phận lại thay đổi và nhà quản lý phải kiểm soát. Khi nhập thiết bị mới thì tiền lương cho người lao động phải tính cả công suất làm việc của máy móc để tránh tình trạng mất công bằng trong chi trả tiền lương cho công nhân viên của công ty. Mặt khác khâu tuyển mộ hay đào tạo lại lao động cũng là nhiệm vụ của bộ phận quản lý lao động vì thế khi nhập máy móc thiết bị mới để công nhân có thể vận hành máy móc đó thì cần phải đào tạo lại lao động. Trong thời gian công nhân được đào tạo thì tiền lương của họ vẫn phải được trả 100% tiền lương khi họ làm việc xong chỉ cắt phần tiền thưởng hay phụ cấp khác mà thôi. Lúc này ta có thể thấy được chất lượng nguồn lao động trong công ty đã có sự thay đổi. Tiền lương đã có tác động rất nhiều đến trình độ của người lao động. Cơ cấu lao động cũng vậy, khi mức độ tiền lương trong bộ phận có phần thuyên giảm thì bộc nhà quản lý phải điều chỉnh lại lao động sao cho phù hợp với mức độ tiền lương của bộ phận mình để đảm bảo cho người lao động có mức thu nhập không quá thấp. Đối với quỹ khen thưởng cũng vậy, đối với những lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác. Đối với quỹ tiền thưởng thì công ty trích ra 5% - 10% tổng tiền lương thực hiện và quỹ tiền thưởng không quá ba tháng lương thực tế nếu tỉ suất lợi nhuận trên vốn năm nay không cao hơn năm trước. ảnh hưởng của tiền lương đến cơ cấu của công nhân viên trong từng bộ phận sản xuất. Trong từng bộ phận sản xuất cũng vậy từ những thay đổi trong cơ cấu công nhân viên trong toàn công ty thì cán bộ công nhân viên trong công ty cũng phải thay đổi theo. Những bộ phận được trang thiết bị mới sẽ chuyển một số công nhân viên sang bộ phận khác, số nhân viên còn lại cho đi đào tạo thêm để thích ứng với khoa học công nghệ mới. Khi cơ cấu lao động bị thay đổi trong công ty cũng phải thực hiện xây dựng đơn giá tiền lương sao cho phù hợp. Dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và tình hình thực tế sản xuất kinh doanh của từng đơn vị công ty cho tạm ứng và các khoản thu nhập khác kỳ I vào ngày 20 hàng tháng. Từ 3/5 tháng sau công ty sẽ thực hiện quyết toán tiền lương và các khoản thu nhập khác. Đơn vị trả lương theo sản phẩm thì căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm chính phẩm của các đơn vị sản xuất ra nhập kho công ty có xác nhận của các phòng ban chức năng liên quan và căn cứ vào đơn giá sản phẩm công ty đã giao để tiến hành quyết toán tiền lương và thu nhập khác. Căn cứ vào giá trị tổng sản lượng công ty hoàn thành trong tháng và đơn giá tiền lương cho 1000 đồng giá trị đã giao để thanh quyết toán tiền lương và thu nhập khác. Đối với phòng ban gián tiếp (tức là ban Giám đốc Phó Giám đốc các phòng ban) thì căn cứ vào mức độ hoàn thành kế hoạch của côn ty để quyết toán jtiền lương và các khoản phụ cấp khác đồng thời thực hiện theo đúng chế độ hiện hành. Hàng tháng vào cuối tháng (30,31) các đơn vị phòng ban phải có bảng chấm công theo dõi tình hình làm việc của từng cán bộ công nhân viên trong tháng gửi cho kế toán tiền lương khối gián tiếp, thủ trưởng các đơn vị chịu thu nhập về việc chấm công. Kế toán căn cứ vào bảng chấm công và mức độ hoàn thành hàng tháng. Nếu công nhân viên nghỉ phép, học tập hội họp công ty trả lương theo quy định nhà nước hiện hành. Muốn cho công nhân viên của từng bộ phận làm việc có hiệu quả hơn trong lao động thì nhà quản lý phải lập ra một quỹ goi là quỹ khuyến khích lao động có trình độ chuyên môn cao, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi. Trong công ty cũng vậy, công ty lập ra một quỹ khuyến khích nhằm nâng cao tay nghề cũng như trình độ của công nhân viên trong công ty. Từ cơ cấu từng bộ phận thì nhà quản lý có được danh sách công nhân viên trong bộ phận từ đó sẽ điều chỉnh, xây dựng định mức lao động, đơn giá tiền lương trong bộ phận mình và giao tiền lương tận tay công nhân viên. ảnh hưởng của tiền lương đến tâm lý làm việc, năng suất lao động, kết quả sản xuất kinh doanh. Khi thực hiện trả lương, công ty công khai tiền lương, nhằm khuyến khích họ làm việc hiệu quả hơn nữa. Dựa vào chính năng suất lao động của lao động để trả lương cho người lao động. Công ty hạch toán một cách chi tiết về những khoản mà người lao động nhân được, tránh những thắc mắc không cần thiết xảy ra. Người lao động có thể tự mình tính được tiền lương của mình thông qua kết quả mà họ làm được trong tháng năm hay quý. Tâm lý người lao động là muốn vươn lên trong lao động. Khi thấy được thu nhập của mình chưa đủ họ sẽ có ý thức cố gắng làm việc nhiều hơn nữa để có được khoản tiền lương cao hơn nữa. Tiền lương là động lực cho công nhân làm việc và là công cụ cho nhà quản lý quản lý lao động của mình để kịp thời khen thưởng hay có những chính sách khuyến khích lao động. Thông qua tiền lương nhà quản lý dễ dàng quản lý lao động của mình . cũng từ đó mà người lao động sẽ không ngừng học hỏi và nâng cao trình độ bản thân lên. Từ đó đưa ra các biện pháp chủ yếu khắc phục những mặt hạn chế trong quá trình quản lý lao động. Như ta đã phân tích trên ta thấy tiền lương có tác động rất nhiều đến tâm lý của người lao động mà người lao động lại là người trực tiếp sản xuất ra sản phẩm, liên quan đến chất lượng số lượng sản phẩm nói chung là đến năng suất lao động. Khi người lao động lao động một cách tích cực thì dẫn đến năng suất lao động cao hơn và ngược lại. Như trong Công ty thực hiện hình thức trả lương theo sản phẩm thì đánh vào tâm lý người lao động, lúc đó họ sẽ có ý thức nâng cao trình độ của mình để thích ứng với máy móc thiết bị để sản xuất ra nhiều ản phẩm thì họ sẽ có lương cao. Công ty thực hiện chế độ trả lương theo thời gian có thưởng sẽ làm cho công nhân viên tích cực hơn trong việc sản xuất. Chế độ này không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy nó khuyến khích người lao động luôn quan tâm đến trách nhiệm và công tác của mình. Các cá nhân, tập thể đạt thành tích, giành giải thưởng trong các đợt thi đua đều được xét thưởng và có thể nâng lương trước thời hạn. Hàng năm công ty vẫn có chế độ bình bầu lao động một cách dân chủ công khai. Đối với công nhân sản xuất trứ tiếp tạo ra sản phẩm thì có thưởng vượt kế hoạch và hoàn thành kế hoạch. Còn đối với lao động gián tiếp có thưởng vượt kế hoạch và thưởng của 12 tháng trong năm. Công ty quy định: 1 tháng A = 1 điểm thưởng 1 tháng B = 0.7 điểm thưởng 1 tháng C = 0.5 điểm thưởng Mặt khác nếu thực hiện tốt nhiệm vụ SXKD hàng quý, năm được thưởng thêm tháng lương thứ 13 là tháng lương cao nhất trong năm. STT Chỉ tiêu Hệ số tiêu thụ (%) 2001 2002 2003 1 Lốp xe đạp 99.9 100.01 99.28 2 Săm xe đạp 99.85 99.95 100 3 Lốp xe máy 100 100 100 4 Săm xe máy 100 100 100 5 Lốp ô tô 99.9 100 100 6 Săm ôtô 99.96 100.08 100 7 Yừm ô tô 99.84 99.24 99.49 8 Săm lốp máy bay 99.18 100 100 9 Pin các loại 99.99 99.99 100.06 10 Đồ cao su 100 100.12 100 Trong máy năm qua sản phẩm săm lốp của Công ty CSSV đã có mặt trên khắp thị trường trong nước mà còn có mặt trên thị trường nước ngoài. Vì thế trong năm 2001, 2002, 2003 sản lượng sản xuất ra tiêu thụ gần như hết. Điều đó chứng tỏ là khâu nghiên cứu thị trường của công ty khá tốt. Thêm vào nữa là sản phẩm của Công ty chất lượng khá tốt đáp ứng được nhu vầu cũng như thị hiếu của người tiêu dùng. Đây là điều mà Công ty cần phát huy. Bởi vậy cho lên doanh thu của Công ty đạt được khá khả quan trong những năm gần đây và được thể hiện qua bảng số liệu doanh thu sau: Chỉ tiêu ĐVT 2001 2002 2003 1. Giá trị TSL Tr. đ 335.212 341.917 390.112 2. Doanh thu tiêu thụ Tr. đ 304.693 368.528 432.874 3. Lợi nhuận Tr. đ 8.925 8.918 9.016 4. Nộp ngân sách Tr. đ 13.001 12.988 130.939 5. Thu nhập bq/ng/tháng Tr/ng/tháng 1.192 1.275 1.324 Qua bảng trên ta thấy doanh thu của công ty năm 2002 tăng lên không đáng kể nhưng sang năm 2003 thì tăng lên khá cao. Giá trị sản lượng cũng tăng. Chính vì thế mà các khoản lợi nhuận mang lại cũng nhiều hơn và nộp vào ngân sách của doanh nghiệp tăng lên không đáng kể. Tuy nhiên cũng chưa hoàn toàn là tốt cả bởi mức tăng còn ở giới hạn chậm và từ từ. Cho nên doanh nghiệp cần quán triệt hơn nữa quan điểm “ sản xuất những gì mà thị trường tiêu dùng cần do đó Công ty cần phải chú trọng thêm hơn nữa công tác mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm. Chương III. Hoàn thiện các hình thức trả lương và chế độ trả lương cho người lao động trong công ty. Hoàn thiện các hình thức trả lương cho người lao động. Ngày càng xát xao hơn trong việc trả lương cho người lao động, tránh tình trạng không đúng người đúng việc. Thực hiện trả lương theo phương pháp là làm nhiều thì hưởng nhiều mà làm ít thì hưởng ít, không làm không hưởng. Vì thế công nhân sẽ tự mình có thể điều chỉnh được chính bản thân mà không cần đến sự nhắc nhở của ban quản lý. Làm thì họ hưởng mà không làm đương nhiên họ sẽ không được hưởng gì hết. Tác động ngay đến chính thu nhập của họ. Điều đó rất dễ dàng trong quản lý. Khi trả lương nhà quản lý yêu cầu phải xát xao hơn nữa trong việc đánh giá kiểm tra sản phẩm mà họ làm ra, đây là vấn đề liên quan đến quyền lợi của công ty và của chính bản thân nhà quản lý. Sản phẩm mà tốt khi đưa ra thị trường thì đương nhiên có sức tiêu thụ tốt, doanh thu bán hàng sẽ cao, mà doanh thu bán hàng lại liên quan trực tiếp đến thu nhập của nhà quản lý lao động. Có rất nhiều mức lương cho từng bộ phận từng khâu trong công ty nên đòi hỏi nhà quản lý phải làm việc trên tinh thần trách nhiệm cao. Công ty còn phải khắc phục những tình trạng nhiều nhân viên vẫn chưa có tính trách nhiệm cao dẫn đến làm việc còn qua loa sơ sài sản phẩm đưa ra thị trường tiêu thụ vẫn còn chưa cao lắm. Công ty cũng phải xây dựng được đơn giá tiền lương làm sao cho đỡ phức tạp hơn. Bởi vì công ty để mỗi bộ phận mỗi dây chuyền sản xuất một đơn giá tiền lương riêng, điều đó làm cho thông kê tiền lương trong công ty rất phức tạp kiểm soát rất khó khăn. Hướng sản xuất của công ty không phải chỉ có thị trường trong nước mà phải ra cả thị trường nước ngoài. Việc tính toán và trả lương cho người lao động luôn là một vấn đề nóng hổi và thường xuyên được sửa đổi ở bất kỳ một doanh nghiệp hay một Công ty nào. Vì thế cho nên nói đến một chế độ lương hoàn hảo thì vô cùng khó vì cuộc sống luôn luôn thay đổi, cơ chế thị trường và nhu cầu của con người cũng luôn luôn biến đổi không ngừng. Sau mọt thời gian xem xét, tìm hiểu về tình hình trả công lao động tại xí nghiệp cao su số 4 em thấy chính sách trả công trong xí nghiệp còn một số vấn đề cần khắc phục như sau. Trả lương phép và lương đi họp = 100% lương cơ bản: Điều này tạo ra sự không công bằng giữa người có nhiệm vụ đi họp và nghỉ phép của cán bộ công nhân viên ở xí nghiệp. Nghỉ phép được hưởng 100% lương cơ bản là đúng. Nhưng người đi họp là phục vụ cho xí nghiệp, phục vụ cho việc sản xuất mà chỉ được hưởng phần lương cơ bản, không được hưởng phần lương bổ xung là không thỏa đáng. Do vậy, xí nghiệp nên quy định lại lương của người đi họp như sau: L = LCBN ´ (1 + h). Trong đó: L: Lương ngày đi họp. LCBN: Lương cấp bậc ngày. LCBN = h: Hệ số lương bổ xung. Ví dụ: Lương của nhân viên H ở kho. Số ngày công làm là 25, trong đó số ngày đi họp là 1. Lương được tính là: Bảng lương trên văn phòng Tên Chức danh Hệ số lương Mức lương Lương ngày Số ngày công Số ngày đi họp Lương cấp bậc Lương bổ xung Tổng H Thủ kho 1.50 650000 25000 26 01 650000 375.000 1025000 Số liệu trong bảng được tính như sau: Lương cấp bậc ngày = Lương ngày x Số ngày công = 25000 ´ 26 = 650.000 Lương bổ xung = 25 ´ 25000 ´ 0,6 = 375.000 đ ( hệ số bổ xung h = 0,6). Tổng Lương = 650000 + 375000 = 1025000 đ. Lương của bà H được tính như sau: Tên Chức danh Hệ số lương Mức lương Lương ngày Số ngày công Số ngày đi họp Lương cấp bậc Lương bổ xung Tổng H Nhân viên 2.81 780.000 30000 26 01 780.000 468000 1248000 Trong đó: Lương bổ xung = 26 ´ 30000 ´ 0,6 = 468000 đ. Tổng lương = 780000 + 468000 = 1248000 đ. Hệ số cấp bậc công việc của xí nghiệp là 4,7. Trong khi đó hệ số cấp bậc công của xí nghiệp lại là 5. Như vậy có sự chênh lệch giữa cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân. Tình trạng này sẽ dẫn đến những người có cấp bậc công nhân cao nhưng lại làm những công việc có cấp bậc thấp hơn, trong khi đó việc tính lương của xí nghiệp lại phụ thuộc hoàn toàn vào lương cấp bậc, điều này sẽ tạo ra sự không hợp lý giữa các cá nhân trong tập thể xí nghiệp. Vì vậy xí nghiệp cao su số 4 cần phải hoàn thiện lại danh sách các công nhân trong xí nghiệp cùng với hệ số lương mà họ được hưởng theo đúng tính chất công việc mà họ đảm nhiệm chứ không phải theo cấp bậc mà họ có. Hệ số cấp bậc công việc có ảnh hưởng rất lớn đến tiền lương của mỗi cán bộ công nhân viên. Chính vì vậy ngoài việc quy định thật đúng hệ số lương cấp bậc của từng người đúng với vị trí công việc của họ, xí nghiệp cần phải có những chính sách nhằm để động viên khuyến khích những nhân viên mới ra trường để họ cố gắng nâng cao trình độ. Đối với các kỹ sư, cử nhân mới ra trường ngoài lương theo hệ số lương là 0,85% hệ số lương kỹ sư, cử nhân là 1 phần lương bổ xung, xí nghiệp nên trích từ quỹ lương dự phòng để tăng thêm phần lương cho đối tượng này, để nâng cao đời sống và kích thích họ làm việc có hiệu quả trong thời gian tập sự. Đối với mức phụ cấp cho Giám đốc xí nghiệp, Phó giám đốc xí nghiệp và tổ trưởng là 0,4; 0,3 và 0,2 là quá ít so với mức lương tối thiểu. Đây là quy định của Nhà nước. Tuy nhiên do Công ty ngày càng mở rông sản xuất, mức độ trách nhiệm của họ ngày càng cao, cho nên việc giữ nguyên mức phụ cấp trách nhiệm này sẽ làm giảm tinh thần làm việc cũng như tinh thần trách nhiệm của các nhà lãnh đạo. Vậy em xin đề nghị mức lương phụ cấp của lãnh đạo cho Giám đốc xí nghiệp, Phó giám đốc xí nghiệp và tổ trưởng khi Công ty sản xuất kinh doanh có hiệu quả như sau: + Giám đốc xí nghiệp : Hệ số phụ cấp là 0,9. + Phó giám đốc xí nghiệp : Hệ số phụ cấp là 0,7. + Tổ trưởng : Hệ số phụ cấp là 0,5. Như vậy mức lương phụ cấp được tính như sau: + Giám đốc xí nghiệp : 210.00 ´ 0,9 = 189.000 đ. + Phó giám đốc xí nghiệp : 210.00 ´ 0,7 = 147.000 đ. + Tổ trưởng : 210.00 ´ 0,5 = 105.000 Việc tính và trả lương cho các khối: Khối quản lý, khối phục vụ, các tổ sản xuất trực tiếp trả lương theo sản phẩm tập thể, xí nghiệp quá chú trọng tới hệ số lương cấp bậc mà không quan tâm đến mức độ đóng góp của từng cá nhân đối với công việc. Điều này sẽ hạn chế dẫn đến người công nhân không cố gắng hoàn thiện công việc của mình, thiếu tự giác, ỷ lại vào người khác. Tuy nhiên việc đề cao yếu tố thâm niên là cần thiết. Việc trả lương chỉ căn cứ vào hệ số ương có những nhược điểm sau: - Đối với bộ phận quản lý: Việc trả lương theo hệ số lương cấp bậc sẽ dẫn đến tình trạng: Một người có hệ số lương cấp bậc rất cao (do thâm niên công tác) nhưng mức độ hoàn thành công việc kém hơn một người có hệ số lương cấp bậc thấp hơn, lại được hưởng mức lương cao hơn hẳn theo đúng phần hệ số cấp bậc của mình. Ví dụ: A và B cùng làm nhiệm vụ tính lương cho xí nghiệp. A: Tính lương cho bộ phận sản xuất. B: Tính lương cho bộ phận phục vụ và quản lý. A và B có hệ số lương là như nhau, trong khi đó mức độ hoàn thành công việc khác nhau nhưng lại hưởng cùng một mức lương. - Tương tự với bộ phận phục vụ và bộ phận sản xuất trực tiếp trả lương theo sản phẩm tập thể. Việc trả lương chỉ căn cứ vào lương cấp bậc sẽ dẫn đến tình trạng sau: Nếu A làm nhiệm vụ chuẩn bị vải mành và cho vào máy sấy. A làm việc kém, không hoàn thành kế hoạch được giao làm ảnh hưởng đến năng suất của B, C và D ở các vị trí dây truyền tiếp theo: Cán tráng, xé vải, cắt cuộn vào ống sắt. A làm giảm năng suất của cả nhóm. Tuy nhiên, khi nhận lương A vẫn nhận được phần lương đủ của mình theo cấp bậc giống như các thànhg viên khác trong nhóm. Để đánh giá công bằng hơn mức độ đóng góp của các cá nhân đối với công việc, xí nghiệp đưa thêm hệ số K (hệ số chất lượng) để tính lương cho cán bộ công nhân viên ở các khối quản lý, khối phục vụ và các tổ sản xuất trả lương theo sản phẩm tập thể. Việc xác định hệ số K không những chỉ căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc thể hiện chỉ tiêu chất lượng công việc mà còn thể hiện ở các chỉ tiêu chất lượng công việc mà còn thể hiện ở các chỉ tiêu khác: Số ngày công lao động, kỉ luật lao động, mối quan hệ với đồng nghiệp, ý thức trách nhiệm với công việc. Ta có các chỉ tiêu cơ sở để xác định hệ số K đó là ngày công lao động thể hiện ở số ngày công của mỗi người. Chất lượng công việc mà nó được thể hiện ở kết quả sản xuất, số lượng sản phẩm đạt yêu cầu. Kỷ luật lao động thể hiện ở ý kiến quần chúng. ý thức trách nhiệm đối với công việc, tài sản máy móc của Công ty. Trong công ty xây dựng lên những chỉ tiêu này để dễ dàng hơn trong việc chia lương tránh tình trạng thắc mắc, nghi kỵ trong tập thể cán bộ công nhân viên. Mắt khác đó là cơ sở để xem xét xem người đó có đi làm việc đủ ngày trong tháng hay không và có đảm bảo đúng tiến độ hay không. Công ty CSSV là công ty sản xuất săm lốp các loại vì thế sản phẩm sản xuất ra phải qua nhiều công đoạn, nếu một dây chuyền sản xuất bị ngưng thì bộ phận khác cũng không thể hoàn thành nhiệm vụ được. Chỉ tiêu số ngày công lao động này dùng để đánh giá kết quả sản xuất của mỗi cá nhân. Mức độ hoàn thành công việc của mỗi cá nhân trong nhóm. Đối với bộ phận sản xuất sản phẩm chỉ này thể hiện số lượng sản phẩm dạt yêu cầu. Đối với khối gián tiếp thể hiện mức độ hoàn thành công việc đạt chất lượng. Với chỉ tiêu kỷ luật lao động, thì để đánh giá ý thức kỷ luật của người lao động. Thể hiện ở những vi phạm như đi muộn về sớm, bỏ vị trí công tác gây hậu quả nghiêm trọng. Công ty cũng lên có những kỷ luật nghiêm khắc hơn về vấn đề này để công nhân viên trong Công ty đi vào khuôn phép làm việc với tác phong công nghiệp. Công ty sản xuất theo dây chuyền vì thế mối quan hệ với đồng nghiệp cũng khá quan trọng nó cũng đóng góp vào nâng cao năng suất lao động. Làm sao để tạo một không khí làm việc chan hòa và nghiêm túc giúp đỡ lẫn nhau trong công việc. Điều đó vừa tạo cho người lao động hưng phấn làm việc, đạt hiệu quả cao trong lao động. Rèn luyện cho người lao động có ý thức trong công việc với chỉ tiêu này thì dựa vào ý kiến của tập thể và cũng rất khó lượng hóa. Rèn luyện cho người lao động có ý thức bảo vệ uy tín cũng như tài sản, máy móc thiết bị của Công ty, có trách nhiệm trong mọi công việc được giao. đối với nhà quản lý cũng vậy cũng phải có tinh thần trách nhiệm và công bằng trong công tác của mình. Nhiệt tình trong công tác, nghe ý kiến đóng góp của công nhân viên trong Công ty. Đối với cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp các chỉ tiêu này được chấm điểm và xếp loại như sau: STT Tên chỉ tiêu Loại 1 Loại 2 Loại 3 1 Ngày công lao động 25 15 10 2 Chất lượng công việc 30 25 15 3 Kỹ thuật lao động 20 15 7 4 Mối quan hệ với đồng nghiệp 10 5 3 5 Tinh thần trách nhiệm 15 10 5 Tổng 100 70 40 Trong các chỉ tiêu trên chỉ tiêu về chất lượng công việc được đánh giá với số điểm cao nhất vì nó ảnh hưởng trực tiếp và nhiều nhất khối lượng sản phẩm hay khối lượng công việc hoàn thành, nó ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh của xí nghiệp. Phần kết luận Tiền lương luôn là đề tài rất được nhiều quan tâm. ảnh hưởng của tiền lương đến công tác quản lý lại càng là vấn đề rất bổ ích. Thông qua lần thực tập này em đã hiểu biết thêm nhiều kiến thức thực tế rất bổ ích. Nó không những có ích cho sự hiểu biết của em mà nó còn có ích tăng thêm sự hiểu biết những kiến thức đã học trong trường mà em chưa có dịp hiểu sâu hiểu kỹ. Được sự hướng dẫn tận tình của thầy giáo, GS.TS Tống Văn Đường em đã hoàn thành đề án thực tập này. Với sự hiểu biết còn hạn hẹp, thêm vào đó là em chưa có kinh nghiệm thực tế nhiều lên bài viết của em hãy còn nhiều thiếu xót. Em mong được thầy chỉ bảo thêm cho em để em hoàn thành chuyên đề thực tập này. Em xin chân thành cảm ơn.