Đề tài Bàn về hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương

Lời nói đầu Trong hệ thống họach toán kế toán vấn đề họach toán tiền lương và các khoản trích theo lương có ý nghĩa vô cùng quan trọng vì nó liên quan trực tiếp tới quyền lợi người lao động cũng nhu có tác động mạnh tới năng suât, hiệu quả, tâm lý người lao động, điều đó ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Việc nghiên cứu họach toán tiền lương và các khoản trích theo lương giúp em nắm bắt chắc hơn nội dung công tác kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương. Với mục tiêu nghiên cúu để nắm bắt chắc hơn nội dung công tác họach toán kế toán tiền lương, em chọn dề tài nghiên cứu : “ Bàn về hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương” Do còn thiếu nhiều kinh nghiệm thực tế và kiến thức còn hạn chế nên trong đề án của em không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự giúp đỡ, chỉ bảo của thầy cô giáo. Em xin chân thành cảm ơn thầy Trương Anh Dũng đã hướng dẫn, giúp đỡ em hoàn thành đề án này! Hà nội, ngày 17 tháng 3 năm 2004 Sinh viên Mai Văn TrườngPHầN I: CƠ Sở Lý LUậN Về HạCH TOáN TIềN LƯƠNG và các khoản trích theo lương i. Sự cần thiết phải tổ chức hạch toán lao động tiền lương. Trong sản xuất kinh doanh ,tiền lương là một yếu tố quan trọng của chi phí sản xuất, nó có quan hệ trực tiếp và có tác động nhân quả đến lợi nhuận cuả doanh nghiệp. Vì vậy việc tổ chức hạch toán lao động tiền lương là việc làm hết sức cần thiết trong công tác kế toán cuả doanh nghiệp . Nhưng để tổ chức hạch toán tốt cũng như nghiên cứu mức ảnh hưởng của tiền lương và chi phí tiền lương đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chúng ta cần hiêủ rõ bản chất của tiền lương. Trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương được hiểu là một phần thu nhập quốc dân , biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước phân phối có kế hoạch cho công nhân, viên chức phù hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đã cống hiến. Tiền lương phản ánh việc trả công cho công nhân viên chức, dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động nhằm tái sản xuất sức lao động". Nói chung, khái niệm trên về tiền lương hoàn toàn nhất trí với quan hệ sản xuất và cơ chế phân phối của nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung xã hội chủ nghĩa. Cơ chế thị trường với những đòi hỏi mới buộc chúng ta phải có những thay đổi lớn trong nhận thức, vì vậy, quan niệm về tiền lương cũng phải được đổi mới về cơ bản. Để có nhận thức đúng về tiền lương, phù hợp với cơ chế quản lý mới, khái niệm về tiền lương phải đáp ứng một số yêu cầu sau: - Phải quan niệm sức lao động là một loại hàng hoá của thị trường yếu tố sản xuất. - Tiền lương phải là tiền trả cho sức lao động, tức là giá cả của hàng hoá sức lao động mà người sử dụng (Nhà nước, các tổ chức kinh tế - xã hội, các doanh nghiệp...) và người cung ứng, thoả thuận với nhau theo luật cung - cầu, giá cả trên thị trường lao động. - Tiền lương là bộ phận cơ bản trong thu nhập của người lao động, đồng thời là một trong các yếu tố chi phí đầu vào của sản xuất - kinh doanh của các doanh nghiệp. Với ý nghĩa đó, tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá của yếu tố sức lao động mà người sử dụng (Nhà nước, chủ doanh nghiệp ) phải trả cho người cung ứng lao động, tuân theo các nguyên tắc cung- cầu, giá cả của thị trường và pháp luật hiện hành của Nhà nước. Trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh thì các chủ doanh nghiệp coi tiền lương là một yếu tố của chi phí sản xuất. Còn đối với người lao động (hay đúng hơn là người cung ứng sức lao động), tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu. Mục đích của các nhà sản xuất là lợi nhuận, còn mục đích của người cung ứng sức lao động là tiền lương. Với ý nghĩa này, tiền lương không chỉ mang bản chất là chi phí, mà nó trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới, hay đúng hơn là nguồn cung ứng sự sáng tạo sức sản xuất, năng lực của lao động trong quá trình sản sinh ra các giá trị gia tăng. Đối với người lao động, tiền lương nhận được thoả đáng sẽ là động lực kích thích năng lực sáng tạo để làm tăng năng suất lao động. Mặt khác khi năng suất lao động tăng thì lợi nhuận doanh nghiệp nghiệp sẽ tăng, do đó nguồn phúc lợi của doanh nghiệp mà người lao động được nhận lại cũng sẽ tăng lên, nó là phần bổ sung thêm cho tiền lương, làm tăng thu nhập và tăng lợi ích cho người cung ứng sức lao động. Hơn nữa, khi lợi ích của người lao động được đảm bảo bằng các mức lương thoả đáng, nó sẽ tạo ra sự gắn kết cộng đồng những người lao động với mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp, xoá bỏ sự ngăn cách giữa người chủ doanh nghiệp với người cung ứng sức lao động, làm cho người lao động có trách nhiệm hơn, tự giác hơn với các hoạt động của doanh nghiệp ...Các nhà kinh tế gọi đó là "phản ứng dây chuyền tích cực" của tiền lương . Ngược lại, nếu doanh nghiệp trả lương không hợp lý, hoặc vì mục tiêu lợi nhuận thuần tuý mà không chú ý đúng mức đến lợi ích người lao động, thì nguồn nhân công có thể bị kiệt quệ về thể lực, giảm sút về chất lượng, làm hạn chế các động cơ cung ứng sức lao động. Biểu hiện rõ nhất là tình trạng cắt xén thời gian làm việc, lãng phí nguyên nhiên vật liệu và thiết bị, làm dối, làm ẩu, mâu thuẫn giữa người làm công và chủ doanh nghiệp có thể dẫn đến lãn công, bãi công, đình công. Do vậy quản lý lao động tiền lương là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý sản xuất kinh doanh nó là nhân tố giúp cho doanh nghiệp hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất của mình. Tổ chức tốt hoạch toán lao động và tiền lương giúp cho công tác quản lý lao động của doanh nghiệp vào nề nếp, thúc đẩy người lao động chấp hành tốt kỷ luật lao động, tăng năng suất và hiệu suất công tác. đồng thời tạo ra các cơ sở cho việc tính lương theo đúng nguyên tắc phân phối theo lao động. Tổ chức công tác hạch toán lao động và tiền lương giúp cho doanh nghiệp quản lý tốt quỹ tiền lương, đảm bảo việc trả lương và trợ cấp bảo hiểm xã hội đúng nguyên tắc, đúng chế độ, khuyến khích người lao động hoàn thành nhiệm vụ được giao, đồng thời cũng tạo cơ sở cho việc phân bổ chi phí nhân công vào giá thành sản phẩm được chính xác. Nhưng để làm tốt công tác hạch toán lao động và tiền lương thì kế toán phải làm tốt các nhiệm vụ sau: 1. Tổ chức ghi chép, phản ánh, tổng hợp số liệu về số lượng lao động, thời gian và kết quả lao động, tính lương và tính trên các khoản theo lương, phân bổ các phần nhân công đúng đối tượng sử dụng lao động. 2. Hướng dẫn, kiểm tra các nhân viên kế toán ở các bộ phận sản xuất kinh doanh, các phòng ban thực hiện đầy đủ các chứng từ ghi chép ban đầu về lao động tiền lương, mở sổ kế toán cần thiết và hạch toán nghiệp vụ lao động tiền lương đúng chế độ, đúng phương pháp. 3. Lập báo cáo về lao động, tiền lương thuộc phần việc do mình phụ trách. 4. Phân tích tình hình quản lý, sử dụng thời gian lao động, chi phí phân công năng suất lao động, đề suất các biện pháp nhằm khai thác, sử dụng triệt để có hiệu quả mọi tiềm năng lao động sẵn có trong doanh nghiệp. II. Phương pháp tính toán và tổ chức hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương. 1- Phân loại lao động. Tiền lương chính là tiền công trả cho người lao động trên cơ sở số lượng và chất lượng lao động mà người lao động đóng góp cho doanh nghiệp. Mặt khác do lao động trong doanh nghiệp có nhiều loại khác nhau nên để thuận lợi cho việc quản lý và hạch toán ,cần thiết phải phân loại lao động (nghĩa là xắp xếp lao động vào các nhóm khác nhau theo những đặc trưng nhất định). Về mặt quản lý và hạch toán có thể phân loại lao động theo các tiêu thức sau: \ Phân theo thời gian lao động . Theo thời gian lao động, toàn bộ lao động có thể chia thành lao động thường xuyên, trong danh sách (gồm cả số hợp đồng ngắn hạn và dài hạn) và lao động tạm thời, mang tính thời vụ. Cách phân loại này giúp cho doanh nghiệp nắm được tổng số lao động của mình, từ đó có kế hoạch sử dụng, bồi dưỡng , tuyển dụng và huy động khi cần thiết. Đồng thời xác định các khoản nghĩa vụ với người lao động và với Nhà nước được chính xác. \ Phân theo quan hệ với quá trình sản xuất . Dựa theo mối quan hệ của lao động với quá trình sản xuất, có thể phân lao động của doanh nghiệp thành 2 loại sau: - Lao động trực tiếp sản xuất: Lao động trực tiếp sản xuất chính là bộ phận công nhân trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất sản phẩm hay thực hiện các lao vụ, dịch vụ. Thuộc loại này bao gồm những người điều khiển thiết bị, máy móc để sản xuất sản phẩm (kể cả cán bộ kỹ thuật trực tiếp sử dụng), những người phục vụ quá trình sản xuất (vận chuyển, bốc dỡ nguyên vật liệu trong nội bộ; sơ chế nguyên vật liệu trước khi đưa vào dây chuyền sản xuất...). - Lao động gián tiếp sản xuất: Đây là bộ phận lao động tham gia một cách gián tiếp vào quá trình sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp. Thuộc bộ phận này bao gồm nhân viên kỹ thuật (trực tiếp làm công tác kỹ thuật hoặc tổ chức, chỉ đạo, hướng dẫn kỹ thuật),nhân viên quản lý kinh tế (trực tiếp lãnh đạo, tổ chức, quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh như giám đốc, phó giám đốc kinh doanh; cán bộ các phòng ban kế toán, thống kê,...), nhân viên quản lý hành chính (những người làm công tác tổ chức, nhân sự, văn thư, đánh máy, quản trị...). Cách phân loại này giúp cho doanh nghiệp đánh giá được tính hợp lý của cơ cấu lao động. Từ đó, có biện pháp tổ chức, bố trí lao động phù hợp với yêu cầu công việc, tinh giản bộ máy gián tiếp. \ Phân theo chức năng của lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh . Theo cách này, toàn bộ lao động trong doanh nghiệp có thể chia làm 3 loại : - Lao động thực hiện chức năng sản xuất, chế biến: Bao gồm những lao động tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp vào quá trính sản xuất, chế tạo sản phẩm hay thực hiện các lao vụ, dịch vụ như công nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên phân xưởng... - Lao động thực hiện chức năng bán hàng: Là những lao động tham gia hoạt động tiêu thụ sản phẩm, hàng hoá, lao vụ, dịch vụ như nhân viên bán hàng, tiếp thị, nghiên cứu thị trường... - Lao động thực hiện chức năng quản lý: Là những lao động tham gia hoạt động quản trị kinh doanh và quản lý hành chính của doanh nghiệp như các nhân viên quản lý hành chính... Cách phân loại này có tác dụng giúp cho việc tập hợp chi phí lao động được kịp thời, chính xác , phân định được chi phí sản phẩm và chi phí thời kỳ. \ Phân loại theo nhóm lương: Lao động trực tiếp và gián tiếp trong doanh nghiệp có nhiều mức lương theo bậc lương, thang lương, thông thường công nhân sản xuất trực tiếp có từ 1 đến 7 bậc lương. - Bậc 1 và bậc 2 bao gồm là phần lớn số lao động phổ thông chưa qua trường lớp đào tạo chuyên môn nào. - Bậc 3 và bậc 4 gồm những công nhân đã qua một quá trình đào tạo. - Bậc 5 trở lên bao gồm những công nhân đã qua trường lớp chuyên môn có kỹ thuật cao. Việc phân loại theo nhóm lương rất cần thiết cho việc bố trí lao động, bố trí nhân sự công tác trong doanh nghiệp. 2. Tổ chức hạch toán lao động và tiền lương. a. Hạch toán lao động về mặt số lượng, thời gian và kết quả lao động. Để quản lý lao động về mặt số lượng, các doanh nghiệp sử dụng sổ danh sách lao động. Sổ này do phòng lao động và tiền lương lập (lập chung cho toàn doanh nghiệp và lập riêng cho từng bộ phận) nhằm nắm chắc tình hình phân bổ, sử dụng lao động hiện có trong doanh nghiệp. Bên cạnh đó, doanh nghiệp còn căn cứ vào sổ lao động (mở riêng cho từng người lao động) để quản lý nhân sự cả về mặt số lượng và chất lượng lao động, về biến động và chấp hành chế độ đối với người lao động. Muốn quản lý và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, cần phải tổ chức hạch toán việc sử dụng thời gian lao động và kết quả lao động. Chứng từ để sử dụng hạch toán thời gian lao động là bảng chấm công. Bảng chấm công được lập riêng cho từng bộ phận, tổ, đội lao động sản xuất, trong đó ghi rõ ngày làm việc, nghỉ việc của từng người lao động. Bảng chấm công do tổ trưởng(hoặc trưởng các phòng, ban) trực tiếp ghi và để nơi công khai để công nhân viên chức giám sát thời gian lao động của từng người. Cuối tháng bảng chấm công được dùng để tổng hợp thời gian lao động và tính lương cho từng bộ phận, tổ, đội sản xuất . Để hạch toán kết quả lao động, kế toán sử dụng các loại chứng từ ban đầu khác nhau, tuỳ theo loại hình và đặc điểm sản xuất ở từng doanh nghiệp. Mặc dù sử dụng các mẫu chứng từ khác nhau nhưng các chứng từ này đều mang nội dung cần thiết như tên công nhân, tên công việc hoặc sản phẩm, thời gian lao động, số lượng sản phẩm hoàn thành nghiệm thu, kỳ hạn và chất lượng công việc hoàn thành v.v...Đó chính là các báo cáo về kết quả như "Phiếu giao, nhận sản phẩm", "Phiếu khoán", "Hợp đồng giao khoán", "Phiếu báo làm thêm giờ", "Bảng kê khối lượng công việc hoàn thành", "Bảng kê số lượng từng người", "Phiếu nghỉ hưởng BHXH" khi người lao động ốm đau, con ốm, nghỉ thai sản, nghỉ tai nạn lao động (phiếu này do y tế cơ quan hoặc bệnh viện cấp),... Chứng từ hạch toán lao động phải do người lập (tổ trưởng) ký, cán bộ kiểm tra kỹ thuật xác nhận, được lãnh đạo duyệt y (quản đốc phân xưởng, trưởng bộ phận). Sau đó, các chứng từ này được chuyển cho nhân viên hạch toán phân xưởng để tổng hợp kết quả lao động toàn đơn vị, rồi chuyển về phòng lao động tiền lương xác nhận. Cuối cùng chuyển về phòng kế toán doanh nghiệp để làm căn cứ tính lương, tính thưởng. Để tổng hợp kết quả lao động, tại mỗi phân xưởng, bộ phận sản xuất, nhân viên hạch toán phân xưởng phải mở sổ kết quả lao động. Trên cơ sở các chứng từ hạch toán kết quả lao động do các tổ gửi đến, hàng ngày (hoặc định kỳ), nhân viên hạch toán phân xưởng ghi kếi quả lao động của từng người, từng bộ phận quản lý liên quan. Phòng kế toán doanh nghiệp cũng phải mở sổ tổng hợp kết quả lao động để tổng hợp kết quả chung toàn doanh nghiệp. Bảng thanh toán Lương STT Họ và Tên Chức vụ Mức lương Lg theo thời gian Lg theo sản phẩm Phụ cấp Tổng lương phải trả Các khoản khấu trừ Số tiền lương còn lại Số tiền Ký Cộng Số tiền bằng chữ:........................................................................................................................................................................... Giám đốc Kế toán trưởng Người lập (Ký, Họ tên) (Ký, Họ tên) (Ký, Họ tên) b. Tổ chức hạch toán kế toán tiền công với người lao động. Các bước tiến hành - Xác định trình tự tính toán tổng mức tuyệt đối với người lao động trong kỳ hạn được trả, thanh toán. Để thực hiện nội dung này cần phải thực hiện các yêu cầu sau: + Phải thu thập đủ các chứng từ có liên quan về số lượng và chất lượng lao động. + Phải dựa vào các văn bản quy định chế độ trả lương, thưởng, phụ cấp... của Nhà nước liên quan. + Phải xây dựng hình thức trả công thích hợp cho từng loại lao động trước khi đi vào công việc tính toán tiền công. +Phải lựa trọn cách chia tiền công hợp lý cho từng người lao động, cho các loại công việc được thực hiện bằng 1 nhóm người lao động khác nhau về ngành nghề, cấp bậc, hiệu suất công tác. - Xây dựng chứng từ thanh toán tiền công và các khoản có liên quan khác tới người lao động với tư cách là chứng từ “tính lương và thanh toán” chứng từ này được hoàn thành sau khi thực hiện việc trả công cho từng người lao động và trở thành chứng từ gốc để ghi sổ tổng hợp tiền lương và các khoản trích theo lương. - Lựa chọn tiêu thức thích hợp để phân bổ tiền lương, bảo hiểm xã hội cho từng đối tượng chịu chi phí sản xuất (dựa vào bảng tính lương) và gián tiếp (qua tiêu chuẩn trung gian phân bổ) cho đối tượng chịu phí tiền lương cuối cùng lập chứng từ ghi sổ cho số liệu đã phân bổ làm căn cứ ghi sổ tổng hợp của kế toán theo nguyên tắc ghi chép. - Xây dựng quan hệ ghi sổ tài khoản theo nội dung thanh toán và tính toán phân bổ tiền lương phù hợp với yêu cầu thông tin về đối tượng kế toán nêu trên. 3. Các chế độ tiền lương . a. Phân loại tiền lương . Do tiền lương có nhiều loại với tính chất khác nhau, được chi trả cho các đối tượng khác nhau nên cần phân loại tiền lương theo tiêu thức phù hợp. Trên thực tế có rất nhiều cách phân loại tiền lương nhhư phân loại theo cách thức trả lương (lương sản phẩm, lương thời gian), phân loại theo đối tượng trả lương (lương gián tiếp, lương trực tiếp),phân loại theo chức năng tiền lương (lương sản xuất , lương bán hàng, lương quản lý),... Mỗi một cách phân loại đều có một tác dụng nhất định trong quản lý. Tuy nhiên, để thuận lợi cho việc hạch toán nói riêng và quản lý nói chung, xét về mặt hiệu quả, tiền lương được chia làm là tiền lương chính và tiền lương phụ. Tiền lương chính: là bộ phận tiền lương trả cho người lao động trong thời gian thực tế có làm việc tại doanh nghiệp bao gồm cả tiền lương cấp bậc, tiền htưởng và các khoản phụ cấp có tính chất tiền lương. Tiền lương phụ: là bộ phận tiền lương trả cho người lao động trong thời gian thực tế không làm việc tại doanh nghiệp nhưng được chế độ quy định như nghỉ phép, hội họp, học tập, nghỉ lễ, tết, ngừng sản xuất ... Cách phân loại này không những giúp cho việc tính toán, phân bổ chi phí tiền lương được chính xác mà còn cung cấp thông tin cho việc phân tích chi phí tiền lương . b. Các hình thức trả lương. Việc tính và trả chi phí lao động có thể thực hiện theo nhiều hình thức khác nhau, tuỳ theo đặc điểm hoạt động kinh doanh, tính chất công việc và trình độ quản lý của doanh nghiệp. Mục đích của chế độ tiền lương là nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động. Trên thực tế, thường áp dụng các hình thức (chế độ) trả lương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm và tiền lương khoán. *Trả lương theo thời gian: Thường áp dụng cho công tác văn phòng như hành chính quản trị , tổ chức lao động, thống kê, tài vụ - kế toán ...Trả lương theo thời gian là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế. Việc trả lương theo thời gian có thể chia ra thành: -Trả lương theo tháng: là việc trả lương cố định hàng tháng trên cơ sở hợp đồng lao động. Công thức tính: Mức lương tháng = Mức lương * hệ số + hệ số các khoản tối thiểu lương phụ cấp Trong đó: Mức lương tối thiểu là mức lương trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất (không qua đào tạo) với điều kiện lao động và môi trường lao động bình thường. Các khoản phụ cấp gồm: - Phụ cấp chức vụ - Phụ cấp ngành nghề - Phụ cấp độc hại, nguy hiểm - Phụ cấp khu vực ã ã ã - Trả lương theo tuần: là tiền lương trả cho một tuần làm việc được xác định trên cơ sở: Số tiền lương phải = Tiền lương tháng * 12 trả trong tuần 52 - Trả lương theo ngày: Là tiền lương trả cho một ngày làm việc được xác định bằng công thức: Mức lương 1 ngày = Mức lương tháng Số ngày làm việc trong tháng Số ngày làm việc trong tháng có thể là 22 hoặc 26 ngày tuỳ thuộc vào chế độ làm việc cụ thể. Hiện nay với chế độ làm việc 40 tiếng một tuần thi số ngày làm việc trong tháng được lấy là 22 ngày. - Trả lương theo giờ: Tiền lương phải trả là số tiền lương trả cho một giờ làm việc và dược xác định bằng cách lấy tiền lương ngày chia cho số giờ tiêu chuẩn theo quy định của Luật Lao động (không quá 8 giờ/ngày) - Trả lương theo công nhật: Tiền lương được trả do sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động . Do những hạn chế nhất định của hình thức trả lương theo thời gian (mang tính bình quân, chưa thực sự gắn với kết quả sản xuất ) nên để khắc phục phần nào hạn chế đó, trả lương theo thời gian có thể được kết hợp chế độ tiền thưởng để khuyến khích người lao động hăng hái làm việc. *Tiền lương trả theo sản phẩm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm hoàn thành và đơn giá tiền lương cho một sản phẩm. Đây là hình thức trả lương phù hợp với nguyên tắc phân phối lao động, gắn chặt số lượng lao động và chất lượng lao động. Khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động góp phần làm tăng thêm sản phẩm cho xã hội một cách hợp lý. Trong việc trả lương theo sản phẩm vấn đề quan trọng là phải xây dựng các định mức giá tiền lương đối với từng loại sản phẩm, từng loại công việc một cách hợp lý. Định mức lao động là số lượng thời gian cần thiết để chế tạo ra một đơn vị sản phẩm hoặc hoàn thành một khối lượng công việc trong điều kiện lợi dụng triệt để toàn bộ tư liệu và áp dụng các công nghệ tiên tiến, các kinh nghiệm (định mức thời gian) hoặc là số lượng đơn vị sản phẩm được chế tạo trong đơn vị thời gian (định mức sản lượng). Để có định mức trung bình tiên tiến phải dựa trên cơ sở phân tích các mặt kỹ thuật, công nghệ, tình hình sử dụng máy móc thiết bị, thao tác của công nhân, đặc tính của đối tượng lao động, đồng thời kết hợp với kinh nghiệm tiên tiến để vạch ra phương pháp làm việc hợp lý có thể đo thời gian gia công khi chế thử sản phẩm mới để có tài liệu nghiên cứu xây dựng định mức, tuỳ theo điều kiện và tính chất phức tạp của sản xuất, trình độ hiện có của cán bộ có thể lựa chọn nhiều phương pháp định mức khác nhau. Định mức để giao việc cho công nhân phải rất cụ thể chi tiết đối với từng công đoạn sản xuất và kèm theo các điều kiện tổ chức kỹ thuật cụ thể ở từng nơi làm việc thì mới hướng được công nhân làm đúng quy trình kỹ thuật, phát huy được hiệu quả của công suất máy móc, thực hiện phương pháp làm việc hợp lý. Nó ràng buộc cán bộ quản lý phải đề cao tinh thần trách nhiệm, khắc phục những khó khăn, đảm bảo đủ các điều kiện để đưa định mức vào sử dụng, phát huy tác dụng của định mức trong thực tế sản xuất, đồng thời phải sửa đổi định mức và sửa đổi đơn giá khi điều kiện tổ chức kỹ thuật có những thay đổi lớn. Định mức lao động là nhân tố chủ yếu để tính đơn giá trả lương đúng đắn, phát huy được tác dụng khuyến khích sản xuất và hiệu quả kinh tế thiết thực của chế độ trả lương theo sản phẩm. Đơn giá trả lương được xác định trên cơ sở định mức lao động và mức lương theo cấp bậc công việc, do vậy muốn có đơn giá đúng thì ngoài việc định mức lao động phải xác định đúng đắn cấp bậc công việc chủ yếu, cơ sở để xác định là dựa vào các yếu tố tổ chức và kỹ thuật của công việc phân phối xác định cấp bậc công việc và xây dựng bổ sung tiêu chuẩn cấp bậc kinh tế là tiến hành phân tích nội dung của quá trình lao động, xác định mức độ phức tạp của công việc như yêu cầu về tính toán, về chuẩn bị làm việc, phục vụ nơi làm việc. Các định mức lao động hợp lý và cấp bậc công việc được xác định đúng đắn thì việc tính đơn giá trả lương sản phẩm mới chính xác, do đó mới đảm bảo trả lương được công bằng, hợp lý và việc bố trí sử dụng lao động mới phù hợp với khả năng thực tế của mỗi người. Việc trả lương theo sản phẩm có thể tiến hành theo nhiều hình thức. Tuy nhiên tuỳ theo tình hình sản xuất cụ thể trong từng phân xưởng và từng loại lao động có thể áp dụng các hình thức sau: - Tiền lương trả theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế. Số tiền lương phải = Số lượng sản phẩm *Đơn giá tiền trả trong tháng hoàn thành lương 1 SP - Tiền lương trả theo sản phẩm gián tiếp: là tiền lương trả cho công nhân phụ hoặc người học nghề cùng với công nhân chính trực tiếp sản xuất ra sản phẩm. - Tiền lương trả theo sản phẩm gắn với chế độ tiền thưởng trong sản xuất . Các chế độ tiền thưởng như: thưởng nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm vật tư, giảm tỷ lệ hàng hỏng, nâng cao chất lượng sản phẩm... - Tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến. Căn cứ vào mức độ hoàn thành định mức để tính tiền lương phải trả theo định mức.Nếu vượt định mức thì tính tiền lương theo tỷ lệ luỹ tiến. *Tiền lương khoán: - Tiền lương trả theo khoán khối lượng. Đó là hình thức trả lương cho gnười lao động theo khối lượng và chất lượng công việc mà họ hoàn thành. - Tiền lương trả theo khoán sản phẩm cuối cùng (khoán sản phẩm):Số tiền lương phải trả phụ thuộc vào thời điểm hoàn thành sản phẩm cuối cùng trong tổng số sản phẩm mà người lao động được khoán. Người lao động có thể được thưởng hoặc bị phạt tuỳ theo tiến độ hoàn thành công việc. Ngoài chế độ tiền lương các doanh nghiệp còn tiến hành xây dựng chế độ tiền thưởng cho các cá nhân, tập thể có thành tích trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Tiền thưởng bao gồm thưỏng thi đua (lấy từ quỹ khen thưởng) và thưởng trong sản xuất kinh doanh (thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm, thưởng tiết kiệm vật tư, thưởng phát minh, sáng kiến...). Bên cạnh chế độ tiền lương, tiền thưởng được hưởng trong quá trình kinh doanh, người lao động còn được hưởng các khoản trợ cấp thuộc quỹ bảo hiểm xã hội, báo hiểm y tế trong các trường hợp ốm đau, thai sản...Các quỹ này được hình thành một phần do người lao động đóng góp , phần còn lại được tính vào chi phí kinh doanh của doanh nghiệp. 4. Quỹ tiền lương, quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và kinh phí công đoàn. a. Quỹ tiền lương. Quỹ tiền lương của doanh nghiệp là toàn bộ tiền lương mà doanh nghiệp trả cho tất cả lao động thuộc doanh nghiệp quản lý. Thành phần quỹ tiền lương bao gồm nhiều khoản như lương thời gian (tháng, ngày, giờ), lương sản phẩm, phụ cấp (cấp bậc, khu vực, chức vụ, đắt đỏ...), tiền thưởng trong sản xuất. Quỹ tiền lương (hay tiền công) bao gồm nhiều loại và có thể phân theo nhiều tiêu thức khác nhau tuỳ theo mục đích nghiên cứu như phân theo chức năng của lao động, phân theo hiệu quả của tiền lương ... b. Quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và kinh phí công đoàn. Ngoài tiền lương, công nhân viên chức còn được hưởng các khoản trợ cấp thuộc phúc lợi xã hội, trong đó có trợ cấp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế . Quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ quy định trên tổng số quỹ tiền lương cấp bậc và các khoản phụ cấp của công nhân viên chức thực tế phát sinh trong tháng. theo chế độ hiện hành, tỷ lệ trích bảo hiểm xã hội là 20%, trong đó 15% do đơn vị hoặc chủ sử dụng lao động nộp, được tính vào chi phí kinh doanh; 5% còn lại do người lao động đóng góp và được trừ vào lương tháng. Quỹ bảo hiểm xã hội được chi tiêu cho các trường hợp người lao động ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất. Quỹ này do cơ quan bảo hiểm xã hội quản lý. Quỹ bảo hiểm y tế được sử dụng để thanh toán các khoản tiền khám, chữa bệnh, viện phí, thuốc thang...cho ngườild tong thời gian ốm đau sinh đ. Quỹ này được hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ quy định trên tổng số tiền lương của công nhân viên chức thực tế phát sinh trong tháng. Tỷ lệ trích bảo hiểm y tế hiện hành là 3%, trong đó 2% tính vào chi phí kinh doanh và 1% trừ vào thu nhập của người lao động. Ngoài ra, để có nguồn chi phí cho hoạt động công đoàn, hàng tháng doanh nghiệp còn phải trích theo một tỷ lệ quy định với tổng số quỹ tiền lương, tiền công và phụ cấp (phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp khu vực,phụ cấp thu hút, phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp đặc biệt, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp lưu động, phụ cấp thâm niên, phụ cấp phục vụ quốc phòng, an ninh) thực tế phải trả cho người lao động - kể cả lao động hợp đồng tính vào chi phí kinh doanh để hình thành kinh phí công đoàn. Tỷ lệ kinh phí công đoàn theo chế độ hiện hành là 2%. III. Tổ chức hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương. 1. Thủ tục, chứng từ hạch toán. Để thanh toán tiền lương, tiền công và các khoản phụ cấp tự cấp cho người lao động, hàng tháng kế toán doanh nghiệp phải lập bảng thanh toán tiền lương cho từng tổ, đơn vị phân xưởng sản xuất và các phòng ban căn cứ vào kết quả tính lương cho từng người. Trên bảng tính lương cần ghi rõ từng khoản tiền lương (lương sản phẩm, lương thời gian), các khoản phụ cấp tự cấp, các khoản khấu trừ và số tiền người lao động còn được lĩnh khoản thanh toán về trợ cấp, bảo hiểm cũng được lập tương tự sau khi kế toán trưởng kiểm tra, xác nhận và ký, được giám đốc duyệt ngay. Bảng thanh toán lương và bảo hiểm xã hội sẽ được làm căn cứ vào thẻ thanh toán lương và bảo hiểm xã hội cho người lao động. Thông thường tại các doanh nghiệp việc thanh toán lương và các khoản khác cho người lao động được chia làm 2 kỳ, kỳ 1 tạm ứng và kỳ 2 sẽ nhập số còn lại sau khi đã trừ các khoản thanh toán lương, thanh toán bảo hiểm xã hội, bảng kê danh sách những người chưa lĩnh lương cùng với các chứng từ và báo cáo thu, chi tiền mặt phải chuyển kịp thời cho phòng kế toán để kiểm tra ghi sổ. 2. Trích trước tiền lương nghỉ phép của CNTT sản xuất. Nếu trong năm doanh nghiệp không bố trí cho công nhân nghỉ phép ổn định đều đặn giữa các tháng thì phải áp dụng phương pháp tích trước tiền lương nghỉ phép của công nhân sản xuất. Mức trích trước Tổng số tiền lương tiền lương nghỉ = phải trả hàng tháng * Tỷ lệ trích trước phép của CNSX của CNSX Trong đó: Tỷ lệ trích trước được tính bằng cách lấy tiền lương nghỉ phép theo kế hoạch năm của CNSX chia cho tổng tiền lương của CNSX theo kế hoạch năm. Việc trích trước tiền lương nghỉ phép của công nhân sản xuất được hạch toán vào tài khoản 335. 3. Tổ chức hạch toán tổng hợp tiền lương a. Hệ thống tài khoản sử dụng. v Tài khoản 334:"Phải trả công nhân viên". - Dùng để phản ánh các khoản thanh toán với công nhân viên của doanh nghiệp về tiền lương, tiền công, phụ cấp bảo hiểm xã hội, tiền thưởng và các khoản khác thuộc về thu nhập của họ. - Tính chất tài khoản là TK nguồn vốn. *Bên Nợ: - Các khoản khấu trừ tiền công, tiền lương của công nhân viên. - Số ứng trước tiền lương cho công nhân viên. - Tiền lương, tiền công và các khoản khác đã trả cho công nhân viên. - Kết chuyển tiền lương công nhân viên chưa lĩnh. *Bên Có: Tiền lương, tiền công và các khoản khác phải trả khác (BHXH, tiền thưởng,...) cho công nhân viên chức. *Dư Có:Tiền lương, tiền công và các khoản còn phải trả công nhân viên chức. *Dư Nợ (nếu có): Số trả thừa cho công nhân viên chức. Tài khoản 334 được mở chi tiết theo từng nội dung thanh toán (thanh toán lương và thanh toán khác). Ngoài ra kế toán còn sử dụng các tài khoản khác có liên quan trong quá trình hạch toán như 111, 112, 138,338, 622, 627(6271), 641(6411), 642(6421), 241, 811, 821... b. Trình tự hạch toán . v Hàng tháng, căn cứ vào Bảng thanh toán tiền lương và nơi sử dụng lao động để phân bổ tiền lương vào chi phí. Định khoản: Nợ TK 622 (chi tiết đối tượng): Phải trả công nhân trực tiếp sản xuất, chế tạo sản phẩm hay thực hiện các lao vụ, dịch vụ. Nợ TK 627 ( 6271 - Chi tiết phân xưởng): Phải trả nhân viên quản lý phân xưởng. Nợ TK 641 (6411): Phải trả cho nhân viên bán hàng, tiêu thụ sản phẩm, lao vụ, dịch vụ. Nợ TK 642 (6421): Phải trả cho bộ phận công nhân quản lý doanh nghiệp . Nợ TK 241: Nợ TK 811: Tiền lương phải trả cho nhân viên tiến hành cho thuê TSCĐ. Nợ TK 821:Tiền lương trả cho nhân viên tiến hành thanh lý TSCĐ hoặc sử chữa trước khi bán. ... Có TK 334: Tổng số thù lao lao động phải trả. v Nếu doanh nghiệp trích trước tiền lương nghỉ phép của công nhân sản xuất thì hạch toán vào TK335:"Chi phí phải trả". Nợ TK 622. Có TK 335. Khi công nhân sản xuất nghỉ phép thực tế thì tính tiền lương phải trả Nợ TK 335. Có TK 334. v Số tiền ăn ca phải trả cho người lao động trong lkỳ: Nợ TK 622 (Chi tiết đối tượng). Nợ TK 627 (6271 - Chi tiết phân xưởng). Nợ TK 641 (6411). Nợ TK 642 (6421). Có TK 334. v Nếu doanh nghiệp tính tiền lương phải trả công nhân viên từ quỹ khen thưởng (thưởng thi đua, thưởng cuối quý, cuối năm): Nợ TK 431 (4311):Thưởng thi đua từ quỹ khen thưởng. Có TK 334: Tổng số tiền thưởng phải trả cho công nhân viên. v Khấu trừ vào lương các khoản sau: - BHXH và BHYT phải nộp: Nợ TK 334: Phần trừ vào thu nhập của công nhân viên chức (6%) Có TK 338: Tổng số trích. 3383: BHXH phải nộp 5%. 3384: BHYT (1%) - Số bảo hiểm xã hội phải trả trực tiếp cho công nhân viên trong kỳ (ốm đau, thai sản,tai nạn lao động,...): Nợ TK 338 (3383). Có TK 334. - Tiền bồi thường vật chất công nhân viên phải chịu: Nợ TK 334. Có TK 138 (1381): Nếu trừ hết Có TK 138 (1388): Nếu trừ dần) - Khấu trừ vào lương các khoản doanh nghiệp chi hộ: Nợ TK 334. Có TK 338 (3388). - Tiền thuế thu nhập đối với người có thu nhập cao: Nợ TK 334. Có TK 333 (3338). Doanh nghiệp tính và nộp hộ thuế thu nhập cho 1 CNV thì được cơ quan thuế cho hưởng 0,5% - 1% số thuế thu nhập đã nộp. Khoản được hưởng này được coi là thu nhập bất thường: Nợ TK 111, 112. Có TK 721. - Trừ tiền tạm ứng đến thời hạn thanh toán CNV chư thanh toán. Nợ TK 334. Có TK 141. v Căn cứ vào thời hạn trả lương của doanh nghiệp để trả lương cho công nhân viên. - Nếu thanh toán bằng tiền: Nợ TK 334: Các khoản đã thanh toán. Có TK 111: Thanh toán bằng tiền mặt. Có TK 112: Thanh toán bằng chuyển khoản qua Ngân hàng. - Nếu thanh toán bằng vật tư, hàng hoá: BT1) Ghi nhận giá vốn vật tư, hàng hoá: Nợ TK 632: Giá vốn. Có TK liên quan (152, 153, 154, 155...). BT2) Ghi nhận giá thanh toán: Nợ TK 334: Tổng giá thanh toán (cả thuê VAT). Có TK 512: Giá thanh toán không có thuế VAT. Có TK 3331 (33311): Thuế VAT đầu ra phải nộp. 5. Hạch toán kinh phí công đoàn, BHXH, BHYT. a. Nguồn hình thành và phạm vi sử dụng: - Kinh phí công đoàn: + Nguồn hình thành: được phép tính thêm vào chi phí theo tỷ lệ nhất định trên tổng số tiền lương phải trả hàng tháng: Mức trích = Tổng số tiền lương phải * Tỷ lệ trích (2%) KPCĐ trả hàng tháng KPCĐ + Phạm vi sử dụng : Nộp 1% cho cơ quan, công đoàn cấp trên, 1% dùng cho chi tiêu công đoàn cơ sở. - Bảo hiểm xã hội: + Nguồn hình thành: Được tính thêm vào chi phí theo tỷ lệ nhất định trên tổng tiền lương phải trả hàng tháng. Mức tích bảo = Tổng tiền lương phải * Tỷ lệ trích (15%) hiểm xã hội trả hàng tháng BHXH Trừ vào lương của ngườ lao động theo tỷ lệ nhất định trên tổng số tiền lương phải trả hàng tháng. Mức đóng BHXH = Tổng tiền lương phải trả * Tỷ lệ nộp (5%) của người lao động của từng người lao động BHXH + Phạm vi sử dụng : Doanh nghiệp nộp hết cho cơ quan quản lý BHXH. Cơ quan quản lý BHXH dùng tiền này để trả trợ cấp cho công nhân viên nghỉ hưu, chết, tợ cấp cho gia đình công nhân viên chức bị chết, trả trợ cấp cho công nhân viên ốm đau, thai sản, tai nạn lao động. Tuỳ theo từng điều cụ thể của doanh nghiệp có thể cơ quan BHXh uỷ nhiệm cho doanh nghiệp chi trả hộ các chế độ BHXH (ốm đau, thai sản, tai nạn lao động), sau đó được quyết toán hàng quý với cơ quan BHXH. - Bảo hiểm y tế: + Nguồn hình thành: Được tính thêm vào chi phí theo tỷ lệ nhất định trên tổng tiền lương phải trả hàng tháng. Mức trích = Tổng tiền lương phải * Tỷ lệ trích (2%) BHYT hàng tháng BHYT + Phạm vi sử dụng: Nộp hết cho cơ quan quản lý BHYT. ị Tổng các khoản trích lương 25%. + Tính vào chi phí 19% CPCĐ: 2% BHXH: 15% BHYT: 2% + Khấu trừ vào lương 6%. Các khoản KPCĐ, BHXH, BHYT được tính trên cơ sở tiền lương, được tính vào chi phí theo nguyên tắc tiền lương phân bố vào tài khoản chi phí nào thì các khoản trích theo lương cũng được hạch toán vào tài khoản đó. Trừ trường hợp tiền lương phải trả của công nhân sản xuất nghỉ phép theo kế hoạch, doanh nghiệp đã áp dụng trích trước thì các khoản trích theo lương được hạch toán vào TK 622. Trừ vào lương của người lao động 6% trước khi trả lương cho người lao động dựa trên cơ sở các chứng từ sau: Lập bảng phân bổ các khoản trích theo tiền lương để phân bổ các khoản trích theo lương vào chi phí. Khi công nhân viên ốm đau, thai sản, tai nạn lao động thì phải có chứng từ hoặc phiếu nghỉ hưởng BHXH do y tế cơ quan hoặc bệnh viện cáp và chế đọ BHXH quy định để tính BHXH phải trả cho người lao động. Bảng thanh toán bảo hiểm xã hội Tháng.....năm Đơn vị tính: STT Họ Và Tên Mức lương Nghỉ ốm Nghỉ con ốm Nghỉ sinh con Nghỉ KHHGĐ Nghỉ tai nạn LĐ Số ngày T.Tiền Số ngày T.Tiền Số ngày T.Tiền Số ngày T.Tiền Số ngày T.Tiền Cộng KT trưởng Kế toán BHXH Người lập (Ký, Họ tên) (Ký, Họ tên) (Ký, Họ tên) b. Phương pháp hạch toán. * Tài khoản sử dụng : Tài khoản 338:"Phải trả và phải nộp khác". Tài khoản này dùng để phản ánh các khoản phải trả và phải nộp cho cơ quan pháp luật, cho các tổ chức, đoàn thể xã hội, cho cấp trên về kinh phí công đoàn, bảo hiểm xã hội,bảo hiểm y tế;doanh thu nhận trước của khách hàng; các khoản khấu trừ vào lương theo quyết định của toà án (tiền nuôi con kjhi ly dị, nuôi con ngoài giá thú, án phí,...);giá trị tài sản thừa chờ xử lý; các khoản vay mượn tạm thời; các khoản nhận ký quỹ, ký cược ngắn hạn của phía đối tác; các khoản thu hộ, giữ hộ; các khoản vay mượn tạm thời ... Bên Nợ: - Các khoản đã nọp cho cơ quan quản lý các quỹ. - Các khoản đã chi về kinh phí công đoàn. Xử lý giá trị tài sản thừa. -Kết chuyển doanh thu nhận trước của khách hàng vào doanh thu bán hàng tương ứng từng kỳ kế toán. - Các khoản đã trả, đã nộp khác. Bên Có: - Trích kinh phí công đoàn, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo tỷ lệ quy định. - Tổng số doanh thu nhận trước phát sinh trong kỳ. - Các khoản phải nộp, phải trả hay thu hộ. - Giá trị tài sản thừa chờ xử lý. - Số đã nộp, đã trả lớn hơn số phải nộp, phải trả được hoàn lại. Dư Có: Số tiền còn phải trả, phải nộp được hoàn lại. Dư Nợ (nếu có): Số trả thừa, nộp thừa, vượt chi chưa được thanh toán. Tài khoản 338 được chi tiết thành 6 tiểu khoản: - 3381. Tài sản thừa chờ xử lý - 3382. Kinh phí công đoàn - 3383. Bảo hiểm xã hội - 3384. Bảo hiểm y tế - 3387. Doanh thu nhận trước - 3388. Phải trả, phải nộp khác * Trình tự hạch toán . - Trích kinh phí công đoàn, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo tỷ lệ quy định: + Trích 19% vào chi phí. Nợ TK 622 Nợ TK 627 Nợ TK 641 Nợ TK 642... Có TK 338 3382: 2% 3383: 15% 3384: 2% + Trừ vào lương của người lao động 6%. Nợ TK 334 Có TK 338 3383: 5% 3384: 1% - Hach toán sử dụng KPCĐ, BHXH, BHYT. + Sử dụng KPCĐ. Nộp 1% cho cơ quan công đoàn cấp trên. Nợ TK 338 (3382) Có TK liên quan (111, 112,...) Khi chi tiêu KPCĐ tại cơ sở. Nợ TK 338 (3382) Có TK 111, 112 + Sử dụng BHXH. Nộp hết 20% cho cơ quan quản lý BHXH. Nợ TK 338 (3383) Có TK 111, 112 Nếu cơ quan quản lý BHXH uỷ nhiệm cho doanh nghiệp chi trả hộ 3 chế độ (ốm đau, nghỉ thai sản, nghỉ tai nạn lao động) thì cơ quan quản lý BHXH sẽ chuyển tiền nhờ doanh nghiệp chi trả hộ. Nợ TK 111,112 Có TK 338 (3383) Khi công nhân viên đau , thai sản, ti nạn lao động thì tính trợ cấp BHXH trên cơ sở số ngày và tỷ lệ hưởng BHXH để tính BHXH phải trả cho người lao động. Trên cơ sở Bảng thanh toán BHXH. Nợ TK 338 (3383) Có TK 334 Khi trả BHXH cho công nhân viên thì trả cùng với kỳ trả lương. Nợ TK 334 Có TK 111,112 Nếu số BHXH cơ quan BHXH cấp chưa đủ thì được cấp bù, nếu tiền BHXH được cấp không chi hết được chuyển tháng sauhc nộp trả cho cơ quan BHXH. Nợ TK 338 (3383) Có TK 111, 112 + Sử dụng BHYT: Nộp hết 3% cho cơ quan BHYT. Nợ TK 338(3384) Có TK 111, 112 Sơ đồ hạch toán Sơ đồ hạch toán trích tước tiền lương phép kế hoạch của CNSX ở những DN sản xuất thời vụ TK 334 TK 335 TK 622 Tiền lương phép thực tế Trích trước tiền lương phép theo phải trả cho CN sản xuất kế hoạch của CN trực tiếp sx TK 338 Trích KPCĐ, BHXH, BHYT trên tiền lương phép phải trả công nhân trực tiếp sản xuất trong kỳ Sơ đồ hạch toán các khoản thanh toán với CNVC TK 141,138,333... TK334 TK662 Tiền lương, tiền thưởng, BHXH và các khoản khác phải trả CNVC Các khoản khấu trừ vào CNTT sản xuất nhập của công nhân viên TK 6271 (tạm ứng, bồi thường vật Nhân viên PX thuế thu nhập...) TK 641, 642 TK 3383, 3384 NV bán hàng, Phần đóng góp cho quỹ quản lý DN BHXH,BHYT TK 4311 TK 111, 512... Tiền thưởng Thanh toán lương, thưởng, TK 3383 BHXH và các khoản khác BHXH phải trả cho CNVC trực tiếp Sơ đồ hạch toán thanh toán BHXH, BHYT, KPCĐ TK 334 TK 338 TK 622, 627, 641, 642 Số BHXH phải trả Trích KPCĐ, BHXH, BHYT, trực tiếp cho CNVC theo tỷ lệ quy định tính vào TK 111, 112... chi phí kinh doanh (19%) Nộp kinh phí công đoàn TK 334 BHXH, BHYT cho cơ Trích KPCĐ, BHXH, BHYT quan quản lý theo tỷ lệ quy định trừ vào thu nhập của CNVC (6%) TK 111, 112... Chi tiêu kinh phí công Số BHXH, BHYT chi vượt đoàn tại cơ sở được cấp Cuối kỳ kế toán trên cơ sở các bảng thanh toán tiền lương lập bảng phân bổ tiền lương và các khoản trích theo tiền lương. TK ghi TK Có Ghi Nợ TK 334: Phải trả CNV TK 338: Phải trả phải nộp khác Lương chính Lương phụ ........... Cộng KPCĐ (3382) BHXH (3383) BHYT (3384) 1.Chi phí NCTT - FX1 - FX2 - ... 2.Chi phí sx chung - FX1 - FX2 - ... 3.Chi phí BH 4.Chi phí QLDN 5.Chi phí XDCB dở dang (241) 6. Chi phí phải trả 7. Quỹ khen thưởng 8......................... KT trưởng Người lập (KT tiền lương) ( Ký, Họ tên) ( Ký, Họ tên) Phần II Thực trạng và giải pháp hoàn thiện chế độ tiền lương và các khoản trích theo lương Tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế xã hội, là động lực tăng trưởng kinh tế và giải quyết công bằng và tiến bộ xã hội, nâng cao năng lực và hiệu quả quản lý Nhà nước, khai thác tiềm năng sáng tạo của người lao động. Trong những năm gần đây chính phủ liên tục tăng lương tối thiểu. Tuy nhiên đây chỉ là giải pháp tạm thời, chưa giải quyết được vấn đề cốt lõi - đảm bảo thu nhập cho người lao động, kích thích sản xuất. Do vậy yêu cầu cấp thiết hiện nay là phải đưa ra được những quan điểm và giải pháp đúng đắn về cải cách chính sách tiền lương nhẵm nâng cao vai trò của tiền lương đảm bảo tính công bằng cũng như tính tích cực của tiền lương trong việc thúc đẩy sự phát triển của con người và xã hội. I. Thực trạng. Trong những năm gần đây, chế độ tiền lương cũng có những thay đổi tích cực như : -Tăng lương tối thiểu, tiền tệ hoá tiền lương và thay đổi cơ cấu tiền lương đã cơ bản xoá bỏ chế độ bao cấp và đảm bảo công bằng hơn về phân phối thu nhập. - Kết hợp việc diều chỉnh tiền lương tối thiểu theo mức độ trượt giá với biện pháp mở rộng bội số tiền lương đã phần nào bổ sung được thu nhập cho người lao động, khắc phục một phần tính bình quân trong chế độ tiền lương, bước đầu phù hợp điều kiện kinh tế - xã hội cua đất nước. Tuy vậy chính sách tiền lương còn bộc lộ một số vấn đề sau: -Tiền lương trong các đơn vị còn thấp dẫn đến hiện tượng phổ biến là người lao động không sống bằng lương, các cơ quan, đơn vị phải xoay sở để tăng thu nhập cho người lao động, phần nào làm mất ý nghĩa của tiền lương. -Người lao động phải tìm kiếm thêm những nguồn thu nhập khác và trở thành đa thu nhập. Nguồn thu nhập nào lớn hơn sẽ được đầu tư nhiều hơn về thời gian và sức lực. Sự gia tăng phần thu nhập ngoài lương chính là nguyên nhân đến định hướng sai lầm của người lao động, làm nảy sinh các hiện tượng tiêu cực, một số cán bộ, công chức Nhà nước không nhiệt tình với công việc, lạm dụng giờ hành chính nhà nước để làm ngoài, thậm chí một số bộ phận có biếu hiện thoái hoá, là mầm mống làm bất ổn xã hội và làm giảm uy tín của bộ máy công quyền. Nguyên nhân dẫn đến những mặt chưa hòan thiện của chế dộ tiền lương hiện nay xuất phát từ nhiều góc dộ khác nhau: - Về quản lý vĩ mô còn bộc lộ những hạn chế: + Các chính sách về lương chưa thể hiện được là chi phí tiền lương thực chất là đầu tư cho nguồn nhân lực, đầu tư cho sự phát triển lâu dài và ổn định. + Chưa thể hiện biến động của thị trường giá cả, tốc độ tăng trưởng kinh tế với chính sách điều chỉnh tiền lương. + Cơ chế quản lý tài chính về tiền lương chậm được đổi mới, chưa có biện pháp hữu hiệu ngăn chặn vòng luẩn quẩn tăng biên chế, tăng quỹ tiền lương, tăng chi tiêu ngân sách. -Về mặt vi mô tại các doanh nghiệp: + Chưa quản lý được hệ thống các luồng thu nhập của các cá nhân. II. Giải pháp hoàn thiện chế độ tiền lương nhằm tăng cường công tác quản lý vầ phân phối quỹ lương một cách có hiệu quả trong doanh nghiệp. 1. Nguyên tắc, quan điểm về cải cách tiền lương . a. Nguyên tắc cải cách tiền lương . - Thực hiện cải cách tiền lương nói chung trên cơ sở tính đủ và tiền tệ hoá nhu cầu tối thiểu cào tiền lương tối thiểu nhằm đảm bảo cho người lao động đảm bảo thu nhập, nuôi được bản thân và gia đình, tai tạo sức lao động , nâng cao năng suất lao động, định hình nhận thức cho người lao động là chi ổn định đời sống khi cống hiến tốt cho xã hội - Điều chỉnh tiền lương tương ứng với nhịp độ tăng thu nhập trong xã hội, hệ thống tiền lương vùng, ngành, thang bảng lương, bậc lương đảm bảo tương quan hợp lý, chú trọng chính sách lương khuyến khích người có tài người làm việc giỏi. - Xác lập mối quan hệ đúng đắn và rõ ràng giữa hệ thống tiền lương, bảo hiểm xã hội và các chính sách xã hội khác. Tách bảo hiểm xã hội, các khoản trợ cấp khác ra khỏi hệ thống tiền lương nhằm phát huy vai trò thực sự của tiền lương trong nền kinh tế. - Đảm bảo tính khoa học, tính khả thi trong phương pháp tiếp cận. thiết kế phương án tiền lương tối thiểu, tiền lương vùng, ngành, xác lập cụ thể các bước cải cách tiền lương theo điều kiện phát triển kinh tế - xã hội và gắn kết chặt chẽ với tiến trình cải cách hành chính. b. Quan điểm về cải cách tiền lương. -Bảo đảm vai trò cửa tiền lương: + Đảm bảo nhu cầu thiết yếu của người lao động . + Thúc đẩy tăng năng suất lao động, điều tiết cung cầu về lao động . + Đảm bảo tiền lương trả cho người lao động trong giai đoạn trước mắt cần đủ để nuôi một người trong gia đình. + Xây dựng hệ thống chỉ tiêu đồng bộ về tác động của tiền lương (việc làm, lạm phát, tái phân bổ đầu tư, điều chỉnh lưồng di dân, hỗ trợ các ku vực khó khăn phát triển...). - Nâng cao mức tiền lương tối thiểu danh nghĩa, bảo đảm mức tiền lương tối thiểu thực tế. + Đảm bảo đủ tiền lương tối thiểu với nhu cầu tối thiểu, mục tiêu phát triển kinh tế với khả năng đáp ứng chi trả. + Bảo đảm giá trị thực tế của tiền lương tối thiểu so với chỉ số tăng giá và các yếu tố khác liên quan đến trượt giá. - Cân đối hợp lý các hệ số lương tối thiểu theo vùng, ngành. + Hệ số vùng cần căn cứ vào mức sống, tập quán tiêu dùng, cung cầu lao động và giá tiền công so với mức thu nhập chung của vùng. +Hệ số ngành cần căn cứ vào sự khác biệt về lợi thế cạnh tranh, điều kiện lao động, quan hệ cung cầu lao động mức đóng góp, mục tiêu ưu tiên phát triển kinh tế của Đảng, Nhà nước trong từng giai đoạn. - Cải cách tiền lương phải đi đôi với việc tinh giản bộ máy quản lý . Việc tinh giản bộ máy quản lý phải đảm bảo yêu cầu: hợp lý, gọn nhẹ và hiệu quả, tức là phải giải quyết được các vấn đề về chồng chéo chức năng, nhiệm vụ, giảm bớt các bộ phận không cần thiết, các bộ phận làm việc kém hiệu quả. - Tách hệ thống tiền lương ra khỏi hệ thống trợ cấp, ưu đãi xã hội. + Việc tách bạch này sẽ đảm bảo duy trì các mức trợ cấp ngay cả trong trường hợp tiền lương bị biến động hoặc tạm điều chỉnh. + Từng bước xã hội hoá hệ thống trợ cấp ưu đãi, xã hội. 2. Một số giải pháp chủ yếu. Từ những nguyên nhân dẫn tới những hạn chế của chế độ tiền lương và các khoản trích theo lương, em xin đưa ra một số giải pháp chính nhằm họàn thiện công tác họach toán tiền lương và các khoản trích theo lương như sau: + Các chính sách về lương phải thể hiện được là chi phí tiền lương thực chất là đầu tư cho nguồn nhân lực, đầu tư cho sự phát triển lâu dài và ổn định. Lưong phải là nguồn thu nhập chính của người lao động, nhà nước cần nghiên cúu chế độ tiền lương sao cho lương đảm bào cuộc sống cho người lao động dựa trên trình độ chuyên môn cũng như sự đóng góp của người lao động từ chuyên môn đó tới kết qủa họat động của đơn vị. Với mức lương tối thiểu hiện nay (290.000 dồng/tháng) cần theo dõi, tăng mức lương tối thiểu phù hợp với tình hình kinh tế, với chi phí bỏ ra thực hiện công việc đó, trình độ chuyên môn, kế quả lao động, vùng, ngành. + Các chính sách về lương thể hiện biến động của thị trường giá cả, tốc độ tăng trưởng kinh tế , nhà nước cần thường xuyên nghiên cứu tình hình lương thực tế của người lao dộng. Tăng cường xem xét sự biến động của giá cả , thị trường , tình hình kinh tế xã hội để có chính sách tiền lương phù hợp và kịp thời. + Cơ chế quản lý tài chính về tiền lương cần kết hợp với nhu cầu thực tế của công việc và nhân sự. Vì vậy tại mỗi doanh nghiệp nhà nước nên đưa ra giải pháp nhằm gắn liền lợi ích về tinh gọn và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực đối với những người quản lý. Như việc cổ phần hoá một số doanh nghiệp nhà nước, bán , cho thuê doanh nghiệp nhà nước. + Nhà nước cần có chế độ và biện pháp quản lý chặt hơn các luồng thu nhập của các cá nhân, Với luật thu nhập cá nhân sẽ trình năm 2006 để thuế vào mọi thu nhập, nhà nước cần nghiên cứu biện pháp bắt buộc trả lương qua ngân hàng, công khai hoá thu nhập nhằm quản lý chặt hơn. kết luận Dù ở đâu trong hòan cảnh nào cũng không thể phủ nhận vai trò quyết định của yếu tố con người, Công tác họach toán tiền lương có ảnh hưởng trực tiếp tới quyền và nghĩa vụ người lao động, Có tác động rất lớn tới tinh thần,hiệu quả lao động của người lao động cũng như kết quả họat động kinh doanh của doanh nghiệp. Tiền lương là thước đo giá trị sức lao động của người lao động, là động lực thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, gắn bó với đon vị, không ngừng nâng cao tay nghề, liên tục phát huy tỉnh chủ động sáng tạo trong công việc để từ đó nâng cao năng suất lao động. Qua việc thực hiện đề án này giúp em nắm bắt rõ hơn công tác họach toán tiền lương và các khoản trích theo lương. Giúp nắm bắt cụ thể hơn tình hình họach toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại các doanh nghiệp hiện nay. Đề án thực sự rât hữu ích cho công tác học tập, nghiên cứu kế toán của em. Em xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo đã tân tình hướng dẫn em, đặc biệt là thày giáo Trương Anh Dũng đã tận tình giúp đỡ em hòan thành đề án môn học này. tài liệu tham khảo 1/ Bài giảng kế toán tài chính 2/ Lý thuyết và thực hành kế toán tài chính 3/ Các tạp chí: - Tạp chí kế toán - Tạp chí xây dựng- số 10/2003 - Chứng khoán Việt nam - số10 tháng 10/2003 - Tạp chí quản lý Nhà nước- số 06/2003 - Tạp chí phát triển kinh tế - số 126/03 - Tạp chí Tài chính - tháng 9/2003 - Tạp chí Kinh tế và dự báo - số 2/2004 - Thông tin tài chính - số 17 tháng 9/2003 mục lục Trang