Đề tài Biến đổi cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty xăng dầu -Hà Sơn Bình trong giai đoạn hiện nay(2001-2003)

ho xăng Bó ẩn 100% là nam giới không có lao động nữ tham gia vào khâu này. Tại chi nhánh xăng dầu Hoà Bình, lao động nữ tại tổ sửa chữa, bảo vệ năm 2001 là 7 người trong đó số lao động nam là 5 người chiếm (1.1%), lao động nữ là 2 người (0.4%), từ năm 2001-2003 số lao động nữ giới không tham gia vào đó, tại kho xăng dầu Hòa Bình có sự tham gia của lao động nữ nhưng số lượng không đáng kể. Xí nghiệp xăng dầu K133 thực chất là kho chứa xăng của Công ty, tại đây đặt hai kho xăng: Đỗ Xá và Nam Phong, kho xăng Nam Phong là kho dự trữ xăng dầu không cung cấp xăng dầu mà mang tính chiến lược dự trữ Quốc gia. Kho xăng Đỗ Xã là kho cung cấp xăng dầu cho các chi nhánh trực thuộc, từ đây xăng dầu được đưa đến các chi nhánh, các cửa hàng. Xăng dầu sẽ được phân phối đi các chi nhánh theo đơn đặt hàng, hoá đơn nhập xăng dầu tại các chi nhánh. Số lượng lao động tại các kho xăng cho thấy nam giới chiểm tỉ lệ cao hơn nữ giới, năm 2001 tỷ lệ lao động nam nhiều hơn lao động nữ là (6.5%), năm 2002 sự chênh lệch giữa lao động nam và lao động nữ có xu hướng giảm tỉ lệ lao động nam lớn hơn lao động nữ là (3,6%), tương tự năm 2003 là (3.4%).Có nghĩa là năm 2002-2003 lao động nữ tại các kho xăng Đỗ Xá và Nam Phong có xu hướng tăng lên rõ rệt. Tại tổ sửa chữa, bảo vệ, tạp vụ trong hai năm 2001-2002 số lượng lao động nữ cao hơn số lao động nam là 1 người, sang năm 2003 con số này thay đổi nam chiếm(1.3%) với 6 lao động, nữ chỉ có 3 người (0.6%) xu hướng này đang có sự chuyển dịch lao động nữ giảm, lao động nam tăng. Số lao động nữ tại các cửa hàng cũng bằng nửa số lao động nam. Như vậy, ngành xăng dầu là ngành công nhgiệp có số lao động nam nhiều hơn số lao động nữ. Tuy nhiên, mô hình giới tính có sự dịch chuyển trong khoảng thời gian từ năm 2001-2003 lao động nữ có xu hướng giảm ở các khâu như kho xăng, tổ sửa chữa, bảo vệ và tạp vụ,ngược lại tỉ lệ nam giới lại có xu hướng tăng ở các khâu này. Tại các cửa hàng bán xăng dầu số lượng lao động nữ tăng dần nhưng tỉ lệ này là rất nhỏ. Ngoài cơ cấu giới, nghiên cứu cơ cấu tuổi sẽ góp phần phản ánh phần nào chất lượng nguồn nhân lực của ngành. 2.3.3. Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ công nhân viên chức lao động. Trong những năm đổi mới vừa qua, ngành xăng dầu Việt Nam nói chung, và Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình nói riêng đã trải qua nhiều thăng trầm. Cùng với sự phát triển ngày càng nhanh của quá trình Công nghiệp hoá - Hiên đại hóa đất nước, ngành xăng dầu đã có một đội ngũ công nhân viên lớn mạnh. Là một ngành công nghiệp phát triển, được Nhà nước quan tâm tạo điều kiện nên ngành đã không ngừng mở rộng hoạt động kinh doanh, lao động qua các năm được tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu kinh doanh ngày càng phát triển của Công ty. Chính vì vậy trong những năm qua cơ cấu độ tuổi của công nhân viên chức lao động có xu hướng được trẻ hoá. Trong cơ cấu lao động theo độ tuổi được chia ra làm 3 nhóm tuổi - Nhóm 1: Từ 18-30 tuổi là những lao động trẻ, tuy còn ít về kinh nghiệm nhưng bù lại họ có sức khoẻ, có tinh thần sáng tạo, sẵn sàng làm việc. - Nhóm 2: Từ 31-50 tuổi là những lao động có sức khoẻ, khả năng cống hiến nhất về sáng kiến, tham mưu với cấp trên và giúp những lao động trẻ mới vào nghề cùng phấn đấu. - Nhóm 3: Từ 51->60 tuổi là nhóm lao động bắt đầu có sự suy giảm về sức khoẻ, năng suất làm việc, nhưng bù lại họ có rất nhiều kinh nghiệm quý báu đã được tích luỹ trong những năm công tác, họ có thể đưa ra được các giải pháp giải quyết với những biến động xảy ra đối với Công ty và truyền thụ cho lớp trẻ những kỹ năng, kỹ xảo trong nghề nghiệp và dạy họ cách giải quyết nhanh các tình huống có thể xảy ra trong khi làm việc để họ xử lý một cách nhanh nhất tránh rủi ro có thể đến với họ tạo ra sự an toàn cao trong công việc. Bảng 5 Năm Năm 2001 Năm 2002 Năm 2003 Tuổi Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 18-30 244 38 255 39.1 265 41 31-50 305 47.5 308 47.2 310 48 51-> 60 93 14.5 89 13.7 71 11 Tổng 642 100 652 100 646 100 Theo số liệu thống kê trên ta thấy lao động ở độ tuổi từ 18-30 tuổi có chiều hướng gia tăng, năm 2001 là 244 người (38%), năm 2002 số lao động ở độ tuổi này tăng 255 người (39.1%) và năm 2003 là 265 người chiếm (41%). Số lao động ở độ tuổi này tăng 21 người vào năm 2003 (chênh 3%) so với năm 2001. ở độ tuổi 31-50 cũng đang có xu hướng tăng nhưng tăng nhẹ năm 2001 là 305 người chiếm (47.51%), năm 2003 là 310 người chiếm (45%) chênh 0.5%.Trong khi đó số lao động trong độ tuổi từ 51-60 có xu hướng giảm từ 93 lao động (14.5%) năm 2001, thì năm 2002 con số này giảm xuống 89 người (13.7%), đến năm 2003 chỉ còn 71 người (11%). Qua phân tích trên, chúng ta có thể thấy rằng những năm qua cơ cấu độ tuổi của cán bộ công nhân viên chức trong Công ty đã có sự thay đổi đáng kể theo xu hướng trẻ hoá đội ngũ lao động. Tức là, Công ty tiếp tục tuyển dụng lao động trẻ, đội ngũ lao động kế tiếp này sẽ thay thế những lao động sắp về hưu hưởng chế độ. Ngược lại, với hai nhóm tuổi đầu có xu hướng tăng về số lượng thì ở nhóm độ tuổi thứ ba lại giảm về số lượng. Theo số liệu thống kê mới nhất của Tổ chức bộ máy và nhân sự năm 2003, qua báo cáo hàng năm thì độ tuổi trung bình của lao động thuộc khối văn phòng Công ty là 38.8 tuổi và độ tuổi trung bình của lao động thuộc khối trực tiếp kinh doanh là 26.2 tuổi. Chứng tỏ độ tuổi của đội ngũ cán bộ công nhân viên chức của Công ty ngày càng được trẻ hoá. 2.3.4. Cơ cấu trình độ học vấn của đội ngũ công nhân viên chức Công ty. Trình độ học vấn là yếu tố rất quan trọng nó phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của Công ty. Bên cạnh trình độ chuyên môn, trình độ học vấn sẽ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thực tế cho thấy người có trình độ học vấn cao sẽ tạo cho họ khả năng tiếp thu, vận dụng nhanh chóng hiệu quả những tiến bộ khoa học và công nghệ. Mặt khác, hiệu quả trong sản xuất - kinh doanh phụ thuộc rất nhiều vào cách nghĩ, cách làm của người quản lý, cũng như người sản xuất - kinh doanh. Trong quá trình đổi mới, một trong những mối quan tâm của Đảng - Nhà nước là chiến lược phát triển giáo dục, đào tạo nâng cao dân trí. Dưới tác động đó, cơ cấu nguồn nhân lực công ty đã có sự chuyển dịch theo hướng từng bước nâng cao trình độ học vấn, chất lượng nguồn nhân lực đã được cải thiện đáng kể. Bảng 6. Năm Năm 2001 Năm 2002 Năm 2003 Học vấn Số lượng Nam Tỷ lệ (%) Nữ Tỷ lệ (%) Số lượng Nam Tỷ lệ (%) Nữ Tỷ lệ (%) Số lượng Nam Tỷ lệ (%) Nữ Tỷ lệ (%) Dưới PTTH 30 16 2.5 14 2.2 25 13 2.0 12 1.8 24 12 1.9 12 1.9 PTTH Cấp III 275 162 25.2 113 17.6 271 160 24.5 111 20.0 210 120 18.6 90 13.9 Trung cấp 167 110 17.1 57 8.9 180 117 17.9 63 10.7 220 139 21.5 81 12.5 Đại học / Caođẳng 170 113 17.6 57 8.9 176 118 18.1 58 8.8 192 128 19.8 64 9.91 Tổng 642 401 62.4 241 37.6 652 408 52.3 244 47.7 646 399 61.8 247 38.2 Theo số liệu bảng trên, chúng ta dễ dàng nhận ra không chỉ tăng về số lượng lao động mà chất lượng nguồn nhân lực cũng đã từng bước được cải thiện, số lao động có trình độ học vấn cao ngày càng tăng. Trong đó có sự tăng lên rõ rệt là số lao động có trình độ học vấn Cao đẳng/Đại học. Năm 2001 có 170 lao động, trong đó lao động nam chiếm 113 người (17.6%), nữ giới là 57 người (8.9%) so với tổng 642 người. Năm 2002 tỉ lệ lao động tốt nghiệp Đại học/Cao đẳng tăng 176 lao động, trong đó nam chiếm 118 người (18.1%), nữ giới là 58 người chiếm (8.8%) tăng hơn năm 2001 là một người, tỉ lệ này được thể hiện rõ hơn năm 2003 số lao động tốt nghiệp bậc Đại học/ Cao đẳng tăng lên 22 người so với năm 2001, nam chiếm (19.8%) với 128 người tăng (2.2%) so với năm 2001, nữ chiếm (9.1%) tăng (0.2%) so với năm 2001. Trong khi đó lao động có trình độ học vấn dưới PTTH, tốt nghiệp PTTH có xu hướng giảm, nhất là lao động ở bậc PTTH từ 162 người chiếm( 25.1%) năm 2001 giảm xuống còn 120 người chiếm (18.6%) năm 2003 đối với nam giới, tỉ lệ này ở lao động nữ giới cũng giảm từ (17.6%) năm 2001 xuống (13.9%) năm 2003. Số lao động chưa tốt nghiệp PTTH giảm xuống phần lớn số lao động này rơi vào những lao động có độ tuổi 50 trở lên và số lao động này chủ yếu làm những công việc như đứng bán hàng, làm tạp vụ, vệ sinh cơ quan. Số lao động tốt nghiệp Trung cấp tăng từ (17.1%) năm 2001 lên (21.5%) năm 2003 đối với nam giới và tỉ lệ lao động nữ tốt nghiệp bậc học này cũng tăng từ (8.9%) năm 2001 lên (12.5%) năm 2003. Nhìn chung chất lượng nguồn nhân lực của Công ty đã đươc cải thiện một cách rõ rệt, xu hướng trong những năm tới số lao động có trình độ học vấn cao sẽ tăng lên ở cả số lao động nam giới và nữ giới. 2.3.4.1.Cơ cấu trình độ học vấn trong bộ phận gián tiếp. ( khối văn phòng Công ty) Bảng 7 Năm Năm 2001 Năm 2002 Năm 2003 Bộ Phận Tổng ĐH/CĐ Tr.Cấp PTTH Tổng ĐH/CĐ Tr.Cấp PTTH Tổng ĐH/CĐ Tr.Cấp PTTH GĐ, PGĐ, CT Công đoàn cơ sở 5 5=8.6% 0 0 4 4=7% 0 0 4 4=6.8% 0 0 Phòng Tổ chức hành chính 21 18=31% 3=5.2% 0 22 19=33.3% 3=5.2% 0 24 23=40% 1=1.7% 0 Phòng Kế toán 13 13=22.4% 0 0 12 12=21.1% 0 0 12 12=20.4% 0 0 Phòng Kinh doanh 8 8=13.8% 0 0 10 9=15.8% 1=1.8% 0 11 11=18.6% 0 0 Phòng Quản lý kỹ thuật 11 11=19% 0 0 9 9=15.8% 0 0 8 8=13.6% 0 0 Tổng 58 55=94.8% 3=5.2% 0 57 53=93% 4=7% 0 59 58=98.3% 1=1.7% 0 Qua bảng trên cho thấy tại các phòng Tổ chức Hành chính, phòng Kế toán, phòng Kinh doanh, phòng Quản lý kỹ thuật tỉ lệ tốt nghiệp Cao đẳng/ Đại học rất cao năm 2001 là 94.8%, năm 2002 giảm xuống là 93% và tăng lên 98.3% trong năm 2003. Đó là tỷ lệ rất cao trong cơ cấu nguồn nhân lực của cán bộ công nhân viên chức thuộc khối văn phòng Công ty. Trong khi đó lao động tốt nghiệp Trung cấp chỉ chiếm 5.2% năm 2001 và giảm xuống 1.6% năm 2003 chủ yếu ở phòng Tổ chức. Phòng Kinh doanh chỉ có một người tốt nghiệp bậc Trung cấp chiếm 1.8%. Không có lao động tốt nghiệp PTTH. Qua đó cho thấy, xu hướng chung là học vấn càng cao thì "chỗ" làm là ở các phòng - ban ngành. Và vì vậy sự khác nhau giữa lao động chân tay lao động trực tiếp và lao động gián tiếp trở nên khá cách biệt. 2.3.4.2. Cơ cấu trình độ học vấn trong bộ phận trực tiếp. Để thấy rõ hơn chất lượng nguồn nhân lực của Công ty trong những năm vừa qua chúng ta theo dõi bảng thống kê sau (Xem bảng 8). Bảng 8 Năm Năm 2001 Năm 2002 Năm 2003 Học vấn Số lượng Nam Tỷ lệ (%) Nữ Tỷ lệ (%) Số lượng Nam Tỷ lệ (%) Nữ Tỷ lệ (%) Số lượng Nam Tỷ lệ (%) Nữ Tỷ lệ (%) Dưới PTTH 30 17 3.8 13 2.9 25 13 2.8 12 2.6 16 84 1.7 8 1.7 PTTH Cấp III 261 150 33.4 111 24.7 276 160 34.6 116 25.1 262 155 33.5 107 23.0 Trung cấp 114 77 17.1 37 8.24 110 75 16.2 35 7.6 120 80 17.3 40 8.7 Đại học / Caođẳng 44 25 5.6 19 42.3 51 27 5.8 24 5.2 64 35 7.6 29 6.3 Tổng 449 269 59.9 180 40.1 462 275 59.4 187 40.6 462 278 60.1 184 39.9 Như đã phân tích, cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình trong những năm gần đây đã từng bước cải thiện chất lượng nguồn nhân lực. Lực lượng lao động tốt nghiệp trình độ Đại học/Cao đẳng và Trung cấp có xu hướng tăng. Ngay trong bộ phận trực tiếp sản xuất - kinh doanh số lao động tốt nghiệp Đại học/Cao đẳng tăng 20 người năm 2003, trong đó nam là 35 người chiếm (7.6%), nữ là 29 người chiếm ( 6.28%). Số lao động tốt nghiệp trình độ ở trình độ Trung cấp tăng 6 người năm 2003, trong đó số lao động nam là 80 người (17.3%), nữ là 40 người chiếm (8.7%). Qua đó, ta thấy rằng không những ở bộ phận gián tiếp tỉ lệ tốt nghiệp Đại học/ Cao đẳng tăng mà ngay ở bộ trực tiếp sản xuất - kinh doanh cũng có xu hướng tăng. Số lao động có trình độ học dưới PTTH giảm đáng kể từ 30 người (6.7%) năm 2001 xuống 16 người (3.5%) năm 2003, số lao động này chủ yếu làm công việc như tạp vụ, nấu ăn, lái xe, bảo vệ văn phòng. Tỉ lệ lao động chưa tốt nghiệp PTTH những năm tới sẽ tiếp tục giảm. Sở dĩ như vậy vì tiêu chí lấy lao động vào Công ty là phải tốt nghiệp PTTH trở lên. * Tương quan trình độ học vấn với tuổi của đội ngũ công nhân viên chức lao động ( số liệu lấy từ phiếu trao đổi ý kiến của 60 cán bộ công nhân viên chức lao động ). Xem bảng 9 Học vấn Tuổi PTTH Trung cấp Đại học/Cao đẳng Tổng Độ tuổi18-30 4 13.3% 11 36.7% 15 50% 30 Độ tuổi 31-50 8 33.3% 9 37.5% 729.2% 24 Độ tuổi 51->60 6 100% 0 0 6 Tổng 21 20 19 60 Qua bảng số liệu trên cho thấy tương quan giữa trình độ học vấn với tuổi của đội ngũ công nhân viên chức lao động được thể hiện như sau: ở độ tuổi từ 18-30 thì có 4 lao động chiếm (13.3%) là tốt nghiệp PTTH, và 11 lao động chiếm (36.7%) tốt nghiệp Trung cấp và lao động tốt nghiệp Đại học/cao đẳng là 15 người chiếm (50%) trong tổng số 30 lao động ở độ tuổi này. Nó chứng tỏ một điều là những lao động trẻ ngày càng có trình độ học vấn cao vì họ cho rằng chỉ có học tập nâng cao trình độ học vấn là cơ sở để họ có thể đứng vững và tự khẳng định được mình trong xu hướng phát triển chung của toàn xã hội và đáp ứng được đòi hỏi của công việc. ở độ tuổi từ 31 - 50 lao động tập trung đều ở cả ba bậc học. ở độ tuổi 51->60 lao động chỉ tập trung ở cấp PTTH, điều này cho thấy trước đây do chưa có được sự quan tâm đúng mức trong công tác đào tạo nên số lao động ở độ tuổi này trình độ học vấn không cao. Như vậy, có thể thấy trình độ học vấn của đội ngũ nhân lực Công ty là tương đối cao tập trung ở hai độ tuổi 18-30 và 31-50 tuổi nghĩa là lao động càng trẻ thì tương ứng với nó là trình độ học vấn càng cao, đây là nguồn nhân lực đáng quý cho quá trình phát triển của Công ty vì những lao động này vừa có sức khỏe, trình độ chuyên môn tay nghề cao, và có niềm hăng say đối với công việc, ham học hỏi, sáng tạo... 2.3.5. Cơ cấu trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên chức. Như chúng ta đã biết trình độ chuyên môn và trình độ học vấn là hai yếu tố quan trọng tạo nên chất lượng nguồn nhân lực. Trình độ chuyên môn là thước đo tay nghề và năng suất lao động. Đối với lao động không có chuyên môn, nghiệp vụ thì rất khó trong công việc như sử dụng thiết bị Khoa họ-Công nghệ, xử lý nhanh các tình huống xảy ra trong công việc. Người lao động không có chuyên môn nghiệp vụ cũng đồng nghĩa với năng suất lao động không cao, hiệu quả công việc thấp... Trình độ chuyên môn của người lao động được đo bằng tỷ lệ người có trình độ được đào tạo và trình độ tay nghề hay tính thành thạo về lĩnh vực chuyên môn nhất định nào đó. Nó được biểu hiện qua khả năng thích nghi của người lao động trong công việc, trong tiếp thu và chuyển giao công nghệ mới, đáp ứng yêu cầu thích ứng nhanh trong nghề nghiệp, giao tiếp sản xuất kinh doanh, dịch vụ và giao lưu quốc tế. Trong thời kỳ Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá đất nước đòi hỏi con người cần có tri thức, tay nghề để chiếm lĩnh thị trường trong nước, cũng như nước ngoài. Vì vậy, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động là yếu tố hết sức quan trọng và phải luôn có sự đào tạo, đào tạo lại tại chỗ cho người lao động, đây là định hướng của Công ty trong việc nâng cao trình độ người lao động để họ có thể đúc rút học hỏi kinh nghiệm của nhau trong quá trình công tác. Để thấy rõ được trình độ chuyên môn cán bộ công nhân viên chức Công ty chúng ta theo dõi (Bảng 10). Bảng 10 Năm Năm 2001 Năm 2002 Năm 2003 Học vấn Số lượng Nam Tỷ lệ (%) Nữ Tỷ lệ (%) Số lượng Nam Tỷ lệ (%) Nữ Tỷ lệ (%) Số lượng Nam Tỷ lệ (%) Nữ Tỷ lệ (%) Sơ cấp 305 178 27.7 127 19.8 296 173 26.5 123 18.9 234 132 20.4 102 15.8 Trung cấp 167 110 17.1 57 8.9 180 117 17.9 63 10.7 220 139 21.5 81 12.5 Đại học / Caođẳng 170 113 17.6 57 8.9 176 118 18.1 58 8.8 192 128 19.8 64 9.91 Tổng 642 401 62.4 241 37.6 652 408 52.3 244 47.7 646 399 61.8 247 38.2 Dựa vào số liệu ở trên cho ta thấy tỷ lệ lao động chưa qua đào chuyên môn là không có, hầu hết lao động vao công ty phải qua đào tạo cơ bản về nghiệp vụ và chuyên môn qua các lớp đào tạo công nhân kỹ thuật ba tháng, lớp 12 tháng. Lao động có trình độ chuyên môn Sơ cấp là 305 người trong đó nam giới chiếm 178 lao động(27.7%), nữ giới là 127 lao động chiếm (19.8%) năm 2001 và số lao động tốt nghiệp ở trình độ sơ cấp có xu hướng giảm xuống còn 234 trong đó nam giới là 132 lao động chiếm (20.4%), nữ giới là 102 lao động chiếm (15.8%) năm 2003. Lao động có trình độ chuyên môn bậc Trung cấp là 167 người trong đó nam giới chiếm 110 lao động(17.9%), nữ giới chiếm 57 lao động(8.9%) năm 2001 và tăng 220 lao động trong đó nam giới có 139 lao động chiếm (21.5%), nữ giới có 81 lao động chiếm (12.5%) năm 2003. Trong khi đó lao động có trình độ Đại học/Cao đẳng tăng: năm 2001 là 170 lao động tăng 192 lao động năm 2003, trong đó lao động nam chiếm (17.6%) năm 2001 tăng (19.8%) năm 2003 và nữ giới chiếm (8.9%) năm 2001 và tăng (9.91%) năm 2003. Qua đó ta thấy có sự tăng lên đáng kể lao động có trình độ chuyên môn ở bậc Trung cấp ngành dầu khí và bậc Đại học/ Cao đẳng ngành dầu khí, giảm ở trình độ Sơ cấp. Đối với ngành xăng dầu hàng năm cán bộ công nhân viên chức được đào tạo lại chuyên môn một lần, công tác kiểm tra tay nghề, kỹ thuật an toàn chống cháy nổ diễn ra thường xuyên. Chính vì vậy, đòi hỏi người lao động phải thành thạo trong công việc, nắm chắc chuyên môn. Theo điều tra xã hội học thu được thì đối cán bộ công nhân viên chức tổ chức thi nâng bậc lương Bậc 1,2: là một năm thi tay nghề một lần; Bậc 2,3 là hai bậc hai năm thi một lần và Bậc 4,5,6 là ba năm thi một lần, Bậc 6 là bậc cao nhất trong bảng thi nâng bậc lương( tay nghề) của đội ngũ cán bộ công nhân viên chức Công ty. Với đội ngũ cán bộ công nhân viên chức có trình độ tay nghề cao sẽ là điều kiện thuận lợi giúp cho hoạt động kinh doanh của Công ty đạt hiệu qủa đây là yếu tố tạo nên sự thành công trong kinh doanh và giúp cho Công ty có thể cạnh tranh với các Công ty cùng ngành và những đơn vị ngoài ngành kinh doanh xăng dầu. 2.3.5.1. Cơ cấu trình độ chuyên môn cán bộ công nhân viên( thuộc khối văn phòng Công ty). Để chúng ta có thể thấy rõ cơ cấu trình độ chuyên môn, ta đi vào xem xét cụ thể cơ cấu chuyên môn của bộ phận gián tiếp được thể hiện như sau. (Xem bảng 11) Bảng 11. Năm Năm 2001 Năm 2002 Năm 2003 Bộ phận Tổng ĐH/CĐ Tr.Cấp Sơ cấp Tổng ĐH/CĐ Tr.Cấp Sơ cấp Tổng ĐH/CĐ Tr.Cấp Sơ cấp GĐ, PGĐ, CT Công đoàn cơ sở 5 5=8.6% 0 0 4 4=7% 0 0 4 4=6.8% 0 0 Phòng Tổ chức hành chính 21 11=19% 1=1.7% 9=15.5% 22 11=19.3% 3=5.2% 8=14% 24 13=22% 2=3.4% 9=15.2% Phòng Kế toán 13 13=22.4% 0 0 12 12=21.1% 0 0 12 12=20.3% 0 0 Phòng Kinh doanh 8 8=13.8% 0 0 10 9=15.8% 1=1.8% 0 11 10=18.6% 1=1.7% 0 Phòng Quản lý kỹ thuật 11 11=19% 0 0 9 9=15.8% 0 0 8 8=13.6% 0 0 Tổng 58 48=82.8% 1=1.7% 9=15.% 57 45=78,9% 4=7% 8=14% 59 47=79.7% 3=5.1% 9=15.2% Qua bảng số liệu trên cho ta thấy số cán bộ công nhân có trình độ chuyên môn Sơ cấp chỉ chiếm khoảng 15%, lại tập trung chủ yếu tại phòng Tổ chức Hành chính. Các phòng Kế toán, Kinh doanh, Quản lý kỹ thuật chủ yếu là có trình độ chuyên môn Đại học/Cao đẳng chiếm 82.8% năm 2001, giảm 78.9% năm 2002 và 79.7% năm 2003. Năm 2001 và 2002 chỉ có một người tại phòng Kinh doanh có trình độ chuyên môn Trung cấp chiếm tỉ lệ rất nhỏ là 1.7% trong tổng số lao động làm việc tại khối văn phòng Công ty. Như vậy trình độ chuyên môn cao, có xu hướng làm việc " hành chính" hoá cao. Điều này cho thấy sự khác biệt trong phân công lao động ở Công ty. 2.3.5.2. Cơ cấu trình độ chuyên môn phận trực tiếp. Bảng 12. Năm Năm 2001 Năm 2002 Năm 2003 Chuyên môn Số lượng Tỉ lệ (%) Số lượng Tỉ lệ (%) Số lượng Tỉ lệ (%) ĐH/CĐ 44 9.8 51 11.0 64 13.9 Trung cấp 114 25.4 110 23.8 120 26.0 Sơ cấp 291 64.8 301 65.1 275 60.2 Tổng 449 100 462 100 462 100 Số liệu trên cho ta thấy tại bộ phận trực tiếp kinh doanh phần lớn lao động có trình độ chuyên Sơ cấp chiếm trên (60%) tỉ lệ này qua các năm có giảm nhưng không đáng kể ( khoảng 4.6%). Đây là lực lượng thợ chiếm số đông đảo họ làm các công việc trực tiếp sản xuất kinh doanh của Công ty. Lao động có trình chuyên môn Trung cấp qua các năm tăng khoảng (0.6%). Số lao động có trình độ chuyên môn Đại học/Cao đẳng chiếm tỉ lệ thấp (9.8%) năm 2001 và tăng (11%) năm 2002, năm 2003 chiếm (13.9%) tuy số lao động có trình độ này tăng nhưng không cao, chủ yếu số lao động này làm bên bộ phận kỹ thuật, văn phòng, thủ kho, thủ quỹ. * Tương quan trình độ chuyên môn với tuổi của cán bộ công nhân viên viên chức lao động. (Xem bảng 12) Bảng 13 Chuyên môn Đại học/ Caođẳng. Trung cấp Sơ cấp Tổng Tuổi 18-30 7= 41.2% 6 =30.0% 11 =47.8% 24 =40% 31-50 4 =23.5% 14= 70% 12 =52% 30 =50% 51->60 6 =35.3% 0 0 6 =10% Tổng 17=100 20=100 23 =100 60 =100 Bảng trên cho ta thấy trong tổng số 17 lao động tốt nghiệp trình độ Đại học/Cao đẳng thì có 7 lao động chiếm (41.2%) ở độ tuổi 18-30 và (23.5%) lao động ở độ tuổi 31-50, còn ở độ tuổi 51-60 tỉ lệ này chiếm (35.3%). Lao động tốt nghiệp ở trình độ Trung cấp tập trung nhiều nhất ở độ tuổi 31-50 chiếm (70%) và ở độ tuổi 18-30 chiếm (30%). Lao động ở trình độ Sơ cấp tập trung ở hai độ tuổi đầu, nhất là ở độ tuổi 31-50 chiếm (52%). Điều đó cho thấy lao động có trình độ chuyên môn tập trung cao tại hai khu vực Sơ cấp và Trung cấp. * Tương quan chuyên môn và giới của đội ngũ công nhân viên chức lao động (Xem bảng 14). Bảng 14 Giới Nam Tỷ lệ (%) Nữ Tỷ lệ (%) Tổng Chuyên môn Đại học/ Cao đẳng 10 29.4 7 26.9 17 Trung cấp 13 38.2 7 26.9 20 Sơ cấp 11 32.4 12 46.2 23 Tổng 34 100 26 100 60 Qua số liệu trên cho thấy tổng số lao động nam là 34 người , lao động nữ là 26 người. Trong đó lao động nam và lao động nữ tập trung chủ yếu ở trình độ chuyên môn Sơ cấp. Còn ở trình độ Đại học/ Cao đẳng và Trung cấp số lao động nam giới và nữ giới tương đối đồng đều. Như vậy, với tổng số lao động lớn hơn giới nam chiếm ưu thế cả về số lượng về chất lượng, giới nam có trình độ chuyên môn tay nghề tập trung cao ở hai trình độ đầu, còn nữ giới tập trung chủ yếu ở trình độ Sơ cấp. Chứng tỏ nam giới có điều kiện học tập nâng cao trình độ chuyên môn hơn nữ giới. 2.3.6 .Cơ cấu trình độ lý luận chính trị. Nước ta đang trong thới kỳ quá độ lên Chủ nghĩa xã hội. Để hướng tới mục tiêu xây dựng thành công xã hội đó thì bản thân lực lượng lao động chuyên môn, cũng phải không ngừng nâng cao cả về số lượng và chất lượng nguồn lao động. Đáp ứng yêu cầu Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá, mục tiêu của chúng ta là đào tạo ra đội ngũ lao động không chỉ đông đảo về số lượng mà còn phải có cả trình độ lý luận chính trị, ý thức giai cấp, có bản lĩnh chính trị vững vàng . Sở dĩ nói như vậy là vì muốn xây dựng thành công chủ nghĩa xã hội thì trước hết cần có con người xã hội chủ nghĩa theo cách nói của Bác. Muốn xây dựng chủ nghĩa xã hội phải có lý luận soi đường và thực tế chứng minh. Đảng và Nhà nước ta lấy chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh làm nền tảng, làm kim chỉ nam cho mọi hành động. Hơn bao giờ hết, những lao động nhất là những lao động trong doanh nhiệp Nhà nước như Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình phải là những người có trình động giác ngộ tư tưởng chính trị cách mạng cao, đặc biệt là những hiểu biết về đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, sự ý thức về sứ mệnh của giai cấp công nhân, những người được trang bị lý luận vững vàng. Bảng 15 Năm Năm 2001 Năm 2002 Năm 2003 Trình độ chính trị Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Cử nhân 1 0.15 0 0 2 0.4 Cao cấp lý luận 6 0.93 4 0.6 4 0.6 Trung cấp 2 0.3 9 1.38 9 1.4 Sơ cấp 62 9.66 67 10.3 67 10.4 Chưa qua đào tạo 571 88.94 572 87 564 87.2 Tổng 642 100 652 100 646 100 Qua bảng số liệu thống kê báo cáo hàng năm của Công ty thì ta thấy trình độ chính trị của đội ngũ công nhân viên Công ty qua các năm còn rất thấp. Con số bình quân là (87.7%) lao động chưa qua đào tạo lý luận chính trị .Trong một công ty Nhà nước mà số lượng cán bộ công nhân viên chưa qua đào tạo lý luận như vậy là điều đáng để chúng ta phải quan tâm, suy nghĩ đây là một con số tương đối cao, đòi hỏi trong những năm tới phải có một định hướng đào tạo trình độ lý luận chính trị cho người lao động. Thực tế qua điều tra xã hội học bằng (Bảng hỏi) thì 60 lao động dược hỏi: Ông (bà) có qua khoá đào tạo lý luận chính trị nào không, thì có đến 56 người trả lời là không qua hay chưa qua lớp đào tạo lý luận chính trị nào và có 4 người trả lời là đã qua các lớp đào tạo chính trị nhưng là ở trình độ Sơ cấp chiếm (6.7%) con số này là quá ít. Tuy có sự thay đổi trong ba năm qua 2001-2003, cơ cấu trình độ lý luận chính trị của người lao động vẫn rất thấp chỉ có một người có trình độ cử nhân về chính trị năm 2001 chiếm (0.15%), năm 2002 không có, năm 2003 là hai người chiếm (0.39%).Trình độ cao cấp có xu hướng giảm với 6 người chiếm (0.93%) năm 2001 và giảm 4 người (0.6%) năm 2002 và 2003. Sự suy giảm này là do nhưng năm vừa qua Công ty chưa chú ý đến việc nâng cao chất lượng trình độ chính trị trong đội ngũ lao động. Chính vì vậy họ chưa nhận thức được tầm quan trọng về tư tưởng lý luận chính trị trong thời đại mới, thời đại mà cả nước đang tiến lên Xã hội chủ nghĩa. Việc đưa ra các giải pháp, phương châm, định hướng để nâng cao chất lượng lý luận chính trị cho nhân viên công ty là điều hết sức quan trọng đòi hỏi phải làm ngay trong những năm tới. Bởi đối với người công nhân họ phải ý thức rõ tính giai cấp, và có bản lĩnh chính trị vững vàng. Lao động có trình độ lý luận Trung cấp tăng từ (0.3%) lên (1.4%) năm (2002-2003). Qua đó cho ta thấy những năm trở lại đây Công ty đã có cố gắng trong việc nâng cao trình độ lý luân chính trị cho người lao động. Nhưng quan tâm chưa đúng mức số lao động chưa qua đào tạo lý luận chính trị vẫn rất cao tỉ lệ này có giảm nhưng là con số rất nhỏ không đáng kể. Đây là điểm yếu của Công ty. Do đó, xu hướng phát triển trong những năm tới của Công ty không chỉ tiếp tục phấn đấu trong hoạt động kinh doanh để đem lại hiệu quả kinh tế cao và cải thiện từng bước đời sống vật chất tinh thần của người lao động, mà phải quan tâm hơn nữa về công tác đào tạo lý luận chính trị cho cán bộ công nhân viên Công ty. 2.3.7. Cơ cấu trình độ Ngoại ngữ và Tin học. 2.3.7.1 Cơ cấu trình độ Ngoại ngữ Bảng 16. Năm Năm 2001 Năm 2002 Năm 2003 Ngoại ngữ Số lượng Tỉ lệ (%) Số lượng Tỉ lệ (%) Số lượng Tỉ lệ (%) Đại học 2 0.3 4 0.6 5 7.7 Trình độ A 23 3.6 22 3.4 24 3.7 Trình độ B 20 3.1 22 3.4 11 1.7 Trình độ C 8 1.2 8 1.2 8 1.2 Tổng 642 8.2 652 8.6 646 14.3 Nhìn vào số liệu thống kê trên cho thấy số lao động có trình độ Ngoại ngữ A trở lên chiếm (8.2%) năm 2001 và (8.6%) năm 2002, tăng (14.3%) năm 2003. Số người tốt nghiệp Đại học Ngoại ngữ đến năm 2003 chỉ có 5 người chiếm (7.7%) so với tổng lao động là 646 người. Năm 2003 số lao động biết Ngoại ngữ tăng lên nhưng rất khiêm tốn. Năm 2001 là (8.2%), năm 2003 là (14.3%) tăng (6%). Có nghĩa là trên 90% lao động không biết ngoại ngữ, con số 14.3% biết ngoại ngữ chủ yếu rơi vào những cán bộ làm công tác quản lý, lãnh đạo thuộc khối văn phòng Công ty. Đây là một khó khăn cho hoạt động của ngành, bởi lẽ đây là một trong những tuyến đường có nhiều khách du lịch đến, do đó có ngoại ngữ là điều rất cần phục vụ cho việc giao tiếp với người nước ngoài khi họ mua hàng của Công ty. Theo điều tra xã hội học phỏng vấn qua bảng hỏi thì chỉ có 5 người đã trả lời là có biết ngoại ngữ chiếm (8.3%). Còn chủ yếu trả lời là qua các lớp đào tạo học nghề chiếm khoảng 25 người chiếm( 41.7%). Điều đó cho ta thấy trình độ ngoại ngữ của đội ngũ công nhân viên là quá thấp chưa được quan tâm phát triển. Trong những năm tới Công ty cần có biện pháp nâng cao trình độ hiểu biết ngoại ngữ lên. 2.3.7.2 . Cơ cấu trình độ tin học. Cơ cấu trình độ tin học được đánh giá qua phiếu trao đổi ý kiến của 60 lao động.(Xem bảng 17) Bảng 17 Trình độ tin học Số lượng Tỷ lệ (%) Sử dụng thành thạo cho công việc chuyên môn 3 5.0 Soạn thảo văn bản 15 25.0 Sử dụng Internet 5 8.3 Không biết gì 37 61.7 Tổng 60 100 Qua bảng số liệu cho thấy có 5% là lao động biết sử dụng tin học thành thạo phục vụ cho công việc chuyên môn, qua nghiên cứu thì số lao động này làm việc tại phòng vi tính của Công ty, số lao động biết soạn thảo văn bản chiếm 25% đều làm công tác văn phòng. Số lao động không biết gì chiếm 61.7%, số lao động này nằm hầu hết ở các cửa hàng, kho xăng dầu tại các chi nhánh của công ty. Điều này cho thấy trình độ tin học của người lao động tại các chi nhánh, cửa hàng còn thấp chưa hoàn toàn làm chủ được thiết bị kỹ thuật, còn phải phụ thuộc vào sự hỗ trợ bên ngoài. Các chi nhánh quan tâm chưa đúng mức đến việc đào tạo tin học trong công nhân viêc chức. Phần III. kết luận và một số khuyến nghị 1. Kết luận. Nhìn chung trong những năm qua được sự quan tâm chỉ đạo của Tổng công ty dầu khí Việt Nam, sự lãnh đạo của Đảng bộ và sự chỉ đạo trực tiếp sát sao của lãnh đạo Công ty, cùng với sự phấn đấu của toàn thể cán bộ công nhân viên chức toàn Công ty, từ năm 1991-2003 sau hơn 10 năm hoạt động và phát triển Công ty đã từng bước khẳng định được vị trí của mình trên thị trường và từng bước nâng cao hiệu quả kinh doanh cải thiện điều kiện vật chất, đời sống tinh thần cho cán bộ nhân viên, 100% lao động được bố trí công việc thường xuyên, không có lao động không được bố trí công việc, đây là mục tiêu phấn đấu hoạt động của Công ty qua các năm. Đặc biệt từ năm 2001-2002 đó là quãng thời gian phấn đấu không ngừng của Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình đã đạt được một số chỉ tiêu kế hoạch Công ty giao cho, về sản lượng bán ra, doanh thu, nộp ngân sách Nhà nước, thu nhập bình quân người lao động đều tăng. Qua nghiên cứu ta thấy những năm gần đây lao động của Công ty tập trung chủ yếu ở hai độ tuổi đầu, lao động ở độ tuổi 18-30 có xu hướng tăng từ (38%) năm 2001 và (39.1%) năm 2002 thì đến năm 2003số lao động ở độ tuổi này tăn chiếm 41% năm 2003 ( chênh 3%) so với năm 2001. Đây là đội ngũ lao động có sức khoẻ, chuyên môn cao. Tỷ lệ lao động từ 51->60 tuổi có xu hướng giảm xuống năm 2003 là 11%. Chứng tỏ lao động Công ty đang ngày càng được trẻ hoá. Theo thống kê mới nhất của năm 2003 thì độ tuổi trung bình của người lao động thuộc khối văn phòng Công ty là 38.8 tuổi, độ tuổi trung bình của người lao động thuộc khối trực tiếp sản xuất kinh doanh là 26.6 tuổi. Chất lượng nguồn nhân lực toàn Công ty càng được cải thiện một cách rõ rệt. Lao động dưới PTTH giảm từ 4.7% năm 2001 xuống 2.5% năm 2003. Tỷ lệ lao động tốt nghiệp PTTH là cao nhất (42.2%), còn lại là trình độ Đại học/Cao đẳng chiếm (30.5% )năm 2003 và ( 24.8%) tỉ lệ lao động tốt nghiệp Trung cấp. Phần lớn tỉ lệ tốt nghiệp Đại học/Cao đẳng và một phần Trung cấp được phân bổ ở bộ phận làm công tác quản lý (bộ phận gián tiếp). Bên cạnh trình độ học vấn trình độ chuyên môn của người lao động cũng được quan tâm chú ý (100%) lao động vào công ty đã được đào tạo về chuyên môn. Số lao động có trình độ chuyên môn Đại học/Cao đẳng trở lên chiếm (30.5%), trình độ Trung cấp là (24.8%), và trình độ Sơ cấp là (44.7%). Trong những năm tới xu hướng lao động có trình độ chuyên môn Sơ cấp giảm xuống, và tăng ở trình độ Đại học/Cao đẳng và trình độ Trung cấp. Trình độ lý luận chính trị của cán bộ công nhân viên chức Công ty còn thấp, chưa được quan tâm đúng mức, số lượng lao động chưa qua đào tạo chính trị chiếm tỉ lệ rất cao (87%), số lao động qua đào tạo chính trị chủ yếu tập trung tại bộ phận gián tiếp ( khối văn phòng công ty) còn phần lớn công nhân là chưa qua đào tạo lý luận chính trị, nếu có chỉ qua khoá đào tạo Sơ cấp tức là đào tạo cơ bản chưa có chuyên sâu. Trình độ Ngoại ngữ và Tin học của cán bộ công nhân viên còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc. Cho đến nay, các chi nhánh xăng dầu thuộc sự quản lý điều hành của Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình đã tạo được môi trường làm việc khá tốt, đảm bảo và phát huy được tính tích cực trong lao động, sự vươn lên học hỏi kinh nghiệm của người lao động. Trong tổng số 60 lao động được hỏi là có quan tâm đến công tác đào tạo, đào tạo lại nhằm nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật thì có 35 lao động trả lời là rất quan tâm chiếm (58.3%). Nhu cầu được đào tạo, đào tạo lại là rất cao nó thể hiện ý thức vươn lên của người lao động. Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình đã và đang cố gắng để có một cơ cấu nguồn nhân lực dồi dào cả về số lượng và chất lượng lao động trong những năm tới. Nhìn chung với cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình tương đối ổn định, ít có sự biến động lớn qua các năm gần đây. Tổ chức bộ máy nhân sự của Công ty được sắp xếp hợp lý, phù hợp với tổ chức quản lý và điều kiện sản xuất kinh doanh của Công ty. 2. Khuyến nghị Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến hiêu quả sản xuất - kinh doanh, tác động đến đời sống người lao động. Chúng ta nhận thấy rằng: tăng trưởng kinh tế và tiến bộ xã hội sẽ không đạt được trong điều kiện cơ cấu lao động bất hợp lý và kém đồng bộ. Chính vì vậy yêu cầu thúc đẩy sự tiến bộ cơ cấu nguồn nhân lực là một thiết yếu khách quan phù hợp xu hướng chung của toàn nhân loại. Dựa trên kết quả nghiên cứu, phân tích sự biến đổi cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình cũng như xu hướng vận động của nó, tôi xin mạnh dạn đề xuất một số khuyến nghị sau. * Đối với chính quyền. - Nhà nước cần chú trọng đến chính sách giáo dục, đào tạo. Bởi phát triển giáo dục đào tạo là một " động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá đất nước, là điều kiện phát huy nguồn lực con người, yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh chóng và bền vững". Chính sách giáo dục và đào tạo phải hướng đến việc đa dạng hoá về hình thức gắn liền với nhu cầu thực tiễn, đảm bảo sự thích nghi với cơ chế mới, tránh hiện tượng thừa thầy thiếu thợ nhất là thợ giỏi hiện nay. - Các chính sách đối với người lao động cần hướng vào việc giải quyết việc làm, cải thiện điều kiện làm việc, cải cách chế độ tiền lương một cách hợp lý, mở rộng quyền tự chủ trong việc sản xuất kinh doanh. - Cần có sự thống nhất cao trong nhận thức về vai trò chủ đạo của doanh nghiệp Nhà nước cũng như vị trí người lao động trong các doanh nghiệp. Từ đó, Nhà nước cần xây dựng các chương trình đào tạo lại cán bộ công nhân viên, nâng cao chất lượng của lực lượng lao động làm công tác quản lý nhằm thích ứng với những biến đôỉ của đời sống kinh tế - xã hội. * Đối với công ty. - Tăng cường kinh tế đi đôi với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công ty. Bởi vì con người là nhân tố quyết định đến sự thành công, hay thất bại trong hoạt động kinh doanh. - Tổ chức lập kế hoạch và xây dựng bảng nhu cầu lao động theo tháng, quý, năm một cách rõ ràng, đồng thời bố trí, sắp xếp lao động đúng khả năng, trình độ chuyên môn được đào tạo. - Là một doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ (38.8%) năm 2003, Công ty cần quan tâm hơn nữa đến người lao động đặc biệt là lao động nữ. Công ty cần có các chính sách ưu tiên lao động nữ như sắp xếp những công việc phù hợp với khả năng, thể trạng của lao động nữ, hay mở rộng khâu tuyển dụng lao động nữ vào làm việc trong Công ty. - Cần chú ý nhiều hơn nữa đến khâu tổ chức, kiểm tra, học và thi tay nghề cho người lao động. Đặc biệt là đối với lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh vì đòi hỏi của ngành là phải thường xuyên đào tạo nâng cao tay nghề, nhất là những lao động trực tiếp làm tại khâu phòng chống cháy nổ. - Công ty phải có những chính sách ưu đãi tốt nhất cho người lao động, như chính sách tiền lương, tiền thưởng, chế độ độc hại cho người lao động. - Thường xuyên làm công tác lý luận cho cán bộ công nhân viên đặc biệt là những cửa hàng xăng dầu ở vùng xâu, vùng xa, và các chi nhánh đóng tại các tỉnh xa như Hoà Bình, Sơn La, nhằm mục đích ổn định lòng người để họ thấy rằng các cấp lãnh đạo rất quan tâm đến đội ngũ cán bộ công nhân viên chức công tác xa nhà. - Bên cạnh đời sống vật chất, cần nâng cao đời sống tinh thần cho người lao động, đinh hướng cho người lao động xây dựng một cuộc sống lành mạnh, có văn hoá. Công ty tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí, đặc biệt là tổ chức các chuyến thăm quan, nghỉ mát và các buổi giao lưu văn nghệ, thể dục thể thao vào các dịp lễ hội... - Cần phát huy hơn nữa hiệu quả hoạt động của tổ chức Đảng và công tác tổ chức chính trị - xã hội trong doanh nghiệp, nhất là công tác xây dựng, phát triển Đảng viên mới để nâng cao trình độ lý luận chính trị cho người lao động. Thu hút đông đảo công nhân tham gia các hoạt động Đoàn, Đoàn Thanh Niên, phát huy tính dân chủ trong các phong trào chung của Công ty. - Cần cải thiện một bước môi trường làm việc, tạo bầu không khí thoải mái hơn nữa đối với người lao động, nhất là cần có chế độ ưu đãi người lao động làm việc trong môi trượng độc hại như ở các kho xăng, cửa hàng bán xăng dầu. - Nâng cao số lao động biết Ngoại ngữ và Tin học để đáp ứng được đòi hỏi của công việc trong những năm tới. Đây là một trong những yếu tố quan trọng trong quá trình mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình ra các tỉnh phía Bắc. Tài liệu tham khảo 1. Giáo trình Chủ nghĩa xã hội khoa học, Nxb Giáo dục - 2001 2. Giáo trình kinh tế chính trị Mác - Lênin, Nxb Giáo dục - 2001 3. Hồ Chí Minh toàn tập, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội - 1996 4. Những kiến thức cơ bản về chủ nghĩa Mác - Lênin và Tư tưởng Hồ Chí Minh, Nxb Trẻ - 2001. 5. Văn kiện Đại hội Đại biều Toàn Quốc lần thứ IX, Nxb Chính trị Quốc gia Hà Nội - 2001. 6. Vũ Quang Hà. Các lý thuyết xã hội học tập 1,2. Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội, năm 2002. 7. Từ điển xã hội học. Nxb Thế giới. 8.Từ điển tiếng Việt, năm 2000. 9.Tư tưởng triết học về con người, Nxb Giáo dục, năm 1991. 10. ĐCSVN: Văn kiện Đại hội lần VIII, Nxb Chính trị Quốc gia Hà Nội, năm 1996. 11. Ph. Angghen: Biện chứng của Tự Nhiên Nxb Sự thật, Hà Nội 1997 12. Lê Ngọc Hùng. Lịch sử và lý thuyết xã hội học, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội. 13. Lê Ngọc Hùng, Xã hội học kinh tế, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội. 14. Giáo sư tiến sĩ Phạm Minh Hạc(Chủ biên). Phát triển toàn diện con người thời kỳ Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá. Nxb Chính trị Quốc gia Hà Nội 2001 15. Giáo sư tiến sĩ Phạm Minh Hạc: Vấn đề cong người trong sự công nghiệp Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá. 16. Tiến sĩ. Vũ Thiên Vượng: Triết học Mác - Lênin về con người và việc xây dựng con người Việt Nam trong thời kỳ Công nghiếp hoá - Hiện đại hoá. 17. PGS. TS Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm: Luận cứ hỗ trợ cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá. 18. Báo cáo Thống kê tổ chức bộ máy và nhân sự của công ty xăng dầu Hà Sơn Bình năm 2001-2002 19. Giáo trình Địa lý Công nghiệp Việt Nam, Nxb Quốc gia Hà Nội. Mục lục Phần I : Mở đầu...........................................................................................1 Tính cấp thiết của đề tài........................................................................1 ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn.................................................2 ý nghĩa khoa học.................................................................................2 ý nghĩa thực tiễn.................................................................................3 3. Mục đích nghiên cứu.............................................................................3 4. Đối tượng nghiên cứu, phạm vi, khách thể nghiên cứu........................3 4.1. Đối tượng nghiên cứu.........................................................................3 4.2. Khách thể nghiên cứu.........................................................................3 4.3. Phạm vi nghiên cứu............................................................................3 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu.....................................4 5.1. Phương pháp luận chung.....................................................................4 5.1.1. Cách tiếp cận Macxít.......................................................................4 5.2. Các lý thuyết liên quan...................................................................... 5 5.2.1. Lý thuyết cấu trúc - chức năng........................................................5 5.2.2. Lý thuyết Phân công lao động theo cách tiếp cận của Durkheim....7 5.2.3. Thuyết Biến đổi xã hội....................................................................9 6. Quan điểm của chủ nghĩa Marx - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng về vai trò con người và phát triển nguồn nhân lực..........10 7. Phương pháp nghiên cứu......................................................................12 7.1. Phương pháp Phân tích tài liệu.........................................................12 7.2. Phương pháp Quan sát......................................................................13 7.3. Phương pháp Phỏng vấn trực tiếp từ bảng hỏi..................................13 7.4. Phương pháp So sánh........................................................................13 7.5. Phương pháp tiến trình lịch sử..........................................................13 8. Giả thiết nghiên cứu.............................................................................13 9. Khung lý thuyết ..................................................................................14 Phần II: Nội dung chính.......................................................................15 Chương I: Cơ sở lý luận và thực tiễn nghiên cứu của để tài...................15 1. Tổng quan về nghiên cứu....................................................................15 2. Các khái niệm liên quan.....................................................................16 2.1. Khái niệm Biến đổi xã hội...............................................................16 2.2. Khái niệm Lao động.. ......................................................................17 2.3. Khái niêm nguồn nhân lực.. ............................. .............................. 18 2.4. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực..............................................19 2.5. Khái niệm cơ cấu nguồn nhân lực....................................................20 2.5.1. Cơ cấu giới ...................................................................................20 2.5.2. Cơ cấu lao động theo tuổi.............................................................20 2.5.3.Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn...........................................21 2.5.4. Cơ cấu lao động theo chuyên môn nghiệp vụ................................21 2.5.5. Cơ cấu lao động theo trình độ lý luận chính trị.............................22 2.5.6. Cơ cấu trình độ Ngoại ngữ và Tin học...........................................22 Chương II: Kết quả nghiên cứu.................................................................23 2.1. Đặc điểm chung của tình hình phát triển xăng dầu hiện nay............23 2.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình ................................................................................................................25 2.2.1. Đặc điểm sản xuất của Công ty....................................................29 2.2.2. Hệ thống tổ chức bộ máy Công ty................................................30 2.3. Biến đổi cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình .................................................................................................................37 2.3.1. Tình hình cơ cấu đội ngũ công nhân viên chức lao động ............ 37 2.3.2. Cơ cấu giới của đội ngũ công nhân viên chức lao động................43 2.3.2.1. Cơ cấu giới trong bộ phận gián tiếp...........................................46 2.3.2.2. Cơ cấu giới trong bộ phận trực tiếp............................................48 2.3.3. Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ công nhân viên chức lao động...........51 2.3.4. Cơ cấu trình độ học vấn của công nhân viên chức lao động..........53 2.3.4.1. Cơ cấu trình đông học vấn của bộ phận gián tiếp ......................56 2.3.4.2. Cơ cấu trình đông học vấn của bộ phận trực tiếp......................57 * Tương quan trình độ học vấn với tuổi của đội ngũ công nhân viên chức lao động ..................................................................................................60 2.3.5. Cơ cấu trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên chức .....61 2.3.5.1. Cơ cấu trình độ chuyên môn của bộ phận gián tiếp ...................64 2.3.5.2. Cơ cấu trình độ chuyên môn của bộ phận trực tiếp ...................66 * Tương quan trình độ chuyên môn với tuổi của cán bộ công nhân viên chức lao động .........................................................................................67 * Tương quan trình độ chuyên môn với giới của cán bộ công nhân viên chức lao động .........................................................................................68 2.3.6. Cơ cấu trình độ lý luận chính trị ..................................................68 2.3.7. Cơ cấu trình độ Ngoại ngữ - Tin học...........................................71 2.3.7.1. Cơ cấu trình độ Ngoại ngữ ........................................................71 2.3.7.2. Cơ cấu trình độ Tin học ...........................................................72 Phần III: Kết luận và một số khuyến nghị...............................73 Kết luận ............................................................................................73 Khuyến nghị .....................................................................................75 * Đối với chính quyền...........................................................................75 * Đối với Công ty..................................................................................76 Tổng liên đoàn lao động việt nam Cộng hoà xã hội chủ nghĩa việt nam Trường đại học công đoàn Độc lập - Tự do – Hạnh phúc Khoa xã hội học & công tác xã hội Mã số bảng hỏi................................................... Hà Nội, ngày tháng năm 2004 phiếu trao đổi ý kiến vể sự biến đổi cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu hà sơn bình trong giai đoạn hiện nay (2001 - 2003) Kính thưa Ông (bà)! Để có sơ sở khoa học giúp Công ty xăng dầu nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh, nhóm sinh viên khoa xã hội học- Trường Đại học Công Đoàn tiến hành nghiên cứu khảo sát về " Sự biến đổi cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình trong giai đoạn hiện nay (2001-2003) nhằm phục vụ cho khoá luận tốt nghiệp. Đề nghị Ông (bà) vui lòng tham gia giúp đỡ chúng tôi trả lời các câu hỏi dưới đây. ý kiến của Ông (bà) sẽ được giữ kín và chỉ dùng cho mục đích nghiên cứu khoa học. Ông (bà) không cần ghi tên vào phiếu này. Cách trả lời: Xin Ông (bà) đánh dấu " x" vào ô z tương ứng với câu hỏi có phương án trả lời phù hợp với ý kiến của Ông (bà), còn đối với câu hỏi chưa có phương án trả lời, xin Ông (bà) viết cụ thể theo ý của mình vào các dòng để trống. Xin chân thành cảm ơn Ông (bà)! Câu1. Ông (bà) vào làm việc ở Công ty ta từ bao giờ?..................................... Câu2. Trước khi Ông (bà) về Công ty có được đào tạo ở đâu không? - Có z - Không z - Nếu được đào tạo thì đào tạo về ngành gì?................................................ - Từ khi về làm việc ở Công ty Ông (bà) có được đào tạo lại không? - Có z - Không z - Nếu được đào tạo thì được đào tạo mấylần?.............................................. Câu3. Hiện tại Ông (bà) có làm đúng việc được đào tạo không? - Đúng nghề z - Không đúng nghề z - Chỉ ứng dụng một phần z Câu4. Việc làm hiện tại có phù hợp với nguyện vọng mong muốn Ông (bà) đã dự định không? - Phù hợp z - Không phù hợp z - Phải làm do phân công z - Hoàn toàn không phù hợp z Câu5. Từ năm 2000 đến nay Ông (bà) có phải thay đổi việc làm không? - Có z - Không z - Nếu có thay đổi thì thay đổi mấy lần? Xin Ông (bà) cho biết lý do thay đổi .......................................................... ..................................................................................................................... Câu6. Khi đổi nghề Ông (bà) có được đào tạo lại không - Có z - Không z - Nếu có Ông (bà) được đào tạo ở đâu?.................................................... - Ông (bà) cho biết thời gian đào tạo bao lâu........................................... Câu7. Hiện Ông (bà) có mong muốn được đi học nữa không? - Rất muốn z - Muốn được đi học tiếp z - Không muốn z Câu8. Hiện Ông (bà) có theo học khoá đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ nào sau đây. - Đại học tại chức z - Ngoại ngữ z - Học nghề z - Vi tính z - Nếu Ông (bà) theo học các lớp chuyên môn, nghiệp vụ trên thì trả lời tiếp câu 9, câu 10. Nếu không Ông (bà) bỏ qua câu 9,câu 10. Câu9. Trong các lớp chuyên môn, nghiệp vụ dưới đậy thì do Công ty cử đi hay do Ông (bà) tự học. Trình độ học vấn Tự học Công ty cử đi học Đại học tại chức Ngoại ngữ Vi tính Học nghề Câu10. Ông (bà) có được Công ty hỗ trợ kinh phí đi học không? -Có z -Không z Câu11. Ông (bà) có được tham gia về đào tạo lý luận chính trị? - Có z - Không z - Nếu có được đào tạo ở trình độ nào z - Trung cấp z - Sơ cấp z Câu12. Ngành xăng dầu là một trong những ngành quan trong trong nền kinh tế việt Nam, theo Ông (bà) thì trong những năm tới Công ty có nên mở rộng hoạt động kinh doanh nữa không? - Rất nên z - Nên z - Nên giảm bớt z - Không nên z Câu13. Với cơ cấu đội ngũ nhân viên hiện nay Ông (bà) đánh giá hoạt động của Công ty như thế nào? - Năng đông lên z - Như cũ z - Trì trệ z Câu14.Cơ cấu hoạt động của Công ty như vậy theo Ông (bà) thấy - Bộ máy cồng kềnh z - Gọn nhẹ z - Chấp nhận được z Câu15. Cuối cùng xin Ông (bà) cho biết đôi điều về bản thân - Nam z - Nữ z - Dân tộc kinh z - Dân tộc khác z - Tuổi ....................................................................................................... - Trình độ học vấn: Hết lớp + Hệ 12 năm z + Hệ 10 năm z - Tốt nghiệp phổ thông z - Tốt nghiệp trung học dạy nghề z - Tốt nghiệp cao đẳng z - Tốt nghiệp đại học z - Trình độ khác z Xin chân thành cảm ơn Ông (bà) đã tham gia giúp đỡ chúng tôi