Đề tài Bước đầu tìm hiểu những biện pháp kích thích người lao động ở công ty phát triển tài năng trẻ em T-KID

cho nhân viên sống mức sinh hoạt bình thường đủ sống thì mới không lo lắng và yên tâm làm việc, tiền cũng là yếu tố giúp người lao động tái tạo lại sức lao động. Tiền lương của người lao động giúp họ đảm bảo một cuộc sống bình thường, nếu tiền lương không đủ đảm bảo cho cuộc sống thì rất khó để họ chuyên tâm vào sản xuất. Đồng lương không đủ sẽ làm cho người lao động có sự so sánh mức sống của gia đình mình với người khác- làm cho họ có những băn khoăn, lo lắng. Họ khao khát vươn tới cuộc sống cao hơn mà nhiều người trong xã hội đang có. Chính khao khát đó đã trở thành động lực bên trong thúc đẩy tinh thần lao động tích cực hăng say. Có 79, 0% cho là lương bổng là yếu tố thúc đẩy động cơ lao động, tuy nhiên đó chưa phải là yếu tố trước mắt mặc dù lương là rất quan trọng và người đi làm ai cũng quan tâm vấn đề này. Tuy nhiên, khi vào làm việc tại một công ty thì bản thân người lao động lại quan tâm trước tiên là điều kiện làm việc, sự quan tâm của cấp trên đối với cấp dưới. Có 61, 0% cho là đào tạo bồi dưỡng tay nghề cho người lao động; cho công nhân đi học nâng cao tay nghề, tổ chức các cuộc thi tay nghề giỏi… con số này nói lên rằng đây là vấn đề cũng cần phải chăm lo, vì thường xuyên nâng cao bồi dưỡng giúp người lao động nắm vững các thao tác kỹ năng, tiếp cận với tiến bộ của khoa học, nâng cao trình độ. Như vậy khi đánh vào động cơ thì nên dựa vào nhu cầu, mong muốn của bản thân người lao động, thì hiệu quả của các biện pháp kích thích sẽ cao. Tạo ra môi trường làm việc lý tưởng, xây dựng tinh thần tự giác cao trong lao động sản xuất phần nhiều do sự sắp xếp, tổ chức và việc ra quyết định quản lý. Từ đó chúng tôi đưa ra câu hỏi: " Người quản lý cần có những phẩm chất nào để có sự ảnh hưởng tích cực tới khẳ năng làm việc của công nhân"? và kết quả được trình bày ở bảng 4: Bảng 4: Phẩm chất của người quản lý Các phẩm chất Điểm trung bình Thứ bậc Thăm hỏi động viên 3, 5 2 Quan tâm đến đời sống công nhân 3, 4 3 Trình độ chuyên môn 3, 6 1 Phong cách làm việc dân chủ 2, 9 4 Tôn trọng người lao động 2, 8 5 Với người quản lý trực tiếp người lao động thì cần phải có những yếu tố, phẩm chất để khơi dậy tính tích cực cho nhân viên để mang lại hiệu quả làm việc cao nhất. Ngoài những phẩm chất cơ bản như về: chuyên môn, trình độ, còn rất cần thiết phải có những phẩm chất như: đạo đức, lối sống, phong cách. Và tuỳ thuộc vào quan niệm của từng cá nhân mà có sự lựa chọn các phẩm chất phù hợp với người quản lý. Trong số các phẩm chất đưa ra thì phẩm chất chăm lo bồi dưỡng tay nghề lao động có số điểm trung bình cao nhất là 3, 6 đứng ở vị trí thứ nhất. Người quản lý phải có trình độ chuyên môn cao hơn các nhân viên thì khả năng chỉ huy, ra quyết định sẽ cao hơn, và gây được uy tín hơn đối với người lao động. Thực tế cho thấy là người quản lý phải có tay nghề cao và tinh thông trong công tác quản lý, lãnh đạo. Cấp dưới phục tùng cấp trên trước hết vì người quản lý có trình độ cao, nắm vững chuyên môn, người quản lý thường xuyên nâng cao tay nghề của mình thì lại càng tăng cường được lợi thế trong vai trò quản lý. Phẩm chất quan trọng thứ hai là người quản lý thường xuyên thăm hỏi động viên người lao động với số điểm trung bình 3, 5. Thực tế vấn đề tiền lương của người công nhân chủ yếu do hoạt động kinh doanh của công ty. Công ty có làm ăn phát đạt thì tiền lương của người lao động mới cao, và từ phía người quản lý hình thức thăm hỏi động viên là yếu tô tinh thần. Chính sự thăm hỏi độngviên của người lãnh đạo tạo ra khả năng thúc đẩy tính tích cực trong tinh thần của họ. Bản thân người nhân viên có những bực bội, lo toan về gia đình, con cái hay mâu thuẫn đồng nghiệp đều ảnh hưởng công việc. Hay đơn giản hơn là một số công nhân mới vào làm và chưa quen với công việc, người quản lý có lời động viên khuyến khích kịp thời sẽ gây ảnh hưởng lớn với cấp dưới. Việt Nam ta xưa nay có câu "Lời chào cao hơn mâm cỗ", vì vậy thưởng tiền hay các thứ vật chất khác đều chưa đầy đủ khi thiếu lời khích lệ, khen ngợi của cấp trên. Điều này cho thấy yếu tố tinh thần là quan trọng đối với việc kích thích người lao động. Người quản lý thường xuyên có sự quan tâm đến đời sống của người lao động có số điểm trung bình là 3.6, nó sẽ xếp vị trí thứ 3 trong các phẩm chất. Quan tâm đến đời sống của người lao động sẽ nắm bắt được nhu cầu mong muốn của họ- từ đó lựa chọn và tìm ra hình thức kích thích tối ưu nhất. Khi nắm bắt được các nhu cầu có tính chất bức xúc của người lao động thì người quản lý có thể quyết định sử dụng các kích thích vật chất hay tinh thần phù hợp đem lại hiệu quả cao nhất. Vì ở đâu có khả năng thoả mãn nhu cầu càng lớn-nở đó càng có tác dụng kích thích tinh thần tích cực, nhiệt tình, không quản khó khăn của người lao động. Mặt khác công nhân khi mà họ cảm nhận được sự quan tâm của người quản lý là người trực tiếp đại diện của công ty, họ thấy những gánh nặng, khó khăn trong cuộc sống được chia sẻ và giải toả, gây được niềm tin - từ đó họ sẽ gắn bó với công ty, hình thành ý thức và tình cảm tập thể ở họ. Có được sức mạnh tập thể to lớn thì mọi khó khăn có thể giải quyết được, và kích thích họ làm việc hết mình. Mỗi người quản lý đều có phong cách làm việc của riêng mình. Song phong cách đó phải gây được ảnh hưởng, phát huy tính tích cực của người công nhân trong tập thể. Phong cách làm việc dân chủ được xếp ở vị trí thứ tư với số điểm trung bình là 2, 9. Vì thực chất là ở mỗi phong cách làm việc đều có mặt ưu và nhược điểm, ở mỗi phong cách đều phát huy được mặt nổi bật của người quản lý. Người công nhân cần ở người quản lý phong cách làm việc dân chủ vì nó tạo sự gần gũi, cởi mở, khơi dậy hết khả năng của từng người trong tập thể. Thực chất là tạo dựng được quan hệ tốt đẹp với người dưới quyền từ đó củng cố uy tín của họ trong tập thể. Phẩm chất có thái độ tôn trọng người lao động với số điểm trung bình 2, 8 được họ đánh giá ở vị trí thứ năm. Thái độ tôn trọng người lao động được người quản lý thể hiện ở cả phong cách làm việc, sự thăm hỏi động viên và quan tâm đến đời sống công nhân… Sự lựa chọn theo thứ bậc của nhân viên ở đây cũng thể hiện được ý nghĩa đó. Người quản lý có bốn phẩm chất trên thì trong đó đã bao hàm cả sự tôn trọng người lao động rồi. Khi làm việc tại công ty, nếu người lao động đã được đáp ứng nhu cầu thoả mãn điều kiện làm việc thì chúng ta sẽ biết xu hướng và động cơ lao động của họ như thế nào? Để nghiên cứu mức độ quan tâm của người lao động chúng tôi đã sử dụng câu hỏi: "Trong quá trình lao động bạn quan tâm tới điều gì nhất? ". Kết quả thu như sau: Bảng 5: Sự quan tâm của người lao động với các yếu tố trong quá trình làm việc. STT Các yếu tố quan tâm Nam Nữ Tổng Năng suất lao động 34, 7 43, 3 78, 0 Tiền lương 39, 0 44, 3 83, 3 Điều kiện làm việc 34, 7 38, 7 73, 4 Chất lượng công việc 31, 7 41, 7 73, 4 Chỉ làm cho xong việc 4, 7 1, 0 5, 7` Sự phát triển của công ty 30, 7 32, 0 62, 7 Trong xu thế đi lên của xã hội, chúng ta không thể không nhận thấy những tiến bộ của đời sống con người. Người lao động trong các doanh nghiệp cũng có thể chi tiêu theo nhu cầu của gia đình họ trong điều kiện kinh tế cho phép. Nhà cửa và các phương tiện sinh hoạt ngày càng hiện đại. Kinh tế gia đình phụ thuộc chủ yếu vào mức thu nhập của từng thành viên. Theo Tạp chí lao động xã hội1994: đời sống kinh tế người lao động ngày nay còn thấp. Do vậy trong quá trình làm việc có 83, 3% ý kiến cho rằng điều mà họ quan tâm đến đầu tiên chính là vấn đề tiền lương. Với cuộc sống hàng ngày và mức lương hàng tháng họ phải chi tiêu làm sao không để thiếu hụt, làm phát… Người lao động có mong muốn để duy trì công việc ổn định. Sự ổn định trong công việc và thu thập là những điệu kiện đầu tiên mà người lao động quan tâm trước hết hiện nay. Yếu tố quan tâm thứ hai của người lao động là năng suất lao động có 78, 0% ý kiến. Khi có sự chuyển đổi cơ cấu kinh tế sang nền kinh tế thị trường, có sự cạnh tranh nhau. Lúc này mọi hoạt động của công ty đều do chính bản thân công ty hoạch định chính sách và kế hoạch phát triển. Làm thể nào để sản phẩm của mình có chỗ đứng trên thị trường và được người tiêu dùng đánh giá cao. Điều đó có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển của công ty. Người lao động cũng ý thức rất rõ vấn đề này, chính vì vậy họ có sự quan tâm đến năng suất lao động. Vì năng suất có cao, chất lượng có tốt thì tiền lượng mới cao. Khi đời sống người công nhân được đảm bảo bởi những yếu tố đó rồi thì sự phát triển của công ty mới hoàn thiện được. Các yếu tố này có quy định lẫn nhau, biện chứng với nhau trong mỗi quan hệ qua lại, gắn kết con người với tổ chức, tổ chức với con người… Chất lượng cũng là yếu tố mà người lao động quan tâm đến sau năng suất lao động có 73, 4% ý kiến. Kinh tế thị trường với quy luật cạnh tranh gay gắt, ở đâu sản phẩm có chất lượng tốt, mẫu mã đẹp, giá cả phải chăng thì sẽ thu hút được khách hàng. Làm được điều này thì khả năng thoả mãn các nhu cầu của người lao động càng cao. Qua điều tra của viện khoa học kĩ thuật bảo hộ lao động của Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam 1993, đi đến nhận định rằng điều kiện lao động trong các doanh nghiệp hiện nay còn thấp kém. Tuy nhiên người lao động quan tâm đến điều này với 73, 4 ý kiến, mặc dù chưa phải là yếu tố đầu tiên. Điều kiện làm việc tốt sẽ thúc đẩy tính tích cực của người lao động. Ngược lại trong điều kiện còn hạn chế sẽ ảnh hưởng tới công việc của người lao động, gây sự mệt mỏi, ức chế trong quá trình lao động sản xuất. Hiện nay với nhiều thành phần kinh tế đang hoạt động thì người lao động có điều kiện thay đổi nơi làm việc, nhưng hầy hết họ thường gắn bó với công ty của mình. Họ làm việc hăng say nhiệt tình không những chỉ cho cuộc sống bản thân và gia đình mà còn vì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Có 62, 7% ý kiến thu được người lao động quan tâm tới sự phát triển của công ty. Công ty có phát triển thì người lao động có công việc ổn định, thu nhập cao, đời sống được đảm bảo. Ngoài ra công ty phát triển thì năng suất, chất lượng sản phẩm luôn đứng đầu. Qua điều tra chỉ có 5, 7% ý kiến cho là họ làm việc mà chẳng quan tâm tới điều gì, họ chỉ làm cho xong việc. Hiện nay bộ công nghiệp đang phát động phong trào "Xây dựng nếp sống văn hoá trong các xí nghiệp tại Hà Nội", đánh giá qua sự lựa chọn các yếu tố quan tâm của công nhân khi họ làm việc đã thể hiện rõ điều đó. Nếp sống văn hoá ở đây không phải chỉ là tác phong làm việc, hoàn thành tốt công việc được giao- còn là sự tích cực trong tư duy, suy nghĩ và trong hành động, văn minh trong ứng xử, tham gia xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, phát huy tinh thần hăng say của công nhân Việt Nam nói chung và đội ngũ nhân viên công ty T-Kid nói riêng. Để tìm hiểu sự nhận thức của công nhân về các yếu tố kích thích khả năng lao động của họ đồng thời có sự đánh giá về các kích thích đó, chúng tôi đưa câu hỏi: "Hình thức kích thích lao động nào được bạn cho là quan trọng và phù hợp?". Kết quả như sau: Bảng 6: Các hình thức khuyến khích phù hợp theo đánh giá của người lao động STT Hình thức khuyến khích % 1 Thưởng bằng tiền 73, 3 2 Hiện vật 17, 7 3 Giấy khen, danh hiệu 3, 3 4 Cho đi nghỉ và tham quan 48, 0 5 Tiền kèm theo qua tặng 32, 3 6 Tặng quà + giấy khen 12, 0 Qua bảng số liệu ta thấy hình thức khuyến khích lao động bằng tiền có sự lựa chọn cao nhất 73, 3% ý kiến. Như vậy tiền - yếu tố vật chất được mọi người quan tâm nhất và cũng là hình thức mong muốn nhất. Điều này xuất phát từ thực tế cuộc sống. Theo chúng tôi cuộc sống của người công nhân thì còn nhiều khó khăn, đồng lương chưa cao, chưa đủ được cho cuộc sống của họ và gia đình. Do vậy khi được thưởng tiền phần nào đáp ứng được nhu cầu của họ, ngoài đồng lương hàng tháng thì các khoản thu nhập khác hầu như không có, do vậy mọi sinh hoạt đều trông vào đồng lương, được thưởng bằng tiền họ có thêm thu nhập. Đây là yếu tố để họ cố gắng vươn lên trong công việc vì họ thấy sức mình bỏ ra được công ty đền bù xứng đáng. Hình thức khuyến khích là thường tiền kèm quà tặng cũng được lựa chọn mặc dù là không cao 32, 3%. Kết quả phân tích theo giới tính cho thấy giữa nam và nữ không có sự chênh lệch đáng kể, nam 45, 4% ý kiến lựa chọn, nữ là 54, 6%. Như vậy mức quan trọng theo đánh giá của hai giới là như nhau. Từ sự đánh giá mức độ quan trọng của hình thức thưởng bằng tiền thì sự đánh giá về mức quan trọng của các hình thức khác là thấp đi. Những hình thức như quà tặng, danh hiệu, giấy khen chỉ ở mức độ rất nhỏ. Vì những hình thức khuyến khích đó chưa đem lại, chưa đáp ứng kịp thời các nhu cầu vật chất trước mắt mà họ tìm kiếm. Qua bảng số liệu 6 cho chúng ta thấy chi riêng hình thức khuyến khích lao động bằng cách cho đi nghỉ hay đi tham quan là chiếm sự nhận thức và đánh giá cao hơn 48, 0%. Vì thực chất đây là hình thức động viên, khuyến khích tinh thần mang lại hiệu quả tinh thần cao hơn cả. Sau những ngày làm việc căng thẳng công ty cho một thời gian nghỉ ngơI bằng cách tổ chức cho công nhân đi nghỉ hay tham quan ở đâu đó một vài ngày, thì đây chính là chính sách khuyến khích động viên tinh thần mang lại hiệu quả cao và thiết thực nhất. Người công nhân được nghỉ ngơi lấy lại sức bằng cách thăm quan các danh lam thắng cảnh nổi tiếng hay những ngày hè đi tắm biển, họ được vui chơi thoải mái không lo lắng bận rộn điều gì… Nghỉ ngơi là dịp mọi người giao tiếp trò chuyện, là nơi mọi người trao đổi tâm tình để có sự thông cảm và hiểu nhau hơn. Từ đó tăng cường sự đoàn kết trong tập thể lao động tạo ra bầu không khí lành mạnh. ở đó mọi người có thể chia sẻ với nhau những lo toan của cuộc sống về gia đình, bạn bè những sở thích của nhau… Hình thức này giúp nhân viên sau đợt nghỉ họ lại thấy khỏe khắn để tiếp tục những công việc trong những ngày tiếp theo. Tâm lý chung của người dân Việt Nam thì cái gì mang lại lợi ích thiết thực và đáp ứng được nhu cầu trước mắt sẽ kích thích được họ hơn. Như vậy việc kích thích bằng quà tặng danh hiệu, giấy khen chưa đáp ứng được nhu cầu cấp bách đó và chưa thúc đẩy được khả năng lao động tích cực của họ. Điều đó cho thấy truyền thống của công ty và tinh thần của giai cấp công nhân vẫn được chú trọng đối với bản thân người lao động ở công ty T-Kiđ. Bất cứ một công ty nào đều có truyền thống lao động, xây dựng và phát triển, trong đó vai trò người công nhân giữ vị trí nòng cốt của sự phát triển đó. Kết quả xử lý theo độ tuổi cho thấy trong số 48, 0% lựa chọn hình thức khuyến khích là cho đi nghỉ và đi tham quan thì những người trong độ tuổi18-25 tuổi có 83, 6% người lựa chọn. Hình thức khuyến khích này phù hợp với giới trẻ vì nó phù hợp với đặc điểm tâm lý lứa tuổi. Những công nhân tuổi trẻ thì nhu cầu của họ về các hoạt động giao lưu, giao tiếp mang tính tập thể càng cao. Họ mong muốn được công ty cho đi tham quan cho đi nghỉ, họ muốn được đi nhiều nơi, tới nhiều vùng miền. Số công nhân này cũng có những người chưa có mối bận tâm về gia đình, con cái, … Đây cũng là cơ hội mà họ được gặp gỡ với nhiều người khác nữa trong công ty làm việc ở những bộ phận khác mà trước đó họ chưa hề biết. Tóm lại, hình thức khuyến khích vật chất được quan tâm nhất đó là tiền. Khuyến khích tinh thần là hình thức được mọi lựa chọn nhiều nhất, đó là đi tham quan nghỉ mát. Hai hình thức kích thích này đều đem lại cho người lao động những thoả mãn nhu cầu mang tính trực tiếp. Vì thế thúc đẩy được tính tích cực lao động ở họ. Như vậy, nhận thức của công nhân trong công ty rượu về các yếu tố thúc đẩy tính tích cực trong lao động sản xuất là các kích thích vật chất và các kích thích tinh thần mang lại hiệu quả trực tiếp tác động đến bản thân người lao động và phải đáp ứng được ngay những nhu cầu của họ. Các yếu tố mà họ đánh giá cao trước tiên đó là các yếu tố kích thích bằng vật chất cụ thể như: kích thích bằng tiền lương cao, công ăn việc làm đảm bảo, điều kiện làm việc tốt, … Các kích thích tinh thần như môi trường quản lý, các hoạt động phong trào của công ty, chế độ khen thưởng, mối quan hệ trong công ty, cơ hội thăng tiến, tập thể sản xuất kinh doanh, … cũng được người công nhân nhận thức và có những đánh giá ở mức độ thấp hơn các yếu tố vật chất. II. Anh hưởng của bầu không khí tâm lý ở Công ty đến nhu cầu, động cơ của người lao động trong quá trình làm việc : Để thúc đẩy sản xuất và nâng cao năng suất lao động của công ty trong tập thể sản xuất kinh doanh, ngoài việc sử dụng các kích thích lao động mang tính cá nhân người ta còn sử dụng các kích thích mang tính tập thể. Các nhà khoa học khẳng định: Năng suất và chất lượng ngày làm việc của người lao động, hiệu quả của công tác quản lý không chỉ phụ thuộc vào các biện pháp kích thích lao động của lãnh đạo mà còn phụ thuộc vào bầu không khí tâm lý trong tập thể sản xuất kinh doanh. Xây dựng bầu không khí tâm lý tốt đẹp là vấn đề cấp bách và quan trọng. Điều này được thể hiện ở dự luận tập thể lành mạnh tác động đến tư tưởng tình cảm, ý chí của người lao động. Để tìm hiểu vấn đề này chúng tôi đưa ra câu hỏi: "Mối quan hệ trong công ty của bạn với các đồng nghiệp khác là"? và kết quả thu được : Bảng 7: Mối quan hệ giữa các công nhân trong công ty STT Mối quan hệ % Thứ bậc Quan hệ xã giao bình thường 32, 0 4 Quan hệ theo tính chất công việc 62, 0 2 Quan hệ tình cảm tốt đẹp 54, 3 3 Giúp đỡ lẫn nhau trong công việc 77, 3 1 Việc của ai người đó làm 12, 0 5 Biểu đồ 2: Mối quan hệ giữa các công nhân trong công ty Từ số liệu trên ta thấy mối quan hệ giữa nhân viên với nhau thể hiện trên tinh thần tập thể có quan hệ tương trợ, có sự phối hợp nhịp nhàng trong công việc. 77, 3% ý kiến cho rằng quan hệ của họ với các đồng nghiệp khác trong công ty là mối quan hệ tương trợ. Mối quan hệ này được người lao động xếp ở vị trí thứ nhất. Tập thể lao động sản xuất là chỗ dựa quan trọng để người lao động hoàn thành tốt công việc của mình. Các yếu tố lựa chọn của công nhân là giúp đỡ nhau trong công việc thể hiện một tinh thần cộng đồng cao vì lợi ích công ty. Sự đoàn kết, vững mạnh của tập thể kinh doanh đem lại tinh thần làm việc hăng say trong bầu không khí tâm lý quan trọng đó. Sự đoàn kết, nhất trị một lòng thì khó khăn nào cũng qua một cách dễ dàng và nhanh chóng. Từ khi có sự chuyển đổi nền kinh tế tập trung bao cấp sang cơ chế kinh tế thị trường có sự cạnh tranh gay gắt khốc liệt thì các nhà sản xuất, cả tầng lớp người lao động cũng chú ý đến chất lượng và năng suất lao động. Người lao động linh hoạt hơn và tận tuỵ với công việc hơn, mà muốn hiệu quả cao thì sự đoàn kết trong quá trình làm việc là một yếu tố quan trọng, cần phải có sự giúp đỡ phối hợp nhịp nhàng trong lao động. Mặt khác muốn nâng cao năng suất và chất lượng phải xây dựng được một môi trường làm việc, môi trường quản lý thông thoáng. Điều này có ý nghĩa quan trọng đối với người lao động. Quan hệ theo tính chất công việc được xếp ở vị trí thứ hai, 62, 0% ý kiến. Họ cho rằng mối quan hệ của họ với các đồng nghiệp trong công ty là theo tính chất công việc. Mối quan hệ này có ý nghĩa giữa cấp trên với cấp dưới, quan hệ trong cùng tổ sản xuất. Tính chất của mỗi quan hệ mang tính chất cao hơn vì thực chất đây là những nhóm chính thức, có sự chỉ đạo của cấp trên, được tổ chức chính (công ty) thừa nhận, có sự phân công giao trách nhiệm và nghĩa vụ rõ ràng. Đây là quan hệ tất yếu vì dù cho không có các quan hệ khác thì trong sản xuất, trong lao động vẫn tồn tại quan hệ này. Xếp ở vị trí thứ ba có 54, 3% ý kiến cho rằng quan hệ của họ với các đồng nghiệp khác trong công ty là quan hệ về mặt tình cảm diễn ra tốt đẹp. Trong các xí nghiệp sản xuất thì bên cạnh các nhóm chính thức còn nhóm không chính thức. Các nhóm này được lập nên trên cơ sở sự hiểu biết thông cảm nhau, hợp nhau về tình tình, quan điểm sở thích. Người công nhân ngoài giờ làm thì họ còn có gia đình, người thân, bạn bè, nhưng những đồng nghiệp trong cùng công ty lại là những người có sự gắn kết về mặt thời gian nhiều nhất. Từ sự gần gũi như vậy dần hình thành mối quan hệ tình cảm giai cấp và chính quan hệ tình cảm này duy trì một tập thể sản xuất kinh doanh vững mạnh. Đứng ở vị trí thứ tư 32, 0% ý kiến cho rằng quan hệ với các đồng nghiệp khác trong công ty là quan hệ xã giao bình thường. Mối quan hệ này thường chỉ xuất hiện ở những bộ phận người lao động sống khép kín, những người hướng nội, ít giao tiếp. Điều này đòi hỏi phía người quản lý phải tạo được độ tin cậy, cởi mở của người lao động với các đồng nghiệp khác trong công ty. Người quản lý phải tại ra sự thoải mái, nhiệt tình trong công việc của mình làm cho người lao động thấy tự tin khi giao lưu tiếp xúc với những người khác. Ngoài quan hệ thuần tuý về công việc thì người quản lý phải quan tâm tới đời sống người lao động; thăm hỏi nhau lúc ốm đau, tặng quà vào những dịp lễ tết, sinh nhật… Thường xuyên hoà động với cấp dưới qua những buổi họp mặt không chính thức tại quán bia… ở đó mọi ý kiến được nêu ra, mọi người hiểu rõ nhau hơn, cường độ thông tin trao đổi mạnh hơn… từ đó tạo lập một bầu không khí làm việc có sự giúp đỡ nhau thì hiệu quả công việc đem lại sẽ cao hơn. Chỉ có 12, 0% ý kiến chọn phương án việc của ai người đó làm, không duy trì một hình thức quan hệ nào khác. Đây cũng là điều đáng mừng vì con số này chiếm một tỉ lệ không đáng kể. Công ty cần phải có những kích thích tinh thần phù hợp và đồng bộ để phát huy tính tập thể trong lao động sản xuất. III. Thực trạng của việc sử dụng các biện pháp kích thích lao động của công ty T-Kid hiện nay. Để tìm hiểu thực trạng của việc sử dụng các hình thức kích thích lao động của công ty hiện nay như thế nào chúng tôi tiếp tục đưa ra câu hỏi. "Người có công trong công ty thì hình thức ghi nhận sự đóng góp đó là gì"? và thu được kết quả: Bảng 8: Các hình thức ghi nhận sự đóng góp cho công ty. STT Các hình thức ghi nhận Kết quả Thứ bậc Tặng phẩm 19, 3 5 Thưởng tiền 75, 7 1 Tăng lương 31, 7 3 Đào tạo nâng cao tay nghề 26, 7 4 Gặp lãnh đạo công ty 13, 0 7 Tặng giấy khen 15, 7 6 Tuyên dương trước công ty 26, 7 4 Nghỉ + tham quan 44, 0 2 Biểu đồ 3: Các hình thức ghi nhận sự đóng góp cho công ty Qua số liệu thấy có 75, 7% ý kiến khẳng định hình thức khuyến khích đầu tiên được công ty sử dụng để kích thích người lao động là vật chất- thể hiện qua thưởng trực tiếp bằng tiền. Với điều kiện nước ta hiện nay, kích thích vật chất có ý nghĩa quan trọng hơn cả. Kích thích này của công ty phù hợp với mong muốn của người lao động. Qua xử lý tương quan chéo, chúng tôi thấy sự trùng hợp ý kiến kích thích bằng tiền là quan trọng nhất chiém 81, 5%. Người công nhân thoả mãn với kích thích này, tuy còn một bộ phận là 18, 5% chưa hài lòng. Công ty cần chú ý hơn đến bộ phận đó, có thể hình thức kích thích bằng tiền chưa thoả đáng với điều kiện và mong muốn của họ. Phải chăng nguồn gốc sâu xa nhu cầu của họ chưa được tìm hiểu kịp thời, nên các kích thích đó chưa phù hợp. Sự phù hợp của kích thích bằng tiền qua phân tích đánh giá theo giới tính nam và nữ là tương đối đồng đều nhau- ở nam 71, 1% và nữ 80, 1%. 44, 0% ý kiến trả lời hình thức ghi nhận về tinh thần là cho đi tham quan. Đây là hình thức kích thích được người công nhân ưa chuộng hơn cả và là điều người lao động mong đợi. Nhưng khi có chế độ khen thưởng thì công ty chưa tìm hiểu nhu cầu người lao động về sự khuyến khích đó. Theo nguyên tắc khen thưởng, phải hiểu nhu cầu, mong muốn của người lao động, có danh sách khen thưởng công khai và tuỳ thuộc vào tính chất từng công việc để đưa mức khen thưởng phù hợp nhất, đáp ứng đúng nhu cầu người lao động. Tăng lương cũng là một hình thức ghi nhận sự đóng góp của người lao động cho công ty. 31, 7% cho là hình thức này phù hợp với người lao động sau hình thức thưởng tiền. Nếu được khen thưởng thì ông bà mong muốn công ty khen thưởng thế nào? Qua phỏng vấn sâu, được biết người lao động nếu được thưởng thì đầu tiên họ mong được thưởng tiền, sau đó là tăng lương đến tháng thì họ lĩnh thêm phần lương đó, gia đình và bản thân có thêm thu nhập. Đào tạo nâng cao tay nghề có 26, 7% ý kiến. Cũng thấy rằng vấn đề người lao động được thưởng bằng cách cho đào tạo tay nghề là chưa cấp bách bằng việc thưởng trực tiếp bằng tiền. Việc người lao động chưa quan tâm tới hình thức khen thưởng là cho đi học nâng cao tay nghề, vì thu nhập hàng tháng của họ giảm sút, điều này ảnh hưởng tới kinh tế gia đình. Đây vẫn là vấn đề còn băn khoăn của người lao động nói chung hiện nay. Phân tích kết quả theo giới cho thấy hình thức này thì tỷ lệ nam nữ là tương đương, nam 51, 5% và nữ 48, 5% - cho thấy vai trò nam nữ trong Công ty khá ngang bằng. Các hình khuyến khích về tinh thần hiện nay của công ty chưa được người lao động chú ý nhiều, họ chưa có nhu cầu tìm kiếm sự khuyến khích về mặt đó. Điều này thể hiện qua số liệu thu được chỉ có 15, 0% ý kiến lựa chọn là tặng giấy khen và 13, 0% ý kiến lựa chọn là gặp lãnh đạo công ty. Tiếp tục tìm hiểu thực trạng việc sử dụng các biện pháp kích thích của công ty đối với người lao động- chúng tôi đưa câu hỏi. "Trong công việc đang làm hiện nay thì bạn nhận được sự hỗ trợ từ phía nào khi gặp khó khăn". Kết quả được thể hiện Bảng 9: Các hình thức hỗ trợ cho người lao động. STT Các phía hỗ trợ % Từ ban giám đốc công ty 49, 0 Tổ chức công đoàn 50, 0 Anh chị em công nhân khác 40, 0 Các tổ chức khác 13, 3 Tất cả các phương án trên 45, 3 Tổ chức công đoàn là tổ chức đứng ra bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Bất kì một cơ quan xí nghiệp nào đều có sự mặt của tổ chức này. Vai trò của nó là đảm bảo quyền lợi cho người lao động trước công ty và chăm lo đời sống tinh thần cho người lao động. Tổ chức công đoàn có thể nói là cơ quan ngôn luận của người lao động, mọi khó khăn mà công nhân gặp phải thì đều có tổ chức công đoàn đứng ra can thiệp giúp đỡ. Trong cuộc sống hàng ngày, người lao động được tổ chức này quan tâm đến các chế độ lương bổng, khen thưởng- kỷ luật, đồng thời là các chính sách can thiệp hỗ trợ khi khó khăn….T-Kid đang là mô hình nhỏ và bộ phận nhân sự kiêm luôn Công Đoàn, nhưng có 50, 0% nhân viên trả lời là họ nhận được sự giúp đỡ từ công đoàn- và điều này rất quan trọng với đời sống tinh thần của người lao động. Ban giám đốc là những người trực tiếp làm công tác quản lý, ra quyết định và điều hành công việc. Do vậy khi người lao động gặp khó khăn thì ban giám đốc là những người biết đầu tiên với những khó khăn đó. Khi nắm được khó khăn của người lao động chính họ khả năng giải quyết các vấn đề. Chính vì vậy mà khi được hỏi:”Bạn nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ từ phía nào khi gặp khó khăn”? có 49, 0% ý kiến trả lời họ nhận được sự giúp đỡ của ban giám đốc. Tuy nhiên giám đốc chỉ có thể giải quyết được vấn đề trong khả năng và quyền hạn cho phép, có những khó khăn mà giám đốc không thể giải quyết được, mà cần sự cho phép của cấp trên, hoặc chỉ cấp trên mới đủ thẩm quyền giải quyết. Trong những tình huống như vậy thì sự giúp đỡ của giám đốc chỉ có thể là đề đạt những khó khăn vướng mắc đó lên cấp lãnh đạo của mình. Con số 49, 0% cho rằng họ nhận được sự giúp đỡ của ban giám đốc xí nghiệp nói lên phần nào thực trạng của công tác quản lý của công ty hiện nay. Qua đó thấy công ty có sự gắn kết với công nhân tương đối cao. Có 40, 0% ý kiến cho rằng họ nhận được sự hỗ trợ từ phía những người công nhân khác cùng làm một công việc như nhau. Con số này nói lên rằng, tập thể lao động sản xuất của công ty có sự đoàn kết gắn bó trong quá trình lao động sản xuất. Ngoài các phía có thể hỗ trợ ra thì người công nhân nhận được sự hỗ trợ ủng hộ từ các tổ chức, các nhóm xã hội và các cá nhân mang tính không chính thức khác….có 13, 3% ý kiến cho rằng nhận được sự hỗ trợ từ các nhóm này. Có 45, 3% ý kiến cho rằng trong tổng số công nhân được hỏi họ nhận được sự hỗ trợ từ các ban ngành đoàn thể: ban lãnh đạo công ty, ban giám đốc xí nghiệp, tổ chức công đoàn, các tổ chức đoàn thể khác, từ anh chị em nhân viên. Tới đây thấy một vấn đề nữa là sự hỗ trợ chỉ là sự kết hợp giữa các tổ chức với nhau, cùng nhau vì mục tiêu phát triển của công ty. Phải tuỳ theo từng mức độ, tính chất của từng công việc mà người lao động có thể nhận được sự hỗ trợ từ các ba ngành đoàn thể có liên quan. Những thắc mắc trong hệ thống kĩ thuật thì cần phải có những giúp đỡ của bộ phận truỳen thông. Một số khó khăn chỉ có giám đốc công ty mới có thể giải quyết được, một số khó khăn khác thì bên công đoàn có thể giúp đỡ. Do vậy người lãnh đạo và người quản lý cần phối hợp ăn ý trong công tác lãnh đạo chỉ huy. Việc nắm bắt khó khăn này của người lao động là một khâu rất quan trọng trong quá trình lao đọng. Bên cạnh đó số ý kiến những người có khó khăn cần sự hỗ trợ từ phía đoàn thể của công ty nhưng họ lại chưa thoả mãn với sự giúp đỡ đó. Nguyên nhân họ nêu ra về sự chưa hài lòng là: Các tổ chức này còn chậm chạp trong việc giúp đỡ khó khăn của người lao động, những người có thẩm quyền làm chưa đúng chức trách mà mình được giao phó. Những ý kiến của bộ phận nhân viên này theo chúng tôi thì ban lãnh đạo cần tìm hiểu xem xét và có biện pháp khắc phục kịp thời. Vì điều này có ảnh hưởng tới uy tín của công ty, làm mất niềm tin của người lao động với ban lãnh đạo. Như vậy sẽ mất dần hiệu quả kinh doanh gây lên tâm lý chống đối, xuất hiện chủ nghĩa bình quân trong lao động. Các biện pháp kích thích tinh thần mà công ty sử dụng dụng hiện nay được người lao động đánh giá cao. Để tìm hiểu các hoạt động xã hội đó, chúng tôi đưa ra câu hỏi: " Hiện nay công ty có những biện pháp chăm sóc sức khoẻ nhân vien thế nào"? 100% số công nhân được hỏi trả lời rằng họ được công ty tổ chức khám sức khoẻ định kì. Việc tổ chức khám sức khoẻ này mang tính chất quy mô nghiêm túc, chứ không phải tổ chức cho có lệ. Qua mỗi lần khám, phát hiện tình trạng sức khoẻ của từng công nhân mà có sự điều chỉnh phân công lao động hợp lý. Theo sự thăm dò ý kiến nhân viên, chúng tôi được biết, công ty có áp dụng chế độ chính sách ưu đãi với người lao động theo đúng quy định ban hành của nhà nước và bộ công nghiệp như sau: - Khuyến khích công nhân tham gia mua bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế. Nhận thức của người lao động về vấn đề này cũng tương đối đầy đủ, phần đông công nhân trong công ty có tham gia mua một trong hai loại bảo hiểm này. - Tổ chức khám sức khoẻ định kì một năm một lần cho người lao động. Qua đó tìm được yếu tố sức khoẻ đảm bảo cho yêu cầu công việc. Những ai có bệnh thì được công ty tạo điều kiện cho đi chữa bệnh, được hưởng lương theo quy định. - Công ty cũng rất quan tâm tới những quyền lợi của người lao động. Thực hiện nghỉ phép theo đúng tiêu chuẩn ban hành. Các thắc mắc đều được giải đáp theo khả năng của công ty. Tạo mọi điều kiện hoàn thành mục tiêu lao động của công ty đề ra. Qua các kết quả nghiên cứu trên đã cho thấy rằng hình thức kích thích bằng tiền là hình thức hấp dẫn và chiếm vị trí quan trọng nhất trong các lựa chọn của người lao động. Vì tiền đáp ứng được mọi nhu cầu vật chất khác của người lao động, nó đảm bảo cho đời sống cá nhân và gia đình người lao động, giúp họ yên tâm tin tưởng vào công việc mà họ đang làm. Tiền có ý nghĩa thực tiến to lớn trong đời sống của bất kì một cá nhân nào tồn tại trong xã hội ngày nay nói chung và những nhân viên công ty T-Kid nói riêng. Để tìm hiểu mức lương của người lao động hiện nay có giúp họ thoả mãn trong đời sống hay không chúng tôi có câu hỏi sau: "Mức lương mà bạn được hưởng hiện nay có phù hợp với cường độ lao động của mình hay không"? Kết quả : Bảng 10: Đánh giá của công nhân về vấn đề tiền lương STT Thái độ % Thứ bậc Thoả mãn 37, 0 1 Không thoả mãn 36, 3 2 Không có ý kiến gì 26, 7 3 Tổng 100, 0 Kết qủa ở bảng 10 cho thấy có 47, 0% ý kiến cho rằng mức lương mà họ được hưởng hiện nay phù hợp với cường độ và sức lao động mà họ bỏ ra, đã phù hợp với cường độ công việc họ đang làm, phù hợp khả năng lao động hiện nay của họ và đảm bảo cho sinh hoạt gia đình và bản thân họ. Tuy nhiên còn một bộ phận không nhỏ 36, 3% ý kiến cho là mức lương như hiện nay so với cường độ công việc chưa thoả mãn. Có 26, 7% ý kiến số người được hỏi phân vân không có phương án trả lời về mức lương họ nhận được hàng tháng từ công ty có thoả mãn hay không. Tất nhiên nếu nói công ty phải trả lương đủ đáp ứng mọi nhu cầu của người lao động thì chưa hoàn toàn đúng, vì nhu cầu có tính chất đa dạng và luôn phát triển. Nhưng chỉ có 37, 0% thoả mãn với mức lương thì vấn đề tiền lương lại cần tranh luận. Trong cuộc sống của người lao động, những nhu cầu vật chất mang tính bản năng trước mắt như đói phải ăn, mệt phải nghỉ … có các tiện nghi sinh hoạt đủ để đảm bảo cho cuộc sống bình thường, an toàn cho bản thân, những người thoả mãn với mức lương hiện nay công ty trả, theo họ như vậy là đủ đảm bảo cuộc sống bản thân và gia đình, hoặc lương như vậy là phù hợp với công việc và khả năng của họ được giao làm trong công ty. Những người lựa chọn là không thoả mãn và những người không có ý kiến đánh giá gì về mức lương chiếm 63, 0%. Xử lý ý kiến thu được qua câu hỏi mở chúng tôi thu thập được các ý : Tiền lương như hiện nay là chưa đảm bảo được mức sinh hoạt của bản thân và gia đình, thêm đó giá cả sinh hoạt ngoài thị trường luôn biến động, không có sự bình ổn mà theo chiều hướng tăng lên. Đồng lương ít sẽ không theo kịp giá lên của hàng hoá. Càng ngày đời sống càng đi xuống, như vậy người lao động làm sao có thể chuyên tâm? Một số công nhân cho rằng chưa thoả mãn không phải là vì lương ít mà là do sự so sánh đánh giá chênh lệch về mức lương giữa người này người kia. Nghĩa là mức lương không phải bình quân theo từng người mà chênh lệch chưa công bằng trong việc trả lương cho người lao động. Tuy nhiên phải đúng trên phương diện rộng hơn để đánh giá vấn đề. T-Kid đi vào lĩnh vực kinh doanh là Phát triển tài năng trẻ em - cực kỳ mới mẻ, nhưng lại không được quảng cáo và hỗ trợ nhiều …. Trước những khó khăn đó thì việc đảm bảo mức lương cao cho người lao động là rất khó với công ty. Với những ý kiến của người lao động về vấn đề tiền lương thì công ty cần xem xét và có biện pháp khắc phục. Với những người có tính chất công việc khó khăn và phức tạp thì nên có ưu tiên động viên, khuyến khích. Tránh tình trạng người làm nhiều giống như người làm ít, người làm việc khó giống như việc đơn giản. Tuỳ theo tính chất từng việc mà trả lương phù hợp, hình thức trả lương cho người lao động mong muốn nhất là trả hình thức khoán sản phẩm, đồng thời có sự kết hợp khéo léo, hài hòa với các hình thức trả lương khác đảm bảo được chế độ cho người lao động. Như vậy các hoạt động của T-Kid hiện nay, thực trạng của việc sử dụng các kích thích là tương đối hiệu quả, phần lớn đáp ứng được nhu cầu, động cơ của người lao động. Hiệu quả của việc sử dụng các biện pháp kích thích là tương đối tốt, đã kích thích mạnh mẽ đến động cơ lao động của người công nhân. Trong thời gian vừa qua công ty đã áp dụng một số biện pháp thúc đẩy đối với người lao động: Phát huy sáng kiến trong lao động sản xuất, áp dụng một số chính sách khen thưởng hợp lý, kịp thời đối với người có công. tổ chức thăm hỏi, động viên giúp đỡ những nhân viên có khó khăn. Tất cả các chính sách, biện pháp mà công ty đưa ra áp dụng đều có ảnh hưởng trực tiếp tới tâm lý người lao động, qúa trình lao động sản xuất của công nhân. Nhìn chung hiệu quả của các biện pháp kích thích mà công ty sử dụng là tương đối tốt phù hợp với mong muốn của người lao động và với tình hình của công ty hiện nay. IV. Xúc cảm, tình cảm, hành vi của người lao động với các kích thích đã sử dụng và hành vi của họ trong qúa trình làm việc tại công ty. Xúc cảm, tình cảm là những trạng thái khác nhau của con người được hình thành do sự tác động của sự vật hiện tượng bên ngoài hay bên trong cơ thể có liên quan đến sự thỏa mãn hay không thỏa mãn những nhu cầu của họ. [2, tr. 167]. Việc sử dụng các biện pháp kích thích tính tích cực của người lao động là một vấn đề được các nhà quản lý lao động, các nhà khoa học, các nhà kinh tế quan tâm nghiên cứu. Vấn đề sử dụng một số biện pháp thúc đẩy tính tích cực của người lao động như thế nào để đem lại hiệu quả lao động sản xuất cao nhất là vấn đề cần cân nhắc và phải tùy thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh cụ thể của từng công ty. Kết quả nghiên cứu của chúng tôi cho thấy, hiện nay công ty T-Kid đang áp dụng một số biện pháp kích thích cụ thể như sau: - Về vật chất: Thưởng tiền, tăng lương, tăng bậc khi người lao động có thành tích cho sự phát triển của công ty. - Tinh thần: Tổ chức khám bệnh định kỳ, thăm hỏi ốm đau, tổ chức cho công nhân đi nghỉ mát, tham quan, tuyên dương người lao động, kích thích khả năng phát huy sáng kiến trong lao động sản xuất của công nhân. Để tìm hiểu thái độ của nhân viên các bộ phận trong công ty với các kích thích mà công ty áp dụng, chúng tôi đưa ra câu hỏi: "Lý do bạn làm việc tại công ty"? Kết quả thu được thể hiện qua bảng 11: Bảng 11: Lý do công nhân vào làm việc trong công ty STT Lý do % Thứ bậc 1 Lao động để lấy tiền 54, 7 2 2 Lao động nhằm nâng cao đời sống cá nhân 51, 3 3 3 Lao động đem lại giá trị cho xã hội 40, 0 4 4 Cả ba phương án trên 69, 7 1 5 Không có việc gì khác thì làm ở đây 6, 7 5 Lựa chọn cao nhất của người lao động để lý giải cho việc vào làm tại công ty và con số 69, 7% ý kiến cho rằng, họ làm việc tại đây để lấy tiền đảm bảo cho đời sống cá nhân và đóng góp sức mình cho sự phát triển của xã hội. Qua kết quả thu được chúng ta thấy hơn 2/3 trong số nhân viên có động cơ vào làm tại công ty là tương đối rõ ràng, có mục đích cụ thể. Mặc dù các yếu tố mà người công nhân lựa chọn là thiên về vật chất nhưng ở đây đã thể hiện tinh thần tập thể cao và có ý thức của người lao động. Họ không chỉ làm một việc nào đó để lấy tiền, để đảm bảo cho cuộc sống cá nhân- mà trong đó còn bao hàm một giá trị, một ý nghĩa lớn lao hơn. Đó là sự cống hiến sức mình cho xã hội. Động cơ thúc đẩy lao động ở đây là sự đan xen kết hợp của việc thỏa mãn những nhu cầu vật chất và tinh thần- là được thỏa mãn về đời sống cá nhân, nhu cầu có cơ hội thăng tiến hay mong nâng cao uy tín nghề nghiệp. Đó là những lý do mà người công nhân vào làm và đã gắn bó với công ty từ trước đến nay. Lúc đầu khi đi làm việc tại một công ty nào đó thì bất cứ ai cũng chỉ với động cơ đầu tiên là kiếm cho mình một công việc ổn định đảm bảo đời sống, không muốn mình là người thất nghiệp sống ăn bám gia đình. Nhưng qua quá trình lao động, ở họ dần xuất hiện tình cảm gắn bó với công ty, gần như giữa họ với công ty có sự gắn bó nhất định. Thời gian đầu xuất phát từ động cơ kinh tế, qua một thời gian thì sẽ xuất hiện động cơ xã hội chịu sự ảnh hưởng của các yếu tố tâm lý… Họ mong được đến công ty làm việc có sự giao tiếp với đồng nghiệp, được công ty quan tâm đời sống vật chất và tinh thần, các chính sách, chế độ ưu đãi… Từ các lý do mà người lao động vào làm tại công ty có thể thấy được mối quan hệ giữa người lao động với công ty là gắn bó thân thiện, có tình cảm tốt đẹp với công ty, quan tâm đến sự phát triển của công ty. Kết quả thu được từ nghiên cứu cho thấy có 6, 7% số công nhân cho lý do duy nhất khiến họ vào làm việc tại công ty là họ chẳng còn việc gì khác có thể làm nữa. Bộ phận người công nhân này tuy không nhiều nhưng cũng không phải là nhỏ, điều này có ảnh hưởng tới môi trường làm việc của tập thể sản xuất kinh doanh của công ty. Công ty cần tìm hiểu những nhu cầu mang tính nguồn gốc của người lao động này, tìm hiểu động cơ lao động và xem xu hướng làm việc của bộ phận công nhân này. Để từ đó có sự điều chỉnh hợp lý trong việc sử dụng các biện pháp kích thích cho phù hợp với từng đối tượng lao động, tạo tính tích cực trong khả năng làm việc của công nhân trong quá trình lao động sản xuất. Tạo được niềm tin, sự gắn bó giữa lợi ích cá nhân người lao động với sự phát triển của công ty. Làm được điều này thì hiệu quả lao động sản xuất sẽ cao hơn, tăng khả năng phát triển của công ty và như vạy thì mặt bằng đời sống kinh tế của người lao động sẽ cao hơn. Xúc cảm, tình cảm còn được thể hiện qua thái độ của người lao động đối với kích thích mà công ty sử dụng được chúng tôi khai thác qua phỏng vấn sâu: Trong quá trình lao động họ quan tâm đến điều gì nhất? Các yếu tố mà người công nhân lựa chọn cho thấy vấn đề mà họ quan tâm đầu tiên là các yếu tố có chức năng thỏa mãn nhu cầu vật chất. Nhưng các yếu tố để thỏa mãn nhu cầu vật chất đó lại bao hàm cả thái độ của người lao động với sự phát triển của công ty- 62, 7% ý kiến cho rằng trong quá trình làm việc họ quan tâm tới sự phát triển của công ty. Tuy ý kiến này là ít nhất, nhưng thực chất trong đó đã bao hàm là: Công ty muốn phát triển được thì vấn đề sản xuất phải được đáp ứng lên hàng đầu. Sản phẩm phải đảm bảo chất lượng, giá thành háp dẫn thì đồng lương của người công nhân mới có xu hướng tăng lên. Thái độ của người lao động ở đây thể hiện sự đoàn kết nhất trí cao trong công việc, ủng hộ các chính sách phát triển của công ty. Kích thích bằng tiền là hình thức kích thích mà công ty sử dụng mang lại hiệu quả cao hơn cả, và điều này cũng đáp ứng mong muốn của bộ phận người lao động ở đây. Nhưng thực tế chỉ 47, 0% công nhân được hỏi thỏa mãn với kích thích đó. Biểu đồ 4: Thái độ của người lao động về mức lương hiện nay Trong vấn đề này thì quả thật còn nhiều điều bàn cãi. Việc trả lương cho công nhân thế nào là hợp lý, chia bình quân theo lương hay là trả lương theo tính chất từng công việc cụ thể… Chính vì những tồn tại trước mắt đó mà nhân viên chưa thỏa mãn với mức lương hiện nay- thực tế là công ty chưa đáp ứng được mong muốn này của người lao động. Khi khả năng đáp ứng nhu cầu cho người lao động còn hạn chế, thì thái độ của người lao động với kích thích này là chưa thỏa mãn. Xúc cảm, tình cảm còn thể hiện qua thái độ của người lao động với các kích thích của công ty- là thái độ quan tâm tới sự phát triển của công ty. Tìm hiểu vấn đề này chúng tôi đưa câu hỏi mở: "Hãy nêu ba chính sách phát triển của công ty trong thời gian tới". Kết quả thu được từ câu hỏi mở này như sau Biểu đồ 5: Mức độ nắm bắt các chính sách của công ty Qua tìm hiểu bằng hình thức phỏng vấn sâu chúng tôi thu được thông tin là trong thời gian tới công ty có những chính sách phát triển sau: Chính sách phát triển kinh doanh : Chuyển địa điểm công ty, làm phong phú hơn các loại mặt hàng kinh doanh, đẩy mạnh bán hàng phát triển thị trường và chú trọng mảng hoạt động tổ chức sự kiện. Về cơ cấu tổ chức: Thực hiện tinh giảm biên chế, các nhân viên sẽ làm với khối lưọng công việc nhiêu hơn, tinh giản nhân lực và cần nhiều cộng tác viên hơn. Trong số các chính sách nêu trên của công ty thì số lượng người lao động nắm bắt được còn hạn chế. Qua số liệu thu được thì chỉ 33, 3% nắm được ba chính sách, 12, 3% nêu được một chính sách, còn lại là không nêu ra chính sách nào 54, 4%. Việc người lao động trong công ty nắm được các chính sách phát triển của công ty là một điều cần thiết và có tác dụng to lớn trong việc định hướng phát triển của cá nhân với công ty. Nhận thức của người lao động về các yếu tố kích thích tính tích cực trong lao động của nhân viên, thì ta thấy tình cảm của họ với công ty là tốt, họ ủng hộ các chính sách phát triển của công ty. Phát triển thị trường là một việc cần thiết nó mang lại hiệu quả cao trong việc thúc đẩy quá trình lao động sản xuất của công ty. Từ việc mở rộng thị trường tiêu thụ sẽ tạo thêm việc làm cho người lao động, đẩy mạnh bán hàng- có như vậy thi thu nhập của nhân viên mới có cơ hội tăng lên, đời sống được đảm bảo… Theo ban lãnh đạo Công ty, tinh giảm biên chế là một quyết định đúng đắn kịp thời. Giảm biên chế nâng cao đời sống cho người lao động. Giảm bớt gánh nặng khi họ phải làm việc mệt nhọc mà những người khác thì làm ít. Tinh giảm biên chế là một chính sách mà nó sẽ gây những dư luận trực tiếp với người lao động. Cắt giảm một số hoạt động, tập trung vaò mảng tổ chức sự kiện để đẩy mạnh quảng cáo cho Công ty cũng là một bứoc đi cần cân nhắc. Tuy nhiên việc đảm bảo thực hiện mang lại kết quả khả quan sẽ kích thích được khả năng lao động sáng tạo của nhân viên. Các chính sách phát triển của công ty là những quyết định có ảnh hưởng tới người lao động và tuyên truyền các chính sách đó tới được người lao động là một việc làm phải khẩn trương kịp thời, tạo nguồn dư luận trong tập thể sản xuất kinh doanh. Từ đó các cấp lãnh đạo, các nhà quản lý có những chính sách thiết thực phù hợp với tình hình của công ty hiện nay. Vì nhân viên là những người trực tiếp tham gia, đem lại sản phẩm và doanh thu cho công ty, chính nguồn nhân lực này quyết định công ty sẽ phát triển như thế nào? Cần phải đẩy mạnh hơn nữa công tác quản lý, lãnh đạo để người lao động nắm vững các chính sách phát triển của công ty, tạo sự tin tưởng của người lao động đối với nhà lãnh đạo. Vì muốn phát triển tốt thì phải quan tâm tới nhân tố con người - nhân tố trung tâm của mọi sự phát triển. Từ thái độ đến việc thể hiện ra bên ngoài hành vi như thế nào là một việc hoàn toàn khác. Tìm hiểu hành vi của người lao động chúng tôi đưa ra câu hỏi tình huống như sau: "Nếu thời gian tới công ty cần phải huy động nhân vien làm thêm giờ thì phản ứng của bạn với yêu cầu đó như thế nào"? Kết quả thu được là: Bảng 12: Phản ứng của người lao động trước yêu cầu của công ty. STT Các phản ứng % 1 Làm theo yêu cầu của công ty một cách tự nguyện. 78, 7 2 Làm theo một cách miễn cưỡng, không thoải mái 8, 3 3 Phải tăng cường thì mới làm 25, 1 4 Không làm vì không có trong hợp đồng 3, 2 Từ kết quả ta thấy số công nhân thực hiện theo yêu cầu của công ty chiếm một tỷ lệ khá cao là 78, 7%. Như vậy từ nhận thức của công nhân dẫn tới hành vi thực hiện khi công ty có yêu cầu công nhân làm thêm giờ. Họ nhận thức được rằng họ phải làm theo yêu cầu của công ty vì có như vậy thì công ty mới đảm bảo được phát triển, công việc của họ mới được ổn định, nâng cao thu nhập cho cá nhân… Họ quan tâm tới công ty, mong muốn công ty luôn ổn định để họ có công ăn việc làm, có thu nhập cao. Qua phỏng vấn sâu với một số nhân viên trong khi họ làm việc là tại sao họ lại chọn cách là làm theo yêu cầu của công ty. Họ cho rằng nếu mình có công đóng góp thì ban lãnh đạo sẽ đánh giá thái độ làm việc của mình cao hơn, mà có làm theo thì mới có công việc, có thu nhập đảm bảo cho đời sống. Không cần phải băn khoăn xem công ty có trả lương hay không, vấn đề đó không sợ thiệt thòi. Từ trước tới nay khi yêu cầu làm thêm giờ thì công ty đều có hình thức bù đắp cho những giờ làm ngoài hành chính như vậy vì "Gái có công chồng chẳng phụ". Từ nhận thức như vậy mà người lao động có thái độ và hành vi nhìn chung đúng đắn, biểu hiện tinh thần của giai cấp công nhân Việt Nam. Chỉ có 8, 3% số người trả lời là họ làm theo một cách miễn cưỡng không thoải mái. Khi làm một việc gì đó với thái độ không thoải mái thì chắc chắn hiệu quả của việc làm đó không cao, giá trị công việc không có ý nghĩa với bộ phận công nhân này. Theo chúng tôi sở dĩ có những ý kiến vậy là do công ty chưa nói rõ chủ chương phát triển, chưa làm cho bộ phận này thấy rõ lợi ích của mình trong khi công ty có đơn đặt hàng đem lại cho công ty nguồn ngân sách và mang lại cho người lao động công việc thường xuyên, có thu nhập. Nhưng cũng không thể không kể đến trách nhiệm của người làm công tác quản lý, chưa làm cho nhân viên phát huy khả năng tích cực. Cũng không loại trừ một số trường hợp người lao động không tin tưởng vào cán bộ quản lý, họ không cho rằng sự tận tình của họ được đền đáp xứng đáng như họ mong đợi. Có 25, 1% cho rằng phải tăng lương thì họ mới làm, và 3, 2% cho là họ sẽ không làm vì không có trong hợp đồng. Tình cảm của người lao động gắn bó với công ty không phải đơn thuần là vì lợi ích của riêng cá nhân, mà phải được hình thành trong quá trình làm việc, cùng trải qua những thăng trầm trong quá trình phát triển từ trước tới nay. Củng cố thêm tinh thần trách nhiệm cho người lao động với sự phát triển của công ty. Trong các phương án trả lời câu hỏi này thì ta thấy con số những người làm theo yêu cầu của công ty cao hơn nhiều so với những người có những phương án trả lời khác, thể hiện qua việc phân tích kết quả theo giới chúng tôi thu được: giữa nam và nữ không có sự chênh lệch nhiều. 40, 0% nhân viên nam trả lời họ sẽ làm theo yêu cầu công ty một cách miễn cưỡng thì số công nhân nam lựa chọn lại cao hơn nữ, phải tăng lương thì mới làm cũng vậy- nam công nhân có những lựa chọn cao hơn. Điều này cho thấy những nhân viên nam luôn gắn lợi ích của họ vào những đòi hỏi cụ thể, có tính thiết thực cao nhất. Chúng ta đều biết rằng những kích thích vật chất vẫn mang lại hiệu quả cao hơn đối với những kích thích tinh thần. Trong các phương án mà nam lựa chọn cũng đã thể hiện được điều đó. Các kích thích vật chất có tác dụng hơn đối với các kích thích tinh thần. Nữ nhân viên thì ngoài việc chịu ảnh hưởng của kích thích vật chất- thì những cái mang tính chất tâm lý xã hội vẫn ảnh hưởng tới họ. Trong phạm vi này tôi xin trình bày đến những khía cạnh tâm lý mà người lao động lựa chọn phương án trả lời là họ chấp nhận làm theo yêu cầu công ty. Một điều có thể hiểu được đó là tâm lý chung người dân Việt Nam là mong muốn được yên ổn làm ăn, có công việc để đảm bảo cuộc sống. Việc làm theo yêu cầu của công ty là điều đương nhiên, không ảnh hưởng gì, vì một suy nghĩ trong tâm trí người lao động về việc này có ý nghĩa to lớn trong việc phát triển sản xuất của công ty. 78, 7% công nhân có được những hành vi cụ thể trong hoạt động lao động sản xuất như trên, đây là điều đáng mừng với tập thể lãnh đạo của T-Kid. Điều đó nói lên tinh thần tập thể trong công ty là cao, đoàn kết nhất trí từ ban lãnh đạo đối với công nhân. Qua kết quả thu được từ thực tiễn điều tra cho chúng ta thấy mặc dù còn những khó khăn, yếu kém về điều kiện làm việc cho người lao động nhưng trên thực tế người lao động vẫn một lòng gắn bó với công ty, cùng công ty nỗ lực trong mọi sự phát triển. Như vậy, trong việc sử dụng các kích thích thúc đẩy tích cực trong lao động sản xuất của người lao động, công ty T-Kid đã thu được những kết quả quan trọng. Các kích thích này đã phần nào thỏa mãn được các nhu cầu của người lao động trong công ty trong hoàn cảnh hiện tại. Tình cảm của nhân viên công ty nhìn chung tương đối tốt và có tính ổn định, bền vững. Điều đó cũng được thể hiện qua hành vi của người lao động trong các hoạt động tập thể của công ty, đặc biệt là trong các chương trình tổ chức sự kiện. Công ty cần phải phát huy cao hơn nữa tinh thần này của người lao động.