Đề tài Chuyển dịch cơ cấu kinh tế đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

nghiệp càng quan tâm nhiều hơn đến 3 vấn đề đó để có thể nắm bắt thời cơ, tận dụng tối đa mọi cơ hội phát triển. Xu thế chuyển dịch cơ cấu kinh tế đặc biệt quan tâm đến lĩnh vực nào, ngành nào có khả năng phát triển từ đó mà mỗi đơn vị sẽ hoạch ra ngành nghề kinh doanh để có thể đem lại vị thế cho doanh nghiệp trên thị trường. Quy trình xây dựng chiến lược hoạt động gồm các bước chủ yếu sau: Một là : Phân tích và dự báo môi trường kinh doanh, môi trường kinh doanh luôn biến động, nó không bằng phẳng, do đó đòi hỏi các doanh nghiệp phải luôn quan tâm đến công tác phân tích và dự báo môi trường kinh doanh từ đó mà đề ra phương án cho sự phát triển. Hai là : Tổng hợp phân tích và dự báo về môi trường kinh doanh. Trong quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế các doanh nghiệp cần xác định rõ thời cơ đối với quá trình phát triển của doanh nghiệp cũng như phải lường trước các nguy cơ thách thức đe doạ, những rủi ro…có thể xảy ra trong quá trình hoạt động. Ba là: Phân tích đánh giá thực trạng doanh nghiệp. Khả năng có thể đáp ứng với nhu cầu thị trường như thế nào khi mà cơ hội luôn đi kèm với thách thức. Cách nhìn đúng đắn nhất đó là phải biết nguồn lực của chính mình để đối phó trước những rủi ro có thể xảy ra cũng như có thể tận dụng thời cơ sắp tới. Bốn là: Tổng hợp kết quả phân tích. Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của doanh nghiệp xác định những điểm yếu, những bất lợi trong hoạt động. Năm là: Tìm hiểu các chính sách của nhà nước đối với tiến trình hội nhập, mở cửa. Đây là yếu tố quan trọng trong việc hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh. Trên cơ cở phân tích về môi trường kinh doanh, mỗi đơn vị sẽ chọn cho mình 1 trong 3 chiến lược: Chiến lược tăng trưởng tập trung. Theo đuổi chiến lược này là doanh nghiệp phải khai thác cơ hội sẵn có với những sản phẩm thường xuyên sản xuất hay những thị trường thông dụng. Chiến lược này bao gồm thâm nhập thị trường, phát triển thị trường và phát triển sản phẩm. Chiến lược phát triển hội nhập: Thích hợp cho những doanh nghiệp nằm trong ngành sản xuất mạnh nhưng e ngại hoặc không thể khởi phát một trong những chiến lược tăng trưởng tập trung có thể vì thị trường đã bão hoà. Chiến lược tăng trưởng đa dạng: Thích hợp với những doanh nghiệp không thể hoàn thành mục tiêu tăng trưởng của họ trong ngành sản xuất hiện nay với những sản phẩm thị trường hiện tại. Theo đuổi một chiến lược đa dạng hoá chủ yếu là thay đổi đặc tính kinh doanh nghĩa là chú trọng hết sức việc đặt ra và thực hiện những chiến lược riêng biệt. Các phương án chiến lược đưa ra nhằm mục tiêu tăng trưởng của các đơn vị mình. Mục tiêu tăng trưởng nhanh và ổn định đòi hỏi các doanh nghiệp đặc biệt chú ý tới các chiến lược riêng lẻ nhất là trong giai đoạn chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cạnh tranh trên thị trường đang diễn ra ngày càng quyết liệt. Việc chuyển dịch cơ cấu kinh tế buộc các doanh nghiệp phải vạch ra chiến lược sản xuất kinh doanh của mình cho phù hợp với xu thế chuyển dịch. Chiến lược sản xuất: Đề cập đến vị trí đặt nhà máy, kế hoạch mua hàng, kế hoạch bảo trì phương tiện và thiết bị sản xuất, lên lịch trình sản xuất và kiểm tra chất lượng sản phẩm. Chiến lược sản phẩm: Chọn sản phẩm nào để tung ra thị trường?. Đây là câu hỏi đặt ra cho các doanh nghiệp. Tiến bộ khoa học công nghệ làm cho nhu cầu tiêu dùng của con người luôn biến đổi. Do đó muốn giành được vị trí xứng đáng trên thương trường bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải bước vào thị trường với những sản phẩm, dịch vụ hấp dẫn và khi cần thiết phải biết thay thế kịp thời. Chiến lược tiêu thụ: Nó gồm các chính sách về mạng lưới tiêu thụ, tìm kênh luồng mới, thực hiện các biện pháp hỗ trợ và xúc tiến (quảng cáo, hội trợ, triển lãm…) mà còn là cách ứng xử hướng về khách hàng, hấp dẫn khách hàng, đem lại lợi ích cho khách hàng cũng là đem lại lợi ích cho mình. Thị trường luôn được coi là yếu tố sống còn đối với sự phát triển của doanh nghiệp, chiến lược tiêu thụ hấp dẫn sẽ đem lại thị phần cao cho doanh nghiệp. 2.2. Chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Chuyển dịch cơ cấu kinh tế trong nền kinh tế mở cùng với nó là cuộc đua tranh ngày càng gay gắt giữa các doanh nghiệp. Để thắng trong cuộc đua tranh đó phải kết hợp nhiều yếu tố trong đó chiến lược nguồn nhân lực. Nó có quan hệ mật thiết với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Khoa học kỹ thuật không ngừng phát triển và chiến lược sản xuất kinh doanh luôn luôn thay đổi một cách linh hoạt thích ứng với điều kiện mới, để đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh, mỗi doanh nghiệp phải tạo ra cho mình một đội ngũ lao đủ lớn cả về số lượng và chất lượng. Chiến lược nguồn nhân lực đó là sự hoạch định nguồn nhân lực cho doanh nghiệp mình, làm thế nào để có những lao động giỏi, có khả năng nắm bắt khoa học kỹ thuật nhanh, linh hoạt với sự thay đổi công nghệ mới. Trong xu thế toàn cầu hoá nạn “ chảy máu chất xám” đang trở thành vấn đề quan tâm đối với các doanh nghiệp về công tác nguồn nhân lực của mình. Chiến lược nguồn nhân lực qua đó vạch ra kế hoạch để có thể thu hút, bảo tồn và gìn giữ lao động giỏi có tay nghề cao. Điều đó đặt ra cho các cán bộ quản lí nguồn nhân lực phải có chiến lược nguồn nhân lực đủ hấp dẫn đối với người lao động. Trên tất cả, chiến lược nguồn nhân lực phải đảm bảo được số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, cần bao nhiêu nhân lực cho nhu cầu sản xuất, dự tính các nguồn cung lao động hiện nay, dự đoán cung lao động trên thị trường. Từ kế hoạch sản xuất kinh doanh mà vạch ra nhu cầu nhân lực đủ để đáp ứng với sự thay đối nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Chiến lược nguồn nhân lực về cơ bản bao gồm: a. Tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực. Tuyển mộ đó là quá trình tìm được những người có khả năng và động viên họ tham gia vào dự tuyển. Tuyển chọn đó là quá trình lựa chọn để có thể xác định được những người phù hợp với công việc hay đó là quá trình sàng lọc những người dự tuyển vào công ty. Tuyển mộ và tuyển chọn, đây là khâu đầu tiên và rất quan trọng để có một đội ngũ lao động đủ lớn, đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng được các yêu cầu công việc của doanh nghiệp. Nó diễn ra khi doanh nghiệp nhận thấy nhu cầu phải tăng thêm nhân lực để bù đắp phần công việc bị trống. Tuyển mộ và tuyển chọn có tầm quan trọng rất lớn đối với chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nếu tuyển chọn tốt thì đó là điều kiện trung tâm cho thắng lợi của kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Giúp cho doanh nghiệp tránh được nhiều rủi ro, thiệt hại trong quá trình sản xuất kinh doanh vì đội ngũ lao động giỏi sẽ làm cho năng suất lao động tăng, giảm bớt tai nạn lao động, tăng uy tín của doanh nghiệp ….Điều đó tác động rất lớn tới sự phát triển của doanh nghiệp. b. Bố trí nhân lực. Định hướng lao động mới: Là chương trình được thiết kế nhằm giúp cho người công nhân mới làm quen với công việc và bắt đầu công việc một cách có hiệu quả. Định hướng lao động mới giúp cho người lao động làm quen nhanh với công việc, họ sẽ rút ngắn được thời gian tập việc, hoà nhập nhanh chóng vào cuộc sống của doanh nghiệp làm cho người lao động cảm thấy yên tâm thoải mái làm việc, tạo ra lòng trung thành đối với doanh nghiệp một cách tự nguyện. Điều này có ý nghĩa lớn trong việc thu hút lao động giỏi và gìn giữ lực lượng lao động này tránh tình trạng người công nhân rời bỏ doanh nghiệp. Bố trí lao động như thế nào là hợp lí: Phải hiểu rõ yêu cầu của công việc với trình độ của người lao động để từ đó bố trí sắp xếp họ vào những vị trí thích hợp. c. Tạo động lực cho người lao động. Động lực lao động đó là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để nhằm nâng cao mọi nỗ lực để đạt một mục tiêu hay một kết quả cụ thể nào đó. Tạo động lực là việc làm rất quan trọng khơi dậy cho người lao động cảm giác thích thú với công việc, với vị trí của mình trong doanh nghiệp. Như vậy làm giảm bớt một số thiệt hại khi công nhân rời bỏ doanh nghiệp để đi đến doanh nghiệp khác. Như vậy, tạo động lực bằng cách nào, làm thế nào thì sẽ có hiệu quả cao. Con người không phải là cỗ máy, nếu không có các biện pháp tạo động lực cho người lao động điều đó có thể dẫn tới doanh nghiệp sẽ bị phá sản. d. Thù lao lao động. Lương bổng là vấn đề muôn thủa của nhân loại và là một vấn đề nhức nhối của hầu hết các công ty Việt Nam. Đây là một đề tài gây nhiều tranh luận sôi nổi trên diễn đàn quốc hội Việt Nam trong nhiều năm qua và hiện nay nó vẫn là đề tài nóng bỏng đối với nước ta. Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái nhưng đồng thời nó cũng là một trong các nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn và từ bỏ công ty mà đi. Thù lao gồm hai phần : Thù lao về mặt tài chính và thù lao phi tài chính. Tiền lương, tiền công thuộc thù lao tài chính. Tiền lương, tiền công như thế nào thì có thể tạo động lực lao động cho người lao động. Tiền lương có thể xem là phần thu nhập chính của người lao động do đó lương, công phải bảo đảm đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt của người lao động và gia đình họ. Bên cạnh đó đãi ngộ phi tài chính ngày càng trở lên quan trọng hơn. Đó chính là bản thân công việc, môi trường làm việc. Bản thân công việc có hấp dẫn không,công nhân có cơ hội được cấp trên nhận biết không, họ có cơ hội thăng tiến không… Chương trình lương bổng phải công bằng trong doanh nghiệp và phải làm cho người lao động thấy thỏa mãn so với mức lương trên thị trường. e. Quan hệ lao động. Con người ở bất kì xã hội nào đều có mối liên hệ lẫn nhau, bởi thế hình thành các mối quan hệ xã hội. Xã hội càng văn minh phân công lao động càng phát triển thì các mối quan hệ càng đa dạng, phức tạp, trong đó quan hệ lao động là một trong những mối quan hệ xã hội điển hình. Quan hệ lao động chính là toàn bộ những mối quan hệ xã hội hình thành giữa các bên trong quá trình lao động. Quan hệ lao động tốt sẽ tạo ra bầu không khí thoải mái trong lao động, ảnh hưởng rất lớn tới kết quả lao động nhất là đối với lao động quản lí. f. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đây là nhiệm vụ chiến lược trong việc phát huy nhân tố con người, nó có ý nghĩa quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của bất kì doanh nghiệp nào. Chúng tôi xin đề cập nhiệm vụ này trong chương III. Ngoài ra còn một số nhiệm vụ khác cho chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Chương III: Công tác đào tạo và phát triển NNL của DN trong điều kiện chuyển dịch cơ cấu kinh tế. 1. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập được thực hiện một cách có tổ chức và trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Đó là sự thay đổi cả về kiến thức và kỹ năng. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 hoạt động: + Đào tạo nguồn nhân lực: Là tổng thể các hoạt động học tập giúp cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công việc của họ. Nhằm giúp họ củng cố kỹ năng, kiến thức khi người lao động chưa nắm vững kiến thức, kỹ năng cho công việc của họ. + Giáo dục: Là những hoạt động học tập giúp cho người lao động có thể học được một nghề hay chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn với họ. Sự khác biệt giữa đào tạo và giáo dục: Giáo dục nhấn mạnh về cả một nghề bao gồm nhiều công việc khác nhau, giáo dục mang nghĩa rộng hơn, kiến thức và kỹ năng chung hơn. Đào tạo nhấn mạnh vào một công việc cụ thể nâng cao kiến thức kỹ năng cho công việc đó. + Phát triển: đó là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt để cung cấp kiến thức kỹ năng cho người lao động để thực hiện các công việc trong tương lai hay nhằm phát huy các công việc nói chung của họ. Đào tạo và phát triển đều có điểm chung đó là cùng nhấn mạnh vào một công việc nhưng phát triển định hướng cho tương lai nhiều hơn, phát triển mang tính chiến lược của doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp có một đội ngũ lao động kịp thời đáp được công việc trong tương lai. Ba bộ phận hợp thành của phát triển nguồn nhân lực đó là đào tạo, giáo dục, phát triển nguồn nhân lực rất cần thiết cho sự phát triển của bất kỳ một tổ chức, một doanh nghiệp nào và giúp nâng cao tiềm năng con người. Kinh nghiệm của các công ty thành đạt trên thế giới đều chứng minh rằng công ty nào có ban lãnh đạo chú ý tới chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, công ty đó dễ thành công trong kinh doanh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động quan trọng trong tất cả mọi mặt của đời sống. Mỗi ngày con người phải đối mặt với những điều kiện mới và đòi hỏi con người phải thích ứng với nó. Con người thuộc mọi lứa tuổi thì đều cần phải học tập. Một đứa trẻ nhỏ cần học đi, học nói, học sinh cần học viết, học tư duy, những người công nhân cần học để khởi động máy, người quản lý học cách quản lý tốt. Đối với các doanh nghiệp: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ chiến lược trong chiến lược nguồn nhân lực, nó có vai trò vô cùng quan trọng, bất kể doanh nghiệp qui mô lớn hay nhỏ thì đều cần có những người lao động được đào tạo tốt, những người mà chuẩn bị thực hiện công việc công việc của họ. Ngay cả khi họ đã được đào tạo qua các trường chuyên nghiệp hay các trường kỹ thuật thì họ đều cần được định hướng đào tạo để giúp họ hiểu về vai trò của họ trong tổ chức. Nhưng người lao động hiện tại cần được đào tạo bởi vì khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển mạnh mẽ và sự hiểu biết của con người ngày càng tăng lên. Khi khoa học kỹ thuật thay đổi thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở lên cấp thiết hơn bao giờ hết, bởi vì cho dù chúng ta có lắp đặt cả một hệ thống thiết bị tinh vi đến đâu nếu không cố gắng điều khiển được nó thì hệ thống được coi như vô dụng. 2. Lí do đào tạo và phát triển NNL. 2.1. Đáp ứng yêu cầu công việc đặt ra: Chúng ta đang sống trong thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt, đó là thời đại bùng nổ khoa học công nghệ, bùng nổ thông tin. Khi khoa học ngày càng phát triển, thông tin càng trở lên quan trọng và doanh nghiệp nào nắm bắt được điều đó doanh nghiệp sẽ thành công. Để cạnh tranh và đứng vững trong điều kiện môi trường đó đòi hỏi các doanh nghiệp phải thường xuyên vạch ra chiến lược sản xuất kinh doanh của mình một cách linh hoạt và phù hợp. Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thay đổi đều có nghĩa là cơ cấu doanh nghiệp cũng thay đổi. Và khi cơ cấu của doanh nghiệp thay đổi hàng loạt các vấn đề về sắp xếp bố trí công việc đặt ra. Để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp đòi hỏi đội ngũ lao động phải được đào tạo tốt theo đúng yêu cầu công việc mà doanh nghiệp đang và sẽ thực hiện khi có sự thay đổi công việc. Điều đó sẽ giúp cho doanh nghiệp thực hiện nhanh chóng mục tiêu sản xuất kinh doanh của mình, tạo ra năng suất lao động cao, nâng cao hiệu quả sản xuất. 2.2. Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động Xã hội càng phát triển, khoa học kỹ thuật càng tiên tiến, thông tin ngày càng được cập nhật với tốc độ nhanh thì nhu cầu của con người ngày càng được nâng lên. Học tập và phát triển là nhu cầu bậc cao của con người. Con người ngày càng muốn khám phá những điều mới mẻ, nâng cao khả năng nhận biết của mình để không bị lạc hậu với thời đại, để có thể tự khẳng định mình. Họ đòi hỏi phải được nâng cao trình độ hiểu biết đối với các lĩnh vực mà họ quan tâm và để thoả mãn nhu cầu đó, các cấp lãnh đạo phải thường xuyên chăm lo đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình. Khi nhu cầu của người lao động được đáp ứng sẽ là động lực thúc đẩy người lao động làm việc, tạo ra năng suất lao động cao, thực hiện mục tiêu tăng trưởng của doanh nghiệp. 2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đầu tư có sinh lợi đáng kể. Con người là tài sản vô cùng quí giá đối với bất kỳ doanh nghiệp nào, đầu tư vào con người là đầu tư có hiệu quả. Thực tế chứng minh rằng đầu tư vào con người, hiệu quả sản xuất cao hơn rất nhiều so với đầu tư vào đổi mới trang thiết bị. Khi con người được đào tạo tốt họ làm việc có tinh thần trách nhiệm hơn, năng suất lao động cao hơn. Giá trị mà họ tạo ra sau khi đào tạo cao hơn rất nhiều so với chi phí đào tạo và giá trị mà họ tạo ra trước đó. Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển, đứng vững trên thị trường thì đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được đặt lên hàng đầu. Một doanh nghiệp không những phải đứng vững trong hiện tại mà còn phải phát triển bền vững trong tương lai. Như vậy, đội ngũ lao động phải thích ứng linh hoạt với điều kiện mới. Như vậy có thể nói đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện để doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển. Một doanh nghiệp tổ chức công tác đào tạo và phát triển tốt sẽ ra những tác động lớn cho doanh nghiệp: - Cải tiến số lượng và chất lượng sản phẩm: Năng suất lao động tăng lên do đội ngũ lao động được đào tạo do vậy tay nghề trình độ của họ cao hơn, họ xử lý công việc tốt hơn làm cho chất lượng sản phẩm được cải tiến. - Năng suất lao động tăng lên. - Giảm bớt tai nạn lao động: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp người lao động xử lí công việc dễ dàng hơn do họ am hiểu về công việc điều này có ý nghĩa to lớn đối với doanh nghiệp. Tai nạn lao động luôn được coi là kẻ thù của lao động vì nó gây ra rất nhiều tổn thất về cả mặt vật chất và tinh thần. - Giảm bớt sự giám sát của người quản lý. - Rút ngắn thời gian cho người lao động để có thể hoà nhập vào môi trường mới, nhất là đối với những người lao động mới của doanh nghiệp, điều này tạo ra cho người lao động cảm giác thoải mái, tạo ra sự gắn kết vô hình giữa người lao động và doanh nghiệp, thái độ ưa thích, lòng trung thành và sự hợp tác. - Giúp tổ chức thích ứng linh hoạt với những điều kiện môi trường và nhu cầu tiêu dùng thay đổi. 3. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3.1. Đào tạo trong công việc: Là đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó người học sẽ được học các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế làm việc và thường là họ được chỉ dẫn, hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. * Các phương pháp: - Kèm cặp: là người lao động giỏi hơn dạy người lao động yếu hơn, người học sẽ tuân theo mọi chỉ sự dạy của người lao động giỏi hơn mình để học được các kỹ năng kiến thức từ người đó. Phương pháp này được áp dụng rất phổ biến nhất là đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Phương pháp này có thể được áp dụng đối với các công việc mới, cho những công nhân mới hay dạy cho người chưa biết gì về nghề. Tuy nhiên phương pháp này phải đảm bảo các điều kiện sau: - Phải chọn thầy dạy hợp lí: Tức là người dạy phải là người có đủ trình độ lành nghề, văn hoá chung, phải là người thành thạo hiểu biết tốt về chuyên môn và là người có khả năng sư phạm có thể truyền đạt tốt những kiến thức kỹ năng cho người học. - Luân chuyển, thuyên chuyển: Là việc doanh nghiệp sẽ luân chuyển, thuyên chuyển người lao động một cách có tổ chức từ công việc này sang công việc khác để giúp họ mở rộng diện hiểu biết tích luỹ kinh nghiệm và kỹ năng làm việc. Luân chuyển và thuyên chuyển có tác động lớn đối với đội ngũ lao động đó là: + Chống đơn điệu trong công việc. + Đối với lao động quản lí ta có thể luân chuyển, thuyên chuyển bằng cách: Đưa người học viên tới một bộ phận mới nhưng cương vị lao động không đổi, đưa người học viên tới một bộ phận mới nhưng với cương vị làm việc thay đổi, luân chuyển người học viên trong nội bộ chuyên môn nào đó. *Ưu – nhược điểm của công tác đào tạo trong công việc: - Ưu điểm: Do được đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc với sự chỉ bảo của người lành nghề hơn nên người học sẽ nhanh chóng thạo việc. Do đó thời gian đào tạo ngắn hơn và nhanh hơn. - Hạn chế: Người học viên do không được đào tạo về lí thuyết nên họ nắm bắt kiến thức không đầy đủ và không hệ thống, không nắm vững được lí thuyết. Mặt khác, theo phương pháp đào tạo này người học vẫn có thể nắm được các yếu tố tiên tiến của người dạy, nhưng bên cạnh đó họ cũng học được những yếu tố không tiên tiến, những phong cách thao tác làm việc của người thầy bị ảnh hưởng rất lớn mà chưa chắc đã hợp lí đối với người học. 3.2. Đào tạo ngoài công việc. Đào tạo ngoài công việc đó là phương pháp đào tạo trong đó người lao động được tách khỏi công việc thực tế và được gửi tới môi trường học tập để học. * Các phương pháp. +Doanh nghiệp có thể tự tổ chức các lớp đào tạo cạnh doanh nghiệp: Dựa vào khả năng tài chính mà doanh nghiệp tự tổ chức, tự tiến hành các lớp đào tạo cho riêng mình. Phương pháp này rất thiết thực đối với đội ngũ của doanh nghiệp, vì nếu doanh nghiệp có nhu cầu về loại lao động nào đó thì doanh nghiệp đó tự chủ động đào tạo. Theo phương pháp này chương trình học tập được chia làm 2 phần: Phần lí thuyết và thực hành. Phần lí thuyết: Các học viên sẽ được học trên lớp và doanh nghiệp có thể bố trí các cán bộ của doanh nghiệp hay đi thuê giáo viên bên ngoài giảng dạy. Phần thực hành: Nếu doanh nghiệp có xưởng thực hành riêng, doanh nghiệp có thể đưa học viên xuống đó để thực hành và nếu không có xưởng riêng doanh nghiệp có thể đưa học viên tới trực tiếp xưởng sản xuất, điều đó giúp học viên nắm bắt bài giảng nhanh hơn. - Phương pháp này có ưu điểm là : Vì được học cả lí thuyết lẫn thực hành do đó giúp học viên nắm bài học một cách hệ thống theo trương trình, hơn nữa nâng cao khả năng thực hành. Phương pháp này do doanh nghiệp tự tiến hành do đó nó phù hợp và sát với yêu cầu công việc của doanh nghiệp, đặc biệt nó có ý nghĩa rất lớn khi mà các trường dạy nghề của Nhà nước không có hay chất lượng kém. Tuy nhiên phương pháp này đòi hỏi phải có khả năng sư phạm. + Gửi người đến các trường lớp chính qui: Đó là các trường của ngành, địa phương, trường trung ương. Khi đó người học viên sẽ học được cả một nghề. Tuy nhiên phương pháp này đòi hỏi rất nhiều thời gian. + Tổ chức các bài giảng ngắn hạn, thảo luận hội nghị ngắn ngày giúp cho người lao động, quản lí đổi mới và nâng cao trình độ chuyên môn. + Đào tạo theo kiểu trường trình hoá với sự trợ giúp của máy tính. Theo phương pháp này, nội dung học tập sẽ được soạn thảo trên phần mềm máy tính và học viên sẽ học trên máy. Điều này có lợi thế là không phải thuê thầy giáo, tổ chức lớp học, giúp học viên mô phỏng tình huống, thực tập hay ra quyết định. + Đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn: Phương pháp này có thể giúp học viên học được kỹ năng sản xuất, quản lí qua các bộ phim. Có thể dạy được rất nhiều học viên mà không phải lập lớp. Tuy nhiên đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn đòi hỏi chi phí cao và thực hiện chương trình phức tạp. + Đào tạo theo kiểu “phòng thí nghiệm” giúp cho lao động quản lí học được các kỹ năng quản lí thông qua các bài tập tình huống, trò chơi quản lí, các vở kịch. + Đào tạo kỹ năng giải quyết công việc lúc đầu giờ *Ưu nhược điểm của đào tạo ngoài công việc + Ưu điểm : Do người học được đào tạo chung trong lớp học, tách khỏi công việc, thoát khỏi sức ép nặng nề về công việc hiện tại điều đó giúp cho học viên tập trung cao hơn. Từ bầu khôg khí học tập, sự đua tranh trong học tập làm cho họ nỗ lực nhiều hơn trong học tập. Tuy nhiên vì thực hành ít do vậy sự chuyển giao kỹ năng kém. 4. ảnh hưởng của chuyển dịch cơ cấu kinh tế đối với đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp. Đi liền với xu thế toàn cầu hoá, hội nhập là xu thế tự do hoá thương mại, xu hướng này đang phát triển kéo theo đó là sự cạnh tranh trong các lĩnh vực ngày càng gay gắt. Định hướng chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng CNH-HĐH, hội nhập và giao lưu với thế giới đã ảnh hưởng to lớn đến nếp sống và suy nghĩ của mọi thành viên trong xã hội. Thay đổi cơ cấu kinh tế theo hướng tích cực trong thời đại ngày nay làm thay đổi nền kinh tế sang một cục diện mới điều này làm cho các doanh nghiệp thường xuyên thay đổi chiến lược sản xuất kinh doanh, thay đổi cơ cấu sản xuất để nắm bắt được cơ hội kinh doanh, phát huy hết tiềm năng, khẳng định vị thế của mình trên thị trường trong nước và quốc tế. 4.1. Sự thay đổi nhần thức của doanh nghiệp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ngày nay, hầu hết mọi người đều công nhận rằng con người chính là chủ thể của xã hội, là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp, con người có vị trí vô cùng quan trọng trong tất cả mọi mặt của đời sống. Một doanh nghiệp có đội ngũ lao động lao động được đào tạo tốt, doanh nghiệp đó sẽ có khả năng thành công nhanh hơn và cao hơn, có thể thích ứng nhanh trong bất kì sự thay đổi nào của môi trường. Trong những năm gần đây, các doanh nghiệp chú trọng nhiều hơn cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nó được coi là một trong những công tác quan trọng hàng đầu trong chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp bên cạnh việc tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân lực. Một thực tế là trong những năm gần đây, các doanh nghiệp đã đầu tư hàng trăm triệu đồng cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hàng năm. Từ 1998->1999 tổng công ty dầu khí Việt Nam đã chi 18 triệu USD (260 tỷ đồng) từ quỹ đào tạo cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình [Công nghiệp dầu khí và nguồn nhân lực, NXB Thanh niên – Hà Nội – 2001]. Trước kia, trong thời kì bao cấp tập trung, đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp hầu như không được chú ý đến, công tác này do nhà nước đảm nhận từ A-> Z, các doanh nghiệp tồn tại dưới hình thức doanh nghiệp nhà nước nên tất cả mọi vấn đề về nguồn nhân lực đều do nhà nước đảm nhận. Nhà nước tự đào tạo nguồn nhân lực sau đó phân chia các học viên đến với từng doanh nghiệp và người lao động hầu như chỉ dậm chân tại chỗ, không được nâng cao trình độ, nâng cao tay nghề dẫn đến một thực tế là hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp không cao, đa số làm ăn thua lỗ do lao động thiếu hiểu biết, trình độ yếu kém. Khi chuyển sang nền kinh tế thị trường, những năm đầu đào tạo và phát triển bắt đầu được chú ý đối với tất cả các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác nhau.Nhưng nhìn chung hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không cao bởi tư tưởng thời bao cấp đã ăn sâu vào tiềm thức của con người. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chỉ manh tính hình thức. Trong những năm gần đây hội nhập khu vực và thế giới đã làm cho nền kinh tế chuyển biến rõ nét. Hàng loạt những chính sách khuyến khích các doanh nghiệp đầu tư cho khoa học, kỹ thuật công nghệ, đổi mới trang thiết bị dây chuyền sản xuất tiên tiến, đầu tư cho sự phát triển nguồn vốn con người. Tiến tới nền kinh tế tri thức con người ngày càng được coi trọng. Chất xám được coi là tài sản vô cùng quý giá. Nhận biết được điều đó các doanh nghiệp đã không ngừng ra sức chăm lo cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình để có thể làm chủ thứ tài sản quý giá đó. Chính sách khuyến khích đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp của nhà nước tạo điều kiện rất lớn cho các doanh nghiệp thực hiện chiến lược nguồn nhân lực của mình. Nhà nước cho phép các đoàn thể, cơ sở, tổ chức, doanh nghiệp tự thành lập lớp học riêng tại cơ sở mình để nâng cao trình độ cho người lao động. Khuyến khích các doanh nghiệp lớn mở các lớp đào tạo nâng cao tay nghề thường xuyên cho nhu cầu lao động của doanh nghiệp mình và có thể cho các doanh nghiệp khác nếu có yêu cầu. Do vậy, bên cạnh hệ thống các trường lớp đào tạo chuyên sâu từ đại học, cao đẳng, cho đến đào tạo nghề của nhà nước, các doanh nghiệp cũng góp một phần không nhỏ trong công tác đào tạo con người. Dựa trên khả năng của mình các doanh nghiệp tự mở các lớp đào tạo riêng phù hợp với yêu cầu thực tế của doanh nghiệp, vì hiện tại hệ thống đào tạo của nhà nước chưa thật sát với yêu cầu công việc đặt ra. 5.2. Chuyển dịch cơ cấu kinh tế với chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Bắt đầu từ những năm 1990 các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chuyển từ hình thức đào tạo theo quá trình sản xuất, chú trọng cung cấp các kỹ thuật cần thiết để thực hiện theo yêu cầu công nghệ, kỹ thuật của công việc sang hình thức đào tạo để nâng cao lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp. Trong quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế nhà nước đặc biệt chú trọng đến ưu tiên phát triển các khu công nghiệp, các ngành kinh tế mũi nhọn, các ngành du lịch dịch vụ và thương mại ngày càng phát triển, nhất là sự phát triển mạnh mẽ của dịch vụ bưu chính viễn thông, tin học, các ngành công nghiệp tiêu dùng… Xu thế đó tạo điều kiện cho một số doanh nghiệp đã nắm bắt được xu thế của thời đại, nắm bắt được thời cơ, đổi mới cơ cấu tổ chức cho linh hoạt nhằm khai thác một cách tốt nhất nguồn nội lực và ngoại lực. Chuyển dịch cơ cấu kinh tế có thể dẫn tới một số doanh nghiệp thay đổi một phần hoặc toàn bộ chiến lược sản xuất kinh doanh của mình. Điều đó có nghĩa là doanh nghiệp phải chuẩn bị cho mình một đội ngũ lao động đủ lớn về số lượng và chất lượng để thực hiện mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra. Ba vấn đề được ưu tiên hàng đầu trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của hầu hết các doanh nghiệp là nâng cao chất lượng, đổi mới công nghệ kỹ thuật và phục vụ khách hàng. Chương trình nâng cao chất lượng: Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong bất kỳ doanh nghiệp nào đó là có đội ngũ lao động có trình độ, có kỹ năng và có thể tự tin với sự thay đổi của môi trường, của khoa học công nghệ nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của khách hàng và yêu cầu cạnh tranh trong kinh tế toàn cầu. Nhân viên được huấn luyện về cách thức làm việc và cách phối hợp thực hiện công việc theo nhóm, đội, cách thức tham gia vào việc quyết đình và giải quyết vấn đề… Nâng cao khả năng thủ lĩnh, xây dựng tổ nhóm… sử dụng máy tính hỗ trợ trong các mô hình và những bộ phận quan trọng trong quá trình quản trị chất lượng đồng bộ. Các chương trình đổi mới công nghệ, kỹ thuật vẫn tiếp tục thách thức đối với các doanh nghiệp trong thế kỷ 21. Tốc độ phát triển nhanh chóng của công nghệ, kỹ thuật và máy tính cho nhân viên của mình để họ không trở nên lạc hậu trong công việc. Yêu cầu cạnh tranh đòi hỏi các doanh nghiệp phải chú ý đặc biệt tới các hoạt động nâng cao chất lượng phục vụ khác hàng để có thể tăng cường lợi thế cạnh tranh của mình. Kinh tế càng phát triển, tỷ trọng các doanh nghiệp hoạt động trong các ngành dịch vụ ngày càng tăng, điển hình trong những năm gần đây. Đó là sự tăng nhanh chóng của dịch vụ bưu chính viễn thông và tin học… Càng ngày càng có nhiều doanh nghiệp thấy cần thiết để nâng cao khả năng cạnh tranh trên cơ sở nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng. Chương trình đào tạo hướng phục vụ khách hàng trở nên đặc biệt quan trọng và chiếm vị trí ưu tiên hàng đầu trong các doanh nghiệp. Nhân viên của các doanh nghiệp được đào tạo huấn luyện cách thức giao tiếp, cung cách phục vụ và làm vừa lòng khách hàng nhất về tất cả các vấn đề. Kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Dựa trên chiến lược sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp phải dự tính nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho hiện tại và tương lai. -Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển: Trong kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh để đạt được hiệu quả cao, các doanh nghiệp phải dự tính nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng với kế hoạch đó. Thông thường nhu cầu đào tạo đặt ra khi các doanh nghiệp không đủ kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Để xác định nhu cầu đào tạo cần thiết phải thực hiện nghiên cứu: -Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ nào -Đội ngũ lao động cần có kỹ năng nào để thực hiện công việc -Điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp. Xác định được điều đó doanh nghiệp sẽ thực hiện việc huy động quỹ cho công tác đào tạo và phát triển trong khả năng tài chính của doanh nghiệp. -Dự tính trong những năm tới có những loại lao động nào, các cơ sở cung cấp. Xu hướng của đào tạo và phát triển của doanh nghiệp và dự tính kinh phí đào tạo và phát triển (đối với các doanh nghiệp nhỏ thì đây là câu hỏi khó). *Đào tạo lao động quản lý. Trong nền kinh tế thị trường, người lãnh đạo, người quản lý doanh nghiệp có một vai trò rất lớn đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên, nhiều người cho rằng lao động quản lí không cần thiết phải đào tạo, điều đó hoàn toàn sai lầm. Người quản lí, người lãnh đạo có giỏi thì mới điều hành được các hoạt động của doanh nghiệp một cách hiệu quả. Người quản lí giỏi đòi hỏi phải có trình độ và khả năng kết hợp các nguồn lực để tạo hiệu quả cao hơn hẳn so với từng cá nhân riêng lẻ. Đây chính là việc phân công lao động, sử dụng phương tiện kỹ thuật để tạo năng suất lao động cao. Ngày nay, việc đào tạo đội ngũ cán bộ quản lí kinh tế có trình độ cao, biết đưa ra những quyết định chính xác trong quản lí kinh tế nói chung và trong quản trị kinh doanh của doanh nghiệp nói riêng trở thành yêu cầu cấp bách. Các doanh nghiệp quan tâm ngày càng nhiều tới công tác đổi mới, nâng cao nhận thức quản lí và điều hành cho đội ngũ lao động này. Việc đào tạo sẽ tác động tích cực đến tăng năng suất của công ty, các nhà quản lí được xem như là có tiềm năng cao, được tham gia vào chương trình đào tạo với mục đích kế thừa, kế cận trong tương lai. Các công ty nhỏ thường gặp phải vấn đề về làm thế nào để đào tạo cán bộ quản lí trong khi ngân sách còn hạn hẹp. Trong trường hợp này công ty sẽ gửi một số ít nhân viên đi học tập sau đó về truyền đạt lại cho những nhân viên khác. Một thực tế tại các doanh nghiệp nhất là doanh nghiệp nhà nước, đội ngũ lao động quản lí hầu như là những người cao tuổi, không có bằng cấp, tư tưởng và quan điểm còn chịu nhiều ảnh hưởng của thời bao cấp. Để nâng cao hiệu quả quản lí cho lao động này các doanh nghiệp đã có kế hoạch đào tạo lại hoặc thay thế một số lao động quản lí không thích hợp với sự phát triển của doanh nghiệp trong thời gian sắp tới. Kế hoạch đào tạo lại một cách thường xuyên liên tục cho lao động quản lí được các doanh nghiệp tiến hành một cách thường xuyên để đáp ứng yêu cầu công việc đặt ra. Để thực hiện đổi mới bộ máy quản lí các doanh nghiệp đã không ngừng gửi cán bộ quản lí đi học tập, bồi dưỡng ở các trường đại học, cao đẳng trong và ngoài nước. Các trường đại học, cao đẳng là nơi cung cấp phần lớn lao động quản lí cho doanh nghiệp. Trong những năm gần đây các công ty đặc biệt chú ý đến việc thu hút những sinh viên giỏi về công ty mình sau đó gửi đi đào tạo thêm theo yêu cầu công việc của công ty. Đối với các công ty lớn có sự tham gia của nước ngoài, các nhà quản lí thường xuyên được gửi đi đào tạo nâng cao hiểu biết và khả năng lãnh đạo thông qua các đợt đào tạo ở nước ngoài và ở các trường trên khắp đất nước. Cán bộ quản lí ngoài việc được đào tạo về chuyên môn còn được nâng cao kiến thức về ngoại ngữ, khả năng giao tiếp, tin học, kiến thức về sản phẩm, về môi trường kinh doanh như tình hình thị trường, vị trí của công ty, luật pháp… Ngoài ra luân chuyển công việc đặc biệt được chú ý đây là công cụ khai thác tiềm năng của các thành viên, phát hiện ra những ra lao động quản lí giỏi về lĩnh vực nào đó, để bố trí công việc cho phù hợp đáp ứng cho những chức vụ sẽ bị trống và xử lí linh hoạt yêu cầu của công việc đặt ra nếu có sự thay đổi công việc trong tương lai. * Đào tạo công nhân lành nghề. Tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ thu nhập của các công nhân có tay nghề cao thường gấp rưỡi so với công nhân bình thường. Tuy nhiên hiện nay các doanh nghiệp vẫn thiếu đội ngũ lao động có tay nghề cao. Các doanh nghiệp thường xuyên đào tạo và bồi dưỡng cho đội ngũ lao động của mình. Các doanh nghiệp thường nâng cao tay nghề cho công nhân thông qua hình thức đào tạo tại chỗ. Theo điều tra của phòng thương mại và công nghiệp năm 2001 hình thức này được thực hiện tại 73,1% doanh nghiệp vừa và nhỏ, trong khi đó chỉ có 18,6% các doanh nghiệp gửi công nhân đi đào ở các cơ sở ngoài doanh nghiệp. Con số này cho thấy tính kém hiệu quả của hệ thống đào tạo tay nghề ngoài doanh nghiệp, 71,8% các doanh nghiệp tổ chức đào tạo tại chỗ nhận thấy kết quả kinh doanh tốt hơn. Do hệ thống các trường đào tạo nghề của nhà nước chưa đáp ứng được với yêu cầu của công việc đặt ra nên các doanh nghiệp chủ yếu là tự đào tạo cho mình. Qua khảo sát cho thấy đào tạo nghề ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ chiếm khoảng 26%, vừa học vừa làm là 40%, đào tạo tại cơ sở gia đình là 16%. Một số doanh nghiệp tự mở lớp đào tạo công nhân lành nghề cạnh doanh nghiệp của mình, dựa vào nguồn tài chính của doanh nghiệp đó. Phương pháp được nhiều doanh nghiệp áp dụng đó là phương pháp kèm cặp, ngoài ra các doanh nghiệp còn gửi công nhân lành nghề tới các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước. 5. Khó khăn mà các doanh nghiệp gặp phải trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. +Về thị trường lao động: Thị trường lao động nước ta vẫn còn non yếu. Điều này gây khó khăn cho các doanh nghiệp trong chiến lược nguồn nhân lực của mình. Việc tuyển dụng hầu như chỉ thông qua hình thức giới thiệu của bạn bè và người thân. Do đó trình độ của người lao động không đều, khó xác định được trình độ thực tế của người lao động khi tham gia vào tổ chức. Các doanh nghiệp sẽ mất khá nhiều thời gian để tìm hiểu và phát triển người lao động. +Về phía nhà nước: Hệ thống giáo dục và đào tạo của nhà nước chưa đáp ứng được yêu cầu công việc mà các doanh nghiệp đặt ra. Chính sách đào tạo, giáo dục, chưa hợp lý. Điều này gây khó khăn cho các doanh nghiệp trong việc quyết định đưa lao động đi đào tạo. Tình trạng “ thiếu” lao động ở chỗ này, “ thừa” lao động ở chỗ khác, dẫn đến tình trạng là sinh viên ra trường làm việc trái ngành, trái nghề. Điều đó sẽ làm cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn, phải mất thời gian khá lâu để đào tạo người lao động theo yêu cầu của công việc hiện tại. +Về phía doanh nghiệp : Họ gặp phải vấn đề về tài chính của doanh nghiệp, nhất là đối với doanh nghiệp nhỏ, ngân quỹ chi cho đào tạo và phát triển còn nhỏ. Hơn nữa họ bị dao động bởi tư tưởng, liệu sau khi đào tạo người lao động có còn muốn làm việc cho công ty của mình nữa hay không. Đào tạo xong người lao động có thể bỏ đi nơi khác, trong khi đó ngân quỹ cho đào tạo không đáng kể và những tri thức mà nhân viên thu được từ đào tạo có mang lại giá trị cho công ty hay không, thì rất ít doanh nghiệp có thể tính toán được. +Đối với người lao động : Một số bộ phận người lao động muốn tham gia học tập đào tạo để nâng cao hiểu biết kỹ năng song hầu như mọi người đều ngại khi tham gia vào chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhất là những người lao động có trình độ kém. Họ rất ngại tham gia chương trình này, họ lo sợ không thể tiếp thu được kiến thức mới về khoa học công nghệ, họ sợ bị thay đổi vì như thế có thể sẽ bị mất việc làm, hoặc bị chuyển làm công việc có mức lương thấp hơn. Hỗu hết mọi người đều có lý do từ chối vào chương trình đào tạo và phát triển. Qua một cuộc kiểm soát: Có 46,9% số người được hỏi cho rằng vì chăm lo cuộc sống gia đình nên không có điều kiện tham gia các chương trình nâng cao trình độ. Có 25,7% số người được hỏi cho rằng đi học sẽ bị giảm thu nhập, 24,17% cho rằng do không có tiền đóng học phí. Ngoài ra còn hàng loạt các lý do khác như bận không có thời gian do công việc đang làm chưa cần phải đi học, do chính sách chưa thoả đáng. Thái độ không mấy hào hứng đối với nâng cao trình độ của mình là trở ngại lớn đối với các doanh nghiệp. 6. Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 6.1. Nhà nước cần có biện pháp cải thiện phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nâng cao đội ngũ chất lượng những người làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Phát triển một số cán bộ có chất lượng giảng dạy cao. Đào tạo đội ngũ giảng viên trẻ. Đổi mới nội dung chương trình đào tạo cho phù hợp với nhu cầu của thị trường. Nhà nước cần có các biện pháp để khuyến khích các doanh nghiệp đẩy mạnh hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như cho phép lấy phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tính vào giá thành sản phẩm. Cần có biện pháp hướng cho học sinh phổ thông để có định hướng về nghề nghiệp trong tương lai… 6.2. Về phía doanh nghiệp: Các doanh nghiệp cần có chiến lược về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hấp dẫn đối với người lao động. Khen thưởng kịp thời đối với lao động giỏi. Hoạch định được từng yêu cầu cụ thể xem doanh nghiệp cần bao nhiêu cán bộ quản lý, công nhân kỹ thuật và cho những vị trí công việc nào. Kết hợp với các hình thức đào tạo một cách linh hoạt, phù hợp với điều kiện của từng công ty… Khuyến khích lao động tham gia vào chương trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp. Một số điểm cần lưu ý trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. +Kích thích: khi bắt đầu quá trình đào tạo, nên cung cấp cho học viên các kiến thức chung về các vấn đề sẽ học và chỉ cho học viên thấy được những lợi ích của khoá học đối với việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, mục tiêu của cá nhân như thế nào. Những mục tiêu này có thể nâng cao chất lượng thực hiện công việc hoặc chuẩn bị tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên. Điều này kích thích học viên có động cơ rõ ràng trong học tập, chủ động tích cực tham gia đào tạo. +Cung cấp thông tin phản hồi: Sẽ giúp học viên giảm bớt hồi hộp, lo lắng và biết cách làm gì để nâng cao kết quả đào tạo. Cung cấp thông tin phản hồi còn được coi là bộ phận của chương trình đào tạo đối với phương pháp đào tạo tại nơi làm việc. +Tổ chức: ảnh hưởng rất quan trọng đến chất lượng và hiệu quả đào tạo gồm các công việc sau Phân chia quá trình đào tạo thành nhiều phần trọn vẹn, học trong những khoảng thời gian nhất định. Nội dung phải mang tính tiếp nối, logic và lượng thông tin cần cung cấp vừa phải so với khả năng tiếp thu của học viên. Cố gắng phát triển và liên hệ các vấn đề, khái niệm mới. Lưu ý những vấn đề đặc biệt quan trọng cho học viên. Đưa ra nhiều câu hỏi để hướng dẫn và thu hút sự quan tâm của học viên. Nên cố gắng sử dụng nhiều ví dụ minh hoạ, nhiều phương pháp truyền đạt khác nhau. Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần xác định được những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng cử viên cho chức vụ trống đó. Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được kỹ năng theo yêu cầu công việc. Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài thì cần chuẩn bị cho chương trình đào tạo một cách kỹ lưỡng để có được người lao động như mong muốn. Đào tạo chuyên sâu về quản lí (qua các lớp giám đốc) để họ hiểu và thực hiện tốt hoạt động quản trị kinh doanh trong nền kinh tế thị trường. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng bao gồm các vấn đề về luật pháp và thông lệ quốc tế, đặc biệt là luật thương mại, bảo vệ bản quyền, đăng kí thương hiệu, luật hoạt động chống phá giá… - Đặc biệt đối với cán bộ quản lí doanh nghiệp có độ tuổi cao và đã được đào tạo cơ bản trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, cần giới thiệu những nội dung mới về kinh tế thị trường và những kiến thức về quản lí kinh doanh trong nền kinh tế thị trường. Về phía người lao động: Cần ủng hộ công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 7. ảnh hưởng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đối với chuyển dịch cơ cấu kinh tế. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ có ảnh hưởng tích cực đến chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng CNH-HĐH. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp có hiệu quả sẽ kéo theo đó là đội ngũ lao dộng của xã hội có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có khả năng làm chủ máy móc thiết bị, thích ứng nhanh chóng với khoa học tiên tiến và áp dụng được các thành tựu của khoa học kỹ thuật, làm cho năng suất lao động không ngừng tăng lên kéo theo đó đời sống của con người được nâng cao nhu cầu tiêu dùng, nhu cầu giao tiếp học tập, nghỉ ngơi… ngày càng tăng. Điều đó ảnh hưởng rất lớn đến dịch chuyển cơ cấu ngành theo hướng tăng dần tỷ trọng các ngành công nghiệp dịch vụ giảm dần tỷ trọng các ngành nông nghiệp. ** Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty khách sạn Kim Liên. Công ty khách sạn Kim Liên không chỉ thân thuộc đối với cán bộ công nhân viên du khách trong nước mà còn cả du khách quốc tế. Có được như ngày hôm nay đó là cả một chặng đường dài. Công ty khách sạn Kim Liên tiền thân là khách san Bạch Mai thành lập năm 1961 trên cơ sở hợp nhất của hai khách sạn là khách sạn Bạch Đằng và khách sạn Bạch Mai. Khách sạn Bạch Mai lúc đó thuộc văn phòng chính phủ có chức năng nhiệm vụ đó là phục vụ chuyên gia Liên Xô (cũ) và các nước Đông Âu theo cơ chế bao cấp. Từ năm 1993 công ty khách sạn Kim Liên trực thuộc tổng cục du lịch với chức năng nhiệm vụ kinh doanh khách sạn trong cơ chế thị trường cạnh tranh khốc liệt. Trong bối cảnh đất nước trước thời kỳ đổi mới nhiều đơn vị du lịch nước ngoài được liên doanh hoạt động tại Việt Nam, những đơn vị này mạnh về tiềm năng kinh tế và cả kinh nghiệm kinh doanh du lịch cùng với bạn bè thân quen của họ. Do đó họ có lợi thế rất lớn so với các đơn vị du lịch khác. Cùng với nó là chính sách phát triển du lịch, dịch vụ của nhà nước: Chủ trương đầu tư vào khai thác thế mạnh du lịch của đất nước. Trước tình hình đó, công ty khách sạn du lịch Kim Liên đã đưa ra chiến lược hoạt động của mình: Đầu tư có trọng điểm có phân loại và có hiệu quả cao. Để thực hiện chiến lược đó công ty đã chú trọng đến đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công nhân viên như mở nhiều lớp học nghiệp vụ, gửi người đi đào tạo trong nước và ngoài nước. Tổ chức các lớp học ngoại ngữ: Anh văn, Trung văn, từ 75 người chưa có tay nghề ban đầu của khách sạn Bạch Mai đến nay công ty đã có 600 cán bộ công nhân viên làm việc thường xuyên được học qua các lớp và các khoá đào tạo ngắn hạn và dài hạn. Họ đều tinh thông nghiệp vụ, một số giỏi ngoại ngữ trong đó có trên 140 người tốt nghiệp đại học và trung cấp. Hàng trăm người được cử đi thăm quan và bồi dưỡng kiến thức thi nâng bậc tay nghề. Năm 2002 số cán bộ công nhân viên được cử đi học tập và đào tạo tay nghề, nâng cao nghiệp vụ tại các lớp do công ty mở và các lớp tại các trường nghiệp vụ là 88 người tổ chức học tập thi nâng bậc tay nghề cho 98 người.Cử cán bộ đi học tập bồi dưỡng là 62 người. Đẩy mạnh hoạt động kinh doanh du lịch là công ty tăng cường công tác thị trường nâng cao chất lượng các dịch vụ. Năm 2002 tốc độ tăng trưởng so với kế hoạch đã hoàn thành vượt mức là 28,997%. Mục tiêu tổng quát của công ty: Tiếp tục mở rộng đổi mới công tác thị trường khai thác có hiệu quả nội lực của công ty, thực hiện đa dạng hoá các loại hình sản phẩm dịch vụ nâng cao chất lượng sản phẩm đổi mới cơ chế. Kết luận Bước vào thế kỷ 21,sự nghiệp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của đất nước đang đứng trước những cơ hội và thách thức lớn. Nhiều dự thảo đã phác họa một nền kinh tế có tính toàn cầu cao trong đó các ngành sản xuất dịch vụ dựa chủ yếu vào tri thức và công nghệ. Trong quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế những ngành nông nghiệp,công nghiệp truyền thống chiếm tỷ lệ lao động lớn sẽ được cải tạo bằng công nghệ cao đồng thời nhanh chóng xuất hiện những ngành nghề mới với công nghệ cao: như công nghệ thông tin, công nghệ sinh học, công nghệ vật liệu, năng lượng mới… sẽ ngày càng chiếm vị trí then chốt. Trong điều kiện mơí đòi hỏi phải cải cách hệ thống giáo dục đào tạo theo hướng tạo điều kiện và môi trường cho mọi người học tập thường xuyên học tập suốt đời trong một xã hội học tập, nhằm thường xuyên rèn luyện khả năng thích nghi tự cập nhật kiến thức và năng lực tư duy, sáng tạo để lao động có chất lượng cao và hiệu quả. Đối với các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển được trong môt trường cạnh tranh khốc liệt thì bài toán nguồn nhân lực luôn luôn được đặt ra làm thế nào để duy trì và phát triển một đội ngũ lao động cóthể đáp ứng được yêu cầu của công việc trong hiện tại và tương lai. Vì thế đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là vấn đề cần được quan tâm, chú trọng. Trong thời gian nghiên cứu, tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp từ thực tiễn và tham khảo các tài liệu liên quan chúng tôi đã hoàn thành đề tài nghiên cứu này. Do trình độ còn hạn chế nên không tránh khỏi những thiếu sót rất mong được sự góp ý của thầy cô và những ai quan tâm đến vấn đề này. Chúng tôi xin chân thành cảm ơn cô giáo Th.s Nguyễn Vân Điềm đã tận tình giúp đỡ chúng tôi hoàn thành đề tài nghiên cứu này. Hà nội, tháng 9 năm 2003. Nhóm sinh viên thực hiện: Lê Thị ánh Nguyễn Thị Hồng Thu. Danh mục tài liệu tham khảo 1. Quản trị nhân lực-Trần Kim Dung, NXB Giáo dục, 2001. 2. Quản trị nhân lực – Phạm Đức Thành- NXB Thống Kê, Hà Nội,2002. 3. Quản trị nhân sự – Nguyễn Hữu Thân, TPHCM, 1998. 4. Giáo trình Lịch sử Đảng- NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2001. 5. Phạm Thị Thu Hằng – Tạo việc làm tốt bằng các chính sách phát triển doanh nghiệp nhỏ, NXB Chính trị Quốc gia, 2002. 6. Ngô Đình Giao – Chuyển dịch cơ cấu kinh tế trong nền kinh tế theo hướng CNH- HĐH nền kinh tế quốc dân (Tập 2), NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 1994. 7. Bài học thành công doanh nghiệp – NXB Lao động, 2003. 8. Chiến lược và sách lược kinh doanh – NXB Thống Kê, Hà Nội, 2001. 9. Công Nghiệp dầu khí và nguồn nhân lực – NXB Thanh Niên, Hà Nội 2001. 10. Chuyển dịch cơ cấu kinh tế ngành và phát triển các ngành trọng điểm, mũi nhọn ở Việt Nam. 11. Để doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh có hiệu quả - NXB Thống Kê, Hà Nội, 2001. 12. Giáo dục và đào tạo trong thời kỳ đổi mới, chủ trương thực hiện, đánh giá - NXB Chính trị Quốc Gia, Hà Nội, 2002. 13. Lao động, việc làm và nguồn nhân lực ở Việt Nam 15 năm đổi mới – NXB Thế Giới, Hà Nội 2001. 14. Một số định hướng đẩy mạnh CNH- HĐH ở Việt Nam gia đoạn 2001- 2010, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội 2002. 15. Những vấn đề về chiến lược phát triển giáo dục thời kỳ công nghiệp hoá. Giáo dục trung học và dạy nghề – NXB Giáo dục, 1998. 16. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bưu chính viễn thông – NXB Bưu điện, Hà Nội tháng 11/2002. 17. Tạp chí Cộng sản số 12 (4/2003), số 7 (4/1999), số 21(7/2003). 18. Tạp chí Đại học và giáo dục và chuyên nghiệp số 11/2000. 19. Tạp chí Lao động và công đoàn số 274 (12/2002). 20. Tạp chí Lao động và xã hội số tháng 03/2001, số tháng 4/2001, số tháng 6/2001, số tháng 10/1998, số Tết+1/2001. 21. Tạp chí Tổ chức nhà nước số 3/2001. Mục lục Trang