Đề tài Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân ở Việt Nam hiện nay

ại của Nhà Nước trong mỗi thời kỳ nhất định. Đây là những điều kiện sức quan trọng để các doanh nghiệp phát huy hết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế. Tuy vậy đây cũng là thách thức lớn cho các doanh nghiệp Việt Nam khi phải cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài. -Môi trường pháp lý: Là nhân tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho doanh nghiệp giải quyết tốt mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhân tố về kinh tế: - Có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp tới nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Hiện nay tốc độ tăng trưởng kinh tế nước ta có xu hướng chậm lại làm cho các doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn trong việc thu hút, tuyển dụng, đào tạo và páht triển nguồn nhân lực. Nhân tố về kĩ thuật công nghệ: -Sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến nguồn nhân lực, cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động, từ đó ảnh hưởng tới quy mô, chất lượng và cơ cấu lao động, ảnh hưởng đến những đòi hỏi về mặt chất của nguồn nhân sự. 2.3.2.Các nhân tố bên trong doanh nghiệp: - Năng lực của đội ngũ lao động: Bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động trong doanh nghiệp. Đây là các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và mạnh mẽ nhất đến nguồn nhân lực. Trong các doanh nghiệp ở Việt Nam, số lượng lao đông luôn đáp ứng được nhu cầu song chất lượng và cơ cấu lao động còn nhiều bất cập, trình độ chuyên môn học vấn, kiến thức và kinh nghiệm chưa đáp ứng được những đòi hỏi của sản xuất kinh doanh trong cơ chế thị trường. Do phải lấy "lượng bù chất" nên cơ cấu lao động không hợp lý cả về trình độ, giới tính, tuổi tác cũng như giữa các bộ phận bên trong doanh nghiệp...tinh thần và thái độ làm việc của người lao động chưa cao, thậm chí thiếu tinh thần trách nhiệm trong lao động. - Tổ chức hoạt động kinh doanh và họat động nhân sự trong doanh nghiệp: Gồm các yếu tố như hình thức tổ chức doanh nghiệp, sự phân công, phân quyền, trong nội bộ doanh nghiệp, tầm hạn quản lý, tổ chức phòng nhân sự... Trong phần lớn các doanh nghiệp nước ta hiện nay, cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý chưa đáp ứng được yêu cầu cuả môi trường kinh doanh bên ngoài, chủ yếu sử dụng mô hình tổ chức theo quan điểm hướng nội, lấy việc tiết kiệm chi phí và các nguồn lực bên trong, nhất là nguồn nhân lực làm cơ sỏ tăng hiệu quả, chưa hướng tới việc phục vụ kịp thời của thị trường và khách hàng. Bộ phận nhân sự còn mang nặng cung cách quản lý hành chính nhân viên, chưa quan tâm đên việc sử dụng họ như một nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp -Quản trị nguồn nhân lực với chính sách và kế hoạch cụ thể để thực hiện các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá thực hiện công việc và đãi ngộ nhân sự...cho phép lựa chọn một cơ cấu lao động hợp lý, đội ngũ lao động đầy đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng và quan trọng hơn là phát huy cao nhất tiềm năng của nguồn nhân lực này trong doanh nghiệp. -Tinh thần doanh nghiệp và bản sắc văn hóa nhân văn của doanh nghiệp: các yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực vì chúng tạo nên sức mạnh tinh thần thông qua sự hình thành môi trường văn hóa của doanh nghiệp. Đối với các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay, các giá trị tinh thần này chưa được phát huy đầy đủ do các doanh nghiệp chưa tạo được bản sắc riêng của mình. Đội ngũ lãnh đạo chưa nhận thức rõ được tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp nên chưa có những giải pháp cụ thể để hình thành và khai thác yếu tố này trong công tác quản trị kinh doanh và quản trị nhân sự. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN - KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ CÔNG TY 1. KHÁI QUÁT SỰ PHÁT TRIỂN CỦA DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY Trong những năm qua, nhất là từ khi có Luật Doanh Nghiệp ra đời (tháng 1 năm 2000), doanh nghiệp tư nhân đã có bước chuyển biến lớn. Số lượng doanh nghiệp tư nhân đăng ký của cả nước tăng nhanh qua các năm: năm 1991là 132 doanh nghiệp, năm 1999 là 42.393 doanh nghiệp, đến tháng 10 - 2001 là 66.780 doanh nghiệp và đến cuối năm 2003 là khoảng 120.000 doanh nghiệp. Riêng số doanh nghiệp tư nhân được thành lập mới từ sau khi có Luật Doanh Nghiệp là 46.185 doanh nghiệp với số vốn đăng ký: 54.737 tỷ đồng Như vậy sau 4 năm từ khi luật doanh nghiệp ra đời (năm 2000 đến7-2003) tổng vốn của các doanh nghiệp tư nhân đăng ký đạt 145.000 tỷ đồng, tức là gần bằng tổng vốn đầu tư của doanh nghiệp Nhà Nước trong cùng thời kỳ, cao hơn vốn đầu tư nước ngoài, cao gấp 4 lần so với tổng vốn đầu tư của doanh nghiệp tư nhân 9 năm trước cộng lại. Và theo số liệu của Tổng Cục Thống Kê năm 2001, kinh tế tư nhân đóng góp 42%GDP cả nước, chiếm 56,3% tổng số lao động có việc làm thường xuyên của toàn xã hội, nộp vào Ngân Sách Nhà Nước năm 2000 là 11.000 tỷ đồng, chiếm 16,1% tổng thu Ngân Sách, năm 2001 nộp 11.075 tỷ đồng, chiếm 14,8%, và ngoài ra còn chiếm 30% kim nghạch xuất nhập khẩu.Bên cạnh đấy, việc kinh tế tư nhân ngaỳ càng phát triển còn mang lại những lợi ích khác như: thúc đẩy sản xuất, làm tăng lượng vốn huy động được trong xã hội cho đầu tư phát triển,giải quyết việc làm và góp phần tích cực vào sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng hợp lý, hiệu quả, hiện đại, mở rộng các quan hệ kinh tế đối ngoại... Trong những thành tích đạt được trên đây, có lẽ phải kể đến sự đóng góp chủ yếu của các doanh nghiệp tư nhân ( thành phần chính của khu vực kinh tế tư nhân). Các loại hình doanh nghiệp tư nhân đã đóng góp vào Ngân Sách Nhà Nước với tỷ lệ ngày một tăng: năm 2001 là 64%, năm 2002 là 67% (trong khi tỉ lệ tương ứng của doanh nghiệp Nhà Nước là 21,6% và 23,4% ; các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là 5,2% và 6%).Đồng thời các doanh nghiệp tư nhân cũng đang đóng góp phần quan trọng vào ngân sách của địa phương, cụ thể như ở Hà Nội có 25.000 doanh nghiệp tư nhân, đóng góp 20% tổng GDP của thành phố Hà Nội,ở Thành phố Hồ Chí Minh là 15%, Tiền Giang là 24%, Đồng Tháp là 16%, Gia Lai là 22%, Ninh Bình là 19%, Tây Nguyên là 17%, Quảng Nam là 22%.... Ngoài ra các doanh nghiệp tư nhân đóng góp không nhỏ vào các phong trào ủng hộ xây dựng các công trình công cộng như cầu đường, trường học, trạm xá, khu văn hóa thể thao, nhà tình nghĩa, các quỹ khuyến học,quỹ vì người nghèo... ở các địa phương. Ưu thế nổi trội của các doanh nghiệp tư nhân là năng động nhạy bén, linh hoạt trong đầu tư sản xuất kinh doanh, nắm bắt và đáp ứng nhanh nhạy nhu cầu thị trường để mong đạt được hiệu quả, lợi nhuận. Do vậy họ luôn tìm kiếm, phát hiện những ngành, lĩnh vực , mặt hàng xã đang thiếu, đang cần đầu tư sản xuất, đồng thời không ngừng cải tiến kĩ thuật, nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm để có ưu thế trong cạnh tranh, thu được nhiều lợi nhuận, từ đó thúc đẩy chuỷên dịch cơ cấu kinh tế theo hướng hợp lý. Tuy nhiên ở các doanh nghiệp tư nhân hiện nay vẫn tồn tại những hạn chế như: hạn chế về vốn,cơ sở hạ tầng,phương tiện sản xuất, trang thiết bị công nghệ quá thô sơ lạc hậu, trình độ lao động và quản lý thấp kém....Do vậy sản phẩm làm ra kém sức cạnh tranh, không đủ đáp ứng cho thị trường, và hiệu quả kinh doanh thấp, hoạt động chủ yếu là tự phát, không ổn định.. Tuy còn tồn tại những hạn chế nhưng nhìn chung trong những năm vừa qua doanh nghiệp tư nhân đã có những đóng góp to lớn vào sự phát triển chung của đất nước, và đang trở thành một bộ phận cấu thành quan trọng trong toàn bộ nền kinh tế quốc dân, góp phần cùng các doanh nghiệp Nhà Nước và các thành phần kinh tế khác thực hiện nhiệm vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và nâng cao nội lực của đất nước trong quá trình hội nhập quốc tế. 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN HIỆN NAY 2.1.Nhận thức về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân hiện nay: Phát huy lợi thế cạnh tranh trong nền kinh tế hiện nay là nhiệm vụ tối quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Các lợi thế cạnh tranh đó xuất phát từ cái gì đó mới hơn, cải tiến hơn hay tốt hơn so với các đối thủ cạnh tranh. Các ý tưởng hay, phát kiến mới đó lại đều xuất phát từ một nguồn, kiến thức của nhân viên. Nguồn nguyên vật liệu, vốn hay công nghệ...là quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp, tuy nhiên nguyên vật liệu thiếu có thể mua, vốn thiếu có thể vay và công nghệ có thể sao chép. Chỉ có những nhân viên có kĩ năng và nhiệt huyết đối với doanh nghiệp được tổ chức tốt mới là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.Chính vì vậy để phát triển tốt hơn, các doanh nghiệp cần phải chú trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Việc xây dựng đội ngũ nhân viên đủ mạnh về số lượng và chất lượng sẽ mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, lợi ích về mặt hữu hình:công việc giải quyết nhan hơn, ít bị ách tắc, trơn tru hơn, giảm sai sót, kết quả được cải thiện theo hướng ổn định hơn, tốt hơn, có nhiều cải tiến trong công việc,đột phá trong công việc,nhân viên tự tin hơn, làm việc chuyên nghiệp hơn.Còn về mặt vô hình: việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ làm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên, kích thích sự nỗ lực học tập ,làm việc và gắn bó với công ty của nhân viên,khuyến khích một môi trường học tập trong doanh nghiệp nhằm thích ứng với xu hướng phát triển của một nền kinh tế tri thức. Xây dựng được nét đặc trưng đầy tình nhân bản, nhân văn của văn hóa doanh nghiệp. Chính vì vậy,đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn phải được xem như là một phần trong chính sách phân bổ ngân sách đầu tư phát triển sản xuất của doanh nghiệp,và điều đó yêu cầu phải thiết kế kế hoạch, theo dõi thực hiện và đánh giá kết quả để đảm bảo việc đầu tư có hiệu quả. 2.2 Thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân hiện nay: 2.2.1.Thực trạng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân hiện nay Cùng với vật lực, tài lực thì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Hiện nay thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp tư nhân ở nước ta thể hiện ở những điểm sau: + Đội ngũ cán bộ kĩ thuật và công nhân lành nghề còn rất thiếu so với nhu cầu. Hiện nay chỉ có 13% so với tổng số lao động và tồn tại sự mất nghiêm trọng về tỷ lệ lao động giữa các loại lao động kỹ thuật. Tháng 11/2001 Viện Khoa Học Lao Động và Các vấn đề xã hội đã tiến hành điều tra thực trạng về nhu cầu lao động kĩ thuật của doanh nghiệp tại 120 doanh nghiệp tư nhân cho thấy quan hệ tỷ lệ giữa các loại lao động kĩ thuật: cao đẳng, đại học trở lên - trung cấp - công nhân kĩ thuật là 1 - 0,73 - 3,86. Đây là tỷ lệ khá lạc hậu so với các nước trên thế giới ( thường có quan hệ 1 - 4 - 10) Biến động về cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật qua các năm 1999-2001của các doanh nghiệp tư nhân được phản ánh ở bảng sau: Bảng 1: Biến động cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn kĩ thuật qua các năm của doanh nghiệp tư nhân Đơn vị: % 1999 2000 2001 Lao động phổ thông 100 126,36 137,22 Đào tạo ngắn hạn 100 119,19 130,04 Công nhân kĩ thuật 100 106,94 111,93 4.Trung cấp 100 111,08 127,86 5.Cao đẳng 100 122,54 135,21 6.Đại học trở lên 100 112,23 120,96 Nhìn chung, cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn kĩ thuật biến đổi theo chiều hướng tích cực, lao động kĩ thuật có mức biến đổi tăng lên lớn hơn lao động phổ thông, nhưng chưa có những đột biến cần thiết về chất lượng lao động. +Trình độ tay nghề của công nhân nói chung còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu vận hành máy móc kĩ thuật hiên đại để có thể cho ra sản phẩm có khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc tế. Số công nhân bậc 1,bậc 2 chiếm 50% so với tổng số công nhân, số công nhân bậc cao cũng chưa có tay nghề thực tế tương xứng với cấp bậc.Cụ thể hơn về chất lượng lao động trong doanh nghiệp là: lao động phổ thông chiếm 21,5%, công nhân kĩ thuật không bằng chiếm 35,3%, công nhân kĩ thuật có bằng (đào tạo chính quy) chiếm 19,6%, cao đẳng - đại học chiếm 13,6%. Nếu chia ra lao động phổ thông, sơ cấp và công nhân kĩ thuật không bằng cấp chiếm tới 59,6% Bảng 2: Lao động trong doanh nghiệp chia theo cấp trình độ chuyên môn kĩ thuật Cấp trình độ Số tuyệt đối Tỷ lệ % 1.Lao động phổ thông 10302 21,5 2.Sơ cấp 1354 2,8 3.Công nhân kĩ thuật không bằng 16914 35,3 4.Công nhân kĩ thuật có bằng 9383 19,6 5.Trung học chuyên nghiệp 3348 7,0 6.Cao đẳng - đại học 6498 13,6 7.Trên đại học 95 0,2 Cộng 47894 100 +Thái độ chấp hành kĩ thuật lao động của công nhân còn kém, công nhân chưa quen với tác phong công nghiệp, và đặc biệt là ở nhiều doanh nghiệp công nhân có tâm lý không muốn nâng bậc ( vì nếu nâng bậc, phải làm công việc cao hơn sẽ không đảm bảo công suất,thu nhập sẽ giảm) +Đội ngũ lao động quản lý tuy không thấp về trình độ sản xuất nhưng năng lực thực tế cũng chưa tương xứng, chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại,và chưa được trang bị nhưng kĩ năng quản lý chủ yếu. Đội ngũ quản lý cấp cao của doanh nghiệp (giám đốc) chưa thực sự hướng tới đổi mới, một phần rất lớn (khoảng 40%) còn chưa qua đào tạo nghiệp vụ, số người có trình độ đại học trở lên chỉ chiếm 5,13%, số chủ doanh nghiệp có trình độ cao đẳng trở lên chỉ chiếm 31,2% trong tổng số các chủ doanh nghiệp. Số cán bộ quản lý này rất cần được đào tạo nhưng họ lại không có thời gian đi học cũng như không có kinh phí để thuê người kèm cặp trực tiếp. Qua sự phân tích trên, ta có thể thấy rõ về thực trạng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tư nhân là: số lượng và chất lượng lao động nhìn chung còn rất thấp, cơ cấu lao động thì mất cân đối, điều này làm cho sức cạnh tranh của lao động còn yếu,còn nhiều hạn chế so với lao động trong khu vực. Thực trạng nguồn nhân lực là vậy, giờ ta sẽ đi xem xét cụ thể hơn về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ỏ các doanh nghiệp tư nhân hiện nay 2.2.2.Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân hiện nay: Có thể nói, do còn nhiều hạn chế trong công tác đào tạo giáo dục ở các cơ sở giáo dục, đào tạo nên số lao động được tuyển vào các doanh nghiệp, nói chung phải qua đào tạo và đào tạo lại, nhất là bồi dưỡng thêm kĩ năng hoặc qua lớp bồi dưỡng chuyển giao công nghệ mới phù hợp công nghệ của doanh nghiệp. Trong số 3.247 lao động kĩ thuật được phỏng vấn chuyên sâu có tới 34,59% phải đào tạo lại hoặc bồi dưỡng thêm kĩ năng, đặc biệt là lao động kĩ thuật không có bằng hoặc chứng chỉ, có quá nửa phải đào tạo lại tùy thời gian làm việc tại doanh nghiệp. Bảng 3: Đào tạo và đào tạo lại lao động có chuyên môn kĩ thuật tại doanh nghiệp Tổng số quan sát Chia ra Có đào tạo Không đào tạo Số lượng % Số lượng % Số lượng % 1.Công nhân kĩ thuật không có chứng chỉ/bằng 1188 100.00 603 50,76 585 49,24 2.Công nhân kĩ thuật có chứng chỉ/bằng 1014 100.00 288 28,40 726 71,6 3.Trung học chuyên nghiệp 863 100.00 187 21,67 676 78,33 4.Cao đẳng 182 100.00 45 24,73 137 75,27 Cộng 3247 100.00 1123 34,59 2124 65,41 Thời gian đào tạo và đào tạo lại tại doanh nghiệp số lao động có chuyên môn kĩ thuật tùy thuộc vào hình thức đào tạo (kèm cặp tại nơi làm việc, đào tạo tập trung tại doanh nghiệp,đào tạo tập trung ngoài doanh nghiệp...), nhưng nói chung ngắn nhất là gần 10 tuần (2 tháng) và dài nhất 20,4 tuần (5 tháng) Bảng 4: Thời gian đào tạo bình quân theo giới và trình độ chuyên môn kĩ thuật Giới tính Trình độ chuyên môn kĩ thuật Kèm cặp tại nơi làm việc Đào tạo tập trung tại doanh nghiệp Đào tạo tập trung ngoài doanh nghiệp Đào tạo khác Nam Công nhân kĩ thuật không có chứng chỉ/bằng 12.0 11.4 10.9 5.6 Công nhân kĩ thuật có chứng chỉ/bằng 8.9 21.8 13.2 3.5 Trung học chuyên nghiệp 8.6 15.9 22.4 5.5 Cao đẳng 5.2 2.3 44.2 - Bình quân 10.8 15.4 17.8 5.1 Nữ Công nhân kĩ thuật không có chứng chỉ/bằng 7.5 20.9 2.9 7.0 Công nhân kĩ thuật có chứng chỉ/bằng 11.6 223.9 14.2 27.0 Trung học chuyên nghiệp 8.4 27.2 37.7 - Cao đẳng 9.8 9.0 32.0 - Bình quân 8.4 22.4 24.5 17.0 Chung Công nhân kĩ thuật không có chứng chỉ/bằng 10.3 15.2 8.9 6.0 Công nhân kĩ thuật có chứng chỉ/bằng 9.7 22.3 13.6 15.3 Trung học chuyên nghiệp 8.5 21.2 29.7 5.5 Cao đẳng 7.3 5.1 39.9 - Bình quân 9.9 17.9 20.4 8.8 Từ kết quả khảo sát trên đây có thể thấy rằng trình độ dân trí của lao động trong các doanh nghiệp là tương đối khá, song trình độ chuyên môn kĩ thuật còn hạn chế, lao động được đào tạo từ các trường chính quy khi vào doanh nghiệp phần lớn phải đào tạo lại hoặc bồi dưỡng thêm kĩ năng để phù hợp với máy móc, thiết bị và công nghệ của doanh nghiệp thì mới làm việc được. Để chủ động, doanh nghiệp tuyển lao động phổ thông vào kèm cặp tại doanh nghiệp (đào tạo tại doanh nghiệp), nên tỷ lệ công nhân kĩ thuật không có bằng hoặc chứng chỉ tương đối cao và thường là đào tạo ngắn hạn. Để có thể hiểu rõ hơn về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ta sẽ đi vào tìm hiểu về công tác đào tạo tại một số doanh nghiệp: Trước tiên là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Thành phố Hồ Chí Minh: (1) Nội dung, hình thức thực hiện các chương trình đào tạo, phát triển: Hoạt động đào tạo và phát triển có thể thực hiện theo rất nhiều nội dung chương trình khác nhau. Ỏ đây ta sẽ chia thành 4 nhóm chính: Đào tạo định hướng công việc, huấn luyện công nhân và nhân viên phục vụ, đào tạo chuyên môn, và phát triển quản trị. Đào tạo định hướng công việc nhằm giúp nhân viên tìm hiểu về văn hóa, phong cách làm việc của công ty và mau chóng thích nghi với công việc. Ở các nước công nghiệp trên thế giới, đào tạo định hướng công việc là quy định bắt buộc trong doanh nghiệp nhưng ở các doanh nghiệp Việt Nam thì vẫn còn chưa phổ biến trong 65% doanh nghiệp tư nhân . Do yêu cầu đặc thù của ngành, tỷ lệ doanh nghiệp dịch vụ - du lịch thực hiện các chương trình đào tạo, huấn luyện nhân viên phục vụ là 58,6%cao hơn so với các doanh nghiệp sản xuất C, XDCB: 43% và nông lâm ngư: 22,2%. Tuy vậy, nhiều lãnh đạo của các doanh nghiệp làm dịch vụ - du lịch vẫn chưa nhận thức được tầm quan trọng của việc đào tạo, huấn luyện chco những nhân viên làm những công việc tưởng chừng như rất vặt vãnh nhưng lại ảnh hưởng rất mạnh đến chất lươnngj phục vụ khách hàng. Việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho các chuyên viên của các daonh nghiệp trong ngành dịch vụ du lịch và nông lâm ngư được chú trọng hơn các kiến thức quản lý kinh tế. Hình thức đào tạo chuyên môn nghiệp vụ và bồi dưỡng kiến thức quản lỹ ngắn hạn từ một vài tuần đến vài tháng được đánh giá có hiệu quả khá do chi phí thấp và khá thực tế. Hình thức cử nhân viên đi đào tạo cao đẳng, đại học tại chức bị đánh giá rất thấp vì vừa tốn kém về thời gian tiền bạc vừa có chất lượng rất thấp. Hình thức tự tổ chức các khóa đào tạo, huấn luyện tại nơi làm việc hầu như không được tổ chức ở các doanh nghiệp tư nhân do các doanh nghiệp tư nhân còn hạn chế vế tài chính nên chưa có điều kiện để tự tổ chức các khóa đào tạo (2)Chi phí và đánh giá kết quả đào tạo phát triển: Nhìn chung các doanh nghiệp đã áp dụng nhiều hình thức khác nhau để hỗ trợ nhân viên nâng cao trình độ kiến thức, kĩ năng, trong đó biện pháp hỗ trợ phổ biến nhất là trả lương cho nhân viên trong thời gian đi học. Ở các doanh nghiệp tư nhân thì tỉ lệ % doanh nghiệp hỗ trợ đào tạo và phát triển là: tổ chức các khóa đào tạo là 7%, trả toàn bộ học phí là trên 30%, trả lương trong thời gian đi học là 47%, trả một phần học phí là 9%. Việc đánh giá kết quả đào tạo được thực hiện ở 82% doanh nghiệp cho thấy các doanh nghiệp tư nhân đánh giá trên cơ sở so sánh chi phí đào tạo và kết quả làm việc thực tế. Nhận định của nhân viên về các hoạt động đaò tạo có kết quả trung bình như sau (điểm 1 là rất thấp, điểm 5 là rất cao): 1.Đã đảm bảo cho nhân viên có kiến thức kĩ năng cần thiết thực hiện công việc 3,34 2.Các chương trình thực hiện có chất lượng cao 2,98 3.Nhìn chung hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả tốt Alpha=0,78 3,15 (3) Nhận xét khác: 87,2% nhân viên trong doanh nghiệp tư nhân trả lời có đủ kĩ năng cần thiết để thực hiện công việc, trong đó nhân viên có nhu cầu đào tạo, huấn luyện thêm cao nhất theo lloại hình kinh doanh là trong khu vực dịch vụ du lịch. Tỷ lệ nhân viên trả lời có đủ kĩ năng cần thiết để thục hiện công việc trong những người có trình độ học vấn cao (từ cao đẳng - đại học trở lên) là 81,4%; trong những người có học vấn thấp (từ cấp 2 trở xuống) chỉ có 26%. Trong số nhân viên có thu nhập từ 1,2 triệu đồng chỉ có 64%. Theo chức danh làm việc,nhóm nhân viên văn phòng và lãnh đạo doanh nghiệp cảm nhận có đủ kĩ năng thực hiện công việc là 78% - 82% trong khi đó nhóm nhân viên bán hàng, công nhân, tỷ lệ này là 38-55%. Và chỉ có 34% những người có trình độ văn hóa thấp trả lời là họ đã được chỉ dẫn cặn kẽ về công việc,trong khi đó ở những người có trình độ văn hóa trung bình và cao, tỷ lệ tương ứng là 61% và 52%.Điều này chứng tỏ nhiều nhân viên, đặc biệt là nhân viên có trình độ thấp không biết rõ phải làm gì, làm như thế nào trong công việc.Tỷ lệ (%) nhân viên trả lời được đào tạo theo yêu cầu công việc là: rất đúng yêu cầu chỉ chiếm 12%, đúng yêu cầu chiếm 27%, sai yêu cầu chiếm 23%, không đồng ý chiếm 30% và rất không đồng ý là 17%. Tỉ lệ những người có trình độ văn hóa cao được tham gia đào tạo, huấn luyện là 60,2%, nhiều hơn những người có trình độ văn hóa trung bình là 50,6%, những người có trình độ văn hóa thấp lại ít được đào tạo huấn luyện nhất: 44,4%. Như vậy những người có trình độ văn hóa cao hơn, các kĩ năng cần thiết để thực hiện công việc lại được ưu tiên hơn trong đào tạo, phát triển. Ngược lại, nhóm nhân viên có trình độ văn hóa thấp, tự nhận thiếu kĩ năng cần thiết để thực hiện công việc nhất lại ít được đào tạo, huấn luyện nhất. Cuộc điều tra còn cho thấy tình trạng thiếu kinh phí cho đào tạo không phải là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến hoạt động đào tạo mà là các yếu tố thuộc về quan điểm nhận thức của lãnh đạo và chính sách doanh nghiệp, xếp lần lượt theo mức độ đồng ý: 1)Doanh nghiệp không có chính sách khuyến khích người tham gia các chương trình đào tạo (63%) 2)Khó giữ được người sau khi đào tạo (59%) 3)Cán bộ lãnh đạo cao cấp chưa quan tâm (52%) 4)Không đánh giá được hiệu quả đào tạo (48%) Như vậy qua những số liệu trên, ta có thể thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp tư nhân trong thành phố Hồ Chí Minh vẫn còn nhiều hạn chế Tiếp theo ta sẽ đi tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty thời trang Tân Khoa Anh: Ở công ty này việc thực hiện công tác đào tạo và phát ttriển cũng có nhiều những ư điểm và quy mô hợp lý. Hiện nay công ty Tân Khoa Anh là một trong những công ty rất thành công trên thị trường thời trang trong nước, thành công đó đòi hỏi phải có sự kết hợp của nhiều yếu tố, và trong những yếu tố làm nên thnàh công ấy chính là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Dưới đây là những chính sách mà công ty đã thực hiện: Mỗi cá nhân của công ty khi có nhu cầu đão tạo sẽ đề nghị lên công ty và công ty sẽ xem xét việc đi học có phù hợp hay không. Để biết được điều đấy, công ty sẽ căn cứ vào như cầu của công ty và nếu phù hợp với nhu cầu của công ty công ty sẽ đồng ý, và tùy từng đối tượng cũng như mức độ quan trọng, cần thiết để có các chính sách hưởng chế độ cụ thể như: nếu người đi học là người kế cận của công ty với mục đích là nâng cao trình độ người làm công việc thay thế đòi hỏi ttrách nhiệm và năng lực cao hơn thì sẽ được hưởng 100% lương, và công ty sẽ trả 100% học phí. Cá nhân mà tự xin đi học để nhằm nâng cao trình độ kĩ năng cho bản thân thì sẽ được công ty cử đi học và sẽ được hưởng 50% lương thực tế, đồng thời công ty cũng sẽ trả 50% học phí cho quá trình đào tạo, sau đó khi xong khóa học người đó sẽ được bố trí vào những công việc mới phù hợp với khả năng của họ. Khi có yêu cầu của các xí nghiệp, các phòng ban, các xưởng sản xuất muốn nâng cao trình độ tay nghề theo định hướng của công ty thì xí nghiệp sẽ lập danh sách gửi lên công ty để xét duyệt sau đó sẽ tổ chức lớp đào tạo hoặc gửi đi học. Nếu công ty nhập thêm máy móc, thiết bị hoặc dây chuyền hoạt động mới, công ty sẽ gửi các thông báo tới các xí nghiệp và phân xưởng, sau đó các xí nghiệp đó sẽ lập danh sách những ngưới có khả năng tiếp thu tốt, nhiệt tình trong công việc và gửi lên văn phòng của công ty, sau đó giám đốc của công ty sẽ duyệt và cử đi học. Đối với việc đào tạo văn hóa cho nhân viên trong công ty thì công ty sẽ tổ chức các lớp học, (như các lớp học về ngoại ngữ, các lớp về kinh tế, vi tính...)bằng cách công ty sẽ liên hệ với giảng viên các trường kinh tế, ngoại ngữ ...đén dạy. Về đào tạo chuyên môn cũng do xí nghiệp đề cử và công ty xét duyệt, nếu cần thiết công ty sẽ tổ chức các lớp đào tạo về kĩ thuật sản xuất, nâng cao tay nghề ...Giáo viên giảng dạy ở đây chủ yếu là cán bộ của phòng kĩ thuật. Quỹ đào tạo và phát triển sẽ được trích từ giá thành sản phẩm của công ty và hàng năm công ty đã sử dụng 83% quỹ này để đào tạo, điều này chứng tỏ công ty đã thực sự coi trọng công tác đào tạo và phát triển, và điều đó đã đem lại thành công cho doanh nghiệp. 2.2.3.Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở cac doanh nghiệp tư nhân: Qua phần thực trạng đã nêu ở trên ta có thể ta có thể đưa ra một số nhận xét trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhìn chung,trong những năm vừa qua công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp tư nhân vẫn chưa được quan tâm đúng mức, chỉ có một số ít doanh nghiệp nhận thức được vai trò của đào tạo và phát triển, còn hầu hết các doanh nghiệp bỏ rơi công việc này. Tình hình phổ biến ở nhiều nơi hiện nay là cắt giảm chi phí đào tạo, hình thức đào tạo nghèo nàn, nội dung đào tạo không sát với yêu cầu thực tế dẫn đến sự lãng phí trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . VIệc cử người đi học ở các trường lớp chính quy còn nặng về hình thức, bằng cấp, chưa thực sự có hiệu quả về sử dụng cán bộ dẫn đến tình trạng "chảy maú chất xám" trong nội bộ. Ngoài ra các doanh nghiệp chưa tạo ra được động lực về vật chất để thúc đẩy ngừơi lao động tham gia đào tạo và phát triển.Cụ thể là: Trong các doanh nghiệp tư nhân, họ đã có hình thức đào tạo tại chỗ, những hình thức đấy đã giải quyết việc làm trước mắt cho các công nhân và không cần đòi hỏi phải chi phí nhiều. Tuy nhiên, do mới chỉ đào tạo trong công việc mà chưa có đào tạo ngoài công việc nên các công nhân ở đây chỉ hiểu những công việc mình đã được học mà không hiểu một cách hệ thống, không có tính sáng tạo, không có khả năng đáp ứng sự thay đổi.Đây chính là một nguyên nhân làm cho công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp không đạt hiệu quả. Một nguyên nhân khác cũng làm cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa có hiệu quả là kinh phí đào tạo vừa ít vừa sử dụng lãng phí.Có thể nói rất nhiều doanh nghiệp thực hiện các chương trình đào tạo lãng phí,có nội dung không sát thực, chạy theo phong trào, đầu voi đuôi chuột,chất lượng thấp. Trên đây là những nguyên nhân làm cho việc đào tạo và phát triển ở doanh nghiệp chưa đạt hiệu quả, nhưng nhìn chung có một nguyên nhân cơ bản cản trở hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp, đó là trình độ năng lực thấp và nhận thức sai lệch của nhiều cán bộ lãnh đạo, nhân viên.Một số lãnh dạo chưa thấy được sự cách biệt giữa yêu cầu của công việc và năng lực của nhân viên, đặc biệt trong những nhân viên có trình độ văn hóa thấp.Nhiều lãnh đạo luôn nói đến tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng trong thực tế lại không để tâm đến việc thực hiện các chương trình đào tạo có chất lượng, hiệu quả cao. Bên cạnh đấy là việc phần lớn các doanh nghiệp không có chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Doanh nghiệp chưa tạo đựoc động lực cho nhân viên tự học tập. Hậu quả là nhân viên không có định hướng phát triển nghề nghiệp, doanh nghiệp thụ động đối phó với những thay đổi của thị trường. Nhiều kế hoạch kinh doanh không thể thực hiện vì thiếu nhân sự. Chất lượng nguồn nhân lực đầu vào rất yếu, chất lượng đào tạo phát triển trong các doanh nghiệp rất thấp,chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc.Đây là một trong những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến năng suất hiệu quả làm việc thấp trong các doanh nghiệp. Ngoài ra có tới 70% số doanh nghiệp tư nhân hiện nay hoạt động trong phạm vi gia đình dòng tộc. Người lao động trong doanh nghiệp được bố trí vào những vị trí quản lý quan trọng trước hết phải là người trong gia đình, việc "đào tạo" bồi dưỡng nâng cao trình độ của người lao động do đó cũng phải ở phạm vi "gia đình". Song do mới hình thành, trong các doanh nghiệp tư nhân Việt Nam chưa có đủ người trong gia đình có trình độ cần thiết để đào tạo. Từ đó, những lao động làm thuê có trình độ chuyên môn tốt được nhận vào làm trong doanh nghiệp, nhưng dưới quyền chỉ huy của một người có trinh độ chuyên môn, thậm chí cả tư cách đạo đức kém hơn, nên sự gắn kết bền vững đã không thể hình thành, và cũng là nguyên nhân dẫn đến tình trạng "chảy máu chất xám" trong doanh nghiệp. Mặt khác, ở các doanh nghiệp lại xảy ra hiện tượng "nuôi ong tay áo". Đó là tình trạng nhiều nhân viên của doanh nghiệp sau khi đã được đào tạo và phát triển đến một trình độ chuyên môn nhất định đã không hề luyến tiếc rời bỏ doanh nghiệp. Thậm chí có nhiều người còn thành lập công ty riêng rồi quay lại cạnh tranh với chính doanh nghiệp mà mình đã được đào tạo, và sử dụng vũ khí cạnh tranh là những thông tin kinh doanh, bí quyết công nghệ và quản lý đã bị rò rỉ. Như vậy có thể thấy vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp tư nhân hiện nay còn rất nhiều bất cập, điều này làm ảnh hưởng rất lớn đến việc phát triển của doanh nghiệp. Chính vì vậy các doanh nghiệp cần có những giải pháp thiết thực để nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN 1.Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam trong những năm tới Theo báo cáo của Ban chấp hành Trung Ương Đảng khóa VIII tại đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng về định hướng phát triển giáo dục và đào tạo là: Tiếp tục quán triệt quan điểm giáo dục là quốc sách hàng đầu và tạo sự chuyển biến cơ bản, toàn diện trong phát triển và giáo dục đào tạo, triển khai có hiệu quả luật giáo dục. Định hình quy mô giáo dục và đào tạo, điều chỉnh cơ cấu đào tạo nhất là cơ cấu cấp học, ngành nghề và cơ cấu theo lãnh thổ phù hợp với nhu cầu phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế xã hội. Nâng cao trình độ đooij ngũ giáo viên các cấp. Củng cố duy trì thành quả phổ cập giáo dục tiểu học và xóa mù chữ, đặc biệt là các tỉnh miền núi, vùng sâu xa; thực hiện phổ cập giáo dục trung học cơ sở; xây dựng thêm trường học ở các cấp học phổ thông, đảm bảo số học sinh ở từng cấp học theo tiêu chuẩn nhằm nâng cao chất lượng dạy và đưa số học sinh trung học tăng 7%/năm. Xây dựng hoàn chỉnh, phát triển các trường đại học và cao đẳng theo mạng lưới hợp lý để hình thành một số trường đạihọc có chất lượng đào tạo ngang tầm với các trường đại học có chất lượng trong khu vực. Số học sinh tuyển vào đại học và cao đẳng tăng 5%/năm. Đặc biệt chú trọng đào tạo chất lượng một số ngành công nghệ, kinh tế và quản lý Nhà Nước để đáp ứng nhu cầu nhân lực và nhân tài của đất nước Tiếp tục đổi mới chương trình, nội dung, phương pháp đào tạo và giảng dạy, đặc biệt là trong các ngành kinh tế, kĩ thuật mũi nhọn công nghệ cao.Gắn việc hình thành cá khu công nghiệp, khu công nghệ cao với hệ thông các trường đào tạo nghề . Phát triên nhanh và phân bố hợp lý hệ thông trường dạy nghề trên địa bàn cả nước, mở rộng hình thức đào tạo nghề đa dạng linh hoạt, năng động. Số học sinh công nhân kĩ thuật tăng 11-12%/năm. Đổi mới cơ bản công tác quản lý và tổ chức giáo dục, xây dựng hệ thống giáo dục nhằm tạo đièu kiện cho mọi người có thể học tập suốt đời theo hướng thiết thực, gắn chặt với yêu cầu của xã hội. Hoàn thiện cơ chế, chính sách luật pháp để đảm bảo sự nghiệp giáo dục phát triển ổn định chất lượng, hiệu quả để đáp ứng nhu cầu về con người và nguồn nhân lực cho đất nước phát triển nhanh và bền vững. Ngăn chặn và đẩy lùi hiện tượng tiêu cực trong ngành giáo dục và đào tạo, xây dựng một nền giáo dục lành mạnh. Nhà nước dành tỷ lệ ngân sách thích đáng, đảy mạnh xã hội hóa, phát triển giáo dục và đào tạo. Huy động và sử dụng có hiệu quả mọi nguồn lực cho giáo dục và đào tạo. Chủ động dành một lượng kinh phí thích đáng của ngân sách để tăng nhanh số học sinh, sinh viên, nghiên cứu sinh được đào tạo ở một số nước phát triển. Chính sách phát triển nguồn nhân lực, giáo dục và đào tạo tại đại hội Đại biểu toàn quốc có ghi: Tăng cường đầu tư và phát triển con người thông qua phát triên mạnh giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ. Đảm bảo nguồn nhân lực về chất lượng và số lượng đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của công nghiệp hóa-hiện đại hóa. Đặt giáo dục hoạt động trong môi trường sư phạm lành mạnh, nhanh chóng tiếp cận trình độ khu vực và quốc tế. Đổi mới chính sách đào tạo, sử dụng và đãi ngộ tri thức, trọng dụng và tôn vinh nhân tài. Coi trọng đào tạo đội ngũ công nhân tay nghề cao, kỹ sư thực hành và nhà kinh doanh giỏi. Đổi mới cơ chế chính sách tài chính đối với giáo dục và đào tạo, thu hút các nguồn lực trong và ngoài nước, khuyến khích các thành phần kinh tế đầu tư phát triển giáo dục ở tất cả các bậc học. Đẩy mạnh công tác giáo dục hướng nghiệp ở các trường phổ thông, mở rộng đào tạo công nhân, kĩ thuật viên và nhân viên nghiệp vụ theo nhiều trình độ phù hợp với nhu cầu của xã hội. 2.Các giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân 2.1.Giải pháp từ phía Nhà Nước: -Nhà nước cần tiếp tục hoàn thiện và cụ thể hóa chiến lược chính sách phát triển nguồn nhân lực của đất nước mà trước hết là các chính sách về đào tạo, đãi ngộ, bồi dưỡng cán bộ, đổi mới và phát triển hệ thông giáo dục chuyên nghiệp, phân cấp quản lý lao động cho các ngành, các địa phương và các đơn vị cơ sở một cách rộng rãi, cụ thể. Các chính sách chỉ nên có tính chất hướng dẫn để cho mỗi cấp mỗi ngành đều có thể vận dụng phù hợp với thực tế, phát huy hơn tính năng động, sáng tạo, tránh sự áp đặt, cứng nhắc. -Nhà nước cần tăng cường đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có trọng điểm, nhất là đối với hệ thống dạy nghề và hướng nghiệp, Hàng năm, một số lượng lớn dân cư bước vào đọ tuổi lao động phải được đào tạo để trở thành người lao động có tay nghề, có kĩ thuật. Với trình độ đại học hoặc trên đại học, chấm dứt tình trạng đào tạo tràn lan, chạy theo số lượng mà bỏ qua chất lượng như hiện nay.Để làm được như vậy cần có chính sách động viên khuyến khích đối với đội ngũ cán bộ giảng dạy trong và ngoài hệ thống đào tạo. Hoàn thiện các đề án đổi mới, nội dung và phương pháp đào tạo trong các trường đại học và dạy nghề. Chính sách đào tạo cũng phải được áp dụng cụ thể cho các địa phương, các cấp và nhất là trong các doanh nghiệp, coi đây là nhiệm vụ bắt buộc, là hoạt động đầu tư của mỗi doanh nghiệp. Phát triển đào tạo cao đẳng, đại học và sau đại học để đào tạo những người có đủ tri thức nhằm tiếp nhận, sử dụng và phát triển những thành tựu của khoa học công nghệ. Các trường đại học cần đẩy nhanh tiến độ đổi mới nội dung giảng dạy và phương pháp giảng dạy đẻ khi ra trường có được các kiến thức hiện đại, phù hợp với điều kiện Việt Nam và kĩ năng làm việc thực tế, đáp ứng yêu cầu Công nghiệp hóa-Hiện đại hóa đất nước. Tiếp tục đẩy mạnh công tác bồi dưỡng giáo viên bằng các khóa học trong nước và ngoài nước để nâng cao chất lượng giáo viên,đáp ứng yêu cầu đào tạo trong nước và yêu cầu tòan cầu hóa giáo dục đại học trong thế kỉ 21. Từng bước trang bị các phương tiện giảng dạy hiện đại để đáp ứng các yêu cầu cải tiến phương pháp giảng dạy và nâng cao chất lượng đào tạo. Các trường đại học cần dành kinh phí thích đáng cho giai đoạn thực tập của sinh viên để tăng trách nhiệm của các doanh nghiệp. Có thể sử dụng hợp đồng đào tạo để gắn bó doanh nghiệp với các trường đại học. -Đối với đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao, ngoài đào tạo trong nước, Nhà Nước cần có chính sách cử những người có khả năng sang các nước phát triển học tập hay du học tại chỗ thông qua hình thức giúp đỡ đào tạo của chính phủ các nước phát triển và các tổ chức phi chính phủ. Hình thức này đang có xu hướng phát triển ở nước ta. - Cuối cùng, Nhà Nước cần dành đầu tư thích đáng cho việc mở rộng và nâng cao chất lượng hệ thống các trường dạy nghề bằng cách đẩy mạnh công tác đào tạo giáo viên, đổi mới và tăng cường các thiết bị cần thiết, có chính sách khuyến khích việc thành các trường dạy nghề tư thục và đầu tư nước ngoài vào lĩnh vực này. Tiếp tục cải tiến hệ thống giáo dục phổ thống sao cho có thể cung cấp cho các bậc đào tạo tiếp theo những học sinh có kiên thức toàn diện. Bên cạnh đấy Nhà Nước cần có những biện pháp tuyên truyền, giáo dục dân chúng để thay đổi nếp nghĩ khi chọn nghề, các biện pháp khuyến khích để thu hút thanh niên theo học ở các trường dạy nghề cũng như các biện pháp giáo dục người lao động ở mọi lứa tuổi về đạo đức, thái độ lao động và đạo đức kinh doanh. 2.2.Các giải pháp từ phía doanh nghiệp tư nhân: Để thiết thực góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các doanh nghiệp phải nhận thức đúng đắn vai trò của yếu tố con người đối với hiệu quả của các hoạt động sản xuất kinh doanh, đối với sự tồn tại lâu dài và thắng lợi của doanh nghiệp. Từ nhận thức đó, mỗi doanh nghiệp phải xây dựng hco minh một chiến lược về nguồn nhân lực mà trong đó phát triển nguồn nhân lực là cốt lõi. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực được biểu hiện ở kế hoạch dài hạn (mỗi kỳ kế hoạch là 5 năm) về đào tạo và phát triển các loại lao động có và cần có trong doanh nghiệp. Các chiến lược đó phải gắn liền và được đặt ngang tầm với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để làm được việc đó, các doanh nghiệp cần nhận thức đúng đắn vai trò của công việc quản lý lao động và vị trí then chốt của bộ phận chuyên trách về lao động. Bộ phận chuyên trách phải được đặt ngang hàng với các phòng ban chức năng khác trong doanh nghiệp.Bên cạnh đấy doanh nghiệp đàu tư thích đáng cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; công tác này phải được thực hiện một cách thực chất và có trọng điểm, tức là xác định đúng nhu cầu đao tạo và đảm bảo có hiệu quả. Cụ thể là doanh nghiệp có thể thực hiện các biện pháp sau đây: Xây dựng quy hoạch đào tạo, phát triển ở cả ba cấp: lãnh đạo chuyên viên và công nhân, nhân viên hành chính văn phòng. Đa dạng hóa lọai hình nội dung chương trình đào tạo, như đào tạo tập trung; khảo sat tham quan học tập mô hình quản lý của các doanh nghiệp thành đạt; tổ chức hội thi báo cáo chuyên đề. Mở rộng hình thức liên kết giữa đào tạo giữ các doanh nghiệp cùng ngành. Chú trọng kết hợp cả đào tạo kiến thức kĩ năng lẫn tác phong,ý thức làm việc công nghiệp cho người lao động. Áp dụng quy trình đào tạo theo tiêu chuẩn chất lượng ISO nhằm xác định đúng mục tiêu, đối tượng, nội dung, chương trình, hình thức đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo phù hợp với mục đích và nhiệm vụ của tổ chức. Có sự cam kết của các nhà quản lý cấp cao và cấp trung đối với hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chọn lựa cẩn thận và đào tạo những ngừoi huấn luyện và đa dạng hóa phương tiện giảng dạy, sử dụng vật liệu có chất lượng cao dành cho đào tạo. Đồng thời, người phụ trách đào tạo của doanh nghiệp cần có kiến thức về nội dung đào tạo, phương pháp và cách thức quản lý các chương trình đào tạo. Chú trọng gắn đào tạo với sử dụng, coi đào tạo là một yêu cầu bắt buộc trong việc đè bạt thăng tiến, hoặc điều kiện để hành nghề và khuyến khích các nhân viên tham gia các chương trình đào tạo phù hợp với công việc Xác định rõ ràng quyền lợi và trách nhiệm của nhân viên trong học tập đào tạo, tránh tình trạng đầu voi đuôi chuột gây lãng phí khi tổ chức các khóa học. Doanh nghiệp có chính sách ưu đãi cho người hoàn tất các khóa học. Bên cạnh việc có chính sách ưu đãi cho người tham gia đào tạo và phát triển,việc cử người đi đào tạo bằng ngân sách của doanh nghiệp cũng cần có những ràng buộc chặt chẽ thể hiện qua hợp đồng để khi đào tạo xong họ sẽ trở về doanh nghiệp làm việc, nếu họ không trở về sẽ phải chịu bồi thường với mức chi phí cao hơn nhiều lần. Khai thác sử dụng nhiều loại nguồn lực để đào tạo.Đầu tư xây dựng hệ thống cơ sở hạ tầng, vừa tạo thêm việc làm, vừa cải thiện điều kiện làm việc, phát triển làm phong phú đời sống vật chất văn hóa tinh thần cho công nhân viên, có như vậy mới mong giữ được ngừoi lao động ở lại với doanh nghiệp, đồng thời tạo động lực cho người lao động làm việc hết mình cho doanh nghiệp. Ngoài ra cần coi trọng nhân viên, không phân biệt đối xử, đảm bảo sự bình đẳng giữa các nhân viên bàn giấy với lao động chân tay.Tạo điều kiện cho tất cả nhân viên muốn nâng cao trình độ,khuyến khích việc phát huy các sáng kiến, các ý tưởng.Có chế độ khen thưởng kịp thời với những ý tưởng hay, giúp ích cho doanh nghiệp. Việc này sẽ làm cho người lao động toàn tâm toàn ý cống hiến cho công việc và không ngừng tự hoàn thiện bản thân mình. Cuối cùng,kinh nghiệm thực tiến cho thấy rằng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chỉ có thể thực hiện tốt và tạo nên các mối quan hệ công nghiệp khi có sự phối hợp chặt chẽ và đồng bộ giữa trung ương, thành phố và địa phương. 3. Kiến nghị 3.1. Về phía Nhà Nước: Các doanh nghiệp tư nhân hiện nay còn gặp rất nhiều khó khăn trong công tác đào tao và phát triển nguồn nhân lực. Xuất phát từ tình hình đó Nhà Nước cần có sự hỗ trợ để giúp doanh nghiệp có được đội ngũ lao động phù hợp với yêu cầu của họ trong tình hình lao động phổ thông của Việt Nam đang dư thừa như hiện nay.Dưới đay là một số kiến nghị đối với Nhà Nước: Nhà nước cần có chiến lược đào tạo nguồn nhân lực, chú trọng nâng cao tỷ trọng lao động có tay nghề trong lực lượng lao động, nâng cao sức cạnh tranh của lao động Việt Nam chủ yếu về chất lượng, trình độ, kĩ năng, lao động đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động trong nước và quốc tế. Muốn vậy Nhà Nước cần quan tâm đầu tư hơn nữa cho đào tạo tập trung, nhất là đào tạo tay nghề, cần mở rộng và cải thiện hơn nữa hệ thống các trường dạy nghề, có chính sách khuyến khích mọi người, nhất là học sinh phổ thông đăng ký vào các trường dạy nghề. Nhà Nước cần tăng cường công tác tư vấn cho các doanh nghiệp. Công tác tư vấn sẽ có tác dụng góp phần hình thành đội ngũ các nhà quản lý doanh nghiệp tài năng. Hình thức cung cấp tri thức dưới dạng tư vấn rất có hiệu quả bởi vì nó phù hợpvới đặc điểm của giới quản lý doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay là rất thiếu tri thức nhưng không có điều kiện và thời gian để học một cách có hệ thống. Hình thức tư vấn cũng gọn nhẹ, giảm chi phí đến mức doanh nghiệp có thể lựa chọn được. Nhà Nước và các tổ chức xã hội cần hỗ trợ mạnh mẽ hơn cho các doanh nghiệp trong công tác đào tạo tại chỗ lao động kĩ thuật của mình và cho xã hội. Các trung tâm xúc tiến việc làm phải có kế hoạch giúp các doanh nghiệp đào tạo tay nghề về phương diện trường lớp, về hợp thức hóa kết quả đào tạo bằng việc cung cấp văn bằng chứng chỉ,về hình thức nâng cao tay nghề và mở mang kiến thức như thực tập ở các doanh nghiệp khác hoặc ở nước ngoài nếu có điều kiện. Ngoài ra, về chính sách thuế và đối đãi, Nhà Nước có thể giảm thuế hoặc tạo điều kiện về phương diện thủ tục thuê đất...nhằm khuyến khích hơn nữa các hoạt động tự đào tạo của doanh nghiệp. Mặt khác, Nhà Nước cũng cần kiểm tra, giám sát để đảm bảo chất lượng đào tạo và quyền lợi của nhân viên. 3.2.Về phía doanh nghiệp: Thứ nhất: Nâng cao năng lực làm việc của đội ngũ lao động .Đây là giải pháp không ngừng nâng cao chất lượng của đội ngũ lao động, thông qua việc tuyển dụng đào tạo và phát triển nhân sự. Phaỉ coi yếu tố lựa chọn trong việc tuyển dụng là vấn đề then chốt trong giai đoạn hiện nay. Kiên quyết gạt bỏ những người không có đủ tiêu chuẩn vào làm việcở bầt kỳ vị trí nào trong doanh nghiệp, tránh tình trạng lựa chọn chỉ dựa vào các quan hệ tình cảm cá nhân hoặc các động cơ tiêu cực khác. Doanh nghiệp phải xây dựng hệ thống nhân sự rõ ràng trên cơ sỏ phan tích công việc có khoa học và thực tế. Việc đào tạo và phát triển nhân sự phải dựa trên các định hướng nghề nghiệp, các yêu cầu của từng công việc cụ thể, các nguyện vọng khả năng phát triển nghề nghiệp của từng nhân viên. Từ đó lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo thích hợp cho từng đối tượng. Trước hết các doanh nghiệp phải chuyển từ việc đào tạo là quyền lợi đương nhiên của nhân viên sang việc đào tạo là đầu tư cá nhân. Thứ hai: Đổi mới quan điểm và tư duy nhận thức về công tác quản trị con người trong doanh nghiệp. Trên cơ sở cá chính sách vĩ mô của Nhà Nước, các doanh nghiệp phải có quan điểm hết sức rõ ràng về vấn đề lao động và quản trị nguồn nhân lực của mình. Trước hết phải thực sự coi đây là nguồn tài nguyên quý giá nhất của hoạt động sản xuất kinh doanh, là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Khi khai thác nguồn lực này cần phải chú ý đến cả hai mặt: hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội. Xóa bỏ cơ chế hành chính nhân viên để chuyển sang cơ chế quản trị nguồn nhân lực. Chuyển đổi việc quản trị nhân sự từ quan điểm "tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành, tăng hiệu quả" sang quan điểm "đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn." Trên đây là một số giải pháp và kiến nghị để giúp nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân KẾT LUẬN Qua bài viết trên,ta đã thấy được tình hình về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân ở nước ta hiện nay và những giải pháp cụ thể cần thực hiện. Thấy được tầm quảntọng của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển nền kinh tế đất nước - là nhân tố quan trọng thúc đẩy Việt Nam tham gia hội nhập vào nền kinh tế thế giới. Do vậy Đảng và Nhà Nước ta cần phải chú trọng phát triển một cách toàn diện nguồn nhân lực, khuyến khích bồ dưỡng nhân tài. Nói cách khác, lĩnh vực đầu tư quan trọng nhất để thúc đẩy nền kinh tế thị trường phát triển chính là đầu tư vào vốn con người, đặc biệt là đầu tư vào nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, bao gồm cả nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân, vì các doanh nghiệp là lựclượng chủ yếu cung cấp hàng hóa cho xã hội, là nguồn thu nhập quan trọng trong GDP. Do vậy nếu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung và trong doanh nghiệp tư nhân nói riêng không tốt sẽ làm giảm GDP của đất nước và kéo theo nền kinh tế phát triển sẽ không tốt và làm cho đất nước càng tụt hẫua hơn so với các nước trong khu vựcvà trên thế giới. Thực tế cho thấy, không quốc gia nào trên thé giới có thể trở nên giàu có và đạt tốc độ tăng trưởng cao khi không có sự đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Do đó các nước đều thực hiện ưu tiên cho giáo dục đào tạo, giáo dục đào tạo phải đi trước một bước. Gary Becker-nhà kinh tế học người Mỹ đã khẳng định:"không có sự đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư vào nguồn nhân lực, đặc biệt là đầu tư cho giáo dục". Allvin Toffer khẳng định:"Mọi nguồn lực tự nhiên có thể khai thác thác cạn kiệt, chỉ có tí tuệ con người là không bao giờ cạn kiệt vì tri thức có tính chất lấy không bao giờ hết".Đào tạo nguồn nhân lực trong kỷ nguyên của nền kinh tế thi trường phải hướng tới mục tiêu biến tri thức trở thành kĩ năng, tri thức trở thành trí lực hay dân trí phải trở thành nhân lực. Do vậy trong điều kiện Việt Nam hiện nay, muốn trở thành một nước ngày càng giàu mạnh sánh vai với các cường quốc trên thế giới thì không còn cách náo khác là đầu tư vào lĩnh vực đào tạo và phát triển con người - nguồn nhân lực quan trọng nhất của đất nước, và chỉ có như vậy nước ta mới thực hiện được quá trình Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa. Đây cũng chính là hướng tổng quát nhất cho sự nghiệp đào tạo nói chung và cho sự phát triển nguồn nhân lựccủa các doanh nghiệp tư nhân nói riêng nhằm phục vụ cho nền kinh tế thị trường của nước ta trong thời gian tới. Cũng chính từ những lý do trên nên em đã chọn đề tài nghiên cứu này. Do điều kiện kiến thức cũng như thời gian có hạn nên bài viết không thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được sự góp ý của các thầy, các cô. Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn cô Vũ Thị Mai và các thầy cô trong bộ môn Quản Trị Kinh Doanh đã giúp đỡ em hoàn thành đề tài này. MỤC LỤC lỜI NÓI ĐẦU 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP HIỆN NAY 3 1. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực 3 1.1. Khái niệm 3 1.2. Đặc điểm 3 1.3. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế 5 2. Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp 5 2.1. Mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5 2.2. Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp 7 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 10 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN - KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ CÔNG TY 13 1. Khái quát sự phát triển của doanh nghiệp tư nhân trong giai đoạn hiện nay 13 2. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân hiện nay 15 2.1. Nhận thức về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân hiện nay 15 2.2. Thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân hiện nay 16 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN 27 1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam trong những năm tới 27 2. Các giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân 29 2.1. Giải pháp từ phía Nhà nước 29 2.2. Các giải pháp từ phía doanh nghiệp tư nhân 30 3. Kiến nghị 32 3.1. Về phía Nhà nước 32 3.2. Về phía doanh nghiệp 33 KẾT LUẬN 35