Đề tài Công tác trả lương tại nhà máy I – Công ty TNHH Minh Trí

LỜI MỞ ĐẦU Một trong các vấn đề mà kinh tế học vĩ mô đề cập nghiên cứu đó là chính sách thu nhập. Việt Nam hiện nay đang là nước có mức thu nhập thấp so với thế giới, điều đó được thể hiện qua mức sống của lao động và trực tiếp tác động đó là tiền lương mà người lao động nhận được. Tiền lương luôn là nội dung quan trọng gắn liền với các doanh nghiệp và các lao động. Chính vì nó liên quan trực tiếp đến đời sống của lao động, hoạt động của doanh nghiệp, do đó rất nhạy cảm và là nguyên nhân nảy sinh nhiều vấn đề xung đột. Vấn đề đặt ra rằng, tại sao lại có những xung đột xung quanh vấn đề này? Phải chăng do doanh nghiệp hay do người lao động, hay chính sách của Nhà nước? Tiền lương tác động bao trùm tới bất kì một doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh nào đó và dệt may là một trong số đó. Cuối năm 2007 ngành dệt may Việt Nam được xếp vào top 10 quốc gia xuất khẩu lớn của thế giới, điều đó cho thấy tiềm năng của ngành là rất lớn trong nền kinh tế hội nhập. Song nhìn ở góc độ một doanh nghiệp nhỏ như công ty TNHH Minh Trí, thành quả đó đã mang lại cho người lao động những gì xung quanh vấn đề thu nhập? Liệu rằng, mức lương của lao động khi tham gia sản xuất trong ngành may mặc xuất khẩu này có thực sự hợp lí và được xếp vào top các doanh nghiệp có thu nhập cao? Xuất phát từ những vấn đề trên, để phần nào tìm hiểu và cho thấy tình hình của công tác trả lương lao động của một số doanh nghiệp may mặc nói chung và Minh Trí nói riêng, em lựa chọn đề tài: “Công tác trả lương tại nhà máy I – Công ty TNHH Minh Trí” Trong bài gồm có các phần: CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI NHÀ MÁY I CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI NHÀ MÁY I KẾT LUẬN Trong quá trình thực hiện báo cáo, còn nhiều thiếu sót do kinh nghiệm cũng như thời gian có hạn, rất mong sự đóng góp ý kiến của quý thầy, cô để đề tài của em hoàn thiện hơn. Em xin trân trọng cảm ơn! CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY 1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Công ty 1.1.1 Giới thiệu Công ty Tên Công ty: Công ty TNHH Minh Trí Tên giao dịch: MINH TRI LIMITED COMPANY Tên viết tắt: MINHTRI CO.,LTD Địa chỉ trụ sở chính: Khu Công nghiệp Vĩnh Tuy – Hoàng Mai – Hà Nội Điện thoại: (84.4) 644 6802 – (84.4) 644 0368 Fax: (84.4) 644 6602 E–Mail: minhtrifty@hn.vnn.vn Giám đốc Công ty: Bà Nguyễn Hồng Hạnh Người liên lạc: Bà Phạm Thu Hương - Trưởng phòng Xuất nhập khẩu Ngành nghề kinh doanh : Sản xuất và xuất khẩu hàng may mặc Ngày thành lập: 26 tháng 05 năm 1995 Thành phần Công ty: Công ty tư nhân Ngân hàng giao dịch: Ngân hàng thương mại Cổ phần Kĩ thương Việt Nam - Chi nhánh Thăng Long Tài khoản ngoại tệ số: 0131.0131 178015 Công ty có 3 nhà máy Nhà máy I: Địa chỉ: Khu Công nghiệp Vĩnh Tuy – Hà Nội Điện thoại: (84.4) 644 6802 – (84.4) 644 0368 Fax: (84.4) 644 6602 Nhà máy II Địa chỉ: Xã Lĩnh Nam – Thanh Trì – Hà Nội Điện thoại: (84.4) 644 6802 – (84.4) 644 5849 Fax: (84.4) 644 5849 Nhà máy III Địa chỉ: Khu Công nghiệp Nguyễn Đức Cảnh – TP Thái Bình Điện thoại: (84.36) 640 877 Fax: (84.36) 848 742 Công ty TNHH Minh Trí là công ty may nên chức năng chủ yếu của Công ty là sản xuất các sản phẩm may mặc phục vụ cho xuất khẩu là chủ yếu. Sản phẩm của Công ty đa dạng về mẫu mã, phong phú về kiểu cách như: áo T- Shirt, áo Polo- Shirt, áo Blouse, áo may ô, áo khoác dệt kim, áo sơ mi, váy các loại, quần áo ngủ, áo sơ mi, quần âu,với đối tượng khách hàng đa dạng, người lớn, trẻ em. Trong đó hai mặt hàng là T-Shirt và Polo-Shirt chiếm từ 70% đến 80% doanh thu của Công ty. 1.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển Công ty TNHH Minh Trí là một doanh nghiệp tư nhân được thành lập ngày 22/06/1995 theo giấy phép thành lập 906/GP-UB do UBND Thành phố Hà Nội cấp ngày 22/06/1995, giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 049480 do sở kế hoạch đầu tư Hà Nội cấp ngày 27/06/1995. Khi mới thành lập với số vốn điều lệ là 4.000.000.000 VNĐ và 450 cán bộ công nhân viên, trên mặt bằng sản xuất 2200m2, công ty đã không ngừng mở rộng và phát triển trên lĩnh vực là hàng may gia công xuất khẩu và tạo lập được nhiều quan hệ kinh doanh uy tín với thị trường trong và ngoài nước. Ban đầu công ty đặt trụ sở chính ở số 6 ngõ Thịnh Hào – Phố Tôn Đức Thắng – Đống Đa – Hà Nội. Do nhu cầu sản xuất, tháng 11/1995 Công ty đã chuyển tới Lĩnh Nam – Thanh Trì – Hà Nội. Tháng 12/2001 Công ty đã tăng vồn điều lệ lên đến 5.500.000.000 VNĐ. Đến năm 2002 do nhu cầu sản xuất Công ty cần mở rộng mặt bằng, vì vậy Công ty được UBND Hà Nội cấp cho 5 000m2 đất tại khu công nghiệp Vĩnh Tuy, Phường Vĩnh Hưng, Quận Hoàng Mai, Thành phố Hà Nội và đến nay vốn điều lệ của Công ty đã lên đến 8.800.000.000 VNĐ. Năm 2005 Công ty xây dựng và đi vào hoạt động nhà máy III tại Thái Bình. Hiện nay diện tích sử dụng toàn Công ty tại Hà Nội là khoảng 12 000m2, 4 dàn thêu máy vi tính và hơn 600 máy may và một số thiết bị chuyên dụng khác. Trong suốt quá trình xây dựng và phát triển Công ty luôn luôn chú ý tới việc đổi mới trang thiết bị máy móc chuyên dung nhằm hoàn thiện thêm cơ cấu tổ chức. Công ty đã được bằng khen của bộ thương mại về thành tích xuất khẩu năm 1999, 2001. . 1.4.4 Môi trường Công ty 1.4.4.1 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty Do mang tính chất sản xuất đặc thù của ngành dệt may khi sản phẩm nhiều mẫu mã, nhiều công đoạn khác nhau, mức độ phức tạp về chuyên môn kĩ thuật cũng khác nhau nên năng lực của người lao động cũng khác nhau. Do đó, để phản ánh được năng lực cũng như tay nghề thì mỗi bộ phận, mỗi loại hàng thì lao động có mức lương làm được khác nhau để đảm bảo nguyên tắc công bằng trong lao động. Công ty áp dụng hình thức trả lương khoán theo sản phẩm có thưỏng cho lao động trực tiếp sản xuất ở các bộ phận khác nhau. Hình thức trả lương áp dụng này sẽ cho thấy năng lực thực sự của cá nhân, khả năng của mỗi người tương ứng với mỗi vị trí khác nhau. 1.4.4.2 Đặc điểm công nhân viên Trình độ chuyên môn nghiệp vụ, bằng cấp, thâm niên công tác của các công nhân viên trong khối hành chính thể hiện rõ được mức lương mà người đó nhận được do yêu cầu công việc, mức đóng góp công việc cũng khác nhau. Mặt khác, tuỳ theo năng lực và khả năng của cá nhân mà các công nhân viên trong Công ty có thái độ, ý muốn lựa chọn công việc theo sự thoả thuận giữa Công ty và nhân viên hoặc theo sự quy định thù lao của Công ty. Như vậy, thâm niên số năm công tác, cũng như tay nghề của mỗi bản thân là không giống nhau sẽ quyết định mức lương mà họ được hưởng phù hợp với năng lực thực tế. Tất cả những yếu tố đó tác động trực tiếp đến công tác trả lương của Công ty. 1.4.4.3 Đặc điểm công việc Là một doanh nghiệp may, trong Công ty có rất nhiều công việc mang tính chất khác nhau: may, là, thêu, giặt, bó vải, cắt, kiểm vải, vận chuyển, Có rất nhiều khâu khác nhau để hoàn thành được một sản phẩm may hoàn chỉnh và bản chất công việc cũng khác nhau. Do đó mức độ đơn giản của sản phẩm sẽ quy định mức lương thấp hơn so với mức độ phức tạp. Bên cạnh đó, các công việc đòi hỏi sử dụng trí tuệ nhiều trong công việc, cần sự đầu tư thời gian, làm việc bằng chất xám thì cũng sẽ có mức lương cao hơn với lao động chân tay trong nhóm công việc tương ứng. CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI NHÀ MÁY I – CÔNG TY TNHH MINH TRÍ 2.1 Chế độ tiền lương nhà máy áp dụng 2.1.1 Quy định chung Công tác trả lương cho CBCNV trong toàn Công ty được áp dụng 2 hình thức: trả lương theo thời gian đối với khối lao động hành chính, trả lương theo sản phẩm cho công nhân sản xuất. Thực hiện yêu cầu chính sách của Nhà nước, Công ty áp dụng điều chỉnh mức lương định mức các bộ phận lên khoảng 34% so với mức cũ. Điều này góp phần tạo điều kiện cho lao động được hỗ trợ về cuộc sống. Mức lương định mức đó là cơ sở để phòng Kĩ thuật đưa ra đơn giá, định mức cho công nhân lao động trong từng sản phẩm, định mức cho từng công đoạn. Công ty áp dụng chế độ lao động cho CBCNV: Số ngày làm việc trong tuần là 6 ngày Số giờ làm việc trong ngày bình thường là 8h/ngày Làm việc thêm giờ: từ 1 -2 h/ngày, và nhiều nhất 6h/tuần. Mức lương làm thêm giờ: gấp 1,5 lần so với mức lương bình thường Thời gian nghỉ giữa ca: 1h/ngày Toàn bộ tiền lương, thưởng và phụ cấp được thanh toán cho người lao động trong tháng bằng chuyển khoản hoặc tiền mặt (nếu chưa có thẻ ATM của ngân hàng). Người lao động được nghỉ 1 ngày /tuần Người lao động có thể từ chối làm thêm giờ nếu họ muốn và đăng kí với tổ trưởng nếu họ tự nguyện làm thêm giờ, và việc này phải được sự tán thành của ban lãnh đạo Công ty Công ty công khai một cách rõ ràng mọi chính sách, chế độ về lương thưởng bao gồm cả thời gian làm thêm giờ và lương thêm giờ cho tất cả người lao động được biết 2.1.2 Cơ cấu tiền lương trả cho người lao động 2.1.2.1 Tiền lương chính Tiền lương chính này trong nhà máy được áp dụng trả cho các hình thức trả lương khác nhau. Đối với bộ phận hành chính, hưởng theo lương thời gian thì mỗi cá nhân sẽ được trả một mức lương chính nếu làm đủ số công theo quy định (26 ngày); đó là mức lương thoả mà nhà máy đưa ra khi kí hợp đồng và người lao động chấp nhận. Mức lương chính đưa ra phải được xét trên điều kiện: trình độ lành nghề, kiến thức, kinh nghiệm nhất định trong lĩnh vực tương đương. Như vậy thì do yêu cầu mức độ công việc khác nhau, cá nhân các bộ phận khác nhau, mức lương chính sẽ khác nhau. Đối với lao động trực tiếp sản xuất áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm thì họ sẽ nhận được tiền lương chính theo năng lực của họ thông qua số sản phẩm làm được. Và mỗi cá nhân theo năng lực của bản thân số sản phẩm đó nhiều hay ít khác nhau, tuỳ mức độ khó hay dễ của công việc. 2.1.2.2 Phụ cấp Là khoản tiền trả cho lao động ngoài tiền lương cơ bản, nó bổ sung bù đắp thêm khi người lao động làm việc trong điều kiện công việc có nhiều yêu cầu không thuận lợi mà lương cơ bản chưa tính đến. Các khoản phụ cấp: phụ cấp đi lại, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp kiêm việc, phụ cấp thâm niên, tiền thưởng hàng tháng, phụ cấp khácĐể xác định các loại phụ cấp này thường căn cứ vào mức độ đóng góp của công việc hay yêu cầu của vị trí, tay nghề lao động, phụ thuộc một phần vào ngày công đi làm thực tế của lao động. Mỗi bộ phận khác nhau, hình thức trả lương khác nhau mà khoản phụ cấp này phụ thuộc vào điều kiện: Theo ngày công thực tế đi làm Ngày công thực tế đi làm đạt 80% trở lên ngày công quy định hưởng 100% phụ cấp Ngày công thực tế đi làm đạt 70% - 80% hưởng 80% phụ cấp Ngày công thực tế đi làm đạt 50% - 69% hưởng 50% phụ cấp Ngày công thực tế đi làm không đạt yêu cầu không được hưởng phụ cấp. Theo mức độ hoàn thành công việc (xếp loại lao động) Lao động loại A hưởng 100% phụ cấp Loại A1 hưởng 80% phụ cấp Loại A2 hưởng 60% phụ cấp Loại B hưởng 30% phụ cấp Loại C không được hưởng phụ cấp. 2.1.2.3 Tiền thưởng, tiền ăn ca Tiền thưởng là khoản tiền với mục đích kích thích vật chất cho người lao động, có tác động rất tích cực trong việc phấn đấu làm tốt công việc hơn. Trong Công ty hình thức thưởng: thưởng hoàn thành công việc, thưởng về thâm niên công tác, tận tâm với Công ty. Cách tính thưởng có cách xác định riêng đối với từng bộ phận, cá nhân. Tiền thưởng theo tháng được tính vào khoản phụ cấp theo tháng, tiền thưởng theo năm sẽ được trả vào cuối năm. Tiền ăn giữa ca trả theo ngày công thực tế đi làm của nhà máy là 5000đồng/người/ngày trong năm 2007 và 6000đồng/người/ngày từ ngày 01 tháng 01 năm 2008). Như vậy, cùng với sự thay đổi về lương, giá cả thị trường, mức tiền ăn ca đã tăng lên để nhằm đảm bảo sức khoẻ, đáp ứng sức tái sản xuất sức lao động. 2.1.3 Chế độ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế Theo quy định chung của Nhà nước thì mức tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định hiện nay áp dụng từ ngày 01 tháng 01 năm 2008 là 620000đồng/tháng; nhà máy áp dụng mức đó để tính ra số tiền bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cho từng cá nhân. Mức chi phí đó được tính: Mức đóng BHXH = Mức lương tối thiểu x Hệ số bậc lương x Tỉ lệ đóng BHXH (a1) Về phía Công ty sẽ tính là 1 khoản chi phí tính vào lương cho người lao động là 15% cho BHXH và 2% cho bảo hiểm y tế; còn lại người lao động sẽ nộp 6%, như vậy người tổng người lao động phải nộp cho Nhà nước là 23%. Phần 23% này Công ty sẽ đóng hộ cho người lao động do đó khi trả lương thực lĩnh của người lao động sẽ giảm trừ đi khoản này. Căn cứ để nộp các loại bảo hiểm này dựa vào thang lương của Công ty áp dụng riêng theo hệ số lương mà Minh Trí đăng kí với sở lao động thương binh xã hội căn cứ Nghị định 114/2002/NĐ-CP và Thông tư số 13/2003/TT-BLĐTBXH; Thông tư số 28/2007/TT-BLĐTBXH ngày 5/12/2007 sửa đổi bổ sung. Đối với Minh Trí thì hệ số bậc lương trong thang bảng lương sẽ liên quan đến khoản đóng bảo hiểm xã hội và quyền lợi, lợi ích liên quan đến lao động. 2.2 Thực trạng công tác trả lương tại nhà máy I – Công ty TNHH Minh Trí 2.2.1 Tình hình biến động tiền lương Công tác tiền lương tại nhà máy được quyết toán hàng tháng, hàng quý do bộ phận tiền lương đảm nhận và báo cáo với ban lãnh đạo, cũng như phòng kế toán. Quỹ lương thực hiện dựa trên số lượng thực tế phải chi trả bởi nhà máy chưa có quỹ lương kế hoạch hàng tháng hay hàng quý, năm. Bảng 12. Quỹ lương thực hiện tại nhà máy giai đoạn năm 2004 – 2007 Chỉ tiêu Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 LĐBQ 850 985 874 1150 VTH 722500 940675 1006250 1610000 Tốc độ tăng (%) 130,20 106,98 160,00 Doanh thu 30870225,189 34300250,21 63809266,466 70190193,11 VTH/DT (%) 2,34 2,74 1,57 2,29 TNBQLĐ 850 955 1150 1400 Trong đó: LĐBQ: Lao động bình quân (người) VTH: Tổng lương thực hiện (1000đồng) Doanh thu (1000đồng) TNBQLĐ: Thu nhập bình quân lao động (nghìn đồng/tháng) +Về tổng quỹ lương thực hiện năm 2005 so với năm 2004 tăng 130,20%, doanh thu tăng, số lao động tăng cho thấy quỹ lương thực hiện tăng cùng với doanh thu, quỹ lương được sử dụng hiệu quả. Năm 2006 số lao động giảm so với 2005; quỹ lương tăng, doanh thu tăng cho thấy hiệu quả sử dụng lao động tốt, lương người lao động nâng lên. + Về tỉ lệ quỹ lương trên doanh thu: Năm 2005 % tổng lương trên doanh thu đạt 2,34% thì năm 2006 giảm xuống là 1,57% . Trong năm tiếp theo tỉ lệ này tăng lên là 2,29%. Như vậy tình hình sử dụng quỹ lương thực hiện tao ra giá trị có sự biến động khác nhau giữa các năm. Năm 2006 sau khi có sự sắp xếp lao động cho sự mở rộng quy mô sản xuất xuống Thái Bình đã tinh giảm và thuyên chuyển một số lao động cho các bộ phận. Doanh thu và quỹ lương thực hiện tăng phản ánh hiệu quả sử dụng tiền lương hợp lí và lương của lao động tăng lên. + Về thu nhập bình quân của lao động trên tháng tăng đều qua các năm. 2.2.2 Hình thức trả lương theo thời gian 2.2.2.1 Đối tượng áp dụng Hình thức trả lương này được áp dụng cho các đối tượng sau: - Lao động quản lí: Giám đốc, phó giám đốc - Lao động gián tiếp: Trưởng phòng, nhân viên các phòng hành chính, các đội phục vụ sản xuất như tổ vệ sinh, tổ bảo vệ, tổ cơ điện, tổ làm mẫu, tổ bảo dưỡng, vận chuyển, kho vải, kho phụ liệu, Do các công việc này không trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất do đó khó xác định được mức khối lượng cụ thể nhưng lại ảnh hưởng rất lớn tới quá trình hoạt động của nhà máy. Tiến độ công việc của các bộ phận này sẽ tiến hành song song với quá trình sản xuất. Đó là lí do tại sao cần lựa chọn hình thức trả lương theo thời gian. 2.2.2.2 Cách tính và trả lương theo thời gian Cán bộ nhân viên trong nhà máy khi thanh toán tiền lương theo thời gian căn cứ vào 3 điều kiện sau: Căn cứ vào bậc lương, hệ số lương đã được xếp Căn cứ vào hệ số chức vụ chuyên môn Căn cứ vào số ngày làm việc thực tế Công thức tính lương tháng: TLt = TLtg + PC (a2) TLtg = TLmin x Ntt Ncd (a3) Trong đó: TLt: Tiền lương tháng mà người lao động được lĩnh PC: Các khoản phụ cấp tuỳ thuộc chức danh người lao động (bao gồm cả tiền ăn ca) TLtg: Tiền lương thời gian TLmin: Tiền lương chính áp dụng trong Công ty (do sự thoả thuận giữa người lao động và Công ty) Ncd: Ngày công theo chế độ (26 ngày/tháng) Ntt: Ngày công thực tế đi làm của lao động Hiện tại công ty đang áp dụng mức lương thử việc cho lao động hành chính trình độ trung cấp là 720000đồng/tháng, bậc đại học là 960000đồng/tháng. Mức lương chính này sẽ tăng lên phụ thuộc vào thâm niên công tác, mức đóng góp của cá nhân, yêu cầu công việc khác nhau khó hay dễ. Nếu làm thêm ngoài giờ theo tiêu chuẩn thì Công ty phải trả lương làm thêm giờ theo cách tính sau: Tiền lương làm thêm giờ = Tiền lương thời gian x 150% hoặc 200% hoặc 300% x Số giờ làm thêm (a4) Trong đó: Tiền lương giờ thực trả được xác định trên cơ sở tiền lương chính thoả thuận trong hợp đồng của tháng mà người lao động làm thêm giờ (không bao gồm tiền thưởng và các khoản phụ cấp khác). Mức 150%, áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày thường. Mức 200%, áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần (ngày chủ nhật). Mức 300%, áp dụng đối với giờ thêm vào ngày lễ (trong mức 300% có 100% được trả theo mức lương cấp bậc bản thân và 200% trả theo mức lương giờ thực trả). Bảng 13. Tiền lương chính của nhân viên giai đoạn 2004 – 2007 Đơn vị:nghìn đồng/tháng Họ và tên Chức danh Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Lê Văn Hà NV IT 860 960 1200 1600 Hà Thị Thu NV quẹt thẻ 650 740 960 1025 Lại Thị Thuỷ Phó phòng 1025 1200 1400 1200 Lê Hoàng NV kế toán 960 1025 1200 1420 Nguyễn Nhâm NV đơn hàng 960 1025 1200 1420 Tiêu Nam Hà NV bảo vệ 720 960 1025 1200 Lê Hà Anh Trưởng phòng 1200 1420 1600 2000 Hoàng Yến NV vệ sinh 720 860 960 1000 Mức lương trung bình của mỗi nhân viên trong một năm là khác nhau có thể do rất nhiều yếu tố tác động như: tăng ca, làm thêm giờ, phụ cấp, bảo hiểm xã hội do hệ số bậc lương là khác nhauDo đó có một mức nhận xét đánh giá chung cho mức lương cao hay thấp tuỳ vào công việc đóng góp thì dựa vào mức lương chính mà Công ty quy định chung cho mỗi nhân viên. Qua bảng lương chính trên cho thấy: Tiền lương chính của các nhân viên ở các phòng ban đều tăng qua các năm dựa vào thâm niên công tác, cũng như nhiệm vụ làm chính hay phụ. Mặt khác, tính chất công việc với mức đóng góp công sức lao động trí óc và chân tay là khác nhau. Bộ phận quẹt thẻ là bộ phận phụ giúp công tác trả lương, và bộ phận vệ sinh không cần sử dụng nhiều về trí óc như bộ phận IT, kế toán, đơn hàng, các trưởng phòng, do đó mức lương chính được hưởng thấp hơn rất nhiều giữa hai loại lao động này. Chức vụ khác nhau thì sẽ có một khoản phụ cấp theo quy định chung của Công ty mà nhà máy áp dụng và được hưởng phụ cấp theo quy định chung đã trình bày ở trên. Để thấy được sự chênh lệch thu nhập và các khoản phụ cấp khác nhau theo dõi trên bảng thanh toán lương trong tháng 03 năm 2008 như sau: Bảng 14. Bảng thanh toán lương cho nhân viên tháng 03 năm 2008 Đơn vị:đồng Họ và tên HS cấp bậc Lương thời gian Các khoản phụ cấp Bảo hiểm Tổng Lương Khoản phải trừ Thực lĩnh Phụ cấp Ăn ca BHXH BHYT B C Lại Thị Thuỷ 2,34 1420000 1300000 156000 217620 29016 3102636 333684 2788952 Hà Thị Thu 1,05 990154 400000 156000 98550 13140 1433844 151110 1482734 Lê Văn Hà 2,34 1587692 1300000 156000 217620 29016 3290328 333684 2956644 Lê Hoàng 2,34 1420000 800000 156000 217620 29016 2602636 333684 2288952 Nguyễn Nhâm 2,34 1860000 700000 180000 217620 29016 2598000 333684 2406316 Như vậy, trả lương cho các cá nhân ở nhiệm vụ khác nhau, chức năng công việc khác nhau phù hợp với hình thức trả lương theo thời gian. 2.2.3 Định mức lao động và xác định đơn giá sản phẩm 2.2.3.1 Định mức lao động Định mức lao động là cơ sở để thực hiện nguyên tắc trả công theo lao động bởi nó sẽ đảm bảo nguyên tắc công bằng, hợp lí, tiền lương là động lực quan trọng trong việc kích thích lao động hăng hái tham gia lao động sản xuất kinh doanh. Hiện nay ở nhà máy I Công ty TNHH Minh Trí quy định số lượng sản phẩm định mức là số lượng sản phẩm hoàn chỉnh hoặc bán thành phẩm mỗi công nhân được yêu cầu làm trong một ngày 8h lao động; tháng lao động tính 26 ngày. Sản phẩm định mức gọi tắt là định mức. Hệ thống định mức lao động lao động của nhà máy được xây dựng dựa trên phương pháp định mức lao động tổng hợp trên một đơn vị sản phẩm. Áp dụng theo Nghị định số 206/2004/NĐ-CP: Mức lao động tổng hợp tính theo công thức sau: Tsp = Tcn + Tpv + Tql (a5) Trong đó: Tsp: Mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm (đơn vị tính là giờ - người/đơn vị sản phẩm); Tcn: Mức lao động công nghệ; Tpv: Mức lao động phụ trợ, phục vụ Tql: Mức lao động quản lý Tcn, Tpv , và Tql xác định như sau: a) Mức lao động công nghệ (Tcn): được tính bằng tổng thời gian lao động thực hiện các nguyên công công nghệ sản xuất sản phẩm trong điều kiện tổ chức, kỹ thuật xác định. b) Mức lao động phụ trợ, phục vụ (Tpv): được tính bằng tổng thời gian thực hiện các nguyên công phụ trợ, phục vụ sản xuất sản phẩm trong điều kiện tổ chức, kỹ thuật xác định. Tpv tính từ mức thời gian phụ trợ, phục vụ theo từng nguyên công hoặc tính bằng tỷ lệ % so với Tcn. c) Mức lao động quản lý (Tql): được tính bằng tổng thời gian lao động quản lý sản xuất sản phẩm. Tql tính từ quỹ thời gian lao động quản lý hoặc tính bằng tỷ lệ % so với mức lao động công nghệ cộng với mức lao động phụ trợ, phục vụ (Tcn + Tpv). Ngoài ra nhà máy còn áp dụng phương pháp thống kê kinh nghiệm cho sản phẩm sản xuất thử. Định mức lao động trong nhà máy sử dụng là định mức sản phẩm. Cách thực hiện để xây dựng định mức: Bước 1: Xác định tổng số sản phẩm định mức cần sản xuất Bước 2: Xác định tổng số thời gian hao phí để tạo ra sản phẩm Bước 3: Xác định định mức bằng công thức ĐMsp = Tổng số sản phẩm định mức Tổng thời gian Nhìn chung việc xác định định mức này mang tính thủ công, do đó khi hoàn thành công việc đòi hỏi sự kiểm tra kĩ lưỡng trước khi đưa vào sản xuất, đồng thời để đảm bảo công bằng cho các cá nhân tuỳ vào năng lực sẽ có hệ số điều chỉnh thời gian để công nhân hoàn thành được công việc. Bên cạnh đó có những công đoạn mức độ yêu cầu kĩ thuật khó sẽ có thể gây ra định mức chậm so với kế hoạch. Và có thể do số lượng các công đoạn của một mã hàng là rất lớn (khoảng hơn 40 công đoạn khác nhau), nên có thể làm công tác xác định định mức chậm. 2.2.3.2 Đơn giá sản phẩm Khi đã xác định được định mức sản phẩm, cán bộ tiền lương sẽ tính đơn giá sản phẩm dựa vào mức lương định mức mà Công ty trả cho công nhân ở mỗi bộ phận khác nhau. Bảng 15. Mức lương định mức cho lao động sản xuất Đơn vị tính: đồng/người STT Bộ phận Mức lương định mức Công nhân may, thêu, thu hoá 800.000 Công nhân phục vụ là 720.000 Công nhân là 960.000 Công nhân bó hàng tổ cắt 720.000 Công nhân trải vải 856.800 Công nhân cắt, đóng thùng 960.000 Nhân viên thống kê tổ 960.000 Tổ phó 1.000.000 Tổ trưởng 1.320.000 Nguồn: Phòng Tổ chức lao động – Hành chính Trên thực tế thì mức lương định mức mà Công ty quy định thực chất là mức lương quy định ghi trên hợp đồng lao động cho từng bộ phận. Mặt khác nó đảm bảo rằng mức lương đó không thấp hơn mức lương tối thiểu quy định của Nhà nước (thời điểm áp dụng là 450000đồng/tháng). Từ mức lương sẽ xác định đơn giá sản phẩm của từng công đoạn theo công thức: ĐGsp = TLdm Ncd x G x ĐMsp (a6) Trong đó: TLdm: Tiền lương định mức do quy định của nhà máy Ncd: Ngày công lao động trong tháng theo chế độ áp dụng (26 ngày) G: Số giờ làm việc trong trong ngày theo chế độ (8h) ĐMsp: Định mức sản phẩm hoàn thành trong thời gian tính theo giờ Như vậy thì có thể thấy, định mức sản phẩm phụ thuộc rất nhiều vào mức lương định mức quy định này. Nếu như đảm bảo mức lương này trong suốt thời gian hoạt động của người lao động trong nhà máy trong khi các yếu tố khác về đảm bảo cuộc sống vật chất thì không tạo động lực khuyến khích lao động. Và như thế thì định mức sản phẩm của mỗi sản phẩm tương ứng của một bộ phận chỉ thay đổi khi mức lương này thay đổi. Thực tế áp dụng tại nhà máy thì mức lương định mức này thay đổi qua từng đợt điều chỉnh lương của Nhà nước, lí do đưa ra là nhằm đáp ứng sự phù hợp với tình hình tăng lương chung của tất cả các hình thức doanh nghiệp. Mỗi khi có điều chỉnh tăng lương thì có quyết định cũng như phụ lục hợp đồng tăng lương của lãnh đạo Công ty. Trong quá trình sản xuất, nhà máy I phải tính đơn giá cho rất nhiều các công đoạn khác nhau cho một sản phẩm hoàn chỉnh. Như vậy mỗi công đoạn khác nhau sẽ tiến hành xây dựng định mức và đơn giá khác nhau, do đó sẽ làm tăng một lượng thời gian hao phí để thực hiện công việc đó. Ví dụ một số đơn giá sản phẩm theo định mức đối với một số công đoạn may của mã hàng 271118 hàng TEHAMA - áo phông nam tay ngắn (tất cả có 42 công đoạn). Bảng 16. Đơn giá và định mức sản phẩm mã hàng 27118 hàng TEHAMA STT CÁC CÔNG ĐOẠN ĐMsp (chiếc/8h) ĐGsp (đồng/chiếc) Kiểm phôi - Chấm dấu nẹp + khoét cổ TT,TS, khoét nách, sửa đáp 125 246,15 Ép mex nẹp 1000 30,77 Ép mex cổ (ép 1 lá chính) 480 64,10 Kẻ vẽ xung quanh cổ (lá ép mex) 4400 6,99 Quay cổ + đặt chỉ lộn đầu cổ 4000 7,69 Kẻ vẽ xung quanh cổ (lá ép mex) 900 34,19 Quay cổ + đặt chỉ lộn đầu cổ 320 96,15 Thùa khuyết nẹp (3 khuyết) 670 45,92 Cắt chỉ + lộn xếp 200 153,85 May đáp cổ sau vào TS 2 đường 300 102,56 May hoàn tất các đường ở nẹp 220 139,86 Cắt chỉ + lộn xếp 200 153,85 Ép nhiệt mác tay 1000 30,77 Nguồn: Phòng Kĩ thuật 2.2.4 Hình thức trả lương theo sản phẩm cá nhân trực tiếp 2.2.4.1 Đối tượng áp dụng Nhà máy áp dụng hình thức trả lương này cho bộ phận sản xuất: Bộ phận cắt, may, là, thu hoá, đóng thùng. Ở mỗi bộ phận, đơn vị trong nhà máy có những yêu cầu riêng về yêu cầu tính chất công việc khác nhau, do đó trả lương theo cá nhân mang tính chất độc lập, phản ánh được năng lực của lao động. 2.2.4.2 Cách tính và trả lương theo sản phẩm Công thức tính: TLi = ĐGsp x Qtt + PCi (a7) Trong đó: TLi: Tiền lương tháng của công nhân sản xuât thứ i ĐGsp: Đơn giá sản phẩm Qtt: Sản lượng thực tế mà người lao động thứ i đã thực hiện PCi: Phụ cấp của người thứ i Nếu làm thêm giờ ngoài giờ tiêu chuẩn thì Công ty phải trả lương làm thêm giờ theo cách tính: Tiền lương làm thêm giờ = Tiền lương SP giờ thực trả x 150% hoặc 200% hoặc 300% x Số giờ làm thêm (a8) Trong đó: Tiền lương sản phẩm giờ thực trả được xác định trên cơ sở lương sản phẩm đạt được của tháng mà người lao động làm thêm giờ (không bao gồm tiền thưởng và các khoản phụ cấp khác). Tiền lương sản phẩm giờ thực trả = Tổng lương sản phẩm trong tháng Tổng giờ làm việc thực tế trong tháng Mức 150%; 200%; 300% được áp dụng cho thời gian làm thêm vào các ngày thường, ngày nghỉ hàng tuần, ngày lễ như quy định đối với trả lương theo thời gian. Trên bảng lương thực tế cột tiền lương sản phẩm đã bao gồm 100% tiền lương sản phẩm của thời gian làm thêm, phần tiền chênh lệch trả thêm (50% cho ngày thường và 100% cho ngày chủ nhật) được thể hiện trong cột lương làm thêm. Theo công thức (a7) thì phần lương sản phẩm trực tiếp trả cho công nhân dựa vào số lượng công việc mà người đó thực hiện được ở nhiều công đoạn ở một sản phẩm hoặc nhiều sản phẩm khác nhau. Bảng 17. Bảng tiền lương sản phẩm lao động các bộ phận tháng 01 năm 2008 STT Họ tên Bộ phận Công đoạn Tổng sản lượng (sản phẩm) Tiền lương (đồng) 1 Nguyễn Thị Quỳnh May 1 May nẹp 3500 1102336 2 Phạm Duy Thiêm Cắt Tay áo 2652 1535000 3 Hà Tuyết Nhung May 2 May nẹp 3621 1352062 4 Vũ Văn Quy Đóng thùng Hoàn thiện 652 956802 5 Lê Văn Tuấn Là Hoàn thiện 852 1960000 Các cá nhân trong bảng lương trên xét theo cùng số công lao động trong tháng là như nhau (bao gồm số công chính và tăng ca, làm thêm giờ) cho mỗi cá nhân; chất lượng các sản phẩm tạo ra đảm bảo đủ yêu cầu chất lượng. Bảng trên cho thấy sự ảnh hưởng của các yếu tố đến tiền lương sản phẩm trực tiếp: - Theo quy định của Công ty thì mức lương định mức ở mỗi bộ phận khác nhau được trình bày như bảng 15, qua đó mức lương này sẽ tác động tới đơn giá sản phẩm cao hay thấp cho mỗi bộ phận riêng, và định mức sản phẩm cho từng công đoạn khác nhau. - Mặt khác, sản lượng lao động thực tế của công nhân tác động trực tiếp đến tiền lương; với bảng trên thì 2 công nhân may cùng làm công đoạn giống nhau song sản lượng khác nhau do đó lương cao hơn tương ứng với sản lượng cao hơn. Điều đó có thể cho thấy năng lực của cá nhân, tay nghề lao động, thành thạo công việc là không giống nhau, nó là yếu tố quyết định tới sản lượng làm ra. - Bên cạnh đó, sản lượng các bộ phận là khác nhau do yêu cầu công việc và đặt điểm của công việc đó mà quyết định sản lượng tương ứng; minh hoạ cho bộ phận là hoàn thiện 1 sản phẩm và may các bán thành phẩm mà số lượng khác nhau; đơn giá cũng khác nhau. Hiện nay nhà máy đang áp dụng trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân kết hợp với thưởng hàng tháng. Quy định và căn cứ để có mức thưởng nhằm khuyến khích cá nhân làm được nhiều sản phẩm thực tế là dựa vào đơn giá tiền lương trung bình một ngày trong tháng giữa kế hoạch (mức lương định mức) và thực tế người lao động đạt được. Theo quy định chung của Công ty mức thưởng được quy định theo bảng sau: Bảng 18. Hệ số thưởng theo kế hoạch sản xuất STT Mức thưởng Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch sản xuất Hệ số thưởng k 1 Mức 1 105% trở lên k = 0,15 2 Mức 2 95% - 104% k = 0,12 3 Mức 3 80% - 94% k = 0,10 4 Mức 4 70% - 79% k = 0,05 5 Mức 5 dưới 70% k = 0 Với hình thức trả lương kết hợp này thì tiền lương thực tế hàng tháng của lao động ngoài các yếu tố phân tích ở trên còn phụ thuộc vào mức thưởng với hệ số tương ứng đưa ra. 2.2.5 Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể 2.2.5.1 Đối tượng áp dụng Hình thức trả lương này áp dụng cho nhà máy trong bộ phận phục vụ như phục vụ là. Các cá nhân trong tổ vẫn được trả lương theo sản phẩm, tuy nhiên đơn giá tiền lương của mỗi cá nhân tính theo đơn giá của cả tập thể. Lí do chọn hình thức trả lương sản phẩm tập thể cho bộ phận này vì để phục vụ cho tổ là chính thì tổ làm rất nhiều chi tiết, bán thành phẩm dở dang khác nhau, và có sự đóng góp của nhiều thành viên, kết quả của bộ phận này phụ thuộc nhiều vào sự đóng góp của cả nhóm. 2.2.5.2 Công thức tính TLbq = Tổng lương cả tổ m (a9) TLj = TLbq x Nj (a10) Trong đó: TLbq: Tiền lương bình quân cả tổ trong tháng M: số công nhân trong tổ TLj: Tiền lương của công nhân j trong tháng Nj: Số công đi làm thực tế của lao động j trong tháng Tổng lương cả tổ trong tháng được tính theo đơn giá nhân với số sản phẩm hoàn thành tương ứng với đơn giá khác nhau đó. Hình thức trả lương này cho bộ phận phục vụ là là phù hợp song liệu có phải là phương pháp phản ánh đúng năng lực của lao động hay không? Xét sự biến động của số lượng lao động bình quân qua các năm và tiền lương bình quân để thấy rõ sự tác động của chúng. Bảng 19. Tình hình tiền lương bộ phận phục vụ là qua các năm 2004 – 2007 Chỉ tiêu Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 LĐBQ (người) 63 58 49 36 TLbq (1000đ) 795 850 910 1015 Tốc độ tăng TLbq(%) 106,92 107,06 111,53 Số liệu trên cho thấy, tốc độ tăng lương bình quân của bộ phận là qua các năm là tăng đều liên tục (năm 2005 so với 2004 tăng 106,92%; 2006 so với 2005 tăng 1007,06%; 2007 tăng 111,53% so với 2006). Trong khi đó số lượng lao động lại giảm dần và giảm nhiều ở năm 2007, như vậy có thể thấy số lao động trong bộ phận này được tinh giảm đi hoặc thuyên chuyển sang bộ phận khác để nâng cao năng lực cho lao động, sự đóng góp tích cực của các thành viên có tinh thần trách nhiệm sẽ tạo động lực cho cả nhóm và nâng cao tiền lương bình quân cho cả nhóm. 2.2.6 Tiền thưởng Các khoản tiền thưởng áp dụng tính cho từng tháng và cho năm. Thưởng tháng thì được xếp vào là một khoản phụ cấp trong tháng, mức thưởng năm thì được xét khi hết năm, dựa và mức lương thực tế hàng tháng và số tháng đi làm được hưởng lĩnh thưởng. Mức thưởng năm áp dụng cho cả hai bộ phận khác nhau: theo sản phẩm và theo thời gian. Cách tính lương và tính thưởng có quyết định của giám đốc kèm theo và mức quy định cụ thể. Tiêu chuẩn xét thưởng năm như sau: Đối với lao động hưởng lương theo sản phẩm Xếp loại lao động đạt loại A Luôn luôn chấp hành tốt nội quy kỉ luật của Công ty Có số ngày nghỉ ốm, con ốm, nghỉ không lương trong tháng không quá 4 ngày, nghỉ phép không quá 02 ngày, nghỉ bù tối đa là 06 ngày không liên tục trong tháng hoặc 03 ngày liên tục trong tháng. Mức thưởng được tính = Lương TB tháng của CN đó 12 x Số tháng đi làm được hưởng x Hệ số thưởng Hệ số thưởng được quy định theo cấp bậc lao động và thâm niên công tác. Đối với lao động hưởng lương theo thời gian Xếp loại lao động loại A Có số ngày nghỉ ốm, con ốm, nghỉ không lương trong tháng không quá 01 ngày, nghỉ phép không quá 02 ngày, nghỉ bù tối đa là 06 ngày không liên tục trong tháng hoặc 03 ngày liên tục trong tháng Luôn luôn chấp hành tốt nội quy của Công ty. Mức thưởng được tính = Lương TB tháng của NV đó 12 x Số tháng đi làm được hưởng x Hệ số thưởng Trong đó: Lương TB tháng = Tổng lương thực tế hàng tháng Số tháng đi làm được hưởng Các trường hợp khác Cán bộ công nhân viên thuộc tổ Bảo vệ, Kho, Tổ may mẫu, Tổ may mẫu, Bảo toàn, Phục vụ,có mức lương thấp hơn 720.000đồng/tháng thì được tính như sau: Lương hàng tháng = 720.000 26 x Số công đi làm trong tháng Để khuyến khích CBCNV gắn bó với Công ty, Công ty có chế độ thưởng tuỳ vào thời gian công tác. Hệ số thưởng tương ứng với thâm niên công tác. Bảng 20. Hệ số thưởng năm áp dụng trong các năm 2004 – 2007 Thời gian làm việc liên tục tại Công ty Hệ số thưởng Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Từ 36 tháng trở lên 1,3 1,5 1,8 2,0 Từ 24 đến dưới 36 tháng 1,2 1,3 1,5 1,7 Từ 12 đến dưới 24 tháng 1,1 1,0 1,2 1,4 Từ 6 đến dưới 12 tháng 0,5 0,6 0,7 1,0 Từ 2 đến dưới 6 tháng 0,3 0,5 0,5 0,5 Số liệu trên cho thấy hệ số thưởng năm cho CBCNV trong toàn Công ty được chú trọng và điều chỉnh tăng thêm tạo điều kiện tốt hơn cho người lao động, khuyến khích sự gắn bó lâu dài với Công ty nói chung và nhà máy I nói riêng. Trong năm 2008 theo kế hoạch đề ra hệ số này có thể tăng và xét theo đề nghị của các bộ phận lao động sẽ có hệ số khác nhau giữa các bộ phận. 2.2.7 Công tác phục vụ công tác trả lương Phục vụ chính cho công tác trả lương trong toàn Công ty Minh Trí là bộ phận quản lí nhân sự và trực tiếp tham gia đó là hệ thống chấm công, theo dõi số công thực tế của người lao động. Mỗi công nhân khi vào làm việc tại nhà máy đều được cấp một thẻ từ có mã vạch riêng, đây là cơ sở để theo dõi các lao động đi làm đúng giờ và đủ công hay không. Bằng hệ thống quẹt thẻ và tự động tính công này số công thực tế sẽ chính xác tới từng giờ của lao động. Bảng chấm công thực hiện theo đúng quy định của luật kế toán hiện hành. Trên bảng chấm công này sẽ cung cấp thông tin về ngày, giờ tăng ca, hay ốm nghỉ việc. Bộ phận thứ 2 phục vụ cung cấp cho việc nhập dữ liệu vào phần tính lương đó là bộ phận quẹt thẻ, công việc này sử dụng trực tiếp phần mềm quản lí sản xuất, nó cho phép kiểm tra và theo dõi sản lượng của mỗi công đoạn, công nhân, theo dõi được các mã hàng. Mỗi mà hàng, sẽ có rất nhiều công đoạn khác nhau và bộ phận khai báo cắt sẽ phụ trách in mã vạch cho từng công đoạn và sản lượng theo đơn hàng để các công đoạn sau thực hiện. Trong quá trình các công đoạn tiếp theo của sản xuất có thể có lỗi sai, thiếu hay thừa số khai báo cắt. Do đó, nhiệm vụ của nhân viên quẹt thẻ là điều chỉnh số lượng đó đúng với số lượng thực tế mà công nhân làm được. 2.2.8 Nhận xét về tình hình trả lương 2.2.8.1 Thành tựu Qua các phân tích trên về cách thức trả lương cũng như các công tác hỗ trợ, vấn đề liên quan, trực tiếp ảnh hưởng đến công tác tiền lương cho thấy: + Thực hiện chính sách của Nhà nước về tỷ lệ đóng góp khoản phúc lợi theo đúng yêu cầu và tỷ lệ; thang bảng lương của Công ty áp dụng không vi phạm quy định của Nhà nước. + Thu nhập của lao động được nâng lên qua các năm, cao hơn mức lương tối thiểu của Nhà nước quy định. Các khuyến khích lợi ích vật chất cho lao động được chú trọng. + Hình thức trả lương lựa chọn áp dụng trong toàn Công ty tương đối phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty cũng như toàn ngành may nói chung. Ưu điểm của các hình thức trả lương + Hình thức trả lương theo thời gian, tiền lương mà người lao động được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian (ngày, giờ) thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước nếu muốn tiếp tục nhận được mức tiền lương cho công việc đó. Ưu điểm của hệ thống trả lương này là dễ hiểu, dễ quản lí, tạo điều kiện cho cả người quản lí và người lao động có thể tính toán một cách dễ dàng. Các ghi chép về số lượng sản xuất thực tế của các cá nhân chỉ nhằm mục đích kiểm tra chứ không để tính toán tiền lương. Tiền lương thời gian gắn liền với thâm niên công tác trong nhà máy do đó muốn được hưởng mức lương cao ở những mốc thời gian nào đó đòi hỏi người lao động phải có sự cống hiến và đóng góp cho nhà máy trong thời gian lâu năm. +Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân có thưởng, bao gồm phần lương cứng trực tiếp trả cho công nhân, làm ra sản lượng thực tế và đơn giá sản phẩm. Do đó, mối quan hệ giữa tiền công và sức lao động đảm bảo nguyên tắc phân phối lao động, khuyến khích lao động cố gắng nâng cao năng suất lao động của mình. Thể hiện rõ điều đó là mức độ hoàn thành vượt mức công việc ứng với mức độ thưởng phù hợp. Mặt khác, trả lương theo sản phẩm sẽ được quản lí và theo dõi, tạo sự linh hoạt cho công tác quản lí nhân sự, trong việc tăng bậc hay thuyên chuyển, hay thôi việc. Để có được kết quả trên do có sự thống nhất giữa chính sách, chiến lược của Công ty đối với người lao động; thể hiện được sự nhất quán trong cách quản lí. + Hình thức trả lương sản phẩm tập thể phù hợp với một số bộ phận đòi hỏi sự đóng góp của nhiều người trong các tổ phục vụ có nhiều công việc khác nhau. Từ đó cho thấy một tổ muốn hoàn thành nhiệm vụ và nâng cao thu nhập cho cả nhóm thì khuyến khích các thành viên làm việc có tinh thần trách nhiệm. 2.2.8.2 Những hạn chế Nhược điểm của hình thức trả lương + Hình thức trả lương theo thời gian Tiền lương thời gian mà người lao động nhận được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao động của họ trong một chu kì thời gian cụ thể. Vì thế không khuyến khích người lao động thực hiện công việc tốt nhất, có thể hoàn thành công việc song hoàn thành theo trách nhiệm và nghĩa vụ công việc. Cũng chính vì tiền lương thời gian gắn với thâm niên công tác với hệ số lương đã có rất nhiều lao động có thành tích trong lao động, có khả năng thực sự nhưng thâm niên công tác cũng như hệ số lương thấp thì mức độ phụ cấp hay các khoản khác đều rất thấp so với những người lao động lâu năm. Hiện nay, các doanh nghiệp thường có xu hướng áp dụng hình thức trả lương theo thời gian kết hợp với doanh số theo sản phẩm (phần trăm doanh thu). + Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, do tiền lương gắn liền với khối lượng sản phẩm mà mình tạo ra, do đó người công nhân luôn có xu hướng chạy theo số lượng mà ít chú ý tới công tác tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng hợp lý máy móc, thiết bị. Điều này sẽ dẫn đến lượng nguyên vật liệu hao phí lớn, chi phí sản xuất tăng, ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh. Mặt khác, tiền lương tăng khi khối lượng sản phẩm tăng, do đó nhiều công nhân đã không chú ý tới sức khoẻ mà thay vào đó họ làm việc hết sức để đạt được số lượng mong muốn, điều đó làm ảnh hưởng rất lớn tới sức khoẻ để đảm bảo tái sản xuất sức lao động. + Hình thức trả lương sản phẩm tập thể; Minh Trí áp dụng hình thức này cho bộ phận phục vụ là phù hợp song cách tính lương cho lao động chưa phù hợp. Theo công thức a5 và a6 thì tiền lương của lao động phụ thuộc nhiều vào ngày công thực tế đi làm mà chưa phân định rõ được cho từng bậc lương, trình độ tay nghề khác nhau, hay mức độ thành thạo công việc. Rõ ràng, khi thành tích của tổ là rất lớn song có những lao động trình độ tay nghề, thành thạo công việc kém nhưng số công đi làm thực tế nhiều mà vẫn được hưởng mức tiền lương cao. Ngược lại, lao động có tay nghề cao làm được nhiều sản phẩm trong cùng đơn vị thời gian, đi làm số công thực tế chỉ theo mức quy định, do đó số tiền lương sẽ thấp hơn lao động tay nghề kém vì số công đi làm ít hơn. Vấn đề đặt ra là phải có một tiêu chuẩn hay cách tính theo tay nghề lao động sao cho phù hợp. Nguyên nhân các hạn chế nói trên Thứ nhất, Công ty vẫn chưa xây dựng được kế hoạch quỹ lương, do đó điều chỉnh số lao động thừa hay thiếu tối thiểu cần thiết là chưa có căn cứ mà chỉ phụ thuộc phần lớn vào các thời điểm đơn hàng nhiều hay ít để thuê lao động ngắn hạn và có thể phải gia công bên ngoài. Thứ hai, do chính đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty phần lớn là chế biến gia công theo đơn đặt hàng, do đó nhiều các khoản chi phí phụ thuộc nhiều vào công tác tính lương và các khoản thu nhập của cán bộ công nhân viên. Thứ ba, chính sách lao động, tiền lương của Công ty còn dựa trên chính ý chủ quan của ban lãnh đạo, vì thực tế để đảm bảo cho sản xuất tiến hành liên tục, thì tình trạng thiếu nhân công sản xuất nảy sinh nhiều vấn đề bất cập trong thu nhập. Thứ tư, chất lượng nguồn nhân lực đầu vào của nhà máy đang là vấn đề chưa giải quyết được. Đặc thù của ngành may mặc yêu cầu trình độ cho một số bộ phận chỉ cần lao động phổ thông, do đó tình trạng lương thấp hay yêu cầu công việc không đáp ứng được là tất nhiên, và kéo theo nguyên nhân là họ nghỉ việc. Chu trình cứ lặp lại như vậy, thiếu lao động, tuyển nhưng ko đảm bảo đầu vào, kéo theo vấn đề thu nhập bị tác động. Thứ năm, công tác phục vụ lương chưa thực sự tốt, người lao động dường như chưa quan tâm nhiều đến môi trường làm việc, tạo động lực hay không. Thực tế qua khảo sát thực tập tại Công ty nảy sinh vấn đề rất quan trọng cho sự đóng góp của người lao động đó là vấn đề tạo động lực lao động. LỜI KẾT LUẬN Tiền lương, một vấn đề tồn tại song song với hoạt động sản xuất, kinh doanh của các doanh nghiệp. Nó là vấn đề nhạy cảm bởi nó ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống lao động của người lao động. Nền kinh tế phát triển hay không phụ thuộc rất nhiều vào chỉ tiêu thu nhập của lao động. Song vấn đề đó giải quyết thoả đáng cho người lao động còn là câu hỏi chưa lời giải thích thoả đáng bởi nó phải thể hiện được sự phù hợp hài hoà giữa lao động và doanh nghiệp trong quy định cũng như các chính sách của lao động của Nhà nước. Hiện nay, nền kinh tế của Việt Nam ngành dệt may đóng vai trò quan trọng trong xuất khẩu, tuy nhiên xét tới một số doanh nghiệp tư nhân như Minh Trí thì còn rất nhiều vấn đề bàn luận. Minh Trí là một thành viên của toàn ngành dệt may nhưng thực sự thu nhập của lao động trong Công ty còn thấp so với ngành khác, môi trường làm việc chưa thật sự tốt. Để nâng cao năng lực cạnh tranh cho dệt may nói riêng và Minh Trí nói chung, việc giải quyết vấn đề tiền lương đóng vai trò quan trọng, nó sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được các chi phí kinh doanh cho Công ty và tạo động lực cho người lao động hoạt động tại Công ty với hợp đồng dài hạn nhiều hơn. Tuy nhiên, với năng lực hiện tại thì đòi hỏi sự cố gắng, nỗ lực rất nhiều từ phía lãnh đạo Công ty và chính sách của Nhà nước sao cho phù hợp và linh động trong lĩnh vực cụ thể. Đồng thời người lao động cần chủ động nâng năng lực, trí tuệ của bản thân để đáp ứng yêu cầu công việc để nhận mức thù lao xứng đáng với bản thân. Như vậy, một nền kinh tế muốn phát triển phải có sự phối kết hợp đồng bộ từ nhiều phía, các ngành, lĩnh vực khác nhau cũng như từ chính sự cố gắng từ mỗi cá nhân trong cộng đồng để có được sự phù hợp hài hoà giữa các lợi ích các bên. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo của ban chấp hành công đoàn Công ty Báo cáo kết quả kinh doanh Công ty năm 2004 – 2007 Báo cáo tài chính Công ty năm 2004 – 2007 Báo cáo tình hình xuất khẩu Công ty năm 2004 – 2007 GS.TS Nguyễn Ngọc Quân – Th.S Nguyễn Văn Điềm, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản lao động – Xã hội năm 2004. GS.TS Nguyễn Thành Độ - PGS.TS Nguyễn Ngọc Huyền, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản lao động – xã hội năm 2004. Nghị định số 206/2004/NĐ-CP Nghị định số 94/2006/NĐ – CP Nghị định số 166/2007/NĐ – CP Quy chế, quyết định về tiền lương, tiền thưởng của Công ty Thông tư số 13/2003/TT – BLĐTBXH. TS. Trần Minh Yến, Tạp chí lao động và xã hội số 324; 325 trang 25 – 37. www.gso.gov.vn www.nld.com.vn