Đề tài Công tác về tiền lương của Công ty cổ phần xây dựng giao thông đô thị Hà Nội

ược xác định theo năm, hàng tháng được tạm ứng tối đa bằng 80% quỹ lương kế hoạch. Quỹ lương này không tính trong đơn giá tiền lương của Công ty nhưng được hạch toán vào giá thành hoặc chi phí kinh doanh. Quỹ lương bộ phận lãnh đạo được quy định cụ thể theo điều 4 Nghị định số 207/2004/NĐ – CP, cụ thể như sau: 2.2.1. Xác định quỹ lương kế hoạch: *Đối với công ty có lợi nhuận Vđgkh =[ Hcv x(Hcv + Hpc) + (Lkc x Hpctn)] x Tlmincty x 12 tháng Trong đó: Lql: Số thành viên chuyên trách HĐQT, Giám đốc Hcv: Hệ số lương bình quân Hpc: Hệ số phụ cấp lương bình quân Lkct: Số thành viên không chuyên trách HĐQT Hpctn: Hệ số phụ cấp trách nhiệm công việc * Đối với Công ty không có lợi nhuận hoặc lỗ: Vkh = [Lql x(Hcv + Hpc)+ (Lkc x Hpctn)] x Tlmincty x 12 tháng 2.2.2. Xác định quỹ lương thực hiện * Đối với công ty có lợi nhuận thực hiện và năng suất lao động thực hiện bình quân bằng hoặc cao hơn kế hoạch thì quý tiền lương thực hiện bằng quỹ lương kế hoạch đã được thẩm định. * Đối với công ty có lợi nhuận thực hiện và năng suất lao động thực hiện bình quân thấp hơn kế hoạch thì phải điều chỉnh quỹ tiền lương thực hiện theo công thức sau: Vthđgđc = Vđgkh – Vp - Vw * Đối với Công ty có lợi nhuận thực hiện thấp hơn kế hoạch và năng suất lao động thực hiẹn bình quân bằng hoặc cao hơn kế hoạch thì Công ty sẽ tính quỹ lương như sau: Vthđgđc = Vkhql – Vw * Đối với Công ty lỗ thì quỹ tiền lương thực hiện bằng quỹ tiền lương chế độ. Căn cứ quỹ tiền lương thực hiện được hưởng và quỹ lương đã tạm ứng, ban lãnh đạo còn lại được hưởng. Trường hợp chi vượt quỹ tiền lương thực hiện được hưởng thì pải hoàn trả phần tiền lương đã chi vượt này ngay trong năm đó. 2.3. Xây dựng quỹ tiền lương cho các phòng ban Quỹ lương của CBCNV Văn phòng Công ty được tính từ 1%-1.5% giá trị sản lượng năm kế hoạch của Công ty. Căn cứ vào điều kiện sản xuất kinh doanh hàng năm, chủ tịch Hội Đồng Quản trị sẽ quyết định quỹ tiền lương kế hoạch của Văn phòn Công ty hàng năm. Quỹ tiền lương thực tế dùng để chia lương hàn tháng của Văn phòng công ty được tính từ 70%-120% Quỹ tiền lương kế hoạch của thánh, cụ thể như sau: Bảng 14: Quỹ tiền lương theo mức hoàn thành kế hoạch Mức hoàn thành kế hoạch sản lượng của tháng Quỹ tiền lương áp dụng Không hoàn thành kế hoạch, tỷ lệ hoàn thành<70% 70% quỹ lương kế hoạch Không hoàn thành kế hoạch, tỷ lệ hoàn thành>70%, nhưng <90% 80% quỹ lương kế hoạch Không hoàn thành kế hoạch từ 90% trở lên 90% quỹ lương kế hoạch Hoàn thành kế hoạch 100% quỹ lương kế hoạch Hoàn thành vượt mức kế hoạch, tỷ lệ hoàn thành<120% 110% quỹ lương kế hoạch Hoàn thành vượt mức kế hoạch, tỷ lệ hoàn thành tư120% trở lên 120% quỹ lương kế hoạch Trong trường hợp còn dư thừa quỹ lương sẽ dùng để chi lương tháng thứ 13 cho CBCNV văn phòn công ty hoặc chuyển làm nguôn lương cho năm sau. Ngược lại nếu không hoàn thành kế hoạch thì sẽ điều chỉnh vào năm sau. 2.4. Xây dựng quỹ tiền lương cho các Xí nghiệp, các Đội Căn cứ vào tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất hàng tháng để xác định quỹ lương tháng cho toàn bộ đội đó. Việc xây dựng và xác định quỹ lương, đơn giá tiền lương cho công trường do phòng Tổ chức của công ty tính toán định biên lao động và chi phí tiền lương cho toàn bộ công trình dựa trên những số liệu đã được nghiên cứu của phòng Kế hoạch - kỹ thuật. Hàng tháng căn cứ vào sản lượng đã được thực hiện, đơn vị nộp các chứng từ về kết quả thực hiện cho công ty, lúc đó mới công bố quỹ lương của đội. Trong khi đó, ở mỗi Đội đều có một hoặc hai nhân viên thực hiện cách chi trả lương thì lại không thể biết được tổng quỹ lương trong tháng của mình bao nhiêu do không biết được với mức hoàn thành đến đấy thì quỹ lương tháng của đơn vị mình là bao nhiêu. Đây là một trong những nguyên nhân làm cho việc trả lương cho công nhân trong các Đội thường xuyên bị chậm, thậm chí hàng tháng sau, người lao động mới được lĩnh tiền lương cho các tháng trước. Điều này không chỉ làm giảm đi vai trò của cán bộ chi trả lương mà còn làm giảm đi vai trò kích thích lao động làm việc của tiền lương do kết quả thực hiện của tháng đó không được thể hiện trực tiếp luôn. Vì không thể xác định được chính xác quỹ lương trong tháng của mình nên công tác trả lương tiến hành lỏng lẻo, dẫn đến nhiều tiêu cực như: Tiến hành trả lương khoán cá nhân, quỹ lương tháng này được nhận chi trả cho các tháng trước đó chưa trả, và thông thường, người lao động chỉ nhận được một mức tiền công khoán như nhau, dù có hay không tăng hiệu quả làm việc. Vì vậy, nhiều khi khoản chênh lệch đó được chi tiêu vào những vấn đề khác ngoài việc dùng vào để trả lương cho lao động. Hiện nay Nhà nước chưa có văn bản nào hướng dẫn việc xây dựng quỹ tiền lương cho từng đơn vị cụ thể, điều này là hoàn toàn do Doanh nghiệp tự xây dựng lấy. Vì vậy nó đã gây nhiều khó khăn, cản trở cho Doanh nghiệp trong việc xây dựng một cách tính quỹ lương thống nhất trong ngành xây dựng cơ bản Bảng 15: Quỹ lương kế hoạch và thực hiện các năm 2003 – 2006 Chỉ tiêu 2003 2004 2005 2006 KH TH Tuyệt đối Tương đối KH TH tuyệt đối tương đối KH TH Tuyệt đối tương đối KH TH Tuyệtđối Tương đối Tổng doanh thu 23820 26092.09 2272.09 109.54% 31000 26589.1 -4410.94 85.77% 27923 28465 541.69 101.94% 30000 26000 -4000 87% Quỹ lương 4315 4635.21 320.21 -91.380 5608.14 4636.4 -971.74 -173.767 5650.7 4553.4 -1097.2 -1206.849 7086 6980 -106 838.8 Nguồn: Phòng Tổ chức – hành chính Bảng 16: Lao động định biên kế hoạch và thực hiện qua các năm 2003 -2006 Chỉ tiêu 2003 2004 2005 2006 KH TH Tuyệt đối Tương đối KH TH tuyệt đối tương đối KH TH Tuyệt đối tương đối KH TH Tuyệtđối Tương đối Tổng doanh thu 23820 26092.09 31000 26589.1 27923 28465 30000 26000 Lao động định biên 265 265 0 -25.277 265 265 0 37.706 250 250 0 -4.850 260 294 34 68.67 Ghi chú: KH: Kỳ kế hoạch (0) TH: Kỳ thực hiện (1) - Chênh lệch tuyệt đối số lao động : Ltđ = Lo- L1 - Chênh lệch tương đối số lượng lao động: Ltgđ = L1 – (Lo x k) Lo: Số lượng lao động kỳ thực hiện L1: Số lượng lao động ký kế hoạch Mức tiết kiệm (vượt chi) tuyệt đối: Ttđ = QLth – QLkh Mức tiết kiệm (vượt chi) tương đối: Ttgđ = QLth – QLkh x k Với k là hệ số điều chỉnh quỹ tiền lương kế hoạch: k = Nhận xét: Nhìn vào bảng ta thấy: *Về số tuyệt đối: Năm 2003 vượt chi một khoảng là 320.21 triệu. Điều này là do tổng doanh thu ở kỳ thực hiện tăng so với kỳ kế hoạch. Năm 2004 quỹ lương là tiết kiệm 1 khoảng 971.74 triệu tương ứng với doanh thu kỳ thực hiện so với kỳ kế hoạch giảm 971.74 triệu. Năm 2005 theo chủ trương của Nhà nước, công ty được cổ phần hoá, dẫn tới nhiều lao động bị giảm biên chế, làm quỹ lương giảm so với kế hoạch một khoản là 1097.2 triệu mặc dù doanh thu vượt kế hoạch là 542.69 triệu đồng. Bước sang năm 2006, công ty càng ngày càng nhiều đối thủ cạnh tranh nên không được nhận thầu nhiều công trình dẫn tới doanh thu chỉ đạt 26 tỉ đồng, giảm so với kế hoạch 4 tỉ, làm quỹ lương của công ty cũng không đạt kế hoạch đề ra, quỹ lương tiết kiệm 106 triệu đồng. 3. Đơn giá tiền lương 3.1. Phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương tại Công ty Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương căn cứ vào tính chất, đặc điểm hoạt động sản xuất, cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ , chỉ tiêu kế hoạch được giao, Công ty lựa chọn phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương trên Doanh thu. Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh là doanh thu. Công thức tính đơn giá: Vđg = (∑Vkh /∑Dkh) x 100 Trong đó: Vđg: Đơn giá tiền lương ∑Vkh: Tổng quỹ lương năm kế hoạch ∑Dkh: Tổng doanh thu kế hoạch 3.2. Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương. ∑Vkh = [Lđb x Tlmincty x (Hcb +Hpc) + Vđt] x 12 tháng +Vttlđ Trong đó: Lđb: Lao động định biên Tlmincyt: Mức lương tối tiểu của doanh nghiệp lựa chọn khung quy định Hcb: Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân Hpc: Hệ số phụ cấp tiền lương bình quân được tính trong đơn giá Vttlđ: Tiền lương tính thêm khi làm việc ban đêm Mức lương tối thiểu của Công ty lựa chon, được tính theo công thức sau: Tlmincty = TLmin x (1+ Kđc) Trong đó: TLmin: Mức lương tối thiểu chung Kđc: Hệ số điều chỉnh tăng thêm so với mức lương tối thiểu chung Công ty lựa chọn : 0.5 Tlmincty = TLmin x(1+0.5) Tlmincty(2007) = 450,000 x (1+0.5)=675,000đ Căn cứ theo thông tư 07/2005/TT – BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao Động, Công ty chọn phương pháp đơn giá tiền lương trên doanh thu như sau: Vđg = Vđg: Là đơn giá tiền lương (Đơn vị: Đồng/1000) ∑Vkh: Là tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch ∑Tkh: Là tổng doanh thu Bảng 17: Đơn giá tiền lương theo Doanh thu và Lợi nhuận thời kỳ 2002 - 2006 Chỉ tiêu Đơn vịtính Năm 2002 Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Quỹ tiền lương trđ 3793.84 4635.21 4636.4 4553.42 7086 Doanh thu trđ 22261 26471.71 26624.37 28464.7 26000 Lợi nhuận trđ 301 407.083 576.33 1024.06 1100 Đơn giá tiền lươngtheo Doanh thu đg/1000DT 170.42541 175.1005 174.14121 159.967 272.5385 Đơn giá tiền lươngtheo lợi nhuận đg/1000LN 12604.12 11386.4 8044.6966 4446.42 6441.818 Nguồn: Phòng Tổ chức – hành chính Bảng 18:Bảng lương tổng hợp thời kỳ 2002 - 2006 Chỉ tiêu Đơn vịtính Năm 2002 Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Lao động định mức Người 265 265 265 250 260 Lao động thực tế sử dụng BQ Người 265 265 265 250 260 Hệ số lương theo cấpbậc công việc BQ 2.37 2.37 2.37 3.19 3.19 Hệ số phụ cấp BQ tính trong đơn giá 0.39 0.75 1.14 1.14 1.136 Mức lương tối thiểu 1000đ/người 315 435 435 435 525 Đơn giá tiền lương 171.2 181.2 181.2 159.96 236.41 4.Các hình thức trả lương Hiện nay do đặc thù Công ty áp dụng hai hình thức trả lương cho người lao động đó là: - Lương thời gian: Áp dụng cho bộ phân gián tiếp bao gồm: Thành viên HĐQT +GĐ công ty + BKS Phó Giám đốc, Kế toán trưởng công ty và viên chức chuyên môn nghiệp vụ thuộc bộ máy điều hành của Công ty Viên chức giúp việc HĐQT Cán bộ chuyên trách làm công tác Đảng, Đoàn thể do công ty trả lương (không kể những người do Đoàn thể trả lương) Bộ phận gián tiếp làm việc tại các Xí nghiệp (Đội) - Lương khoán: Áp dụng cho công nhân trực tiếp (bao gồm cả trong danh sách và công nhân thuê ngoài), công nhân vận hành máy móc thi công. Cách thức phân phối cụ thể như sau: 4.1.Đối với bộ máy gián tiếp Lương của một cá nhân trong tháng được tính như sau: Chia lương lần 1( lương cứng) - Tiền lương cứng = (Hệ số lương x Số ngày công thực tế trong tháng x Mức lương tối thiểu chung) +( Hệ số phụ cấp chức vụ x mức lương tối thiểu chung) - Tiền lương ngoài giờ = Số công làm thêm ngoài giờ x Hệ số lưong theo NĐ205/2004/NĐ-CP x Mức lương tối thiểu chung Chia lương lần 2 (lương mềm) - Tổng số tiền lương chia lương lần 2 = Tổng quỹ lương - Tổng chia lương lần 1 - Tiền lương mềm = (Tổng số tiền lương chia lương lần 2)/Tổng hệ số tiền lương của cá nhân trong công ty x Hệ số tiền lương cá nhân Hệ số tiền lương của cá nhân = Hệ số tiền lương cá nhân di công ty xây dựng x Hệ số hoàn thành nhiệm vụ Ví dụ: Tính lương cho bà Trần Thanh Hồng – Cán bộ phòng TC- HC a/ Chia lương lần 1 (lương cứng) - Lương cứng = 450 000 x 2.65 =1,192,500 (đ) Hệ số chức vụ: O đ Lương làm thêm giờ :0 đ b/ Luơng chia lần 2 (Lương mềm) Giả sử: - Tổng quỹ lương tháng = 66 000 000 đ - Tổng tiền lương cấp bậc của cả Văn phòng = 33 214 400đ - Tổng tiền phụ cấp theo NĐ205 = 783 000đ - Tổng hệ số tiền lương công ty = Tổng hệ số tiền lương của tất cả mọi người thuộc khối Văn phòng công ty = 90.45 - Hệ số tiền lương của bà Hồng = Hệ số tiền lương do công ty áp dụng cho bà( 2.94) x hệ số hoàn thành nhiệm vụ (1.0) = 2.94 => Lương mềm của bà Hồng = 66 000 000- 31 480 200 – 783 000)/90.45 x 2.94 = 1 096 586 đ Tổng thu nhập của bà Hồng được hưởng trong tháng =1192 500 + 1 096 586 =2 289 086 đ Như vây, công ty vừa áp dụng hình thức trả lương theo hệ số lương do chính phủ ban hành, vừa theo công việc được giao, gắn với mức độ phức tạp tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức đố hoàn thành công việc và số ngày công thực tế… Đây là một hình thức trả lưong khá hợp lý: một mặt nó khắc phục được nhược điểm : tính bình quân trong tiền lương; mặt khác nó đảm bảo cho tiền lương mà người lao động nhận được có tính ổn định tương đối, đồng thời có tác dụng kích thích người lao động làm việc hơn nữa để nhận được phần lương mềm cao hơn. Tiền lương mềm mà người lao động nhận được, căn cử vào mức độ phức tạp, tính trách nhiệm, mức độ hoàn thành công việc, tức hệ số tiền lương dùng làm cơ sở để tính tiền lương mêm. Vì vậy, nó loại bỏ được tình trạng các công việc khác nhau về mức độ phức tạp, tính trách nhiệm… thì tiền lương bằng nhau. Tuy vậy việc áp dụng hình thức trả lương này cũng có một số hạn chế đối với công ty: Một là, việc xác định lao động định biên trong năm của Doanh nghiệp được thực hiện vào đầu năm, căn cứ trên giá trị tổng sản lượng kế hoạch năm đó. Do đó nếu tình tình sản xuất gặp biến động, sự điều chỉnh cho lao động định biên gặp nhiều khó khăn : tổng quỹ lương thì giảm sút trong khi sự giảm về lao động quản lý là không đáng kể, từ đó dẫn đến tiền lương cho mỗi người bị giảm sút. Hai là: Đối với hệ số tiền lương của từng người mà doanh nghiệp xây dựng, khoảng các giữa người cao nhất và người thấp nhất không đảm bảo sự kích thích họ làm việc, vẫn mang tính bình quân. Ba là: Đối với cán bộ quản lý, không phải lúc nào, tại mọi thời điểm, họ đều làm việc với cường độ giống nhau. 4.2.Đối với công nhân trực tiếp, công nhân vận hành máy thi công 4.2.1.Với công nhân trực tiếp Trường hợp giao khoán cho cá nhân: Tiền lương = Đơn giá giao khoán x Khối lượng sản phẩm thực hiện Trường hợp giao khoán cho Xí nghiệp (Đôi) Sản phẩm làm ra do nhiều người, nhiều loại lao động cùng tham gia. Các tổ căn cứ vào trình độ tay nghề, bậc thợ, hệ số lương theo quy định, ngày công thực tế tham gia sản xuất, thành tích đóng góp để chia lương cho công nhân viên. Thành tích đóng góp của người lao động được chia thành các loại sau: + Loại tốt: 1.3 + Loại khá: 1.1 + Loại trung bình: 1.0 + Loại yếu: 0.8 TLi = Trong đó: TLi: Tiền lương của người thứ i được nhận Ni: Thời gian thực tế làm của người thứ i (tính bằng giờ hoặc ngày) Vsp: Quỹ lương sản phẩm tập thể M: Số lương thành viên trong tập thể Ti : Hệ số mức lương được sắp xếp theo Nghị định số 205/2004/NĐ – CP Hi : Hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i và được tính theo công thức: Hi = Trong đó: J: Là chỉ tiêu đánh giá cho điểm mức độ đóng góp để hoàn thành công việc (có thể từ 2,3,4…,n chỉ tiêu) : là tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i theo các chỉ tiêu j : Là tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thấp nhất trong tập thể theo các chỉ tiêu j 4.2.2. Đối với công nhân vận hành máy thi công Tiền lương công nhân vận hành máy thi công: a/ Trường hợp khoán theo giờ máy, ca máy: Tiền lương lái máy = Đơn giá khoán nhân công lái máy x số giờ (ca máy) b/ Trường hợp khoán theo khối lượng Tiền lương lái máy = Đơn giá khoán x khối lượng thực hiện Đối với công tác bảo dưỡng sửa chữa đơn vị thanh toán như sau: a/ Tại hiện trường Bậc thợ Công nhật 3/7 30000 4/7 40000 5/7 50000 6/7 trở lên 60000 b/ Công nhân vận hành theo xe máy sửa chữa tại xưởng: Hưởng lương cơ vản tối thiểu theo quy định của Nhà nước và tiền ăn 10 000đ/người/ngày c/ Trường hợp máy móc thiết bị nghỉ thì cứ 15 ngày, thợ vận hành máy được giao máy phải đến kiểm tra và nổ máy 30 phút. Thời gian làm việc được tính là công bảo dưỡng sửa chữa. Tiền đi lại ngoại tỉnh được tính theo quy định phí thanh toán công tác phí. 4.2.3. Tiền lương công nhân phụ xe, lái máy Thiết bị xe máy yêu cầu có lái phụ Hưởng lương theo đơn giá khoán Do yêu cầu công tác 700 000đ/ng/tháng III. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY CPXDGTĐT HN 1.Kết quả đạt được Nhìn chung Công ty tương đối giành được sự chủ động trong công tác tiền lương, cách thức tính lương của Công ty là tương đối đơn giản, dễ hiểu, tiết kiệm được chi phí đối với cả hai hình thức trả lương đó là: trả lương theo sản phẩm và trả lương theo thời gian. Người lao động dễ dàng tính được số tiền của mình, điều đó tạo ra sự hài lòng cho người lao động. Đối với hình thức trả lương theo thời gian lao động chỉ cấn tính số ngày công mà họ làm trong tháng, còn đối với hình thức trả lương theo sản phẩm người lao động chỉ cần tính được số sản phẩm mình làm ra trong tháng là có thể biết được số lương mình nhận được trong tháng đó. Phương pháp tính tiền lương tối thiểu của Công ty là khá khoa học, phù hợp với quy định của Nhà nước, nó gắn với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của năm liền kề với năm kế hoạch. Công ty áp dụng ba chế độ tiền lương hiện hành đó là: Chế độ tiền lương chức danh áp dụng đối với những người quản lý trong Công ty, chế độ tiền lương cho lao động chuyên môn nghiệp vụ áp dụng đối với nhân viên được đào tạo cụ thể về chuyên ngành, và chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất. Việc thực hiện ba chế độ tiền lương này là khá minh bạch, tuân thủ đúng theo quy định của Nhà nước, gắn trách nhiệm đối với từng người bởi họ được trả lương theo mức độ trách nhiệm, mức hoàn thành công việc của mình. Với những người được hưởng lương chức danh còn được hưởng thêm cả phụ cấp chức vụ. Mặt khác, chế độ tiền lương cấp bậc được tính theo thâm niên công tác, theo trình độ tay nghề của người công nhân. Với người lao động làm lâu năm sẽ có hệ số mức lương cao hơn những người làm ít năm hơn. Công ty áp dụng chế độ tiền lương này theo Văn bản quy định về chế độ tiền lương và Bảo hiểm xã hội, do Bộ LĐ&TBXH quy định. Như bài viết đã từng đề cập, vấn đề tiền lương luôn là một vấn đề nóng bỏng và đầy nan giải trong bất cứ Doanh nghiệp nào, Công ty CPXDGTĐT HN cũng gặp rất nhiều khó khăn trong Công tác trả lương cho Công nhân viên. Một vấn đề lớn luôn đặt ra đối với cán bộ quản lý Công ty đó là phải làm sao hoàn thiện thật tốt công tác trả lương đối với CBCNV một cách phù hợp nhất, làm cho người lao động thoả mãn và tích cực tham gia lao động, vấn đề này không phải là dễ. Với nhiều ưu điểm đạt được trong những năm gần đây, Công ty CPXDGTĐT HN đang dần hoàn thiện Công tác tiền lương của mình. Tuy vậy công ty vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục. 2.Những mặt còn hạn chế Với sự quan tâm của Nhà nước và nhiều lần cải cách tiền lương, mức lương của người lao động đang dần được cải thiện theo chiều hướng tốt. Nhưng kéo theo đó là nhiều vấn đề nảy sinh. Lương tăng, làm giá cả sinh hoạt cũng tăng, lạm phát ngày càng cao làm cho đồng tiền mất giá trị. Điều đó gây rất nhiều khó khăn đối với những người làm công ăn lương. Với các hình thức trả lương của Công ty CPXDGTĐT HN áp dụng như ở trên là tương đối phù hợp với quy định của Nhà nước. Việc tính lương tối thiểu của Công ty cũng khá đơn giản. Tuy vậy việc điều chỉnh thực tế tiền lương tối thiểu trong Công ty lại diễn ra theo chiều hướng cao hơn so với tính toán, nhưng mức tăng ở mức độ thấp. Vì vậy đòi hỏi thực tế là không chỉ tính toán đúng mức tiền lương tối thiểu mà còn phải tiến hành triển khai đúng mức lương tối thiểu đã xác lập. Mặt khác do đặc thù của ngành xây dựng cơ bản, đó là công việc kéo dài hàng tháng thậm chí hàng năm, nên việc quản lý quỹ lương trong Công ty không phải lúc nào cũng thuận lợi, do đó vẫn tồn tại tình trạng quỹ lương của các Đội, Xí nghiệp không được sử dụng đúng mục đích. Đối với các Đội và Xí nghiệp, việc xác định quỹ lương hàng tháng là rất khó, không có văn bản hướng dẫn cụ thể cách xây dụng quỹ lương cho công trình, công tác kiểm tra quản lý quỹ lương của Công ty còn nhiều khó khăn. Công tác xác định quỹ lương cho các đội còn chưa minh bạch khiến các Xí nghiệp không xác định được chính xác quỹ lương trong tháng của đội mình, họ không biết với mức độ hoàn thành công việc nhất định thì sẽ phải trả cho công nhân mức lương như thế nào. Có khi trong nhiều tháng liền công nhân không nhận được lương, và họ phải đợi đến khi nghiệm thu công trình mới được nhận. Vì vậy cần phải có sự thống nhất trong xây dựng từng công trình, giao cho các Xí nghiệp tự quản lý quỹ lương của mình. Một mặt hạn chế nữa trong công tác tiền lương tại Công ty đó là: Hệ số tiền lương mà Công ty dùng để chi trả lương lần hai, dù đã có những thành tựu nhất định tuy nhiên việc căn cứ trên các chức danh để tính toán mức độ phức tạp, trách nhiệm tỏ ra không phù hợp khí lấy đó làm căn cứ chính, xác định hệ số tiền lương. Dẫn tới tình trạng bình quân trong phân phối lần hai, khiến CBCNV không đồng tình. Việc trả lương của công ty vẫn tuân thủ máy móc theo nguyên tắc của Nhà nước, công tác tiền lương vẫn còn chậm chạp, vẫn theo thâm niên lao động là chính.. Điều đó không kích thích được người lao động, hơn nữa việc theo dõi đánh giá công nhân viên chưa được chính xác, vẫn còn rất nhiều tình trạng công nhân viên đến chỉ để điểm danh…Công tác định mức không được tiến hành một cách khoa học mà mới chỉ được tiến hành dựa trên kinh nghiệm, truyền thống thống kê. Cán bộ định mức chưa được đào tạo một cách cơ bản. aieunh(1+0.5)=6755) CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CPXDGTĐT HN I.PHƯƠNG HƯỚNG NHIỆM VỤ CỦA CÔNG TY TRONG NHỮNG NĂM TỚI 1.Định hướng chung Trên cơ sở phân tích những điểm mạnh và điểm yếu của công ty, những nguy cơ và cơ hội của mội trường bên trong và bên ngoài, công ty đã tổng kết và phân tích được từ đó đưa ra chiến lược kinh doanh đúng đắn hợp lý. Dựa trên lợi thế về máy móc thiết bị, đội ngũ lao động đầy đủ năng lực, nhiều kinh nghiệm trong việc xây dựng các công trình vừa và nhỏ tận dụng cơ hội trong khi nhà nước thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hoá đất nước, xây dựng cơ bản phát triển mạng. Công ty có chiến lược đa dạng hoá ngành nghề, chủ động tự sản xuất về nguyên vật liệu tránh phụ thuộc vào người cung ứng. Tiếp đó là phương hướng nâng cao hệ số sử dụng máy móc thiết bị Máy móc thiết bị là tài sản quan trọng của công ty, nó giúp cho xây dựng công trình đạt chất lượng cao đúng tiến độ thi công và nâng cao năng suất lao động. Để đẩy nhanh tốc độ chuyển đổi máy móc thiết bị luôn luôn theo kịp tốc độ phát triển kinh tế cùng lượng vốn sẵn có công ty có thể mua máy móc thiết bị bằng hình thức thuê tài chính. Thuê tài chính có thể giúp công ty sử dụng thiết bị công nghệ với số tiền nhỏ hơn chi phí để mua thiết bị đó, đáp ứng nhiều nhu cầu sản xuất. Đồng thời tránh được sự lạc hậu thiết bị nâng cao tiến độ và chất lượng công trình. Bên cạnh đó, công ty phải lập kế hoạch sản xuất cụ thể đặc biệt kế hoạch sản xuất thiết bị sao cho hiệu quả, quản lý chặt chẽ tài sản cố định không để nó mất mát hư hỏng trước thời hạn khấu hao. Đối với các máy móc thiết bị mà công ty sử dụng ít hoặc không cần sử dụng cho thi công thì có thể thanh lý nếu đã khấu hao hết hoặc còn sử dụng tốt thì cho thuê hoặc bán cho các đơn vị có nhu cầu Phương hướng thứ 3 là mở rộng thị trường tăng cường tìm kiếm công trình. Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt thì việc tìm kiếm thị trường, hoạt động Marketing ko thể thiếu được ,nó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Trong những năm gần đây công ty đã chú ý tới hoạt động này đã tiến hành nghiên cứu phân đoạn thị trường, xây dựng các chương trình marketing mix, công ty vẫn chưa có ban kiểm tra chất lượng công trình, mọi việc đều do người phụ trách thi công thực hiện nên chất lượng kiểm tra các công trình còn mang tính khách quan đôi khi còn ảnh hưởng đến chất lượng của công trình. Nâng cao khả năng cạnh tranh trong đấu thầu xây dựng với mục tiêu chất lượng là hàng đầu, chủ đầu tư thường lựa chọn hình thức đấu thầu để lựa chọn các nhà thầu có khả năng nhất nhằm đảm bảo nhu cầu của chủ đầu tư. Vì thế trong giai đoạn hiện nay đấu thầu là con đường duy nhất để các doanh nghiệp xây dựng tồn tại và phát triển Một số phương hướng tiếp theo cần được thực hiện cấp bách đó là: - Tăng cường công tác quản trị chất lượng công trình theo tiêu chuẩn ISO 9000 - Thành lập phòng marketing - Đầu tư mua sắm máy móc thiết bị - Tăng cường chất lượng công tác lập giá dự thầu. 2. Mục tiêu cụ thể về tiền lương Mục tiêu trước mắt trong năm 2007 mức sản lượng đặt ra là 30tỷ, nâng quỹ lương của công ty lên 8.085.988.000 đ, nâng mức đơn giá tiền lương lên 315.26đ. Tạo thêm nhiều công ăn việc làm cho công nhân viên, đồng thời tổ chức quản lý nhân viêc chặt chẽ hơn, không còn tình trạng nhân viên đến công ty chỉ đối phó, điểm danh. Thực hiện mức lương khoán đối với công nhân gián tiếp, khuyến khích CBCNV tích cực làm việc Làm minh bạch các quỹ lương tại xưởng sản xuất, xí nghiệp. Giúp cho việc trả lưong được dễ dàng hơn. Khuyến khích CNV làm thêm giờ tạo thêm nhiều hợp đồng kinh doanh cho công ty, bằng cách tính lương làm thêm ngoài giờ thật hợp lý… Dựa vào mức tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định, Công ty sẽ tiến hành xây dựng đơn giá tiền lương sao cho phù hợp với từng đối tượng CBCNV. Thực hiện rõ ràng các chế độ tiền lương hiện hành. Đào tạo thêm cán bộ tiền lương có chuyên môn nghiệp vụ đồng thời có những chính sách tiền lương phù hợp nhằm thu hút lao động giỏi. II.CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CPXDGTĐT HN 1.Xây dựng quỹ tiền lương,lao động định biên cho một công trình dựa trên hao phí sức lao động theo từng công việc hoàn thành. Một tình trạng thường thấy ở các xí nghiệp nhận khoán công trình là việc đơn vị mình không xác định được quỹ lương trong tháng của mình. Bởi mỗi công trình thường có thời gian dài, có thể là vài tháng hoặc vài năm. Và đến cuối công trình xí nghiệp mới đựơc quyết toán và khi đó họ mới biết đựơc quỹ tiền lương của họ là bao nhiêu. Do vậy họ không biết với mức hoàn thành công việc dở dang trong tháng thì họ sẽ nhận được mức lương như thế nào. Điều này luôn là vấn đề rất nan giải. Giải pháp xây dựng quỹ tiền lương định biên cho một công trình cụ thể có nghĩa là: Thực hiện khoán từng phần công việc trong tháng, và trả lương theo phần công việc đó. Thay vì quyết toán cuối công trình, sẽ chia nhỏ quá trình quyết toán thành nhiều bộ phận. Chẳng hạn trong tháng 1, khoán cho xí nghiệp hoàn thành công việc dỡ mãi, lắp đặt mái mới, công ty sẽ tiến hành trả lương khoán cho xí nghiệp trong tháng. Điều này sẽ giúp các đội tính toán được quỹ lương trong tháng của mình, và việc trả lương cho công nhân sẽ đơn giản hơn. Căn cứ vào hai văn bản hướng dẫn của Bộ xây dựng: định mức dự toán xâydựng cơ bản, ban hành kèm theo QĐ1242/1998/QĐ – BXD và bảng giá dự toán ca máy và thiết bị xây dựng, ban hành kèm theo QĐ1260/1998/QĐ – BXD. Đồng thời căn cứ vào hệ thống những quy định hiện thời của quy chế phân phối lương của Công ty. Giải pháp này được trình bày cụ thể như sau: - Căn cứ trên tỷ lệ lao động phục vụ và lao động gián tiếp đã được tính toán, xác định lượng lao động định biên theo công thức: Lđb = Lcn + Lpv +Lql Trong đó: Lđb: lao động định biên Lcn: lao động công nghệ Lql: lao động quản lý - Xác định mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm Tsp= Tcn +Tpv + Tql Trong đó: Tsp: Mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm + Mức lao động công nghệ (Tcn): Được tính bằng tổng thời gian thực hiện các Công nghệ sản xuất sản phẩm trong điều kiện tổ chức kỹ thuật xác định: Tcn: K1 x K2 x K3x ∑Pcti x Tcti x Kcli Trong đó: Pcti: Khối lượng công việc của các thành phần công việc chi tiết của đơn vị sản phẩm tính theo hồ sơ thiết kế kỹ thuật của Công trình Tcti: Định mức lao động các thành phần công việc chi tiết của đơn vị sản phẩm theo định mức dự toán công trình được duyệt. K1: Hệ số không ổn định trong sản xuất kể đến thời gian ngừng việc vượt quá quy định do những nguyên nhân khách quan(tính bằng 1,10) K2: Hệ số chuyển đổi từ mức chi tiết đến mức tổng hợp do có sự thiếu ăn khớp khi chuyển tiếp đến các khâu công việc chi tiết, thiếu sự ăn khớp giữa các bộ phận trong dây chuyền thi công (Tính bằng 1,05) K3: Hệ số kể đến hao phí lao động làm ra số sản phẩm hỏng cho phép là những khối lượng công việc phải phá đi làm lại do không đúng quy trình không được nghiệm thu (Tính bằng 1,02) Kcli:Hệ số kể đến chất lượng lao động (tính bằng 1,0) + Mức lao động quản lý (Tql) được tính bởi công thức: Tql = (Tcn + Tpv) x Kql + Mức lao động phục vụ (Tpv) được tính bằng tổng thời gian thực hiện các nguyên công phụ trợ, phục vụ sản xuất sản phẩm. Tpv = Tcn x Kpv Với công ty: Kpv = 9%, Kql = 15% 2.Xây dựng bảng lương mới trên cơ sở hệ số đóng góp 2.1. Nguyên tắc xây dựng bảng lương Phương pháp này vẫn mang một số nguyên tắc nhất định trong xây dựng bảng lương của Nhà nước về bội số của bảng lương, hệ số giãn cách giữa mức lương. Nhưng nó có một số sự khác biệt đó là: Thay hệ số thành tích bằng hệ số đóng góp, với hệ số đóng góp cao nhất là 3.0 áp dụng đối với Giám đốc công ty, thấp nhất 1.0 áp dụng với cao đẳng. trung cấp, cán sự, kỹ thuật viên có thâm niên công tác dưới 1 năm. Bảng lương này đã được nhiều nước trên thế giới áp dụng và đã đem lại hiệu quả cao. Đây là mô hình hệ số đóng góp theo hình tháp 3 mức: Đối với hệ số đóng góp cao, là những hệ số mà chỉ có những người thực sự có khả năng làm việc mới có thể đạt đến được. Với những hệ số này, sẽ hạn chế được số người nhất định. Với sự hạn chế này, để có được hệ số cao hơn, thì những người chưa đạt được phải phấn đấu nâng cao trình độ tay nghề của mình rất nhiều. Còn đối với những người đang ở hệ số lương này thì phải phấn đấu nhiều hơn nữa nhằm giữ vững hệ số lương của mình. Căn cứ vào khả năng làm việc hiện thời, tiến hành xếp người lao động theo các loại khác nhau. Trong mỗi loại lại chia ra theo các mức khác nhau dựa vào thâm niên giữ chức danh nghề, nhưng đảm bảo: - Một: Ở loại cao nhất (chóp của kim tự tháp): Khả năng hiện thời là lớn nhất và theo thứ tụe cùng với thâm niên giữ chức danh nghề, mà đi đến hệ số đóng góp cao nhất. Đối với những người trong loại này, tỷ lệ lương mềm mà công ty trả cho họ trên tổng tiền lương luôn cao hơn só với bảng lương cũ. - Hai: Loại thấp nhất ( đáy của kim tự tháp): Bao gồm những người có khả năng làm việc trung bình- đảm bảo hoàn thành công việc, dựa chủ yếu vào thâm niên giữ chức danh nghề để đi đến hệ số đòng góp cao nhất, nhưng hệ số cao nhất này là nhỏ nhất trong ba hệ số - Ba: Loại trung gian (giữa kim tự tháp): Đây là loại mà khả năng hiện thời cao hơn so với loại 3, nhưng thấp hơn so với loại 1, tức là không chỉ đảm bảo hoàn thành công việc mà còn có thể làm tốt ở một mức độ nhất định so với yêu cầu đặt ra. Căn cứ vào các yếu tố trên, tiến hành đánh giá mức độ đóng góp vào sự phát triển chung của doanh nghiệp, có thể dựa vào sự đánh giá chủ quan của cá nhân. Cá nhân ở đây có thể là chủ doanh nghiệp, người làm công tác quản lý; hoặc cũng có thể là toàn thể công nhân viên của Doanh nghiệp, thông qua hoạt động thực tế của người lao động. Mức độ phức tạp, mức độ trách nhiệm của công việc phụ thuộc vào loại mà người lao động được xếp, đảm bảo: với những công việc của người xếp ở loại cao hơn thì điểm cho mức độ phức tạp và mức độ trách nhiệm là cao hơn so với những công việc của người xếp ở loại thấp hơn. 2.2. Nguyên tắc cơ bản trong việc xác định số điểm phức tạp, trách nhiệm Trong cùng một loại với cùng một thứ tự: Không kể thâm niên thì Đại học có số điểm cao hơn Cao đẳng, Trung cấp, Kỹ thuật viên. Trong cùng một loại, điểm đánh giá mức độ phức tạp, mức độ trách nhiệm là khác nhau trong ccác thứ tự khác nhau có các đối tuêọng (cùng chức danh Đại học hoặc cùng chức danh Cao đẳng, trung cấp…) Mức độ trách nhiệm có một phần gắn liền với trình độ của người lao động, tức là những người có trình độ càng cao thì tính trách nhiệm càng lờn. Số điểm mức độ trách nhiệm của Cao đẳng, Trung Cấp, Cán sự, Kỹ thuật viên trên bậc 12 cao hơn so với trình độ đại học có hệ số tiền lương từ bậc 4- bậc 6 nhưng thấp hơn bậc 7- 8 trong cùng một loại. 2.3.Nguyên tắc cơ bản trong việc xác định hệ số đóng góp Trong cùng một loại, hệ số đóng góp của thứ tự thứ nhất của Đại học lớn hơn hệ số đóng góp của thứ tự thứ nhất nhưng nhỏ hơn hệ số đóng góp của thứ tự thứ 2 của mức Cao đẳng, Trung cấp, Cán sự. Trong các loại khác nhau: Hệ số đóng góp của thứ tự thứ nhất của loại cao hơn lớn hơn hệ số đòng góp của thứ tự thứ nhất, nhưng nhỏ hơn hệ số đóng góp của thứ tự thứ hai của loại thấp hơn liền kề trong cùng một loại chức danh. Cứ như vậy, nhưng với sự điều chỉnh thích hợp cho các mức sau có sự giãn cách. Đối với đối tượng có trình độ Cao đẳng, trung cấp, cán sự… loại cao thì do bản thân có sự cố gắng lớn nên có ảnh hưởng lớn trong Công ty, do đó tương ứng với đó là điểm trách nhiệm và điểm phức tạp cũng lớn. Tuy nhiên đối tượng này, theo tình hình thực tế của Công ty, đa phần là những người có kinh nghiệm lâu năm, đã làm việc tại doanh nghiệp trong thời gian dài. 2.4.Xác định hệ số tiền lương Sau khi đã xác định được mức độ phức tạp, mức độ trách nhiệm và hệ số đóng góp, tiến hành xác định hệ số tiền lương mà công ty xây dựng cho từng người theo công thức: Hi = Trong đó: Hi: Hệ số phụ cấp thêm người i, căn cứ vào mức độ phức tạp, mức độ trách nhiệm và hệ số đóng góp công việc đang thực hiện D1i: Số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận D2i: Số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhận K: hệ số đóng góp của người thứ i 3.Khoán lương cho lao động quản lý căn cứ vào nhiệm vụ thực hiện 3.1. Cơ sở khoán Công văn 4320 ban hành năm 1998, là văn bản đầu tiên hướng dẫn cụ thể việc thi hành phân phối tiền lương cho người lao động theo hệ số lương của Chính phủ và theo hệ số lương doanh nghiệp tự xây dựng, thay thế cho việc trả lương chỉ căn cứ vào hệ số lương theo quy định của Chính phủ, điều này đã đáp ứng được những đòi hỏi của tình hình thực tế lúc bấy giờ. Tuy nhiện, với sự thay đổi chung của xã hội, sự phát triển của nền kinh tế cũng thay đổi, chuyển dịch từ cơ cấu tập trung quan liêu bao cấp sang chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm về những hoạt động của mình, dẫn tới sự thay đổi của nhiều yếu tố, làm cho việc phân phối tiền lương cho người lao động phải thay đổi để đáp ứng kịp thời sự thay đổi đó. Mục tiêu của người lao động khi tham gia vào hoạt động kinh tế không chỉ nhằm kiếm tìm thu nhập mà còn muốn khẳng định vị trí của mình trong xã hội, trên cơ sở làm theo năng lực hưởng theo lao động. Và chính yếu tố này đã và sẽ là động lực thúc đẩy người lao động tăng gia sản xuất. Chính vì vậy càng ngày càng có nhiều yếu tố nảy sinh trong vấn đề trả lương cho người lao động, vì vậy có một số yếu tố trong công văn 4320 không còn phù hợp nữa Mặt khác hiện nay, bảng lương trong hầu hết các doanh nghiệp xây dựng vẫn chủ yếu dựa vào thâm niên công tác, không chú trọng đến khả năng làm việc hiện thời của người lao động: có những người dù chỉ tốt nghiệp Cao đẳng, trung cấp xong khả năng làm việc lại có thể hơn những người tốt nghiệp đại học. Việc sử dụng yếu tố thâm niên làm việc để làm căn cứ chia lương, cũng có những mặt tốt và mặt không tốt, không phải phù hợp với tất cả các doanh nghiệp, có những công việc những vị trí, yếu tố kinh nghiệm được đặt lên hàng đầu, là yếu tố quyết định. Tuy vậy lại có những vị trí, yếu tố khả năng làm việc hiện thời là yếu tố quyết định nhất: đòi hỏi sức trẻ, sức sáng tạo, năng động và nhiệt tình… Vì vậy việc chỉ dựa trên yếu tố thâm niên của bảng lương hiện nay đang trở thành một rào cản cho tạo động lực lao động . Trong ngành xây dựng cơ bản, yếu tố biến động trong sản xuất kinh doanh là rất lớn, vì vậy không phải lúc nào công việc của người lao động cũng được thường xuyên. Tuỳ vào từng giai đoạn của hoạt động sản xuất kinhdoanh, thời điểm, sự đòi hỏi đối với công việc là khác nhau: chẳng hạn đối với bộ phận định mức lao động, tiền lương, công việc thực sự nhiều là vào đầu năm và cuối năm khi mà yêu cầu cần phải xây dựng kế hoạch năm và đánh giá thực hiện kế hoạch năm; còn khoảng thời gian còn lại chủ yếu chỉ là sự điều chỉnh, nhưng phần lớn chỉ là sự điều chỉnh với mức độ đơn giản. Do đó, nếu như trong khoảng thời gian không có nhiều việc như vậy, doanh nghiệp vẫn “bắt” người lao động đến làm việc, thì rõ ràng đối với doanh nghiệp cũng chẳng được lợi nhiều, còn đối với người lao động, họ đến công ty chỉ với tâm lý đến để “điểm danh” và ngồi tán gẫu hoặc chờ hết giờ. Những người này, việc đi làm ngoài do vậy rất phổ biến, tình trạng “chân trong chân ngoài” là chuyện cơm bữa: doanh nghiệp biết nhưng không thể kiểm soát được, do họ vẫn hoàn thành công việc được giao. Hiện nay, đang có xu hướng tiến hành khoán lương cho cán bộ gián tiếp. tuy nhiên, hình thức khoán này, nếu không phải là áp dụng cho đối tượng làm trong phong ban mà kết quả lao động có thể định lượng được (chẳng hạn như trong phòn kinh doanh của một công ty dầu khí, công ty rau quả…), thì hình thức khoán áp dụng cho cả một bộ phận gián tiếp, thực chất cũng chỉ là hình thức biến tướng của việc xác định tổng quỹ lương của cả Doanh nghiệp trong năm, trừ đi các bộ phận có thể tiến hành khoán quỹ lương được. Do đó việc khoán như hiện nay, xét cho đến cùng chỉ là sự thay đổi bề ngoài mà chưa thực sự đi sâu, cụ thể vào nội dung bên trong. 3.2. Nguyên tắc khoán lương cho lao động gián tiếp - Tổng quỹ lương của bộ phận gián tiếp trong doanh nghiệp đã được xác định từ trước. Tổng quỹ lương này được chia làm hai phần: Phần lương cứng: Là tổng số tiền phải trả cho tất cả các công việc nếu được hoàn thành của mọi người, chiếm 80% tổng quỹ lương. Phần lương mềm: Là tổng số tiền trả cho người lao động sau khi họ hoàn thành công việc được giao, căn cứ trên mức độ hoàn thành vượt yêu cầu. Quỹ lương này chiếm 20% tổng quỹ lương. - Căn cứ trên yêu cầu của một chức danh công việc, yêu cầu thực tế của doanh nghiệp, tiến hành thống kê tất că nhiệm cụ của một chức danh - Tiến hành đánh giá xem công việc đó đòi hỏi ngạch lương nào thực hiện Tiến hành xác định về cơ bản xem mức đội thường xuyên của công việc, tức là xác định thời gian thực hiện công việc. - Tiến hành xác định điều kiện làm việc khi thực hiện công việc. - Tiến hành sắp xếp các công việc ra làm các nhóm: + Nhóm công việc mang tính chất thường xuyên, nhưng không ảnh hưởng nhiều đến kết quả hoạt động của Doanh nghiệp, tức là những công việc chỉ để đảm bảo cho hoạt động của doanh nghiệp được tốt hơn như: bảo vệ, lái xe… Đối với nhóm này, tiến hành theo mức khoán hàng tháng cho từng người. + Nhóm công việc còn lại: Tiến hành quy đổi công việc đòi hỏi chuyên viên, chuyên viên chính sang cán sự 1 ca làm việc của Chuyên viên chính = 1.45 ca làm việc của Cán sự 1 ca làm việc Chuyên = 1.15 ca làm việc của Cán sự Tiến hành quy đổi thời gian (ca) của từng công việc về mức công việc chuẩn là cán sự, căn cứ trên Ngạch lương thực hiện. Chẳng hạn với công việc là xây dựng quy hoạch phương án tổ chức của Công ty, tham mưu cho Giám đốc công ty và tổ chức thực hiện sau khi được duyệt, yêu cầu ngạch lương thực hiện là chuyên viên chính, với thời gian thực hiện là 52 công, ta sẽ có thời gian quy đổi ra thời gian chuẩn là : 52x1.45=75.4(công) Làm các công việc này cho từng phòng ban, với tất că các công việc. Sau đó, tiền hành tính tổng thời gian (công) mức giờ chuẩn này của tất cả các phòng ban. Xác định đơn giá cho một công giờ chuẩn: ĐGcs = Trong đó: ĐGcs: Đơn giá 1 công (ca) giờ chuẩn của Cán sự : Tổng quỹ lương cố định (lương cứng) : Tổng số công giờ chuẩn để hoàn thành tất cả các công việc. Tính tổng tiền công cho một công việc cụ thể: Tlcvi= Tgcsi x ĐGcs Trong đó: Tgcsi: Thời gian chuẩn để hoàn thành công việc i Tlcvi: Tiền lương cho hoàn thành công việc i Thông qua nhiệm vụ công việc của từng người, tiến hành thống kê tất cả nhiệm vụ mà một lao động gián tiếp cần phải làm. Từ đó, sẽ xác định được tổng mức tiền công mà một cán bộ quản lý nhận được thông qua việc hoàn thành các công việc đó. Đâu là phần tiền lương cứng - cứ làm xong việc thì trả một số lượng tiền nhất định. Tli = Trong đó: Tli: Tổng tiền lương mà người i nhận được. 3.3. Điều kiện của giải pháp Giải pháp chỉ được thực hiện khi xác định được chính xác nhiệm vụ cụ thể của từng lao động gián tiếp. Doanh nghiệp cần phải triển khai mạnh công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc của lao động gián, thông qua các chỉ tiêu cụ thể, tức là hệ thống đánh giá phải đảm bảo cho người lao động hoàn thành được nhiệm vụ của mình. 3.4. Hiệu quả của giải pháp Doanh nghiệp tạo cơ hội cho lao động gián tiếp làm thêm ngoài, khi những người này hoàn thành xong nhiệm vụ được giao; đồng thời thông qua đó mà cơ chế để kiểm soát được hoạt động ngoài của họ, tạo điều kiện cho doanh nghiệp không ngừng đổi mới. tạo ra thêm nhiều việc làm, từ đó khiến cho bản thân người lao động từ nguyện, hết sức mình làm việc cho doanh nghiệp. 4. Gắn tiền lương với số lượng, chất lượng sản phẩm và mức tiêu hao vật tư 4.1. Sự cần thiết của giải pháp Hiện nay, do đựơc trả lương khoán theo dựa vào ngày công làm việc, với số lương công việc làm được nên tình trạng công nhân làm không hết sức mình, làm ẩu, chạy theo số lượng của một số đơn vị đựoc giao khoán thường xuyên xảy ra, đem lại hậu quả vô cùng nặng nề của các công trình, làm mất uy tín công ty. 4.2. Nội dụng của giải pháp Với đối tượng làm lương khoán hoặc lương sản phẩm, tiền lương mà họ nhận được không chỉ căn cứ vào đơn giá một sản phẩm, số lượng đơn vị sản phẩm mà còn căn cứ vào hệ số chất lượng thực hiện công việc và mức tiêu hao vật tư. 4.3. Điều kiện thực hiện giải pháp Doanh nghiệp sẽ định ra tiêu chuẩn chất lượng và mức tiêu hao vật tư chuẩn. Những bộ phận đạt được hệ số chất lượng cao và tỷ lệ phế phẩm càng thấp só với mức chuẩn bao nhiêu thì tiền lương và thưởng càng cao bấy nhiêu. 4.4. Hiệu quả của giải pháp Giảm thiểu những hư hại của công trình do yếu tố chủ quan, hạn chế việc đuổi theo số lượng mà bỏ qua chất lượng của người lao động. Kích thích họ tìm tòi và phát huy các sáng kiến kỹ thuật và nâng cao hiệu quả quản lý. 5. Thực hiện quản lý công tác tiền lương bằng thông tin 5.1. Sự cần thiết của giải pháp Sự phát triển và ứng dụng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thông tin đang tạo ra những vấn đề cấp thiết cho doanh nghiệp. Công nghệ thông tin sẽ giúp Doanh nghiệp lữu trữ được hồ sơ cá nhân của nhân viên thay vì phải viêt tay như trước kia. Giúp doanh nghiệp dễ dàng hơn trong việc theo dõi lịch làm việc của CBCNV. Làm cho công tác quản lý tiền lương không còn mang nặng tính sổ sách. 5.2. Nội dụng của giải pháp - Tiến hành quản lý nhân sự thông qua hệ thống phần mềm: quản lý ngày nghỉ, vắng; quản lý thời gian làm việc; tính toán lương và chi phí; tính toán và quản lý tiền thưởng; quản lý hồ sơ và phát triển nguồn nhân lực ; quản lý các khoản được hưởng của nhân viên… Quản lý bằng thông tin được xây dựng trên cơ sở hệ thống ERP (hoạch định nguồn lực doanh nghiệp) trong doanh nghiệp Tiến hành chỉ trả tiền lương cho người lao động thông qua thẻ tín dụng ATM - Quản lý các khoản đựơc hưỏng của nhân viên: Việc quản lý này sẽ giúp cho người sử dụng lao động lập kế hoạch ngân sách, quản lý, giám sát và trao đổi với nhân viên về từng cấu phần trong gói quyền lợi người lao động được hưởng. Cho phép thiết kế và triển khai các chương trình lợi ích cho từng nhân viên đến toàn bộ phòng ban công ty. - Quản lý hồ sơ và phát triển nhân lực Cho phép quản lý, theo dõi, phát triển và chia sẻ nguồn nhân lực giữa các cá nhân, nhóm làm việc, vị trí công tác… từ thời điểm nhân viên bắt đầu gia nhập đến khi chấm dứt làm việc với công ty. Việc quản lý này bao gồm quản lý tuyển dụng, quản lý năng lực nhân viên, quản lý các chương trình huấn luyện, quản lý đánh giá hiệu quả công việc, quản lý kế hoạch đào tạo kế cận… - Quản lý ngày nghỉ, vắng Cho phép kiểm tra số ngày nghỉ phép và nghỉ còn lại trong năm, sau đó đăng ký xin nghỉ phép, nghỉ chế độ, vắng mặt… hệ thống tự động gửi yêu cầu này đến người quản lý trực tiếp của nhân viên để xin chấp thuận, sau đó gửi thông báo đồng ý ngược lại cho nhân viên, đồng thời thông báo cho các nhân viên khác trong cùng nhóm biết. - Tính toán lương, thưởng và chi phí Thông qua hệ thống phân phối lương của công ty, tiến hành xác định từng mức lương cho từng người, xác định các khoản chịu thuế và miễn thuế… - Quản lý thời gian làm việc Có thể kiểm tra đơn giản như chế độ giờ vào ra hoặc theo dõi cụ thể từng giờ làm việc của nhân viên thông qua quản lý “timesheet”: vào cuối tuần từng nhân viên sẽ tự khai báo các công việc mình làm hàng ngày lên hệ thống, từng công việc này sẽ gắn với một “khách hàng” hoặc dự án cụ thể nào đó. 5.3. Điều kiện thực hiện giải pháp Doanh nghiệp tự tiến hành xây dựng hệ thống phần mềm quản lý nhân sự đáp ứng các yêu cầu cơ bản trên hoặc có thể mua ở các công ty phần mềm. 5.4. Hiệu quả của giải pháp Với việc xây dựng hệ thống ERP, doanh nghiệp sẽ từng bước hiện đại hoá bộ máy quản lý, quản lý người lao động có hiệu quả hơn, là cơ sở cho tăng năng suất lao động , tạo ra những điều kiện thúc đẩu người lao động làm việc, làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. III.MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 1.Kiến nghị về phía Nhà nước Từ ngày 01-10-2005, Chính phủ đã quyết định tăng lương và trợ cấp xã hội cho nhiều đối tượng. Nhìn chung, có những người hưởng lương và trợ cấp xã hội mừng, nhưng nhiều người thuộc các công ty, cơ quan sự nghiệp có thu, thì buồn, vì cho đến nay, họ chưa được nhận lương mới. Điều đáng buồn hơn là giá cả đã và đang tiếp tục tăng nhanh. Vấn đề giá - lương - tiền vốn đã rất nhạy cảm, phức tạp và nay lại trở thành đề tài nóng bỏng. Tính từ 1/10/2005, khoảng 5 triệu người về hưu, người có công, công chức, cán bộ xã sẽ được hưởng lương mới, với mức lương cơ bản tăng từ 290.000 lên 350.000đồng/ tháng và đến nay là 450 000đồng/tháng. Tuy nhiên, khi lương tăng thì cũng kéo theo các loại chi phí khác cũng tăng theo. Mặc dù đã qua nhiều lần cải cách nhưng đến nay chính sách tiền lương vẫn còn nhiều bất cập. Do đó với tư cách là một công dân, tôi xin kiến nghị một số vấn đề sau: Một là, Nhà nước cần xây dựng các chính sách tiền lương phù hợp hơn đối với từng ngành kinh doanh cụ thể, hướng dẫn Doanh nghiệp thực hiện chính sách luơng bổng sao cho phù hợp. Hai là, cải cách tiến lương phải được tiến hành đồng bộ. Ba là, thực hiện trả lương cho công chức quản lý Nhà nước và lao động gắn liền với kỷ luật nghiêm minh, để giảm thiểu hiện tượng tham ô, tham nhũng, hiện tượng rửa tiền của các quan chức cấp cao. Bốn là, khi ban hành các chính sách nói chung và chính sách tiền lương nói riêng cần phải luôn chú ý đến lợi ích của các ngành trong nền kinh tế. Năm là, về lâu dài cần kết hợp với việc nghiên cứu cải cách chính sách tiền lương, cần nghiên cứu lại cơ chế tiền lương của khu vực sản xuất kinh doanh theo hướng: Giao cho Doanh nghiệp tự xây dựng thệ thống thanh bảng lương, Nhà nước chỉ đóng vai trò hướng dẫn, chỉ đạo, giám sát để đảm bảo quyền lợi cho người lao động. 2.Kiến nghị về phía Tổng công ty Từ khi được cổ phần hoá (năm 2005) công ty CPXDGTĐT HN hoạt động có hiệu quả hơn trước, tuy nhiên vẫn gặp rất nhiều khó khăn, đó là: công ăn việc làm còn thiếu, vốn sản xuất kinh doanh nhỏ, trình độ quản lý còn thiếu, do đó công ty có một số kiến nghị sau: - Tạo thêm nhiều công ăn, việc làm cho nhân viên công ty - Mở rộng vốn sản xuất kinh doanh - Đào tạo thêm nhiều cán bộ quản lý có tay nghề Với tư cách là Tổng Công ty, cần ban hành cụ thể những văn bản nhằm hướng dẫn Công ty xây dựng quỹ lương cho Công ty, cho Xí nghiệp và các đội. Cử ban kiểm soát để kiểm tra cách tính lương và trả lương đối với CNV công ty. Đưa ra những khuyến khích cũng như những hình phạt thích đáng đối với những hành vi vi phạm trong công tác tiền lương. Cử những cán bộ tiền lương có chuyên môn lành nghề xuống công ty để hướng dẫn CBCNV, truyền đạt những văn bản tiền lương do Nhà nước quy định cũng như những quyết định từ phía Tổng công ty. Các văn bản hướng dẫn phải nêu thật cụ thể rõ ràng, tránh hiện tượng hiểu sai ý hoặc cố tình làm sai. Tổng công ty với tư cách là người bảo lãnh, định kỳ nên đưa ra các chỉ tiêu cụ thể về số lượng và chất lượng đối với Công ty, có chính sách khuyến khích nếu đat hoặc vượt chỉ tiêu đề ra. Nhưng những quy định về tiền lương của Tổng Công ty chỉ nên có tính chất hướng dẫn chứ không nên ép buộc đối với dưới Công ty chẳng hạn giao cho Công ty tự xây dựng đơn giá Tiền lương, Tổng công ty thay mặt cho Nhà nước giám sát các hoạt động của Công ty. KẾT LUẬN Tóm lại, tiền lương luôn là vấn đề nóng bỏng trong các Doanh nghiệp, việc nghiên cứu phương thức trả lương sao cho phù hợp với CBCNV, kích thích họ hăng say lao động là một vấn đề vô cùng khó khăn luôn đặt ra đối với các nhà quản lý. Trong thời gian thực tập tại công ty CPXDGTĐT HN, em đã nghiên cứu quá trình hình thành và vấn đề công tác tiền lương tại công ty. Công ty sử dụng phương thức tính tiền lương trên doanh thu, thực hiện mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nứơc. Vấn đề tiền lương không chỉ là vấn đề phức tạp của riêng công ty CPXDGTĐT HN mà còn là vấn đề vô cùng khó khăn đối với nhiều công ty khác. Với đề tài nghiên cứu “ Công tác tiền lương tại Công ty CPXDGTĐT HN - thực trạng và giải pháp hoàn thiện”, em đã đi sâu vào phân tích về các chế độ tiền lương mà Công ty đang sử dụng, cách xây dựng đơn giá tiền lương, xây dựng quỹ lương, và các hình thức trả lương của Công ty. Qua đó, bài viết nêu lên khá nhiều ưu điểm mà Công ty đã đạt được, tuy nhiên có rất nhiều vấn đề chưa rõ ràng và bị hạn chế. Trong quá trình phân tích tình hình thực hiện công tác trả lương tại Công ty, em đã nêu một số giải pháp nhằm hoàn thiện, những giải pháp này đã được khá nhiều Doanh nghiệp lớn sử dụng thành công. Với những kiến nghị đó, em rất mong sẽ được đội ngũ lãnh đạo cũng như CBCNV quan tâm. Do điều kiện không cho phép, bài viết chỉ đề cập được đến một số khía cạnh của vấn đề Tiền lương, còn nhiều yếu tố khác mà bài viết chưa được đề cập rất mong được sự đóng góp. Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo TS Trần Việt Lâm, thầy giáo ThS Vũ Trọng Nghĩa cùng đội ngũ CBCNV Công ty CPXDGTĐT HN, phòng Tổ Chức – Hành chính,đã nhiệt tình giúp em hoàn thành bài viết này. Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn!