Đề tài Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Chi nhánh Láng Hạ

t năm Chi nhánh tổ chức rất nhiều các khóa đào tạo khác nhau nên việc xác định mục tiêu khó có thể lượng hóa cụ thể. 2.3.Lựa chọn đối tượng đào tạo: Việc lựa chọn đối tượng đào tạo căn cứ vào quy hoạch cán bộ của Chi nhánh. Quy hoạch là việc lựa chọn cán bộ để đào tạo, bồi dưỡng, chuẩn bị để bổ nhiệm hoặc bổ nhiệm lại. Đối tượng thuộc diện quy hoạch là đối tượng được ưu tiên trong việc lựa chọn đối tượng để cử đi đào tạo. Thực tế, các chương trình đào tạo sau đại học sẽ ưu tiên cho đội ngũ cán bộ trong diện quy hoạch, cán bộ trẻ có năng lực và phẩm chất đạo đức tốt. Chủ yếu, lựa chọn đối tượng đào tạo sẽ được các trưởng phòng, tổ trưởng và giám đốc chi nhánh cấp 2 căn cứ vào tình hình thực tế của đơn vị mình để cử người đi học phù hợp nhất. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo căn cứ vào độ tuổi, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và các quy định khác về việc cử người đi học. Ví dụ: Thực hiện chương trình đào tạo do Trung tâm đào tạo NHNo&PTNT Việt Nam về tập huấn lương mới theo NĐ 205 (tháng 2/2005). Chi nhánh đã cử 2 người tham gia lớp học. Xét nội dung và tính cấp thiết của chương trình, phòng TCCB&ĐT cử 2 người, cụ thể: Đc Lê Văn Trân- trưởng phòng TCCB&ĐT Đc Cần- phòng TCCB&ĐT, phụ trách lĩnh vực tiền lương Ở Chi nhánh Láng Hạ, việc lựa chọn đối tượng đào tạo đã được thực hiện công khai, đáp ứng được yêu cầu của trụ sở chính. Đối tượng được cử đi học đa phần là phù hợp. Tuy nhiên, một số bộ phận còn chưa tính toán đến tác dụng của đào tạo đối với cán bộ và khả năng nghề nghiệp của từng người nên cử cán bộ đi học không đúng đối tượng. Điển hình là các khóa đào tạo đại học tại chức, có một số đối tượng tuổi đời đã cao, số năm cống hiến cho tổ chức sau khi kết thúc đào tạo không nhiều. Như vậy hiệu quả đào tạo không cao và còn gây lãng phí cho Chi nhánh. Xác định đối tượng đào tạo đúng ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả đào tạo, do đó Chi nhánh phải luôn chú trọng hoạt động này và thực hiện nghiêm túc những quy định trong việc cử người tham gia đào tạo. 2.4.Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp: Xây dựng chương trình đào tạo: Đối với các chương trình do Trụ sở chính tổ chức: Trụ sở chính huy động các cán bộ có học hàm, học vị, cán bộ giỏi nghiệp vụ tham gia xây dưng nội dung các chương trình đào tạo chung Biên soạn tài liệu phục vụ cho công tác đào tạo: đã biên soạn được hai tài liệu và được hội đồng khoa học NHNo&PTNT Việt Nam phê duyệt, in ấn và phân bổ xuống các đơn vị Tài liệu được biên soạn cung cấp kiến thức cần thiết cho học viên vế lĩnh vực chuyên môn cụ thể, nội dung sát với hoạt động và đặc điểm của Ngân hàng. Vì vậy, nó rất thiết thực và hữu ích cho công tác đào tạo Đối với chương trình đào tạo do Chi nhánh tự tổ chức: Chi nhánh đã phối hợp với các cơ sở đào tạo để xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với từng chuyên môn, nghiệp vụ và phù hợp với mục tiêu đào tạo. Ví dụ: Chương trình tổ chức lớp tập huấn luật Dân sự, luật thực hành tiết kiệm chống lãng phí, luật chống tham nhũng. Thời gian tổ chức: Ngày 9 và 10/9/2006 ( thứ bảy và chủ nhật) Buổi sáng từ 8h đến 12h Chiều từ 13h30 đến 17h30 Địa điểm: Tại hội trường tầng 4- Trụ sở 24 Láng Hạ Giảng viên: Mời Phó vụ trưởng vụ Pháp luật dân sự kinh tế- Bộ tư pháp (ông Nguyễn An Hiểu- Tiến sỹ). Thành phần: Ban giám đốc và toàn thể CBVC chi nhánh Láng Hạ. Nội dung: 1-Luật dân sự Nghiên cứu các nội dung mới của Luật dân sự có liên quan đến hoạt động Ngân hàng (chương 3,4,5 về cá nhân, pháp nhân, hộ gia đình và giao dịch dân sự…), vấn đề thời hạn, thời hiệu khởi kiện, vấn đề nghĩa vụ dân sự. Nội dung biện pháp bảo đảm thực hiện nghĩa vụ dân sự, trách nhiệm bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng. 2-Giới thiệu các nội dung cơ bản của Luật phòng chống tham nhũng Khái quát tình hình tham nhũng và chống tham nhũng ở nước ta Khái niệm tham nhũng Nguyên tắc xử lý tham nhũng Các biện pháp phòng ngừa 3-Nội dung cơ bản của luật thực hành tiết kiệm, chống lãng phí Khái quát tình hình thực hành tiết kiệm, chống lãng phí của các cơ quan, tổ chức cá nhân tham gi quản lý. Khái niệm tiết kiệm, lãng phí Các nguyên tắc thực hành tiết kiệm, thực hành chống lãng phí. Trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức và cán bộ nhân viên trong thực hành tiết kiệm chống lãng phí Mua sắm, quản lý các chi phí lao động Chương trình do phòng TCCB&ĐT xây dựng, được Giám đốc duyệt và triển khai. Nó được xây dựng rõ dàng, cụ thể, với nội dung phù hợp. Các chương trình đào tạo của Chi nhánh tập trung vào các nội dung đào tạo sau: Đào tạo nghiệp vụ: Quản trị ngân hàng; tín dụng; kế toán; thanh toán quốc tế, quản lý nhân sự… Đào tạo kiến thức bổ trợ: Anh văn, các dịch vụ ngân hàng Đào tạo đại học và sau đại học Đào tạo khác: Đào tạo cao cấp lý luận chính trị, Đào tạo theo dự án quốc tế; Học tập khảo sát ở nước ngoài… Nội dung đào tạo sát thực, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh và các loại sản phẩm dịch vụ trong điều kiện hội nhập. Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp: Chi nhánh sử dụng kết hợp cả đào tạo trong và ngoài công việc: Các lớp đào tạo do trung tâm đào tạo mở tập trung chủ yếu trong giờ hành chính nên số lượng cán bộ cử đi học ít. Chi nhánh đã kết hợp với đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Chi nhánh cử cán bộ có năng lực tham gia học tập các lớp do Trung tâm đào tạo mở, sau đó về chỉ dẫn cho các cán bộ nghiệp vụ có liên quan. Phương pháp này chỉ đáp ứng được nhu cầu trước mắt, áp dụng được cho những chương trình học không quá phức tạp và trong thời gian ngắn. Ví dụ như các lớp tập huấn nghiệp vụ, các lớp đào tạo theo chuyên đề. Các lớp có chương trình học nhiều, thời gian đào tạo dài hạn như: Đào tạo tiềng anh thương mại quốc tế, đào tạo đại học, sau đại học thì bắt buộc phải sử dụng phương nháp đào tạo ngoài công việc. Các hình thức đào tạo chủ yếu thường được áp dụng ở Chi nhánh là: Cử đi học ở các trường chính quy; tổ chức các bài giảng, tổ chức hội nghị, hội thảo. Khi khảo sát 48 CBVC chi nhánh: “Trong quá trình công tác tại chi nhánh, anh (chị) đã được đào tạo theo hình thức nào? (có thể chọn nhiều phương án)” đã thu được kết quả như sau: Bảng2.4: Các hình thức đào tạo ở Chi nhánh Láng Hạ Hình thức đào tạo Mức độ phổ biến (%) 1. Cử đi học ở các trường lớp chính quy 17,02 2. Các bài giảng, tập huấn, hội thảo hội nghị 78,72 3. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc 46,81 4. Luân chuyển, thuyên chuyển công việc 2,128 5. Đào tạo từ xa 0 6. Hình thức khác 2,128 Nguồn: Phiếu khảo sát Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy, hình thức đào tạo chủ yếu là thông qua các bài giảng, các buổi tập huấn, các buổi hội thảo, hội nghị (78,72% số người được hỏi đã được đào tạo theo hình thức này). Hình thức phổ biến thứ hai là đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc (46,81%), sau đó là cử đi học ở các trường lớp chính quy (17,02%). Kết quả khảo sát hoàn toàn phù hợp với thực tế của chi nhánh. Đội ngũ CBVC chi nhánh có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, đa phần đã tốt nghiệp đại học, do đó đào tạo chủ yếu tập trung vào đào tạo để bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ. Các lớp tập huấn ngắn ngày vừa giúp cập nhật thêm kiến thức chuyên môn cho CBVC, vừa không làm ảnh hưởng nhiều đến việc thực hiện công việc hiện tại. Bên cạnh đó, việc cử cán bộ theo học ở các truờng lớp chính quy cũng rất quan trọng, bởi có rất nhiều chương trình đào tạo đòi hỏi phải có thời gian đào tạo dài, học tập thường xuyên và quy trình đào tạo bài bản làm thay đổi căn bản trình độ cán bộ. Đặc biệt là đào tạo sau đại học và các lớp cao cấp lý luận chính trị. Chi nhánh Láng Hạ đã đưa ra được những chương trình, phương pháp phù hợp với đặc thù của Chi nhánh, đáp ứng được yêu cầu chất lượng chương trình đào tạo. Tuy nhiên, hình thức đào tạo chưa phong phú,chỉ tập trung vào một số hình thức truyền thống, chưa tạo ra được sự hấp dẫn đối với CBVC trong Chi nhánh. 2.5.Dự tính chi phí đào tạo: Đối với các lớp do Trung tâm đào tạo NHNo&PTNT Việt Nam tổ chức. Trung tâm đào tạo dự tính kinh phí đào tạo (thu chi hoạt động đào tạo) theo văn bản số 910/NHNo-TCKT ngày 17/3/2005 của Tổng Giám đốc NHNo&PTNT Việt Nam. Sau khi đào tạo, Trung tâm đào tạo gửi bảng quyết toán kinh phí về cho phòng kế toán của Chi nhánh. Đối với chương trình đào tạo do Chi nhánh tự tổ chức, trước mỗi chương trình đào tạo phòng TCCB&ĐT sẽ lập bản dự trù kinh phí đào tạo để trình Giám đốc chi nhánh duyệt kinh phí. Ví dụ: Dự trù kinh phí tổ chức lớp tập huấn (Luật dân sự, luật thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, luật chống tham nhũng vào ngày 9 và 10/9/2006) Tiền ăn trưa và nước uống (200 người x 80.000đ x 2 ngày) = 32.000.000đ Chi cho giảng viên (2 ngày x 1.000.000đ) = 2.000.000đ ________________ Tổng cộng: 34.000.000đ Thực tế thực hiện chương trình, tổng kinh phí đào tạo là: 28.080.000đ. Mức dự trù kinh phí của Chi nhánh đã vượt quá 17,4% kinh phí thực. Nguyên nhân của nó không phải do định mức kinh phí đào tạo cho một cán bộ sai mà nguyên nhân chính là do số lượng cán bộ tham gia lớp tập huấn không đầy đủ ( nghỉ ốm, thai sản, không lương hoặc không tham gia lớp tập huấn) Hàng năm, chi nhánh luôn trích riêng một quỹ cho hoạt động đào tạo. Việc dự trù kinh phí đào tạo sẽ căn cứ vào từng chương trình đào tạo, vào quy định chi cho đào tạo của NHNo&PTNT Việt Nam và phụ thuộc vào quỹ cho hoạt động đào tạo của Chi nhánh. Kết quả khảo sát kinh phí đào tạo của CBVC trong chi nhánh do ai chi trả đã thu được kết quả như sau: Nguồn: phiếu khảo sát Chi nhánh Láng Hạ đã chi trả cho hầu hết các hoạt động đào tạo của cán bộ viên chức trong Chi nhánh. Mặt khác, mức kinh phí cho một cán bộ đi tham gia các lớp đào tạo lớn, đảm bảo mức bồi dưỡng cao. Điều này làm cho CBVC chi nhánh có thêm động lực để tham gia đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình: Bảng 2.5: Kinh phí đào tạo của Chi nhánh Láng Hạ Chỉ tiêu Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Tổng kinh phí (đồng) 178.875.000 225.135.000 389.520.000 Tổng số CBVC (người) 189 200 205 Tổng số lựơt người tham gia ĐT (lượt người) 877 681 824 Kinh phí ĐT bq 1 CBVC (đồng/người) 946.428,57 1.125.675 1.900.097,6 Kinh phí ĐT bq 1 người/lớp (đồng/người/lớp) 203.962,37 330.594,71 472.718,45 Nguồn: Phòng kế toán ngân quỹ, NHNo&PTNT Láng Hạ Song, việc dự tính chi phí đào tạo của chi nhánh cần phải tính đến các chi phí cơ hội khi thực hiện chương trình đào tạo (chi phí mất đi do thực hiện chương trình). Để xác định được thời điểm đào tạo, hình thức đào tạo cho hợp lý, không ảnh hưởng đến kinh doanh. 2.6.Lựa chọn và đào tạo giảng viên: Giảng viên đào tạo cho Chi nhánh có cả giảng viên kiêm chức, cả giảng viên thuê ngoài. Trong đó số giảng viên thuê ngoài vẫn là chủ yếu. Chi nhánh thường xuyên chăm lo bồi dưỡng đội ngũ giảng viên kiêm chức. Chi nhánh tạo điều kiện thuận lợi nhất cho giảng viên kiêm chức được đào tạo và đào tạo lại theo chuẩn mực quốc tế, để làm nòng cốt nâng cao trình độ CBVC chi nhánh, nâng cao khả năng cạnh tranh trong thời kỳ hội nhập: Số lượng giảng viên kiêm chức của chi nhánh tính đến hết 31/12/2006 là 10 người, trong đó: Tín dụng: 1 người Kế toán: 2 người Thanh toán quốc tế: 1 người Tin học: 2 người Ngoại ngữ: 3 người Kế hoạch: 1 người Giáo viên kiêm chức của chi nhánh được cử đi đào tạo tại Trụ sở chính các chương trình đào tạo như: đào tạo chương trình WB (IPCAS); chương trình đào tạo chuyên gia đầu ngành trên cơ sở dự án hợp tác đào tạo giữa NHNo&PTNT Việt Nam với các tổ chức khác. Những người này sẽ là nòng cốt trong công tác nâng cao trình độ CBVC chi nhánh. Họ vừa giỏi chuyên môn, lại được đào tạo theo chương trình chuẩn quốc tế, nên họ dễ dàng truyền thụ cho học viên cả lý thuyết lẫn thực tiễn thực hiện công việc. Giảng viên chủ yếu là thuê ngoài: từ các trường đại học, các trung tâm, các đơn vị có uy tín, giúp cho việc tiếp thu kién thức trở nên hiệu quả. Trước mỗi đợt đào tạo đội ngũ giáo viên thường xuyên được tập huấn để nắm được mục tiêu chương trình đào tạo. Công tác tuyển chọn và đào tạo giảng viên ở Chi nhánh rất chặt chẽ, đảm bảo chất lượng giảng dạy. Tuy nhiên, số lượng giáo viên kiêm chức còn khiêm tốn. Trong thời gian tới Chi nhánh cần chú trọng tìm kiếm, phát hiện những người có kiến thức, kinh nghiệm và phẩm chất đạo đức phù hợp để bồi dưỡng, bổ sung vào đội ngũ giảng viên kiêm chức. 2.7.Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo: 2. 7.1.Đánh giá công tác đào tạo: Mặt đã đạt được: Từ những phân tích trên, Chương trình đào tạo của Chi nhánh Láng Hạ đã thực hiện nghiêm túc, có hiệu quả định hướng đào tạo của NHNo&PTNT Việt Nam. Hàng năm, Chi nhánh cử cán bộ tham gia đầy đủ các lớp đào tạo do Trung ương tổ chức. Tự tổ chức các lớp đào tạo theo các công văn, hướng dẫn của NHNo&PTNT Việt Nam gửi xuống. Các khóa học do Chi nhánh tổ chức hợp lý về thời gian, thường diễn ra vào ngày nghỉ, đầu và giữa các năm, nên không làm ảnh hưởng nhiều đến công việc và tạo điều kiện cho CBVC tham gia đầy đủ. Về nội dung đào tạo, Chi nhánh đã kết hợp với các đơn vị liên kết đào tạo, những chuyên gia giỏi xây dựng nội dung đào tạo phù hợp. Tài liệu học tập nghiệp vụ được các cán bộ đào tạo lựa chọn kỹ càng, thông tin cập nhật, sát thực, đáng tin cậy. Đội ngũ giảng viên được đào tạo chuẩn và thường xuyên nâng cao chất lượng. Đào tạo gắn với quy hoạch cán bộ. Việc xác định đối tượng đào tạo, Chi nhánh luôn ưu tiên đội ngũ cán bộ trong diện quy hoạch. Thường xuyên chú ý đến đào tạo cán bộ kế cận cho Chi nhánh. Từ đó, sau đào tạo có thể sử dụng, bố trí công việc hợp lý, góp phần nâng cao hiệu quả đào tạo, tránh lãng phí. Hạn chế: Bên cạnh những mặt đã đạt đuợc, chương trình đào tạo của Chi nhánh vẫn còn tồn tại một số hạn chế như: Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ học tập chưa đáp ứng yêu cầu công nghệ mới, đặc biệt các chương trình đào tạo do Chi nhánh tổ chức thường phải thực hiện tại họi trường của Chi nhánh, trang thiết bị thiếu nên việc học lý thuyết không thể gắn trực tiếp với thực hành. Do đó hạn chế việc tiếp thu và nắm bắt nhanh các kiến thức của CBVC. Công tác điều tra nhu cầu, đánh giá chất lượng đào tạo vẫn chưa có tính hệ thống cao và chưa được chuẩn hóa. Nhu cầu đào tạo hàng năm còn phụ thuộc nhiều vào các chương trình đào tạo của trung ương. Xác định nhu cầu đào tạo của Chi nhánh thường được lên kế hoạch từ đầu năm, nếu giữa năm hoặc cuối năm có xuất hiện các chương trình đào tạo ngoài kế hoạch thì việc tiến hành chương trình gặp rất nhiều khó khăn, có thể phải chuyển sang nhu cầu của năm sau. Việc cử cán bộ đi học còn cứng nhắc. Xác định đối tượng đào tạo còn chưa tính đến nhu cầu của CBVC, một số cán bộ trẻ muốn tham gia đào tạo song còn phải chờ “đến lượt”. Dẫu biết rằng, cử đi đào tạo cũng là một ưu đãi của đơn vị, thể hiện sự quan tâm của đơn vị đến CBVC, song cũng cần cân nhắc kỹ để chọn đối tượng cho phù hợp. Khi trao cho đúng người thì hiệu quả của nó sẽ cao hơn nhiều. Ngoài ra, Chi nhánh chưa có quy trình chuẩn đánh giá chất lượng cán bộ sau đào tạo. Các chương trình đào tạo thường chỉ được đánh giá theo các tiêu thức như: tỷ lệ đạt tiêu chuẩn, tỷ lệ khá giỏi sau khóa học… mà chưa thực sự tính đến hiệu quả đối với CBVC, những thay đổi hành vi, kỹ năng sau đào tạo của CBVC, những hiệu quả mà tổ chức nhận được… Nguyên nhân hạn chế: Hỏi ý kiến của CBVC trong Chi nhánh, những người trực tiếp tham gia các chương trình đào tạo tai Chi nhánh về những nguyên nhân làm hạn chế hiệu quả đào tạo, thu được kết quả sau: Bảng2.6:Những yếu tố hạn chế hiệu quả đào tạo tại Chi nhánh Láng Hạ. Nguyên nhân Mức độ(%) 1.Lãnh đạo chưa quan tâm 0 2.Kế hoạch đào tạo không cụ thể 35,417 3.Nội dung đào tạo không phù hợp 8,3333 4.Nguyên nhân từ phía giảng viên 10,417 5.Nguyên nhân từ phía bản thân người học 14,583 6.Cán bộ quản lý chưa làm hết trách nhiệm 14,583 7.Khác 16,667 Nguồn: Phiếu khảo sát Nguyên nhân chính mà CBVC trong Chi nhánh đã chỉ ra là kế hoạch đào tạo không cụ thể (35,417%). Kế hoạch đào tạo được xây dựng từ đầu năm, các chương trình đào tạo cụ thể trong năm hầu hết CBVC không nắm được, khi gần đến thời điểm thực hiện thì chương trình mới được phổ biến, do đó CBVC bị động tham gia đào tạo. Nếu CBVC nắm được kế hoạch đào tạo của Chi nhánh trong thời gian tới (có thể là 1 năm) thì họ sẽ lập kế hoạch của cá nhân phù hợp để có thể chuyên tâm theo học các lớp đó. Đồng thời, kế hoạch đào tạo cụ thể còn giúp cho CBVC có hướng phấn đấu trong công tác, nhìn thấy trước được con đường phải đi và biện pháp phải làm sẽ tạo động lực cho họ thực hiện tốt công việc. 14,583% CBVC được hỏi đã thừa nhận nguyên nhân ảnh hưởng không tốt đến hiệu quả đào tạo xuất phát từ chính họ. Đội ngũ cán bộ nhân viên trong Chi nhánh sau quá trình đào tạo chưa vận dụng hết những kiến thức được đào tạo vào công việc . Kế hoạch đào tạo không cụ thể, nội dung đào tạo không phù hợp hay hạn chế của giảng viên đều ít nhiều do cán bộ quản lý đào tạo chưa làm hết trách nhiệm của mình. Cán bộ tổ chức của Chi nhánh đa phần tốt nghiệp ngành ngân hàng. Đội ngũ này đã và đang nỗ lực để nâng cao trình độ chuyên môn cho phù hợp với công tác, tham gia các lớp đào tạo tại chức hoặc văn bằng hai… Ngoài ra, một số cán bộ quản lý các bộ phận cũng chưa thực hiện tốt việc cử cán bộ ở bộ phận mình tham gia đào tạo dẫn đến đối tượng đào tạo không phù hợp, gây lãng phí. 2.7.2.Kết quả công tác đào tạo: Chi nhánh Láng Hạ luôn là đơn vị đi đầu về đào tạo trong toàn hệ thống. Từ năm 2004 đến nay, Chi nhánh đã đạt được những kết quả đáng kích lệ: Bảng 2.7: Bảng tổng hợp kết quả đào tạo của Chi nhánh Háng Hạ từ năm 2004 đến 2006 Kết quả đào tạo Tổng số lớp đào tạo (lớp) Tổng số lượt người tham gia đào tạo (người) Tổng số ngày đào tạo (ngày) Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 1.Trụ sở chính đào tạo 27 16 25 75 35 70 562 490 1168 2.Chi nhánh tự tổ chức 16 12 10 802 646 754 2702 3672 5178 2.1Các lớp nghiệp vụ 13 8 6 631 627 733 1412 1884 1224 2.2ĐH, sau ĐH 3 4 4 171 19 21 1290 1788 3954 Tổng số 43 28 35 877 681 824 3264 4162 6346 Tăng, giảm tuyệt đối so với năm 2004 _ -15 -8 _ -196 -53 _ 898 3082 Tăng, giảm tương đối so với năm 2004 _ -34,884 -18,605 _ -22,349 -6,043 _ 27,512 94,424 Nguồn: Báo cáo kết quả đào tạo năm 2004, 2005, 2006- Phòng TCCB&ĐT, NHNo&PTNT Láng Hạ Về tổng số ngày đào tạo: Tổng số ngày đào tạo = Tổng số người đào tạo x Số ngày học Mặc dù từ năm 2004 đến 2006 ở Chi nhánh có sự sụt giảm cả tổng số lớp đào tạo (từ 43 lớp xuống 35 lớp) và tổng số lượt người tham gia đào tạo (từ 877 lượt xuống 824 lượt người). Song tốc độ giảm của nó chậm hơn tốc độ tăng của số ngày học mỗi lớp nên tổng số ngày đào tạo của Chi nhánh có xu hướng tăng lên. Đặc biệt, năm 2006 tổng số ngày đào tạo của Chi nhánh tăng lên 94,424% so với năm 2004. Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy năm 2005 có sự sụt giảm lớn so với 2004 cả về số lớp đào tạo (giảm 34,8845%) và số lượt người tham gia đào tạo (giảm 22,349%). Sự giảm sút đó chủ yếu là do ảnh hưởng của những khó khăn về kinh doanh mà Ngân hàng gặp phải trong năm này, và những nhu cầu đào tạo, mở các lớp tập huấn trong năm 2005 cũng ít hơn so với các năm khác. Các chỉ tiêu về kết quả chương trình đào tạo do Chi nhánh tự tổ chức: Các chỉ tiêu được tính như sau Số ngày đào tạo TB 1 lớp bằng tổng số ngày đào tạo trong năm chia cho số lượt CB được đào tạo trong năm đó Số ngày học nghiệp vụ bq/CB được tình bằng cánh chia tổng số ngày học nghiệp vụ trong năm cho tổng CBVC chi nhánh Số ngày học dài hạn bq/CB tính tương tự trên nhưng tử số là tổng số ngày học dài hạn Tỷ lệ CB đạt loại khá, giỏi các lớp nghiệp vụ là phần trăm cán bộ đạt loại khá giỏi các lớp nghiệp vụ trên tổng số CBVC Tỷ lệ CB nghiệp vụ đạt trình độ tin học cơ bản tính tương tự trên với tỷ số là số cán bộ nghiệp vụ đạt trình độ tin học cơ bản. Từ cách tính trên ta thu được bảng sau: Bảng2.8:Các chỉ tiêu về kết quả chương trình đào tạo do Chi nhánh tự tổ chức Các chỉ tiêu Đơn vị Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 So sánh 2006 với 2004 Tuyệt đối Tương đối 1.Tổng số ngày đào tạo chi nhánh tự tổ chức Ngày 2702 3672 5178 2476 1,916 1.1.Số ngày học nghiệp vụ Ngày 1412 1884 1224 -188 0,867 1.2.Số ngày học dài hạn Ngày 1290 1788 3954 2664 3,065 2.Tổng số lượt người đào tạo Lượt 802 646 754 -48 0,940 3.Tổng số CBVC Người 189 200 205 16 1,084 4. Số cán bộ đạt loại khá giỏi các lớp nghiệp vụ Người 176 195 196 20 1,114 5.Số cán bộ nghiệp vụ đạt trình độ Tin học cơ bản Người 163 190 197 34 1,208 _Số ngày đào tạo trung bình một lớp Ngày 3,369 5,684 6,867 _Số ngày học nghiệp vụ bq 1 CB Ngày/CB 7,471 9,42 5,971 _Số ngày học dài hạn bq 1 CB Ngày/CB 6,825 8,94 19,288 Tỷ lệ cán bộ đạt loại khá, giỏi các lớp Nvụ % 93,1 97,5 95,6 _Tỷ lệ đạt trình độ Tin học cơ bản % 86,2 95,0 96,1 Nguồn: Báo cáo kết quả đào tạo năm 2004, 2005, 2006- Phòng TCCB&ĐT, NHNo&PTNT Láng Hạ Từ bảng số liệu trên ta thấy, chương trình đào tạo do Chi nhánh tự tổ chức đã thu được những kết quả khả quan. Số cán bộ đạt loại khá giỏi các lớp nghiệp vụ cao, xấp xỉ 95%. Tỷ lệ CB nghiệp vụ đạt trình độ tin học cơ bản ngày một tăng lên. Có sự chuyển biến về chương trình đào tạo theo hướng ngày càng tăng đào tạo dài hạn, số cán bộ cử đi tham gia các khóa học dài hạn ngày càng tăng. Xu hướng đó cho thấy, ngoài việc thường xuyên tập huấn những kiến thức mới cho đội ngũ CBVC thì Chi nhánh cũng đang nỗ lực để tạo ra những thay đổi căn bản về chất lượng nguồn nhân lực của mình. Tuy nhiên, trong giai đoạn hiện nay, chỉ tiêu về tỷ lệ khá, giỏi các lớp nghiệp vụ, tỷ lệ CB đạt trình độ tin học cơ bản đang dần mất đi giá trị bởi yêu cầu của khoa học hiện đại thì những yếu tố đó phải được “phổ cập” đến toàn bộ CBVC chi nhánh. Kết quả đào tạo từ phía học viên: Qua khảo sát mức độ hiệu quả công tác đào tạo đối với học viên, 47/48 CBVC được tham gia các hoạt động đào tạo của chi nhánh trong 3 năm gần đây thì có đến 25,5 % CBVC rất hài lòng với chương trình đào tạo trong khi số không hài lòng chỉ chiếm 2,127%. Như vậy, chương trình đã có sự thỏa mãn nhất định với CBVC. Bên cạnh đó, có tới 75% CBVC cho rằng mức độ phù hợp giữa nội dung đào tạo và công việc hiện tại là rất phù hợp và tương đối phù hợp. Mặc dù vậy, vần còn một bộ phận nhỏ CBVC tham gia đào tạo chưa thực sự thấy thỏa mãn, không hài lòng với chương trình đào tạo của Chi nhánh. Bảng 2.9: Mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo Mức độ Rất hiệu quả Hiệu quả Bình thường Ít hiệu quả Không hiệu quả Chiếm(%) 18,75 45,833 14,583 0 18,75 Nguồn: Phiếu khảo sát Nhìn chung, đào tạo và phát triển NNL ở Chi nhánh Láng Hạ đã có tính khoa học và phù hợp với đặc thù riêng của tổ chức, góp phần nâng cao chất lượng NNL. Song, để NNL có trình độ đáp ứng được với tình hình phát triển kinh tế trong thời gian tới, trở thành lợi thế của Chi nhánh trong cạnh tranh thì cần có những biện pháp nhằm cải tiến đào tạo và phát triển NNL CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM CẢI TIẾN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI CHI NHÁNH NHNo&PTNT LÁNG HẠ I.Phương hướng, kế hoạch phát triển của Chi nhánh: Định hướng mục tiêu đào tạo Chi nhánh tiếp tục phát triển các hình thức đào tạo phù hợp với công tác chuyên môn, đưa nội dung kiến thức mới vào đào tạo Theo dõi tổng hợp lập kế hoạch đào tạo hàng tháng, quý, năm; kiểm tra, nâng cao chất lượng các lớp học Công tác đào tạo phải gắn với công tác chuyên môn. Đặc biệt quan tâm đến đội ngũ cán bộ nghiệp vụ giỏi để bồi dưỡng, phát triển, từ đó phát huy năng lực cán bộ phục vụ công tác tốt hơn Tiếp tục mở các lớp đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ và mở các lớp bổ trợ kiến thức như Mảketting Ngân hàng, Luật các tổ chức tín dụng, Luật ngân hàng… Chi nhánh khuyến khích cán bộ tự học tập chủ động nâng cao trình độ chuyên môn, và hỗ trợ một phần kinh phí (nếu có thể) Chú trọng đào tạo các lớp ngắn hạn bổ trợ kiến thức, nghiệp vụ trong các ngày nghỉ để CBVC có điều kiện tham gia đầy đủ. Song Chi nhánh cũng không ngừng tăng cường cử người tham gia các lớp đào tạo dài hạn để tạo ra sự thay đổi căn bản trình độ CBVC, đảm bảo sự phát triển bền vững Thực hiện chỉ tiêu đào tạo do trụ sở chính đề ra: Đến cuối năm 2007, có 100% CB: nam từ 50 tuổi trở xuống, nữ từ 45 tuổi trở xuống đạt trình độ A tiếng anh trở lên. 90% CB có trình độ tin học chứng chỉ A trở lên, phấn đấu hết năm 2008 đưa con số này lên 100%. 100% CB được cập nhật đầy đủ kiến thức mới về nghiệp vụ đang làm. Hoàn thành chương trình đào tạo WB (IPCAS) về hiện đại hóa hoạt động ngân hàng. Hoàn thành đào tạo theo dự án AFD 3 và khai thác được nội dung đào tạo theo từng chuyên đề. Xây dựng được đội ngũ giảng viên kiêm chức cho từng nghiệp vụ, trung bình có từ 2 - 3 giảng viên kiêm chức/ nghiệp vụ và cử đi học các lớp đào tạo giảng viên kiêm chức do TTĐT tổ chức. Tất cả CB sau khi dự học các lớp của TSC và TTĐT tổ chức phải tổ chức đào tạo lại kiến thức đã học cho 100% CB nghiệp vụ có liên quan trong đơn vị. Trung bình mỗi CB phải được đào tạo tối thiểu 23 ngày/năm. Kế hoạch tổ chức các lớp học trong năm 2007: Kế hoạch tổ chức gồm hai phần: Phần đăng ký nhu cầu với trụ sở chính và phần chi nhánh tự tổ chức đào tạo. (không có liên kết đào tạo các đơn vị trong cơ sở đào tạo khu vực tổ chức) Đăng ký nhu cầu với Trụ sở chính: Bảng 3.1: Bảng đăng ký nhu cầu với Trụ sở chính STT NỘI DUNG Đối tượng đào tạo Số lượng đăng ký Thời điểm (tháng) I Đào tạo nghiệp vụ: 1 Quản trị ngân hàng Ban lãnh đạo CN 20 2 Nghiệp vụ tín dụng CB nghiệp vụ 60 3 Nghiệp vụ kế hoạch CB nghiệp vụ 20 4 Nghiệp vụ kế toán CB nghiệp vụ 80 DO 5 Nghiệp vụ ngân quỹ CB kiểm ngân 30 TRUNG 6 Nghiệp vụ thanh toán QT CB nghiệp vụ 50 TÂM 7 Nghiệp vụ thẩm định CB nghiệp vụ 20 ĐÀO 8 Nghiệp vụ tin học nâng cao CB tin học 10 TẠO 9 Quản lý nhân sự CB tổ chức 05 DỰ II Kiến thức bổ trợ KIẾN 1 Anh văn B CB 50 2 Anh văn C CB 30 3 Các dịch vụ ngân hàng CB 50 III Đào tạo sau đại học CB lãnh đạo 05 IV ĐT cao cấp lý luận chính trị CB lãnh đạo 05 V ĐT theo dụ án Quốc tế CB TTQT 03 VI Học tập khảo sát ở nước ngoài CB lãnh đạo 04 442 Nguồn: Kế hoạch đào tạo năm 2007, phòng TCCB&ĐT, NHNo&PTNT Láng Hạ Phần Chi nhánh tự tổ chức đào tạo Bảng 3.2: Bảng nhu cầu đào tạo Chi nhánh tự tổ chức STT Các lớp đào tạo Đối tượng đào tạo Số lượng Số ngày học Số ngày ĐT Nguồn GV A B (1) (2) (3=1x2) (4) 1 Các lớp học nghiệp vụ CB nghiệp vụ 100(5lớp) 03 1500 Chi 2 Các lớp đào tạo ĐH,sau ĐH L. đạo+CB 15 Dài hạn 2400 Nhánh 3 Đào tạo kiến thức bổ trợ CBVC 100(3lớp) 05 1500 Tự 4 Các lớp đào tạo khác CBVC 100(4lớp) 03 1200 túc Cộng: 6600 Dự kiến ngày học bình quân: Số ngày đào tạo dài hạn: 2400 ngày/205 người= 11,7 ngày/CB/năm Số ngày đào tạo ngắn hạn: 4200ngày/205 người= 20,5 ngày/CB/năm II.Quan điểm về đào tạo và phát triển NNL trong 5 năm tới: Công tác đào tạo và phát triển NNL là nhiệm vụ xuyên suốt quá trình xây dựng và phát triển bền vững của Chi nhánh và ngày càng trở nên quan trọng trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế Đào tạo và phát triển NNL phải đảm bảo tập trung dân chủ, phát huy tính chủ động sáng tạo của mỗi đơn vị, cá nhân Thường xuyên đổi mới hình thức và phương pháp đào tạo, đáp ứng nhu cầu hội nhập Ba vấn đề ưu tiên hàng đầu của công tác đào tạo: nâng cao chất lượng; đổi mới công nghệ; phục vụ khách hàng. Nâng cao chất lượng đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của khách hàng và yêu cầu cạnh tranh trong xu thế toàn cầu. Cần tiếp tục đào tạo nâng cao kỹ năng về công nghệ, kỹ thuật và máy tính cho CBVC để họ không trở nên lạc hậu trong công việc, đó là đòi hỏi tất yếu của sụ phát triển nhanh chóng các công nghệ kỹ thuật hiện nay. Đặc biệt ở Chi nhánh, hoạt động dịch vụ phải chú ý tới các hoạt động nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng để tăng cường lợi thế cạnh tranh của mình, làm vừa lòng nhất khách hàng của mình cả về chất lượng, sự đa dạng, tiện lợi và thời gian. Để công tác đào tạo và phát triển NNL đạt hiệu quả: cần có sự quan tâm của các cấp lãnh đạo, sự chuyên nghiệp của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo, và hơn hết là sự hợp tác, ủng hộ nhiệt tình của cán bộ viên chức toàn chi nhánh 1.Ban lãnh đạo: Thường xuyên quan tâm chỉ đạo công tác đào tạo theo đúng định hướng của Ngân hàng trung ương Tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho cán bộ viên chức tham gia học tập, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Có chính sách đãi ngộ hợp lý với cán bộ tham gia tích cực vào phát triển đào tạo, ứng dụng các đề án, chuyên đề về đào tạo có tính thực tiễn và hiệu qủa cao Có chính sách sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ đã qua đào tạo 2.Cán bộ quản lý: Nâng cao hơn nữa nhận thức của đội ngũ cán bộ quản lý về tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển NNL trong tình hình mới với phương châm “tất cả vì con người, tất cả từ con người” Bồi dưỡng trình độ đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo, học hỏi kinh nghiệm quản lý tiên tiến ttrong khu vực và trên thế giới Bồi dưỡng đội ngũ giảng viên kiêm chức, xây dựng để trình giám đốc quy chế quản lý, đãi ngộ thích đáng cho đội ngũ này để họ góp sức nhiều hơn cho hoạt động đào tạo Chủ động trong lập kế hoạch đào tạo của Chi nhánh Xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo rõ ràng, cụ thể Kết hợp với các chuyên gia đầu ngành, những cán bộ có học hàm, học vị cao nghiên cứu nâng cao nội dung và chất lượng các chương trình đào tạo, tài liệu giảng dạy Khai thác tốt các dự án tài trợ, các đề án về đào tạo Thường xuyên tổ chức các buổi đánh giá công tác đào tạo để kịp thời khắc phục những hạn chế, phát huy những mặt tích cực đã đạt được 3.Bản thân cán bộ viên chức: Có ý thức học hỏi, không ngừng vươn lên để đáp ứng được đòi hỏi của công việc trong thời kỳ mới. Chủ động học hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của bản thân để không bị tụt hậu Nhận thức rõ vai trò của việc học tập đối với bản thân cũng như đơn vị trong thời đại mới Trong quá trình học tập, nỗ lực học hỏi để nâng cao kiến thức kiến thức, tránh sự lãng phí Sau khi được đào tạo, vận dụng những kiến thức đã học vào công việc, nâng cao hiệu quả III.Một số giải pháp nhằm cải tiến đào tạo và phát triển NNL tại Chi nhánh NHNo&PTNT Láng Hạ: Để cải tiến đào tạo và phát triển NNL tại Chi nhánh Láng Hạ theo hướng ngày càng hoàn thiện và đáp ứng đòi hỏi ngày càng tăng về chất lượng NNL trong tương lai, đề tài đưa ra một số giải pháp tập trung vào những mặt vẫn còn hạn chế. Cụ thể nhóm giải pháp đưa ra bao gồm: Cải tiến công tác xác định nhu cầu đào tạo; xác định mục tiêu đào tạo cụ thể và hợp lý; Đa dạng hóa các hình thức đào tạo; Một số ý kiến hoàn thiện dự trù kinh phí đào tạo; Giải pháp đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển NNL; Một số giải pháp khác. 1. Cải tiến công tác xác định nhu cầu đào tạo: Việc xác định nhu cầu đào tạo theo phương pháp tính toán dựa vào tổng hao phí thời gian lao động cho từng loại sản phẩm…, số lượng máy móc kỹ thuật và hệ số sử dụng máy móc thiết bị hay phương pháp chỉ số đều không mang lại hiệu quả cao. Do đó, Chi nhánh nên áp dụng phương pháp trực tiếp: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp, làm thay đổi hành vi nghề nghiệp, tăng hiệu quả thực hiện công việc cho đội ngũ CBVC trong Chi nhánh. Do đó, để xác định nhu cầu đào tạo cần phải phân tích tổ chức; phân tích con người (đội ngũ CBVC); và phân tích nhiệm vụ (hay phân tích tác nghiệp). Tổng hợp những phân tích đó ta sẽ có nhu cầu đào tạo của Chi nhánh Phân tích tổ chức: Phân tích tổ chức là phân tích sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh và những nguồn lực sẵn có của tổ chức. Năm 2007, Chi nhánh Láng Hạ đã đạt ra kế hoạch kinh doanh với mục tiêu cao hơn so với năm 2006. Cụ thể: Công tác nguồn vốn: Tổng nguồn vốn đạt 6.300 tỷ đồng (tăng 6,7% so với 2006), trong đó phấn đấu tăng tiền gửi dân cư lên 50% tương đương 3150 tỷ đồng. Đặc biệt tổ chức tốt các đợt huy động vốn do NHNo&PTNT Việt Nam phát hành, xây dựng kế hoạch phát hành giấy tờ có giá ngắn hạn tại Chi nhánh, xây dựng biểu lãi suất của Chi nhánh phù hợp với biến động của thị trường. Công tác tín dụng: Tổng dư nợ đạt 2800 tỷ đồng ( tăng 36% so với năm 2006) trong đó tập trung tăng tỷ lệ dư nợ trung hạn ( chiếm 45%), dư nợ cho vay khối doanh nghiệp ngoài quốc doanh, cho vay cầm cố chiếm 40% tổng dư nợ, tỷ lệ nợ xấu dưới 3%. cần tập trung chuyển đổi cơ cầu đầu tư, thực hiện phân loại nợ, trích lập dự phòng rủi ro, triển khai phương án xử lý nợ xấu. Ngoài ra còn một số mục tiêu nổi bật như: cải tiến phong cách giao dịch với khách hàng, công tác tổ chức cán bộ đặc biệt chú trọng đào tạo tại chỗ, khuyến khích tự học tập, công tác tiếp thị thông tin tuyên truyền cần tiến hành xây dựng trang Web riêng cập nhật đầy đủ thông tin về chi nhánh, hoàn thiện quy định về khoán tài chính để đưa vào thực hiện trong năm 2007, đẩy mạnh tiến độ ứng dụng công nghệ tin học trong các nghiệp vụ… Thông qua định hướng chiến lược kinh doanh của Chi nhánh trong năm 2007, có thể dự kiến nhu cầu đào tạo trong năm tới của Chi nhánh cần phải tăng lên so với năm 2006 để phù hợp với mục tiêu kinh doanh. Bên cạnh đó, nội dung đào tạo cũng có sự đổi mới, trong đó sẽ tập trung vào đào tạo nghiệp vụ tín dụng, nghiệp vụ kế toán ngân quỹ và nghiệp vụ tin học nâng cao, tiếng anh... Phân tích nhiệm vụ Tức là xác định các nhiệm vụ quan trọng, những kiến thức kỹ năng cần chú trọng đào tạo để CBVC có thể thực hiện công việc tốt hơn. Căn cứ vào bản phân tích công việc cho từng vị trí cụ thể, tình hình thực hiện công việc thực tế để chỉ ra những kỹ năng, hành vi cần thiết để thực hiện tốt công việc: Trong năm tới, Chi nhánh phải hoàn thành chỉ tiêu: 100% CB được đào tạo hoặc tập huấn cập nhật kiến thức nghiệp vụ mới. Để đạt được kế hoạch đó, Chi nhánh phải tổ chức đào tạo nghiệp vụ mới cho tất cả các CB nghiệp vụ trong Chi nhánh. (9 nghiệp vụ chi nhánh cần đào tạo trong năm: Quản trị ngân hàng; nghiệp vụ tín dụng; nghiệp vụ kế hoạch; nghiệp vụ kế toán; nghiệp vụ ngân quỹ; nghiệp vụ thanh toán quốc tế; nghiệp vụ thẩm định; nghiệp vụ tin học nâng cao; quản trị nhân sự). Chi nhánh phải chú trọng đào tạo các kiến thức bổ trợ cho CBVC, đặc biệt là Tiếng anh. Trong nền kinh tế hội nhập hiện nay, tất cả các hoạt động của ngân hàng đều đòi hỏi phải sử dụng Tiếng anh nên đội ngũ CBVC Chi nhánh cũng cần phải qua đào tạo ngoại ngữ này để có thể hoàn thành tốt công việc của mình. Chi nhánh mới đề cập tới việc phổ cập trình độ A tiếng anh, nhưng thời gian tới, trình độ Anh văn của CBVC cần đạt mức độ cao hơn, dần tiến đến phổ cập trình độ B, C và nâng dần tỷ lệ cử nhân ngoại ngữ trong tổng số CBVC Ngoài ra, Chi nhánh cũng cần phải chú ý đến bồi dưỡng đội ngũ CB kế cận, nâng cao trình độ quản lý của Cb lãnh đạo chi nhánh qua các lớp đào tạo sau ĐH, đào tạo cao cấp lý luận chính trị….Phát hiện và bồi dưỡng giảng viên kiêm chức cho chi nhánh đảm bảo có từ 2 - 3 giảng viên kiêm chức/nghiệp vụ. Một nhu cầu đào tạo hợp lý nhất là nhu cầu đáp ứng được nhu cầu của tổ chức đồng thời thỏa mãn được nhu cầu của cá nhân người lao động. Phân tích đội ngũ CBVC chi nhánh: Phân tích đội ngũ CBVC là xem xét mối quan hệ giữa kết quả thực hiện công việc với kỹ năng kiến thức của người lao động; Ai là đối tượng cần phải được đào tạo; Sự sẵn sàng của người lao động với hoạt động đào tạo. Có thể sử dụng Mẫu phiếu đánh CBVC sau: MẪU ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ VIÊN CHỨC Họ và tên: Phòng/ tổ: Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Tiêu thức Mức độ thực hiện Điểm Xuất sắc (5đ) Khá (4đ) Đạt yêu cầu(3đ) Dưới mức yêu cầu(2đ) Kém (1đ) 1.Thực hiện khối lượng chương trình công tác 2.Chất lượng chương trình công tác 3.Chấp hành kỷ luật lao động 4.Thái độ, tác phong làm việc Tổng điểm: Trưởng các đơn vị quản lý, theo dõi và chấm điểm cho CBVC đơn vị mình theo định kỳ. Phân tích mối quan hệ giữa trình độ chuyên môn nghiệp vụ với kết quả thực hiện công việc ở chính đơn vị mình, chỉ ra ai là đối tượng cần đào tạo. Từ đó, báo cáo tổng hợp lên phòng TCCB&ĐT Hoặc có thể sử dụng phương pháp trắc nghiệm, câu hỏi điều tra nhằm tìm hiểu kiến thức và hiểu biết của CBVC về công việc Để đánh giá sự sẵn sàng của CBVC với hoạt động đào tạo, sử dụng phiếu khảo sát, bảng hỏi để tìm hiểu mức độ sẵn sàng của CBVC. Kết quả khảo sát 48 CBVC chi nhánh về việc sẵn sàng tham gia hoạt động đào tạo có 95% người đồng ý sẽ tham gia nếu chi nhánh có chương trình đào tạo. Con số đó thể hiện nhu cầu tham gia đào tạo của CBVC là rất lớn Đội ngũ cán bộ của Chi nhánh có trình độ tương đối cao và đồng đều. Song để thực hiện sự nghiệp hiện đại hóa hoạt động ngân hàng trong thời gian tới thì cần đào tạo nâng cao hơn nữa trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho CBVC trong chi nhánh. Từ những phân tích trên, có thể tổng hợp lại nhu cầu đào tạo của Chi nhánh trong năm tới: 100% Cb nghiệp vụ được đào tạo hoặc tập huấn cập nhật kiến thức nghiệp vụ 100% CBVC có độ tuổi nam dưới 50, nữ dưới 45 có trình độ A tiếng anh trở lên. 90% CB đạt chứng chỉ tin học A trở lên Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBVC, tăng tỷ lệ tốt nghiệp ĐH trở lên/ tổng số CBVC thêm 10% Cử cán bộ lãnh đạo tham gia Cao cấp lý luận chính trị do TSC tổ chức Cụ thể, ta có bảng số liệu sau: Bảng 3.3: Nhu cầu đào tạo của Chi nhánh Láng Hạ stt Nội dung Hiện có Nhu cầu cần có Nhu cầu đào tạo Số người Số ngày đào tạo 1 2 (3=2-1) (4=3*số ngày học) I Cập nhật kiến thức nghiệp vụ 885 1 Quản trị ngân hàng _ 20 20 60 2 Nghiệp vụ tín dụng _ 60 60 180 3 Nghiệp vụ kế hoạch _ 20 20 60 4 Nghiệp vụ kế toán _ 80 80 240 5 Nghiệp vụ ngân quỹ _ 30 30 90 6 Nghiệp vụ thanh toán QT _ 50 50 150 7 Nghiệp vụ thẩm định _ 20 20 60 8 Nghiệp vụ tin học nâng cao _ 10 10 30 9 Quản lý nhân sự _ 5 5 15 II Kiến thức bổ trợ 1 Ngoại ngữ 153 176 23 1200 1.1 Anh văn A 24 33 9 270 1.2 Anh văn B 30 38 8 240 1.3 Anh văn C 80 85 5 450 1.4 ĐH, Tiếng anh Tài chính-NH 19 20 1 240 2 Tin học 165 185 20 810 2.1 Chứng chỉ A 68 76 8 240 2.2 Chứng chỉ B 87 93 6 180 2.3 Chứng chỉ C 7 12 5 150 2.4 Đại học 3 4 1 240 3 Các dịch vụ NH _ 20 20 60 III Đào tạo ĐH, sau ĐH 159 173 14 3360 IV Đào tạo cao cấp lý luận chính trị 2 7 5 210 V Đào tạo khác _ 100 100 300 Tổng 6825 2.Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể và hợp lý: Sau khi nhu cầu đào tạo đã được xác định, Chi nhánh cần xác định mục tiêu đào tạo cho những nhu cầu đó. Việc xác định mục tiêu cụ thể và hợp lý sẽ tạo động lực cho CBVC phấn đấu trong học tập, để hoàn thành các mục tiêu, từ đó kiến thức họ thu được cũng tăng lên. Để xác định được mục tiêu cụ thể và phù hợp cần căn cứ vào việc phân tích đội ngũ CBVC, về trình độ và sự sẵn sàng của họ đối với hoạt động đào tạo. Ngoài ra, phải căn cứ vào phân tích thực nghiệm, phân tính công việc, về các nhiệm vụ, các kỹ năng kiến thức nào cần thiết cho CBVC thực hiện tốt công việc của họ và mức độ cụ thể cần đạt đạt được của mỗi kỹ năng đó. 3.Đa dạng hóa các hình thức đào tạo: Các hình thức đào tạo hiện nay của Chi nhánh chưa phong phú, chủ yếu là các hình thức đào tạo truỳên thống. Đa dạng hóa các hình thức đào tạo sẽ tránh được sự nhàm chán của CBVC với công tác đào tạo của chi nhánh. Kết hợp các hình thức đào tạo khác nhau có thể làm giảm nhược điểm của mỗi hình thức riêng và tập hợp được những mặt tích cực của tất cả các hình thức. Bên cạnh đó, khoa học kỹ thuật phát triển cũng làm xuất hiện các hình thức đào tạo mới mang lại hiệu quả cao. CBVC trong chi nhánh cũng mong muốn được tham gia đào tạo với các hình thức đào tạo mới: Bảng 3.4: Hình thức đào tạo CBVC mong muốn tham gia Hình thức đào tạo Tỷ lệ (%) 1.Cử đi học ở trường lớp chính quy 33,333 2.Đơn vị tự tổ chức kèm cặp, chỉ bảo 20,833 3.Tham gia thảo luận, tập huấn, hội nghị 4,167 4.Luân phiên thay đổi công việc 10,417 5.Chương trình hóa với sự giúp đỡ của máy tính 16,667 6.Hình thức khác 14,583 Nguồn: Phiếu khảo sát Hình thức cử đi học ở các trường lớp chính quy, đơn vị tự tổ chức kèm cặp vẫn là những hình thức được đông đảo CBVC lựa chọn. Tuy nhiên, có thể thấy đội ngũ CBVC đã có sự chuyển biến trong mong muốn hình thức đào tạo mình được tham gia. Đặc biệt hình thức đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự giúp đỡ của máy tính đang được lựa chọn ngày càng nhiều. Phương pháp này có thể đào tạo nhiều kỹ năng mà không cần người dạy. Học viên chỉ phải thực hiện theo các chỉ dẫn của máy tính. Họ có thể học hỏi được cách giải quyết các tình huống giống với thực tế mà có thể chủ động về thời gian học. Với cơ sở vật chất (máy tính, văn phòng, tài liệu…) của Chi nhánh như hiện nay thì phương pháp này có thể sẽ phát triển nhanh. Ngoài ra, với xu hướng hội nhập kinh tế toàn cầu, thì hình thức liên kết đào tạo với các tổ chức đào tạo uy tín trên thế giới cũng đang mang lại hiệu quả cao. Mặc dù chi phí củ hình thức đào tạo này rất cao song những kiến thức và kinh nghiệm mà học viên thu được cũng rất lớn, nếu sử dụng có hiệu quả thì có thể rút ngắn thời gian thu hồi chi phí đào tạo. 4.Một số ý kiến hoàn thiện dự trù kinh phí đào tạo: Chi phí đào tạo bao gồm: Chi phí tài chính: Chi phí cho cơ sở vật chất, kỹ thuật, nguyên nhiên vật liệu và tài liệu phục vụ đào tạo; Chi phí cho cán bộ quản lý và đội ngũ giảng viên; Học bổng, tiền lương trả cho CBNV trong thời gian đi học… Chi phí cơ hội: chi phí mất đi do CBVC tham các khóa đào tạo mà không thực hiện các công việc hàng ngày họ vẫn đảm nhận. Khi dự trù kinh phí, cần đưa thêm chi phí cơ hội vào đó thì mới thật sự đầy đủ và chính xác. Tính toán chi phí cơ hội cũng cho phép lựa chọn được thời điểm đào tạo có hiệu quả nhất. Ở Chi nhánh Láng Hạ, thời điểm cho chi phí cơ hội nhỏ nhất là đào tạo trong ngày nghỉ (thứ 7, Chủ nhật), với các chương trình có thời gian đào tạo dài thì nên bố trí vào đầu năm hoặc giữa năm, tránh các ngày cuối năm, khi mà công việc nhiều, như vậy chi phí cơ hội thấp hơn. Ngoài ra, việc định mức chi phí cho một ngày đào tạo /1CB cũng phải được điều chỉnh thường xuyên, có tính đến sự thay đổi của chỉ số giá tiêu dùng. Có như vậy mới đảm bảo cho CBVC yên tâm tham gia đào tạo. 5.Giải pháp đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển NNL: Hiệu quả công tác đào tạo phải được đánh giá ở cả hai mặt: Học viên đã tiếp thu được gì sau khóa đào tạo và học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi được vào thực tế để thực hiện công việc thế nào. Chi nhánh Láng Hạ đã đánh giá kiến thức mà học viên thu được sau khóa học qua các chỉ tiêu như: tỷ lệ đạt khá giỏi các khóa học, thực hiện các bài kiểm tra cuối khóa…Nhưng hiệu quả của việc áp dụng chúng vào thực hiện công việc sau đào tạo lại chưa được đánh giá đúng mức. Chi nhánh có thể sử dụng phương pháp phân tích thực nghiệm như sau: chọn hai nhóm thực nghiệm, hai nhóm thực nghiệm có sự tương đồng về công việc và trình độ sẽ thuận lợi hơn cho việc phân tích ghi lại kết quả thực hiện công việc của cả hai nhóm trước khi áp dụng chương trình đào tạo chọn một nhóm tham gia quá trình đào tạo, nhóm còn lại thực hiện công việc bình thường sau quá trình đào tạo ghi lại kết quả thực hiện công việc của hai nhóm cả về số lượng lẫn chất lượng phân tích, so sánh kết quả của cả hai nhóm để xác định mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo. Phương pháp này đơn giản, dễ thực hiện, có thể chỉ ra chương trình đào tạo có hiệu quả không. Để đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo, có thể thực hiện thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại. Lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại chính là khoản chênh lệch giữa lợi ích hàng năm nhân viên mang lại cho doanh nghiệp trước khóa đào tạo và sau khi đào tạo. Thông thường, có thể đánh giá theo hai cách: Theo tổng giá trị hiện thời (NPV) hoặc theo hệ số hoàn vốn nội tai (IRR) Cụ thể phương pháp tính các giá trị như sau: Theo tổng giá trị hiện thời: NPV được xác định bằng cách lấy giá trị hiện thời của các lợi ích gia tăng do kết quả của đào tạo trừ đi giá trị hiện thời của các chi phí tăng thêm do đào tạo. NPV= Trong đó: Bt là lợi ích gia tăng do kết quả đào tạo ở năm t Ct: chi phí tăng thêm do đào tạo năm t Nếu NPV > 0: chương trình có hiệu quả kinh tế Nếu NPV < 0 hoặc NPV= 0 thì chương trình không có hiệu quả. Theo hệ số hoàn vốn nội tại: IRR là tỷ suất chiết khấu mà tại đó giá trị hiện tại của lợi ích cân bằng với giá trị hiện tại của chi phí IRR= r1 + ( r2 - r1) r1 là lãi suất chiết khấu ứng với NPV1 có giá trị dương gần bằng không r2 là lãi suất chiết khấu ứng với NPV2 có giá trị âm gần bằng không NPV1: Tổng giá trị hiện thời ở mức chiết khấu r1 NPV2: Tổng giá trị hiện thời ở mức triết khấu r2. Nếu IRR > r (lãi suất ngân hàng) thì chương trình có hiệu quả kinh tế. Trong trường hợp không xác định được lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại thì sử dụng phương pháp thực nghiệm (đã trình bày ở trên) Hiệu quả chương trình đào chính là căn cứ, một tiêu chuẩn để hoàn thiện các chương trình đào tạo sau. 6.Một số giải pháp khác: Để đào tạo và phát triển NNL trong Chi nhánh thực sự đạt được hiệu quả thì cần phải chú ý hơn nữa công tác đánh giá thực hiện công việc. Đánh giá công việc càng được tỷ mỉ và chính xác thì càng thuận lợi hơn cho hoạt động đào tạo. Sau khi đào tạo, cần bố trí công việc phù hợp với trình độ CBVC để đưa những kiến thức được đào tạo vào thực tế thực hiện công việc để tạo ra những chuyển biến trong kết quả công việc, tránh gây lãng phí cho tổ chức. Có biện pháp khuyến khích CBVC tham gia hoạt động đào tạo: thực hiện đầy đủ các chính sách ưu tiên đối với đội ngũ giảng viên kiêm chức (phụ cấp trách nhiệm, tăng lương…) để có thể thu hút nhân tài tham gia giảng dậy; có kế hoạch tổ chức kiểm tra trình độ hoặc đánh giá chất lượng CB để CBVC chủ động học tập bổ xung những kỹ năng kinh nghiệm mà mình còn hạn chế. Tổ chức các cuộc thi về nghiệp vụ cho CBVC để khuyến khích họ phát huy hết năng lực cũng như tinh thần sáng tạo trong công việc. Bên cạnh đó, Chi nhánh cần tranh thủ các dự án hợp tác để đào tạo cán bộ theo chuẩn mực quốc tế, học tập kinh nghiệm hoạt động của các ngân hàng hiện đại trong khu vực và trên thế giới, đặc biệt là việc xây dựng và triển khai các đề án về đào tạo. Đào tạo và phát triển NNL phải được tiến hành thường xuyên, liên tục, và hoàn thiện dần cho phù hợp với yêu cầu của từng giai đoạn. 7.Một số chương trình đào tạo cụ thể: Chương trình đào tạo tiếng anh trình độ C Nhu cầu đào tạo: Chi nhánh cần đào tạo 5 CB lãnh đạo lớp Tiếng anh trình độ C Mục tiêu đào tạo: kết thúc khóa đào tạo 100% thành viên đạt chứng chỉ C tiếng Anh, vận dụng kiến thức đã học vào thực tiễn Đối tuợng đào tạo: Cán bộ lãnh đạo đã có chứng chỉ trình độ B Tiếng anh: Bà Cao Thị Hạnh- Phó GĐ chi nhánh Ông Nguyễn Quý Yêu- Trưởng phòng tín dụng Bà Đặng Thị Dung- Trưởng phòng kế toán ngân quỹ Ông Phạm văn Nam- Phó phòng kế hoạch Bà Nguyễn Thị Cần- Phó phòng TCCB&ĐT Chương trình đào tạo và hình thức đào tạo: Nội dung chương trình đào tạo: đào tạo trình độ C tiếng anh, gồm có hai phần: 12 tuần học trong nước, 1 tuần thực tế ở nước ngoài theo quyết định của Tổng giám đốc. Thời gian đào tạo: 3 tháng Kinh phí đào tạo: Kinh phí cho giảng viên: 3.000.000đ x 3 tháng = 9.000.000 Kinh phí cho học viên: 60.000đ x 5 nguời x 90 ngày= 27.000.000đ Kinh phí đi thực tế: 2.000.000đ x 5 người = 10.000.000đ ---------------------------- Tổng kinh phí= 46.000.000đ Giảng viên: Mời giảng viên Tiếng anh của Trung tâm đào tạo NHNo&PTNT Việt Nam. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo: Kết thúc khóa học, tổ chức thi kiểm tra trình độ học viên Sử dụng phương pháp phan tích thực nghiệm để đánh giá kết quả đào tạo Tổ chức hội thảo rút kinh nghiệm về chương trình đào tạo Chương trình bồi dưỡng giảng viên kiêm chức: Nhu cầu đào tạo: Theo chỉ tiêu của NHTW thì số lượng giảng viên kiêm chức của chi nhánh phải đạt từ 2-3 giảng viên/nghiệp vụ. Chi nhánh hiện có 10 giảng viên kiêm chức thuộc các nghiệp vụ: Tín dụng: 1 người Kế toán: 2 người TTQT : 1 người Tin học :2 người Ngoại ngữ: 3 người Kế hoạch: 1 người Như vậy, chi nhánh cần phát hiện và bồi dưỡng thêm giảng viên kiêm chức cho nghiệp vụ: tín dụng, thanh toán quốc tế, kế hoạch, ngân quỹ, thẩm định. Xét về tính nhu cầu thực tế ở chi nhánh, nghiệp vụ ngân quỹ và thẩm định không nhất thiết phải có 2-3 giảng viên vì số lượng cán bộ làm nghiệp vụ này không nhiều, nên 1 giảng viên kiêm chức là phù hợp cho nghiệp vụ này Nhu cầu bồi dưỡng giảng viên kiêm chức cho nghiệp vụ: Tín dụng: 1 người TTQT: 1 người Kế hoạch: 1 người Ngân quỹ: 1 người Thẩm định: 1 người Đối tượng đào tạo: là những cán bộ giỏi nghiệp vụ, có khả năng tập hợp và đào tạo cán bộ khoa học, ưu tiên cán bộ trẻ trình độ tiến sỹ, trình độ ngoại ngữ, tin học. Nội dung đào tạo: gồm 2 phần là đào tạo kỹ năng sư phạm và bbồi dưỡng nghiệp vụ Thời gian đào tạo: 3 ngày Địa điểm: TTĐT NHNo&PTNT Việt Nam- Thanh Xuân- Hà Nội. Kinh phí đào tạo: Kinh phí cho giáo viên: =1.500.000đ Kinh phí cho học viên: 80.000đ x 5 người x 3ngày =1.200.000đ -------------------------- tổng kinh phí = 2.700.000đ Giáo viên: giáo viên của TTĐT Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo Sau khóa học, đánh giá kết quả đào tạo thông qua những kết quả mà giảng viên kiêm chức đào tạo lại cho đội ngũ CBVC ở nghiệp vụ của mình. Thảo luận rút kinh nghiệm cho chương trình. KẾT LUẬN Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Chi nhánh Láng Hạ đã có những thành tựu đáng khích lệ như: trong 10 năm qua chất lượng CBVC đã ngày càng được nâng cao; chương trình đào tạo đã chặt chẽ và thống nhất từ NHTW đến Chi nhánh và từng phòng tổ. Bên cạnh đó, Chi nhánh cần phải cải tiến đào tạo cho phù hợp với xu hướng phát triển không ngừng của nền kinh tế. Trong đó, cấp thiết nhất là phải cải tiến công tác xác định nhu cầu đào tạo để chủ động hơn và không bị quá phụ thuộc vào chỉ tiêu của NHTW. Bên cạnh đó thì việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo cũng cần được chú trọng để tránh lãng phí cho tổ chức. Trong quá trình thực hiện đề tài, em đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của CBVC trong chi nhánh Láng Hạ, phòng TCCB&ĐT và đặc biệt là sự hướng dẫn chỉ bảo tận tình của giảng viên TS. Nguyễn Vĩnh Giang. Em xin chân thành cảm ơn MỤC LỤC Trang