Đề tài Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động” nhằm đưa ra quan điểm và đóng góp phần nào vào sự phát triển của Công ty

5,429%. Như vậy có thể nhận xét sự biến động về lao động của Công ty là bất ổn định, qua tìm hiểu em được biết rằng sự biến động này là do nhu cầu tiêu dùng cho sản phẩm may mặc nói chung và sản phẩm của Công ty nói riêng ngày càng tăng, để đáp ứng nhu cầu này Công ty phải tăng cường ssản xuất và thuê thêm nhân công do đó lượng lao động trong Công ty ngày càng tăng. Tình hình LĐ ra vào Công ty trong 3 năm (2006-2008). Năm 2006 2007 2008 2007/2006 2008/2007 CL TT% CL TT% LĐ rời Công ty 299 1158 1006 859 287,29 -152 -17,175 LĐ vào Công ty 948 728 1438 -220 -23,2 710 97,53 Bảng 4. Số lượng LĐ ra vào Công ty thời kỳ 2006-2008. Qua bảng trên ta thấy rằng tỷ lệ LĐ rời khỏi Công ty tăng nhiều ở 2 năm 2007 và 2008. Năm 2006 số LĐ rời khỏi Công ty là 299 người, thì trong năm 2007 số LĐ rời Công ty lên đến 1158 người tiếp tục tăng 859 người (tăng287,291%), nhưng đến năm 2008 thì số LĐ rời Công ty giảm xuống còn 1006 người, giảm 152 người (giảm 17,175%). Điều này cho thấy Công ty đã thực hiện thêm nhiều chính sách khuyến khích người LĐ như: tăng mức lương, tăng quỹ phúc lợivà số lao động rời khỏi Công ty đã giảm xuống. Trong năm 2007 ta thấy lượng LĐ rời khỏi Công ty tăng rất nhiều là do năm 2007 Công ty đã cho những LĐ dôi dư nghỉ việc theo quy định của chính phủ. Và cũng trong năm này Công ty đã bỏ một cơ sở ở Nam Hải với hơn 800 LĐ, đây chính là nguyên nhân chính làm cho số LĐ rời khỏi Công ty tăng lên. Số lượng LĐ được tuyển mới vào Công ty trong các năm 2006-2008 qua bảng trên ta thấy LĐ tuyển vào Công ty qua các năm biến động không đều, điều này phản ánh rõ qua các năm như: năm 2007 số lượng LĐ tuyển vào Công ty là 728 người, giảm 220 người( giảm 23,2%) so với năm 2006. Đến năm 2008 thì lượng LĐ tuyển mới là 1438 người tăng so với năm 2007 là 710 người (tăng 97,53%). 2.3.1.3.) Tình hình sử dụng thời gian và NSLĐ của Công ty. a) Về thời gian LĐ của Công ty. Tình hình sử dụng thời gian LĐ của Công ty được thể hiện ở bảng sau: Chỉ tiêu Đvt 2006 2007 2008 2007/2006 2008/2007 Tổng số ngày Người LV Ngày 905476 802656 920062 -102820 117406 Tổng số giờ Người LV Giờ 7424903 6822576 8004539 -602327 1171963 Sốngày LVBQ 1 LĐ trong năm Ngày/ giờ 286 288 286 2 -2 Số giờ LVBQ 1 LĐ trong năm Giờ/ ngày 2345 2448 2449 103 1 Số giờ LVBQ Một ngày 1 LĐ Giờ/ Ngày 8,2 8,5 8,7 0,3 0,2 Bảng 5. Tình hình sử dụng thời gian LĐ của Công ty (2006-2008) Như vậy tình hình sử dụng thời gian LĐ của Công ty là tương đối ổn định giữa các năm, không có gì xáo trộn nhiều. b) Về năng suất LĐ của Công ty. Năm Biếnđộng 2006 2007 2008 2007/2006 2008/2007 BĐ của NSLĐ Năm Tuyệt đối(tr.đ/ng) 4,899 6,976 7,151 2,077 0,175 Tương đối(%) 9,456 12,307 11,148 2,851 -1,159 BĐ NSLĐ năm do ảnh hưởng NSLĐ giờ Tuyệt đối(tr.đ/ng 2,263 3,448 4,351 1,185 0,903 Tương đối(%) 4,362 5,689 6,472 1,327 0,783 NSLĐ năm do A.hưởng của số giờ LVbq 1 ngày Tuyệt đối(tr.đ/ng 0,955 2,734 2,36 1,779 -0,374 Tương đối(%) 3,373 4,756 3,65 1,383 -1,106 NSLĐ năm do A.hưởng của số ngày Lv trong năm Tuyệt đối(tr.đ/ng 0,557 0,804 0,45 0,247 -0,354 Tương đối(%) 1,075 1,418 0,699 0,343 -0,719 Bảng 6. Biến động NSLĐ của Công ty do ảnh hưởng của các nhân tố. Qua bảng trên có thể nhận xét rằng nhân tố chủ yếu làm tăng NSLĐ của năm là NSLĐ giờ, là số giờ làm việc bình quân trong một ngày của người LĐ; và đây cuũng là nhân tố quan trọng bởi nó giúp Công ty tiết kiệm được thời gian làm việc, tiết kiệm chi phí, tăng doanh thu, tăng lợi nhuận 2.3.2. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp. Qua khảo sát phỏng vấn một số cán bộ công nhân viên ở Công ty em thu thập được kết quả kinh doanh của Công ty trong 3 năm gần đây, được ghi chép ở bảng sau (Bảng 7) . Trong bảng kết quả kinh doanh của Công ty cho thấy các giá trị về tổng giá trị tài sản, tài sản ngắn hạn, dài hạn đạt giá trị lớn và tăng đều trong các năm. Về doanh thu của Công ty cũng đạt tỷ trọng tăng trưởng theo chỉ tiêu đặt ra, sự chênh lệch giữa các năm không quá cao về giá vốn hàng bán cũng tăng đều cho thấy hiệu quả kinh doanh của Công ty phát triển ổn định. Lợi nhuận từ các hoạt động kinh doanh tuy còn tăng trưởng âm, nhưng vẫn thể hiện được sự phats triển của Công ty. Đặc biệt thu nhập bình quân của công nhân viên luôn tăng đều và ổn định ở mức cao, tỷ trong chênh lệch giữa các năm ổn định, chưng tỏ chính sách lương thưởng mà Công ty chi trả cho anh chị em công nhân là đảm bảo cuộc sống, giúp cho tinh thần làm việc thoải mái và yên tâm trong công việc. Bảng 7. Bảng kết quả hoạt động SXKD của Công ty trong 3 năm (2006-2008) Đơn vị tính: VNĐ Các chỉ tiêu 2006 2007 2008 2007/2006 2008/2007 CL TT% CL TT% Tổng giá trị TS 133096933849 1300777436278 144000563980 2319497428 -1,74 11392822 1,13 TS ngắn hạn 59634954422 65270075934 76582065425 5635121512 9,45 6527091 12,60 TS dài hạn 73461979427 65507360344 80064058500 -795461817 -10,83 1455679 14,56 D.Thu thuần 962004510194 104613148318 115806725840 8408638124 8,74 1120358 11,20 Giá vốn hàng bán 76080000000 85504954710 90658240000 9424954710 12,39 5153286 35,60 Lợi nhuận từ HĐKD -1820349086 -2898553318 -3645876320 -178204232 -59,23 7473230 -47,52 LN khác -969003064 4300071585 5100850460 5269074652 543,76 8007831 800,31 LN trước thuế -2789352153 1401518267 2564080585 4190870420 150,25 11625612 116,62 LN sau thuế -2789352153 1401518267 2564080585 4190870420 450,25 11625612 116,62 TN bquân 1200000 1300000 1400000 100000 8,33 100000 8,33 Thuế TN DN phải nộp 2110580000 2580642000 2805608200 470062000 47,06 22496620 22,49 Cphí QL DN 689859000 780956000 850690790 91097000 91,07 6973479 69,73 Cphí khác 80600000 95000000 110000000 14400000 14,40 8400000 84,00 Lãi cơ bản trên mỗi CP 480 _ _ _ _ _ _ Cổ tức trên mỗi CP 550 _ _ _ _ _ _ ( Nguồn: Báo cáo kiểm toán và BCTC đã được kiểm toán ở các năm 2006-2008) Có thể nói với các số liệu trong bảng trên cho thấy Công ty luôn duy trì sự tăng trưởng ổn định, thoả mãn các yêu cầu khắc khe của thị trường, Công ty cũng không ngừng mở rộng, tìm kiếm thị trường mới kể cả thị trường trong nước và thị trường xuất khẩu, tiết kiệm được chi phí sản xuất . Đó là những yếu tố tích cực mà Công ty cần phát huy, giữ vững, đồng thời Công ty cũng cần hoàn thiện hơn cơ cấu quản lý sử dụng phân bổ lao động hợp lý hơn nữa để kết quả lao động và kinh doanh của Công ty luôn đứng vững và phát triển. Chương 3. Các kết luận và đề xuất nhằm nâng cao HQSD lao động tại Công Ty Cổ phần May Thăng Long. 3.1. Các kết luận và phát hiện qua nghiên cứu HQSD lao động của Công ty. 3.1.1. Các kết luận: a) Thành tích đạt được về HQSD lao động và nguyên nhân. Sau khi tìm hiểu và phân tích HQSD lao động tại Công ty CP May Thăng Long có thể thấy được thực trạng HQSD lao động của DN là tạm được tuy nhiên vẫn còn chưa cao. Điều này ngoài việc lý giải qua các con số thì cũng cần thiết phải xét đến yếu tố ngoại quan có ảnh hưởng đến HQSD lao động ở DN. Tuy nhiên, trước khi tìm ra các nguyên nhân tác động thì cũng cần phải ghi nhận những kết quả mà thời gian qua Công ty đã đạt được. Nhìn chung, các chỉ tiêu kết quả như doanh thu, lợi nhuận sau thuế của Công ty đều tăng trưởng khá đều qua các năm. Trung bình mỗi năm tăng khoảng mấy chục tỷ đồng. Công ty ngày càng mở rộng qui mô sản xuất kinh doanh, tăng sản lượng xuất khẩu từng năm và tạo việc làm mới và nâng cao thu nhập cho hơn 3000 cán bộ công nhân viên của Công ty, đóng góp nhiều lợi ích cho kinh tế và xã hội. Và đặc biệt, Công ty đã hoàn thành tương đối tốt các kế hoạch của mình và của Tổng Công ty Dệt May Việt Nam đặt ra, vv... Như vậy, qua việc phân tích ở trên thì có thể thấy Công ty đang làm ăn có hiệu quả. Để có được kết quả đó Công ty đã thực hiện được một số việc như: +Công ty đã bố trí một cơ cấu quản lý và điều hành tương đối phù hợp với đặc điểm phát triển của ngành và lĩnh vực kinh doanh là dệt may và luôn giữ ở mức tương đối ổn định giữa chúng. Ngoài việc tận dụng nguồn lực lao động trẻ có trình độ chuyên môn cao yêu nghề thì đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty cũng đã chứng tỏ được năng lực quản lý của mình, vvCông ty vẫn còn đang duy trì tiến hành huy động các nguồn lực trong nội bộ DN. Điều này phản ánh tập thể Công ty là một tập thể đoàn kết,biết tận dụng mọi nội lực để phát triển. Công ty đã đạt được HQSD lao động ở mức cứ một lao động mà DN bỏ ra thì thu được trung bình 1,2 đồng doanh thu thuần. Mặc dù chỉ tiêu này vẫn chưa cao tuy nhiên nó cũng thể hiện được phần nào HQSD lao động của Công ty. +Cuối cùng, có một thành tích nữa của Công ty cũng phải nhắc đến đó là trong suốt những năm qua, Công ty luôn chấp hành nghiêm túc mọi văn bản quy định của Pháp luật mà cụ thể là của Bộ lao động trong đó có các văn bản thông tư hướng dẫn về quản lý lao động DN, những kết quả trên đây của Công ty trong thời gian qua là tương đối tốt. Tuy nhiên, đằng sau những kết quả đã đạt được hết sức tự hào thì cũng cần phải nhìn ra những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhất nhất định mà thời gian qua Công ty vẫn chưa thực hiện được. b) Tồn tại và nguyên nhân. Do đặc thù của ngành may là cần sự khéo léo, chăm chỉ nên lực lượng lao động của Công ty chủ yếu là lao động nữ. Vì vậy, một số khó khăn còn tồn tại của Công ty là hàng năm Công ty phải bỏ ra một lượng chi phí không nhỏ cho các chính sách, chế độ đối với lao động nữ, một số chế độ như nghỉ đẻ, ốm đau Mặt khác vì mới thực hiện cổ phần từ doanh nghiệp nhà nước nên chắc chắn trong giai đoạn đầu này, Công ty sẽ phải đương đầu với rất nhiều khó khăn, thách thức như về vốn, công nghệ và tìm kiếm bạn hàng mới. Doanh nghiệp kinh doanh sản phẩm mang tính chất thời vụ, sản xuất kinh doanh nhiều mặt hàng phức tạp,..Do vậy rất khó cho quản lý, bảo quản sản phẩm nguyên vật liệu, tốn nhiều chi phí phụ khác. Tuy doanh thu và lợi nhuận của Công ty có tăng trưởng song thu nhập của người lao động vẫn chưa được đáp ứng đầy đủ, điều này có ảnh hưởng tới tinh thần làm việc và năng suất lao động của người lao động đặc biệt là công nhân sản xuất. Đây chính là nguyên nhân dẫn tới việc lao động rời bỏ Công ty, việc này dẫn đến HQSD lao động của Công ty không đạt chỉ tiêu đề ra. Cùng với tồn tại trên thì thời gian làm việc của lao động kéo dài, ca kíp nhiều, gây mệt mỏi cho công nhân viên ảnh hưởng tới tâm lý làm việc của họ, làm kém hăng say hiệu quả thấp hay dẫn tới hư hỏng cho sản phẩm, tốn thời gian và chi phí cho việc tái sản xuất lại sản phẩm, kết quả dẫn tới HQSD lao động không cao. Để khắc phục một số tồn tại đó và tăng HQSD lao động giúp Công ty ngày càng phát triển em xin đưa ra một số đề xuất và kiến nghị ở phần sau. 3.1.2. Các phát hiện qua nghiên cứu HQSD lao động. Để đánh giá được tình hình hiệu quả sử dụng lao động của Công ty, cần phải khẳng định rằng công tác tổ chức và quản lý lao động của Công ty có tác động trực tiếp tới quá trình đó như thế nào. Từ khi thành lập Công ty rồi tới các giai đoạn chuyển đổi cơ cấu doanh nghiệp thì Công ty luôn từng bước sắp xếp, điều chỉnh và phân công đúng người đúng việc, tuyển dụng những cán bộ trẻ có năng lực chuyên môn và năng lực quản lý tốt, đã tạo ra được một guồng máy hoạt động thông suốt, liên tục từ dưới lên trên, điều này đã thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp luôn ở trạng thái tăng trưởng và ít biến động. Ngoài ra thì Công ty cũng luôn tạo được bầu không khí lao động làm việc lành mạnh, thoải mái; tạo cho người lao động có tinh thần yên tâm công tác, thi đua trong sản xuất tạo hiệu quả về năng suất lao động luôn tăng trưởng. Tuy vậy không phải việc gì cũng tốt hoàn toàn, cho nên Công ty luôn tìm cách vươn lên trong mọi lĩnh vực, từ việc tổ chức nguồn lao động , phân bổ hợp lý nguồn lực này , từ cấp độ các phòng ban tới cấp phân xưởng sản xuất, có thể nói đây là sự cố gắng của các cấp lãnh đạo, đã đề ra các phương thức quản lý hoạt động có hiệu quả. Có thể nhận định rằng qua cách bố trí sắp xếp lao động hợp lý điều này cho thấy Công ty luôn coi trọng yếu tố con người, coi con người là yếu tố quan trọng, cơ bản để dẫn dắt Công ty tới thành quả như ngày hôm nay, và cả đường lối phát triển trong tương lai cũng vậy. Qua đó có thể đáp ứng được nhu cầu kinh doanh trong thời cuộc kinh tế đang có nhiều biến động như hiện nay, đồng thời không ngừng cải tiến trang thiết bị sản xuất hiện đại để nâng cao năng suất lao động , cải thiện chất lượng lao động có được như vậy thì hiệu quả sử dụng lao động của Công ty mới đảm bảo. Có thể nói như vậy bởi yếu tố con người luôn tham gia vào mọi lĩnh vực, mọi hoạt động của tất cả các doanh nghiệp nói chung chứ không chỉ riêng ngành may mặc. Trong ba loại vốn : vốn vật chất, vốn tài chính, vốn con người thì loại vốn con người là yếu tố quan trọng nhấtvà chủ chốt nhất vì con người có thể tạo ra và điều khiển các sản phẩm do mình tạo ra và quản lý chúng. Các yếu tố vật chất như máy móc, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở lên vô nghĩa nếu như không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào. Vì vậy muốn khai thác và sử dụng các yếu tố khác của doanh nghiệp một cách có hiệu quả thì trước hết phải làm cho yếu tố con người có làm việc có hiệu quả. Do đó tổ chức lao động như thế nào để đạt được hiệu quả sử dụng lao động cao nhất là một việc quan trọng trong hoạt động sản suất kinh doanh. Công tác tổ chức lao động được biểu hiện rõ thông qua công việc tuyển dụng đào tạo, phát triển đội ngũ lao độngmột số đề suất biện pháp giải quyết vấn đề em xin nêu ở mục sau. 3.2. Các đề xuất, kiến nghị nhằm nâng cao HQSD lao động của Công ty. 3.2.1. Các đề xuất nhằm nâng cao HQSD lao động của Công ty. Qua các số liệu về thực trạng lao động được tuyển vào và số lượng lao động rời bỏ Công ty ta nhận thấy rằng: Lao động rời Công ty trong những năm gần đây càng ngày càng tăng, số lao động này chủ yếu là lao động trẻ tuổi có trình độ chuyên môn kỹ thuật, bên cạnh đó số lao động nghỉ việctheo chế độ chủ yếu là chưa đến tuổi về hưu. Chính thực trạng này gây ra bầu không khí làm việc không ổn định trong tư tuởng của đại bộ phận công nhân lao động trong Công ty, làm giảm hiệu quả năng suất lao động. Để khắc phục tình trạng này em xin đưa ra một số đề suất sau. 3.2.1.1. Đề xuất khắc phục thực trạng lao động rời bỏ Công ty. a) Xác định mục tiêu cho người lao động ngay khi vào làm tại Công ty. Công ty cần phải định hướng cho người lao động về công việc của họ, vai trò của họ trong Công ty và trong sản suất, về những trách nhiệm và quyền lợi mà họ sẽ nhận được từ công việc, gắn lợi ích của người lao động với lợi ích của Công ty. Khi người lao động đã ý thức được công việc của mình họ sẽ nghiêm túc hơn trong lao động. Sự nghiêm túc hơn trong lao động bao giờ cũng dẫn đến một kết quả cao hơn trong sản suất. Việc xác định mục tiêu cho công nhân, lao động có thể bắt đầu từ những việc rất nhỏ như cung cấp cho người lao động biết trước một số thông tin cụ thể về lô hàng sắp được đưa vào dây chuyền sản suất, thông tin như thời hạn hoàn thành, số lượng yêu cầu về kỹ thuật chất lượng cụ thể ra làm sao, có phải làm tăng giờ không, nếu có sẽ có chế độ bồi dưỡng ngoài giờ thế nàobằng cách đó thì lợi ích của người lao động cũng như của Công ty đều được đảm bảo và tôn trọng. Với những thông tin kịp thời như vậy người công nhân sẽ định hướng được phương pháp làm việc của họ trước và định ra kế hoạch đáp úng mục tiêu đó, tạo được sự chủ động nhất định cho công nhân lao động trong Công ty. Thêm một vấn đề nữa Công ty nên cho người lao động biết một số tình hình cơ bản về sản suất kinh doanh của Công ty vào những buổi họp đầu năm hoặc cuối năm, nhằm thông báo tình hình làm ăn của Công ty trong những năm qua và thu nhập bình quân của công nhân lao động trong Công ty nói chung, xin ý kiến công nhân về việc khắc phục những hạn chế và vướng mắc của họ, thông báo kế hoạch sản xuất , các mục tiêu phấn đấu trong năm tới, đặc biệt là những mục tiêu có liên quan tới người lao động. b) Tạo bầu không khí làm việc thoải mái cho người lao động. Đây là một vấn đề rất quan trọng vì thực hiện tốt điều này sẽ tăng sự nhiệt tình trong lao động sản suất cho người công nhân. Thực hiện việc này Công ty có thể sử dụng các biện pháp như: sử dụng âm nhạc, ca hát giải trí trong xưởng sản suất cho tập thể lao động công nhân sản suất vào các thời điểm như chuẩn bị nghỉ ăn trưa, hay vào giờ nghỉ giải lao giữa ca hay vào giờ chiều trước khi tiếp tục tăng ca làm việc. Bên cạnh đó thì cần phải có sự đồng cảm giữa người quản lý và công nhân lao động, thực hiện việc này đòi hỏi các cán bộ lãnh đạo, quản lý cần phải tôn trọng người lao động luôn tiếp xúc trao đổi giao lưu với công nhân thường xuyên, tiếp thu ý kiến phản hồi từ phía công nhân phản ánh về khó khăn thiếu thốn trong lao động, xây dựng sự gắn kết giữa các công nhân trong tổ, có được như vậy thiết nghĩ tinh thần làm việc của người lao động se vui vẻ hơn. c) Tăng lương cứng cho những lao động có thâm niên và tay nghề giỏi. Trong quá trình nghiên cứu tìm hiểu tại Công ty em nhận thấy số lao động rời Công týât nhiều người có trình độ tay nghề khá cao, họ rời Công ty chủ yếu là do Công ty chưa có chế độ, chính sách đãi ngộ đúng mức với họ. Do vậy tỷ lệ công nhân nghỉ việc ở Công ty tìm sang Công ty khác là khá cao, bởi với tay nghề đó họ sẽ đựơc nơi mới trả thù lao , đãi ngộ cao hơn đảm bảo cho cuộc sống của họ, hay một số công nhân có tay nghề giỏi thì tự họ nghỉ việc về nhàtự mở hiệu may hay xưởng sản suất riêng. Để khắc phục tình trạng này Công ty nên trả thêm cho những công nhân có thâm niên công tác, hay có tay nghề cao, có cống hiến đóng góp nhiều cho Công ty, bên cạnh mức lương theo thu nhập. Căn cứ để tính lương cứng cho lao động này dựa vào trình độ lành nghề, mức độ đóng góp và thâm niên công tác ( phải là lao động biên chế làm việc trên ba nămvà có tay nghề cao ). Ngoài lương cứng thì phần lương mềm trả cho họ căn cứ vào mức sản lượng họ làm ra. Tuy nhiên việc tính lương cho những người này phải khác với tính lương cho những lao động không được trả lương cứng. Thực hiện được việc này sẽ khuyến khích người lao động tham gia học hỏi nâng cao tay nghề, giữ được họ làm việc lâu năm trong Công ty, và cũng chính những biện pháp này sẽ thu hút được lao động mới vào công ty. d) Bố trí sắp xếp thời giờ làm việc, nghỉ ngơi khoa học hợp lý. Việc bố trí sắp xếp thời gian làm việc hợp lý là biện pháp hết sức quan trọng, đây là nguyên nhân dẫn đến lao động nghỉ việc nhiều hay ít của các Công ty nói chung và Công ty Cổ phần May Thăng Long nói riêng. Việc bố trí thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi hợp lý phải dựa trên cơ sở hợp lý và khoa học, nó phải nằm trong giới hạn chịu đựng cho phép về mặt thể lực và thần kinh của người lao động, phải phù hợp với đặc thù của Công việc nhưng vẫn phải đảm bảo tiến độ sản suất giao hàng của Công ty. Trong phần thực trạng chất lượng LĐ ta đã biết thời gian làm việc trong ngày của người công nhân là rất cao gần 9h một ngày. Tuy nhiên nếu những biện pháp chỉ đạo quản lý khoa học hợp lý sẽ tạo ra áp lực cho công nhân là rất bé, giúp họ bớt căng thẳng trong công việc. Đặc biệt bố trí thời gian làm việc trong tuần của họ sao cho hợp lý, bảo đảm cho công nhân nghỉ ít nhất 1 ngày trong tuần, nghỉ 2 ngày trong tuần khi việc ít. Trong năm Công ty thực hiện các chế độ nghỉ ngơi cho người lao động như: giải quyết việc nghỉ phép của công nhân theo quy định của bộ lao động, với trường hợp có thành tích trong công việc thì có thể thưởng thêm cho họ một vài ngày nghỉ phép. Tổ chức cho công nhân đi tham quan nghỉ mát ít nhất một năm một lần, vào thời điểm thích hợp. Do đặc điểm của lao động trong Công ty nói riêng và trong ngành may mặc nói chung, chủ yếu là nữ những người này thường mang nhiều gánh nặng gia đình vì thế nếu có lý do chính đáng thì Công ty nên tạo điều kiện thuận lợi để họ có thể nghỉ sớm hơn giờ quy định, để giải quyết khó khăn thuộc gia đình. Ngoài ra đặc trưng của ngành may là rất bụi với các loại hàng nguyên liệu như lông vũ, bụi bông sợi vảicó ảnh hưởng tới sức khoẻ của người lao động, vì thế Công ty cần chú trọng các biện pháp hỗ trợ cho người lao động các biện pháp chống độc và có chế độ hỗ trợ độc hại cho họ. e) Nâng cao khuyến khích và các phúc lợi cho người lao động. Công ty cần có nhiều mức khen thưởng đối với người lao động như: thưởng theo năng suất, thì Công ty có thể thưởng cho các cá nhân hoặc tập thể người lao động nếu như họ có thành tích vượt năng suất lao động theo quy định của Công ty. Ngoài đánh giá công nhân theo các loại A, B, C Công ty cần có các chế độ khen thưởng cho những lao động xuất sắc nhất để thưởng và tuyên dương trước toàn Công ty, và giá trị phần thưởng cũng cần phải lớn, các cá nhân sẽ nhận được ghi nhận thành tích này bằng bằng khen thưởng của Công ty. Các hình thức thưởng có thể rộng dãi như thưởng cho tập thể người lao động, cho các đơn vị hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch đề ra. Công ty cũng cần phải có hình thức khen thưởng cho những sáng kiến về cải tiến kỹ thuật, nâng cao năng suất lao động. Nói chung với ngành may mặc thì các biện pháp này ít được sử dụng bởi các công đoạn đều được phân chia đến mức cụ thể nhất, và người công nhân ít được cơ họi phát huy các sáng kiến của mình. Ngoài các biện pháp khuyến khích về tài chính Công ty nên áp dụng nhiều hơn nữa các biện pháp khuyến khích phi tài chính cho người lao động như thường xuyên tổ chức các phong trào văn nghệ, thể dục thể thao trong toàn Công ty. Khuyến khích công nhân tập luyện thể thao để nâng cao sức khoẻ, muốn vậy Công ty nên tổ chức những đợt thi đua về văn nghệ, thể thao vào các ngày lễ, ngày nghỉ, ngày kỷ niệm thành lập Công ty, trao tặng các danh hiệu không chỉ giỏi sản suất mà còn giỏi cả về phong trào văn nghệ. Vì lao động phần lớn là nữ giới nên có thể tổ chức các hội thi khéo tay vận động đông đảo chị em tham gia. Nghiên cứu để có các chương trình ngoại khoá làm phong phú thêm đời sống tinh thần của người lao động. Tạo điều kiện giao lưu giữa người lao động với tập thể lãnh đạo của Công ty, giữa các bộ phận trong Công ty với nhau tạo ra môi trường làm việc thân thiện hơn, được như vậy em nghĩ kết quả sẽ đạt được tốt hơn về mọi mặt. 3.2.1.2. Đề xuất giải pháp đối với người lao động được tuyển dụng vào Công ty. a) Tạo lòng tin cho người lao động trước khi tham gia vào Công ty. Đây là biện pháp quan trọng đối với lao động mới được tuyển vào Công ty. Bởi bước đầu họ mới tham gia vào môi trường làm việc mang tính tập thể ca, có nhiều điều còn mới lạ họ chưa thích nghi kịp, chưa thạo việc cho lên việc cấp lãnh đạo quản lý cần có các phương pháp, các buổi giao lưu với đội ngũ nhân viên mới này, thông qua đó truyền đạt một số quy chế, quy định, những lợi ích họ được hưởng, những chế độ chính họ cần tham gia và có quyền được phản ánh những khó khăn thắc mắc trong quá trình làm việc. Được như vậy họ sẽ yên tâm hơn trong công việc, sẵn sàng nêu ra các ý kiến trao đổi mang tính cải tiến kỹ thuật trong dây truyền làm việc của họ. Đặc biệt do đặc điểm của công nhân là các lao động ngoại tỉnh, nên việc kiếm chỗ trọ còn gặp nhiều khó khăn nên Công ty tạo cho họ có các chỗ ở như khu tập thể cho các nhân viên này sẽ tạo được sự an tâm lớn cho họ, bởi “an cư mới lạc nghiệp”. Với người lao động thì nơi ăn chốn ở ổn định thì sự gắn bó với Công ty sẽ lâu bền hơn. b) Đầu tư nhiều hơn nữa vào công tác giáo dục đào tạo nghề tại doanh nghiệp. Đây là biện pháp khá hữu hiệu trong thời ký kinh tế như hiện nay, bởi chính công đoạn này Công ty đã tạo được nguồn nhân lực ngay tại trường nghề của Công ty, nhằm bổ sung lực lượng lao động kế thừa ổn định. Công ty có thể đào tạo ngay cho học viên những yêu cầu về kỹ thuật , những điều cần có của một công nhân ngành may cần phải có từ trong trường dạy nghề của Công ty. Tạo cho họ tính yêu nghề, yêu lao động biết thích nghi với môi trường làm việc nhiều áp lực ngay từ đó, từ đó họ có thể làm việc ngay khi được tuyển chính thức vào Công ty. Công ty cần chú trọng đầu tư vào trang thiết bị đáp ứng nhu cầu giảng dạy ở trường để nâng cao chất lwongj đào tạo và tay nghề của đội ngũ công nhân tương lai. 3.2.1.3. Một số đề xuất cụ thể trong ngắn hạn và dài hạn, nhằm nâng cao HQSD lao động trong Công ty. a) Đề xuất trong ngắn hạn: Tạo sự đồng bộ trong công tác quản lý: Trong hiện tại chúng ta không thể đầu tư thay đổi hoàn toàn bộ máy dây truyền sản suất, cũng như thay đổi toàn bộ những con người trong dây truyền quản lý bằng những người mới có năng lực, trình độ cao hơn được, Công ty nên bồi dưỡng năng lực cho các cán bộ đó, sắp xếp các phòng ban bớt cồng kềnh hơn, khoa học hơn để cấp quản lý dễ dàng hơn, giảm bớt khoảng cách từ cấp dưới với cấp trên Trong dây chuyền sản suất hàng hoá ta thấy có rất nhiều khâu trung gian, chính những khâu này đã làm ảnh hưởng đến tiến đọ sản suất của Công ty, bởi khi có mẫu hàng của phòng thị trường, phòng này nhanh chóng đưa mẫu cũng như thông số đến phòng kỹ thuật, tại đây họ xử lý số liệu định giá thành sản phẩm xong thì lại đưa về cho phòng thị trường để phòng thị trường đi ký hợp đồng kinh doanh. Qua đó cho thấy sự rườm rà trong các phòng ban với nhau, có thể thay đổi chức năng công việc cho hẳn một phòng ban đảm nhận em nghĩ sẽ nhanh chóng hơn Tạo điều kiện nâng cao tay nghề cho người lao động: Trong số lao động rời Công ty có một bộ phận lớn người lao động tre tuổi, nhưng trình độ kỹ thuật thấp. Nguyên nhân thôi việc của những người này do phần lớn trong số họ là người từ nông thôn ra thành thị với mong muốn tìm được cơ hội việc làm và thu nhập cao hơn, họ chỉ mới học hết phổ thông và đa phần là chưa qua đào tạo cơ bản về nghề ,vì vậy khi vào Công ty họ không đáp ứng được yêu cầu sản suất nên thu nhập còn thấp. Để khắc phục tình trạng này Công ty nên tạo điều kiện nâng cao tay nghề cho họ để có thể đáp ứng yêu cầu của sản suất và nâng cao năng suất lao động, qua đó cải thiện được đời sống cho họ. Ngoài ra để nâng cao HQSD lao động trong Công ty nên hiện đại hoá công nghệ sản suất, nhập các trang thiết bị máy móc hiện đại , các dây truyền sản suất công nghệ mới nhằm đáp ứng yêu cầu của thị trường cạnh tranh gay gắt hiện nay. Bởi chỉ có dây chuyền hiện đại thì năng suất lao động của công nhân mới được cải thiện và nâng cao. b) Đề xuất trong dài hạn: Các biện pháp trong dài hạn cũng đều nhằm nâng cao thu nhập, giảm giờ làm cho công nhân, chú trọng các biện pháp nhằm nâng cao HQSD lao động như chủ động trong công tác tìm kiếm nguồn nguyên nhiên phụ liệu cho sản suất lâu dài. Đây là yếu tố quan trọng quyết định đếngiá thành của sản phẩm và ổn định công việc cho công nhân làm việc tránh để họ ngồi không chờ việc gây lãng phí lao động. Để làm tốt việc này yêu cầu phải tổ chức tốt trong khâu quản lý, có các biện pháp khuyến khích cho những người ký được hợp đồng cũng như những người tìm được nguồn nguyên nhiên phụ liệu. Thường xuyên thôi thúc các phòng ban liên quan tạo các mối liên hệ tốt với các nhà sản xuất cũng như các nhà cung ứng trong nước cũng như quốc tế, tạo được lòng tin cũng như sự thích thú cho họ, để họ chủ động được nguồn hàng cũng như chủ động được nguồn nguyên nhiên phụ liệu cho sản suất. Công ty cũng phải tạo điều kiện cho người lao động nâng cao năng suất lao động, đây là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao HQSD lao động trong Công ty nói chung và các doanh nghiệp sản suất nói riêng. Việc tăng năng suất lao động sẽ góp phần đảm bảo cho kế hoạch sản suất và thời gian làm việc củ công nhân trong Công ty, mặt khác việc tăng năng suất sẽ giúp cho người lao động cải thiện thu nhập của mình, hình thành động lực trong lao động, tạo động lực cho chu kỳ sản suất sau tốt hơn. Công ty cũng cần chú trọng nâng cao hiệu lực quản lý trong doanh nghiệp. Cũng giống như trong ngắn hạn việc nâng cao hiệu lực quản lý là điều kiện sống còn của Công ty. Hiện nay theo đánh giá của những người đứng đầu ngành nói chung và Công ty Cổ phần May Thăng Long nói riêng thì vẫn còn nhiều khó khăn về mọi mặt. Nếu như trong những năm trước mặc dù hạn ngạch bị xoá bỏ nhưng chưa hoàn toàn thì ngày nayn khi đất nước gia nhập nền kinh tế toàn cầu WTO và ngày càng xoá bỏ hàng rào phi thuế quan khi tham gia vào APPTA thì Công ty cũng gặp nhiều khó khăn hơn. Do đó đòi hỏi trong công tác quản lý của mình các cấp lãnh đạo cần đặt họ vào vị thế của Công ty, thật tâm huyết với Công ty từ đó trách nhiệm hơn với Công ty. Khi đó chính họ sẽ tạo ra niềm tin trong người lao động, tạo ra không khí quyết tâm hoàn thành chỉ tiêu của Công ty trong các năm tiếp theo. Mặt nữa Công ty cũng cần phải bảo đảm được việc làm ổn định, thực hiện tiền lương thưởng hợp lý cho tập thể lao động của Công ty. Đối với một Công ty may thì tính sản suất theo mùa vụ thường xảy ra, nó thể hiện ở những khoảng thời gian việc nhiều làm không xuể tăng ca làm thêm giờ liên tục mới đảm bảo tiến độ công việc, nhưng ngược lại có những khoảng thời gian ngoài mùa vụ sản suất thì công ty khan hiếm hợp đồng công nhân lại rơi vào tình trạng ngồi không chờ việc, điêù này là một thực tế vẫn luôn tồn tại trong ngày may và Công ty cũng không nằm ngoài vòng xoáy của nó. Công ty cần có quy tiền lương dự phòng cho các trường hợp khan hiếm hợp đồng tránh tình trạng klhông có lương cho người lao động cố gắng bảo đảm việc làm cho người lao động bằng việc ký các hợp đồng với giá thấp, chủ động tìm kiếm các hợp đồng mới trên thị trường trong và ngoài nước, duy trì thế phát triển lâu dài cho Công ty. Nế có được một số các đề xuất giải pháp trên em thiết nghĩ hiệu quả sử dụng lao động của Công ty sẽ tăng cao và hiệu suất doanh thu se tăng theo, đảm bảo thu nhập cho người lao động và vị thế Công ty sẽ luôn đứng vững trên ngành may mặc của Việt Nam và thương trường quốc tế. 3.2.2. Các kiến nghị nhằm nâng cao HQSD lao động của Công ty. 3.2.2.1.Kiến nghị với nhà nước: Ngày nay, nhờ những chính sách đổi mới trong quản lý mà Nhà nước đang dần tạo ra những cơ hội phát triển mới cho mọi doanh nghiệp. Sự đổi mới với việc đa dạng hoá các thành phần kinh tế đã tạo ra những bước đệm thúc đẩy nền kinh tế phát triển nhanh hơn. Tuy nhiên, mọi sự phát triển đều rất cần có một định hướng cụ thể. Vì vậy, trong sự phát triển của ngành trong đó có Công ty cũng rất cần một sự định hướng phát triển của Nhà nước. Và chỉ có như vậy thì vai trò chủ đạo của Nhà nước mới phát huy được tác dụng to lớn của mình đó là đảm bảo sự bình đẳng giữa các thành phần kinh tế mà cụ thể là các DNNN với các DN ngoài quốc doanh. Hiện nay, có một thực tế ở Việt Nam đó là thị trường vốn vẫn chưa thực sự phát triển và đặc biệt sự bình đẳng giữa các thành phần kinh tế vẫn chưa cao. Các DN ngoài quốc doanh tuy có nhiều cơ hội phát triển và đóng góp nhiều vào sự phát triển chung của đất nước nhưng lại đang rất thiếu vốn để đầu tư. Việc tiếp cận nguồn vốn vay của DN đối với các tổ chức tín dụng như các Ngân hàng hay các Công ty tài chính vẫn hết sức khó khăn. Trong khi đó, ở một bộ phận các DNNN lại làm ăn kém hiệu quả nhưng vẫn được cấp vốn đầu tư một cách tràn lan. Đến nay tuy chính sách về vay vốn và hỗ trợ vốn đã được ban hành nhưng vẫn chưa được thực hiện một cách nghiêm túc, chẳng hạn như việc hình thành quỹ bảo lãnh tín dụng cho DN tự vay,Đó là những điều chỉnh bước đầu của Nhà nước rất đáng ghi nhận song vẫn cần kiến nghị với Nhà nước trong thời gian tới cần có cơ chế quản lý và điều chỉnh mạnh hơn, kịp thời hơn để mọi thành phần kinh tế cùng phát triển trong một sân chơi mà quy luật cạnh tranh phát huy được tác dụng thực sự của nó. Nhà nước cần có chính sách khuyến khích phát triển thị trường lao động, khuyến khích các DN thu hút tạo việc làm và nâng cao thu nhập cho người lao động. Đồng thời, Nhà nước cũng cần xây dựng và hoàn thiện hệ thống thống nhất các văn bản luật như các luật thuế bao gồm các loại thuế như VAT,thuế tiêu thụ đặc biệt và đặc biệt là thuế thu nhập DN có ảnh hưởng trực tiếp và quan trọng đến hiệu quả kinh doan, hiệu quả sử dụng lao động của DN. Ngoài ra, Nhà nước cũng cần xem xét và hoàn thiện luật DN là rất cần thiết. Và chỉ khi nào Nhà nước tạo ra được khung pháp lý vững chắc thì mọi hoạt động của DN mới đi vào khuôn khổ và có sự điều chỉnh phù hợp và kịp thời. 3.2.2.2. Kiến nghị với Tổng Công ty dệt may Việt Nam. Hiện nay, do Công ty mới thực hiện Cổ phần hoá. Do vậy, Công ty gặp rất nhiều khó khăn trong quản lý nguồn lao động lớn để đổi mới dây chuyền Công nghệ sản xuất sản phẩm, tăng tính cạnh tranh trên thị trường. Vì thế, Tổng Công ty Dệt May cần có chính sách hỗ trợ về nguồn lực lao động có chất lượng và tay nghề cao cho Công ty, cấp thêm một số trang bị máy móc hiện đại để Công ty có thể đạt hiệu quả kinh doanh được tốt hơn. Cần đơn giản hoá các thủ tục hành chính trong các quyết định cấp phép và xin cấp phép để Công ty có thêm thời gian và thực hiện thành công nhiều cơ hội kinh doanh mới. Để có thể thực hiện tốt công tác phân tích kinh tế trong doanh nghiệp, Tổng Công ty cần xây dựng một hệ thống các chỉ tiêu đánh giá trung bình cho ngành để doanh nghiệp dễ dàng trong đối chiếu, phân tích và đánh giá hiệu quả kinh doanh trong đó có hiệu quả sử dụng LĐ của Công ty. Để từ đó, giúp nhà quản lý các DN có được các quyết định nhanh chóng và chính xác. Tổng Công ty cần xây dựng chiến lược phát triển toàn ngành trong dài hạn để các DN qua đó có thể tham khảo và đặt mục tiêu cụ thể đối với DN mình. Đặc biệt, cần xây dựng và phát triển vùng nguyên liệu cho các DN để hạn chế sự phụ thuộc của các công ty vào nguồn nguyên liệu nhập khẩu như hiện nay. Từ đó, sẽ tạo cho các DN chủ động về giá bán, tăng tính cạnh tranh cho các DN trên thị trường quốc tế. Tổng công ty cần thúc đẩy hơn nữa các hoạt động xúc tiến thương mại và mở rộng thị trường xuất khẩu để qua đó các DN có thể tìm kiếm được nhiều bạn hàng xuất khẩu lớn. Cần tăng cường giới thiệu và giao lưu văn hoá truyền thống của dân tộc để tăng giá trị cho sản phẩm trong các hoạt động quảng bá cho sản phẩm dệt may của Việt Nam, vv. Kiến nghị với bộ, ngành liên quan Bộ tài chính: cần tăng cường hướng dẫn và thực hiện đổi mới cơ chế hạch toán phù hợp với đặc thù của ngành dệt may để các DN có sự chủ động trong quản lý tài chính DN. Ngành Ngân hàng: cần xem xét và giải quyết nhanh về nhu cầu vốn cho các DN trong ngành dệt may đặc biệt là các DN mới thực hiện cổ phần hoá. Thực hiện đơn giản hoá các thủ tục và các điều kiện vay vốn để các DN có thể dễ dàng hơn trong việc tiếp cận nguồn vốn này. Từ đó, giúp cho DN có thể tăng quy mô sản xuất kinh doanh để nâng cao sức cạnh tranh, tận dụng mọi cơ hội kinh doanh và làm ăn có hiệu quả hơn. Tránh tình trạng phân biệt đối xử giữa các DN nhà nước với các DN cổ phần ngoài quốc doanh. Bộ Công nghiệp: Cần liên kết và thúc đẩy hợp tác chặt chẽ hơn nữa với Bộ Thương mại trong việc tìm đầu ra cho sản phẩm của các DN dệt may. Cụ thể, Bộ thương mại cần mở rộng các hoạt động xúc tiến thương mại nhằm giới thiệu và quảng bá nhiều hơn nữa cho các sản phẩm ngành dệt may để các sản phẩm của chúng ta ngày càng được nhiều quốc gia biết đến và ưa chuộng. Như vậy, trên đây là một vài kiến nghị đối với Nhà nước, Tổng công ty dệt may Việt Nam, các Bộ, ngành có liên quan nhằm mục đích tạo thuận lợi hơn nữa cho các DN trong ngành dệt may nói chung, trong đó có Công ty nói riêng. Những kiến nghị đó có thể chỉ xuất phát từ những khó khăn cả do nguyên nhân chủ quan hay khách quan tác động tới Công ty. Tuy nhiên, chúng đều xuất phát từ thực tế mà Công ty đang tìm cách giải quyết. Vì vậy, để có thể tạo điệu kiện tốt nhất cho Công ty trong việc nâng cao hiệu quả kinh doanh, đặc biệt là nâng cao hiệu quả sử dụng LĐ thì hy vọng rằng, trong thời gian tới Nhà nước, Tổng Công ty Dệt May, các bộ ngành liên quan sẽ lưu tâm hơn nữa và có biện pháp điều chỉnh kịp thời để tạo điều kiện tốt nhất cho ngành Dệt May Việt Nam nói chung, Công ty nói riêng ngày một phát triển vững mạnh. Phụ Lục 3. Bảng kết quả hoạt động SXKD của Công ty trong 3 năm (2006-2008) Đơn vị tính: VNĐ Các chỉ tiêu 2006 2007 2008 2007/2006 2008/2007 CL TT% CL TT% Tổng giá trị TS 133096933849 1300777436278 144000563980 2319497428 -1,74 11392822 1,13 TS ngắn hạn 59634954422 65270075934 76582065425 5635121512 9,45 6527091 12,60 TS dài hạn 73461979427 65507360344 80064058500 -795461817 -10,83 1455679 14,56 D.Thu thuần 962004510194 104613148318 115806725840 8408638124 8,74 1120358 11,20 Giá vốn hàng bán 76080000000 85504954710 90658240000 9424954710 12,39 5153286 35,60 Lợi nhuận từ HĐKD -1820349086 -2898553318 -3645876320 -178204232 -59,23 7473230 -47,52 LN khác -969003064 4300071585 5100850460 5269074652 543,76 8007831 800,31 LN trước thuế -2789352153 1401518267 2564080585 4190870420 150,25 11625612 116,62 LN sau thuế -2789352153 1401518267 2564080585 4190870420 450,25 11625612 116,62 TN bquân 1200000 1300000 1400000 100000 8,33 100000 8,33 Thuế TN DN phải nộp 2110580000 2580642000 2805608200 470062000 47,06 22496620 22,49 Cphí QL DN 689859000 780956000 850690790 91097000 91,07 6973479 69,73 Cphí khác 80600000 95000000 110000000 14400000 14,40 8400000 84,00 Lãi cơ bản trên mỗi CP 480 _ _ _ _ _ _ Cổ tức trên mỗi CP 550 _ _ _ _ _ _ ( Nguồn: Báo cáo kiểm toán và BCTC đã được kiểm toán ở các năm 2006-2008) NHậN XéT CủA ĐƠN Vị TTHựC TậP. Tài liệu tham khảo. Giáo trình kinh tế doanh nghiệp TS. Phạm Công Đoàn. TS. Nguyễn Cảnh Lịch. Giáo trình quản lý doanh nghiệp thương mại. PGS. PTS. Phạm Vũ Luận. Giáo trình kinh tế lao động PGS. PTS. NGƯT. Phạm Đức Thành. PTS. Mai Quốc Chánh chủ biên. Giáo trình phân tích hoạt động kinh doanh Trường Đại Học Thương Mại. Hồ Sơ Công ty Cổ phần May Thăng Long Báo cáo tài chính của Công ty Cổ phần May Thăng Long trong các năm(2006-2008) Quản trị Nhân Sự TS. Nguyễn Hữu Thân Tổ chức lao động khoa học trong xí nghiệp Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân. Các phụ lục. Phụ lục 1: Phiếu điều tra trắc nghiệm. Phụ lục 2: Câu hỏi phỏng vấn. Phụ lục 3: Kết quả kinh doanh của Công ty. Phụ lục 1. Phiếu điều tra trắc nghiệm Hiệu quả sử dụng lao động ở Công ty cổ phần May Thăng Long. Họ và tên cán bộ ( cnv) được điều tra: Chức vụ hiện tại.. Tại Công ty anh (chị) có tiến hành đánh giá năng lực cán bộ quản lý định kỳ không? Có Không Nếu có, anh chị cho biết ý kiến về công tác này. Cách thức và quy trình đánh giá 3: Hoàn toàn đồng ý 1: Hoàn toàn không đồng ý Tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng 1 2 3 Quá trình đánh giá khách quan 1 2 3 Kết quả đánh giá phản ánh đúng thực tế 1 2 3 Người đánh giá có đủ năng lực 1 2 3 Quy trình đánh giá rõ ràng 1 2 3 Người được đánh giá được tham vào quá trình đánh giá 1 2 3 Kết quả đánh giá được sử dụng vào đề bạt cán bộ 1 2 3 Kết quả đánh giá được sử dụng vào đào tạo cán bộ 1 2 3 Tại Công ty anh (chị) có tiêu chuẩn đề bạt cán bộ không? Có không Anh (chị) cho nhận xét về tiêu chuẩn đề bạt cán bộ. Phẩm chất 3: Hoàn toàn đồng ý 1: Hoàn toàn không đồng ý Tiêu chuẩn đề bạt rõ ràng 1 2 3 Công khai tiêu chuẩn 1 2 3 Tiêu chuẩn bám sát công việc của chức danh 1 2 3 5. Anh (chị) có nhận xét thế nào về tỷ lệ trình độ của CBCN viên ở Công ty. Trình độ CBCN viên Mức độ Đại học Cao Thấp Trung bình Cao đẳng Cao Thấp Trung bình Trung cấp Cao Thấp Trung bình Sơ cấp Cao Thấp Trung bình Phổ thông Cao Thấp Trung bình 6. Theo anh (chị) thì phẩm chất năng lực làm việc của CBCN viên ( ở các bậc trình độ ) như thế nào? Phẩm chất năng lực làm việc Mức độ Đại học Cao Chưa cao Còn yếu Cao đẳng Cao Chưa cao Còn yếu Trung cấp Cao Chưa cao Còn yếu Sơ cấp Cao Chưa cao Còn yếu Phổ thông Cao Chưa cao Còn yếu Theo anh (chị) phẩm chất cần có đối với chức vụ mà anh (chị) đảm nhận. Phẩm chất Mức độ quan trọng ( 3: quan trọng; 1: không quan trọng) Mức độ đáp ứng của anh(chị) ( 3: đủ khả năng; 1: còn thiếu) Phẩm chất chính trị 1 2 3 1 2 3 Kiên nhẫn 1 2 3 1 2 3 Quyết đoán 1 2 3 1 2 3 Sáng tạo 1 2 3 1 2 3 Thích nghi 1 2 3 1 2 3 Năng động 1 2 3 1 2 3 Tỷ mỷ và chi tiết 1 2 3 1 2 3 Bao quát vấn đề 1 2 3 1 2 3 Theo anh (chị) khả năng cần có đối với chức vụ mà anh (chị) đang làm. Khả năng Mức độ quan trọng (3: quan trọng; 1: không quan trọng) Mức độ đáp ứng của anh(chị) ( 3: đáp ứng tốt; 1: còn thiếu) Khả năng quan hệ giao tiếp 1 2 3 1 2 3 Khả năng lãnh đạo người khác 1 2 3 1 2 3 Khả năng chuyên môn và kỹ thuật 1 2 3 1 2 3 Khả năng xử lý tình huống khó khăn 1 2 3 1 2 3 Theo anh (chị) cơ cấu về lao động ở các tổ may, ở các xưởng sản suất của Công ty như hiện nay có phù hợp hay không? Có phù hợp Chưa phù hợp Về năng suất lao động của công nhân hiện nay trong Công ty là cao hay thấp. Cao Thấp Trung bình Theo anh (chị) thời gian làm việc của công nhân có còn làm theo ca hay không ? Có Không Theo anh (chị) về chế độ lương thưởng, đãi ngộ đối với công nhân viên của Công ty so với các Công ty khác trong ngành thế nào ? Cao Thấp Trung bình Anh (chị) cho biết những yếu tố sau có cần thiết đối với chức vụ ( công việc) mà anh (chị) đang đảm nhận không? Yêu cầu Mức độ cần thiết ( 3: cần thiết; 1: không cần thiết lắm) Bằng cấp 1 2 3 Kinh nghiệm nghề nghiệp 1 2 3 Ngoại ngữ 1 2 3 Đào tạo thường xuyên 1 2 3 14.Các khó khăn của Công ty hiện nay thế nào. Khó khăn Mức độ khó khăn ( 3: rất khó khăn; 1: không khó khăn lắm) Vốn và tài chính 1 2 3 Cơ sở hạ tầng 1 2 3 Công nghệ 1 2 3 Năng lực đội ngũ cán bộ trung gian 1 2 3 Năng lực đội ngũ cán bộ cơ sở 1 2 3 Năng lực đội ngũ nhân viên 1 2 3 Thông tin và tiếp cận thị trường 1 2 3 Thiếu lực lượng lao động 1 2 3 Nguồn NVL cung ứng cho Công ty 1 2 3 15.Theo anh (chị) kết quả kinh doanh của Công ty hiện nay cao hay thấp. Cao Thấp Trung bình Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của Anh (Chị) ! Sinh viên thực hiện: Nguyễn văn Thảo. Lớp: K38_DQ3 Trường: Đại học thương mại Phụ lục 2. Câu hỏi phỏng vấn một số cán bộ và công nhân viên ở Công ty Cổ phần May Thăng Long. PV Cô Vũ Thị Liên ( PTGĐ Công ty cổ phần May Thăng Long): Câu 1. Thưa cô về cơ cấu cán bộ công nhân viên ở Công ty phân theo mô hình thế nào? Theo phương án cổ phần hoá của Công ty, thì phương thức quản lý của Công ty đã chuyển từ tính chất tập trung vào một vài cá nhân lãnh đạo và chị sự chi phối của cấp trên sang tính chất tự quyết, lãnh đạo và kiểm soát của một tập thể các cổ đông. Mô hình tổ chức Công ty cổ phần May Thăng Long được thể hiện theo sơ đồ sau: Đại hội đồng cổ đông Hội đồng quản trị Ban kiểm soát Ban giám đốc Công ty Câu 2. Cô có nhận xét thế nào về tình hình chất lượng lao động tại Công ty hiện nay? Theo tôi tình hình chất lượng lao động luôn là vấn đề quan tâm của mọi doanh nghiệp không chỉ riêng ngành may mặc mà tất cả các ngành nghề nói chung đều cần chú trọng và để tâm nghiên cứu. Riêng về Công ty thì tôi cho rằng với tình hình chất lượng của công nhân và tập thể lãnh đạo hiện nay có thể nói là phù hợp với tình hình công việc của Công ty và có thể hoạt động theo kết cấu này là được. Câu 3. Về tình hình thu nhập bình quân trên 1 công nhân viên/tháng ở Công ty hiện nay là 1,2 triệu, theo cô với mức thu nhập như vậy thì đời sống của công nhân có đảm bảo không? Theo tôi với mức lương bình quân 1,2 triệu/tháng đối với một công nhân là được. Bởi đây là lương cơ bản cho 1 công nhân, chưa kể thưởng hay hỗ trợ làm thêm giờ. Nếu cộng một số khoản thu nhập thêm có thể tổng thu nhập của họ đạt mức 1,7 triệu/người/ tháng. Với mức thu nhập đó thì với cuộc sống kinh tế như hiện nay tôi nghĩ có lễ là đạt yêu cầu với một công nhân thuộc ngành may mặc. PV Anh Bùi Văn Hoà, Trưởng phòng nhân sự của Công ty: Câu 4. Theo Anh các cán bộ lãnh đạo, quản lý ở Công ty có trình độ đại học trở lên chiếm tỷ lệ cao không? Thâm niên công tác thế nào? Theo tôi được rõ thì tỷ lệ các cán bộ lãnh đạo ở Công ty có tỷ lệ khá cao, với trình độ đại học chiếm khoảng 110 ngưòi , trình độ cao đẳng và trung cấp cũng khá vào khoảng gần 90 ngườiThâm niên công tác của họ có thể nói từ 5-10 năm trở lên, với thời gian công tác đó cho thấy khả năng lãnh đạo và quản lý của họ là yên tâm. Họ đã trải qua nhiều thăng trầm tại Công ty, những khó khăn và thuận lợi họ đều nắm rõ, nên đây là đội ngũ nhân sự có thể nói là quan trọng của Công ty là những người chèo lái dẫn dắt anh chị em công nhân làm việc, tiếp xúc trực tiếp với môi trường làm việc của công nhân, nên họ có đường lối lãnh đạo có thể nói là phù hợp với công nhân và đường lối phát triển của Công ty. Câu5. Theo anh thời gian lao động của công nhân tại Công ty có còn phân ca kíp hay tăng giờ làm không? Hiện nay thời gian lao động tại Công ty thì không còn phân ca kíp như một số năm trước nữa, đây là sự cố gắng của ban lãnh đạo quản lý Công ty họ đã bố trí giờ giấc làm việc hợp lý hơn, khoa học và hiệu quả hơn, đảm bảo thời gian cho anh chị em công nhân có gia đình làm việc yên tâm, đảm bảo sức khoẻ cho công nhân làm việc lâu dài. Song việc làm thêm giờ với tỷ lệ là 2-3 tiếng một ngày vào những lần phải giao hàng gấp rút đúng tiến độ thì vẫn phải xảy ra và anh chị em công nhân đều nhiệt tình tham gia. Đặc biệt mỗi lần làm thêm giờ đó thì công ty đều có chế độ bồi dưỡng và trả công hợp lý theo luật lao động, đảm bảo anh chị em công nhân không thiệt thòi và tình trạng xảy ra là không liên tục. Câu 6. Em được biết tỷ lệ công nhân trong Công ty lên đến 2000 công nhân, với số lượng nhan công đông như vậy Công ty quản lý nguồn lao động này thế nào? Đúng là nguồn lao động của ngành may mặc nói chung là rất cao, và nguồn lao động này tại Công ty cũng không ngoại lệ. Đa phần trình độ của các công nhân ở Công ty đều qua bậc học phổ thông, kiến thức văn hoá, kỹ thuật là đảm bảo chất lượng nên tầm quản lý cũng dễ dàng hơn. Ngoài ra Công ty phân làm các xưởng sản xuất riêng, các bộ phận rõ ràng, tại các xưởng đó, bộ phận đó lại chia nhỏ làm các tổ, nhóm nhỏ hơn có trưởng nhóm, tổ trưởng, quản đốc rõ ràng, nên việc quản lý cũng không đến mức khó khăn lắm. Câu 7. Để kích thích tinh thần làm việc của anh chị em công nhân thì Công ty ta có giải pháp thế nào? Với vấn đề này ban lãnh đạo Công ty đã nghiên cứu và xây dựng đưa ra giải pháp đó là trả lương theo sản phẩm ở cả khâu sản suất và cả ở khâu bán hàng, tiêu thụ sản phẩm nhằm thúc đẩy người lao động hơn nữa, vì mục đích của Công ty, cũng như mục đích của người lao động là tạo ra được nhiều thu nhập. Ngoài ra Công ty còn tổ chức thi lên bậc lương cho mọi công nhân hàng năm, vừa góp phần nâng cao trình độ tay nghề vừa tạo điều kiện để anh chị em công nhân phấn đấu, đảm bảo thu nhập cao hơn ổn định hơn. Đồng thời Công ty còn tạo ra bầu không khí làm việc thoải mái, tránh kéo dài thời gian lao động gây căng thẳng cho họ và cũng luôn có chế độ khen thưởng kịp thời, biểu dương các lao động giỏi trước toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty để mọi người noi theo học tập. PV Cô Phan Thị Song Hoài KT. Trưởng Công ty. Câu 8. Cô có nhận xét thế nào về kết quả kinh doanh của Công ty trong thời gian 2006-2008? Năm 2009 Công ty có mục tiêu phát triển thế nào? Nhìn chung thì kết quả hoạt động sản suất kinh doanh của Công ty trong năm vừa qua là tương đối tốt, doanh thu và lợi nhuận đều tăng. Điều đó cho thấy sản lượng sản suất và tiêu thụ sản phẩm của Công ty là thuận lợi. Có thể thấy điều đó qua bảng thống kê về hoạt động sản suất kinh doanh của Công ty trong các năm 2006-2008, tại phòng kế toán của Công ty. Về chỉ tiêu của năm 2009 thì Công ty cố gắng vượt chỉ tiêu của các năm trước, song do khó khăn của tình hình kinh tế thế giới như hiện nay thì Công ty cũng không giám nói trước là có đạt chỉ tiêu hay không. PV Một số anh chị em công nhân trong xưởng sản xuất của Công ty. Câu 9. Thưa anh ( công nhân sx tại xưởng may) môi trường làm việc tại xưởng về mùa nong lực như hiện nay thì có khó khăn gì không? Tôi có thể đại diện cho các anh chị em công nhân ở đây trả lời câu hỏi này là về môi trường làm việc tại xưởng trong mùa hè nóng lực này thì Công ty đã trang các hệ thống quạt làm mát, quạt nước điều hoà nhiệt độ trong xưởng,đồng thời cũng có các bình nước lọc làm mát cho chúng tôi bổ xung nước và giải khác kịp thời, chúng tôi rất cảm ơn ban lãnh đạo đã quan tâm tới vấn đè này. Câu 10.Thưa chị ( CN tại xưởng) với việc làm tang 2giờ 1 ngày trong tuần có xảy ra nhiều không và có ảnh hưởng nhiều tới đời sống của gia đình không? Thường thì gian làm thêm giờ của chúng tôi xảy ra là khá phổ biến, do vậy có thể chúng tôi đã quen với tính chất công việc như vậy và không cảm thấy khó khăn gì trong công việc gia đình và chúng tôi vẫn làm việc đảm bảo đơn đặt hàng của Công ty sức khoẻ vẫn đảm bảo tốt. Em xin chân thành cảm ơn các cô chú cán bộ lãnh đạo Công ty, các anh chị công nhân tại phân xưởng đã giúp đỡ trả lời một số câu hỏi, trong bài phỏng vấn này. Sinh viên thực hiện. Nguyễn Văn Thảo. Phụ Lục 3. Bảng kết quả hoạt động SXKD của Công ty trong 3 năm (2006-2008) Đơn vị tính: VNĐ Các chỉ tiêu 2006 2007 2008 2007/2006 2008/2007 CL TT% CL TT% Tổng giá trị TS 133096933849 1300777436278 144000563980 2319497428 -1,74 11392822 1,13 TS ngắn hạn 59634954422 65270075934 76582065425 5635121512 9,45 6527091 12,60 TS dài hạn 73461979427 65507360344 80064058500 -795461817 -10,83 1455679 14,56 D.Thu thuần 962004510194 104613148318 115806725840 8408638124 8,74 1120358 11,20 Giá vốn hàng bán 76080000000 85504954710 90658240000 9424954710 12,39 5153286 35,60 Lợi nhuận từ HĐKD -1820349086 -2898553318 -3645876320 -178204232 -59,23 7473230 -47,52 LN khác -969003064 4300071585 5100850460 5269074652 543,76 8007831 800,31 LN trước thuế -2789352153 1401518267 2564080585 4190870420 150,25 11625612 116,62 LN sau thuế -2789352153 1401518267 2564080585 4190870420 450,25 11625612 116,62 TN bquân 1200000 1300000 1400000 100000 8,33 100000 8,33 Thuế TN DN phải nộp 2110580000 2580642000 2805608200 470062000 47,06 22496620 22,49 Cphí QL DN 689859000 780956000 850690790 91097000 91,07 6973479 69,73 Cphí khác 80600000 95000000 110000000 14400000 14,40 8400000 84,00 Lãi cơ bản trên mỗi CP 480 _ _ _ _ _ _ Cổ tức trên mỗi CP 550 _ _ _ _ _ _ ( Nguồn: Báo cáo kiểm toán và BCTC đã được kiểm toán ở các năm 2006-2008)