Đề tài Giải pháp nâng cao năng suất lao động trong Công ty TNHH Kiên và Kiên

n tục tăng , mặc dù mức tăng là không đều, song cung thể hiện được sự cố gắng phấn đấu của toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty. Phân tích mối quan hệ giữa năng suất lao động và tiền lương bình quân Bảng 3: Chỉ tiêu năng suất lao động và tiền lương bình quân của Công ty Chỉ tiêu Đơn vị năm 2006 năm 2007 năm 2008 So sánh 2008/2006 +/- % Tổng quỹ lương triệu đồng 1260 1740 1848 +588 46,67 Tổng số lao động người 98 110 110 +12 2,24 TLbq Tr.đ/người/năm 12,68 15,8 16,8 +3,94 30,7 NSLĐ bq Tr.đ/người/tháng 37,02 39,02 60,18 +23,16 62,56 Tiền lương là nguồn thu chủ yếu của người lao động trong các doanh nghiệp, các tổ chức, để Tìm hiểu về tiền lương ta xác định tiền lương bình quân (TLbq) theo năm hoặc theo tháng vơi công thức: Tông quỹ lương Theo năm à TLbq năm = ----------------------- Tổng số lao động Theo tháng à TLbq tháng = TLbq năm /12 Đa số người lao động có xu hướng phấn đấu trong công việc để được hưởng mức tiền lương cao hơn, nếu tiền lương trả cho người lao động xứng đáng với sức lao động của họ, tiền lương đảm bảo sự công bằng giữa các cá nhân sẽ là động lực thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, qua đó làm tăng năng suất lao động cá nhân, góp phấn nâng cao năng suất lao động của toàn Công ty. Khi năng suất lao động cao tức Công ty giảm được chi phí trong sản xuất, đồng thời tăng doanh thu, tăng lợi nhuận thì Công ty sẽ tăng lương cho người lao động để khuyến khích họ làm việc. Như vậy, tiền lương và năng suất lao động có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, tác động qua lại lẫn nhau. Phân tích bảng trên ta thấy: Số lao dộng năm 2007 tăng 12 người so với năm 2006, do đó chi phí trả lương cho người lao động tăng lên, kéo theo tổng quỹ lương tăng. Từ năm 2007 đến năm 2008 số lao động không thay đổi về mặt số lượng nhưng tổng quỹ lương vẫn tăng lên là do công ty tính đến việc ảnh hưởng của lạm phát, cộng thêm việc đảm bảo cho người lao đông được hưởng tiền lương năm sau cao hơn năm trước nên công ty đã tăng thêm chi phí trả lương cho công nhân viên trong năm 2008. TLbq năm 2008 so vơi 2006 tăng 30,7% tương ứng tăng3,94 triệu/người/năm.Trong 3 năm (2006-2008) tiền lương bình quân tăng liên tục, điều này là hợp lý vì tiền lương bình quân tăng mới khuyến khích được người lao động làm việc đồng thời cũng để đảm bảo cho cuộc sống của người lao động. So sánh năm 2008 với 2006 thì NSLĐ năm 2008 tăng 62,56% so với 2006, TLbq tháng năm 2008 tăng 30,7% so vơi 2006. Như vậy cả NSLĐ và TLbq đều tăng sông tốc độ tăng là khác nhau % tăng NSLĐ 62,56 Tốc độ tăng NSLĐ so với tốc độ tăng TLbq = -------------- = --------- (năm 2008 so với 2006) % tăng TLbq 30,7 =1,97 Ta thấy tốc độ tăng TLbq nhỏ hơn tốc độ tăng NSLĐ, chứng tỏ công ty đã đạt hiệu quả trong việc trả lương cho công nhân viên, đảm bảo nguyên tắc trả lương hợp lý là tốc độ tăng TLbq phải nhỏ hơn tốc độ tăng NSLĐ, điều này đảm bảo cho hoạt động của công ty về lâu dài, vừa tăng tiền lương cho người lao động để khuyến khích người lao động làm việc, vừa đạt hiệu quả kinh doanh. Đây là kêt quả đáng mừng với cả doanh nghiệp và người lao động. Để đạt được kết quả trên là dựa vào nhiều yếu tố như: - Chất lượng sản phẩm tốt đáp ứng được yêu cầu của khách hàng - Sự cố găng nỗ lực của toàn bộ công nhân viên trong công ty - Với mục tiêu tạo dựng uy tín trên thị trường nên các dịch vụ chăm sóc khách hàng của công ty rất chu đáo, tận tình. - Thị trường cho sản phẩm đầu ra không ngừng mở rộng - Sự hợp tác nhịp nhàng giữa các bộ phận, các phòng tạo ra hiệu quả công việc 2. Phân tích các nhân tố tác động đến năng suất lao động trong công ty 2.1 Tiến bộ kỹ thuật Bảng 4 : Hiện trạng máy móc thiết bị Chủng loại thiết bị Số lượng Sử dụng trước hoặc sau năm 2003 Hiện trạng Máy cắt 2 Sau Trung bình Máy bán cẫng 3 Trước Trung bình Máy xàng 4 Trước Trung bình Máy đấu trộn 2 Trước Tốt Máy vi tính 2 Sau Tốt Máy Fax 1 Sau Tốt Máy Photocopy 2 Trước Tốt Máy in 1 Trước Tốt Máy móc thiết bị là một yếu tố quan trọng có khả năng làm tăng năng suất lao động nhanh nhất. Do công ty mới thành lập, vốn ban đầu chưa lớn nên máy móc phần lớn được mua lại từ các công ty trong ngành, bên cạnh đó một số máy móc mới được mua trong nước công nghệ không cao. Nhìn chung hệ thống máy móc công ty chưa đồng bộ, chưa đáp ứng được việc cạnh tranh trên thị trường và hiệu quả lâu dài cho công ty. Máy móc trong công ty còn sử dụng chủ yếu theo phương pháp thủ công nên đòi hỏi nhiều lao động. Yếu tố này giảm khả năng tăng năng suất lao động của công ty. 2.2 Con người và quản lý con người 2.2.1 Kết cấu lao động có ảnh hưởng tới năng suất lao động Bảng 5: Kết cấu lao động trong công ty (Đơn vị: người) Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 + /- % +/ - % + /- % Tổng lao động 98 100 110 100 110 100 Lao động quản lý 23 23,47 26 23,64 26 23,64 Công nhân chính 42 42,86 48 43,64 47 42,73 Công nhân phụ 33 33,67 36 32,72 37 33,63 Kết cấu lao động cũng là một nhân tố tác đông tới năng suất lao động, kết cấu lao động hợp lý tức là tỷ lệ giữa lao động quản lý với công nhân sản xuất phù hợp với yêu cầu công việc của Công ty. Công ty có kết cấu lao động hợp lý sẽ tạo điều kiện cho công việc quản lý cũng như sản xuất diễn ra nhịp nhàng, đồng bộ thúc đẩy việc tăng năng suất lao động. Ngược lại một kết cấu không hợp lý sẽ làm phức tạp mọi công việc của Công ty, sẽ có bộ phận thừa lao động, có bộ phận thiếu lao động, là nguyên nhân gây nên sự chồng chéo trong công việc, đồng thời làm giảm năng suất lao động. Qua 3 năm (2006-2008),kết cấu lao động trong Công ty thay đổi ít. Năm 2008trong tổng số lao động thì lao động quản lý chiếm 23,64%, công nhân chính chiếm 42,73 %, công nhân phụ chiếm 33,63%. Nhin chung cứ 1 lao động quản lý thì có khoảng 3 công nhân sản xuất , kết cấu này thay đổi rất ít so với 2năm trước đó. Như vậy với tỷ lệ 1:3 như trên thì Công ty chưa đảm bảo sự hợp lý trong kết cấu lao động do lao động quản lý chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động. 2.2.2 Về chất lượng lao động Xét về chất lượng lao động thường xem xét trên 2 yếu tố là: tình trạng sức khoẻ của người công nhân Tình trạng sức khoẻ Tình trạng sức khở của người lao động trong Công ty có thể khẳng định là tốt, hầu hết lao động trong Công ty ở độ tuổi từ 18 đến 35 tuổi, ở độ tuổi này con người có khả năng lao động cao, năng động và chịu được áp lực công việc tốt. Đây cũng là một trong những thuận lợi cho việc nâng cao năng suất lao động của Công ty Trình độ chuyên môn của người lao động Bảng 6: Trình độ chuyên môn của lao động trong Công ty năm 2008 Trình độ chuyênmôn Số người Tỷ lệ % Đại học 17 15,45 Cao đẳng và trung cấp 9 8,18 Công nhân đã qua đào tạo 52 47,27 Công nhân chưa qua đào tạo 32 29,1 Trình độ chuyên môn của người lao động trong Công ty theo bảng trên tương đối phù hợp với công việc sản xuất kinh doanh của công ty, tuy nhiên số công nhân chưa qua đào tạo chiếm khoảng 29% chủ yếu gồm những lao động sau khi học tốt nghiệp phổ thông xin vào Công ty vừa làm vừa học việc, những người này thường làm công nhân phụ chuyên phục vụ công nhân chính trong sản xuất Công ty cần duy trì và giảm bớt tỷ lệ chưa qua đào tạo để đạt hiệu quả hơn trong sản xuất cũng như nâng cao năng suất lao động Trong tổng số lao động, lao động gián tiếp là những người có trình độ chuyên môn, trình độ văn hoá cao, hầu hết đều tốt nghiệp cao đẳng và đại học. Lao động trực tiếp chủ yếu là công nhân có trình độ ở mức phổ thông trung học, trước khi được nhận vào làm đều phải qua thời gian đào tạo nghề trực tiếp tại các phân xưởng, trong số lao động trực tiếp có khoảng 47,27% công nhân có tay nghề kỹ thuật cao chuyên làm việc với thiết bị máy móc hiện đại và các dây chuyền sản xuất, số công nhân này đa số đã qua đào tạo tại các trường dạy nghề, cũng có một số được đoà tạo trực tiếp tại công ty do có khả năng nắm bắt tốt kiến thức thực tế, cần cù chịu khó tay nghề được nâng cao. Thời gian thành lập công ty chưa lâu, có nghĩa là toàn bộ công nhân viên trong công ty là những người lao động trẻ tuổi, có sức khoẻ tốt, năng động trong công việc. 2.2.3. Các hoạt động quản lý con người của Công ty *Tổ chức lao động + Sử dụng thời gian lao động Việc sử dụng thời gian lao động hợp lý hay không ảnh hưởng đến năng suất lao động , cần tăng thời gian lao động có ích và giảm thời gian lao động hao phí thông qua việc bấm giờ, chụp ảnhthời gian làm việc để xác định mức lao động phù hợp với khả năng làm việc của đa số công nhân Việc khai thác thời gian lao động của Công ty còn lãng phí ở năm 2006và 2007 thời gian làm việc bình quân ngày của người lao động thấp hơn 8 giờ. Tuy nhiên Công ty đã khắc phục được tình trạng lãng phí trên trong năm 2008 đây cũng là một trong những yếu tố góp phần làm nầng cao năng suất lao động + Điều kiện lao động Điều kiện lao động của Công ty chưa đảm bảo cho người lao động về tiếng ồn, độ bụi, nhiệt độ, ánh sáng. Do sản phẩm được sản xuất từ các nguyên liệu như gỗ, nhựa, kim loại, đối với các sản phẩm nhựa thường thải ra nhiều chất độc hại trong quá trình nấu nhựa, nấu các phụ gia, trộn màu. Đối với các sản phẩm từ kim loại thường gây ra tiếng ồn lớn trong quá trình cắt, uốn. Các sản phẩm từ gỗ thường gây nhiều bụi bẩnĐiều kiện lao động như trên ảnh hưởng trực tiếp tới sức khoẻ của người lao động, do đó nó sẽ gián tiếp làm giảm năng suất lao động của Công ty *Công tác xây dựng mức lao động Hiện nay Công ty vẫn chưa thực hiện được việc xây dựng mức lao động cho người lao động, đây là một hạn chế của bộ phận nhân sự trong Công ty. Mức lao động cũng là một yếu tố quyết định đến năng suất lao động của Công ty, mức lao động hợp lý sẽ thúc đẩy người lao động cố gắng hoàn thành và vượt mức, dẫn đến thúc đẩy việc tăng năng suất lao động. Vì vậy Công ty cần quan tâm thực hiện công tác xây dựng mức lao động trong thời gian tới. * Phân công và hiệp tác lao động Hình thức phân công lao động ở Công ty được chia theo từng phân xưởng, với mỗi phân xưởng lại chia thành nhiều tổ nhỏ, trong mỗi tổ đều có tổ trưởng chịu trách nhiệm quản lý nhân viêc trong tổ. Các tổ được chia theo các bước trong quy trình công nghệ ví dụ: Phân xưởng 1 đấu trộn Hình thức hiệp tác lao động trong Công ty thực hiện như sau: mỗi tổ sau khi thực hiện bước công việc của mình xong thì có trách nhiệm chuyển đến tổ thực hiện bước công việc kế tiếp, cứ như vậy cho đến tổ thực hiện bước công việc cuối cùng là hoàn thiện sản phẩm. Trong quá trình thực hiên giữa các tổ luôn luôn có các thông tin qua lại lấn nhau nhăm đảm bảo cho quă trình sản xuất được diễn ra liên tục, đồng bộ, ăn khớp với nhau. Hiệp tác lao động tốt sẽ giúp cho quá trình tạo ra sản phẩm thuận tiện hơn và đạt năng suất lao động cao hơn. * Tiền lương, tiền thưởng: Đây là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của người lao động, đặc biệt là tiền lương, trả lương xứng đáng với sức lao động củ người lao động là một yếu tố thúc đẩy tăng năng suất lao động của từng các nhân và năng suất lao động chung của công ty.. Quỹ lương tăng liên tục trong các năm và tiền lương bình quân cũng tăng liên tục đảm bảo nguồn thu nhập chính cho người lao động, đồng thời nguyên tắc trả lương của công ty cũng đảm bảo tiền lương bình quân năm sau cao hơn năm trước, điều này là hợp lý, khuyến khích, tạo động lực làm việc cho người lao động. Mặc dù số lao động năm2007 và 2008 nhưnhau tông tiền lương bình quân năm 2008 lại cao hơn năm 2007 là do ảnh hưởng của lạm phát tăng cao trong những năm gần đây, mặc khác công ty tăng chi phí trả lương cho công nhân viên để đảm bảo cuộc sống cho người lao động, ngoài ra công ty cũng có chế độ tiền thưởng để khuyến khích nhân viên. Tiền lương trả cho người lao động được quy định theo từng đối tượng khác nhau. Đối với lao động gián tiếp gồm toàn bộ nhân viên văn phòng và quản đốc phân xưởng, phó quản đốc phân xưởng, tiền lương được trả theo trình độ bằng cấp, kinh nghiệm làm việc, hiệu quả công việc được giao và một số các kỹ năng khác như khả năng giao tiếp, trình độ tin học ngoại ngữ Đối với lao động trực tiếp gồm toàn bộ công nhân là việc dưới phân xưởng, tiền lương của họ được xem xét dựa trên trình độ tay nghề, thâm niên làm việc, kết quả công việc. *Công tác đào tạo và phát triển Công tác đào tạo và phát triển được thực hiện cụ thể như sau :Đào tạo theo kiẻu chỉ dẫn công việc, phương pháp này được thực hiên với hầu hết các công nhân sản xuất - Đối với công nhân mới được nhận vào làm việc chính thức thường phải trải qua 2 tháng đào tạo tại phân xưởng, trong đó có một tháng học việc và một tháng thử việc. Phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc theo kiểu người hướng dẫn ( dạy nghề ) là những công nhân có trình độ tay nghề cao trong phân xưởng, người hướng dẫn thường là các tổ trưởng và tổ phó. Phương pháp đạo tạo này phù hợp với các công ty có quy mô sản xuất vừa và nhỏ như công ty TNHH Kiên và Kiên phương pháp đào tạo này là giúp người lao động nắm bắt được phương pháp làm việc nhanh, học hỏi được những kinh nghiệm từ người dạy và ít tốn chi phí đào tạo. - Đối với công nhân toàn bộ phân xưởng, hàng năm thường được đào tạo thêm để nâng cao tay nghề. Phương pháp đào tạo : Công ty thuê giáo viên hướng dẫn từ các trường đạo tạo nghề về hướng dẫn cho công nhân trong phân xưởng các bước thực hiện sản xuất sản phẩm mới, hoặc cử những công nhân có thành tích lao động tốt và có khả năng tiếp thu kiến thức mới đi học tại các trường đào tạo nghề sau đó dạy lại cho các công nhân trong công ty. *. Công tác thông tin nhân sự và thi đua khen thưởng - Phụ trách quản lý hồ sơ công nhân viên trong công ty và đáp ứng các thông tin nhân sự cho các bộ phận trong công ty. - Công tác thi đua khen thưởng được lập theo quý hoặc để chào mừng các ngày lễ lớn như ngay quốc tế lao động 1-5,thành tích được khen thưởng dựa trên kết qủa thực hiện công việc và đánh giá thực hiên công việc của công ty - Đánh giá thực hiện công việc có nhiều phương pháp khác nhau, song công ty chủ yếu dùng 2 phương pháp sau: Phương pháp xếp hạng: Các công nhân trong từng tổ được sắp xếp theo thứ tự từ xuất sắc đến yếu kém dựa trên tình hình thực hiện tổng thể công việc của mỗi người Phương pháp đánh giá theo điểm: Người đạt số điểm cao nhất là người có thành tích công việc tôt nhất và ngược lại * Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Công tác phân tích công việc trong Công ty do phòng nhân sự phụ trách, phòng nhân sự có trách nhiệm làm rõ trong từng công việc cụ thể: Người lao động có những nhiệm vụ gì, trách nhiệm gì, thực hiện công việc như thế nào, yêu cầu về kiến thức kỹ năng của người lao động cần phải có để thực hiện công việc. Kết quả sau khi phân tích công việc được thể hiện qua bản mô tả công việc,bản mô tả công việc phải đảm bảo nội dung rõ ràng, súc tích, ngắn gọn để người thực hiện công việc có thể hiểu rõ về công việc của mình. Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đền có liên quan đến một công việc cụ thể. Bản mô tả công việc bao gồm ba phần: phần xác định công việc, phần tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc, phần các điều kiện làm việc. Các công việc cụ thể được phân chia theo chức năng của từng phòng trong Công ty, nhiệm vụ của mỗi phòng độc lập với nhau; Phòng kế hoạch kinh doanh có chức năng chuyên đảm nhận các hoạt động liên quan đến kết quả, hiệu quả kinh doanh của công ty như nghiên cứu và theo dõi thị trường, xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch kinh doanh trong ngắn hạn và dài hạn, do quy mô của công ty nhỏ nên phòng kiêm cả việc lập kế hoạch mua nguyên vật liệu cung cấp cho hoạt động sản xuất và xúc tiến bán hàng; Phòng kế toán tài vụ có nhiệm vụ theo dõi hạch toán các hoạt động liên quan đến tài chính của công ty, thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ đối với nhà nước như nộp thuế, tìm ra các biện pháp huy động và sử dụng vốn có hiệu quả.Trong đó kế toán trưởng có nhiệm vụ giúp giám đốc trong một số quyết định trực tiếp thực hiện pháp lệnh kế toán thống kê và điều lệtổ chức kế toán trong sản xuất kinh doanh ;Phòng hành chính nhân sự có nhiệm tham mưu cho bộ máy quản lý giải quyết các thủ tục chế độ, tính lương cho công nhân viên, xác định mức lao động hợp lý, tuyển chọn lao động, giải quyết các chính sách phúc lợi như bảo hiểm xã hội cho người lao động y tế và sức khỏe, an toàn và vệ sinh lao động, đào tạo công nhân viên mới cho công ty. Tham mưu cho giám đốc trong việc quản lý và điều hành công ty; Phòng quản lý sản xuất có nhiệm vụ lập ra kế hoạch sản xuất, phương án sản xuất cho từng quý và cả năm dựa trên kết quả của phòng sản xuất kinh doanh để đảm bảo sản phẩm sản xuất ra đạt tiêu chuẩn về số lượng và chất lượng, phòng quản lý sản xuất quản lý chung toàn bộ các hoạt động sản xuất, báo cáo kết quả sản xuất tới giám đốc và các phòng ban liên quan; Phòng thiết kế có nhiệm vụ có nhiệm vụ thiết kế mẫu sản phẩm, duyệt mẫu, lập kế hoạch các mẫu sản phẩm mới cho kỳ tới, chức năng thiết kế sản phẩm gắn liền với chức năng sản xuất và bán hàng. Phòng thiết kế phải đảm bảo: Sản phẩm thiết kế không được phát minh lại những sản phẩm đã có trên thị trường. Khi thiết kế, chế tạo sản phẩm phải được tiến hành nhanh, vì thời gian là điều kiện chủ yếu tạo nên thắng lợi trong cạnh tranh. Quá trình phân tích công việc thông qua 4 bước: - Xác định các công việc cần phân tích - Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tinthích hợp với mục dích của phân tích công việc, thiết kế bảng hỏi hoặc biểu mẫu ghi chép - Tiến hành thu thập thông tin qua: phỏng vấn, bảng hỏi, quan sát, hoặc ghi chép các sự kiện quan trọng. - Sử dụng thông tin thu thập được, tiến hành phân tích công việc và đưa ra các kết quả thông qua bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Nhìn chung Công ty đã đảm bảo quá trình phân tích công việc chính xác, cụ thể và người lao động có thể hiểu và làm tốt công việc theo dựa theo bản mô tả công việc. Điều này cũng là một yếu tố quan trọng góp phần nâng cao năng suất lao động của Công ty.  Bản mô tả công việc mẫu của Công ty như sau: Bản mô tả công việc Chức danh công việc: Quản đốc Nhiệm vụ : Quản lý thiết bị xưởng Giám sát lắp đặt thiết bị xưởng mặt công nghệ Điều phối và giải quyết các vấn đề liên quan đến xưởng Quản lý nhân viên và công nhân kỹ thuật trong phân xưởng mình Tiếp nhận chuyển giao công nghệ vận hành và điều chỉnh thiết bị 3. Điều kiện làm việc - Làm việc giờ hành chính, tại phân xưởng của công ty - Được đảm bảo về BHYT, BHXH đầy đủ - Mức lương: từ 3triệu đến 4 triệu. 4. Yêu cầu công việc - Có kiến thức cơ bản về kỹ năng quản lý, có kinh nghiệm trong sản xuất. - Thành thạo về kỹ thuật, có thể xử lý các vấn đề kỹ thuật trong phân xưởng. - Bằng cấp tối thiểu: cử nhân. Công tác đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thục hiện của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó với người lao động. Công tác đánh giá của Công ty chủ yếu do phòng nhân sự đảm nhận, Công ty sử dụng phương pháp đánh giá theo phương pháp thang đo đánh giá đồ họa. Phương pháp này có ưu điểm được xây dựng đơn giản, thuận tiện và dễ hiểu, có thể lượng hoá tình hình thực hiện công việc của người lao động bằng điểm do đó có thể so sánh và đánh giá năng lực của các nhân viên. ngoài ra công ty luôn thực hiện đánh giá công việc hàng ngày thông qua sự góp ý đánh giá của người quản lý đối với nhân viên, của nhân viên với nhân viên. Dù đánh giá thực hiện công việc theo phương pháp nào thì kết quả đánh giá được phản hồi lại với người lao động để họ biết được mức độ thực hiện công việc của mình và hiểu được cách thức thực hiện công việc tốt hơn. Công ty thiết lập hệ thống đánh giá theo ba yếu tố cơ bản: Xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn Thông tin phản hồi đối với người lao động Tiêu chuẩn thực hiện công việc phải đảm bảo hai yêu cầu là : Tiêu chuẩn phải cho thấy những gì người lao động cần làm và làm đến mức nào là tốt; Tiêu chuẩn phải hợp lý giữa mức độ yêu cầu về số lượng và chất lượng của thực hiện công việc với đặc điểm của công việc đó. Đo lương mức độ thực hiện công việc là việc đưa ra các đánh giá về kết quả thực hiện của người lao động đạt mức độ tốt hoặc kém. Cần xác định cái gì được đo lường trong công việc của người lao động và đo bằng tiêu thức nào. Người đánh giá xem xét mức độ thực hiện công việc của người lao động trên thực tế với tiêu chuẩn đánh giá đã được công ty đề ra, qua đó đánh giá mức độ thực hiện công việc của người lao động trên thực tế đạt được bao nhiêu phần trăm yêu cầu của bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, rồi tiến hành so sánh kết quả giữa những người được đánh giá để đánh giá người lao động đạt kết quả tốt hay không tốt. Thông tin phản hồi về kết quả được gửi tới người lao động vào cuối chu kỳ đánh giá để họ nắm được kết quả làm việc của mình và có hướng phấn đấu cho những lần đánh giá sau. Việc đánh giá được thông qua mẫu phiếu đấnh giá như sau: Tên người đánh giá : Tên người được đánh giá : Chức danh công việc : Bộ phận : Ngày đánh giá : Bảng 7: Bảng đánh giá công việc của công nhân viên Xuất sắc Tốt Khá Trung bình Yếu Khối lượng công việc 10 9 8-7 6-5 <5 Kỹ năng làm việc 10 9 8-7 6-5 <5 Thái độ làm việc 10 9 8-7 6-5 <5 Tinh thần hợp tác trong công việc 10 9 8-7 6-5 <5 Kết quả thực hiện công việc 10 9 8-7 6-5 <5 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH KIÊN & KIÊN ĐẾN NĂM 2012 I- PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG * Kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh Cải cách hành chính, xây dựng quy chế hoạch toán kinh doanh, khoán sản phẩm , khoán tiền lương, chi phí đến từng bộ phận. Thành lập phòng kho vận để hỗ trợ cho phòng kinh doanh cung ứng và quản lý hàng hoá một cách khoa học và hiệu quả Xây dựng các phương án đầu tư, cải tiến thiết bị, công cụ sản xuất, quy trình sản xuất nhằm tăng năng suất, tăng chất lượng, giảm giá thành sản phẩm - Tăng cường công tác quản lý hệ thống sổ sách và chứng từ. * Định hướng công tác của ban lãnh đạo Tiếp tục chỉ đạo, quản lý, điều hành Công ty thực hiện thắng lợi các chỉ tiêu kế hoạch . Xác định cụ thể các mục tiêu, định hướng, giải pháp về phát triển sản xuất kinh doanh, nhằm đạt các chỉ tiêu phát hành và doanh thu kế hoạch đã đề ra. Cụ thể thực hiện các mục tiêu sau: Tiếp tục duy trì và phát triển doanh nghiệp theo định hướng đã đề ra. Gĩư vững thương hiệu và niềm tin của khách hàng đối với chất lượng sản phẩm. Chủ động hoàn thiện và nghiên cứu các sản phẩm trên cơ sở đảm bảo hài hoà giữa tính hiệu quả trong sử dụng và tính cạnh tranh trong kinh doanh. Mở rộng liên doanh, liên kết với các công ty kinh doanh có nhiều tiềm năng tại các địa phương để phát triển thị trường. Tạo dựng hệ thống các cửa hàng bán lẻ tại các khu đông dân cư, khu kinh doanh buôn bán, Củng cố tổ chức, xây dựng đội ngũ công nhân viên có đủ trình độ để đáp ứng được yêu cầu phát triển của Công ty, xây dựng chế độ lương - thưởng hợp lý có tác dụng kích thích năng suất và khả năng cống hiến của người lao động. II- GIẢI PHÁP 1. Giải pháp về tiến bộ kỹ thuật - Trước tiên đưa ra kế hoạch đầu tư trang thiết bị cho từng bộ phận, từng phân xưởng, xác định bộ phân cần đầu tư trước, bộ phận nào cần đầu tư sau để có sự ưu tiên hợp lý. Công ty cử cán bộ có hiểu biết về kỹ thuật công nghệ đảm nhận việc mua máy móc thiết bị để tránh tình trạng mua phải máy kém chất lượng gây thiệt hại cho công ty. Chủ động kiểm tra bảo dưỡng máy móc thiết bị theo định kỳ để phát hiện kịp thời những máy móc kém chất lượng, để có biện pháp xử lý tránh gián đoạn trong quá trình sản xuất. 2. Giải pháp về con người và quản lý con người 2.1 Nâng cao chất lượng lao động Chất lượng đào tạo được xem xét trên 2 khía cạnh đó là trình độ chuyên môn và tình trạng sức khoẻ của người lao động. nguồn nhân lực là một tài sản vô cùng quan trọng của Công ty. - Nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động, tiến hành đào tạo trình độ tay nghề chuyên môn cho cán bộ công nhân viên qua chương trình đào tạo. Công ty xác định chương trình đào tạo qua các bước: + Xác định nhu cầu đào tạo Xác định cần đào tạo ở bộ phận nào? và khi nào đào tạo?. Nhu cầu đào tạo được xác định sau khi Công ty phân tích nhu cầu lao động của từng bộ phận, các yêu cầu về kỹ năng và trình độ cần thiết mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc. Công ty xác định nhu cầu công nhân kỹ thuật cần đào tạo theo phương pháp sau: Tổng(ti * qi) Nct = --------------- Tn* km Nđt = Nct - Shc Trong đó: - Nđt: nhu cầu đào tạo công nhân (nhân viên) thuộc nghề (chuyên môn)i - Nct: nhu cầu cần thiết về số công nhân viên thuộc nghề (chuyên môn) i - Shc: số công nhân hiện có của Công ty - ti: Lượng lao động hao phí để sản xuất ra 1 sản phẩm i. - qi: Số lượng sản phẩm i - Tn: Quỹ thời gian làm việc trung bình một năm của 1 lao động - km: Hệ số hoàn thành mức của lao động + Xác định mục tiêu đào tạo Xác định kết quả sau khi đào tạo bao gồm: Số lượng lao động được đào tạo Lao động sau khi đào tạo cần nắm được những kiến thức chuyên môn gì, cần phải đạt được kỹ năng gì? để phục vụ công việc Thời gian đào tạo khi bắt đầu và kết thúc khi nào? + Xác định đối tượng đào tạo Việc lựa chọn đối tượng đào tạo dựa vào nhu cầu đào tạo, cần đào tạo người lao động trong các lĩnh vực khác nhau thì lựa chọn đối tượng đào tạo khác nhau để phù hợp với khả năng của từng người, ví dụ như cần đào tạo một số công nhân để làm cán bộ phụ trách hỗ trợ chuyên môn cho các công nhân yếu kém thì phải lựa chọn những công nhân có tay nghề cao, có nhiều kinh nghiệm và có khả năng truyền đạt kinh nghiệm tốt. + Xác định hình thức đào tạo Hình thức đào tạo có thể là đào tạo trong công việc hoặc đào tạo ngoài công việc. Do quy mô Công ty nhỏ nên việc đầu tư cho đào tạo công nhân viên chủ yếu là đào tạo trong công việc, sử dụng phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc đối với công nhân sản xuất, sử dụng phương pháp kèm cặp và chỉ bảo đối với cán bộ quản lý. + Dự tính chi phí đào tạo Chi phí đào tạo bao gồm chi phí cho việc học, chi phí giảng dạy, chi phí cho những người chỉ dẫn, kèm cặp nhân viên. - Đảm bảo sức khoẻ cho các bộ công nhân viên trong công ty Công ty trang bị đầy đủ quần áo bảo hộ cho công nhân viên trực tiếp sản xuất sản phẩm để giảm tác hại của điều kiện không tốt tới sức khoẻ của họ. Công ty cần đảm bảo chất lượng dinh dưỡng trong bữa cơm trưa để đảm bảo sức khoẻ cho công nhân viện và đảm bảo cho quá trình tái sản xuất sức lao động của họ. Hàng năm, Công ty tổ chức khám sức khoẻ theo định kỳ cho người lao động. Sắp xếp thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi hợp lý : Từ 8h đến 12h là thời gian làm việc của ca sáng; Từ 12h đến 13h30 phút là thời gian dành cho ăn trưa, nghỉ ngơi; Từ 13h30 bắt đầu thời gian làm việc ca chiều và kết thúc ngày làm việc lúc 17h30 phút. Như vậy thời gian làm việc và nghỉ ngơi của người lao động hợp lý góp phần giúp họ đảm bảo sức khoẻ. Ngoài ra, Công ty nên duy trì tổ chức các cuộc thi thể thao, như là bóng đá, bóng chuyền vừa tạo dựng được không khí đoàn kết, gắn bó trong Công ty, vừa góp phần nâng cao sức khoẻ cho công nhân viên Công ty. 2.2. Xác định mức lao động hợp lý Công ty cần cử cán bộ có trình độ chuyên môn về tổ chức lao động chuyên theo dõi và thực hiện việc xác định mức, qua đó thấy được thực tế khả năng sản xuất của Công ty và đưa ra các kế hoạch sản xuất chính xác cho thời gian tới. Trang bị các dụng cụ phục vụ cho công tác định mức đầy đủ như: đồng hồ bấm giờ, dụng cụ ghi chép, biểu mẫu Xây dựng mức phải đảm bảo khoa học, sử dụng phương pháp phân tích khảo sát để nghiên cứu hao phí thời gian làm việc qua chụp ảnh kết hợp bấm giờ. Trong khi chụp ảnh bấm giờ phải theo dõi từ dầu đến khi kết thúc bước công việc cần bấm giờ một cách chính xác, cẩn thận, tốt nhất trong khi bấm giờ hay chụp ảnh không nên để người lao động biết mình đang bị quan sát để có kết quả khách quan và chính xác. Chụp ảnh thời gian làm việc tiến hành qua các bước: - Chuẩn bị chụp ảnh: + Chuẩn bị phương tiện, dụng cụ cần thiết để chụp ảnh. + Chọn vị trí quan sát thích hợp. + Phân loại các hao phí thời gian, nắm vững nội dung ghi cho biểu mẫu. + Xác định mục đích cụ thể của chụp ảnh, lựa chọn đối tượng chụp ảnh. + Xác định nội dung, tính chất, đặc điểm của công việc. - Tiến hành chụp ảnh Ghi đầy đủ liên tục quá trình hao phí thời gian từ lúc bắt đầu đến lúc kết thúc ca làm việc theo trình tự thực hiện công việc của người công nhân. - Phân tích tổng hợp kết quả khảo sát + Kiểm tra số liệu ghi chép, xác định độ dài thời gian hao phí của từng nội dung quan sát bằng cách lấy thời gian kết thúc của công việc đó trừ thời gian kết thúc của công việc trước đó. + Phân loại hao phí thời gian và đánh giá tính chất hợp lý của mỗi loại hao phí thời giản trong toàn bộ thời gian chụp ảnh. + Tổng hợp hao phí thời gian cùng loại. + Đánh giá chung tình hình sử dụng thời gian làm việc, xác định nguyên nhân gây ra lãng phí và cách khắc phục. Bấm giờ thời gian làm việc thực hiện qua các bước: - Chuẩn bị khảo sát Xác định mục đích bấm giờ, chọn đối tượng được khảo sát. Chuẩn bị dụng cụ cần thiết, lựa chọn vị trí quan sát. phân chọn bước công việc thành các bộ phận hợp thành theo trình tự hợp lý. Chọn thời cơ bấm giờ vào lúc nhịp độ sản xuất đã ổn định. Xác định số lần bấm giờ để đảm bảo độ chính xác. - Tiến hành khảo sát Quan sát ghi vào phiếu bấm giờ thời gian bắt đầu và kết thúc của mỗi bộ phận bước công việc. Phân tích, tổng hợp tài liệu ghi được trong bấm giờ. Việc xây dựng mức theo phương pháp này giúp người quản lý phát hiện ra nguyên nhân gây lãng phí trong việc sử dụng thời gian lao động của người công nhân. từ đó sẽ đưa ra biện pháp khắc phục nhằm nâng cao năng suất lao động . 2.3 Hoàn thiện công tác trả lương, thưởng + Sử dụng tiền lương để kích thích tâm lý người lao động, công tác trả công lao động thoả mãn các yêu cầu dưới đây thì tiền lương mới có giá trị kích thích tâm lý người lao động : Thu nhập từ tiền lương của người lao động phải chiếm từ 70 - 80% tổng thu nhập của người lao động, tiền lương phải phản ánh đúng những cống hiến của người lao động cho Công ty, tiền lương phải gắn chặt với số lượng và chất lượng lao động, phải phản ánh vai trò và vị trí của người lao động. Từ đó tiền lương sẽ kích thích người lao động hăng hái làm việc với tinh thần trách nhiệm cao. Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất giản đơn sức lao động. Mục đích của người lao động là tiền lương để đảm bảo cuộc sống, khi người lao động làm việc cho công ty nếu họ đảm bảo được đời sống của mình thì họ yên tâm, phấn khởi và gắn bó với công ty. Trong công tác trả công lao động cần chú ý đến cả hai mặt là mặt kỹ thuật của tiền lương và mặt cống hiến cho công ty, mặt kỹ thuật tiền lương ở trình độ nghề nghiệp của người lao động, mặt cống hiến cho Công ty thể hiện ở thời gian người lao động đã tham gia xây dựng công ty. + Tiền thưởng là công cụ để người sử dụng lao động kích thích sự hăng say gắn bó, tinh thần trách nhiệm, năng suất và hiệu quả. Tiền thưởng có thể nằm chính sách sử dụng lao động mà hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động, tiền thưởng có thể do người sử dụng lao động tự nguyện trả cho người lao đông để khuyến khích họ. Tiền thưởng chỉ có giá trị kích thích khi nó thoả mãn các yêu cầu sau : Tiền thưởng phải gắn trực tiếp với thành tích của người lao động, có thành tích thì có thưởng, không có thành tích thì không thưởng, tránh tình trạng thưởng ai cũng như ai, ai cũng có phần. Thưởng cho người lao động phải gắn trực tiếp với các chỉ tiêu thưởng cụ thể và có mức chênh lệch khác nhau tuỳ theo mức đạt được chỉ tiêu; Số lượng tiền thưởng cho người lao động phải có ý nghĩa nhất định trong giá trị tiêu dùng của cuộc sống thì mới tạo ra sự kích thích lao động. * Xây dựng hệ số lương cho người lao động đảm bảo công bằng và phản ánh đúng năng lực của người lao động. Xây dựng chế độ trả lương như sau: - Chế độ trả lương sản phẩm tập thể: áp dụng với những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện, mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau. Bước 1 : Tính đơn giá tiền lương S (Lcbi * fi) ĐG = -------------------- Q0 Trong đó: ĐG : đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tổ Lcbi : tiền lương cấp bậc của công nhân i fi: số lượng công nhân có cấp bậc i Q0 : mức sản lượng của cả tổ Bước 2 : Tính tiền lương thực tế tổ nhận được L1 = ĐG * Q1 Trong đó : L1: tiền lương thực tế tổ nhận được Q1: sản lượng thực tế tổ hoàn thành Bước 3 : Chia lương cho các cá nhân trong tổ - Xác định hệ số điều chỉnh Hđc = L1 / L0 Trong đó: L1 : tiền lương thực tế tổ nhận được L0 : tiền lương cấp bậc của tổ Tiền lương của từng công nhân được tính như sau: Li = Lcb * Hđc Trong đó: Li : Lương thực tế công nhân i nhận được Lcb : Lương cấp bậc của công nhân i *Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Bước 1: Tính đơn giá tiền lương ĐG = L0 / Q Trong đó: ĐG: đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm L0: lương cấp bậc của công nhân trong tháng Q: Mức sản lượng của công nhân trong tháng Bước 2: Tiền lương trong tháng mà 1 công nhân được hưởng là L1 = đg * Q1 Trong đó: L1: tiền lương thực tế mà một công nhân nhận được Q1: sản lượng sản phẩm thực tế mà công nhân đó hoàn thành *Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp Áp dụng cho những công nhân phụ Bước 1: Tính đơn giá tiền lương ĐG = L / (M*Q) Trong đó: L: lương cấp bậc của công nhân phụ M: Mức phục vụ của công nhân phụ Q: Mức sản lượng của một công nhân chính Bước 2: Tiền lương thực tế của một công nhân phụ L1 = ĐG * Q1 Trong đó: L1: Lương thực tế của công nhân phụ Q1: Mức sản lượng thực tế một công nhân chính hoàn thành Đảm bảo nguyên tắc trả tiền trả lương: Tiền lương bình quân năm sau cao hơn tiền lương bình quân năm trước để khuyến khích và tạo động lực cho người lao động. Xây dựng chế độ tiền thưởng theo các hình thức + Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất + Thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu + Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm 2.4. Hoàn thiện các điều kiện lao động Đảm bảo điều kiện lao động về tiếng ồn, độ bụi, ánh sáng, sự thoáng mát tại nơi sản xuất. Để người lao động phát huy tối đa khả năng của mình trong công việc. Về tiếng ồn: kiểm tra tiếng ồn tại các phân xưởng, so sánh kết quả kiểm tra đó với tiêu chuẩn cho phép của Bộ môi trường, qua đó tìm biện pháp làm giảm tiếng ồn. Về ánh sáng: mở các hướng cửa cần chú ý đến độ sáng và gió sao cho ánh sáng chiếu vào nơi làm việc không quá sáng và cũng không quá tối, thoáng mát về mùa hè và ấm áp về mùa đông. Về độ bụi: cần trang bị cho người lao động quần áo làm việc riêng tránh bụi, đảm bảo an toàn trong lao động, ngoài ra Công ty cần thiết kế, lắp đặt các quạt thông gió cũng là biện pháp làm giảm độ bụi trong khu vực sản xuất. 2.5. Tổ chức và phục vụ nơi làm việc khoa học Tổ chức và phục vụ nơi làm việc có khoa học hay không ảnh hưởng rất lớn đến năng suất lao động, vì vậy Công ty cần khai thác yếu tố này Thiết kế và bố trí nơi làm việc đảm bảo di chuyển của nguyên vật liệu bán thành phẩm, đường đi của công nhân, khoảng cách từ tường đến các máy, tạo tư thế làm việc thuận lợi cho người công nhân. Bố trí nơi làm việc đảm bảo các yêu cấu như: Đảm bảo mọi điều kiện cho người lao động làm việc trong một tư thế phù hợp để duy trì được khả năng lao động và tránh được những ảnh hưởng có hại. Đảm bảo khả năng thay đổi tư thế làm việc trong quá trình hoạt động. Ấn định không gian làm việc, bố trí các dụng cụ chỉ báo và điều khiển ở trong khu vực làm việc để hỗ trợ người lao động trong quá trình làm việc. Bố trí các thiết bị kỹ thuật, dụng cụ, phương tiện đo đạc, các vật liệu, tư liệu kỹ thuật. Trang bị về máy móc thiết bị, nguyên nhiên vật liệu, đảm bảo cho quá trình sản xuất diễn ra liên tục, không ngắt quãng. Phục vụ vận chuyển và bốc dỡ; Phục vụ năng lượng như đảm bảo cung cấp cho nơi làm việc về điện; Phục vụ điều chỉnh và sửa chữa các thiết bị; Phục vụ dụng cụ; Phục vụ sinh hoạt, văn hoá tại các nơi làm việc bao gồm: giữ gìn vệ sinh nơi làm việc, dọn các phế liệu, phế phẩm, cung cấp nước uống, phục vụ y tế, phục vụ ăn trưa cho công nhân viên 3. Một số giải pháp khác Mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm Chủ động tìm hiểu nhu cầu của thị trường trong nước và nước ngoài, từng loại sản phẩm để đưa ra kế hoạch sản xuất cụ thể. Tạo dựng hệ thống kênh phân phối kinh doanh trên mạng góp phần quảng cáo thương hiệu sản phẩm của Công ty. Mở rộng liên doanh, liên kết với các Công ty chè trong nước, các Công ty kinh doanh có nhiều tiềm năng để mở rộng thị trường. Đảm bảo các chính sách cơ bản về lao động và xã hội: Đảm bảo chính sách bảo hiểm xã hội cho người lao động, chính sách y tế. Xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý: Sau một thời gian làm việc nhất định thì người lao động sẽ cảm thấy mệt mỏi và làm giảm khả năng làm việc, giảm hiệu quả trong công việc và giảm năng suất lao động. Chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý là sự luân phiên giữa làm việc và nghỉ ngơi sao cho khả năng làm việc ở mức nhất định và bảo vệ sức khoẻ người lao động. Chế độ làm việc nghỉ ngơi của Công ty cần đảm bảo: Chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý phải đảm bảo tăng năng suất lao động và chất lượng sản phẩm; Chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý phải loại trừ triệt để dư âm của mệt mỏi đối với người lao động, tức là sau khi nghỉ ngơi phải phục hồi lại sức khoẻ của người lao động hoàn toàn. Phương pháp xây dựng chế độ làm viẹc nghỉ ngơi hợp lý theo năm bước sau: Bước 1: Phân nhóm các loại lao động theo không gian và đặc điểm của công việc dựa theo các chỉ tiêu như phạm vi diễn ra sản xuất, mức độ hao phí về thể lực đối với thực hiện công việc, mức độ căng thẳng thần kinh trong công việc, điều kiện lao động như tiếng ồn, độ bụi, ánh sáng ... Bước 2: Khảo sát khả năng làm việc của một số công việc điển hình, việc khảo sát cần xác định rõ thời gian hao phí cho các giai đoạn diễn biến của khả năng làm việc, phải xác định nguyên nhân dẫn đến hao phí thời gian đó và có nhận định về tính hợp lý của các hao phí thời gian cho các giai đoạn, vẽ đồ thị khả năng làm việc của các công việc khảo sát được. Bước 3: Xác định các loại thời gian hao phí cho làm việc và nghỉ ngơi cho nhóm công việc đã xác định. Xác định thời gian hao phí cho các giai đoạn khác nhau của khả năng làm việc dựa theo các yếu tố sau: Thời gian hao phí thực tế đã xác định được trong khảo sát khả năng làm việc; Các yếu tố về tổ chức lao động như tổ chức và phục vụ nơi làm việc, điều kiện lao động; Các yếu tố về dụng cụ và thiết bị; Các giới hạn về sinh lý như nhịp tim, nhịp thở...; Các giới hạn về tâm lý như thái độ lao động, tinh thần trách nhiệm trong công việc. Xác định thời gian nghỉ ngơi cần thiết dựa vào các yếu tố: Thời gian cần thiết để phục hồi chức năng sinh lý cần thiết, chủ yếu dựa vào thời gian cần thiết để phục hồi nhịp tim và nhịp thở; Hình thức nghỉ ngơi; Điều kiện vật chất cho nghỉ ngơi; Thời gian bắt đầu, kết thúc, nghỉ ăn giữa ca của thời gian làm việc trong ngày. Bước 4: Xác định số lần nghỉ ngơi trong ngày làm việc dựa trên thời gian nghỉ đã xác định và tổ chức sản xuất của Công ty. Bước 5: Xác định các biện pháp kinh tế kỹ thuật để thực hiện chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý, cụ thể như sau: Nửa ngày đầu làm việc nên bố trí giải lao một lần; Nửa ngày làm việc sau nên có số lần giải lao nhiều hơn nửa ngày làm việc đầu; Giải lao lần đầu mang tính chất dự phòng nên nghỉ khi bắt đầu làm việc được từ 1,5 đến 2 giờ; Tuỳ theo mức độ nặng nhẹ của công việc, điều kiện làm việc tốt hay xấu mà xác định thời gian nghỉ dài hay ngắn phù hợp với điều kiện cụ thể. Kích thích vai trò và vị thế người lao động Kích thích vai trò và vị thế người lao động trong Công ty là yếu tố quan trọng làm tăng năng suất lao động. Khi người lao động cảm nhận được vai trò và vị thế của mình càng quan trọng thì họ càng tích cực và hăng say trong lao động. Vị thế và vai trò của người lao động là mong ước của mỗi người lao động, nó thể hiện sự thăng tiến của cá nhân trước mọi người, thể hiện giá trị xã hội của người lao động qua một thời gian tu dưỡng, rèn luyện và phấn đấu. Để kích thích vị thế của người lao động trong Công ty thì Công ty cần đảm bảo sự thăng tiến cho người lao động, để đảm bảo sự thăng tiến này công ty cần xây dựng các tiêu chuẩn cụ thể cho các dạng thăng tiến và công khai để toàn thể người lao động trong Công ty được biết và có sự phấn đấu. Công ty cần xây dựng các dạng thăng tiến như : Thăng cấp, thăng chức trong hệ thống địa vị của cơ cấu tổ chức; Thăng tiến trong nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động như nâng bậc cho công nhân, cấp giấy chứng nhận qua các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ ...; Tăng phụ cấp thâm niên sau một thời gian người lao động cống hiến cho Công ty; Tăng lương sau những khoảng thời gian làm việc nhất định theo chu kỳ; Chuyển làm các công việc theo nguyện vọng hoặc đúng năng lực sở trường của người lao động. Thực hiện các chế độ thăng tiến trên có ý nghĩa kích thích lao động rất lớn, khiến họ cảm thấy yên tâm phấn khởi và tin tưởng vào Công ty. Khi người lao động cảm nhận được giá trị do sự cống hiến lao động của họ tạo ra họ sẽ cảm thấy lớn mạnh lên trong kinh nghiệm lao động, nghề nghiệp và trình độ chuyên môn. Do đó người lao động sẽ hy vọng và nuôi dưỡng ước mơ, khao khát về sự thăng tiến. Đây là cơ sở để nâng cao tính trách nhiệm, nghiệp vụ chuyên môn, chất lượng, hiệu quả lao động, đồng thời nâng cao năng suất lao động của công ty. Sử dụng đúng năng lực và sở trường của người lao động Người có năng lực và sở trường được sử dụng một cách đúng đắn sẽ mang lại hiệu quả cao trong công việc và hứng thú nghề nghiệp cho họ. Công ty cần phải nắm bắt được điều này và khai thác nó để đem lại hiệu quả cao, do vậy để sử dụng đúng năng lực sở trường Công ty phải tuân thủ theo các nguyên tắc sau: Sử dụng đúng ngành nghề chuyên môn và trình đô chuyên môn nghề nghiệp của người lao động; Phát hiện, sử dụng và nuôi dưỡng năng lực sở trường của người lao động, việc phát hiện ra năng lực sở trường của người lao động là việc không đơn giản. Một mặt dựa vào các tiêu thức đánh giá trong quá trình sử dụng họ, một mặt phải sử dụng các cách trắc nghiệm tâm lý để kiểm nghiệm lại. Trong quá trình phát hiện nếu thấy năng lực sở trường với nghề nghiệp không có mà lại bộc lộ năng lực, sở trường ở nghề khác thì có thể tạo điều kiện cho họ chuyển nghề để xây dựng năng lực sở trường ở nghề mới. Sau khi phát hiện ra năng lực sở trường của người lao động Công ty phải giao cho họ những công việc phù hợp cới năng lực, sở trường của họ để họ phát huy khả năng của mình. Để sử dụng lao động có hiệu quả thì Công ty cần đảm bảo các yếu tố cơ bản sau đây: - Đảm bảo tính độc lập tương đối của công việc để họ có thể tự minh làm việc theo cách suy nghĩ của họ. - Đảm bảo đấy đủ các điều kiện cần thiết cho thực hiện công việc. Đặc biệt là các trang thiết bị, dụng cụ nguyên nhiên vật liệu mà người lao động yêu cầu, đảm bảo cho các hoạt động cho các khả năng sáng tạo, đảm bảo tính chủ động tinh thần trách nhiệm cao trong lao động. Động viên người lao động để họ duy trì liên tục sự phát huy năng lực sở trường lao động. Để đảm bảo quá trình này Công ty cần chú ý : Đảm bảo các công việc luôn có những thách thức cao, phải có những khó khăn đòi hỏi người lao động luôn phải suy nghĩ giải quyết nó. Tính hiệu quả được thể hiện ở kết quả trực tiếp của người lao động trực tiếp đạt được đối với người lao động trực tiếp, hiệu quả của lao động gián tiếp thể hiện ở tác động của kết quả lao động của họ đến các hoạt động khác làm cho hoạt động đó đạt kết quả cao. Tính hiệu quả phải được xác định thống nhất qua hệ thống các chỉ tiêu lao động được đo lường một cách rõ ràng. Tính hứng thú trong lao động thể hiện là các cảm giác làm cho người lao động cảm thấy thoải mái khi họ nhận dạng dõ dàng hoạt động lao động của mình. Hứng thú trong lao động là cơ sở tạo ra tinh thần hăng say, tính sáng tạo, tinh thần trách nhiệm cao trong công việc. Khi hứng thú trong lao động tao ra thì người lao động càng yêu thích công việc của mình và càng cố gắng hoàn thành công việc với kết quả tốt nhất. Đảm bảo các cơ hội thăng tiến trên cơ sở các thành tích mà người lao động đã đạt được như : Thăng chức, thăng cấp, lương, thưởng... Phải đánh giá đúng mức thành tích mà người lao động đạt được. Việc đánh giá phải công bằng, công khai và đúng theo các tiêu chuẩn đã được quy định. Phải đảm bảo ý thức trách nhiệm cao trong lao động và luôn luôn đòi hỏi ngươi lao động thể hiện rõ vai trò, vị trí quan trọng của họ trong Công ty. Hoàn thiện hệ thống tổ chức sản xuất, tổ chức lao động Hoàn thiện tổ chức sản xuất, tổ chức lao động là biện pháp cơ bản nhằm giúp người lao động chú ý tập trung trong công việc và ngăn chặn, giảm thiểu sự mệt mỏi của người lao động do các phản ứng sinh lý với môi trường lao động để làm tốt công tác này Công ty cần thực hiện : Đảm bảo hệ thống thông gió theo đúng yêu cầu kỹ thuật không để bụi bẩn bay lung tung trong khu vực sản xuất Đảm bảo nguyên tắc phân công lao động là người hợp với việc và việc hợp với người. Tạo ra hệ thống di chuyển sản phẩm thống nhất, rộng dãi, an toàn trong quá trình vận chuyển. Quy định rõ đường di chuyển sản phẩm, đường đi của công nhân nhằm đảm bảo an toàn cho người lao động, xây dựng tường cao hệ thống cửa, ngăn chặn bóng của các vật thể di chuyển ngoài phân xưởng lọt vào khu vực sản xuất. Đảm bảo hệ thống sửa chữa máy móc thiết bị và dụng cụ an toàn trong sản xuất. Không để phế phẩm dạng dầu mỡ dơi vãi trên đường đi của công nhân. Đảm bảo đầy đủ hệ thống bảo hiểm, bảo hộ lao động và cấp phát đầy đủ dụng cụ bảo hộ lao động cho người lao động. Xây dựng hệ thống giám sát sản xuất có hiệu quả Hệ thống giám sát sản xuất vừa đảm bảo sản xuất có số lượng và chất lượng cao, ngăn chặn sự cố tai nạn lao động, đồng thời nâng cao hiệu quả sản xuất, nâng cao năng xuất lao động. Công ty xây dựng hệ thống giám sát sản xuất có hiệu quả nhằm đạt hiệu quả cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Hoạt động của hệ thống bao gồm : Các cán bộ kỹ thuật giám sát trong phạm vi quy định của mình nhằm phát hiện ra các sai phạm kỹ thuật dẫn đến chất lượng sản phẩm kém, từ đó đưa các biện pháp khắc phục để ngăn ngừa sản phẩm kém chât lượng. Cá nhân các nhà lãnh đạo giám sát hoạt động của toàn Công ty nhằm điều chỉnh hoạt động của Công ty theo các hoạt động đã có. Hoạt động giám sát bao gồm giám sát thực hiện các quy trình công nghệ quy trình vi phạm kỹ thuật, giám sát việc thực hiện các nội quy bảo hộ lao động, giữ vệ sinh trong sản xuất. Cán bộ kiểm tra nghiệm thu sản phẩm thực hiện giám sát chất lượng sản phẩm trong quá trình sản xuất. Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề nhằm rèn luyện cho người công nhân các kỹ năng kỹ xảo trong công việc để họ nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề để có thể tạo ra sản phẩm đạt chất lượng cao. Việc nâng cao này Công ty có thể tổ chức thông qua: Tổ chức thi tay nghề, thi thợ giỏi để nâng cao trình độ cho người lao động, đặc biệt là để hướng dẫn phổ biến kinh nghiệm sản xuất tiên tiến của lao động giỏi cho các lao động khác trong Công ty. Mở lớp dạy lý thuyết phục vụ cho thi nâng bậc và bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn cho người lao động. Phổ biến các kinh nghiệm sản xuất tiên tiến của các đơn vị khác, Công ty khác cho người lao động trong Công ty mình. Tuyên truyền giáo dục về tinh thần, thái độ lao động tốt cho người lao động để họ xác định được tình thần và thái độ đúng đắn trong công việc.  KẾT LUẬN Có thể khẳng định rằng vai trò của năng suất lao động đối với toàn xã hội là không thể thiếu, nó được coi như nguồn gốc của mọi chỉ tiêu đánh giá hiệu quả kinh tế. Dù ở mọi hình thái kinh tế xã hội nào thì con người cũng luôn quan tâm đến năng suất lao động và làm thế nào để tăng năng suất lao động. Xã hội ngày càng phát triển, vấn đề tăng năng suất lao động càng trở nên quan trọng. Với bất kỳ doanh nghiệp nào nếu không quan tâm yếu tố năng suất lao động có thể sẽ là nguyên nhân dẫn đến thất bại. Ngược lai, doanh nghiệp nào hiểu được tầm quan trọng của yếu tố này và tìm ra những giải pháp để tăng năng suất lao động trong doanh nghiệp mình thì sẽ đem lại thành công trong sản xuất kinh doanh. Qua sự phân tích và đánh giá về năng suất lao động tại Công ty TNHH Kiên & Kiên, cho thấy Công ty chưa quan tâm nhiều đến vấn đề này; Vì vậy em đã chọn đề tài “ Giải pháp nâng cao năng suất lao động trong Công ty TNHH Kiên & Kiên” để góp phần nâng cao hơn nữa năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời gian tới. Trong quá trình nghiên cứu đề tài này, nếu có thiếu sót, em mong sự góp ý của các thầy cô để bài viết của em được hoàn chỉnh hơn. Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo Vũ Đình Gang đã hướng dẫn tận tình để em hoàn thành chuyên đề thực tập. Em xin chân thành cảm ơn sự quan tâm ban lãnh đạo cũng như các anh chị trong Công ty đã tạo điều kiện giúp đỡ Em trong quá trình thực tập. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong những năm vừa qua. 2. Một số tài liệu về nhân sự của Công ty 3. Giáo trình Quản trị nhân lực - Nhà xuất bản lao động xã hội, Hà Nội - 2004; ThS.Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân . 4. Giáo trình Phân tích lao động xã hội - Nhà xuất bản lao động xã hội; TS.Trần Xuân Cầu. 5. Giáo trình Tổ chức lao động khoa học trong xí nghiệp - Nhà xuất bản giáo dục - 1994. 6. C.Mác - V.LêNin - Bàn về tiết kiệm và tăng năng suất lao động - Nhà xuất bản sự thật, Hà Nội 1971. 7. Giáo trình Kinh tế lao động - Nhà xuất bản giáo dục 1995,1998; PGS.TS Mai Quốc Chánh và PGS.TS Phạm Đức Thành. 8. Giáo trình Tâm lý - xã hội học lao động - Chủ biên và biện soạn: TH.S. Lương Văn Úc và TS. Phạm Thuý Hương.