Đề tài Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và phát triển nguồn nhân lực tại Khách sạn Sông Nhuệ

ệ phấn đấu đạt được các chỉ tiêu sau: - Tổng lượt khách: 148.800 lượt khách Trong đó: Khách quốc tế: 7.970 lượt khách, chiếm 5,5% + Dịch vụ lưu trú: 32.400 lượt khách, chiếm 78% Công suất bình quân đạt 60% + Dịch vụ ăn uống: 115.200 lượt khách, chiếm 78% Công suất đạt: 75 - 80% + Dịch vụ Lữ hành: 1.200 lượt khách. Các dịch vụ khác (Masage - sauna, Karaoke, Cafe ca nhạc, giữ xe) - Tổng doanh thu: 7.116 triệu đồng. tăng so với năm 2002: 7% Trong đó: + Dịch vụ lưu trú: 1.800 triệu đồng. Tăng 4% (So với năm 2002) + Dịch vụ ăn uống: 5.016 triệu đồng. Tăng 7,8% (So với năm 2002) + Dịch vụ khác: 300 triệu đồng. Trông đó Dịch vụ Lữ hành :71 triệu đồng. Tăng 8,3% (So với năm 2002) * Nộp ngân sách: 500 triệu đồng. Tăng 7,5% (So với năm 2002) * Trả nợ vốn vay đầu tư: 800 triệu đồng. Tăng 23% (So với năm 2002) * Thu nhập bình quân người lao động: 600.000đ/tháng. - Thực hiện đầy đủ chế độ đối với người lao động: BHYT, BHXH, kinh phí Công đoàn và các chế độ xã hội phúc lợi khác. - Đảm bảo cân đối thu, chi và có lãi kinh doanh. 3.1.3. Phương hướng hoạt động kinh doanh của khách sạn Xuất phát từ việc phân tích các mục tiêu kinh doanh của khách sạn và sự xem xét sự tác động của môi trường kinh doanh cũng như những kết quả đạt được trong năm 2002, Khách sạn Sông Nhuệ đã đề ra một số phương hướng hoạt động như sau: * Về các sản phẩm dịch vụ Khách sạn tập trung chỉ đạo việc tổ chức kinh doanh các dịch vụ cơ bản, dịch vụ lữ hành, dịch vụ bổ xung nhằm nâng cao chất lượng của các dịch vụ này. Mặt khác, khách sạn đầu tư nghiên cứu và đưa vào khai thác các dịch vụ mới nhằm đa dạng hoá các sản phẩm dịch vụ để đáp ứng tốt nhu cầu đa dạng của khách hàng. * Về tổ chức và quản lý lao động Tiếp tục cải tiến, củng cố, kiện toàn công tác tổ chức cán bộ nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác quản lý, điều hành và phân công lao động, theo hướng tinh giảm biên chế, lựa chọn lao động có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại hình, ngoại ngữ và sức khoẻ để đảm bảo thực hiện nhiệm vụ được giao. Xây dựng quy chế làm việc chung trong khách sạn, quy chế phối hợp giữa Ban giám đốc và Ban chấp hành Công đoàn, chấn chỉnh việc thực hiện nội quy làm việc, tăng cường công tác khen thưởng và kỷ luật đối với cán bộ công nhân viên. Giữ nghiêm kỷ cương đơn vị. * Về công tác quản lý kinh tế Kiện toàn công tác quản lý kinh tế tài chính nói chung trong đơn vị nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả của công tác quản lý kinh tế từ trung tâm đến các bộ phận dịch vụ và chuyên môn. * Về cơ sở vật chất kỹ thuật Để đảm bảo điều kiện vật chất, nâng cao khả năng kinh doanh và phục vụ, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách du lịch và nhân dân địa phương, sẵn sàng đón nhận phục vụ khách quốc tế. Trong năm tới, trước mắt là khách du lịch trong thời gian Seagame 22. Khách sạn cần tập chung đầu tư nâng cấp các phòng ngủ và lắp đặt thêm các trang thiết bị nội thất để phục vụ cho khách du lịch đến với khách sạn. * Về tuyên truyền quảng cáo Thực hiện và làm tốt công tác tuyên truyền quảng cáo với nhiều hình thức để giới thiệu, quảng bá về hoạt động của khách sạn, tiềm năng và sự hấp dẫn của du lịch Hà Tây để thu hút khách đến khách sạn cũng như các dịch vụ của khách sạn để nâng cao hiệu quả kinh doanh. * Hoạt động đoàn thể Dưới sự lãnh đạo của Chi uỷ, Chi bộ, Ban giám đốc Công ty và BCH Công đoàn, Đoàn Thanh Niên cần chú trọng làm tốt công tác đoàn thể với việc tổ chức xây dựng các phong trào thi đua, các hoạt động VHVN, TDTT, các hoạt động xã hội mà đặc biệt là công tác giáo dục chính trị tư tưởng, bồi dưỡng lý luận, nhận thức chính trị xã hội tinh thần đoàn kết và ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của cán bộ công nhân viên trong việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn được giao. Nâng cao đời sống vật chất cho người lao động, động viên mọi người hăng say trong lao động xây dựng đơn vị ngày càng vững mạnh. * Công tác khen thưởng - kỷ luật Với những kết quả đã đạt được trong năm 2002. Trong năm 2003, Khách sạn cần chú trọng làm tốt công tác thi đua khen thưởng và kỷ luật để động viên tinh thần phấn đấu xây dựng và thực hiện thắng lợi các mục tiêu để ra, xây dựng đơn vị ngày càng vững mạnh với đội ngũ cán bộ công nhân viên vững mạnh về chuyên môn nghiệp vụ, có tinh thần đoàn kết và trách nhiệm cao, ý thức tổ chức kỷ luật tốt, năng suất lao động cao, sống và làm việc với phương châm "tất cả vì tập thể, vì chính bản thân mình". * Công tác động viên cán bộ công nhân viên tham gia các hoạt động xã hội: do các cơ quan chức năng và tổ chức xã hội tại địa phương tổ chức phát động với tinh thần tích cực nhất nhằm góp phần đóng góp một phần vật chất và tinh thần vào việc giải quyết những khó khăn của xã hội. Qua đó cũng giáo dục cho cán bộ công nhân viên những nhận thức đúng đắn về trách nhiệm cộng đồng, về tinh thần đoàn kết dân tộc đối với xã hội nói chung. Ngoài ra khách sạn còn xây dựng phương hướng hoạt động về: An ninh trật tự và bảo vệ, Vệ sinh môi trường và vệ sinh an toàn thực phẩm, Về công tác xã hội và các mặt công tác khác... NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN SÔNG NHUỆ Để thực hiện các mục tiêu và phương hướng hoạt động kinh doanh trong những năm tới với kết quả tốt nhất, thì khách sạn cần phải phát huy hết mọi tiềm năng như: lợi thế về vị trí địa lý, về nguồn vốn, nguồn nhân lực... trong đó nguồn nhân lực giữ một vai trò mang tính quyết định. Bởi vậy, vấn đề ở đây là làm sao Khách sạn Sông Nhuệ sử dụng và phát triển nguồn nhân lực một cách có hiệu quả nhất. Luận văn xin đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và phát triển nguồn nhân dựa trên những mục tiêu và thực trạng hiện tại của khách sạn. 3.2.1. Các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 3.2.1.1. Nhóm giải pháp phát triển kinh doanh cho Khách sạn Sông Nhuệ Trước hết về tổ chức kinh doanh, Khách sạn cần tập trung chỉ đạo các dịch vụ: - Dịch vụ cơ bản: nâng cao chất lượng kinh doanh lưu trú, kinh doanh nhà hàng, hội nghị, hội thảo và tiệc cưới. - Dịch vụ lữ hành: +Tập trung phát triển lữ hành nội địa. + Nghiên cứu tổ chức lữ hành quốc tế theo hướng hợp tác với một số đơn vị có tư cách pháp nhân và chức năng làm lữ hành quốc tế để gửi và nhận khách. - Xuất khẩu lao động theo hướng hợp tác với một số đơn vị có tư cách pháp nhân và chức năng tổ chức xuất khẩu lao động nước ngoài. + Dịch vụ đại lý vé máy bay, vé tàu, làm thủ tục xin hộ chiếu, visa cho khách du lịch. + Nghiện cứu để có hình thức đầu tư giao khoán công việc và hiệu quả kinh tế trong Trung tâm lữ hành. - Dịch vụ bổ xung: Thực hiện hình thức đầu tư và giao khoán để đổi mới mở rộng dịch vụ cafe - ca nhạc theo mô hình "chợ quê Sông Nhuệ" tại khách sạn với các nội dung: Văn hoá ẩm thực, sản phẩm làng nghề Hà Tây, quà lưu niệm và cafe - ca nhạc mang nội dung văn hoá lành mạnh, đậm đà bản sắc dân tộc. Sau đó: - Khách sạn cần thực hiện nghiêm túc chế độ phân công giao trách nhiệm gắn với chế độ trách nhiệm vật chất đối với cán bộ, nhân viên theo phân cấp từ Ban giám đốc đến các tổ CMNV. - Thực hiện chế độ giao khoán khối lượng công việc, giao khoán chỉ tiêu doanh thu, định mức chi phí sản xuất vật chất, chi phí hành chính văn phòng, chỉ tiêu lãi kinh doanh cho các bộ phận dịch vụ, tổ CMNV. Các Trưởng phòng, Tổ trưởng các tổ sẽ phải ký cam kết với Giám đốc khách sạn về nhiệm vụ kế hoạch của mình. - Thực hiện chế độ tiết kiệm chi phí sản xuất, chi phí điện nước, điện thoại. Nghiêm khắc với những tập thể, cá nhân thiếu tinh thần trách nhiệm gây lãng phí vật tư, nguyên vật liệu làm thiệt hại đến kinh tế của khách sạn. - Tổ chức và làm tốt công tác nghiên cứu thị trường, tiếp thu ý kiến khách hàng để có những biện pháp điều chỉnh bổ xung trong kinh doanh - phục vụ nhằm nâng cao hiệu quả kinh tế chung. - Tăng cường công tác kiểm tra tất cả các khâu công tác ở các bộ phận chuyên môn nghiệp vụ. Coi công tác kiểm tra là công tác có ý nghĩa quan trọng đến kết quả hoạt động của toàn doanh nghiệp cũng như của từng khâu công việc, đặc biệt là trong quản lý kinh tế tài chính. - Làm báo cáo đề nghị với UBND tỉnh và các ngành chức năng xem xét giúp đỡ khách sạn trong việc giải quyết những tồn tại về khoản nợ quỹ hỗ trợ phát triển (vay đầu tư cải tạo Khách sạn Sông Nhuệ). 3.2.1.2. Nhóm giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong khách sạn Trong doanh nghiệp khách sạn, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đồng nghĩa với tăng năng suất lao động, góp phần làm tăng lợi nhuận cho khách sạn và tăng thu nhập của người lao động trong khách sạn. Do đó: - Khách sạn cần duy trì và phát huy hơn nữa những kết quả đã đạt được trong sử dụng lao động. - Từng bước khắc phục những hạn chế trong việc bố trí lao động gián tiếp chưa đúng ngành, đúng nghề hay lao động trực tiếp còn hạn chế về chuyên môn... - Cần xây dựng định mức lao động cho phù hợp với từng loại lao động, phù hợp với đặc điểm nghề nghiệp, trình độ chuyên môn nghiệp vụ dựa trên đặc điểm kinh doanh và điều kiện hiện có của khách sạn. - Bố trí lao động phải linh hoạt và phù hợp với hoạt động kinh doanh khách sạn. Đảm bảo “đúng người đứng việc” nhằm phát huy tối đa năng lực và tính sáng tạo trong công việc trên cơ sở bố trí công việc phù hợp với trình độ và khả năng chuyên môn của từng người để phát huy “sở trường”, hạn chế “sở đoản” từ đó nâng cao năng suất lao động và nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng. - Thực hiện việc giao khoán đối với từng cá nhân, từng bộ phận để người lao động nâng cao ý thức, trách nhiệm trong việc thực hiện công việc của cá nhân và của bộ phận của mình. Việc cán bộ và nhân viên tự mình nâng cao ý thức hoàn thành tốt công việc đối với những người xung quanh, với những bộ phận trong khách sạn là hết sức cần thiết trong việc nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng đội ngũ lao động. - Khi sử dụng cần bố trí xen kẽ cân đối về chuyên môn nghiệp vụ, độ tuổi, giới tính. - Do đặc thù của khách sạn, để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động và chất lượng phục vụ khách hàng, cần có sự kết hợp giữa phân công lao động và hợp tác lao động... Ví dụ, trong nhà hàng ăn uống, sự hỗ trợ giữa các nhân viên của một hoặc một vài bộ phận nào đó (như: bàn, bar,...) trong giờ cao điểm là rất cần thiết. - Bố trí sử dụng lao động cần tập trung lao động có trình độ nghệp vụ giỏi vào những khâu, những bộ phận kinh doanh cơ bản và những vị trí then chốt quyết định sự phát triển kinh doanh và nâng cao hiệu quả kinh doanh của khách sạn. - Khách sạn cần phải coi trọng và ưu tiên sử dụng những người có trình độ cao, nhất là những người đã tốt nghiệp đại học về chuyên ngành khách sạn - du lịch. - Khách sạn cần đầu tư cải tạo chỗ làm việc, nâng cấp các trang thiết bị hiện đại đảm bảo độ an toàn lao động, vệ sinh... để người lao động an tâm phát huy hết khả năng của mình, qua đó góp phần nâng cao năng suất lao động trong khách sạn. - Khách sạn cần làm tốt công tác chuẩn bị sẵn sàng thực hiện việc chuyển đổi cơ chế và hình thức hoạt động kinh doanh theo hướng cổ phần hoá theo kế hoạch của Tỉnh. Qua đó, khách sạn khuyến khích CBCNV tham gia đóng góp cổ phần để họ nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công việc, nâng cao năng suất lao động. Mặt khác, khách sạn cần có biện pháp động viên về tinh thần, bồi dưỡng về vật chất kịp thời để khuyến khích người lao động hăng say làm việc, nâng cao hiệu quả trong lao động. 3.2.2. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Khách sạn Sông Nhuệ 3.2.2.1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng Công tác tuyển chọn lao động có ý nghĩa rất lớn đối với chất lượng lao động đặc biệt quan trọng trong chiến lược phát triển yếu tố con người của một khách sạn. Bởi vì đây là cơ sở giúp cho khách sạn cải thiện thực trạng nhân lực xây dựng đội ngũ nhân viên vững mạnh trong dài hạn. Trước hết khách sạn cần phải dựa trên cơ sở các quy chế, chính sách tuyển dụng lao động, quy định về tiêu chuẩn nhân viên của Nhà nước, của ngành để xây dựng các quy chế, chính sách, kế hoạch và tiêu chuẩn tuyển dụng nhân viên phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp. Mỗi bộ phận cần hoạch định cho mình kế hoạch tuyển dụng kèm theo tiêu chuẩn cụ thể về trình độ đào tạo, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, độ tuổi, sức khoẻ, hình thức, kinh nghiệm cho đối tượng cần tuyển dụng. Hình thức tuyển chọn, tuỳ theo số lượng tuyển dụng mà Công ty áp dụng hình thức thi tuyển hay xét tuyển. Với hình thức xét tuyển mà Công ty thường áp dụng để lựa chọn người lao động tuy có ưu điểm là chi phí thấp, tốn ít công sức và thời gian nhưng lại bị ảnh hưởng của yếu tố cá nhân chủ quan của người xét tuyển. Để có thể hạn chế được phần nào những yếu kém trong vấn đề tuyển dụng và sử dụng nhân lực của mình, Công ty cần thực hiện tuyển dụng nhân lực theo các bước sau: - Chuẩn bị và thông báo về tuyển dụng Công ty cần lập ra một bộ phận làm công tác tuyển dụng, phác thảo các thông báo tuyển dụng, yêu cầu của bộ hồ sơ xin việc, các mẫu trắc nghiệm, phỏng vấn... Khách sạn nên thông báo thông tin tuyển dụng nhân viên ở các bản tin nội bộ, ở các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp du lịch, trên các phương tiện thông tin đại chúng và các phương tiện khác. Nhờ vậy, số lượng ứng cử viên sẽ tăng lên, tăng khả năng lựa chọn được những người phù hợp nhất cho vị trí cần tuyển. - Thu nhận hồ sơ và sơ tuyển Thông qua việc thu nhận hồ sơ và xem xét hồ sơ của các ứng cử viên, Khách sạn sẽ loại bớt những hồ sơ không hợp lệ, không đúng với yêu cầu đã được thông báo tuyển dụng. Do vậy, qua mỗi bước của quy trình tuyển dụng thì số lượng ứng cử viên sẽ giảm dần. - Phỏng vấn trực tiếp và kiểm tra tay nghề Công ty nên áp dung kết hợp thi tuyển và xét tuyển để phát huy hết hiệu quả của hai hình thức này. Trước tiên, nên áp dụng hình thức xét tuyển, công việc này sẽ do bộ phận làm công tác tuyển dụng tiến hành, kết quả sẽ được thông qua bởi PGĐ nhân sự hay trưởng phòng tổ chức. Sau đó, tiến hành thi tuyển cho những ứng cử viên đáp ứng yêu cầu bằng bài thi viết (trong bài thi có thể dùng hình thức thi trắc nghiệm). Vòng thi cuối cùng sẽ là cuộc phỏng vấn trực tiếp của hội đồng chấm thi (có thể gồm Giám đốc và các trưởng phòng có liên quan) với những ứng cử viên có kết quả tốt ở bài thi viết. Hội đồng chấm thi sẽ đưa ra những câu hỏi có liên quan đến công việc sắp tới mà ứng cử viên được nhận để biết được sự nhanh nhạy, khả năng đối đáp hay tinh thần trách nhiệm trong công việc, mức độ yêu thích công việc sắp tới của ứng cử viên. Tóm lại, ở bước này mục đích chính là kiểm tra về: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tay nghề, ngoại hình, kinh nghiệm làm việc, khả năng hoà nhập, định hướng nghề nghiệp... Khi tiếp nhận “đúng người” vào làm “đúng việc” là điều vô cùng quan trọng đối với khách sạn. - Kiểm tra sức khoẻ Công ty nên đặt ra cho các ứng cử viên những yêu cầu sau: Không mắc bệnh truyền nhiễm, bệnh ngoài da. Chiều cao, cân nặng phù hợp với từng yêu cầu công việc cụ thể. - Ra quyết định tuyển dụng Những người đã qua được các bước tuyển dụng ở trên là những người trúng tuyển. Danh sách những người trúng tuyển cần được niêm yết công khai và rõ ràng trong công ty. Sau khi có quyết định tuyển dụng, công ty cần phải thực hiện quá trình thử việc theo quy định hiện hành và thực hiện các thủ tục có liên quan đối với nhân viên mới. Quá trình tuyển dụng cần phải được giám sát chặt chẽ đảm bảo công bằng, khách quan. Tuyển chọn đúng người đúng việc, vô tư và nghiêm ngặt sẽ góp phần làm giảm bớt thời gian công sức tiền của đào tạo. Ai cũng hiểu kinh doanh khách sạn là một hoạt động quốc tế mà đã là quốc tế thì phải có tiêu chuẩn rõ ràng kể từ lúc tuyển chọn đến khi đưa vào phục vụ, không nể nang châm chước, rút bớt điều kiện này nọ khi làm nhân sự. Điều đáng chú ý là hệ thống tiêu chuẩn không chỉ duy nhất có ngoại hình trẻ đẹp mà đã vội tuyển vào làm việc chuyên môn. Còn đòi hỏi hơn nữa về đạo đức, về kiến thức, về tay nghề... Nguồn nhân lực tuyển dụng: Khách sạn nên tuyển dụng nhân viên ở các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp có chuyên ngành về khách sạn – du lịch. Bởi vì nguồn nhân lực trẻ tuổi ở các trường học là rất phong phú và có chất lượng tốt. Khách sạn Sông Nhuệ lên nhờ các khoa, các phòng đào tạo của các trường đó giới thiệu cho những sinh viên đạt kết quả cao trong thời gian học tập ở trường để khách sạn có thể tuyển chọn được những người phù hợp. Có thể nói hình thức tuyển chọn này có ưu điểm khá lớn bởi cử nhân mới ra trường là đội ngũ tri thức trẻ, được đào tạo có căn bản và hệ thống nhất. Nhưng bên cạnh đó là đối với nhân viên khách sạn mới tuyển dụng thường trẻ tuổi, kinh nghiệm qua thực tế thường chưa nhiều do đó hàng tháng, hàng quý, hàng năm khách sạn cần họp tổng kết rút ra những kinh nghiệm và nêu ra những nguyên nhân sai sót. 3.2.2.2. Đẩy mạnh công tác đào tạo và đào tạo lại lao động trong khách sạn Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn rất phong phú, cho nên Khách sạn Sông Nhuệ có thể lựa chọn phương pháp nào phù hợp với quy mô và điều kiện kinh doanh nhằm đem lại hiệu quả cao nhất trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nâng cao năng suất lao động cũng như chất lượng phục vụ khách hàng. Ví dụ như: - Gửi đi đào tạo ở các trường đại học, trung cấp và dạy nghề du lịch. - Mở các lớp chuyên đề ngắn hạn tại doanh nghiệp trong hoặc ngoài giờ làm việc. - Thực hiện chương trình đào tạo: “ Vừa làm, vừa học ”. - Tổ chức các buổi lao động theo chủ đề. - Áp dụng hình thức đào tạo: “ Kèm cặp học nghề ” . - Tổ chức các cuộc thi tay nghề như: Thi nấu ăn giỏi, thi hướng dẫn... - Tổ chức các buổi chao đổi kinh nghiệm về kiến thức du lịch. Khách sạn nên khuyến khích những cán bộ, nhân viên của khách sạn chưa qua đào tạo chuyên ngành khách sạn - du lịch theo học các lớp này ở các trường có đào tạo chuyên ngành khách sạn - du lịch như trương Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Thương Mại... Ngoài ra khách sạn nên mở các lớp bồi dưỡng hàng năm về nghiệp vụ chuyên môn cho nhân viên, đặc biệt là về đặc điểm tâm lý khách du lịch, văn hoá dân tộc, về thói quen... của khách cho cán bộ bàn, buồng, bếp, lễ tân. Đồng thời nên tổ chức lớp chuyên sâu về các lĩch vực cụ thể như: phương thức phục vụ hội nghi, hội thảo, phục vụ nhà hàng vì đây đang là những dịch vụ mà khách sạn có những lợi thế nhất định. Khách sạn nên mời các chuyên gia tư vấn, những người phục vụ nhiều năm trong các bộ phận trong khách sạn để nói chuyện về những bài học kinh nghiệm mà họ đúc kết được trong quá trình phục vụ lâu năm. Hay tại hội nghị cán bộ trong các bộ phận nên nắng nghe ý kiến đóng góp của nhân viên để đưa ra các giải pháp thoả đáng nhằm hoàn thiện công tác phục vụ khách hàng và đáp ứng những yêu cầu nguyện vọng của họ. Mặt khác, với đội ngũ cán bộ quản lý có độ tuổi trung bình cao thì ngay bây giờ khách sạn cần có hướng tuyển chọn và đào tạo bồi dưỡng lớp cán bộ trẻ để kế thừa công việc sau này. * Nâng cao trình độ ngoại ngữ cho nhân viên Qua quá trình đào tạo của khách sạn và nhân viên tự đi học thêm các lớp ngoại ngữ buổi tối nhìn chung đội ngũ nhân viên trong khách sạn Sông Nhuệ lúc này đều đã có trình độ ngoại ngữ đủ khả năng đáp ứng một cách cơ bản yêu cầu công việc ở các vị trí khác nhau. Tuy nhiên cũng không tránh khỏi một bộ phận nhân viên yếu về ngoại ngữ. Trong ngắn hạn để khắc phục tình trạng này, tạo điều kiện cho nhân viên có đủ khả năng tạm thời về ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu công việc, đặc biệt là tiếng Anh thì khách sạn có thể sử dụng các biện pháp sau: - Tiếp tục khuyến khích nhân viên học thêm để nâng cao trình độ ngoại ngữ bằng cách thanh toán một nửa hoặc toàn bộ học phí của nhân viên nào có chứng chỉ ngoại ngữ từ trình độ C trở lên. - Mở các lớp ngoại ngữ tại khách sạn cho nhân viên có nhu cầu nâng cao trình độ ngoại ngữ. Có thể mời các giáo viên của Trường Đại học Ngoại ngữ hay tốt nhất là mời những người có trình độ ngoại ngữ giỏi nhất trong khách sạn để tự đào tạo cho nhân viên của mình. - Khách sạn có thể cho in những đoạn giao tiếp hội thoại ngắn và thông dụng thường sử dụng trong giao tiếp với khách nước ngoài, phát cho nhân viên để họ tự thực hành với nhau ngoài giờ làm việc. Ngoài ra khách sạn có thể cho in bằng ngoại ngữ giới thiệu về khách sạn, giới thiệu các dịch vụ trong khách sạn, các món ăn của khách sạn chế biến... phổ biến cho nhân viên của mình thêm hiểu biết. Qua đó giúp họ nâng cao khả năng ngoại ngữ và thuận lợi hơn khi họ giao tiếp với khách nước ngoài. 3.2.2.3. Tăng cường công tác huấn luyện Công tác huấn luyện nhân sự trong khách sạn đó là bước khởi đầu thành công trong sự hoà nhập với môi trường làm việc mới hay với một công việc mới. Nhưng khi bàn về huấn luyện nhân sự thường chỉ tập trung vào kỹ thuật huấn luyện mà không giải thích một cách đầy đủ, thông qua huấn luyện khách sạn muốn được cái gì. Trước tiên cần biết huấn luyện nhân sự không phải chỉ là trách nhiệm của riêng bộ phận nào mà trong khách sạn các phòng, ban, bộ phận đều có liên quan đến công việc này. Bởi huấn luyện giúp cho các nhân viên mới nhanh chóng hoà nhập và làm tốt công việc ở bộ phận mình, hay khi các nhân viên được thuyên chuyển làm việc ở một bộ phận mới thì cũng đòi hỏi một thời gian để họ làm quen với công việc mới. Khách sạn cũng phải biết huấn luyện nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện kế hoạch chiến lược con người của khách sạn vào mục tiêu chung của khách sạn là phục vụ khách hàng. Nhờ vào việc huấn luyện và đào tạo nhân sự nhằm phục vụ các hoạt động của khách sạn, để nhân viên thực hiện tốt công việc của họ. Công tác huấn luyện nhân sự trong khách sạn bao gồm những công việc như phân tích công việc, biết yêu cầu của công việc, phân loại công việc, tiêu chuẩn hoá các bước thực hiện công việc... qua đó sẽ giúp cho nhân viên biết sẽ phải làm như thế nào với công việc mình được giao, đồng thời qua đó khách sạn đưa ra các phương pháp huấn luyện nhằm truyền đạt được những kỹ năng đặc thù. Kỹ thuật huấn luyện sẽ đưa vào công việc cụ thể và yêu cầu kỹ năng chuyên môn của công việc đó. Việc huấn luyện có thể được thực hiện bằng cách mở lớp vào thời gian nhất định hay có thể mở các lớp ngoài giờ làm việc của khách sạn bằng những chỉ dẫn được soạn sẵn, hay ngay tại nơi làm việc nhân viên có thể vừa học, vừa làm để gần với thực tiễn hơn... Đối với những nhân viên mới tuyển thì hãy giới thiệu trước công việc của họ và cho họ biết làm thế nào để thực hiện tốt công việc đó. Tăng cường công tác huấn luyện nhân viên sẽ giúp cho công tác phát triển nguồn nhân lực trong khách sạn được thực hiện nhanh và hiệu quả hơn. 3.2.2.4. Hoàn thiện công tác trả lương - thưởng cho nhân viên Quỹ lương dùng để trả lương cho người lao động tương ứng với công sức bỏ ra của người lao động. Công cụ lương trong tay các nhà quản trị như con dao hai lưỡi có thể khuyến khích và cũng có thể làm trì trệ trong lao động tuỳ thuộc và năng lực của nhà quản trị. Nhà quản trị phải biết được giá trị công việc, nắm được những thông tin về khung lương cho loại công việc đó trong thị trường lao động của ngành sẽ giúp cho việc định lương cho mỗi loại công việc và đưa ra được mức lương hợp lý. Khách sạn quyết định trả lương theo mức cao hơn hay thấp hơn mức lương trên thị trường lao động đó là tuỳ thuộc và giá trị công việc, phụ thuộc vào chiến lược sử dụng lao động nhằm nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng của khách sạn. Hiện nay mức lương bình quân của người lao động trong Khách sạn Sông Nhuệ đang là mức lương thấp chưa đảm bảo ổn định cho cuộc sống của họ, do đó phần nào làm giảm đi sự hăng hái, nhiệt tình dẫn đến hiệu quả lao động không cao. Để sử dụng quỹ lương một cách tốt nhất thì khách sạn một mặt vừa đảm bảo được mức sống của nhân viên, khuyến khích được nhân viên, mặt khác phải tiết kiệm được chi phí. Khách sạn cần phải ổn định mức lương, phải đánh giá chính xác công việc của nhân viên thực hiện ở khách sạn. Do đó, Khách sạn Sông Nhuệ cần cải tiến và xây dựng đơn giá tiền lương trong doanh nghiệp theo hướng trả lương theo công việc được giao, kết quả kinh doanh hoặc khối lượng công việc hoàn thành đảm bảo công bằng hợp lý đối với người lao động. Để cán bộ, nhân viên gắn bó với khách sạn, thì khách sạn nên sử dụng hệ số thâm liên trong việc tính phần lương mềm đối với những cán bộ, nhân viên đã làm việc cho doanh nghiệp trong những khoảng thời gian nhất định. Hệ số thâm liên có thể được áp dụng như sau: Biểu 3.1: Hệ số thâm liên tính trong lương Thời gian làm việc cho khách sạn Hệ số thâm liên Từ 5 đến dưới 10 năm 1,2 Từ 10 đến dưới 15 năm 1,4 Từ 15 đến dưới 20 năm 1,6 Từ 20 đến dưới 25 năm 1,8 Từ 25 năm trở lên 2,0 Việc có những chính sách ưu đãi hợp lý, thoả đáng đối với những cán bộ, nhân viên làm việc lâu năm không chỉ làm cho họ gắn bó với công ty hơn mà nó còn là thông điệp gửi tới lớp cán bộ, nhân viên trẻ mới vào làm việc thêm yêu và gắn bó với khách sạn. Ngoài tiền lương chính, thì tiền thưởng là một hình thức khuyến khích nhân viên làm việc, nâng cao năng xuất lao động và phục vụ khách hàng tốt hơn. Do đó, khách sạn cần xây dựng chính sách thưởng hợp lý. Một trong những điều kiện để được thưởng là cán bộ nhân viên phải có trình độ chuyên môn giỏi, đạt hiệu suất cao trong công tác, đóng góp tích cực vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp... Trong điều kiện chính sách lương của Nhà nước còn nhiều hạn chế, chưa đủ nuôi sống người lao động và gia đình họ thì tiền thưởng là một bộ phận thu nhập quan trọng đối với họ. Khách sạn nên thực hiện thưởng khi người lao động hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch. Người lao động càng hoàn thành vượt mức kế hoạch thì càng được thưởng nhiều. Khách sạn nên áp dụng hình thức thưởng cho những nhân viên làm việc tiếp xúc trực tiếp với khách hàng khi họ làm việc tốt, vì chính họ là những người góp phần nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng. Trong nhiều thời điểm kinh doanh, khách sạn cần tăng thêm mức tiền thưởng để thực sự hấp dẫn người lao động làm việc tích cực hơn. Ví dụ: Trong thời điểm trái vụ, khách sạn ít khách thì nhân viên hay bộ phận nào có giải pháp tích cực nhằm thu hút khách đến với khách sạn thì sẽ được tăng thêm tiền thưởng... Nếu thực hiện được như vậy, khách sạn sẽ khuyến khích được những tập thể và cá nhân lao động giỏi, làm việc nhiệt tình và tận tâm với nghề hơn. Ngoài ra, Khách sạn có thể thưởng bằng tiền một tháng lương cho cán bộ công nhân viên vào dịp cuối năm (thực chất đây là tháng lương thứ 13 cho người lao động), điều này sẽ làm cho người lao động phấn khởi hơn sau một năm cống hiến cho sự thành công chung của công ty. Đồng thời giúp họ và gia đình có khả năng chi tiêu trong dịp Tết. 3.2.2.5. Xây dựng các chính sách a) Chính sách khen thưởng - kỷ luật người lao động * Khách sạn cần xây dựng chính sách khen thưởng kiểm tra Nếu nhân viên hoàn thành tốt công việc, không để xảy ra sai xót với khách hàng và chấp hành tốt nội quy của khách sạn thì hàng tháng, hàng quý sẽ được thưởng thêm vào tiền lương. Mặt khác, khách sạn cần tăng cường những khoản thưởng đột xuất cho các nhân viên được khách hàng khen ngợi, những nhân viên có sáng kiến làm tăng năng suất lao động. Để đảm bảo chất lượng phục vụ được tốt khách sạn nên thành lập một tổ giám sát có nhiệm vụ thường xuyên quan sát, theo rõi thái độ và tác phong làm việc của nhân viên, nếu như nhân viên nào để xẩy ra sai xót trong quá trình phục vụ khách, hay vi phạm nội quy của khách sạn thì cần phải được nhắc nhở vào cuối ca làm việc của nhân viên đó tránh sai xót lặp lại. Nếu vẫn tiếp tục để xẩy ra tình trạng đó thì cần phải có hình thức kỷ luật nghiêm khắc trừ tiền lương, cắt tiền thưởng, nếu nghiêm trọng thì có thể thanh lý hợp đồng lao động sớm đối với nhân viên đó. Khách sạn nên cụ thể hoá các tiêu thức đánh giá để kiểm tra cho các nhân viên thường xuyên, đánh giá chất lượng công việc hàng ngày, của từng tổ hay của từng cá nhân lao động trong khách sạn. Đến cuối tháng (quý hoặc năm) sẽ tổng kết đánh giá để có biện pháp khen thưởng và xử lý từng trường hợp. Ngoài ra khách sạn có thể sử dụng hòm thư góp ý của khách hàng đặt ở nơi khách hàng qua lại nhiều nhất, hoặc là ở ngay trong phòng lưu trú để khách hàng tiện lợi trong việc đưa ra các đánh giá về chất lượng dịch vụ của khách sạn hay trình độ của nhân viên đã phục vụ phòng mình. * Khách sạn cần xây dựng hệ thống nội quy Đây là một trong những vấn đề hết sức quan trong chiến lược phát triển con người của khách sạn. Nội quy trong khách sạn phải được trình bày khoa học cả về nội dung và hình thức thể hiện sự nghiêm minh để duy trì kỷ cương của đơn vị. Mặt khác, nội quy đòi hỏi phải mang tính giáo dục và thể hiện sự công bằng để nhân viên tự giác tuân thủ, làm việc thoải mái không bị trói buộc nhằm nâng cao năng suất lao động và chất lượng phục vụ khách hàng. Trước hết khách sạn cần phải củng cố và hoàn thiện nội quy của mình trên cơ sở nội quy của bộ luật lao động hiện hành và một số văn bản khác về lao động của Nhà nước; Đồng thời căn cứ vào thực trạng tuân thủ kỷ luật lao động trong khách sạn, căn cứ vào đặc điểm kinh doanh, tiêu chuẩn phục vụ khách của khách sạn... mà có thể điều chỉnh xây dựng hệ thống nội quy cho phù hợp. Với thực trạng chấp hàng kỷ luật của đội ngũ nhân viên trong khách sạn hiện nay thì hệ thống nội quy cần chú ý đến những vấn đề sau: + Trật tự trong khách sạn: đó là các điều khoản liên quan đến đồ dùng cá nhân của nhân viên, điện thoại cá nhân, ra ngoài trong giờ làm việc, tiếp khách cá nhân... + Thời gian làm việc và nghỉ ngơi của nhân viên: nên quy định cụ thể về thời gian nghỉ giữa ca, thời gian làm việc trong tuần, nghỉ ốm. + An toàn lao động và vệ sinh lao động: nên có quy định nghiêm khắc hơn về vấn đề trang phục của đội ngũ nhân viên trong khách sạn vì nhân viên và trang phục của họ phần nào biểu hiện là "bộ mặt" của khách sạn. Đồng thời phải có các hướng dẫn xử lý tai nạn trong lao động, các biện pháp phòng ngừa tai nạn lao động để người lao động thấy được an toàn trong khi làm việc. + Các điều khoản về quyền lợi của nhân viên: là các quy định về chế độ ăn giữa ca, quyền lợi về đào tạo phát triển tay nghề chuyên môn, về thể thao giải trí... Trong hệ thống nội quy của khách sạn có một nội dung rất quan trọng đó là vấn đề kỷ luật lao động, trong đó có những quy định rõ ràng về các hành vi vi phạm nội quy lao động trong khách sạn và có hình thức kỷ luật đi kèm sau đó. Các hình thức kỷ luật sẽ tuỳ thuộc vào mức độ vi phạm nghiêm trọng của nhân viên, tuỳ theo tình huống cụ thể, số lần vi phạm, hậu quả và mức độ thiệt hại... mà khách sạn có thể áp dụng các hình thức kỷ luật như: Khiển trách, trừ tiền thưởng. Kỷ luật, cảnh cáo bằng văn bản, trừ tiền thưởng. Kỷ luật, chuyển vị trí làm việc với mức lương thấp hơn trong một thời gian, cắt tiền thưởng. Kỷ luật buộc thôi việc (sa thải). Kỷ luật buộc phải bồi thường thiệt hại bằng vật chất. Cho thôi việc và chịu trách nhiệm hình sự theo pháp luật. Ban giám đốc khách sạn cùng trưởng các bộ phận là những người thực hiện nghiêm túc nhất nội quy của khách sạn, đồng thời có biện pháp theo dõi, giám sát mọi hoạt động của nhân viên, phát hiện những biểu hiện vi phạm nội quy khách sạn để kịp thời ngăn chặn, xử lý nhằm nâng cao ý thức tôn trọng kỷ luật của nhân viên. (Khách sạn cho in nội quy thành cuốn sổ nhỏ phát cho tất cả đội ngũ CBCNV trong khách sạn, để họ có thể nghiên cứu và đóng góp ý kiến để nội quy của khách sạn được phù hợp và hoàn thện hơn). b) Các chính sách động viên khuyến khích khác Bên cạnh việc duy trì và phát huy những mặt mà khách sạn đã làm được trong công tác động viên khen thưởng đối với người lao động thì cũng cần phải khắc phục những hạn chế đang tồn tại trong công tác này. Do đó: - Khách sạn cần xây dựng một môi trường làm việc công bằng, bình đẳng, dân chủ và văn minh (trong khuân khổ pháp luật và nội quy khách sạn). - Chính sách bồi dưỡng, thưởng phạt phải rõ ràng, khoa học và phải tạo cho nhân viên an tâm công tác, yêu công việc và tích cực muốn làm việc. - Động viên những người lao động còn yếu về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ để giúp họ có điều kiện nâng cao chất lượng công việc qua quá trình tự học hay tham gia các lớp học thêm ngắn, dài hạn... Đồng thời khuyến khích vật chất cho những nhân viên có thành tích học tập xuất sắc như tăng lương, thưởng. 3.2.2.6. Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Để có được một đội ngũ người lao động có chất lượng cao làm việc năng suất, hiệu quả phục vụ cho khách sạn. Khách sạn cần phải xây dựng được kế hoạch phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả để phục vụ cho mục đích kinh doanh. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực được chia thành: kế hoạch ngắn hạn và kế hoach dài hạn. * Kế hoach ngắn hạn phát triển nguồn nhân lực - Cần phải duy trì và phát triển hơn nữa các chương trình đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong khách sạn. - Cần phải cân đối lại nhân sự: tránh tình trạng dư thừa còn nếu thiếu thì cần phải được bổ sung thêm. - Đào tạo nguồn nhân lực phải được kết hợp với phương hướng, mục tiêu và nhiệm vụ công tác kinh doanh của khách sạn trong năm sau. - Đối với đội ngũ nhân viên phục vụ trong khách sạn cần phải được đào tạo lại, bồi dưỡng thêm về chuyên môn nghiệp vụ trong thời gian từ 1 đến 3 tháng để tổ chức và phục vụ thật tốt khách du lịch đến khách sạn trong thời gian diễn ra Seagame 22. - Cần phải có biện pháp nâng cao trình độ kỹ thuật, tay nghề cho đội ngũ nhân viên bếp để phục vụ khách hàng tốt hơn, vì kinh doanh ăn uống đang là dịch vụ cơ bản và có hiệu quả của khách sạn. - Hàng năm, khách sạn cần phải có kế hoạch đào tạo và đào tạo lại bồi dưỡng cho độ ngũ CBCNV nhằm thích ứng kịp với những thay đổi trên thị trường kinh doanh khách sạn và công nghệ. - Để nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ CBCNV thì khách sạn cần phải có kế hoạch tạo điều kiện thuận lợi về thời gian và kinh phí cho những nhân viên cần thiết phải đi học, coi đó là khoản đầu tư vào con người. Có thể thuê những giáo viên, những người có nhiều kinh nghiệm về bổ túc thêm cho nhân viên. Việc học tập của đội ngũ lao động trong công ty phải được tiến hành nghiêm túc, có thưởng phạt rõ ràng gắn với kết quả sau mỗi đợt đào tạo. Sau một quá trình đào tạo, học tập nếu ai đạt kết quả tốt sẽ được công ty dành cho những phần thưởng xứng đáng như: tăng lương, tăng thưởng... Còn những người sau quá trình học tập mà không thu được kết quả thì nên cho họ làm việc khác. Có như vậy mới gắn chặt họ với khách sạn và thúc đẩy họ chuyên tâm học hành để nâng cao năng lực, chuyên môn nghiệp vụ phục vụ cho quá trình kinh doanh đạt kết quả cao hơn. * Kế hoạch dài hạn phát triển nguồn nhân lực Đó là việc xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả, để có đội ngũ người lao động có chất lượng đáp ứng được mục đích phát triển doanh nghiệp trong tương lai. Khách sạn cần tổ chức được một bộ phận chuyên trách (hay là có liên quan) về vấn đề phát triển nguồn nhân lực. Bộ phận này có nhiệm vụ: - Có tầm nhìn chiến lược về những thay đổi và các yêu cầu của nguồn nhân lực gắn với quá trình phát triển của khách sạn trong tương lai. - Phân tích các yêu cầu kỹ năng và nhu cầu nhân lực cũng như có chiến lược đáp ứng những yêu cầu này. - Đặt ra các tiêu chuẩn đòi hỏi của công việc đối với từng loại công việc trong khách sạn. - Quy định và giám sát quá trình tuyển chọn và phát triển đội ngũ lao động trong khách sạn. Đảm bảo rằng những người lao động được tuyển chọn sẽ phát huy được khả năng của họ tại bộ phận làm việc... Khách sạn cần phải ấn định nguồn kinh phí tính từ lợi nhuận hàng năm tạo lập quỹ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đối với kế hoạch phát triển của khách sạn cần cân nhắc kỹ quy hoạch cán bộ, cơ cấu ngành nghề và dự báo về nhu cầu thị trường tương lai để có các biện pháp phát triển nguồn nhân lực đúng với mục tiêu, yêu cầu nhiệm vụ. Khách sạn cần có sự hợp tác trong đào tạo với các cơ sở đào tạo về du lịch và khách sạn. Bởi tại đây nguồn nhân lực được đào tạo một cách cơ bản, hệ thống, khoa học đảm bảo chất lượng. Đây là một cách làm rất tiết kiệm và hiệu quả, nó đáp ứng đúng nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực của khách sạn. Khách sạn nên tham gia vào Hiệp hội du lịch Việt Nam, để biết được xu hướng phát triển du lịch và nhu cầu của các nguồn khách... Đặc biệt là để có được các thông tin về lao động và thị trường lao động. Qua đó, khách sạn có thể cùng trao đổi kinh nghiệm với các công ty thành viên trong Hiệp hội về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 3.3.1. Đối với UBND tỉnh và Sở du lịch Hà Tây Khách sạn Sông Nhuệ là doanh nghiệp Nhà nước dưới sự lãnh đạo của UBND tỉnh Hà Tây và trực tiếp là Sở du lịch Hà Tây. Do đó, các ngành chức năng của Tỉnh, lãnh đạo của Sở du lịch Hà Tây và các phòng chức năng của Sở cần quan tâm giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi cho các hoạt động của khách sạn ngày càng phát triển. UBND tỉnh và các ngành chức năng xem xét giúp đỡ khách sạn trong việc giải quyết những tồn tại về khoản nợ quỹ hỗ trợ phát triển. Theo hướng: - Giảm lãi suất, giãn thời gian trả nợ. - Trước mắt ưu tiên để khách sạn tập trung trả nợ gốc, trả lãi sau. Để tháo gỡ tình trạng khó khăn về tài chính hiện nay, UBND tỉnh và Sở du lịch Hà Tây cần tiếp tục hỗ trợ vốn để đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất của khách sạn. Tỉnh uỷ, UBND tỉnh và Sở du lịch Hà Tây cần có những chính sách đảm bảo tạo ra một môi trường cạnh tranh lành mạnh giữa các doanh nghiệp kinh doanh khách sạn trên địa bàn Tỉnh. 3.3.2. Đối với Nhà nước - Tổng cục Du lịch về phát triển nguồn nhân lực 3.3.1.1. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ lao động du lịch của hệ thống giáo dục và đào tạo Tổng cục Du lịch cần phối hợp với Bộ Giáo dục và Đào tạo tiến hành từng bước sắp xếp và kiện toàn hệ thống trường lớp đào tạo từ dạy nghề đến đại học, trên đại học theo hướng mở rộng quy mô, nâng cao chất lượng và hiệu quả, nhằm mục tiêu đổi mới toàn diện cả nội dung, phương pháp và quy trình tổ chức đào tạo để tạo ra sự phát triển ổn định nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành, cung cấp cho các doanh nghiệp du lịch nguồn nhân lực có chất lượng cao. Do đó: - Ngành du lịch Việt Nam cần xây dựng và có kế hoạch triển khai cụ thể một chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng những yêu cầu phát triển của ngành trong hiện tại và tương lai về cơ cấu, số lượng và chất lượng của đội ngũ lao động du lịch. - Cần có chính sách kêu gọi đầu tư để phát triển du lịch, thực hiện có hiệu quả các nguồn tài trợ cho phát triển du lịch trong đó có tài trợ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho ngành. - Cần thực hiện một cách có hiệu quả trong liên kết đào tạo nhân lực du lịch giữa các cơ sở đào tạo của Việt Nam với nước ngoài. - Các cơ sở đào tạo du lịch trong cả nước cần thống nhất chương trình, nội dung đào tạo cho các cấp học khác nhau dưới sự chỉ đạo, định hướng của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Tổng cục du lịch. - Cần phải có quy hoạch đào tạo bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ giảng viên trong các cơ sở đào tạo về du lịch. Hiện nay đội ngũ này vừa thiếu vừa hạn chế về năng lực. Vì vậy, việc tổ chức đào tạo mới và đào tạo lại đội ngũ này là rất cần thiết. Hình thức đào tạo phải được đa dạng hoá như bồi dưỡng ngắn hạn, đi tu nghiệp hay mời chuyên gia nước ngoài... - Nhà nước cần xây dựng thêm các cơ sở đào tạo du lịch đầu ngành, trọng điểm để tập trung đầu tư cơ bản và lâu dài. Những yêu cầu về chất lượng "đầu ra" sản phẩm đào tạo đòi hỏi phải có "đầu vào" tương ứng. - Nhà nước cần đầu tư để xây dựng một trường Đại học Du lịch. Ngoài ra, Ngành du lịch cần phải phát động và tổ chức các cuộc thi cho những lao động làm việc trong nganh như: thi hướng dẫn viên du lịch, thi lễ tân, thi đầu bếp giỏi... Qua đó cần có quỹ khen thưởng để trao giải thưởng cho những người đạt danh hiệu xuất sắc trong ngành. Đây là những tấm gương, là động lực tinh thần cho mỗi người lao động trong ngành Du lịch vươn lên. Cần trao học bổng cho học viên, sinh viên, cán bộ, giáo viên đang học tập công tác trong ngành du lịch tham gia nghiên cứu phát triển du lịch. 3.3.1.3. Giải pháp Phối hợp giữa: Cơ quan quản lý Nhà nước - Nhà trường - Doanh nghiệp - Học viên trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực du lịch Chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là kết quả tổng hợp của nhiều yếu tố. - Ngành Du lịch cần xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực và có kế hoạch triển khai cụ thể chiến lược đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng các yêu cầu mà ngành đặt ra. - Các trường đào tạo du lịch trong cả nước cần thống nhất nội dung, chương trình đào tạo dưới sự chỉ đạo của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Tổng cục Du lịch đồng thời cần có sự hợp tác với nhau để nâng cao chất lượng đào tạo. - Doanh nghiệp cần có trách nhiệm với công tác đào tạo trong việc tài trợ công tác biên soạn giáo trình, cấp học bổng cho sinh viên, tiếp nhận và hướng dẫn tạo điều kiện cho sinh viên thực tập. - Học viên là cầu nối giữa Nhà nước - Nhà trường - Doanh nghiệp trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực du lịch. 3.3.1.2. Giải pháp về tài chính cho phát triển nguồn nhân lực Chi phí đào tạo nguồn nhân lực cho ngành Du lịch nói chung và khách sạn nói riêng là cao hơn so với việc đào tạo nhiều ngành kinh tế khác. Trong qua trình đào tạo đòi hỏi phải có lượng kinh phí khá lớn phục vụ cho thực hành, tham quan, thực tập nhận thức của học viên. Song nguồn kinh phí này thường được Nhà nước cấp thấp hơn so với yêu cầu, trong khi học phí của học viên lại không được thu cao hơn so với quy định chung. Do đó, đòi hỏi phải có sự liên kết giữa doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo, hàng năm các doanh nghiệp cần cố gắng về mặt tài chính để tạo lập quỹ đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực băng việc hỗ trợ về tài chính cho các cơ sở đào tạo, cấp học bổng cho các sinh viên; tiếp nhận, hướng dẫn tạo điều kiện cho sinh viên thực tập. Tóm lại, chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực du lịch cần phải được huy động từ nhiều nguồn: Kinh phí của Nhà nước, của doanh nghiệp và của học viên. 3.3.1.4. Giải pháp về Hợp tác quốc tế về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực du lịch Trong điều kiện ở nước ta, trình độ khoa học kỹ thuật, công nghệ và quản lý còn thiếu, yếu kém. Do đó hợp tác quốc tế về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch càng có ý nghĩa lớn. Hợp tác quốc tế về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho du lịch thường thông qua các tổ chức du lịch thế giới, các chính phủ, các tổ chức du lịch của các quốc gia. Hình thức hợp tác quốc tế bao gồm: gửi đi đào tạo ở các nước, hợp tác xây dựng chương trình đào tạo ở các trường du lịch, mời các chuyên gia nước ngoài để giảng dạy theo chương trình học, tổ chức các đoàn đi thực tập, nghiên cứu đào tạo ở nước bạn, trao đổi chuyên gia, trao đổi kinh nghiệm dạy và học... và hàng năm nhận được nhiều xuất học bổng cho cán bộ sinh viên du lịch đi đào tạo bồi dưỡng trao đổi kinh nghiệm ở nước ngoài. Nhận thức được điều đó Tổng cục du lịch cần: Tăng cường hợp tác quốc tế về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực du lịch. Đồng thời, cũng cần phải có kế hoạch cụ thể để thực hiện việc hợp tác có hiệu quả hơn. Được sự quan tâm của Nhà nước và các cơ quan chức năng, với chủ trương và chính sách đúng, với việc xây dựng bước đi thích hợp, chúng ta tin rằng trong tương lai không xa ngành Du lịch Việt Nam sẽ có được một đội ngũ lao động mạnh cả về số lượng và chất lượng từ kết quả của công tác phát triển nguồn nhân lực du lịch. Đội ngũ này sẽ phát huy vai trò động lực để du lịch Việt Nam thực sự trở thành ngành kinh tế mũi nhọn của đất nước, sánh ngang với các nước có ngành Du lịch phát triển trong khu vực và trên thế giới. KẾT LUẬN Về cơ bản, Luận văn đã hệ thống hoá các cơ sở lý thuyết chung về hiệu quả sử dụng và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn theo quan điểm kinh doanh hiện đại. Trên cơ sở đó, luận văn nghiên cứu, phân tích và đánh giá được những vấn đề nổi bật nhất trong bức tranh toàn cảnh về thực trạng sử dụng và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Khách sạn Du lịch Sông Nhuệ. Căn cứ vào những kết quả nghiên cứu và phân tích về thực trạng sử dụng và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Khách sạn Du lịch Sông Nhuệ. Luận văn đã từng bước xây dựng hệ thống giải pháp, kiến nghị và đề xuất với mục tiêu: - Đưa ra các giải pháp về cơ chế, chính sách và công tác quản lý của doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và phát triển nguồn nhân lực dựa trên thực trạng về nguồn nhân lực và mục đích, phương hướng kinh doanh của doanh nghiệp. - Đưa ra nhứng kiến nghị với cơ quan quản lý Nhà nước về du lịch trong trong qua trình sử dụng và phát triển nguồn nhân lực của ngành Du lịch. Để thực hiện tốt những giải pháp đó đòi hỏi sự cố gắng nỗ lực của doanh nghiệp và sự định hướng đúng đắn của Nhà nước. Qua kết quả nghiên cứu đã chứng minh được tầm quan trọng và tính cấp thiết của vấn đề trên cả hai phương diện lý luận và thực tiễn nhưng do thời gian nghiên cứu ngắn cùng sự hiểu biết hạn chế cho nên nội dung Luận văn còn nhiều thiếu sót, do vậy rất mong nhận được sự góp ý bổ sung của các thầy cô trong Khoa Khách sạn - Du lịch và các bạn đọc để đề tài này có điều kiện và cơ hội được hoàn thiện tốt hơn. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Alastair M. Morrison, Marketing trong lĩnh vực lữ hành và khách sạn, tập 1 (Sách dịch), Tổng cục du lịch Việt Nam, Hà Nội, 1998. 2. Trần Thế Dũng, Phân tích hoạt động kinh tế doanh nghiệp thương mại - dịch vụ, NXB Đại Học Quốc Gia Hà Nội, 2002. 3. Nguyễn Trọng Đặng-Nguyễn Doãn Thị Liễu-Vũ Đức Minh-Trần Thị Phùng, Quản trị doanh nghiệp Khách sạn - du lịch, NXB Đại Học Quốc Gia Hà Nội, 2000. 4. Eliza G.C.Collins - Mary Anne Devanna, Quản trị kinh doanh tinh giản (Sách dịch), NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội 1994. 5. Nguyễn Nguyên Hồng - Hà Văn Sự, Bài Giảng Kinh tế doanh nghiệp Khách sạn - du lịch, Trường ĐH Thương Mại - Hà Nội, 1995. 6. Phạm Đức Thành, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB giáo dục, Hà Nội, 1995. 7. Pháp lệnh Du lịch, NXB Chính trị quốc gia, 1999. 8. Pháp luật về lao động, tiền lương, bảo hiểm - xã hội,NXB TP. HCM, 1996. 9. Báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh của Công ty Khách sạn du lịch Sông Nhuệ năm 2003. 10. Tạp chí Du lịch Việt Nam, Số tháng 1,2,3, năm2003. 11. Thông tư của Tổng cục du lịch số 01/2001/TCDL. MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Chương I: Cơ sở lý luận về hiệu quả sử dụng và phát triển nguồn nhân lực trong khách sạn 3 CÁC VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHÁCH SẠN.....3 Quan niệm về nguồn nhân lực.........................................................3 Vai trò nguồn nhân lực trong khách sạn..........................................4 Đặc điểm nguồn nhân lực trong khách sạn.....................................5 Yêu cầu đối với nguồn nhân lực trong khách sạn..........................11 Hiệu quả sử dụng và phát triển nguồn nhân lực trong khách sạn..11 Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong khách sạn.......................12 Phát triển nguồn nhân lực trong khách sạn...................................19 Một số phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nhằm phát triển nguồn nhân lực trong khách sạn...............................................................23 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG SỬ DỤNG VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN SÔNG NHUỆ............................................................27 2.1. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT CHUNG VỀ KHÁCH SẠN SÔNG NHUỆ......27 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của khách sạn..........................27 2.1.2. Môi trường kinh doanh của Khách sạn Sông Nhuệ.......................28 2.1.3. Đặc điểm về tổ chức bộ máy của khách sạn..................................31 2.2. THỰC TRẠNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KHÁCH SẠN SÔNG NHUỆ......................................................................................................32 2.2.1. Yêu cầu về nhân lực của khách sạn...............................................32 2.2.2. Số lượng và cơ cấu lao động trong khách sạn................................33 Chất lượng đội ngũ lao động trong khách sạn...............................36 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN SÔNG NHUỆ.................................................................................38 2.3.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Khách sạn Sông Nhuệ............38 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Khách sạn Sông Nhuệ..............................................................................................41 2.4. CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN SÔNG NHUỆ..........................................................................................43 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Khách sạn Sông Nhuệ..43 Một số quy định và chính sách đối với người lao động tại Khách sạn Sông Nhuệ.....................................................................................45 Kết luận về hiệu quả sử dụng và phát triển nguồn nhân lực tại Khách sạn Sông Nhuệ...................................................................48 CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN SÔNG NHUỆ.......52 3.1. MỤC TIÊU VÀ PHƯƠNG HƯỚNG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA KHÁCH SẠN SÔNG NHUỆ.................................................................52 3.1.1. Thuận lợi và khó khăn...................................................................52 3.1.2. Mục tiêu kinh doanh của khách sạn..............................................53 3.1.3. Phương hướng hoạt động kinh doanh của khách sạn....................54 NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN SÔNG NHUỆ...56 Các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực............57 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Khách sạn Sông Nhuệ.....................................................................................60 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ............................................................................73 Đối với UBND tỉnh và Sở du lịch Hà Tây.....................................73 Đối với Nhà nước – Tổng cục Du lịch về phát triển nguồn nhân lực..................................................................................................73 KẾT LUẬN........................................................................................................77 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................78