Đề tài Giải pháp nhằm tăng cường vai trò của tiền lương với việc tạo động lực trong doanh nghiệp Việt nam

thực hiện tốt công việc thì họ sẽ muốn làm việc hơn và đạt kết quả cao hơn, do đó động lực cũng lớn hơn. b. Các yếu tố thuộc công việc Nghiên cứu động lực của người lao động trong tổ chức, người lao động được gắn với một việc cụ thể. Các yếu tố thuộc công việc mà người lao động thực hiện có ảnh hưởng lớn đến động lực của người lao động bao gồm các yếu tố như: yêu cầu của công việc về thể lực, trí tuệ, kỹ năng, kỹ sảo, quan hệ trong công việc.... Nếu như công việc phù hợp với trình độ, khả năng, đặc điểm cá nhân của người lao động thì người lao động sẽ có điều kiện để phát huy hết khả năng của mình, mang lại hiệu quả trong công việc và người lao động có động lực để làm việc. Do đó, tạo động lực cho người lao động cần chú ý sắp xếp người lao động vào công việc phù hợp. c. Các yếu tố thuộc môi trường. Ngoài những yếu tố nêu trên thì động lực của người lao động còn phụ thuộc nhiều vào các yếu tố thuộc môi trường. Môi trường làm việc của người lao động bao gồm môi trường doanh nghiệp và môi trường xã hội. Trong đó các yếu tố thuộc môi trường doanh nghiệp như: phong cách quản lý, kiểu lãnh đạo, chính sách, triết lý chung của doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức doanh nghiệp, bầu không khí tâm lý trong doanh nghiệp... Nếu các yếu tố này phù hợp với người lao động, có tính chât khích lệ, động viên thì người lao động sẽ làm việc hăng hái hơn, có động lực hơn để lao động. Hệ thống chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động, sự đãi ngộ đối với người lao động thể hiện ở tiền lương, tiền thưởng, hưu trí, cơ hội thăng tiến.... Để hệ thống chính sách của doanh nghiệp có tác dụng tạo động lực thì việc đưa ra chính sách cần phải có tham khảo ý kiến của người lao động hoặc tổ chức công đoàn để điều chỉnh cho phù hợp. Văn hoá doanh nghiệp, bầu không khí tâm lý tích cực hay tiêu cực trong doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng đến tâm lý của người lao động, qua đó tác động đến hành vi, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của người đó một cách tích cực hay tiêu cực. Các yếu tố thuộc môi trường xã hội như: thể chế, chính trị, pháp luật về lao động, phúc lợi xã hội, an ninh, quan niệm đạo đức của xã hội .... sẽ tạo ra khuôn khổ cho phép của các hoạt động của người lao động. Nó sẽ trực tiếp hay gián tiếp điều chỉnh hành vi của người lao động, thúc đẩy hay kìm hãm hoạt động của người lao động, tăng cường hay hạn chế sự nỗ lực của người lao động. Trên đây là các yếu tố có ảnh hưởng đến động lực của người lao động. Trong tuỳ từng trường hợp, từng điều kiện cụ thể mà các yếu tố trên có ảnh hưởng nhiều hay ít đến động lực lao động theo chiều hướng làm tăng hay giảm động lực. Nhà quản trị phải tuỳ từng hoàn cảnh cụ thể mà có các biện pháp tạo động lực phù hợp. 4. Các học thuyết tạo động lực: Dưới những giác độ nghiên cứu khác nhau, cách tiếp cận vấn đề khác nhau, một số nhà nghiên cứu đã đưa ra các học thuyết theo các quan điểm khác nhau về vấn đề tạo động lực cho người lao động. Dưới đây là một số học thuyết nổi tiếng đã được vận dụng và kiểm nghiệm trong thực tế có thể dùng làm tư liệu tham khảo cho các nhà quản trị. a. Học thuyết về thứ bậc nhu cầu của Abraham H. Maslow. Maslow cho rằng mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu riêng và có thể được thoả mãn bằng nhiều cách khác nhau. Theo ông nhu cầu của con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến cao, bao gồm năm cấp bậc nhu cầu theo trình tự sau: Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như ăn, uống, ở, mặc tồn tại và phát triển nòi giống,..... nhu cầu về an toàn là các nhu cầu như an toàn, không bị đe doạ, an ninh cao hơn là nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu, bạn bè, xã hội... ; Nhu cầu được tôn trọng như tôn trong người khác và được người khác tôn trọng, địa vị... Cao nhất là nhu cầu tự hoàn thiện là các nhu cầu như chân, thiện, Mỹ, tự chủ, sáng tạo.... Tuy nhiên không phải ai cũng có đủ 5 cấp bậc nhu cầu trên và theo đúng trật tự như trên. Maslow cho rằng khi nhu cầu bậc thấp đã được thoả mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện. Nhìn chung với đa số mọi người đều muốn thoả mãn những nhu cầu ở bậc thấp hơn trước khi thoả mãn những nhu cầu cấp cao hơn. Do đó các nhà quản trị muốn tạo động lực cho người lao động thì điều quan trọng là phải hiểu người lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào, từ đó cho phép nhà quản trị đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của người lao động, đồng thời đảm bảo đạt đến các mục tiêu tổ chức. Ngoài học thuyết nhu cầu của A. Maslow còn có các học thuyết khác như học thuyết ERG của Clayton P.Alderfer. và David C. McCelland cũng chủ trương tạo động lực trên cơ sở đáp ứng các nhu cầu của con người. b. Học thuyết về sự tăng cường tích cực (B.F. Skinner) Học thuyết này cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lắp lại, còn những hành vi chưa được hưởng hay bị phạt có xu hướng không được lắp lại. Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng, phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu, đồng thời các hình thức phạt có tác dụng loại trừ các hành vi ngoài ý muốn ở người lao động nhưng cũng đem lại những tác động tiêu cực và vì thế ít hiệu quả hơn so với thưởng. Để tạo động lực nhà quản trị nên quan tâm đến thành tích, tốt, thừa nhận nó và nhấn mạnh các hình thức thưởng cho những thành tích tốt. c. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom Theo học thuyết này, động lực là kết quả kỳ vọng của các cá nhân người lao động cho rằng: Một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, thành tích đó đem lại kết quả và phần thưởng như mong muốn. Chính sự hấp dẫn của phần thưởng đã tạo ra động lực. Để tạo ra động lực, nhà quản trị cần có những biện pháp tạo ra sự kỳ vọng của người lao động với kết quả và phần thưởng, tạo ra sự hấp dẫn của chính các phần thưởng cũng như giúp cho người lao động hiểu được mỗi quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích, kết quả và phần thưởng. Nhà quản trị cũng cần quan tâm đến mức độ thoả mãn và kết quả. Phần thưởng tạo ra đối với các nhu cầu, mong muốn của người lao động sao cho có tác dụng tạo động lực. d. Học thuyết về công bằng của J.Stacy - Adams. Tác giả nghiên cứu về cách tạo động lực trên cơ sở nghiên cứu tâm lý con người. Ông cho rằng mọi người đều muốn đối xử công bằng. Các cá nhân trong tổ chức luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi mà họ được hưởng với sự đóng góp và quyền lợi của những người khác. Tuỳ vào sự nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng trong tổ chức mà họ sẽ lưạ chọn hành vi theo những hướng khác. Do đó để tạo động lực trong lao động, nhà quản lý cần phải tạo ra và duy trì sự công bằng trong các tập thể lao động về các quyền lợi và sự đóng góp của họ. Các đóng góp của người lao động thể hiện ở năng suất, chất lượng sản phẩm, sự nỗ lực, trách nhiệm.... các quyền lợi thể hiện ở cơ hội thăng tiến, khen, thưởng.... e. Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg. Nội dung của học thuyết là tạo động lực trên cơ sở các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn của con người trong công việc. Theo Herzberg, các yếu tố đó được chia ra làm 2 nhóm: Nhóm 1: Bao gồm các yếu tố tạo động lực như sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của công việc, trách nhiệm, chức năng lao động, sự thăng tiến... Nhóm 2: Các yếu tố môi trường như: các chính sách và chế độ quản trị của Công ty, sự hướng dẫn trong công việc, tiền lương, các quan hệ con người, điều kiện làm việc.... Học thuyết này nhấn mạnh vào tầm quan trọng của thiết kế hợp lý các công việc đối với tạo động lực. Học thuyết này chỉ đúng trong một trừng mực nào đó, giúp người quản lý có cách nhìn tổng quát, những việc chia các yếu tố thành 2 nhóm một cách cứng nhắc thì không thích hợp trong thực tế, không linh hoạt. Nhìn chung, mỗi học thuyết đều có những ưu nhược điểm riêng và nó thích hợp với từng trường hợp cụ thể. Việc vận dụng các học thuyết này nên có sự kết hợp các học thuyết để có thể bổ sung cho nhau những mặt hạn chế và phát huy ưu điểm từng học thuyết. II. Công tác tiền lương đối với vấn đề tạo động lực lao động. Đối với các doanh nghiệp, có rất nhiều biện pháp, nhiều phương hướng tạo động lực cho người lao động như: bố trí người lao động vào công việc phù hợp, tổ chức phục vụ nơi làm việc, tăng cường phân công hợp tác, định mức lao động, kích thích bằng tiền lương, tiền thưởng, tạo cơ hội thăng tiến, tạo bầu không khí làm việc tích cực, làm tốt công tác đánh giá thực hiện công việc, quan hệ lao động và bảo vệ lao động...Trong đó tiền lương có thể được các nhà quản lý sử dụng như là một công cụ hữu hiệu để tạo ra động lực cho người lao động. Tạo động lực bằng tiền lương phải thông qua công tác tiền lương, hoàn thiện công tác tiền lương nhằm tạo động lực lao động. 1. Tiền lương và tác dụng tạo động lực của tiền lương Tiền lương trong nền kinh tế thị trường là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động đã hao phí trên cơ sở thoả thuận (theo hợp đồng lao động) giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với các quy luật của nền kinh tế thị trường. Tiền lương là bộ phận chủ yếu trong thu nhập và biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của người lao động từ doanh nghiệp. Tiền lương có ảnh hưởng rất lớn đến cuộc sống của người lao động, là phần thu nhập chính được dùng để trang trải cho cuộc sống và đáp ứng các nhu cầu vật chất cho người lao động.Vì thế người lao động luôn quan tâm đến tiền lương cao hay thấp, đáp ứng đến mức nào các nhu cầu cuộc sống của họ. Tiền lương, thu nhập là một mục đích để họ đến làm việc cho doanh nghiệp. Đặc biệt ở nước ta hiện nay, điều kiện sống vẫn ở mức thấp nên nhu cầu trước mắt là vật chất để phục vụ cuộc sống hàng ngày của con người. Do đó tiền lương mà người lao động nhận được là rất quan trọng, đem lại lợi ích vật chất cho người lao động, đồng thời cũng mang lại lợi ích tinh thần, giúp người lao động ổn định cuộc sống, yên tâm sống và làm việc. Nếu như tiền lương thoả mãn đến mức nào đó các nhu cầu của người lao động sẽ khiến người lao động làm việc tốt hơn. Đặc biệt là tiền lương phải gắn với những kết quả lao động của người lao động cả về năng suất, chất lượng, hiệu quả. Khi người lao động hiểu được rằng tiền lương cao hay thấp phụ thuộc vào kết quả lao động mà họ làm ra thì người lao động sẽ nỗ lực để tạo ra kết quả lao động cao hơn, người lao động sẽ có động lực để lao động nhằm tăng tiền lương. Vì vậy, tiền lương phải được sử dụng như là một đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động làm việc. Chức năng làm đòn bẩy kinh tế của tiền lương phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu đối với người lao động, nó thể hiện ở mức tiền lương, cơ cấu tiền lương, trả lương có công bằng, kịp thời không?... Có thể nói tiền lương có vai trò rất lớn trong việc tạo động lực cho người lao động. 2. Yêu cầu đối với một hệ thống tiền lương trong doanh nghiệp. Để tiền lương thực sự là một công cụ tạo động lực thì doanh nghiệp phải có được một hệ thống tiền lương phù hợp với doanh nghiệp mình. Khi xây dựng và quản lý hệ thống tiền lương, mỗi doanh nghiệp đều phải quan tâm đến các tiêu chuẩn cần có của một hệ thống tiền lương. Trước tiên, hệ thống tiền lương phải phù hợp với mục đích, chính sách của doanh nghiệp. Chính sách đó có thể là trả lương cao để thu hút người lao động giỏi đến làm việc cho doanh nghiệp, lương cao hợp lý sẽ thúc đẩy nhân viên làm việc có năng suất, hiệu quả. Cũng có doanh nghiệp áp dụng chính sách trả lương thấp hơn mức lương thịnh hành, có thể do tình trạng tài chính khó khăn, hoặc họ cho rằng không cần công nhân giỏi để làm những công việc rất đơn giản. Một số doanh nghiệp lại áp dụng mức lương thịnh hành, mức lương trung bình mà hầu hết các doanh nghiệp khác đang áp dụng vì họ cho rằng họ vẫn có thể thu hút được những người có khả năng vào làm việc đồng thời họ vẫn duy trì được vị trí cạnh tranh của mình bằng cách không bán nâng giá các sản phẩm hoặc dịch vụ của mình, nhiều công việc chỉ đòi hỏi những công nhân có khả năng trung bình là được. Nói chung tuỳ đặc điểm và chính sách từng doanh nghiệp mà có hệ thống tiền lương phù hợp. Một yêu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ hệ thống tiền lương nào đó là tính hợp pháp. Tiền lương của doanh nghiệp phải tuân theo những quy định của pháp luật về tiền lương như là phải đảm bảo tiền lương tối thiểu nhà nước quy định đối với loại doanh nghiệp đó, đảm bảo hệ số điều chỉnh tăng thêm tiền lương tối thiểu không vượt quá 1,5,... Một hệ thống tiền lương muốn tạo ra động lực cho người lao động phải đảm bảo một số yêu cầu như có tính công bằng. Tính công bằng của hệ thống tiền lương thể hiện ở sự công bằng trong nội bộ doanh nghiệp cũng như công bằng so với bên ngoài. Công bằng trong nội bộ tức là đối với những công việc tương tự nhau, mỗi cá nhân tuỳ theo sự thực hiện công việc của mình sẽ được hưởng một mức lương tương ứng sao cho người lao động cảm thấy mức độ chênh lệch về tiền lương của họ phù hợp với mức độ chênh lệch và độ phức tạp của công việc, yêu cầu của công việc đối với người lao động.... sự công bằng so với bên ngoài thể hiện ở sự so sánh tương quan với các doanh nghiệp khác như: với cùng một loại công việc như nhau nhưng ở doanh nghiệp này mức lương lại cao hơn hoặc thấp hơn doanh nghiệp kia. Người lao động sẽ cảm thấy công bằng khi mức lương trả cho những công việc như nhau ở các doanh nghiệp là như nhau. Tuy nhiên cũng phải đảm bảo quan hệ hợp lý giữa các ngành, vùng trong cả nước. Trong những ngành đòi hỏi lao động có trình độ, tay nghề cao hơn thì tiền lương trả cho người lao động phải cao hơn. Người lao động làm việc trong điều kiện không thuận lợi phải được hưởng tiền lương cao hơn để tái sản xuất sức lao động. Mỗi vùng có điều kiện sống và làm việc khác nhau do đó để tái sản xuất sức lao động như nhau giữa các vùng thì tiền lương phải khác nhau. Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp phải có tính hấp dẫn. Một hệ thống tiền lương hấp dẫn là hệ thống tiền lương tạo ra sức hút đối với những người lao động giỏi đến làm việc cho doanh nghiệp và giữ những người lao động ở lại doanh nghiệp. Mức tiền lương của doanh nghiệp phải cao, phong phú, nhiều dạng, nhiều mức.... mới có tính hấp dẫn. Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp cũng phải thể hiện được tính đảm bảo, tức là người lao động cảm thấy tiền lương hàng tháng của mình được đảm bảo ở một mức độ nào đó. Điều đó có nghĩa là dù trả lương theo hình thức nào thì với mức độ thực hiện công việc trung bình họ sẽ nhận được một khoản tiền lương khá ổn định hàng tháng để duy trì cuộc sống của họ. Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp có thể được xây dựng và quản lý nhằm vào nhiều mục tiêu khác nhau nhưng điều quan trọng là tổng chi phí tiền lương phải thấp nhất để có thể đạt được các mục tiêu, hay nó phải mang tính hiệu suất. Chi phí cho tiền lương phải tương ứng với năng suất, chất lượng lao động, sao cho với mức tiền lương cao thì chi phí lao động cho từng đơn vị sản phẩm phải thấp. Tổ chức tiền lương phải đảm bảo tốc độ tăng tiền lương nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động để đảm bảo giảm giá thành, tăng giá cả, lấy năng suất lao động làm cơ sở trả lương. Ngoài những tính chất trên thì một hệ thống tiền lương muốn có tác dụng tạo động lực phải tuân theo các nguyên tắc sau: - Tiền lương phải trên cơ sở sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động theo hợp đồng lao động. Điều này sẽ tạo sự tin cậy của người lao động vào doanh nghiệp, tạo ra tâm lý thoải mái cho người lao động làm việc tốt. Tiền lương phải được trả đúng thời hạn, trả đầy đủ theo mức độ thực hiện công việc... tránh sự vi phạm hợp đồng lao động. Nếu không sẽ dẫn tới những tranh chấp lao động, sự mất lòng tin của người lao động, là nguồn gốc dẫn đến sự không trung thành với doanh nghiệp, từ đó làm mất đi động lực lao động. - Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động giản đơn và tái sản xuất sức lao động mở rộng. Người lao động đi làm phải nuôi sống họ và gia đình họ ở mức trung bình của xã hội. Mức trung bình do nhà nước quy định làm căn cứ để xác định tiền lương tối thiểu. Đây là mức mà mỗi doanh nghiệp phải đạt được để duy trì và ổn định cuộc sống cho người lao động, tạo điều kiện để người lao động duy trì năng suất và hiệu quả trong công việc. Tiền lương không chỉ để tái sản xuất giản đơn sức lao động mà tuỳ vào chính sách của doanh nghiệp mà tái sản xuất mở rộng sức lao động đến mức nào đó nhằm nâng cao chất lượng lao động, đảm bảo có phần tích luỹ để đề phòng bất chắc xảy ra trong cuộc sống đồng thời động viên tinh thần đối với người lao động, thực hiện kích thích lợi ích bằng tiền lương. - Thu nhập từ lương phải đảm bảo chiếm từ 70% đến 80% trong tổng thu nhập của người lao động. Vì tiền lương gắn với số lượng và chất lượng lao động nên tiền lương phản ánh được sức lao động mà người lao động đã bỏ ra. Bởi vậy, tiền lươg chiếm 70 - 80% thu nhập sẽ tạo ra được sự công bằng trong phân phối. Tiền lương phải là phần thu nhập chính của người lao động, phản ánh thu nhập và mức sống của người lao động. Khi đó người lao động sẽ quan tâm hơn đến tiền lương và vì thế tiền lương mới thực hiện chức năng kích thích đối với người lao động. - Tiền lương phải được trả dựa vào số lượng và chất lượng lao động. Lao động như nhau phải được trả lương ngang nhau. Nhưng cũng cần tránh chủ nghĩa bình quân, coi mọi người như nhau. Để gắn tiền lương với lao động thì chúng ta cần phải dựa vào định mức lao động và các chỉ tiêu lao động giao cho mỗi cá nhân. Trả lương phải sứng đáng với công sức, sự cố gắng nỗ lực của họ. Từ đó tiền lương mới thực hiện được chức năng làm thước đo giá trị. 3. Nội dung chủ yếu của công tác tiền lương và những phương hướng hoàn thiện công tác tiền lương nhằm tạo động lực lao động. Ta đã thấy, một hệ thống tiền lương có tác dụng tạo động lực thì phải thoả mãn một số yêu cầu, tiêu chuẩn nhất định, vậy làm thế nào để một hệ thống tiền lương có thể thoả mãn những điều kiện đó? Nhà quản lý chỉ có thể tác dụng vào hệ thống tiền lương thông qua công tác tiền lương của doanh nghiệp. Dưới đây là những nội dung chủ yếu của công tác tiền lương và những phương hướng hoàn thiện công tác tiền lương nhằm tạo động lực. a. Lựa chọn hình thức trả lương: Lựa chọn hình thức trả lương, nhà quản lý phải đưa ra một hình thức trả lương hợp lý, phù hợp với loại hình sản xuất, từng loại công việc, từng loại sản phẩm, đặc điểm công nghệ... doanh nghiệp có thể có nhiều phương án lựa chọn hình thức trả lương trong đó có các hình thức sau. * Hình thức trả lương theo thời gian: Đây là hình thức trả lương trong đó tiền lương được xác định phụ thuộc vào mức lương theo cấp bậc công việc, số lượng thời gian làm việc thực tế. Mức tiền lương tỷ lệ thuận với mức lương cấp bậc và số lượng thời gian làm việc thực tế. Hình thức này được áp dụng chủ yếu với những người làm công tác quản lý, còn đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở những bộ phận khó định mức cụ thể, chặt chẽ và chính xác hoặc trong những trường hợp nếu thực hiện trả lương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng sản phẩm mà cần sản phẩm chất lượng cao. Hình thức này cũng được áp dụng với những công việc mà năng suất chất lượng chủ yếu phụ thuộc vào máy móc do đặc điểm công nghệ. Cũng có thể áp dụng hình thức này cho sản xuất tạm thời (theo đơn đặt hàng, lộ hàng không thường xuyên hay sản xuất thử...) tuỳ điều kiện cụ thể mà doanh nghiệp có thể lựa chọn hình thức trả lương theo thời gian đơn giản hay thời gian có thưởng để khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác. Để đảm bảo hiệu quả của hình thức trả lương theo thời gian thì doanh nghiệp cần phải làm tốt một số công tác khác như: Quy định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ của từng người lao động để tránh lãng phí thời gian vào những công việc khác không thuộc nhiệm vụ, đánh giá thực hiện công việc một cách có khoa học và chặt chẽ để ràng buộc người lao động với sự thực hiện công việc, năng suất và chất lượng sản phẩm. Đồng thời áp dụng các biện pháp để khuyến khích người lao động thực hiện tốt công việc. * Hình thức trả lương theo sản phẩm. Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương trong đó tiền lương được xác định phụ thuộc vào mức lương theo cấp bậc, công việc, mức lao động và số sản phẩm thực tế được sản xuất ra và được nghiệm thu. Hình thức trả lương theo sản phẩm bao gồm nhiều chế độ trả lương khác nhau: - Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. - Trả lương theo sản phẩm tập thể. - Trả lương theo sản phẩm gián tiếp. - Trả lương khoán sản phẩm. - Trả lương sản phẩm có thưởng. - Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến. Mỗi chế độ trả lương theo sản phẩm có những ưu nhược điểm riêng, phù hợp với những đối tượng khác nhau mà nhà quản lý cần phải lựa chọn chế độ trả lương cho phù hợp. Muốn hình thức trả lương theo sản phẩm phát huy đầy đủ tác dụng, đem lại hiệu quả kinh tế cao, khi tiến hành trả lương theo sản phẩm cần có những điều kiện cơ bản sau: Làm tốt công tác định mức lao động, xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học; Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc (máy móc, nguyên vật liệu, năng lượng....) tổ chức tốt công tác kiểm tra chất lượng, thống kê, nghiệm thu sản phẩm; làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng cho người lao động để họ nhận thức rõ trách nhiệm khi làm việc trả lương theo sản phẩm. b. Xây dựng hệ thống trả lương trong doanh nghiệp: Xây dựng hệ thống trả lương phải đưa ra được quyết định về mức lương, quyết định về cơ cấu trả lương và quyết định về tiền lương cho cá nhân. Những quyết định này phải là những quyết định mang tính chính sách, tức là phải hướng đến mục tiêu của doanh nghiệp. Khi doanh nghiệp đưa ra quyết định về mức trả lương tức là doanh nghiệp trả ở mức nào so với thị trường, cao hơn hay thấp hơn bao nhiêu so với thị trường; làm thế nào để mức lương đảm bảo công bằng với bên ngoài, tức là tương đương với mức trung bình trên thị trường, đồng thời cao hơn để thu hút và giữ lao động giỏi hoặc thấp hơn để hạ chi phí tiền lương; mặt khác, doanh nghiệp phải quyết định về cơ cấu tiền lương như thế nào đó để đạt được sự công bằng trong nội bộ doanh nghiệp, tức là xác định được công việc nào thì trả lương mức nào cho hợp lý và thoả đáng, khi đã quyết định về mức lương chung cho từng loại công việc thì doanh nghiệp phải quyết định về tiền lương cho tứng cá nhân. Có những công việc như nhau nhưng tiền lương trả cho mỗi cá nhân thực hiện công việc đó lại khác nhau do những yếu tố như: sự thực hiện công việc, trình độ chuyên môn, kỹ năng, thâm niên.... Qua việc xếp lương cho người lao động, doanh nghiệp sẽ thể hiện được sự khuyến khích đối với người lao động. Để đưa ra được các quyết định về trả lương cho người lao động một cách hợp lý thì người làm công tác tiền lương phải xây dựng được một hệ thống tiền lương thoả mãn các yêu cầu cơ bản đó là: Tuân thủ các yêu cầu về pháp luật (lương tối thiểu, số giờ làm việc trong tuần, các đạo luật khác về tiền lương do nhà nước ban hành); Phản ánh được năng lực và sự cố gắng đóng góp của mỗi người; Trong cơ cấu tiền lương nên có phần cứng (ổn định) và phần mềm (linh động) để có thể dễ dàng điều chỉnh khi có sự thay đổi về các yếu tố liên quan đến trả lương; Cách tính phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người đều hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình. Muốn xây dựng được một hệ thống tiền lương thực sự có tác dụng tạo động lực thì doanh nghiệp cần phải chú ý đến yếu tố tạo động lực trong từng bước xây dựng hệ thống tiền lương. Sau đây là các bước xây dựng hệ thống tiền lương và phương hướng để hoàn thiện hệ thống tiền lương nhằm tạo động lực cho người lao động: * Xem xét mức lương tối thiểu nhà nước quy định: Khi doanh nghiệp đưa ra mức lương tối thiểu của doanh nghiệp thì cần phải đảm bảo tính hợp pháp, tức là theo quy định của nhà nước. Tuỳ theo doanh nghiệp đó thuộc loại nào, khu vực nào, ngành nào mà phải tuân theo những quy định của nhà nước về loại đó. Doanh nghiệp phải thực hiện mức lương tối thiểu cao hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu nhà nước quy đinh. Theo Nghị định 28/CP ban hành ngày 28/3/1997 kết hợp với thông tư số 13/LĐTBXH - TT quy dịnh mức lương tối thiểu của doanh nghiệp có hệ số điều chỉnh tăng thêm không vượt quá 1,5 trong đó bao gồm điều chỉnh theo vùng, ngành sản xuất. Sau đó nghị định số 03/2001/NĐ - CP quy định hệ số điều chỉnh tăng thêm tiền lương tối thiểu không quá 2 lần so với mức lương tối thiểu do nhà nước quy định đối với doanh nghiệp phải sử dụng số lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao trên 50% tổng số lao động trong doanh nghiệp và kế hoạch lợi nhuận xây dựng cao hơn từ 5% trở lên so với lợi nhuận thực hiện năm trước liền kề. * Khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường Doanh nghiệp cần tiến hành điều tra để biết được các mức lương hiện đang được trả cho các công việc tương tự trong doanh nghiệp mình. Doanh nghiệp cũng có thể tham gia vào các cuộc điều tra của các Công ty tư vấn. Khi biết được mức lương thịnh hành trên thị trường. Doanh nghiệp sẽ quyết định mức lương của doanh nghiệp mình cao hay thấp hơn bao nhiêu so với mức lương thịnh hành. Điều này phụ thuộc vào chính sách của doanh nghiệp. Đồng thời doanh nghiệp cũng phải dựa vào chính sách của mình mà quyết định tỷ trọng của tiền lương trong tổng thù lao cho người lao động, trong đó có các khoản khác ngoài lương như: thưởng, khuyến khích.... Điều đó có ý nghĩa rất lớn trong việc đảm bảo công bằng so với bên ngoài và tạo động lực cho người lao động để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. * Đánh giá công việc Đó là việc xác định một cách có hệ thống giá trị hay giá trị tương đối của mỗi công việc trong tổ chức. Sau khi đánh giá công việc phải đưa ra được một hệ thống thứ bậc các công việc tuỳ theo giá trị. Việc xác định giá trị công việc có liên quan đến quyết định về cơ cấu tiền lương. Những công việc có giá trị càng cao thì mức lương tương ứng càng cao. Doanh nghiệp cần đánh giá đúng, chính xác giá trị các công việc thì mới có cơ sở để đảm bảo sự công bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Bởi vì mỗi công việc có mức độ phức tạp, yêu cầu trách nhiệm, trình độ, điều kiện làm việc,đòi hỏi về thể lực, thần kinh, tâm lý khác nhau nên giá trị cũng khác nhau. Người làm công tác tiền lương phải làm sao để người lao động cảm thấy sự chênh lệch về mức tiền lương giữa các công việc là hợp lý. Vậy làm thế nào để đánh giá công việc được tốt? Đánh giá công việc phải căn cứ vào bản mô tả công việc và bản xác định yêu cầu công việc đối với người lao động. Công việc đánh giá được tiến hành do một hội đồng đánh giá bao gồm những người am hiểu về công việc trong doanh nghiệp. Và cuối cùng, người đánh giá phải lựa chọn phương pháp đánh giá sao cho phù hợp với đặc điểm doanh nghiệp. Tuỳ từng doanh nghiệp mà có thể kết hợp hoặc chọn một trong các phương pháp sau: Sắp xếp thứ tự các công việc, phân hạng các công việc, phương pháp cho điểm so sánh các yếu tố. * Xác định các ngạch lương: Ngạch lương là một nhóm các công việc dọc theo hệ thống thứ bậc của giá trị các công việc và được trả cùng một mức lương. Xác định ngạch lương sẽ làm đơn giản hoá hệ thống tiền lương. Doanh nghiệp cần phải xác định số ngạch cho phù hợp. Nếu số ngạch quá nhiều thì mục đích làm đơn giản hoá tiền lương sẽ không đạt được. Mặt khác nếu số ngạch quá ít sẽ dẫn đến sự không công bằng vì có những công việc chênh lệch nhiều về giá trị lại được xếp vào cùng một ngạch. Việc xác định bao nhiêu lâu nâng ngạch một lần cũng có ý nghĩa quan trọng trong việc khuyến khích người lao động học tập, nâng cao trình độ, tay nghề, được thăng tiến để nâng ngạch và nâng lương. * Xác định mức lương cho từng ngạch Xác định mức lương cho từng ngạch dựa vào công việc then chốt, đường tiền lương và đường xu hướng tiền lương. Đường tiền lương và đường xu hướng tiền lương sẽ cho thấy mức lương hiện hành trả cho các công việc theo chốt và quan hệ với số điểm hay thứ tự xếp của các công việc đó trong xu hướng trả lương trên thị trường. Xác định mức lương trung bình cho từng ngạch phải xem xét mức lương đó cao hay thấp hơn bao nhiêu so với mức lương thịnh hành, so với xu hướng thị trường. Điều này phụ thuộc vào chính sách, triết lý của từng doanh nghiệp. Mức lương cho các ngạch so với thị trường như thế nào để đảm bảo công bằng so với bên ngoài, tạo sự hấp dẫn, thu hút người lao động và mức lương chênh lệch giữa các ngạch như thế nào để đảm bảo công bằng nội bộ doanh nghiệp. Khi sự công bằng đạt được thì sự khuyến khích, tạo động lực mới có thể thực hiện được. * Mở rộng ngạch thành các bậc lương Thay vì dùng mức lương cố định cho từng ngạch chúng ta dùng khoảng mức lương cho phép xê dịch xung quanh mức lương trung bình. Khoảng mức lương là khoảng dao động của mức lương để trả cho từng ngạch tiền lương và cho thấy mức độ khuyến khích cá nhân đối với từng công việc. Mức lương cho từng ngạch càng dao động lớn thì càng kích thích người lao động và ngược lại. Khoảng mức lương có xu hướng mở rộng hơn ở các ngạch bậc cao như quản lý, còn nhỏ hơn ở công nhân kỹ thuật... do sự chênh lệch về mức độ thực hiện công việc ở từng ngạch khác nhau đem lại những kết quả chênh lệch khác nhau. Ví dụ như sự chênh lệch về thực hiện công việc của một công nhân kỹ thuật đưa đến sự chênh lệch về kết quả, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ít hơn là một cán bộ quản lý. Người làm công tác tiền lương phải xây dựng được các mức lương tương ứng với các bậc trong một ngạch. Để xây dựng các mức phải xác định các tỷ lệ tăng giảm các bậc theo một trong 3 nguyên tắc: tăng đều đặn, tỷ lệ tăng luỹ tiến, tỷ lệ tăng luỹ thoái. Sau khi xây dựng được một hệ thống tiền lương hợp lý, phù hợp với doanh nghiệp thì doanh nghiệp cần quản lý, theo dõi, điều chỉnh khi có sự thay đổi của các yếu tố liên quan đến trả lương. Đối với những công việc mới phát sinh, phải đánh giá giá trị những công việc ấy và đưa vào ngạch phù hợp; xếp lương cho người lao động vào bậc phù hợp tương ứng với trình độ, thâm niên, kinh nghiệm.... Doanh nghiệp phải theo dõi luôn luôn và điều chỉnh định kỳ nếu cần thiết trong tiến trình trả lương cho người lao động đối với các bất hợp lý trong trả lương, khi lạm phát, khi kỹ thuật thay đổi. Trên đây là những nội dung và phương hướng nhằm hoàn thiện hệ thống tiền lương của doanh nghiệp để tạo động lực, khuyến khích người lao động. Ngoài ra, để tạo động lực cho người lao động, doanh nghiệp có thể đồng thời kết hợp nhiều biện pháp như kích thích lợi ích bằng tiền lương, kích thích vai trò, vị trí của người lao động bằng cách sử dụng đúng trình độ và chuyên môn, thăng tiến đối với người lao động phải tôn trọng giá trị lao động.... , kích thích tâm lý nghề nghiệp bằng cách tạo lên các danh hiệu nghề nghiệp và ghi nhận nó như là danh dự về nghề nghiệp, ghi nhận thành tích của người lao động...., kích thích tâm lý cuộc sống, quan tâm đến cuộc sống riêng tư của các cá nhân, giúp cá nhân giải quyết những khó khăn trong cuộc sống, tạo niềm tin và lòng trung thành của người lao động với doanh nghiệp... Nhà quản trị nhân lực cần phải làm tốt các công tác khác để hỗ trợ cho công tác tiền lương nhằm tạo động lực lao động như: phân tích công việc, bố trí người lao động vào những công việc phù hợp với khả năng của họ thông qua tuyển mộ, tuyển chọn, thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức, đánh giá thực hiện công việc một cách khoa học chính xác, tổ chức đào tạo và phát triển cho người lao động, giải quyết các quan hệ lao động và bảo vệ người lao động bằng an toàn lao động, tăng cường sức khoẻ cho người lao động... doanh nghiệp cũng cần phải tổ chức lao động một cách khoa học nhằm tạo môi trường làm việc tốt, người lao động có động lực để làm việc. Tổ chức lao động khoa học bao gồm phân công hợp tác lao động, hợp lý hoá phương pháp và thao tác lao động, tổ chức và phục vụ nơi làm việc tốt, điều kiện lao động và chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý, tăng cường kỹ thuật lao động và tổ chức thi đua cho người lao động. Nếu làm tốt các công tác này thì người lao động sẽ có thể phát huy khả năng của họ, đạt thành tích cao. B. Vai trò của tiền lương với việc tạo động lực trong doanh nghiệp Việt Nam I. Vai trò tạo động lực của tiền lương trong thực tế ở các doanh nghiệp Việt Nam. Tiền lương, thu nhập chủ yếu của người lao động, với khả năng đáp ứng các nhu cầu về vật chất và tinh thần cho người lao động đã trở thành công cụ tạo động lực của nhà quản trị. Chúng ta nghiên cứu tiền lương như một công cụ đắc lực để tạo động lực lao động, nhưng trên thực tế, tiền lương đã có tác dụng tạo động lực như thế nào? Tiền lương đã được sử dụng một cách khoa học và được khai thác hết khả năng tạo động lực chưa? Muốn đánh giá được điều đó chúng ta phải xem xét khả năng đáp ứng nhu cầu của tiền lương tới đâu, điều đó được thể hiện ở tiền lương tối thiểu trong các doanh nghiệp; hệ thống thang bảng lương; các chế độ phụ cấp, quan hệ tiền lương, cơ chế quản lý tiền lương trong các doanh nghiệp. Trước hết, xem xét mức lương tối thiểu do nhà nước quy định ta thấy mức lương tối thiểu đã được tăng lên từ mức 110 nghìn đồng/tháng vào tháng 4/1993, sau 9 năm đã được tăng lên 210 nghìn/ tháng từ 1/1/2001. Tháng 12/1993 tiền lương tối thiểu được điều chỉnh thành 120 nghìn đồng/ tháng, từ 1/1/1997 là 144 nghìn đồng/tháng, từ 1/1/2000 là 180 nghìn đồng/tháng và 210 nghìn từ 1/1/2001. Những điều chỉnh của Chính phủ về tiền lương tối thiểu đã phần nào phù hợp với những thay đổi về kinh tế - xã hội của đời sống nhân dân, phù hợp với nền kinh tế liên tục tăng trưởng, thu nhập theo đầu người tăng, chỉ số giá giảm ở nước ta. Tuy nhiên, do xuất phát điểm của tiền lương tối thiểu rất thấp, mức lương tối thiểu hiện đã tăng 1,9 lần (210/110) nhưng mức đó vẫn chưa đáp ứng được mức sống và sự thay đổi cơ cấu tiêu dùng của người lao động. Mức lương tối thiểu được nâng lên năm 2001 vẫn chưa bù đủ trượt giá. Hơn thế cơ cấu tiêu dùng hiện nay của người lao động đã thay đổi rất nhiều.... Các khoản chi phí về học tập, chữa bệnh, bảo hiểm y tế, phí an ninh... đồng thời tăng lên. Trong khi đó những khoản này chưa được bù đủ vào lương nên đời sống người làm công ăn lương vẫn còn gặp nhiều khó khăn do mức lương tối thiểu thấp kéo theo các mức lương khác trong bảng lương công chức cũng thấp theo. Vì thế hầu hết các doanh nghiệp đều áp dụng mức lương tối thiểu cao hơn mức lương tối thiểu của doanh nghiệp. Đặc biệt là các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài đều áp dụng mức tiền lương thấp nhất cao hơn so với quy định của nhà nước. Nếu tính bình quân chung mức tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp nhà nước đạt khoảng 319 ngàn đồng/tháng/ lao động cao hơn khoảng 1,5 lần so với mức quy định chung của nhà nước. Mức tiền lương thấp áp dụng trong doanh nghiệp hoạt động theo luật doanh nghiệp không thấp hơn nhiều so với mức bình quân chung của doanh nghiệp nhà nước, khoảng 314 ngàn đồng/ tháng/ lao động. Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài có mức tiền lương tối thiểu thấp nhất khoảng 560 ngàn đồng/tháng/ lao động. Mức lương còn quá thấp, không đủ sống nên hầu hết người lao động phải nghĩ cách kiếm thêm thu nhập. Phổ biến là các đơn vị tạo thêm thu nhập cho người lao động, đã phần nào làm mất ý nghĩa của tiền lương. Tuỳ vào lợi thế độc quyền, sự năng động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của mỗi đơn vị, mỗi địa phương mà thu nhập của người lao động được cải thiện ở mức khác nhau. Điều này dẫn đến sự phân hoá về thu nhập và sự chênh lệch về mức sống đang ngày càng tăng giữa những người lao động trong các ngành nghề và địa phương. Đối với cán bộ công chức, sự chênh lệch về tiền lương giữa các bậc/ loại công chức là không đáng kể, nhưng thu nhập và mức sống chênh lệch nhau. Sự phân tầng về thu nhập và mức sống đang có xu hướng ngày càng tăng. Phần thu nhập ngoài lương gia tăng là nguyên nhân khiến người lao động có định hướng sai lệch, một số cán bộ công chức nhà nước không nhiệt tình với công việc, lạm dụng giờ hành chính nhà nước để làm ngoài, nên không ít các hiện tượng tiêu cực đã nảy sinh trong đội ngũ cán bộ công chức như khai khống, ăn gian, hối lộ tham nhũng.... Cán bộ công chức có thu nhập và mức sống cao chủ yếu là do từ các nguồn khác ngoài lương, như: làm thêm, kinh tế phụ gia đình, sản xuất kinh doanh, các nguồn khác.. Mức thu nhập từ tiền lương rất thấp và chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng thu nhập (khoảng 31% đối với cán bộ công chức và 49,4% nói chung). Đối với tất cả các cán bộ nói chung, tiền lương, tiền công trên đầu người chỉ đáp ứng 42% mức chi tiêu chung bình/ đầu người. Ngày các hộ thu nhập cao thì tiền lương cũng không đáp ứng yêu cầu về chi. Như vậy ta thấy tiền lương tối thiểu không đảm bảo chức năng tái sản xuất sức lao động, tiền lương thấp không đủ sống nên lao động không tập trung vào công việc mà đi tìm nguồn thu khác. Tiền lương không phản ánh được thu nhập nên nó chưa thực sự thể hiện vai trò làm đòn bẩy kinh tế, tạo động lực cho người lao động. Tiền lương cũng chưa thể hiện được sự động viên về tinh thần đối với người lao động. Tiền lương chưa đủ để người lao động yên tâm, ổn định để làm việc chứ chưa nói tới tiền lương có thể hiện được vai trò, vị trí của người lao động trong doanh nghiệp không, có khiến họ tự hào về tiền lương và cố gắng làm việc tốt để nâng lương không. Vấn đề thứ hai chúng ta cần xem xét để đánh giá tác dụng tạo động lực của tiền lương là hệ thống thang bảng lương. Trong khu vực nhà nước, theo hệ thống phân định lương hiện nay các viên chức được xếp theo các thang/ ngạch lương. Tuy nhiên hệ thống này còn quá coi trọng bằng cấp mà không chú trọng tới năng lực của người lao động. Bậc lương của một viên chức cũng không thể hiện rõ yêu cầu của công việc. Hệ thống lương của Việt Nam hiện có tới 186 thang lương khác nhau như trên thực tế, nhiều thang lương bị chồng chéo, nhiều nhóm nghề cùng áp dụng một thang lương giống nhau như chuyên viên cao cấp trong khu vực hành chính sự nghiệp, thanh tra cao cấp, tài chính kinh tế cao cấp... Nhiều thang lương bị chồng chéo do đó người ở ngạch lương thấp hơn lại được hưởng lương cao hơn nhiều người thuộc ngạch lương trên mình. Điều này trái với nguyên tắc xây dựng hệ thống lương, theo đó người có bằng cấp, trình độ cao hơn và đảm nhiệm nhiệm vụ quan trọng hơn thì được nhận lương cao hơn. Do đó, người lao động sẽ cảm thấy không công bằng. Mặt khác, 2 đến 3 năm các viên chức mới được nâng lương một lần cho đến bậc cao nhất, người làm tốt cũng như người làm chưa tốt đã làm triệt tiêu tính tích cực, năng động và sáng tạo thi đua phấn đấu vươn lên của con người. Hơn thế nữa, lượng gía giữa các bậc lương, nếu tính trung bình từng năm là rất ít nên hệ thống thang bảng lương hiện nay không có tác dụng khuyến khích đối với các viên chức. Thang bảng lương công chức còn bất hợp lý. Trong thang bảng lương hiện nay không có quy định về hệ số lương cho học vị sau đại học như Thạc sỹ, phó Giáo sư, Giáo sư. Hiện nay những người có học vị sau Đại học đều hưởng lương theo ngạch bậc dành cho kỹ sư nếu làm việc trong khu vực hành chính sự nghiệp, hưởng lương nghiên cứu viên nếu ở trong các viện nghiên cứu. Việc quy định các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp ngoài quốc doanh phải xây dựng thang bảng lương, nâng bậc lương hàng năm như đối với doanh nghiệp nhà nước là không hợp lý. Thực tế đó không tạo điều kiện để các doanh nghiệp điều chỉnh yếu tố tiền lương để tạo động lực lao động, tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. Cuối cùng, tư tưởng ỷ vào nhà nước, quan niệm bao cấp về tiền lương còn nặng nề trong không ít cán bộ công chức. Thứ ba là một số chế độ phụ cấp còn trùng lặp ý nghĩa (phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút, phụ cấp đặc biệt) và nhiều chế độ phụ cấp quy định theo hệ số so với mức lương tối thiểu ít có tác dụng khuyến khích những người có trình độ làm việc ở những nơi khó khăn, miền núi, vùng sâu, vùng xa,... có những chế độ phụ cấp có ý nghĩa không rõ ràng về cách tính, tạo ra mâu thuẫn. Thứ tư , trong quan hệ tiền lương bội số tiền lương được mở rộng đã phần nào bổ sung thu nhập cho người lao động, khắc phục được tính bình quân trong chế độ tiền lương, tăng khuyến khích đối với người lao động để nâng bậc. Cụ thể là quan hệ tiền lương được mở rộng từ 1 - 3,5 lên 1 - 10 đã tiền tệ hoá tiền lương.Tuy nhiên quan hệ tiền lương trong đề án cải cách tiền lương đã được Quốc hội kỳ họp thứ 9 khoá 8 thông qua là 1 - 2, 2 - 13 cho đến nay vẫn chưa thực hiện được. Với quan hệ tiền lương hiện hành, tiền lương cấp bậc, chức vụ theo thang, bảng lương chỉ chiếm phần nhỏ trong tổng thu nhập (khoảng 30 - 50%) làm cho tiền lương không phản ánh đúng thang giá trị lao động, đảo luộn quan hệ tiền lương trên thực tế. Bội số tiền lương trên thực tế lớn hơn nhiền lần bội số tiền lương trong thiết kế. Thứ năm, chúng ta cần xem xét cơ chế quản lý tiền lương trong các doanh nghiệp. Các doanh nghiệp hiện nay bớt lệ thuộc vào các quy định của nhà nước do đó tăng phần tự chủ trong quản lý và trả lương, gắn tiền lương với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và kỹ năng nghề nghiệp của người lao động. Đối với khu vực doanh nghiệp nhà nước, Nghị định 28/CP của Chính phủ ngày 8/3/1997 cho phép các doanh nghiệp lập quỹ lương hàng năm dựa trên lao động định biên, mức lương tối thiểu doanh nghiệp lựa chọn (với mức tối đa bị khống chế), hệ số cấp bậc công việc bình quân và hệ số các khoản phụ cấp bình quân tính trong đơn giá tiền lương. Đến 28/3/2001, Chính phủ ban hành Nghị định 03/2001/NĐ - CP, Theo đó quyền trả lương,tăng lương của các doanh nghiệp nhà nước đã được mở rộng hơn, lương tối thiểu có thể cao gấp 3 lần mức lương tối thiểu chung, tức 630.000đ/ tháng. Đối với khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, nhà nước quản lý và ban hành mức lương tối thiểu, còn các quy định khác chỉ mang tính chất định hướng và trao quyền chủ động cho doanh nghiệp tự quyết định, phù hợp với cung cầu lao động trên thị trường. Đối với các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, nhà nước chỉ thống nhất quản lý mức lương tối thiểu nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động, còn các nội dung khác thì nhà nước chỉ quy định có tính định hướng giống như khu vực có vốn đầu tư nước ngoài. Nhìn chung, tuy tiền lương chưa thể hiện được nhiều tính tạo động lực của nó. Song cách nhìn của các nhà quản lý đang có những biến đổi tốt, cơ chế quản lý tiền lương đang dần được hoàn thiện và vai trò tạo động lực của tiền lương ngày càng được tăng cường. II. Những yếu tố thực tế đã ảnh hưởng đến tác dụng tạo động lực của tiền lương trong các doanh nghiệp. Như chúng ta đã nghiên cứu, có rất nhiều các nhân tố ảnh hưởng đến tác dụng tạo động lực của tiền lương, bao gồm các yếu tố thuộc bản thân người lao động, các yếu tố thuộc công việc và các yếu tố thuộc môi trường ( Công ty, xã hội) ở đây các yếu tố thuộc bản thân người lao động và công việc chúng ta không thể xem xét nó ở tầm vĩ mô mà chỉ có thể xem xét cụ thể gắn với từng doanh nghiệp cụ thể. Đó là nhiệm vụ của những nhà quản trị trong các doanh nghiệp nên chúng ta sẽ không bàn tới. ở đây yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến tác dụng tạo động lực là môi trường doanh nghiệp và xã hội. Trong đó các chính sách về tiền lương do nhà nước ban hành và việc thực hiện nó là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất. Chính sách về tiền lương của nhà nước vẫn còn nhiều nhược điểm và bất cập. Điều đó thể hiện ở quy định về mức lương tối thiểu quy định chung cho các doanh nghiệp chưa theo kịp với tốc độ tăng trưởng kinh tế, bù mức trượt giá, thang bảng lương công chức còn nhiều bất hợp lý. Chính vì sự chưa hoàn chỉnh của các chính sách về tiền lương những bất hợp lý trong các quy định của nhà nước về trả lương đã làm cho doanh nghiệp bị hạn chế trong việc muốn tạo ra những khuyến khích, tạo động lực cho người lao động thông qua tiền lương. Các chính sách của doanh nghiệp vẫn còn bị trói buộc, phụ thuộc lớn vào quy định của nhà nước nên ít phát huy được tính sáng tạo của doanh nghiệp trong việc gắn tiền lương với các chính sách mục tiêu của doanh nghiệp. Cũng chính vì thế mà xuất hiện nhiều trường hợp "phá rào" trong các doanh nghiệp, đó là sự vượt ra khỏi các quy định của nhà nước. Điều này cho thấy sự cấp bách của việc cải cách chính sách tiền lương của nhà nước. Nhà nước cần phải liên tục điều chỉnh các chính sách cho phù hợp với sự phát triển kinh tế - xã hội đất nước. Chỉ có chính sách tiền lương hợp lý của nhà nước mới cho phép doanh nghiệp có cơ sở, định hướng đúng đắn trong công tác tiền lương nhằm tạo động lực cho người lao động. C. các giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao vai trò tạo động lực lao động của tiền lương thông qua công tác tiền lương ở các doanh nghiệp Như chúng ta đã thấy, sự hạn chế lớn đối với việc tạo động lực cho người lao động qua công tác tiền lương ở các doanh nghiệp chủ yếu là do sự giới hạn của các chính sách tiền lương của nhà nước. Đành rằng các doanh nghiệp phải tuân theo quy định của nhà nước, nhưng sự bất cập của các chính sách nhà nước đã làm cho doanh nghiệp cũng bị kìm hãm trong sự bất cập ấy. Vì thế việc cải cách chính sách tiền lương của nhà nước là yêu cầu bức thiết đặt ra đối với những người làm chính sách. Việc cải cách này phải bắt đầu tư việc khắc phục những nhược điểm, những mặt chưa hợp lý, từ đó mới tìm ra các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn chính sách tiền lương. Trước hết, về mức lương tối thiểu, để xác định mức lương tối thiểu. ở nhiều nước chủ yếu họ dựa vào kết quả điều tra các mức tiền lương đã hình thành trên thị trường lao động (đặc biệt là khu vực tư). Đối với nước ta, thị trường lao động chưa phát triển, vì vậy để xác định mức lương tối thiểu cần căn cứ vào các mức lương đã hình thành trong các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp tư nhân, số liệu về tiền công và thu nhập của các tầng lớp dân cư, dựa vào nhu cầu tối thiểu để tái sản xuất sức lao động trung bình, dựa vào cơ cấu thu nhập và cơ cấu chi tiêu của các gia đình, căn cứ vào mức tăng trưởng GDP và cân đối ngân sách nhà nước hàng năm. Để đơn giản, trong chế độ tiền lương, mức lương tối thiểu được xác định theo căn cứ trên là mức lương tối thiểu chung. Lương tối thiểu theo vùng, ngành (nếu có) thực hiện bằng chế độ phụ cấp theo vùng, ngành. Về quan hệ tiền lương trên cơ sở tiếp tục " tiền tệ hoá đầy đủ tiền lương". Theo nghị quyết của Đảng, quan hệ tiền lương nên được áp dụng là 1- 2,5 -13. Xác định quan hệ tiền lương phải trên cơ sở phân biệt rõ hệ thống tiền lương của từng khu vực: bầu cử, hành chính nhà nước, sự nghiệp, lực lượng vũ trang và doanh nghiệp nhà nước làm cơ sở thay đổi cơ chế trả lương, thống nhất trong việc thuyên chuyển, sắp xếp cán bộ. Khu vực hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, quan hệ tiền lương xác định trên cơ sở độ phức tạp lao động, có tính đến quan hệ tiền lương thực tế trên thị trường, chủ trương chính sách tiền lương của nhà nước và cân đối với khả năng chi trả của ngân sách. Khu vực sản xuất kinh doanh và sự nghiệp có thu thì quan hệ tiền lương phải căn cứ vào quan hệ thực tế hình thành trên thị trường lao động để đảm bảo tiền lương vừa tính đúng vừa tính đủ chi phí sản xuất, vừa phản ánh quan hệ cung cầu lao động. Đối với hệ thống thang bảng lương công chức cần được chỉnh, sửa, bổ sung cho hợp lý hơn theo hướng làm đơn giản bảng lương. Khắc phục tình trạng thang lương có qúa nhiều bậc gây khó khăn cho việc sắp xếp, bố trí lao động, người lao động bị rơi vào vị trí tột khung (bậc cao nhất trong một ngạch) vì khi đó họ sẽ không được khuyến khích trừ khi chuyển ngạch; Cần phải tách bạch bảng lương hành chính với các ngành sự nghiệp để thể hiện được tính chất và đặc điểm lao động khác nhau; Khắc phục tình trạng chồng chéo về thang lương; Quy định về hệ số lương cho các học vị sau Đại học. Một số chế độ phụ cấp bị trùng lập phải quy định lại và cần phải làm lại rõ ý nghĩa của các chế độ phụ cấp về cách tính. Đồng thời với việc hoàn thiện chính sách tiền lương của nhà nước thì các doanh nghiệp cần phải chủ động trong công tác tiền lương điều chỉnh yêu tố tiền lương để tạo động lựclao động trong khuôn khổ cho phép của mình. Cần phải có nhận thức đúng đắn về tiền lương phải coi tiền lương là một yếu tố sản xuất chứ không chỉ là yếu tố của phân phối. Tiền lương phải là một công cụ quản lý có hiệu quả của nhà nước, doanh nghiệp đối với người lao động. Kết luận Qua nghiên cứu đề tài này chúng ta đã thấy được bản chất của động lực lao động, sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động, các phương pháp tạo động lực trong đó đi sâu vào tìm hiểu phương pháp kích thích, tạo động lực bằng tiền lương. Để tạo động lực cho người lao động qua công tác tiền lương thì không chỉ cần có sự nỗ lực, tích cực của các nhà quản trị đặc biệt là những người làm công tác tiền lương mà cần có sự quan tâm, cố gắng hơn nữa của các cơ quan chức năng nhà nước để hoàn thiện chính sách tiền lương, tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp khai thác khả năng tạo động lực của tiền lương. Ngoài sử dụng tiền lương làm công cụ tạo động lực, các doanh nghiệp cần nghiên cứu thêm những phương pháp khác và có thể kết hợp đồng thời các phương pháp. Chẳng hạn như kích thích lợi ích bằng tiền thưởng, kích thích tâm lý nghề nghiệp, kích thích tâm lý cuộc sống, kích thích vai trò vị trí của người lao động... các phương pháp sẽ hỗ trợ cho nhau, cùng hướng đến mục tiêu tạo động lực cho người lao động, cũng chính là phát triển con người, tổ chức và xã hội. Tài liệu tham khảo 1. Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thâm - NXB Thống kê 1998 2. Giáo trình Quản trị nhân lực - Phạm Đức Thành. NXB Thống kê 1998 3. Quản lý nguồn nhân lực - Paul Hersey, Ken Blanc Hard. PTS. Trần Thị Hành - PTS. Đặng Thành Hưng - Đặng Mạnh Phổ - sưu tầm và tuyển chọn NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội 1995 4. Tạp chí lao động xã hội - Một số vấn đề có tính phương pháp luận và nguyên tắc định hướng cải cách tiền lương ở nước ta. GS.TS. Hồ Xuân Phương. Số 11/2001. - Một số vấn đề cần quan tâm trong cải cách chính sách tiền lương hiện nay. Đinh Trọng Thắng, Ngô Văn Giang. Số 186/242. - Quan hệ tiền lương thực trạng và định hướng cải cách. Ngọc ánh Số 186/2002. - Cải cách tiền lương trong khu vực nhà nước ở Việt Nam. Thảo Lan Số 186/2002 - Qua cuộc điều tra lao động - Tiền lương năm 2001. ThS. Nguyễn Lan Hương Số 194 + 195 năm 2002. 5. Tạp chí kinh tế và phát triển. Số 55/2002 - Sự bức thiết của cải cách chế độ tiền lương nhìn từ kết quả một số cuộc điều tra. TS. Nguyễn Quang Dong. 6. Tạp Chí thông tin thị trường lao động - Một vài ý kiến về vấn đề trả công lao động trong nền kinh tế thị trường Đào Thanh Hương. Số 5/2000 - Tiền lương và thu nhập năm 2001 Số 1/202 Mục lục