Đề tài Giải phỏp hoàn thiện cụng tỏc trả lương và các khoản trích theo lương của các công ty xây dựng Nhà nước tại Việt Nam

LỜI MỞ ĐẦU Lao động của con người là một trong ba yếu tố quan trọng quyết định sự tồn tại của quá trình sản xuất. Lao động giữ vai trò chủ chốt trong việc tái tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Lao động đạt hiệu quả cao là nhân tố đảm bảo cho sự phồn vinh của mọi quốc gia. Người lao động chỉ phát huy hết khả năng của mình khi sức lao động mà họ bỏ ra được đền bù xứng đáng. Đó là số tiền mà người sử dụng sức lao động trả cho người lao động để tái sản xuất sức lao động và một phần để tích lũy được gọi là tiền lương. Tiền lương là một bộ phận của sản phẩm xã hội, là nguồn khởi đầu của quá trình tái sản xuất ra sản phẩm hàng hóa. Gắn với tiền lương là các khoản trích theo lương bao gồm bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT) và kinh phí công đoàn (KPCĐ). Đây là các quỹ xã hội thể hiện sự quan tâm của toàn xã hội với người lao động. Vì thế các doanh nghiệp cần phải quản trị có hiệu quả công tác trả lương và các khoản trích theo lương. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề với những khiến thức đã học, tài liệu tham khảo, đặc biệt là sự hướng dẫn nhiệt tình của cô Nguyễn Thu Thủy, em chọn đề tài: "Giải pháp hoàn thiện công tác trả lương và các khoản trích theo lương của các công ty xây dựng Nhà nước tại Việt Nam”. Kết cấu đề tài gồm 3 phần: Phần 1: Tiền lương và các khoản trích theo lương. Phần 2: Thực trạng trả lương và các khoản trích theo lương ở các công ty xây dựng Nhà nước Việt Nam. Phần 3: Một số ý kiến nhận xét về công tác trả lương và các khoản trích theo lương ở các công ty xây dựng Nhà nước Việt Nam. Do thời gian nghiên cứu và khả năng có hạn, đề án không tránh khỏi thiếu sót. Em rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các thầy cô và các bạn để đề an của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn ! Phần 1: TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC KHOẢN TRÍCH THEO LƯƠNG Khái quát về tiền lương và các khoản trích theo lương. 1.1.1. Tiền lương. Tiền lương là một phạm trù kinh tế phức tạp mang tính lịch sử có ý nghĩa chính trị, xã hội to lớn. Trong xã hội tư bản chủ nghĩa, tiền lương là sự biểu hiện bằng tiền của sức lao động. Còn trong xã hội chủ nghĩa tiền lương là giá trị một phần vật chất trong tổng sản phẩm xã hội dùng sức lao động cho người lao động theo nguyên tắc “làm theo năng lực, hưởng theo lao động”. Tiền lương mang một ý nghĩa tích cực tạo ra sự công bằng trong phân phối thu nhập quốc dân . Ở Việt Nam, tiền lương cũng tuân theo quy luật cung cầu của thị trường lao động, chịu sự điều tiết của Nhà nước … Để hiểu rõ về tiền lương ta đi vào nghiên cứu hai khái niệm về tiền lương đó là tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế: + Tiền lương danh nghĩa: Là khối lượng tiền trả cho nhân viên dưới hình thức tiền tệ, đó là số tiền thực tế người lao động nhận được. + Tiền lương thực tế: Được sử dụng để xác định số lượng hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ mà người lao động nhận được thông qua tiền lương danh nghĩa. Tiền lương thực tế phụ thuộc hai yếu tố sau: - Tổng số tiền nhận được ( tiền lương danh nghĩa ). - Chỉ số giá cả hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ. 1.1.2. Các khoản trích theo lương. - BHXH: Được hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ quy định trên tổng số quỹ tiền lương cơ bản và các khoản phụ cấp (chức vụ, khu vực…) của công nhân viên thực tế phát sinh trong tháng. Theo chế độ hiện hành, tỷ lệ trích bảo hiểm xã hội là 20%. Trong đó 15% do đơn vị hoặc chủ sử dụng lao động nộp, 5% còn lại do người lao động nộp và được trừ vào lương của họ. - BHYT: Được hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ quy định trên tổng tiền lương cơ bản và các khoản phụ cấp của công nhân viên thực tế phát sinh trong tháng. Tỷ lệ trích bảo hiểm y tế hiện hành là 3%, trong đó 2% tính vào chi phí kinh doanh và 1% tính vào thu nhập người lao động. - KPCĐ: Hình thành do việc trích lập theo tỷ lệ quy định trên tổng số tiền lương cơ bản và các khoản phụ cấp của công nhân viên thực tế phát sinh trong tháng, tính vào chi phí kinh doanh. Tỷ lệ đó là 2%. 1.1.3. Các nguyên tắc trả lương. - Thứ nhất: Nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động. Nguyên tắc này nhằm khắc phục chủ nghĩa bình quân trong phân phối, mặt khác tạo cho người lao động ý thức với kết quả lao động của mình. Nguyên tắc này còn đảm bảo trả lương công bằng cho người lao động giúp họ phấn đấu tích cực và yên tâm công tác. Còn số lượng, chất lượng lao động được thể hiện một cách tổng hợp ở kết quả sản xuất thông qua số lượng và chất lượng sản phẩm sản xuất ra hoặc thông qua khối lượng công việc được thực hiện. - Thứ hai: Nguyên tắc đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao mức sống. Quá trình sản xuất chính là sự kết hợp đồng thời các yếu tố lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động. Trong đó lao động với tư cách là hoạt động chân tay và trí óc của con người sử dụng lao động, các vật phẩm có ích phục vụ cho nhu cầu sinh hoạt của mình. Để đảm bảo tiến hành liên tục quá trình sản xuất, trước hết cần phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, nghĩa là sức lao động mà con người bỏ ra phải được bồi hoàn dưới dạng thù lao lao động. Về bản chất, tiền lương là một bộ phận cấu thành nên giá thành sản phẩm và giá cả hàng hóa. Mặt khác tiền lương còn là đảm bảo kinh tế để khuyến khích hàng hóa lao động, kích thích và tạo mối quan tâm của người lao động đến kết quả công việc của họ. Nói cách khác, tiền lương chính là một nhân tố thúc đẩy năng suất lao động. - Thứ ba: Bảo đảm mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Thực hiện nguyên tắc này giúp cho Nhà nước tạo sự cân bằng giữa các ngành, khuyến khích sự phát triển nhanh chóng ngành mũi nhọn đồng thời đảm bảo lợi ích cho người lao động. Tiền lương có vai trò rất quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của bất cứ doanh nghiệp nào. Tuy nhiên phát huy hết tác dụng của nó thì ta phải nhận thức đúng và đầy đủ về lương, lựa chọn phương thức trả lương sao cho thích hợp nhất. 1.2. Các hình thức trả lương và các khoản trích theo lương. 1.2.1. Các hình thức trả lương. Việc tính và trả lương có thể thực hiện theo nhiều hình thức khác nhau, tùy theo đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh, tính chất công việc và trình độ quản lý trên thực tế thường áp dụng các hình thức tiền lương sau: + Trả lương theo thời gian: Là hình thức tiền lương căn cứ vào thời gian có mặt của người Iao động tại nơi làm việc. Theo hình thức này tiền lương thời gian phải trả được tính bằng công thức: Tiền lương thời Thời gian làm Mức lương gian phải trả = việc thực tế x thời gian Tiền lương thời gian với đơn giá tiền lương cố định được gọi là tiền lương thời gian giản đơn. Tiền lương thời gian giản đơn có thể kết hợp chặt chế độ tiền lương thưởng để khuyến khích người lao động hăng hái làm việc, tạo nên tiền lương thời gian có thưởng. Để áp dụng trả lương thời gian, doanh nghiệp phải theo dõi ghi chép thời gian làm việc của người lao động và mức lương thời gian của họ. Tiền lương thời gian chỉ áp dụng cho những công việc chưa xây dựng được định mức lao động, chưa có đơn giá tiền lương sản phẩm. Thường áp dụng cho lao động làm công tác văn phòng như hành chính, quản trị, thống kê, tổ chức lao động, kế tóan, tài vụ… Tuy nhiên, hình thức tiền lương theo thời gian có nhiều hạn chế là chưa gắn chặt tiền lương với kết quả và chất lượng lao động. + Hình thức trả lương sản phẩm: Là hình thức trả lương căn cứ vào kết quả lao động mà người lao động đã hoàn thành. Theo đó, tiền lương sản phẩm phải trả tính bằng công thức: Tiền lương sản phẩm phải trả = {eq/a (số lượng (hoặc khối lượng sản phẩm) công việc hoàn thành đủ tiêu chuẩn ) } x Đơn giá tiền lương sản phẩm. Việc xác định tiền lương sản phẩm phải dựa trên cơ sở các tài sản về hoạch toán kết quả lao động. Các hình thức trả lương sản phẩm: - Trả lương sản phẩm cá nhân trực tiếp. - Trả lương sản phẩm gián tiếp. - Tiền lương sản phẩm tập thể. - Trả lương sản phẩm lũy tiến. - Trả lương khoán. 1.2.2. Các hình thức trả các khoản trích theo lương. - BHXH: Được chi tiêu trong các trường hợp người lao động ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất. Quỹ này do cơ quan bảo hiểm xã hội quản lý. - BHYT: Được sử dụng để thanh toán các khoản tiền khám chữa bệnh, thuốc chữa bệnh, viện phí… cho người lao động trong thời gian ốm đau, sinh đẻ. - KPCĐ: Số kinh phí công đoàn doanh nghiệp trích được, một phần nộp lên cơ quan quản lý công đoàn cấp trên, một phần để lại doanh nghiệp chi tiêu cho hoạt động công đoàn tại doanh nghiệp. Phần 2: THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG VÀ CÁC KHOẢN TRÍCH THEO LƯƠNG Ở CÁC CÔNG TY XÂY DỰNG NHÀ NƯỚC TẠI VIỆT NAM 2.1. Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động trả lương ở các công ty xây dựng Nhà nước Vệt Nam. 2.1.1. Nhân tố bên ngoài. + Thị trường lao động: Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng tới số lượng tiền lương các công ty xây dựng Nhà nước Việt Nam sẽ đưa ra để thu hút và giữ gìn những lao động lành nghề có trình độ cao. Trong những năm qua và thời gian tới các công ty này tiếp tục mở rộng quy mô hoạt động kinh doanh. Để thực thiện kế hoạch đó các công ty đã và đang tuyển thêm lao động. Nhu cầu về lao động xây dựng trong những năm qua có xu hướng tăng bởi ngành xây dựng đang là một ngành mũi nhọn trong sự nghiệp phát triển kinh tế của nước ta. Nhu cầu về lao động tăng sẽ tác động lớn tới công tác tuyển dụng cũng như công tác trả lương và các khoản trích theo lương của các công ty. Mặc dù nhu cầu về lao động tăng nhưng một thuận lợi lớn của các công ty này là có một nguồn cung ứng lao động dồi dào. Do dân số Việt Nam đông, số người trong độ tuổi lao động chiếm tỷ lệ cao. Tuy nhiên, trong bối cảnh Việt Nam đã ra nhập WTO hiện nay các công ty xây dựng thuộc Nhà nước đang phải cạnh tranh với các công ty xây dựng trong và ngoài nước khác để thu thút lao động giỏi về phía mình đây cũng là thách thức lớn đặt ra cho các công ty này trong công tác trả lương. + Các mong đợi của xã hội, phong tục tập quán. Tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo phù hợp chi phí sinh hoạt của người lao động. Trước tiên là phải đảm bảo những nhu cầu tối thiểu của họ. Một vài năm trở lại đây mức sống của người dân Việt Nam đang có xu hướng nâng cao lên rõ rệt. Bên cạnh đó giá cả tư liệu tiêu dùng biến động không ngừng, hầu hết giá cả có xu hướng tăng. Theo đó tiền lương các công ty này trả cho người lao động cũng phải có xu hướng tăng. + Luật pháp và các quy định của chính phủ. Là công ty Nhà nước, vì vậy các điều khoản về tiền lương các công ty này đều phải tuân thủ theo các quy định của Nhà nước đảm bảo công tác trả lương không vi phạm pháp luật. Xí nghiệp phải tuân thủ đúng mức lương tối thiểu, các hệ số cấp bậc, hệ số phụ cấp mà Nhà nước quy định. Đặc biệt hiện nay Nhà nước đã và đang thay đổi mức lương tối thiểu theo xu hướng tăng. Vì vậy, các công ty xây dựng thuộc Nhà nước Việt Nam cũng phải điều chỉnh mức lương cho phù hợp. + Tình trạng kinh tế. Nền kinh tế tăng trưởng hay suy thoái đều dẫn đến việc tăng hay hạ thấp mức lương cho người lao động. Hiện nay, nền kinh tế nước ta đang bước và thời kỳ ổn định tăng trưởng, mức thu nhập của người dân tăng lên, các nhu cầu tối thiểu được đảm bảo, người lao động có nhu cầu cao hơn dẫn tới tiền lương phải trả cho người lao động tăng để đảm bảo những nhu cầu đó. 2.1.2. Nhân tố bên trong. + Đặc điểm của ngành nghề sản xuất kinh doanh: Mỗi ngành nghề kinh doanh Nhà nước quy định mỗi mức tiền lương riêng. Mức tiền lương như thế nào sẽ phụ thuộc vào đặc điểm của ngành nghề sản xuất kinh doanh, mức độc hại, vị trí của ngành nghề sản xuất kinh doanh. Các công ty này hoạt động trong lĩnh vực xây dựng một trong những ngành mũi nhọn trong phát triển kinh tế của nước ta hiện nay. Ngành xây dựng còn đòi hỏi chủ yếu là lao động nam, mạnh khỏe, cần cù chịu khó; trình độ đa dạng. Vì vậy, mức lương đưa ra thường khá cao, công tác trả lương khá phức tạp. + Đặc điểm tổ chức quản lý: Quỹ lương sẽ lãng phí nếu như số lượng cán bộ công nhân viên dư thừa với nhu cầu. Việc phân công lao động trong từng phòng ban nếu không hợp lý cũng sẽ dẫn tới mất công bằng. Điều đó sẽ không kích thích người lao động làm việc. 2.2. Thực trạng trả lương và các khoản trích theo lương ở các công ty xây dựng Nhà nước Việt Nam. 2.2.1. Nguyên tắc chung trả lương cho CBCNV ở các công ty xây dựng Nhà nước Việt Nam. - Phải trả đủ lương và phụ cấp cho CBCNV của công ty theo chế độ Nhà nước ban hành theo cấp bậc lương của mỗi CBCNV được hưởng lương theo nghị định 28/CP ngày 28/03/1997, thông tư số 05/2006/TT – BLĐTBXH ngày 29/01/2005 của Bộ lao động thương binh xã hội. - Ngoài mức lương đang hưởng theo quy định của Nhà nước các CBCNV đang làm việc trong doanh nghiệp được hưởng theo hệ số lương riêng của công ty (hệ số này căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty) dựa trên cấp bậc công việc đang làm và định mức công việc được giao. - Chế độ lương khoán sản phẩm, khoán đất nhằm gắn nhiệm vụ của người lao động với sản phẩm cuối cùng của đơn vị trên cơ sơ quỹ lương được duyệt, việc phân phối tiền lương cho người lao động được áp dụng dưới hình thức khoán gọn công trình cho đơn vị đối với công việc có định mức kỹ thuật. Công nhân hỗ trợ cho sản xuất, nhân viên kỹ thuật, nghiệp vụ, cán bộ lãnh đạo, quản lý được thực hiện chế độ lương khoán, lương sản phẩn được hưởng đầy đủ các khoản đãi ngộ khác theo chế độ hiện hành. 2.2.2. Xác định quỹ lương. 2.2.2.1. Lương thời gian: Đối tượng áp dụng: Được áp dụng cho những người làm công tác quản lý, công tác hỗ trợ cho hoạt động sản xuất của công ty bao gồm: cán bộ các phòng ban, công nhân viên văn phòng lực lượng lao động gián tiếp. Tiền lương = ĐGLCB [Csx *(1+KCL) + VK + P] + LTN Trong đó: CSX: Công sản xuất. KCL: Hệ số lương chất lượng . VK: Công việc khác, trực dự phòng. P: Công nghỉ phép, việc riêng có lương. + Hệ số lương chất lượng và lương trách nhiệm. - Hệ số lương chất lượng tại công ty Sông Đà số 11 KCL = 0,5: Công nhân viên hưởng chế độ lương thời gian ở các đội, tổ, phòng ban, cán bộ chuyên trách đoàn thể. KCL = 0,3: Nhân viên nhà trẻ mẫu giáo, công nhân thử việc. - Lương trách nhiệm được tính trên mặt bằng lương tối thiểu của công ty hưởng lương trách nhiệm theo hệ số trách nhiệm va ngày công trực tiếp công tác. Ví dụ: Quy định hệ số trách nhiệm tại công ty Sông Đà số 11 KTN Chức danh bộ phận 1,0 Giám đốc 0,7 Phó giám đốc, kế toán trưởng, chủ tịch công đoàn chuyên trách 0,5 Trưởng phòng, ban, phó chủ tịch công đoàn cơ sở, bí thư đoàn xí nghiệp, đội trưởng đội sản xuất 0,3 Phó phòng, ban, phó đội trưởng + Trả lương ngày nghỉ chế độ: - Nghỉ lễ tết theo quy định của nhà nước, nghỉ mát, nghỉ phép được trả lương cơ bản không hệ số của công ty. - Nghỉ ốm, nghỉ trông con ốm nghỉ thực hiện các biện pháp sinh đẻ kế hoạch, nghỉ thai sản được trả 25% tiền lương cơ bản vào quỹ BHXH để thực hiện chế độ BHXH như ốm, con ốm thai sản, hưu trí cho người lao động khi họ nghỉ hưu. + Trả lương cho các trường hợp khác: - Trong trường hợp phải ngừng việc do khách quan như mất nước, mất điện, máy móc hỏng, tại công ty Sông Đà số 11 người lao động được trả 100% tiền lương (phải có biên bản và xác định của phòng KTSX, có giám đốc duyệt mới được thanh toán lương). - Người lao động làm đủ ngày công, đủ định mức nhưng do bản thân tự làm thêm giờ (không do phụ trách yêu cầu) thì số giời làm thêm đó được tính như ngày đi làm bình thường có hưởng hệ số của công ty. - Khoán công trong công việc cụ thể cần giải phóng mặt bằng thay những công việc phù trợ cho những công việc ngày hôm sau. 2.2.2.2. Lương khoán sản phẩm. + Quy định về đơn giá tiền lương: Đơn giá cấp bậc: ĐG LCB = [eq/f(450.000*HSL;26) ] Trong đó: ĐGLCB: Tiền lương cấp bậc một công nhân 450.000: Mức lương tối thiểu HSL: Hệ số lương. Đơn giá lương tối thiểu : ĐGLTT = {eq/f[450.000(1 + KCL);26] } Trong đó: KCL: Hệ số CL tính theo mức độ hoàn thành KH ( từ 01 đến 05) Đơn giá sản phẩm xác định căn cứ vào định mức lao động có khèm theo tiêu chuẩn kỹ thuật. ĐGSP = ĐM *LCBCV (1 + KCL) Trong đó: ĐM: Là mức lao động tính bằng giờ, hoặc ngày LCBCV: Lương cấp bậc công việc. + Khoán sản phẩm lẻ: Đối tượng áp dụng là công nhân xây dựng công trình, các công nhân sản xuất trên cơ sở lương hoàn thành toàn bộ hay quy ước. Định mức. Đơn giá trả lương cho từng công việc sản phẩm. Tiền lương = đơn giá sản phẩm của từng công việc thực tế Định mức lao đông ở đây do Nhà nước quy định cho từng công việc đã làm thực tế. + Lương khoán sản phẩm tập thể: - Đối tượng áp dụng: Cho tập thể trong công ty như đội sản xuất, đội xây dựng công trình. Quỹ lương khoán của cả tổ, đội sau khi chi trả lương thời gian làm khoán (trích trên lương tối thiểu và tính trên hệ số lương) của cá nhân. Đối với công ty xây dựng thông thường trả cho CN 100% lương. Sau khi trừ đi khoản lương thời gian còn lại bao nhiêu sẽ được tính lương năng suất chất lượng. Hàng ngày đội trưởng căn cứ vào tay nghề, cấp bậc thợ để phân công công tác đảm bảo sản xuất. Cuối ngày làm việc chấm công năng suất chất lượng cho tổ viên, người có năng suất cao, chất lượng tốt được cộng thêm, người có năng suất thấp hưởng ít lương hoặc bị trừ công. Mỗi tháng tổ trưởng, đội trưởng phải gửi bảng chấm công lần 1 phòng tổ chức kế toán biết để tính lương tạm ứng. Cuối tháng tổng kết vào bảng chấm công để thanh toán lương. - Cơ sở để lập quỹ lương khoán là dựa trên phiếu giao việc và nghiệm thu thanh toán, số công việc thực tế và đơn giá lương sản phẩm kế hoạch. + Tính lương cho cá nhân: Tiền lương= {eq/f[eq/a (Tổng số tiền lương sản phẩm của cả đội)] x [eq/a (Ngày công làm việc thực tế của từng cá nhân)]; Tổng số sản phẩm thực tế của cả đội trong tháng } Trong đó: Tổng số tiền lương = Tổng số tiền lương - Tổng số lương sản phẩm của cả đội chi trong tháng phân phối lần một Tổng số tiền Tổng số tiền trên phiếu Tổng số tiền nghỉ lương chi = giao việc nghiệm thu + phép việc riêng trong tháng và thanh toán trách nhiệm Tiền lương sản phẩm chi trả cho CBCNV ở đây chính là số tiền năng suất, chất lượng người nào làm được nhiều công việc trong tháng sẽ được hưởng nhiều tiền công và ngược lại… Phần 3 : MỘT SỐ Ý KIẾN NHẬN XÉT VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG VÀ CÁC KHOẢN TRÍCH THEO LƯƠNG Ở CÁC CÔNG TY XÂY DỰNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM 3.1. Đánh giá chung: Qua tìm hiểu tình hình thực tế về công tác trả lương và các khoản trích theo lương của các công ty xây dựng Nhà nước Việt Nam, để thuận tiện cho việc theo dõi em lấy ví dụ là số liệu của công ty xây dựng Sông Đà số 11 và có một vài nhận xét sau: 3.1.1. Các ưu điểm: + Tình quản lý và sử dụng lao động: Trong điều kiện hiện nay, việc quản lý hợp lý nguồn lao động có ý nghĩa vô cùng to lớn. Giả quyết đúng đắn mối quan hệ giữa người lao động với tư liệu lao động, môi trường lao động sẽ góp phần tăng năng suất lao động mang lại hiệu quả rất lớn cho doanh nghiệp. Thấy được tầm quan trọng của công tác quản lý lao động, các công ty đã cố gắng ngày một hoàn thiện công tác quản lý lao động sao cho hợp lý. Ngày càng có nhiều hợp đồng lao động dài hạn, số hợp đồng ngắn hạn cũng tăng. Điều này chứng tỏ đội ngũ CBCNV làm việc trong các công ty chưa lâu nhưng đã đáp ứng được yêu cầu cũa công việc, tạo được sự tin tưởng của các công ty. Có được điều này một phần là do sự cố gắng lỗ lực của chính bản thân người lao động, một phần là do sự giúp đỡ của công ty đã tạo điều kiện để họ phát huy hết khả năng của mình trong công việc. Hiện nay, thị trường sức lao động dư thừa giá cả sức lao động trở nên rẻ mạt, các công ty đã tận dụng cơ hội này để tiết kiệm chi phí, hạ giá thành sản xuất, tăng doanh thu, tăng thu nhập cho cán bộ công nhân viên của mình. Việc tăng thêm các hợp đồng ngắn hạn cũng là một dấu hiệu tốt báo hiệu các công ty đang trên đà phát triển. Tuy nhiên, đối với người lao động ngắn hạn họ không phải đóng các khoản BHXH, KPCD và cũng không được hưởng một khoản trợ cấp nào khi ốm đau, tai nạn lao động … Các công ty cần phải xem xét đến các trường hợp này để đảm bảo an toàn cho người lao động như thế người lao động mới có thể yên tâm làm việc và đóng góp hết khả năng của mình. + Việc tổ chức tính lương và thanh toán lương cho CBCNV: Các công ty này luôn nhận thức được chi phí nhân công là một trong ba khoản mục chu yếu cấu thành lên giá thành sản phẩm nên kế toán tiền lương cũng như kế toán các thành phần khác luôn ý thức được trách nhiệm của mình là tính đúng kịp thời tiền lương cho người lao động. Ngoài ra, các công ty còn khuyến khích công nhân hoàn thành tốt công việc bằng cách tăng tiền thưởng, tiền bồi dưỡng các cán bộ đi công tác xa và làm những công việc hao tổn nhiều sức lực. + Việc quản lý và sử dụng các quỹ tiền lương, BHXH, BHYT, KPCĐ: - Xây dựng quỹ tiền lương để trả CBCNV: Công ty thường căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của năm kế hoạch, căn cứ vào lợi nhuận của năm trước liền kề để xây dựng định mức cho năm sau: Định mức tiền lương = 15,3%* tổng doanh thu trong năm Công ty không trích lập quỹ dự phòng, quỹ tiền lương mà chi hết 100% quỹ lương cho CBCNV. Chính vì thế nên tiền lương của CBCNV luôn ổn định cao, đáp ứng đủ nhu cầu của CBCNV trong công ty. - Quỹ BHXH, BHYT, KPCĐ Quỹ BHXH của công ty được lập ra để sử dụng khi CBCNV trong công ty gặp phải rủi ro cần được trợ cấp. Hơn thế nữa, công ty thực hiện nghĩa vụ của mình đối với xã hội. Quỹ BHXH được công ty sử dụng vào mục đích sau: Chi chế độ trợ cấp ốm đau,cho lao động bị tai nạn lao động, bị ốm đau phải nghỉ việc. Tiền trợ cấp = 75% tiền lương. Chi chế độ thai sản cho lao động nữ có thai, sinh con. Tiền trợ cấp = 75% tiền lương . Chế độ tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp. Tiền trợ cấp = 100% tiền lương trong quá trình điều trị. Chi lương hưu cho người lao động về hưu. Quỹ BHXH được quản lý thường xuyên ở tài khoản của người lao động, thương binh xã hội. Hàng tháng, công ty trích nộp lên cơ quan BHXH cấp trên theo tỷ lệ Nhà nước quy định theo đúng thời hạn. Quỹ BHYT Công ty lập quỹ BHYT nhằm mục đích trợ cấp cho CBCNV trong công ty một phần nào đó trang trải tiền khám, chữa bệnh, tiền viện phí, tiền thuốc thang. KPCĐ Tổ chức công đoàn đại diện cho tậo thể CBCNV trong công ty tổ chức công đoàn luôn đứng ra đảm bảo sự công bằng quyền lợi cho CNV. Hàng tháng công ty trích nộp KPCĐ dựa trên việc trích quỹ lương thực tế phát sinh. Trong đó, 1% KPCĐ thu được sẽ nộp lên tổ chức công đoàn cấp trên. Còn 1% KPCĐ sẽ được giữ lại chi tiêu cho tổ chức công đoàn công ty. Nguồn quỹ KPCĐ của công ty dùng để trả thưởng cho CBCNV hoàn thành tốt công việc của mình, ngoài ra còn sử dụng cho các sinh hoạt đoàn thể của CBCNV trong công ty. Các công ty không những chú trọng đến việc tăng năng suất tối đa tiết kiệm chi phí hạ giá thành, tăng lợi nhuận mà còn rất quan tâm đến đời sống CBCNV, luôn đáp ứng đầy đủ nhu cầu nguyện vọng của CBCNV. Chính vì thế mà đội ngũ cán bộ, đội ngũ công nhân viên luôn nhiệt tình với công việc, không ngừng sáng tạo, ngày càng đưa ra nhiều ý kiến thiết thực góp phần phát triển công ty. 3.1.2. Những tồn tại. Một công ty có phát triển đến đâu đi nữa cũng không tránh khỏi sai sót, yếu kém và các công ty xây dựng thuộc Nhà nước cũng vậy. Công tác thiền lương tại các công ty xây dựng thuộc nhà nước vẫn tồn tại những mặt yếu cần giải quyết: - Việc phân loại công nhân viên trong công ty chủ yếu là công nhân viên hợp đồng. Cho nên việc quản lý lao động đôi khi chưa chặt chẽ. - Cách tính tiền lương theo thời gian theo thời gian, theo sản phẩm và công tác định mức vẫn có mặt hạn chế. 3.2. Một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác trả lương va các khoản trích theo lương ở các công ty xây dựng thuộc Nha nước ở Việt Nam. Với những mặt còn tồn tại trên của các công ty xây dựng thuộc Nhà nước ở Việt Nam, tổng hợp kiến thức em xin đưa một số kiến nghị sau: 3.2.1. Ý kiến về phân loại nhân viên trong công ty. Việc phân loại nhân viên trong công ty là công nhân viên trong danh sách và công nhân viên hợp đồng. Cho nên, dẫn đến việc quản lý lao động đôi khi còn chưa chặt chẽ. Để thuận lợi cho việc quản lý công ty cần phải tiến hành phân loại lao động và xếp lao động vào các nhóm khác nhau theo những đặc trưng nhất định. Công ty có thể áp dụng việc phân loại lao động theo các tiêu thức sau: + Phân theo thời gian lao động: Công ty có thể chia lao động thành lao động thường xuyên, trong danh sách (gồm hợp đồng ngắn hạn và hợp đồng dài hạn) và lao động tạm thời. Cách phân loại này giúp doanh nghiệp nắm được tổng số lao động của mình, từ đó có kế hoạch tuyển dụng, bồi dưỡng và huy động khi cần. Đồng thời, xác định các khoản nghĩa vụ với Nhà nước được chính xác. + Phân loại theo quan hệ theo quá trình sản xuất : - Lao động trực tiếp sản xuất: Cán bộ kỹ thuật trực tiếp sử dụng máy móc, công nhân viên trực tiếp tham gia vào quá trình thực hiện lao vụ, dịch vụ, những người phục vụ quá trình sản xuất (vận chuyển, bốc dỡ nguyên vật liệu…). - Lao động gián tiếp sản xuất: Nhân viên hướng dẫn kỹ thuật, nhân viên quản lý kinh tế … Cách phân loại này giúp công ty đánh giá được tính hợp lý của lao động, từ đó có biện pháp tổ chức bố trí lao động cho phù hợp. + Phân loại theo chức năng của lao động: Lao động thực hiện chức năng sản xuất. Lao động thực hiện chức năng tiếp thị sản phẩm, hàng hóa, nghiên cứu thị trường. Lao động thực hiện chức năng quản lý. Cách phân loại này có tác dụng giúp cho việc tập hợp chi phí lao động được kịp thời, chính xác, phân định được chi phí thời kỳ. 3.2.2. Giải pháp hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian. Từ công thức tính tiền lương theo thời gian ta có thể thấy hình thức trả lương này không gắn với hiệu quả thực hiện công việc. Dù người lao động làm việc trong ngày như thế nào, làm nhiều hay ít có nỗ lực hay không cũng không ảnh hưởng tới mức lương mà họ nhận được trong tháng. Vì vậy, mà nó không có tác dụng kích thích khuyến khích nguời lao động làm việc với hiệu quả cao cho công ty. Để khắc phục nhược điểm này các công ty nên áp dụng hình thức trả lương theo thời gian có thưởng, tức là tiền lương theo thời gian đơn giản trong đó có tính tới hệ số hiệu quả công việc. Công thức tính: TLi = TLdgi * HSHQi Trong đó : TLdgi: Tiền lương đơn giản theo thời gian của người thứ i. HSHQI : Hệ số hiệu quả công việc của người lao động . TLi: Tiền lương của người lao động i nhận được. HSHQI được tính dựa trên cơ sở tiêu chuẩn phân loại A, B, C, D theo mức độ hoàn thành công việc: HSHQ Loại 1,2 A 1,1 B 1,0 C 0,9 D Loại A: Hoàn thành tới 90% công việc được giao. Loại B: Hoàn thành từ 80% đến 90% công việc được giao. Loại C: Hoàn thành từ70% đến 80% công việc được giao. Loại D: Hoàn thành từ 70% đến 80% công việc được giao, trong quá trình hoàn thành còn liên tục bị nhắc nhở. Để thực hiện hình thức trả lương theo thời gian có thưởng doanh nghiệp cần phải có một ban thanh tra để kiểm tra giám sát, ghi chép lại việc thực hiện công việc của người lao động để có thể đánh giá và phân loại một cách chính xác mức tiền thưởng cho người lao động. Để đảm bảo công bằng trong công tác trả lương xí nghiệp tiến hành bình bầu một cách công khai dân chủ và nghiêm túc. 3.2.3. Giải pháp hoàn thiện công tác trả lương theo sản phẩm. Hình thức trả lương sản phẩm với đơn giá cố định chưa kích thích được người lao động làm việc vượt năng suất và có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng sản phẩm vì cái mà người lao động quan tâm là làm ra càng nhiều sản phẩm càng tốt. Để khuyến khích người lao động làm việc vượt năng suất các công ty nên áp dụng hình thức trả lương với đơn giá khuyến khích lũy tiến. Công thức tính: TLi = ∑ (ĐGcđi* Qdmij* ĐGtlj *Q ltij) Trong đó: TLi: Tiền lương của công nhân i nhận được . ĐGcđ: Đơn giá khoán cố định với sản lượng định mức . Q đmj: Khối lượng định mức của sản phẩm loại j. Qltij: Khối lượng vượt định mức của công nhân i đối với sản phẩm loại j. Để thực hiện tốt hình thức trả lương này, các công ty phải quan tâm tới việc tính toán một cách kỹ lưỡng có khoa học để đưa ra một đơn giá khoán chính xác, vì nó ảnh hưởng tới tiền lương mà người lao động nhận được. Bên cạnh đó Công ty phải thực hiện kiểm tra một cách nghiêm ngặt và làm tốt công tác giáo dục ý thức trách nhiệm và đánh giá thực hiện công việc. Giải pháp hoàn thiện công tác định mức lao động. Định mức lao động là một hoạt động có ý nghĩa trong việc xác định đơn giá tiền lương mà người lao động nhận được. Ở các công ty xây dựng Nhà nước hoạt động này chưa được tiến hành một cách khoa học, trình độ của cán bộ định mức còn thấp. Các công ty chỉ áp dụng phương pháp thống kê kinh nghiệm để tiến hành định mức lao động. Do đó việc hoàn thiện công tác định mức là điều cần thiết. Đối với phương pháp tính định mức: Thay vì sử dụng phương pháp thống kê kinh nghiệm các công ty nên áp dụng các biện pháp khác khoa học hơn như phương pháp bấm giờ, phương pháp này có ưu điểm là độ chính xác cao, tuy nhiên hình thức này tốn kém hơn. Đối với cán bộ định mức: Để hoạt động định mức được tiến hành một cách chính xác khoa học đòi hỏi cán bộ định mức trước tiên phải có sự am hiểu về sản phẩm, các khâu, các phần cấu thành nên sản phẩm để tránh tình trạng bấm thiếu giờ, bỏ qua một giai đoạn nào đó. Cán bộ định mức phải được đào tạo một cách cơ bản về kiến thức nghiệp vụ, tinh thần trách nhiệm đối với công việc cao. KẾT LUẬN Bất kỳ hình thức sản xuất nào cũng phải có yếu tố lao động và bất kỳ sản phẩm nào hoàn thành cũng cấu thành trong nó giá trị sức lao động. Tiền lương và các khoản trích theo lương là biển hiện bằng tiền của giá cả sức lao động. Trả lương và các khoản trích theo lương là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rất lớn bởi nó có ảnh hưởng tới cả công ty và người lao động. Trong những năm qua, các công ty xây dựng Nhà nước của Việt Nam điều làm ăn có lãi, thu nhập bình quân của lao động liên tục tăng qua các năm. Tuy nhiên trong công tác trả lương và các khoản trích theo lương vẫn còn những thiếu sót chưa có tác dụng kích thích người lao động đóng góp sức lao động cho công ty. Qua đề tài em muốn đề cập đến các “ Giải pháp hoàn thiện công tác trả lương và các khoản trích theo lương của các công ty xây dựng Nhà nước tại Việt Nam” với mục đích có thể đưa ra những giải pháp hay, bổ ích để có thể hoàn thiện công tác trả lương và các khoản trích theo lương của các công ty này. Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn cô Nguyễn Thu Thủy cùng các cô chú làm việc tại thư viện đã giúp em hoàn thành đề án. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. GS.TS. Nguyễn Thị Đông - Giáo trình hạch toán kế toán trong các doanh nghiệp-nhà xuất bản đai học KTQD. 2. GS.TS. Nguyễn Thành Độ , TS. Nguyễn Ngọc Huyền - Giáo trình quản trị kinh doanh - Nhà xuất bản lao động xã hội. 3. TS. Nguyễn Ngọc Huyền - Giáo trình quản trị chi phí - Nhà xuất bản thống kê. MỤC LỤC Lời mở đầu 1 Phần 1: Tiền lương và các khoản trích theo lương 2 1.1. Khái quát về tiền lương và các khoản trích theo lương 2 1.1.1. Tiền lương 2 1.1.2. Các khoản trích theo lương 2 1.1.3. Các nguyên tắc trả lương 3 1.2. Các hình thức trả lương và các khoản trích theo lương 4 1.2.1. Các hình thức trả lương 4 1.2.2. Các hình thức trả các khoản trích theo lương 5 Phần 2: Thực trạng trả lương và các khoản trích theo lương ở các công ty xây dựng Nhà nước Việt Nam. 6 2.1. Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động trả lương ở các công ty xây dựng Nhà nước Việt Nam 6 2.1.1. Nhân tố bên ngoài 6 2.1.2. Nhân tố bên trong 7 2.2. Thực trạng trả lương và các khoản trích theo lương ở các công ty xây dựng Nhà nước Việt Nam. 7 2.2.1. Nguyên tắc chung trả lương cho CBCNV ở các công ty xây dựng Nhà nước Việt Nam 8 2.2.2. Các hình thức trả lương cho CBCNV ở các công ty xây dựng Nhà nước Việt Nam 8 2.2.2.1. Lương thời gian 8 2.2.2.2. Lương khoán sản phẩm 10 Phần 3: Một số ý kiến nhận xét về công tác trả lương và các khoản trích theo lương ở các công ty xây dựng Nhà nước Việt Nam 12 3.1. Đánh giá chung 12 3.1.1. Các ưu điểm 12 3.1.2. Những tồn tại 14 3.2. Một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác trả lương và các khoản trích ở các công ty xây dựng Nhà nước Việt Nam 14 3.2.1. Ý kiến về phân loại nhân viên trong công ty 14 3.2.2. Giải pháp hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian 16 3.2.3. Giải pháp hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm 17 3.2.4. Giải pháp hoàn thiện công tác định mức lao động 17 Kết luận 19