Đề tài Hạch toán tiền lương và các quỹ trích theo lương trong doanh nghiệp

thành sản phẩm được chính xác. Những vấn đề trên đây cũng chính là lí do để em chọn đề tài: “Hạch toán tiền lương và các quỹ trích theo lương trong doanh nghiệp’’ làm đề tài nghiên cứu.Thông qua đó,em muồn hiểu biết thêm về các chính sách tiền lương ,chế độ tiền lương trong các doanh nghiệp. Nội dung I.những vấn đề cơ bản về tiền lương và các quỹ trích theo lương trong doanh nghiệp. 1.Khái niệm và bản chất ,chức năng của tiền lương. Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của chí phí nhân công mà doanh nghiệp trả cho người lao theo thời gian, khối lượng công việc và chất lượng lao động mà người lao động đã cống hiến cho doanh nghiệp . Tiền lương là thu nhâp chủ yếu của người lao động,các doanh nghiệp sử dụng tiền lương làm đòn bẩy kinh tế để khuyến khích tinh thần tích cực lao động,là nhân tố thúc đẩy tăng năng suất lao động. Về bản chất tiền lương trong các doanh nghiệp là một phần giá trị do lao động mới sáng tạo ra trong quá trình sản xuất sản phẩm,là kết quả của quá trình phân phối lần đầu diễn ra trong phạm vi doanh nghiệp.thông qua tình hình tiền lương có thể đánh giá được quy mô lao động,chất lượng lao động và phần nào cũng phản ánh được đời sống của người lao động.Tiền lương đươc chia ra làm hai loại: -Tiền lương danh nghĩa: là một hình thức của thù lao lao động ,đó là số tiền mà người lao động nhận được theo số lương và chất lương lao động của họ đã đóng góp. Nguồn thu nhập của người lao động được hình thành từ nhiều nguồn,song nguồn thu nhập chủ yếu nhất bao gồm: +Tiền lương và các khoản phụ cấp có tính chất lương. +Thu nhập từ quỹ BHXH trả thay lương do đau ốm,thai sản ,tai nạn,bệnh nghề nghiệp ,thực hiện sinh đẻ có kế hoạch. +Thu nhập nhận từ các quỹ của doanh nghiệp. +Thu nhập do làm thuê ,làm công bên ngoài. +Thu nhập khác. Trong giai đoạn hiện nay,nguồn thu nhập nhận từ tiền lương va các quỹ của doanh nghiệp của người lao động ở nước ta chưa giữ vai trò chủ yếu trong việc đảm bảo mức sống của người lao động.Cho nên để phản ánh đời sống của người lao động ta phảI xét đến tiền lương thực tế( đó là khối lương hàng hoá và công việc phục vụ mà người lao động có thể mua sắm được bằng đồng lương danh nghĩa của họ).Như vậy ,tiền lương thực tế phụ thuộc vào hai yếu tố: tiền lương danh nghĩa và giá cả(của hàng hoá dịch vụ).Trong trường hợp tiền lương danh nghĩa không đổi nếu giá cả càng hạ thì tiền lương thực tế càng cao và ngược lại.Như vậy thu nhập thực tế là thu nhập đã tính đến tốc độ lạm phát của nền kinh tế. Đối với người lao động: Tiền lương là bộ phận chủ yếu của thu nhập,là nguồn để tái sản xuất sức lao động.Do vậy tiền lương là động lực kinh tế thúc đẩy người lao động quan tâm đến công việc của họ.Trả đúng ,trả đủ tiền lương cho người lao động sẽ khuyến khích họ quan tâm đến hoạt động và gắn bó với công việc mà họ đảm nhiệm. Đối với người sử dụng lao động :Tiền lương la một bộ phận của chi phí sản xuất ,nó do người chủ trả cho người làm công.Vì vậy, người chủ phảI tinh toán đầy đủ chi phí tái sản xuất sưc lao động để đảm bảo chất lượng công việc. Đối với nhà nước:Tiền lương và thu nhập của người lao động là công cụ điều tiết quản lý nền kinh tế,nhà nước phải nắm đầy đủ tiền lương và thu nhập của người lao động để điều tiết,quản lý nhằm giả quyết những vấn đề kinh tế xã hội,đảm bảo sự ổn định và phát triển. 2.Quỹ tiền lương và các thành phần của quỹ tiền lương. Quỹ tiền lương trong các doanh nghiệp là toàn bộ tiền lươngcủa doanh nghiệp trả cho tất cả các loại lao động thuộc doanh nghiệp quản lý và sử dụng.Thành phần quỹ tiền lương bao gồm các khoản chủ yếu là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian thực tế làm việc;tiền lương trong thời gian ngừng việc,nghỉ phép hoặc đi học ;các loại tiền thưởng trong sản xuất ;các khoản phụ cấp thường xuyên.Trong quan hệ với quá trình sản xuất-kinh doanh kế toán chia quỹ tiền lương của doanh nghiệp như sau: -Tiền lương chính: là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian làm nhiệm vụ chính đã quy định cho họ, bao gồm:tiền lương cấp bậc,các khoản phụ cấp thương xuyên và tiền thưởng trong sản xuất. -Tiền lương phụ: là tiền lương phải trả cho người lao động trong thời gian làm nhiệm vụ chính nhưng vẫn được hưởng lương theo chế độ quy định như tiền lương trả cho người lao động trong thời gian nghỉ phép;thời gian đi làm nghĩa vụ xã hội,đi học,đi họp,tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng sản xuất. Phân chia quỹ tiền lương thành tiền lương chính và tiền lương phụ có ý nghĩa nhất định trong công tác hạch toán,phân bổ tiền lương theo đúng đối tượng và trong công tác phân tích tình hình sử dụng quỹ lương ở các doanh nghiệp. Về nguyên tắc quản lý tài chính,các doanh nghiệp phai quản lý chặt chẽ tiền lương như:chi quỹ lương theo đúng mục đích,gắn với kết quả sản xuất –kinh doanh trên cơ sở định mức lao động và đơn giá tiền lương hợp lý được cơ quan có thẩm quyền phê duyệt. Đối với doanh nghiệp kinh doanh chưa có lãi,chưa bảo toàn vốn thì tổng quỹ lương doanh nghiệp được phép chi không vượt quá tiền lương cơ bản tinh theo số lương thực tế tham gia vào quá trình sản xuất-kinh doanh,hệ số và mức lương cấp bậc theo hợp đồng,mức phụ cấp lương theo quy định của Nhà nước. Đối vối doanh nghiệp kinh doanh có lãi,đạt được tỷ suất lợi nhuận trên vốn Nhà nước cao,đóng góp cho ngân sách Nhà nước lớn thì được phép cho quỹ lương theo hiệu qủa đạt được của doanh nghiệp nhưng phải đảm bảo các điều kiện sau: Bảo toàn được vốn và không xin giảm khấu hao hoặc xin giảm các khoản phải nộp ngân sách Nhà nước. Tốc độ tăng của quỹ lương phải thấp hơn tốc độ tăng tỷ suất lợi nhuận trên vốn Nhà nước cấp. 3. Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp: Lao động là một trong ba yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất –kinh doanh ở các doanh nghiệp,chi phí sử dụng lao động đươc thể hiện rõ nét bằng phạm trù tiền lương và các khoản trich theo lương.Hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương không chỉ phục vụ cho công tác quản lý,mà còn là tiền để hạch toán chi phí và tính giá thành sản phẩm trong doanh nghiệp.Trong các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay, các hình thức trả lương chủ yếu được áp dụng là: 3.1. Hình thức trả lương theo thời gian. Hình thức trả lương theo thời gian thực hiện tính trả lương cho người lao động theo thời gian làm việc, theo ngành nghề và trình độ thành thạo nghiệp vụ, kỹ thuật chuyên môn của người lao động. Tuỳ theo tính chất lao động khác nhau mà mỗi ngành nghề cụ thể có một thang lương riêng: Thang lương nhân viên cơ khí, nhân viên láI xe…Trong mỗi thang lương lại tuỳ theo trình độ nghiệp vụ, kỹ thuật, chuyên môn mà lại chia làm nhiều bậc lương,. mỗi bậc có một mức tiền lương nhất định. Đơn vị để tính tiền lương là lương tháng, lương ngày, lương giờ. Lương tháng được quy định sẵn đối với từng bậc lương trong các thang lương. Lương tháng thường được áp dụng để trả lương cho công nhân viên làm công tác quản lý kinh tế, quản lý hành chính và các nhân viên thuộc các ngành không có tính chất sản xuất. Lương ngày là lương trả cho người lao động theo mức lương ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng. Mức lương ngày được tính bằng cách lấy mức lương tháng chia cho số ngày làm việc trong tháng theo chế độ. Lương ngày thường được áp dụng để trả lương cho người lao động trực tiếp hưởng lương theo thời gian, tính trả lương cho người lao động trong những ngày hội họp, học tập, làm nghĩa vụ khác và làm căn cứ để tính trợ cấp BHXH. Mức lương giờ tính bằng cách lấy mức lương ngày chia cho số giờ làm việc trong ngày theo chế độ. Lương giờ thường được áp để trả lương cho lao động trực tiếp hưởng lương trong thời gian làm việc không hưởng lương theo sản phẩm. 3.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm: Hình thức này dựa trên số lượng và chất lượng mà người lao động đã hoành thành.Thực hiện trả lương theo sản phẩm trên cơ sở xác định đơn giá hợp lý,việc kiểm tra,nghiệm thu được thực hiện chặt chẽ.Việc tính trả lương cho người lao động theo số lượng và chất lượng sản phẩm hoặc công việc đã hoàn thành. Đây là hình thức trả lương phù hợp với nguyên tắc phân phối theo lao động, gắn chặt với năng suất lao động, với thù lao lao động, có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động góp phần tăng sản phẩm cho xã hội. Hình thức trả lương theo sản phẩm còn phụ thuộc vào tình hình cụ thể mà vận dụng theo từng hình thức cụ thể. -Hình thức tiền lương theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế. Với hình thức này tiền lương phải trả cho người lao động được tính trực tiếp theo số lượng sản phẩm hoàn thành đúng quy cách, phẩm chất và đơn giá tiền lương đã quy định, không chịu bất cứ một hạn chế nào. -Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp thường được áp dụng để trả lương cho lao động gián tiếp ở các bộ phận sản xuất như lao động làm nhiệm vụ vận chuyển vật liệu, thành phẩm, bảo dưỡng máy móc thiết bị… -Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng, có phạt: Hình thức này, trả lương theo sản phẩm trực tiếp kết hợp với thưởng nếu có thành tích tiết kiệm vật tư nâng cao năng suất lao động hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm.Ngược lại nếu người lao động làm lãng phí vật tư hoặc sản xuất ra sản phẩm với chất lượng kém sẽ bị phạt lương. Ngoài các hình thức trả lương trên còn có hình thức trả lương sản phẩm thưởng luỹ tiến, khoán khối lượng, hoặc khoán từng việc, khoán quỹ lương. 4. Khái niêm, sự hình thành và sử dụng các quỹ trích theo lương 4.1. Quỹ BHXH: - Quỹ BHXH là quỹ dùng để trợ cấp cho người lao động có tham gia đóng góp quỹ trong các trường hợp họ bị mất khả năng lao động như ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, hưu trí, mất sức… - Theo chế độ tài chính hiện hành, quỹ BHXH được hình thành bằng cách tính theo tỷ lệ 20% trên tổng quỹ lương cấp bậc và các khoản phụ cấp thương xuyên của doanh nghiệp: Người sử dụng lao động phải nộp 15% trên tổng quỹ lương và tính vào chi phí sản xuất- kinh doanh, còn 5% tính trên tổng quỹ lương thì do người lao động trực tiếp đóng góp (trừ vào thu nhập của họ). Những khoản trợ cấp thực tế cho người lao động tại doanh nghiệp trong các trường hợp họ bị ốm đau, tai nạn lao động, nữ công nhân viên nghỉ đẻ hoặc thai sản,… được tính trên cơ sở mức lương ngày của họ, thời gian nghỉ ( có chứng từ hợp lệ) và tỷ lệ trợ cấp BHXH. Khi người lao động được nghỉ hưởng BHXH, kế toán phải lập phiếu nghỉ hưởng BHXH cho từng người và lập bảng thanh toán BHXH để làm cơ sở thanh toán với cơ quan quản lý quỹ. 4.2. Quỹ BHYT: - Quỹ BHYT là quỹ được sử dụng để trợ cấp cho những người có tham gia đóng góp quỹ trong các hoạt động khám, chữa bệnh. - Theo chế độ hiện hành các doanh nghiệp phảI thực hiện trích quỹ BHYT trên tổng quỹ lương cấp bậc và các khoản phụ cấp thường xuyên, trong đó doanh nghiệp phải chịu 2% ( tính vào chi phí sản xuất- kinh doanh) còn người lao động trực tiếp nộp 1% ( trừ vào thu nhập của họ). Quỹ BHYT do cơ quan BHYT thống nhất quản lý và trợ cấp cho người lao động thông qua mạng lưới y tế. Vì vậy khi trích BHYT, các doanh nghiệp phải nộp cho BHYT ( qua tài khoản của họ ở kho bạc). 4.3. Kinh phí công đoàn: - Kinh phí công đoàn là nguồn tài trợ cho hoạt động công đoàn ở các cấp. - Theo chế độ tài chính hiện hành, kinh phí công đoàn được trích theo tỷ lệ 2% trên tổng số tiền lương thực tế phải trả cho công nhân viên và doanh nghiệp phải chịu toàn bộ ( tính vào chi phí sản xuất- kinh doanh). - Thông thường, khi trích được kinh phí công đoàn thì một nửa doanh nghiệp phải nộp cho công đoàn cấp trên, một nửa được sử dụng để chi tiêu cho hoạt động công đoàn tại đơn vị. 4.4. Quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm: - Quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm là quỹ dùng trợ cấp cho người lao động phải nghỉ việc theo chế độ. Mức trích quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm theo quy định hiện hành như sau: + Mức trích quỹ dự phòng về trợ cấp mất việc làm từ 1%-3% trên quỹ tiền lương làm cơ sở đóng BHXH của doanh nghiệp + Mức trích cụ thể do doanh nghiệp tự quyết định tuỳ vào khả năng tài chính của doanh nghiệp hàng năm . + Khoản trích lập quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm được trích và hạch toán vào chi phí quản lý doanh nghiệp trong kỳ của doanh nghiệp. + Trường hợp quỹ dự phòng về trợ cấp mất việc làm không đủ để chi trợ cấp cho người lao động thôi việc, mất việc làm thì sẽ được tính số còn thiếu vào chi phí quản lý doanh nghiệp trong năm tài chính. II. Hạch toán tiền lương và các quỹ trích theo lương trong doanh nghiệp 1.Nhiệm vụ kế toán tiền lương và các quỹ trích theo lương - Tổ chức,hướng dẫn các nhân viên hạch toán tiền lương ở các bộ phận sản xuất và các phòng ban thực hiện chế độ ghi chép ban đầu về lao động và tiền lương. - Ghi chép, phản ánh,tổng hợp ssó liệu về sản lương, thời gian và kết quả lao động tính và phân bổ tiền lương và các khoản trích theo lương. - Lập và báo cáo phân tích về tình hình sử dụng lao động và tiền lương ,năng suat lao động nhằm giúp doanh nghiệp sử dụng lao động có hiệu quả. 2. Chứng từ, tài khoản sử dụng hạch toán tiền lương và các quỹ trích theo lương. 2.1.Chứng từ, tài khoản sử dụng hạch toán tiền lương. Muốn quản lý và nâng cao hiệu quả lao động, cần phải tổ chức hạch toán việc sử dụng thời gian lao động và kết quả lao động. Chứng từ để hạch toán thời gian lao động là bảng chấm công. Bảng chấm công được lập riêng cho từng bộ phận, tổ, đội lao động sản xuất, trong đó ghi rõ ngày làm việc, nghỉ việc của từng người lao động. Bảng chấm công do tổ trưởng ( các phòng, ban) trực tiếp ghi và để nơi công khai để công nhân viên chức giám sát thời gian lao động của từng người. Cuối tháng bảng chấm công được dùng để tổng hợp thời gian lao động và tính lương cho người lao động. Mặc dù sử dụng các mẫu chứng từ khác nhau nhưng các chứng từ đều mang tính nội dung cần thiết như: Tên công nhân, tên công việc, sản phẩm, thời gian lao động… đó chính là các chứng từ như: bảng phân bổ tiền lương và BHXH; bảng thanh toán tiền lương; bảng chấm công… Chứng từ hạch toán lao động phải do người lập ( tổ trưởng) ký, cán bộ kiểm tra kỹ thuật xác nhận, được lãnh đạo duyệt y ( quản đốc phân xưởng, trưởng bộ phận). Sau đó các chứng từ này đều được chuyển cho nhân viên hạch toán phân xưởng để hạch toán kết quả lao động của toàn đơn vị, rồi chuyển vào phòng lao động tiền lương xác nhận. Cuối cùng chuyển về phòng kế toán doanh nghiệp để làm căn cứ tính lương, tính thưởng. Để tổng hợp kết quả lao động, tại mỗi phân xưởng phải mở sổ kết quả lao động. Trên cơ sở các chứng từ hạch toán kết quả lao động do các tổ gửi đến, hằng ngày (hoặc định kỳ, nhân viên hach toán phân xưởng ghi kết quả lao động của từng người, từng bộ phận quản lý liên quan). Phòng kế toán doanh nghiệp cũng phải mở sổ tổng hợp kết quả lao động để tổng hợp kết quả chung của toàn doanh nghiệp. Sau đây là chứng từ thường sủ dụng trong hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương. Hạch toán thời gian lao động: kế toán sử dụng”bảng chấm công “( mẫu số 02-LĐTL) Hạch toán số lượng lao động: kế toán sử dụng “ danh sách lao động” Hạch toán kết quả lao động: kế toán sử dụng “ phiếu xác nhận sản phẩm hoặc công việc hoàn thành” ( mẫu số 06- LĐTL) và” hợp đồng giao khoán” ( mẫu số 08- LĐTL). Kế toán” phải trả người lao động” (TK 334). _Quy tắc kế toán: Các khoản phảI trả cho người lao động của doanh nghiệp gồm có khoản phải trả về tiền lương, tiền công, tiền thưởng có tính chất lương, bảo hiểm xã hội và các khoản phải trả khác thuộc về thu nhập của người lao động của doanh nghiệp . _Tài khoản kế toán:Tài khoản 334”phải trả người lao động” được dùng để phản ánh các khoản phải trả và tình hình thanh toán các khoản phải trả cho người lao độngcủa doanh nghiệp về tiền lương, tiền công , tiền thưởng, bảo hiểm xã hội và các khoản phải trả khác thuộc về thu nhập của người lao động. Tài khoản này có kết cấu và nội dung ghi như sau: Bên nợ: -Các khoản tiền lương tiền công , tiền thưởng,BHXH Và các khoản khác thực tế phải trả cho người lao động -Số dư bên có:Các khoản tiền lương,tiền thưởng còn phải trả người lao động. Trường hợp cá biệt,TK 334 có thể có số dư bên Nợ phản ánh số tiền đã trả quá số tiền phải trả cho người lao động. Tài khoản này có 2 tài khoản cấp 2 : -Tài khoản 3341- Phải trả công nhân viên: phản ánh các khoản phải trả và tình hình thanh toán các khoản phảI trả cho công nhân viên của doanh nghiệp về tiền lương, tiền công, tiền thưởng có tính chất lương, bảo hiểm xã hội và các khoản phải trả khác thuộc thu nhập của người lao động. -Tài khoản 3348 “các khoản khác’’:Dùng để phản ánh các khoản thu nhập không có tính chất lương,như trợ cấp từ quỹ BHXH,tiền thưởng trích từ quỹ khen thưởng… mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động. _Kế toán phải trả người lao động: Số tiền lương , các khoản phụ cấp có tính chất lương phảI trả cho công nhân viên: Nợ TK 622 -Phải trả cho lao động trực tiếp Nợ TK 627-Phải trả nhân viên phân xưởng Nợ TK 641-Phải trả cho nhân viên bán hàng Nợ TK 642-Phải trả cho nhân viên QLDN Nợ TK 241-Xây dựng cơ bản dở dang Có TK 334-Phải trả người lao động (3341, 3348). Số tiền thưởng phải trả cho công nhân viên : Nợ TK 431- Quỹ khen thưởng ,phúc lợi Có TK 334- Phải trả người lao động (3341) Số tiền bảo hiểm xã hội (ốm đau, thai sản, tai nạn…) phải trả cho công nhân viên Nợ TK 3383- Phải trả , phải nộp khác Có TK 334- Phải trả người lao động (3341). Số tiền lương nghỉ phép thực tế phải trả cho công nhân viên: Nợ các TK 335,622,627,641,642… Có TK 334- phải trả người lao động (3341) . (5) Các khoản khấu trừ vào lương và thu nhập của công nhân viên ,như tiền tạm ứng ,bảo hiểm y tế,bảo hiểm xã hội,tiền thu bồi thường của họ: Nợ TK 334-Phải trả người lao động(3341,3348) Có TK 138,141,338. (6)Tính số tiền thuế thu nhập cá nhân của công nhân viên và người lao độngkhác của doanh nghiệp phải nộp Nhà nước, ghi: Nợ TK 334-Phải trả người lao động(3341,3348) Có TK 333 –Thuế và các khoản phải nộp Nhà nước(3335). (7)ứng trước hoặc thực trả tiền lương,tiền công cho công nhân viên và người lao động của doanh nghiệp, ghi: Nợ TK 334-Phải trả người lao động Có TK 111,112. (8)Thanh toán các khoản phải trả cho công nhân viên,người lao động của doanh nghiệp ,ghi: Nợ TK 334-Phải trả người lao động Có TK 111-Tiền mặt;hoặc Có TK 112-Tiền gửi Ngân hàng. (9)Trả lương cho công nhân viên bằng sản phẩm, hàng hoá: Nợ TK 334-PhảI trả người lao động Có TK 3331-Thuế GTGT phải nộp(33311) (nếu có) Có TK 512-Doanh thu bán hàng nội bộ (giá trị của sản phẩm hàng hoá tính theo giá bán hàng hoá,sản phẩm cùng loại hoặc tương đương tại thời điểm phát sinh hoạt động này chưa gồm thuế GTGT đầu ra-Đối với PP khấu trừ thuế). Hoặc: Nợ TK 334-Phải trả người lao động(giá trị của sản phẩm, hàng hoá tính theo giá bán hoặc giá tương đương của sản phẩm,hàng hoá cùng loại gồm thuế GTGT đầu ra đối với sản phẩm thuộc đối tượng chịu thuế GTGT theo PP trực tiếp) Có TK 512-Doanh thu bán hàng nội bộ(Gía trị của sản phẩm ,hàng hoá,sản phẩm cùng loạitương đương tại thời điểm phát sinh hoạt động này gồm thuế GTGT đầu ra-Đối với PP trực tiếp). (10)Chi phí tiền ăn ca phảI chi cho công nhân viên và người lao động khác của doanh nghiệp ,ghi: Nợ TK 622,623,641,642 Có TK 334-Phải trả người lao động(3341,3348). (11)Khi chi tiền ăn ca cho công nhân viên: Nợ TK 334-Phải trả ngưòi lao động(3341,3348) Có TK 111,112. (12) Số hàng tồn kho hao hụt ,mất mát,tổ chức ,cá nhân phải bồi thường: Nợ TK 334-Trừ nợ tiền lương Có TK1381-Tài sản thiếu chờ xử lý. 2.2.Chứng từ, tài khoản sử dụng hạch toán các quỹ trích theo lương: Bảng thanh toán tiền lương và BHXH Bảng phân phối thu nhập theo lao động Chứng từ tiền mặt,tiền gửi ngân hàng để thanh toán cho người lao động _Tài khoản sử dung hạch toán: Để hạch toán tổng hợp các khoản trích theo lương kế toán phải sử dụng các tài khoản cấp 2 sau: +TK 3382’’Kinh phí công đoàn” Bên Nợ:Chỉ tiêu kinh phí công đoàn tại đơn vị,hoặc nộp KPCĐ cho cấp trên. Bên Có:Trích KPCĐ tính vào chi phí sản xuất kinh doanh. Số dư bên Có:KPCĐ chưa nộp ,chưa chi. Số dư bên Nợ:KPCĐ vượt chi. +TK 3383”BHXH” Bên Nợ :BHXH phải trả cho người lao động hoặc nộp cho cơ quan quản lý quỹ. Bên Có:Trích BHXH vào chi phí kinh doanh hoẵc trừ vao thu nhập của người lao động. Số dư bên Có:BHXH chưa nộp Số dư bên Nợ:BHXH chưa được cấp bù. +TK 3384 “BHYT” Bên Nợ:Nộp BHYT Bên Có:Trích BHYT vào chi phí sản xuất kinh doanh hoặc trừ vào thu nhập của người lao động. Số dư bên Có:BHYT chưa nộp. +TK 351”Quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm”. Bên Nợ:Chi tiêu quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm Bên Có:Trích quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm Số dư bên Có:Quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm hiện còn. 2.3.Trình tự và phương pháp hạch toán tiền lương. TK138 TK334 TK621 TK141 TK338 TK111, 112 TK512 TK3331 TK627 TK641 TK642 TK4311 TK3383 Khấu trừ các khoản phải Thu hộ cơ quan khác hoặc giữ hộ lao động thu khác Khấu trừ các khoản tạm ứng thừa Thanh toán cho người thu nhập lao động bằng tiền Giá chưa có thuế GTGT phải nộp Trả lương cho NLĐ = Sản phẩm, hàng hoá Tiền lương tiền thưởng phải trả LĐTT BHXH phải trả cho CNV Tiền thưởng từ quỹ khen thưởng phải trả cho CNV Tiền lương, tiền thưởng phải trả cho NVQL DN Tiền lương, tiền thưởng phải trả cho nh cho NVPX Tiền lương, tiền thưởng phải trả cho NVBH TK335 TLNP thực tế phải trả cho LĐTT Trích trước tế TLNP của LĐTT 2.4.-Hạch toán KPCĐ,BHXH,BHYT. TK111, 112 TK334 TK111, 112 TK622 TK334 TK627 TK641 TK642 TK111, 112 TK3382, 3383, 3384 Nộp cho cơ quan quản lý quỹ BHXH phải trả cho CNV trong DN Chi tiờu KPCĐ tại DN Trớch theo tiền lương của LĐTT tớnh vào chi phớ Trớch theo tiền lương của CNV trừ vào thu nhập của họ Trớch theo tiền lương của NVPX tớnh vào chi phớ Trớch theo tiền lương của NVBH DN tớnh vào chi phớ Tớch theo tiền lương của NVQLDN tớnh vào chi phớ Nhận tiền cấp bự quỹ BHXH 2.5.-Hạch toán quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm. TK111, 112 TK351 TK642 Trả tiền trợ cấp mất việc làm cho người LĐ Trớch quỹ dự phũng trợ cấp mất việc làm Trả tiền trợ cấp mất việc cho người lao động khi khụng cũn số dư quỹ dự phũng III.Thực trạng về hạch toán tiền lương và các quỹ trích theo lương trong doanh nghiệp hiện nay. 1.Ưu điểm -Từ ngày 15/9/2005,Chính phủ đã ban hành Nghị định số 117/2005/NĐ-CP vế điều chỉnh mức lương tối thiểu chung.Từ ngày 1/10/2005 nâng mức lương tối thiểu chung từ 290.000 đồng/ tháng theo quy định tại điều khoản 2 Điều 1 Nghị định 203/2004/NĐ-CP,ngày14/12/2004 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu lên 350.000 đồng/tháng. -Việc điều chỉnh mức lương tối thiểu( thấp nhất 350.000 đồng /tháng và để mở mức lương trần,trừ khu vực doanh nghiệp Nhà nước) đã tạo điều kiện cho phép các doanh nghiệp chủ động và linh hoạt hơn trong việc trả lương cho người lao động. -Tiết kiệm 10% chi thường xuyên(trừ tiền lương và các khoản có tính chất lương) đối với từng cơ quan hành chính,từng đơn vị sự nghiệp thuộc các Bộ,cơ quan Trung ương và các tỉnh,thành phố trực thuộc Trung ương. -Đối với các đơn vị sự nghiệp có thu sử dụng tối thiểu 40% số thu được để lại theo chế độ.Riêng các đơn vị sự nghiệp thuộc ngành y tế sử dụng tối thiểu 35% số thu được để lại theo chế độ ( sau khi trừ chi phí thuốc, máu, dịch truyền, hoá chất). - Sử dụng tối thiểu 40% số thu để lại theo chế độ của các cơ quan hành chính có thu. Sử dụng 50% số tăng thu ngân sách địa phương. - Kinh phí thực hiện điều chỉnh mức lương tối thiểu chung đối với các đối tượng làm việc trong các doanh nghiệp do doanh nghiệp bảo đảm và được hạch toán vào giá thành hoặc chi phí kinh doanh. 2. Tồn tại - Hiện nay, cơ chế tiền lương còn tồn tại rất nhiều những bất cập: +Đó là chưa có sự phân biệt giữa tiền lương tối thiểu của các doanh nghiệp với tiền lương tối thiểu áp dụng cho cán bộ, công chức. Trong suốt thời gian qua Nhà nước mới chỉ quy định chung một mức lương tối thiểu đối với tất cả mọi đối tượng ( trừ lao động làm việc cho các doanh nghiệp FDI), chưa đặt trong mối quan hệ tổng thể vĩ mô khác như: Giá cả hàng hoá, sự phát triển của năng suất lao động, việc ứng dụng khoa học công nghệ vào sản xuất. Việc quy định mức tiền lương tối thiểu chung chỉ có ý nghĩa đối với việc trả lương từ ngân sách Nhà nước, việc đóng và hưởng chế độ BHXH chứ chưa phải là công cụ giup cho việc hình thành đúng chi phí tiền lương trong sản xuất kinh doanh bởi vì tiền lương ở khu vực này phụ thuộc vào năng suất lao động và lợi nhuận của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, việc quy định áp dụng thống nhất mức tiền lương tối thiểu trong khu vực hành chính và khu vực sự nghiệp mang tính dịch vụ công. Chính sự đồng nhất này đã là nguyên nhân làm giảm tính linh hoạt của tiền lương trong cơ chế thị trường. Nhiều doanh nghiệp đang trở nên bị động, phải liên tục chạy theo sự điều chỉnh của Nhà nước về mức tiền lương tối thiểu. Trong khi đó, việc điều chỉnh này chỉ với mục đích tăng lương trong khu vực hành chính sự nghiệp. +Việc xây dựng mức lương tối thiểu gắn với quá nhiều mục tiêu xã hội như : làm căn cứ để quy định chế độ phụ cấp sinh hoạt phí đối với hạ sĩ quan, binh sĩ, chế độ BHXH, chế độ ưu đãi đối với người có công,…làm cho tiền lương tối thiểu trở thành công cụ kiểm soát mức chi tiêu xã hội hơn là công cụ để đảm bảo cuộc sống cho các đối tượng này. Vì vậy, mỗi khi Nhà nước điều chỉnh nâng mức lương tối thiểu chung đều phảI tăng lương, tăng trợ cấp và sinh hoạt phí đối với tất cả các đối tượng hưởng lương và trợ cấp từ ngân sách Nhà nước, trong khi khả năng ngân sách có hạn và đây chính là nguyên nhân chủ yếu gây ra khó khăn trong việc tiếp tục cải cách chính sách tiền lương. Điều đó đã dẫn đến việc đặt tiền lương ra khỏi guồng máy sản xuất xã hội, tiền lương chưa được coi là động lực để phát huy kết quả sản xuất, hiệu quả công việc và tăng năng suất lao động. Tiền lương tối thiểu tương đối thấp đã bị duy trì quá lâu, làm mất tác dụng tích cực của chế độ tiền lương, không còn kích thích người lao động gắn bó với nghề nghiệp của mình. Tư tưởng “ Phân phối TLTT căn cứ vào ngân sách Nhà nước” đã bao trùm cả khu vực sản xuất, kinh doanh (đặc biệt là các doanh nghiệp Nhà nước ), do vậy đã biến tiền lương thành yếu tố đơn thuần của phạm trù phân phối và tách rời các căn cứ của nó là trình độ phát triển sản xuất, năng suất lao động, các lợi thế cạnh tranh,… dẫn đến không khuyến khích việc sử dụng lao động giữa các khu vực.ý nghĩa quan trọng là chi phí tiền lương thực chất là đầu tư cho nguồn nhân lực chưa được quán triệt. - Trong điều kiện nước ta hiện nay thì mục tiêu đề ra về mức lương tối thiểu để đảm bảo tái sản xuất giản đơn và một phân để tái sản xuất mở rộng là tương đối cao và do đó thực tế hiệu quả đạt được còn thấp. Đợt tăng mức lương tối thiểu gần đây nhất từ: 290000đ/ tháng lên 350000đ/ tháng áp dụng từ 01/ 10/ 2005 đã phần nào phù hợp với những thay đổi về kinh tế- xã hội. Nhưng đời sống của người lao động không được cảI thiện là bao bởi vì giá cả hàng hoá cũng tăng theo. - Phương pháp xác định mức TLTT hiện nay vẫn dựa trên kết quả là mức bình quân của các cách tiếp cận khác nhau ( nhu cầu tối thiểu của người lao động có nuôI con, khả năng của nền kinh tế, điều tra tiền công và thu nhập, mức tiền công tối thiểu thực tế đang trả cho người lao động, mức độ trượt giá sinh hoạt,…) nên đã “ bình quân hoá” cả 3 yếu tố trong lương, đó là : Giá cả sinh hoạt, nhu cầu và tập quán tiêu dùng theo vùng và chênh lệch. TLTT đã hình thành trên thị trường lao động giữa các vùng. Kết quả điều tra năm 1990 đã cho thấy rõ mức chênh lệch về tiền lương tối thiểu đã hình thành giữa các vùng lên 1,6 lần. Các luận cứ cho việc xây dựng và áp dụng mức lương tối thiểu theo vùng, theo ngành, theo giờ đối với các thành phần kinh tế còn thiếu và chưa sát thực tế. Chính sự khác nhau của mức lương tối thiểu giữa các khu vực theo loại hình doanh nghiệp đã tạo ra mặt bằng tiền công khác nhau trên một thị trường lao động cũng dẫn tới hiện tượng cạnh tranh không bình dẳng giữa các doanh nghiệp. Phạm vi áp dụng các mức TLTT chung, vùng, ngành chủ yếu mới thực hiện đối lực lượng lao động trong khu vực Nhà nước và các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (chiếm khoảng 10% tổng số ), trong khi đó, khu vực phi chính quy nơi thu hút phần đông lực lương lao động xã hội lại không áp dụng tiền lương tối thiểu, vì vậy, tác dụng của TLTT còn rất hạn chế đặc biệt là đối với khu vực cần được bảo vệ và vai trò “ lưới an toàn” chung cho cả xã hội của TLTT dường như chưa đạt yêu cầu do phạm vi áp dụng quá nhỏ và chưa thực sự hướng vào khu vực có nhiều đối tượng “yếu thế trong thị trường”. -Việc quản lý TLTT cho đến nay chưa đến nay vẫn còn mang năng tính hành chính, chưa tạo điều kiện cho sự tham gia của các bên có liên quan ( giới chủ và người lao động đại diện là công đoàn). Mặt khác, công tác thanh tra, giám sát việc thực hiện các mức TLTT ở nước ta hiện nay có thể nói, vừa lỏng lẻo, lại vừa cứng nhắc. IV. Chính sách, chế độ tiền lương và các quỹ trích theo lương của Đảng và Nhà nước ta hiện nay. 1.Quan điểm cải cách thang lương, bảng lương, phụ cấp lương: _Hệ thống thang lương, bảng lương và các khoản phụ cấp lương có vai trò rất quan trọng đối với công tác và đời sống của cán bộ công chức viên chức. Nó chính là động lực chủ yếu, đòn bẩy mạnh mẽ trong điều kiện hiện nay để nâng cao đời sống của cán bộ, công chức, viên chức và khuyến khích mọi người làm việc có năng suất chất lượng cao, phát huy sáng kiến, cảI tiến kỹ thuật, nâng cao trình độ mọi mặt của người lao động. Tuy nhiên, nó chỉ thực sự trở thành động lực chủ yếu, là đòn bẩy mạnh mẽ khi hệ thống thang lương, bảng lương, và phụ cấp lương sẽ rất mờ nhạt, khiến cho người lao động có tâm lý “ chân ngoài dài hơn chân trong”, dựa dẫm vào lương của cơ quan, doanh nghiệp để làm các việc khác, khiến cho thu nhập ngoài lương cao hơn thu nhập trong lương, gây ra hiện tượng tiêu cực trong xã hội, trong cơ quan, trong doanh nghiệp. Thang lương, bảng lương và phụ cấp lương có mối quan hệ chặt chẽ với các chế độ, chính sách do Nhà nước ban hành, đặc biệt là các chế độ chính sách liên quan đến công tác và đời sống của cán bộ, công chức, viên chức, các chế độ, chính sách về BHXH, BHYT, thuế thu nhập,… chúng là một trong những cơ sở quan trọng của chế độ chính sách này, chúng là điều thường được xem xét khi giải quyết các chế độ liên quan đến đất đai, nhà ở, đi lại, học tập, bổ nhiệm luân chuyển cán bộ… Ngược lại mỗi khi các chế độ, chính sách nhất là về giá cả, tiền tệ thay đổi đáng kể thi thang lương, bảng lương và phụ cấp lương cần phảI thay đổi hoặc bổ sung cho phù hợp. _Thang lương, bảng lương và phụ cấp lương phải góp phần vào việc trả lương theo tính chất lao động và trình độ lao động: Để trả lương đúng đắn cần phải căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động của người lao động đã đóng góp cho tổ chức cá nhân. Số lượng lao động và chất lượng lao động liên quan với nhau một cách mật thiết và là hai mặt của một thể thống nhất nhưng cách thể hiện, đánh giá lại khác nhau. Số lượng lao động thể hiện ở thời gian lao động đã hao phí, còn chất lượng lao động thể hiện ở trình độ lành nghề của người lao động và một phần thể hiện ở điều kiện lao động và một số nhân tố khác. Muốn đánh giá đúng chất lượng lao động cần phải tính đổi lao động phức tạp thành lao động giản đơn, xem lao động đó gấp bao nhiêu lần lao động giản đơn. Các Mác đã chỉ rõ “ lao động phức tạp chỉ là bội số của lao động giản đơn hay nói đúng hơn là lao động giản đơn nhân bội lên, thành thử số lượng lao động phức tạp nào đó có thể tương đương với một số lượng lao động giản đơn”. Việc tính đổi lao động phức tạp thành lao động giản đơn, trong tổ chức tiền lương được thực hiện thông qua các thang lương, bảng lương và phụ cấp. Thang lương, bảng lương chỉ rõ một người lao động ở bậc nào đó của thang lương, bảng lương ấy có trình độ phức tạp (trình độ chuyên môn) cao hơn người lao động ở bậc một của thang lương, bảng lương ấy, hoặc so với bảng lương tối thiểu bao nhiêu lần. Từ đó, thang, bảng lương góp phần khuyến khích người lao động tích cực học tập và tích luỹ kinh nghiệm … để được nâng bậc lương ngày càng cao hơn so với người hưởng lương tối thiểu. _Thang lương, bảng lương và phụ cấp lương phải đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành nghề, lĩnh vực , giữa người lãnh đạo và người bị lãnh đạo làm công tác chuyên môn nghiệp vụ góp phần điều tiết lao động, khuyến khích người lao động đến làm việc ở những nơi cần khuyến khích, thu hút lao động: Thang lương, bảng lương mới phải bảo đảm mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành nghề, lĩnh vực và mối quan hệ giữa người lãnh đạo, quản lý và người bị lãnh đạo làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ…Trong một thang lương, bảng lương nào đó. Ngoài ra trong thực tế, rất nhiều người lao động cùng hưởng lương trong một thang lương, bảng lương lại phải thực hiện công việc ở nhiều nơi, nhiều vùng trong nước với điều kiện lao động và điều kiện tự nhiên rất khác nhau, nhất là về khí hậu, đi lại khó khăn trong cuộc sống; hoặc làm công việc thường xuyên phải lưu động, họ phải chi phí nhiều trong cuộc sống và chi phí xã hội khác.Để thu hút lao động đến những nơi đó cũng như để khuyến khích nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công việc và bù đắp những chi phí phát sinh, cần phải có những phụ cấp lương bổ sung khác. Cần có những phụ cấp để khuyến khích người lao động làm việc ở những ngành nghề những vùng, những nơi khó khăn , vất vả, nguy hiểm nhằm thu hút lao động đến làm việc lâu dài ở những ngành nghề đó.Các phụ cấp muốn phát huy vai trò, tác dụng, cần phải có độ lớn phù hợp. Nếu ít quá sẽ không khuyến khích, nếu nhiều quá sẽ làm tăng quỹ tiền lương, gây ra triệt tiêu các phụ cấp khác có mức ít hơn.Và cũng thông qua đó dùng nó làm công cụ để khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật.Từ đó làm tốt công việc và làm việc với năng suất lao động ngày càng cao, chất lượng công việc ngày càng tốt. _Hệ thống thang lương, bảng lương và phụ cấp lương phải được thiết kế đơn giản, dễ hiểu, tránh trùng lắp và có sự phân biệt rtõ ràng giữa các bậc, các loại. Muốn vậy, từ nhiều thang lương, bảng lươngvà phụ cấp lương hiện nay với sự phân biệt chưa đáng kể , cần thu gọn thành một số thang lương, bảng lương và phụ cấp cần thiết, có sự phân biệt và có đủ độ lớn, vừa có tác dụng khuyến khích lao động, và có tác dụng sắp xếp ,chuyển đổ từ các thang, bảng lương cũ sang các thang, bảng lương và phụ cấp mới khi cải tiến lương. _Thang lương, bảng lương và phụ cấp cần được áp dụng đúng trong lĩnh vực quản lý Nhà nước, lực lượng vũ trang và được tham khảo vận dụng ở các lĩnh vực khác. Lĩnh vực hành chính Nhà nước ( bao gồm cả công chức chuyên môn cơ sở), Đảng và đoàn thể ,toà án, kiểm soát, thanh tra, kiểm tra …cần được thực hiên nghiêm chỉnh đúng các hệ số đã quy định: các lĩnh vực khác tuỳ theo điều kiện cụ thể có thể thực hiện đúng hoắc có thể than khảo các hệ số đã quy định để có thể áp dụng linh hoạt ở các lĩnh vực sự nghiệp, doanh nghiệp Nhà nước và ở các khu vực khác. 2. Mục đích chính sách cải cách tiền lương của Đảng và Nhà nước. Chính sách tiền lương là một trong những chính sách quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế - xã hội của Đảng và nhà nước, vì vậy nó có ảnh hưởn rất lớn đến nền kinh tế xã hội, khai thác khả năng của người lao động. Như việc định ra các mức lương cho LĐTG với lao động có trình độ chuyên môn cao-kĩ thuật cao và giữ các vị trí chủ chốt thường được trả với mức lương cao hơn nhiều so với lao động cùng loại.Việc trả lương cao cho loại lao động này một mặt khuyến khích họ làm việc lâu dài với doanh nghiệp,mặt khác ,để bù dắp cho tính “không ổn định”của các chỗ làm việc đó.Ngoài ra,do nhiều lao động LĐTG là người thân trong gia đình hoặc hoặc bạn bè của người sử dụng lao động,việc trả lươngcao hơn so với mức giá cân bằng đối với họ có tác động tao sự rằng buộc chặt chẽ về tình cảm với NSLĐ ,qua đó có tác động tốt hơn về công việc. Chế độ cải cách tiền lương từ năm 1993 đến nay có vị thế cực kỳ quan trọng, nó đặt cơ sở cho việc đổi mới, hình thành quan hệ lao động mới, hình thành tiền lương, tiền công trên thị trường lao động, tạo điều kiện phát triển các yếu tố để chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường. Mức tiền lương tối thiểu đã được luật hoá: quan hệ tiền lương ( hệ thống thang lương , bảng lương )được mở rộng khắc phục một bước cơ bảnvề tính bình quân trong lương. Cơ chế quản lý tiền lương, nhất là khu vực kinh doanh thông thoáng hơn, gắn với kinh tế thị trường. Trong một vài năm đầu ( sau cải cách tiền lương năm 1993), tiền lương thục tế đã được nâng lên đời sống người hưởng lương nghỉ hưu và các đối tượng chính sách được cải tiến rõ rệt.Bước đầu đã xắp xếp đội ngũ công chức vào đúng ngạch lương theo trình độ, gắn liền với các chức danh tiêu chuẩn, thực hiện việc thi tuyển, thi nâng ngạchtừng bước đưa việc quản lý biên chế, quỹ lương vào nề nếp tạo điều kiện cho việc cải cách hành chính, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức. Cải cách chính sách tiền lương từ cuối năm 2004 và những năm tiếp theo để khắc phục tình trạng bất hợp lý trong cơ chế và chính sách tiền lương còn tồn tại đã làm cho tiền lương thực sự phát huy vai trò của nó trong quá trìng đổi mới về chính trị, kinh tế – xã hội. Thực hiện đầy đủ hai chức năng cơ bảnlà đảm bảo đời sống người lao động làm công ăn lương và tạo động lực khuyến khích, kích thích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, nghề nghiệp để tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, hiệu quả công tác. 3.Nội dung của chính sách cải cách tiền lương: Để đạt được mục đích như trên thi nội dung chính sách cải cách tiền lương phải đảm bảo các vấn đề sau: 3.1 Cải cách tiền lương tối thiểu. _ Mức lương tối thiểu chung quy định tại Điều 1 Nghị định số 203/ 2004/ NĐ- CP , ngày 14/12/2004 này được dùng làm cơ sở điều chỉnh lương hưu, trợ cấp BHXH và tính trợ cấp thôi việc, các khoản trích, các chế độ được hưởng tính theo lương tối thiểu chung như sau: + Tăng 20.7% trên mức lương hưu, trợ cấp BHXH hàng tháng đã được điều chỉnh theo quy định tại Nghị định số 117/ 2005/ NĐ- CP- ngày 15/09/2005 của Chính phủ đối với người hưởng lương hưu, trợ cấp BHXH trước ngày 01/10/2005. + Tăng 20.7% trên mức trợ cấp của tháng 09/ 2005 đối với người hưởng trợ cấp BHXH hàng tháng tính theo mức lương tối thiểu chung. + Tính trợ cấp thôi việc cho số tháng làm việc kể từ ngày 01/10/2005 trở đi đối với lao động dôi dư theo Nghị định số 41/ 2002/ NĐ- CP, ngày 11/04/2002 của Chính phủ về chính sách đối với lao động dôi dư do sắp xếp lại doanh nghiệp Nhà nước, Nghị định số 155/2004/NĐ- CP, ngày 10/08/2004 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung Nghị định số 41/2002/NĐ- CP và đối với người thôi việc do tinh giảm biên chế theo Nghị quyết số 16/2000/NQ- CP, ngày 18/10/2000 của Chính phủ về việc tinh giảm biên chế trong các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp. + Các khoản trích và các chế độ được hưởng tính theo lương tối thiểu chung được tính lại tương ứng. _ Các mức lương trong bảng lương,thang lương của công nhân viên sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp cũng được điều chỉnh tăng lên theo quan hệ chung. _ Cần rút gọn bậc lương trong các ngạch lương, bảng lương để mở rộng tăng khoảng cách giữa hai bậc lương liền kề. Đồng thời áp dụng phụ cấp thâm niên vượt khung đối với người giữ bậc lương cuối cùng trong khung lương của mình, sau 3 năm hưởng phụ cấp 5% của mức lương cuối cùng. Sau đó, cứ thêm mỗi năm được tính thêm 1% không khống chế tối đa. 3.2 Cải cách quan hệ mức lương tối thiểu – trung bình – tối đa. _ Quy định mức lương “ sàn” thấp nhất khi bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo. Hệ số tiền lương đối với các chức vụ lãnh đạo qua bầu cử hoặc bổ nhiệm hầu hết là lương chuyên môn nghiệp vụ cộng với phụ cấp chức vụ lãnh đạo ( trừ một số ít chức danh bầu cử là có bảng lương chức vụ ). Nhiều cán bộ trẻ khi bầu cử hoặc bổ nhiệm vào chức vụ lãnh đạo chỉ hưởng trợ cấp chức vụ lãnh đạo, còn mức lương cơ bản nói chung là thấp. Tiền lương chưa tương xứng với công việc đang làm và rất nhiều trương hợp bị thấp hơn người bị lãnh đạo cấp dưới mình.Để giải quyết bất hợp lý trên cần quy định mức “lương sàn thấp nhất” cho mỗi nhóm chức vụ. Khi được bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo nếu mức lương chuyên viên thấp hơn mức lương “sàn” thì được nâng lên mức lương “sàn”, còn cao hơn thì vẫn giữ nguyên và thực hiện nâng thường xuyên theo lương chuyên môn. Đồng thời hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo. _ Thực hiện chế độ tiền thưởng cuối năm cho khu vực hành chính Nhà nước: Trong các đơn vị sự nghiệp, các DNNN tren cơ sở quản lý tiền lương và thu nhập, các đơn vị đó đã được mở hệ số lương tối thiểu so với lương tối thiểu chung làm thông số đầu vào tính đơn giá tiền lương và trả lương theo kết quả kinh doanh, cân đối thu – chi của đơn vị. Tiền thưởng nằm trong quỹ tiền lương và có điều kiện để thực hiện.Trong các khu vực hành chính nhà nước , lựu lượng vũ trang, Đảng, đoàn thể hưởng lương từ ngân sách Nhà nước,mức lương tối thiểu để căn cứ tính lương cơ bản đây là mức lương “cứng”vừa là “xếp lương”vừa là “ trả lương” theo cấp bậc , chức vụ, ngạch lương theo biên chế cơ quan ,đơn vị. Do vậy cần quy định chế độ tiều thưởng cuối năm ( tháng 13) vừa động viên khuyến khích , vừa góp phần tăng thu nhập cải thiện đời sống người lao động. Tuy nhiên, không thưởng tràn lan, cao bàng mà nên phân loại thành tích A,B,C và theo thời gian đóng góp của từng người _ Điều chỉnh chế độ nâng lương hợp lý: Chế độ nâng lương thường xuyên hiện tại dựa qua nhiều thâm niên, ( thời gian giữ bậc cũ), mặt khác lại còn phụ thuộc vào hạng doanh nghiệp, chỉ tiêu thi tuyển ngạch hàng năm đối với công chức… Cần phải xem bậc lương là ( chứng chỉ về mặt chuyên môn, nghề nghiệp) của người lao động, ai đạt ở trình độ nào thì nhận chứng chỉ đó, đây là căn cứ quan trọng để xếp lương thực hiện chế độ đóng hưởng BHXH, BHYT và thực hiện chính sách cho người lao động. Còn việc trả lương lại căn cứ vào bố trí công việc, hiệu quả sản xuất kinh doanh, cân đối nguồn thu của đơn vị. Do vậy việc nâng lương không nên bị hạn chế ở nhiều chỉ tiêu thi tuyển ngạch hàng năm và sử dụng ngạch lương, bậc lương của hạng doanh nghiệp và cơ cấu tổ chức trong cơ quan sự nghiệp. Thâm niên giữ bậc chỉ được xem là một chỉ tiêu tham khảo mà cái chính là tổ chức việc thì để đánh giá trình độ hiểu được. 3.3. Đổi mới hệ thống thang lương, bảng lương, phụ cấp lương _ Xây dựng hệ thống bảng lương theo vị trí công việc dành cho bộ phận hưởng lương thời gian trong doanh nghiệp không thuộc sở hữu Nhà nước ( DNKNN): Mô hình trả lương này là hình mẫu phân phối tiền lương, bảo đảm phản ánh được các đặc trưng cơ bản nhất của từng loại lao động trong doanh nghiệp, làm cơ sở để phân phối tiền lương theo số lượng, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc của người lao động. _ Trong các DNKNN, việc trả lương cho lao động thời gian ( LĐTG) do chủ sở hữu quyết định. Trong các DNKNN có một số xu hướng trả lương chủ yếu sau: + Xu hướng giảm dần sự lựa chọn mô hình trả lương: Hiện nay nhiều chủ doanh nghiệp đã từng làm việc trong khu vực Nhà nước, quen với cách trả lương của Nhà nước. Những chủ doanh nghiệp này thường chọn hệ thống bảng lương như các doanh nghiệp Nhà nước. Nhưng trong việc định các mức lương cho LĐTG với những lao động có trình độ chuyên môn- kỹ thuật cao và giữ các vị trí chủ chốt thường được trả với mức lương cao hơn nhiều so với lao động cùng loại trong DNNN. Tuy nhiên xu hướng áp dụng mô hình và cách trả lương của khu vực Nhà nước sẽ giảm dần xuống khi các mối quan hệ thị trường và mức độ hội nhập kinh tế dần tăng lên do tính cạnh tranh trên thi trường lao động ngày càng tăng. + Xu hướng tăng dần mức tiền lương phù hợp với các nước trong khu vực và quốc tế hoá trong mô hình trả lương: Xu hướng này thể hiện rõ khi mức độ hội nhập với các nước trong khu vực và thế giới được đẩy mạnh, giao lưu quốc tế về lao động không ngừng được gia tăng. Sự dịch chuyển lao động từ nơi có mức lương thấp sang nơi có mức lương cao hơn, cùng với tốc độ tăng trưởng cao của nền kinh tế sẽ dần đẩy mức tiền công cân bằng lên cao hơn, do vậy, mức tiền lương sẽ dần được “ quốc tế hoá”. Sự khuyến khích đầu tư nước ngoài cũng sẽ thúc đẩy xu hướng trả lương và việc lựa chọn mô hình trả lương theo hướng phù hợp với cách trả lương chung của các quốc gia khác. V. Phương hướng hoàn thiện hạch toán tiền lương và các quỹ trích theo lương 1. Phương hướng: 1.1. Phương hướng cải cách thang lương, bảng lương và phụ cấp lương Hệ thống thang lương,bảng lương và phụ cấp lương bên canh những ưu điểm còn tồn tại nhiều bất cập cần có nhưng đổi mới phù hợp:Cần xây dựng mới các thang lương cho công nhân sản xuất.Số lượng 21 thang lương từ A1- A21 như hiện nay là quá nhiều và trùng lắp, do vậy cần giảm các thang lương, còn trong thang lương cần lưu ý đến vấn đề sau: - Số bậc lương: nên có loại 6 và 7 bậc, loại 6 bậc giành cho các công nhân thuộc “ công nghiệp nặng” như cơ khí… - Bội số của thang lương nên tăng và có tương quan với hệ số lương của kỹ sư. Hiện nay hệ số lương của công nhân cơ khí bậc 7 là 3.45 tương đương kỹ sư bậc 8 và cao hơn kỹ sư chính bậc 1 hoặc bằng kỹ sư bậc 7, không nên bằng bậc 6 kỹ sư. Khoảng chênh lệch giữa các bậc lương nên cao hơn các bậc ở giữa, số lượng công nhân đông, chú ý mối quan hệ lương tối thiểu và lương trung bình. 1.2. Phương hướng xây dựng mới bảng lương Hệ thống bảng lương cũng cần có nhưng thay đổi phù hợp với từng đối tượng _Đối với cán bộ: Hiện nay có nhiều bảng lương cần thu gọn lại thành một số bảng lương nhằm tránh sự trùng lắp, phức tạp trong quá trình thực hiện. Cần xây dựng bảng lương riêng đối với các chức vụ lãnh đạo Đảng, Nhà nước, mặt trận và các đoàn thể từ trung ương đến cấp; có bảng lương riêng đối với cán bộ, công chức từ cán sự và tương đương trở lên đến chuyên gia cao cấp làm việc ở các lĩnh vực hành chính Nhà nước, Đảng, mặt trận và các đoàn thể, toà án, kiểm soát, thanh tra, kiểm tra; có bảng lương riêng cho cán bộ công chức làm việc ở các ngành sự nghiệp, có bảng lương riêng cho sĩ quan, hạ sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp áp dụng riêng cho quân đội, công an và cơ yếu; có bảng lương riêng giành cho công chức thừa hành, phục vụ trong các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp và các doanh nghiệp Nhà nước. Trong các bảng lương cần khắc phục “ các ô trống” hoặc dồn bậc khi chuyển xếp lương cũ sang chế độ lương mới ban hành. _ Đối với công nhân: Cần rút gọn từ 20 bảng lương theo ngành hiện nay thành ít bảng lương hơn, cần phải xây dựng bảng lương giành riêng cho các nghệ nhân, chuyên gia với 4 bậc, 5 bậc; và cần phải xây dựng bảng lương riêng cho công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh, dịch vụ theo các nhóm chức danh khác nhau; số bậc lương không nên quá nhiều có thể từ 5- 6 bậc. 1.3. Phương hướng xây dựng mới phụ cấp. Các loại phụ cấp được phân loại theo nhiều cách. Có thể phân loại theo: phụ cấp tính theo lương tối thiểu và không theo lương tối thiểu. Phụ cấp được tính để tính hưởng BHXH và không tính đóng BHXH. Phụ cấp hiện có và phụ cấp chưa có mới xây dựng. Thang lương, bảng lương và phụ cấp lương khuyến khích tích cực học tập để nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, không chạy theo chức vụ. Họ yên tâm làm việc lâu dài ở những ngành nghề, ở những nơI làm việc được đào tạo và tích luỹ kinh nghiệm nhằm đảm bảo ổn định nguồn lao động cho nhu cầu 2. Giải pháp về tiền lương tối thiểu. 2.1. Tăng lương tối thiểu. - Bộ Tài chính,phối hợp với các Bộ,ngành liên quan chịu trách nhiệm: Hướng dẫn việc tính toán, cân đối nguồn kinh phí để thực hiện điều chỉnh mức lương tối thiểu chung theo điều 3 số117/2005/NĐ-CP,ngày14/12/2004.Thẩm định và trình Thủ tướng chính phủ bổ sung nguồn kinh phí thực hiện điều chỉnh mức lương tối thiểu chung cho các Bộ ,cơ quan Trung ương và các tỉnh,thành phố trực thuộc Trung ương. - Cần điều chỉnh mức tiền lương tối thiểu sao cho đảm bảo nhu cầu mức sống tối thiểu cho người lao động, phù hợp với điều kiện của nền kinh tế nước ta hiện nay.Mở rộng thêm các yếu tố chưa được tính để làm căn cứ xây dựng TLTT. 2.2. Tăng quỹ lương và tinh giảm biên chế. -Tăng 20.7% trên mức lương hưu,trợ cấp BHXH hàng tháng,đồng thời tăng 20.7% trên mức trợ cấp của tháng 9 năm2005 đối với người hưởng trợ cấp BHXH hàng tháng tinh theo mức lương tối thiểu chung. - Chính phủ đã sửa đổi ,bổ sung Nghị định số 41/2002/NĐ-CP và đối với người thôi việc do tinh giảm biên chế theo Nghị quyếtyôs16/2000/NQ-CP ngày 18/10/2000 về việc tinh giảm biên chế trong các cơ quan hành chính sự nghiệp. Trong điều kiện nước ta nguồn quỹ lương có hạn chế như hiện nay, muốn tăng lương tối thiểu thì hoặc là tìm thêm nguồn thu hoặc làm giảm người hưởng lương. Trong thời điểm hiện nay, cần phải đồng thời cả hai cách, đó là tăng quỹ lương và giảm biên chế. Kết luận Trong bất cứ lĩnh vực nào đi con người vẫn là nhân tốgiữ vai trò quan trọng quyết định cho sự thành công.Hơn nữa, tiền lương là thu nhập chủ yếu của người lao động .Trả lương hợp lý là đòn bẩy kinh tế để kích thích người lao động làm việc tích cực với năng ,chất lượng và trách nhiệm cao.Vì vậy hạch toán tốt tiền lương và sử dụng lao động hợp lý là một trong những biện pháp hạ giá thành sản phẩm cho doanh nghiệp.Việc hạch toán tốt tiền lương sẽ góp phần tăng cường chế độ hạch toán nội bộ trong doanh nghiệp. Cần phải có nhũng chính sách tiền lương phù hợp để tiền lương phải thực sự là thước đo giá trị sức lao động của người lao động, phải thực sự là động lực thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, gắn bó với đơn vị mình, không ngừng nâng cao tay nghề, liên tục phát huy tính chủ động, sáng tạo trong công việc để từ đó nâng cao năng suất lao động. Trong quá trình trình bày đề tài có thể còn nhiều vấn đề em chưa cập nhật đầy đủ .Em mong được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô để đề án môn học của em đầy đủ và hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Giảng viên Trần Thị Phượng đã giúp đỡ em hoàn thành tốt đề án này. Tài liệu tham khảo 1.Giáo trình “kế toàn tài chính doanh nghiệp’’,NXB Thống kê, xuất bản năm 2004,chủ biên:PGS,TS Đặng Thị Loan -ĐH KTQD 2.Giáo trình “Thông kê doanh nghiệp”,NXB Thống kê,chủ biên:PGS,TS Nguyễn CôngNhự -ĐH KTQD. 3.Tạp chí BHXH số 10/2005 4.Giáo trình “kế toán doanh nghiệp theo chuẩn mực kế toán Việt nam( TS Nghiêm Văn Lợi). 5.Tạp chí kinh tế và phát triển số 96 tháng 6/2005. 6.Giáo trình “chế độ kế toán trong các doanh nghiệp'' theo quyết định số15/2006/QĐ-BTC ban hành ngày 20/3/2006. Mục lục