Đề tài Hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong giai đoạn hiện nay

MỤC LỤC Đề tài : Hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong giai đoạn hiện nay I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỀ TÀI: 1.1.NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực. - Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của con người, là một trong những nguồn lực quan trong nhất của sự phát triển kinh tế xã hội.Nguồn lực đó được xem xét ở 2 khía cạnh.Về mặt nguồn gốc,nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người(đây là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn nhân lực và các nguồn lực khác).Mặt khác nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người Theo quan điểm của Liên Hiệp Quốc,nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Theo quan điểm mà giáo sư Phạm Minh Hạc đưa ra,thì nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như tương lai.Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng,chất lượng và cơ cấu dân số,nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội -Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người: nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội,của toàn bộ những người có cơ thể phát triển bình thường có khả năng lao động. -Với cách tiếp cận dựa vào trạng thái hoạt động kinh tế của con người:nguồn nhân lực gồm toàn bộ những ngườ đang hoạt động trong các ngành kinh tế, văn hóa,xã hôi… -Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người và giới hạn tuổi lao động: nguôn nhân lực gồm toàn bộ những người trong độ tuổi lao động,có khả năng lao đông không kể đến trạng thái có việc làm hay không.Với khái niệm này thì quy mô nguồn nhân lực chính là nguồn lao động. - Nguồn nhân lực doanh nghiệp:Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà người lao động trong doanh nghiệp tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập cho doanh nghiệp trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995). Khi nói đến nguồn nhân lực trong doanh nghiệp người ta bàn đến trình độ, cơ cấu,tinh thần trách nhiệm,sự đáp ứng với yêu cầu của doanh nghiệp đưa ra đối với người lao động - Phân loại nguồn lao đông trong doanh nghiệp: Sự phân loại nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn. Nguồn lao động trong doanh nghiệp cũng được chia thành hai loại,lao động thông tin và lao động phi thông tin. Lao động thông tin lại được chia ra 2 loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu. Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên...) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hoá, trong khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này. Lao động phi thông tin được chia 'ra lao động sản xuất hàng hoá và lao động cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ. 1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với một hoạt động của tổ chức hay doanh nghiệp, đồng thời hoạt động của bản thân nó thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực. Chính vì vậy nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của 1 tổ chức cũng như của một doanh nghiệp. Vai trò của nguồn nhân lực chính là vai trò của con người và được thể hiện ở hai mặt: + Với tư cách là người sản xuất con người có vai trò quyết định đối với sự phát triển. Con người là nguồn lực sản xuất chính. +Với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ: Để tồn tại và phát triển con người cần được đáp ứng mọi nhu cầu vật chất lẫn tinh thần. Chính vì vậy sự tiêu dùng của con người chính là động lực cho mọi sự phát triển và là mục tiêu của mọi doanh nghiệp luôn hướng tới. Để không ngừng thỏa mãn những nhu cầu của con người trong điều kiện nguồn lực khan hiếm con người ngày càng phát huy khả năng về thể lực và trí lực của mình để đáp ứng nhu cầu của mình. Chính vì vậy sự thỏa mãn và đáp úng nhu cầu của con người là động lực của sự phát triển. 1.2. QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC. 1.2.1. Khái niệm. Khái niệm quản lý nguồn nhân lưc có thể được hiểu trên nhiều góc độ -Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó. Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó,mọt tổ chức có thể cần ít hoặc nhiều nhân lực tuỳ thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức -Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo những yêu cầu đòi hỏi trong tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phá triển vá tạo một điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra của tổ chức. Vậy,có thể nói Quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của tổ chức, doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên của tổ chức tương hợp với nhau va cùng đạt tới mục tiêu. Qua quá hội nhập kinh tế, đòi hỏi yêu cầu của sự phát triển tổ chức thì quản lý nguồn nhân lực là một mảng chiến lược liên quan đến tất cả việc triển khai nhân lực cho hoạt động của các doanh nghiêp hiên nay. 1.2.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực. Quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản là: - Thu hút và lập chiến lược nguồn nhân lực: đây là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để thực hiện chiến lược đã đề ra. - Một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhà quản lý đó là “đinh biên “, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hoà nhập và lưu chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công việc, đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực. - Duy trì nguồn nhân lực (Trả công cho người lao động): liên quan đến các khoản lương bổng và đãi ngộ, chi mọi phần thưởng mà cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình. 1.3.DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ,VAI TRÒ,ĐẶC ĐIỂM VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Ở KHU VỰC NÀY 1.3.1. Khái niệm,đặc điểm: Doanh nghiệp vừa và nhỏ là những doanh nghiệp có quy mô nhỏ bé về mặt vốn, lao động hay doanh thu.Theo tiêu chí của World bank thì doanh nghiệp nhỏ có số lượng lao động từ 10 đến dưới 50 người, còn doanh nghiệp vừa có từ 50 đến 300 lao động. Ở mỗi nước, người ta có tiêu chí riêng để xác định doanh nghiệp vừa và nhỏ ở nước mình. Ở Việt Nam, không phân biệt lĩnh vực kinh doanh, các doanh nghiệp có số vốn đăng ký dưới 10 tỷ đồng hoặc số lượng lao động trung bình hàng năm dưới 300 người được coi là doanh nghiệp vừa và nhỏ. 1.3.2. Vai trò của doanh nghiệp vừa và nhỏ: - Giữ vai trò quan trọng trong nền kinh tế: các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở nước ta chiếm tỷ trọng lớn, và áp đảo trong tổng số doanh nghiệp,hiện nay tỉ lệ là 95%.. Vì thế, đóng góp của họ vào tổng sản lượng và tạo việc làm là rất đáng kể. - Giữ vai trò ổn định nền kinh tế: ở phần lớn các nền kinh tế, các doanh nghiệp nhỏ và vừa là những nhà thầu phụ cho các doanh nghiệp lớn. Sự điều chỉnh hợp đồng thầu phụ tại các thời điểm cho phép nền kinh tế có được sự ổn định. Vì thế, doanh nghiệp nhỏ và vừa được ví là thanh giảm sốc cho nền kinh tế. Làm cho nền kinh tế năng động: vì doanh nghiệp nhỏ và vừa có quy mô nhỏ, nên dễ điều chỉnh (xét về mặt lý thuyết) hoạt động. Tạo nên ngành công nghiệp và dịch vụ phụ trợ quan trọng: doanh nghiệp nhỏ và vừa thường chuyên môn hóa vào sản xuất một vài chi tiết được dùng để lắp ráp thành một sản phẩm hoàn chỉnh. Là trụ cột của kinh tế địa phương: nếu như doanh nghiệp lớn thường đặt cơ sở ở những trung tâm kinh tế của đất nước, thì doanh nghiệp nhỏ và vừa lại có mặt ở khắp các địa phương và là người đóng góp quan trọng vào thu ngân sách, vào sản lượng và tạo công ăn việc làm ở địa phương. 1.3.3. Sự cần thiết phải Quản lý nguồn nhân lực ở khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ Thực tế phát triển kinh tế mấy chục năm qua của đất nước đã cho thấy khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ có một sức sống vô cùng mãnh liệt, nó đã và đang lớn lên hàng ngày, hàng giờ bất chấp mọi thiệt thòi, không chỉ so với  các DNNN mà còn đối với cả các DN có vốn đầu tư nước ngoài.Vai trò của khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ cho thấy quản lý nguồn nhân lực đối với nó là hết sức cần thiết. Nhà nước đóng 1 vai trò vô cùng quan trọng trong việc này. II: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHỆP VỪA VÀ NHỎ HIÊN NAY. 2.1. Thực trạng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp . - Tình trang nhân viên tự ý bỏ việc và ko có hơp đồng lao đông còn nhiều. Xu hướng ngày nay, việc nhân viên trung thành, gắn bó với Công ty suốt đời ngày càng hiếm. Thậm chí, gắn bó trong khoảng 8 - 10 năm cũng đã được coi là “hiện tượng lạ". Có thể nêu một vài lý do chủ yếu khiến cho doanh nghiệp vừa và nhỏ bị "chảy máu” nhân viên + Không ít doanh nghiệp luôn phải đau đầu với tình trạng nhân viên bỏ việc. Nhân viên chỉ coi doanh nghiệp là chỗ trú chân tạm thời, khi có cơ hội tốt hơn thì họ nhảy việc. + Công việc hay nơi làm việc không được như mong đợi; Không có sự phù hợp giữa con người và công việc ;Có quá ít hướng dẫn và phản hồi; Có quá ít cơ hội phát triển; Không được đánh giá đúng và công nhận năng lực; Ảnh hưởng từ stress do làm việc quá nhiếu, mất sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống và cùng với đó là sự thiếu tự tin và tin tưởng ở các nhà lãnh đạo thâm niên . - Nguồn nhân lực phần lớn là nguồn nhân lực có chuyên môn kỹ thuật thấp chưa qua đào tạo.5 Các doanh nghiệp Việt Nam đều thấy rằng họ phải đào tạo lại hầu hết mọi người ở mọi cấp bậc – học nghề, đại học, sau đại học -  mà họ nhận vào doanh nghiệp của mình, họ không tin tưởng vào hệ thống đại học và các viện nghiên cứu của trong nước, vì chất lượng giảng dạy thấp; nội dung yếu và lạc hậu, khả năng nghiên cứu thấp còn mang tính sách vở và thiết bị đều thiếu, không đồng bộ, cũ kỹ, ra trường rất yếu về ngoại ngữ, năng lực tổ chức và quản lý thấp: + Tình hình chung nguồn nhân lực của nước ta hiện nay là: Sau 30 năm công nghiệp hóa, vẫn còn khoảng 70% lao động cả nước trong lĩnh vực nông nghiệp; tỷ lệ học sinh trên triệu dân, tỷ lệ số trường các loại trên triệu dân, tỷ lệ số trường đại học trên triệu dân; tỷ lệ tốt nghiệp đại học trên triệu dân, tỷ lệ có học vị tiến sỹ trên triệu dân của nước ta đều cao hơn tất cả các nước có mức thu nhập bình quân theo đầu người tương đương như Thái Lan, nhưng chất lượng đang có nhiều vấn đề. + Điều tra của Bộ giáo dục và đào tạo năm 2006 cho thấy cả nước có tới 63% số sinh viên ra trường không có việc làm, 37% số còn lại có việc làm thì hầu hết phải đào tạo lại và có nhiều người không làm đúng nghề mình đã học, trong khi đó nhiều doanh nghiệp, kể cả những doanh nghiệp có FDI và nhiều dự án kinh tế quan trọng khác rất thiếu lực nguồn lực chuyên nghiệp. Khoảng 2/3 số người có học vị tiến sỹ trong cả nước không làm khoa học mà đang làm công tác quản lý; số bài báo khoa học được công bố hàng năm chỉ bằng khoảng ¼ của Thái Lan và bằng 0,00043% của thế giới, mặc dù số tiến sỹ của ta hàng năm nhận bằng thường nhiều hơn của Thái Lan. + Nguồn nhân lực nước ta đứng trước tình hình: trẻ (tính theo tuổi đời trung bình – một ưu thế lớn), đông (một ưu thế lớn khác, nước có dân số đứng thứ 13 trên thế giới), nhưng tỷ lệ tính trên triệu dân của số người có nghề và có trình độ chuyên môn rất thấp so với tất các nước trong nhóm ASEAN 6 và Trung Quốc; số cán bộ kỹ trị và có trình độ quản lý cao rất ít so với dân số cũng như so với quy mô nền kinh tế. Theo điều tra của Diễn đàn kinh tế thế giới năm 2005: Nguồn nhân lực Việt Nam về chất lượng được xếp hạng 53 trên 59 quốc gia được khảo sát, song mất cân đối nghiêm trọng: + Ở Việt Nam cứ 1 cán bộ tốt nghiệp đại học có 1,16 cán bộ tốt nghiệp trung cấp và 0,92 công nhân kỹ thuật, trong khi đó tỷ lệ này của thế giới là 4 và 10; + Ở Việt Nam cứ 1 vạn dân có 181 sinh viên đại học, trong khi đó của thế giới là 100, của Trung Quốc là 140 mặc dù mức thu nhập quốc dân tính theo đầu người của TQ khoảng gấp đôi của nước ta… Kết quả chung là: Nhìn nhận theo góc độ đánh giá nguồn nhân lực, chất lượng con người Việt Nam thấp về nhiều mặt so với các nước ASEAN6 - Tình trạng thất nghiệp của lao động còn cao: Theo thống kê hiện nay, tỷ lệ thất nghiệp ở thành thị khoảng 7,2%, vùng nông thôn 10%. Số người chưa có công ăn việc làm còn khoảng 3,2 triệu người. Hằng năm, có khoảng 1,7 triệu thanh niên bước vào độ tuổi lao động nhưng chỉ có 350.000 người hết tuổi lao động. Mỗi năm chỉ giải quyết được việc làm cho trên 1 triệu lao động. Tiềm năng của nguồn nhân lực chưa được khai thác đầy đủ làm ảnh hưởng đến khả năng kết hợp các nguồn nhân lực tự nhiên với các nguồn lực vốn, công nghệ, tri thức, thông tin để tăng năng suất sản phẩm, thu nhập và nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động và dân cư. - Tỷ lệ lao động tự làm cao: còn tự sản xuất nhỏ, manh mún, hiệu quả thấp ko đủ ăn, làm chủ yếu lúc nông nhàn, hay thời gian rổi. - Nguồn nhân lực chưa được thực sự quan tâm: thiếu các chính sách về thị trường lao động, chính sách hành chính. Nhất là trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ thiếu bảo hộ lao động, thiếu quan tâm tới sức khoẻ con người. nhiều bệnh nghề nghiệp phát sinh. - Giá cả lao động còn rẻ, và hạn chế liên kết với thị trường lao động khu vực và quốc tế - Phẩm chất khác vẫn chưa đáp ứng được như: Có trách nhiệm cao với công việc, tác phong làm việc còn mang nặng tính nông nghiệp. - Các số liệu liên quan tới con nguồn nhân lực gần đây Chỉ số HDI của nước ta theo Báo cáo phát triển con người năm 2007/2008 của Liên Hiệp Quốc (LHQ) cho thấy: HDI của Việt Nam hiện ở mức 0,733, so với năm trước đã tăng 4 bậc. Theo đánh giá của nhiều chuyên gia LHQ, điều đáng chú ý là từ năm 1990 đến nay, chỉ số HDI của Việt Nam liên tục tăng. 2.2.Thực trạng quản lý nguồn nhân lực . - Các các cán bộ quản lý chưa được đào tạo chuyên môn sâu : Theo thống số liệu thống kê, có tới 55.63% số chủ doanh nghiệp có trình độ học vấn từ trung cấp trở xuống, trong đó 43,3% chủ doanh nghiệp có trình độ học vấn từ sơ cấp và phổ thông các cấp. Cụ thể, số người là tiến sỹ chỉ chiếm 0,66%; thạc sỹ 2,33%; đã tốt nghiệp đại học 37,82%; tốt nghiệp cao đẳng chiếm 3,56%; tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp chiếm 12,33% và 43,3% có trình độ thấp hơn. Điều đáng chú ý là đa số các chủ doanh nghiệp ngay những người có trình độ học vấn từ cao đẳng và đại học trở lên thì cũng ít người được đào tạo về kiến thức kinh tế và quản trị doanh nghiệp. Điều này có ảnh hưởng lớn đến việc lập chiến lược phát triển, định hướng kinh doanh và quản lý của các doanh nghiệp. -Về trình độ sử dụng công nghệ, chỉ có khoảng 8% số doanh nghiệp đạt trình độ công nghệ tiên tiến mà phần lớn là các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI). Doanh nghiệp vừa và nhỏ trong nước đang sử dụng công nghệ cũ, lạc hậu và khả năng cạnh tranh về công nghệ của các doanh nghiệp phía Bắc là rất thấp. Bên cạnh đó, chỉ tiêu về sử dụng công nghệ thông tin cũng cho thấy, tuy số doanh nghiệp có sử dụng máy vi tính lên đến hơn 60% nhưng chỉ có 11,55% doanh nghiệp có sử dụng mạng nội bộ - LAN, số doanh nghiệp có Website là rất thấp chỉ 2,16%. Đây là một kết quả rất đáng lo ngại vì khả năng tham gia thương mại điện tử và khai thác thông tin qua mạng của các doanh nghiệp phía Bắc còn rất thấp, chưa tương xứng với mong muốn phát triển thương mại điện tử của Chính phủ. Cuộc điều tra cũng chỉ ra một nghịch lý; trong khi trình độ về kỹ thuật công nghệ còn thấp nhưng nhu cầu đào tạo về kỹ thuật và công nghệ của doanh nghiệp có tỷ lệ rất thấp; chỉ 5.65% doanh nghiệp được điều tra có nhu cầu về đào tạo công nghệ. Điều này cho thấy, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp phía Bắc nói riêng, chưa coi trọng đúng mức đến các vấn đề về kỹ thuật và công nghệ.Mặc dù đây là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trên thươngtrường -Cán bộ quản lý giỏi vẫn không thích đến làm việc tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ cũng rất khó khăn trong việc đầu tư để thu hút được nguồn nhân lực tốt cho sản xuất - kinh doanh của mình. Thiếu đi nguồn nhân lực có khả năng, có trình độ chuyên môn cao, doanh nghiệp sẽ rất khó phát triển; khó tiếp nhận các kỹ thuật, công nghệ hiện đại cũng như chậm trễ trong việc đầu tư chiều sâu, mở rộng sản xuất kinh doanh; mất đi các cơ hội kinh doanh trong nước và trong việc giao thương trên thị trường khu vực và thế giới. Cơ hội cạnh tranh của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực thu hút nguồn nhân lực giỏi, có trình độ cũng gặp rất nhiều khó khăn. Mặc dù phải trả lương và có chính sách đãi ngộ cao hơn so với các công ty danh tiếng, nhưng cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý giỏi vẫn không thích đến làm việc tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Quản lý nguồn nhân lực ở khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ bộc lộ một số yếu kém sau: Bộ phận quản lý nguồn nhân lực chưa có mối liên hệ chặt chẽ với các bộ phận khác với vai trò là cung cấp dịch vụ quản lý nguồn nhân lực. Cùng với đó là quản lý thiếu khoa học, mang nặng tình cảm gây kém hiệu quả và tổn thất trong doanh nghiệp. Hầu hết doanh nghiệp nhỏ thuộc sở hữu gia đình và áp dụng kiểu quản lý gia đình truyền thống Việc tuyển dụng có thể không dựa trên năng lực của người lao động vì người đó có thể là họ hàng, bạn bè, v…v… Chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa không hiểu đầy đủ về tầm quan trọng của việc áp dụng các thông lệ tốt trong quản lý nguồn nhân lực để đạt được kết quả kinh doanh Nhân viên tự coi mình là những người làm công thụ động, né tránh trách nhiệm và không chủ động đưa ra sáng kiến Hầu hết chủ lao động và nhân viên đều quan tâm đến vấn đề kinh tế- mỗi bên chỉ nghỉ đến những khoản lợi nhuận ngắn hạn (chủ lao động) và các quyền lợi (nhân viên) Quản lý nguồn nhân lực còn mang nặng tính giáo điều,chủ lao động không chịu lắng nghe hoặc bày tỏ với nhân viên về những vấn đề liên quan đến việc cải thiện cung cách kinh doanh, điều kiện làm việc, v… v… Hiệu quả làm việc của nhân viên được xác định bằng những phương pháp quản lý không mang tính xây dựng và thiếu khoa học Các các cán bộ quản lý chưa được đào tạo chuyên môn sâu :Theo thống số liệu thống kê, có tới 55.63% số chủ doanh nghiệp có trình độ học vấn từ trung cấp trở xuống, trong đó 43,3% chủ doanh nghiệp có trình độ học vấn từ sơ cấp và phổ thông các cấp. .. Hệ thống quản lý nguồn nhân lực chưa thực sự tạo ra động lực cho sự phát triển của nhân viên Điều kiện tại nơi làm việc và quan hệ trong công việc chưa khuyến khích nhân viên cố gắng hết sức.Chế độ đãi ngộ của các doanh nghiệp chưa tương xứng với năng lực lao động của nhân viên III: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM PHÁT TRIỂN VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC HIỆU QUẢ. 3.1. Giải pháp phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực phải khắc phục được các khiếm khuyết và tồn tại của nguồn nhân lực cũng như tăng cường các yếu tố tác động tích cực đến phát triển nguồn nhân lực. Trong đó các giải pháp cần hướng vào là: - Các DNVVN ở Việt Nam cần lưu ý việc đào tạo…Giải quyết tốt quan hệ giữa yêu cầu tăng nhanh quy mô giáo dục, lao động qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật và nâng cao chất lượng của giáo dục, đào tạo để đáp ứng nhu cầu CNH-HĐH đất nước hướng vào nền kinh tế tri thức và tham gia mạnh mẽ vào quá trình toàn cầu hoá. Các giải pháp cụ thể là: + Tăng cường xã hội hoá, đa dạng hoá các hình thức sở hữu và thu hút vốn đầu tư nước ngoài cho giáo dục, đào tạo và dạy nghề. + Đổi mới nội dung và công nghệ đào tạo, đào tạo phù hợp với xu thế hiện đại của thế giới. + Tăng đầu tư của Chính Phủ theo hướng đầu tư có trọng điểm nhằm xây dựng các trường, cơ sở giáo dục và đào tạo có uy tín trong nước, khu vực và thế giới. + Tạo được mối liên hệ giữa lý thuyết và thực hành, giữa đào tạo chuyên môn kỹ thuật và nghiên cứu khoa học. -Nâng cao khả năng cạnh tranh của lao động nước ta trên phương diện thế lực, tác phong công nghiệp, kỷ luật lao động, kỷ luật công nghệ, khả năng thích ứng và các phẩm chất khác của lao động quốc tế thông qua môi trường giáo dục huấn luyện, đào tạo và tạo ra các quy trình, tiêu chuẩn hoạt động tại các cơ sở. - Nâng cao chỉ số HDI của nước ta thông qua các kế hoạch, giải pháp và thực hiện tăng tốc phát triển kinh tế nhằm không ngừng nâng cao nhanh chóng mức sống, tăng số năm đi học, đảm bảo tốt chăm sóc y tế, an ninh xã hội cho dân cư và người lao động. - Hoàn thiện các chính sách liên quan đến thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực đảm bảo tham gia hiệu quả vào quá trình toàn cầu hoá. Trong đó đặc biệt là các chính sách như; khuyến khích người lao động tham gia vào đào tạo cách mạng kỹ thuật, phát triển và điều chỉnh thị trường lao động( phát triển hệ thống cung ứng, tư vấn việc làm…) - Hiện các doanh nghiệp Việt Nam có các khó khăn về nguồn nhân lực, về tiếp cận và khó thu hút những người tài giỏi, chính vì vậy, các doanh nghiệp nhỏ và vừa phải bắt đầu công việc với tư cách nâng cao, tuyển chọn nhân sự phục vụ cho chiến lược nhân sự gắn với chiến lược phát triển công ty: doanh nghiệp cần có chế độ, chính sách đãi ngộ tốt (thu nhập, nhà ở, môi trường sống, công trình hạ tầng công cộng, …); hoặc đầu tư đặt hàng đào tạo theo nhu cầu (gửi đi đào tạo); đồng thời, cần có một chiến lược đào tạo khoa học và hợp lý nhằm ưu tiên sử dụng nguồn lao động dồi dào tại địa phương. - “Chảy máu” nhân lực : Xu hướng ngày nay, việc nhân viên trung thành, gắn bó với Công ty suốt đời ngày càng hiếm. Do đó doanh nghiệp phải chấp nhận một thực trạng là có sự chuyển dịch nhân sự, hơn thế nữa, phải xem đó là một xu hướng tất yếu, thay vì quan niệm “nhân viên phải gắn bó suốt đời với doanh nghiệp”. Nên xem sự dịch chuyển nhân sự là một xu hướng tích cực và  điều quan trọng là doanh nghiệp phải có kế hoạch để chủ động hoạch định vòng thời gian chuyển dịch đó sao cho có hiệu quả. Chiến lược “vòng thời gian dịch chuyển nhân sự” giúp cho doanh nghiệp không rơi vào thế bị động nếu nhân viên giỏi ra đi. Việc nhân viên ra đi phải nằm trong sự hoạch định của công ty và có sự dự đoán trước. Doanh nghiệp phải luôn luôn xây dựng đội ngũ kế thừa. Trong trường hợp doanh nghiệp nhỏ, không có điều kiện xây dựng đội ngũ kế thừa, thì phải thay thế bằng cách xây dựng các chuẩn mực, tiêu chuẩn, quy trình rõ ràng trong công việc, làm tăng khả năng thay thế người và không phụ thuộc quá sâu vào một nhân viên nào, cũng như làm giảm thiểu thời gian thích nghi của người mới. Một yếu tố nhỏ nhưng không kém phần quan trọng là những cuộc phỏng vấn nhân viên, phỏng vấn khi tuyển dụng, phỏng vấn trong quá trình làm việc khi kết thúc một đợt kế hoạch hay dự án và đặc biệt là phỏng vấn khi thôi việc giúp ích rất nhiều vào việc cải tiến chính sách nhân sự nói riêng và chính sách phát triển công ty nói chung. -Nâng cao thế lực, tác phong công nghiệp, kỷ luật lao động, kỷ luật công nghệ, khả năng thích ứng và các phẩm chất khác của lao động.. - khuyến khích người lao động tham gia vào đào tạo cách mạng kỹ thuật, phát triển và điều chỉnh thị trường lao động… - Tham gia vào quá trình toàn cầu hoá đang đặt ra cho lao động nước ta không những nâng cao khả năng cạnh tranh về trình độ CMKT, tay nghề mà còn các phẩm chất khác như: ngoại ngữ, tác phong và văn hoá ứng xử công nghiệp hiện đại, tinh thần chấp hành kỷ luật lao động và kỷ luật công nghệ, hiểu biết pháp luật... Ngoài ra, đặc điểm của nền sản xuất - kinh doanh hiện đại, kinh tế thị trường với cạnh tranh cao đỏi hỏi người lao động nước ta phải có phẩm chất mới như: thích ứng, linh hoạt, các khả năng hợp tác trong quá trình hoạt động, sức khoẻ dẻo dai... Nhìn chung, các phẩm chất mới nàycủa nguồn nhân lực nước ta còn có bất cập, đặc biệt là với lao động nông thôn, lao động chưa một lần làm việc trong môi trường sản xuất - kinh doanh công nghiệp. - Để tham gia vào quá trình toàn cầu hoá có hiệu quả, Việt Nam cần nâng cao sự phát triển toàn diện con ngnười, ở phạm vi nhất định thể hiện bằng chỉ số phát triển con người (Human Development Index-HDI) liên quan mật thiết đến sự phát triển nhân lực và được đánh giá tổng hợp từ các chỉ tiêu: GDP/đầu người, tỷ lệ người biết chữ, số năm đi học của dân cư, tuổi thọ bình quân của dân cư. Hiện nay, chỉ số HDI của nước ta là 0,678 xếp thứ 108/174 nước, thuộc nhóm các nước phát triển trung bình trên thế giới. Các chỉ tiêu mức sống, giáo dục và đào tạo, y tế phản ánh chất lượng nguồn nhân lực nước ta còn có khoảng cách lớn so với nhân lực của các nước phát triển. - Quá trình toàn cầu hoá có đặc trưng của sự phát triển và tăng cường vai trò của các tổ chức kinh tế và thương mại (WTO - Tổ chức thương mại quốc tế, APEC, WB- Ngân hàng thế giới, các khối kinh tế khu vực ASEAN, EC...) đã dẫn đến mở rộng và thay đổi các thông lệ quốc tế về đầu tư, thương mại và lao động. Nước ta tham gia dòng chảy toàn cầu hoá cũng có sự thay đổi, điều chỉnh pháp luật liên quan tới đầu tư, thương mại, lao động. Trong đó, có sự thay đổi chính sách phát triển nguồn nhân lực và chính sách liên quan đến phát triển nguồn nhân lực như: xã hội hoá giáo dục, đào tạo tự do lựa chọn ngành nghề đào tạo của người lao động, khuyến khích sử dụng lao động CMKT, tiền lương/tiền công đối với lao động CMKT, tín dụng đào tạo và dạy nghề cho các đối tượng tài năng của đất nước, bảo hiểm xã hội đối với người lao động, đổi mới đầu tư cho giáo dục và đào tạo... Sự đổi mới các chính sách phát triển nguồn nhân lực đã có tác động lớn đến phát triển quy mô và cải thiện chất lượng nguồn nhân lực trong các năm đổi mới. Theo đánh giá của các nhà kinh tế và hoạch định chính sách trong nước và quốc tế thì các thể chế phát triển nguồn nhân lực nước ta còn thiếu, chưa đồng bộ, một số chưa phù hợp với các thông lệ quốc tế đã có tác động hạn chế phát triển nguồn nhân lực tham gia vào phân công và hợp tác lao động ở quy mô rộng lớn. Phát triển nguồn nhân lực phải khắc phục được các khiếm khuyết và tồn tại của nguồn nhân lực cũng như tăng cường các yếu tố tác động tích cực đến phát triển nguồn nhân lực. Trong đó, các giải pháp cần hướng vào là: - Giải quyết tốt quan hệ giữa yêu cầu tăng nhanh quy mô giáo dục, lao động qua đào tạo CMKT và nâng cao chất lượng của giáo dục, đào tạo để đáp ứng nhu cầu Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá đất nước hướng vào nền kinh tế tri thức và tham gia mạnh mẽ vào quá trình toàn cầu hoá. Các giải pháp cụ thể là: tăng cường xã hội hoá, đa dạng hoá các hình thức sở hữu và thu hút vốn đầu tư nước ngoài cho giáo dục, đào tạo và dạy nghề; đổi mới nội dung và công nghệ giáo dục, đào tạo phù hợp với xu thế hiện đại của thế giới; tăng đầu tư của Chính phủ theo hướng đầu tư có trọng điểm nhằm xây dựng các trường, cơ sở giáo dục và đào tạo có uy tín trong nước, khu vực và thế giới; tạo được mối liên hệ mật thiết giữa đào tạo lý thuyết và thực hành nghề nghiệp, giữa đào tạo lý thuyết và thực hành nghề nghiệp, giữa đào tạo CMKT với nghiên cứu khoa học và hoạt động sản xuất - kinh doanh của nền kinh tế. - Tăng cường đào tạo và nâng cao chất lượng đào tạo lao động các ngành nghề công nghệ cao, ngành dịch vụ chất lượng và trình độ cao để thúc đẩy phát triển hướng vào nền kinh tế tri thức; thúc đẩy hợp tác hiệu quả với các hãng, tập đoàn sản xuất - kinh doanh có khoa học và công nghệ hiện đại và các tổ chức phát triển khoa học và công nghệ trên thế giới. Chú trọng đào tạo và dạy nghề đáp ứng cho các khu công nghiệp , khu chế xuất, khu công nghệ cao, khu vực đầu tư trực tiếp nước ngoài, đào tạo nhân lực cho xuất khẩu lao động, đào tạo nhân lực cho chuyển dịch cơ cấu kinh tế và cơ cấu lao động nông thôn. - Nâng cao khả năng cạnh tranh của lao động nước ta trên phương diện thế lực, tác phong công nghiệp, kỷ luật lao động, kỷ luật công nghệ, khả năng thích ứng và các phẩm chất khác của lao động quốc tế thông qua môi trường giáo dục huấn luyện, đào tạo và tạo ra các quy trình, tiêu chuẩn hoạt động tại các cơ sở. - Nâng cao chỉ số HDI của nước ta thông qua các kế hoạch, giải pháp và thực hiện tăng tốc phát triển kinh tế nhằm không ngừng nâng cao nhanh chóng mức sống, tăng số năm đi học, đảm bảo tốt chăm sóc y tế, an ninh xã hội cho dân cư và người lao động. - Hoàn thiện các chính sách liên quan đến thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực đảm bảo tham gia hiệu quả vào quá trình toàn cầu hoá. Trong đó đặc biệt là các chính sách như: khuyến khích người lao động tham gia vào đào tạo CMKT, phát triển và điều chỉnh thị trường lao động (phát triển hệ thống cung ứng, tư vấn việc làm; chính sách tác động lên cung - cầu và quan hệ cung - cầu lao động, chính sách di chuyển lao động trên thị trường lao động...), tiền lương và tiền công đối với hệ thống những người làm công tác đào tạo, dạy nghề và lao động CMKT cao, ưu tiên đối với học sinh các nghề tuy nền kinh tế có nhu cầu nhưng khó thu hút học sinh (nghề kém hấp dẫn, nghề nặng nhọc, độc hại...) 3.2. Giải pháp nhằm quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong giai đoạn hiên nay - Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn… Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển… Giữ chân người giỏi là chiến lược, không phải là biện pháp đối phó nhất thời. Vì vậy, phải có chiến lược giữ người từ 4 "mặt trận": thu hút và tuyển dụng nhân sự, bổ nhiệm và sử dụng nhân sự, huấn luyện và phát triển nhân sự, khích lệ và duy trì nhân sự. Thu hút và tuyển dụng nhân sự: Danh tiếng doanh nghiệp là yếu tố quan trọng thu hút người giỏi bên ngoài đồng thời giữ người giỏi bên trong. Vì vậy, để thu hút được nhân tài trước hết các Doanh nghiệp cần phải tạo cho mình một hình ảnh đẹp cho đơn vị của mình. Mặt khác, điều kiện tiên quyết để có được một đội ngũ nhân sự có chất lượng là các cấp nhân viên và lãnh đạo trong công ty phải được tuyển dụng và phát triển theo những tiêu chí khả thi đã đặt ra, nghĩa là phải được gắn liền với chiến lược tổng thể dài hạn của doanh nghiệp. Bổ nhiệm và sử dụng nhân sự: Đa phần doanh nghiệp đợi đến khi nhân viên nộp đơn xin nghỉ, mới tìm cách "níu chân", trong khi việc giữ người đúng phải bắt đầu ngay từ lúc nhân viên mới "bước vào cửa", doanh nghiệp phải hướng dẫn cho nhân viên mới hội nhập nhanh chóng. Trong quá trình cộng tác, doanh nghiệp luôn minh bạch, nhất quán trong chính sách nhân sự, công bằng trong đánh giá năng lực, tạo cơ hội phát triển như nhau, công việc thu hút và quan hệ làm việc tích cực. Để sử dụng nguồn nhân sự hữu hiệu, thì người quản lý cần phải đánh giá đúng năng lực của từng nhân viên, từ đó có chính sách phân công, phân nhiệm hợp lý. Huấn luyện và phát triển nhân sự: bất cứ một nhân viên nào khi được tuyển dụng vào một công ty, cũng đặt ra câu hỏi là "mình có thể phát triển nghề nghiệp tại công ty này hay không?". Hiện nay, đa số các Doanh nghiệp vừa và nhỏ chỉ sử dụng nhân lực chứ chưa có chính sách đào tạo cho nhân viên của mình. Vì vậy, các doanh nghiệp sau khi tuyển dụng được nhân viên giỏi và sử dụng họ thì cần phải có chính sách đào tạo nhằm giúp họ phát triển khả năng trong tương lai, với chính sách hỗ trợ đào tạo thỏa đáng thì thiết nghĩ không có nhân viên nào lại có thể bỏ công ty ra đi được. Khích lệ và duy trì nhân sự: Cần xây dựng một quy chế lương thưởng hợp lý, đúng đối tượng. Đừng bao giờ để cho nhân viên của mình cảm thấy rằng có sự không công bằng giữa các nhân viên, có sự đăi ngộ chưa tương xứng với công sức của họ đóng góp cho công ty. Ngoài ra, các Doanh nghiệp cần phải phân loại hai nguồn nhân lực chính yếu: nhóm nhân sự nòng cốt và nhóm nhân sự bổ sung tạm thời. Để từ đó có chính sách duy trì và phát triển nguồn nhân lực nòng cốt này. Khi thực hiện bốn khâu trên tốt, với sự hỗ trợ và đồng lòng của nhân viên các cấp cùng hướng về mục tiêu chung, trong mối liên hệ hài hòa giữa nhân viên và ban giám đốc trong công ty thì bài toán về nhân sự hầu như đã được giải quyết thỏa đáng: năng suất lao động gia tăng, các chỉ tiêu được thực hiện, kỹ năng cần thiết được đào tạo hợp thời và hợp lý, nhân viên được khích lệ và tưởng thưởng tương xứng, nhiệt tình và lòng trung thành của nhân viên đối với công ty cao… giúp doanh nghiệp có thể vượt qua những thách đố gắt gao của cạnh tranh và hội nhập. - Để giữ được lao động gắn bó với mình, doanh nghiệp nên có chính sách ưu tiên chọn người từ nguồn lao động sẵn có để thăng chức thay vì tìm nhân viên cấp cao từ bên ngoài… Xu hướng ngày nay, việc nhân viên trung thành, gắn bó với Công ty suốt đời ngày càng hiếm. Do đó doanh nghiệp phải chấp nhận một thực trạng là có sự chuyển dịch nhân sự, hơn thế nữa, phải xem đó là một xu hướng tất yếu, thay vì quan niệm “nhân viên phải gắn bó suốt đời với doanh nghiệp”. Nên xem sự dịch chuyển nhân sự là một xu hướng tích cực và  điều quan trọng là doanh nghiệp phải có kế hoạch để chủ động hoạch định vòng thời gian chuyển dịch đó sao cho có hiệu quả. Chiến lược “vòng thời gian dịch chuyển nhân sự” giúp cho doanh nghiệp không rơi vào thế bị động nếu nhân viên giỏi ra đi. Việc nhân viên ra đi phải nằm trong sự hoạch định của công ty và có sự dự đoán trước. Doanh nghiệp phải luôn luôn xây dựng đội ngũ kế thừa. Trong trường hợp doanh nghiệp nhỏ, không có điều kiện xây dựng đội ngũ kế thừa, thì phải thay thế bằng cách xây dựng các chuẩn mực, tiêu chuẩn, quy trình rõ ràng trong công việc, làm tăng khả năng thay thế người và không phụ thuộc quá sâu vào một nhân viên nào, cũng như làm giảm thiểu thời gian thích nghi của người mới. Một yếu tố nhỏ nhưng không kém phần quan trọng là những cuộc phỏng vấn nhân viên, phỏng vấn khi tuyển dụng, phỏng vấn trong quá trình làm việc khi kết thúc một đợt kế hoạch hay dự án và đặc biệt là phỏng vấn khi thôi việc giúp ích rất nhiều vào việc cải tiến chính sách nhân sự nói riêng và chính sách phát triển công ty nói chung. -Đào tạo & nâng cao năng lực quản lý để thích ứng với môi trường làm việc hiện đại. 1. Tầm quan trọng của năng lực hành vi đối với trưởng phòng/tổ trưởng & đào tạo trưởng phòng/tổ trưởng làm việc theo phong cách Nhật Bản. 2. Động viên khuyến khích nhân viên tham gia tích cực vào các hoạt động tại Doanh nghiệp thông qua mô hình “hoạt động theo nhóm nhỏ”. 3. Đào tạo nhân lực & đánh giá kết quả thực hiện: cách thức phát hiện vấn đề mấu chốt, giải pháp & đề xuất ý tưởng để cải tiến quy trình làm việc. 4. Nâng cao tinh thần đoàn kết, tính đồng thuận giữa trưởng phòng/tổ trưởng vớí các thành viên. - Xây dựng một môi trường làm việc thực sự dân chủ và công bằng,tôn trọng lẫn nhau. Đó chính là mối quan hệ giữa người với người trong doanh nghiệp, bao gồm tinh thần tôn trọng, tin tưởng, hỗ trợ lẫn nhau để giải quyết nhiều vấn đề và để gắn bó với nhau Nên có các hình thức để gắn kết mọi thành viên trong doanh nghiệp và nâng cao đời sống tinh thần cho người lao động như tổ chức các hoạt động thể thao,văn nghệ…. - Trong quản trị nhân lực phải luôn đề cao tính sáng tạo và đổi mới.Người làm công tác quản trị nhân sự trong DNNVV có thể áp dụng mô tả công việc, thiết lập các mục tiêu cụ thể và theo đuổi chúng…đồng thời áp dụng khoa học công nghệ vào trong công tác quản lý để tiết kiệm thời gian và các nguồn lực khác cho quản lý. LỜI KẾT Trong thời kỳ toàn cầu hoá hiên nay, đặc biệt nước có hơn 97% tổng số doanh nghiệp hiện có trên cả nước là doanh nghiệp vừa và nhỏ ( DNVVN ). Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của toàn doanh nghiệp. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi doanh nghiệp đều không thể nào đạt tới các mục tiêu của mình. Do đó một trong những mấu chốt để nâng cao năng lực cạnh tranh của DNVVN là phải nâng cao năng lực quản lý nguồn nhân lực bằng cách phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực là một trong những biện pháp trọng tâm trong hệ thống những biện pháp phát triển kinh tế xã hội của quốc gia. TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguồn “Thị trường lao động Việt Nam”-Phạm Quý Thọ 1.Tr7-8 _ Giáo trình QTNL_ Đại học KTQD _ThS.Ng Văn Điềm&PGS.TS. Ng NgọcQuân_NXB ĐHKTQD 2007 2.Tr42 _ Giáo trình KTNNL _Đhọc KTQD _ PGS.TS Trần Xuân Cầu&Mai Quốc Chánh _ NXB ĐHKTQD 2008 3.Tr7-8 _ Giáo trình QTNL_ Đại học KTQD _ThS.Ng Văn Điềm&PGS.TS. Ng NgọcQuân_NXB ĐHKTQD 2007 4.Tr10 _ Giáo trình QTNL_ Đại học KTQD _ThS.Ng Văn Điềm&PGS.TS. Ng NgọcQuân_NXB ĐHKTQD 2007 5. 6.