Đề tài Hoàn thiện các hình thức tiền lương tại Công ty Xây dựng thuỷ lợi Hải Phòng

được tăng lên. Trong đó tốc độ tăng của quỹ tiền lương sản phẩm tăng nhanh hơn tốc độ tăng của số lượng lao động. Như vậy tiền lương bình quân tăng lên chủ yếu là do khối lượng thực hiện công việc tăng lên. Hình thức tiền lương này có ưu điểm là gắn kết quả lao động của công nhân với tiền công mà họ nhận được. Vì vậy, nó khuyến khích người lao động tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động, tăng tiền lương một cách trực tiếp. Phân tích và đánh giá các chế độ tiền lương sản phẩm áp dụng tại Công ty Xây dựng thuỷ lợi Hải Phòng. 2.1. Chế độ tiền lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Đối tượng được áp dụng trả lương theo chế độ này chủ yếu là những công nhân sản xuất làm việc trong xưởng cơ khí. Sản phẩm của họ sản xuất ra chủ yếu là các ván khuôn phục vụ trực tiếp cho các công trình thi công của các đội. Tiền công của một người công nhân nhận được được tính theo công thức: Lspi = ĐG x Qi Trong đó: Lspi : là tiền lương sản phẩm của người thứ i. Qi : là số lượng sản phẩm hoàn thành thực tế trong tháng của người i. ĐG : đơn giá tiền lương một sản phẩm hoàn thành. L0 ĐG = Q L0 : lương cấp bậc của công nhân. Q : mức sản lượng của công nhân trong tháng. Ví dụ: Chú Hán là một công nhân mộc làm công việc bậc 7 trong xưởng cơ khí, có hệ số lương là 3,28. Mức sản lượng là 156 sản phẩm một tháng. Trong tháng 3/2003, người công nhân này đã hoàn thành 167 sản phẩm. Tiền công của công nhân đó được tính như sau: - Xác định đơn giá tiền lương : L0 3,28 x 350.000 ĐG = = = 7.300 (đ/sp) Q 156 Tiền công thực tế nhận được trong tháng của chú Hán là: Ltt = 7300 x 167 = 1.219.000đ Tiền công trả theo chế độ này đã gắn kết quả lao động thực tế mà người lao động đạt được, khuyến khích người công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động. Nhưng nó chưa đảm bảo có hiệu quả thực sự nếu không phụ thuộc vào thái độ và ý thức của mỗi người lao động, sẽ dẫn đến sự lãng phí vật tư, nguyên liệu, máy móc... để nâng cao số lượng hoặc chỉ chạy theo số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm. 2.2. Chế độ trả công khoán sản phẩm. Đối tượng áp dụng là cho những người công nhân trực tiếp sản xuất bao gồm công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông, họ làm việc tại các đội công trình. Khi tiến hành thi công các công trình, các đội thành lập các tổ sản xuất, mỗi tổ đảm nhiệm một công việc riêng và sẽ được đội trưởng giao khoán công việc theo từng giai đoạn. Tiền lương của cả tổ nhận được tính theo công thức: TLk = ĐG x Qk Trong đó: TLk : là tiền lương khoán của cả tổ. ĐG : đơn giá tiền lương sản phẩm của tổ. Đây chính là đơn giá xác định trong hồ sơ đấu thầu. Qk : là khối lượng công việc mà tổ phải hoàn thành. Hàng tháng căn cứ vào khối lượng công việc hoàn thành, đội tiến hành tạm ứng tiền lương cho các tổ để tổ trưởng tạm ứng cho người lao động. Việc trả công cho người lao động không phân biệt là lao động trong biên chế hay là lao động thuê ngoài. Người tổ trưởng sẽ căn cứ vào bảng chấm công và số tiền lương mà tổ nhận được để tính lương cho từng người. Bảng chấm công sẽ do đội trưởng và tổ trưởng tiến hành giám sát và thực hiện. Thường mỗi đội có một người kế toán sẽ thực hiện công tác tính tiền lương thực tế của mỗi người trong tổ căn cứ vào các số liệu về tiền lương khoán và bảng chấm công đã được đội trưởng duyệt. Sau đó tiến hành chia lương cho người lao động trong đội của mình. Tiền công một người lao động nhận được sẽ được tính như sau: - Tính tổng số công thực tế để hoàn thành công việc đội giao khoán cho tổ. - Tính đơn giá tiền lương cho một ngày công. TLk ĐG = C Với : TLk : là tiền lương khoán của cả đội. C : là tổng số công thực tế của cả tổ. - Tính tiền công nhận được của từng người lao động: Li = ĐG x Ci Trong đó: Li : là tiền công thực lĩnh của người lao động i. Ci : là ngày công thực tế của người lao động i. Ví dụ: Đội công trình 3 đang thi công công trình cống Cầm Cập. Đội phân công 7 tổ sản xuất nhỏ, mỗi tổ được gọi bằng tên của người tổ trưởng. Tổ của chú Cần được giao công việc mắc cáp nhổ cừ. Trong tháng 3/2003 tiền lương khoán sản phẩm được giao cho tổ là 4.050.000đ dựa vào số công việc được giao hoàn thành trong tháng. Ngày công thực tế của cả tổ là 120. - Đơn giá một ngày công là: 4.050.000 ĐG = = 33.750 (đ/công) 120 Trong tháng chú cần làm được 30 công. Vậy tiền lương của chú là: 30 x 33.750 = 1.012.500đ Ngoài ra chú Cần còn được tính thêm khoản phụ cấp trách nhiệm: 0,1 x 350.000 = 35.000 đ Vậy thu nhập của chú Cần trong tháng 3/2003 là: 1.012.500 + 35.000 = 1.047.500 đ Số tiền công mà chú Cần nhận được gắn với kết quả lao động của chú tính là 30 công. Tổ của chú có bốn người, vậy những người khác cũng làm được 30 công, tiền lương của họ chỉ kém chú ở khoản phụ cấp 35.000đ, trong khi chú là công nhân có tay nghề bậc 3 còn họ là lao động thuê ngoài. Như vậy tiền lương được trả là gắn với kết quả lao động nhưng bố trí lao động phù hợp chưa được quan tâm. V. Kết quả của công tác tiền lương ở Công ty Xây dựng thuỷ lợi Hải Phòng. 1. Tiền lương với mức sống của người lao động . Muốn tiền lương phát huy được vai trò tạo động lực cho người lao động thì yếu tố đầu tiên nó phải đáp ứng là đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động. Nghĩa là ít nhất cũng phải đảm bảo đời sống cho người lao động và gia đình của anh ta ở mức trung bình của xã hội. ở Công ty Xây dựng thuỷ lợi Hải Phòng các chế độ trả công cho người lao động không có áp dụng hệ số thưởng. Lao động chỉ được doanh nghiệp xét thưởng hai lần vào dịp 6 tháng và cuối năm, xét tặng danh hiệu lao động giỏi, quản lý giỏi (có mức tiền thưởng quy định riêng). Ngoài ra giám đốc có quyền khen thưởng đột xuất trong các trường hợp có sáng kiến cải tiến, áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật có hiệu quả cao trong sản xuất hoặc có thành tích xuất sắc đặc biệt, được xét đặc cách nâng bậc. Chính vì vậy mà trong thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp thì tiền lương là nguồn thu lớn, chủ yếu (tức thu nhập không phải chủ yếu từ phần “lậu”). Tiền lương đã thực sự đóng vai trò của nó. Nhưng để xét xem nó đã đảm bảo được vai trò tái sản xuất mở rộng sức lao động chưa, chúng ta đi xem xét mức độ đảm bảo chỉ tiêu của nó cho một gia đình người lao động như thế nào. Biểu 11: Mức sinh hoạt hàng tháng của một gia đình (4 người). ĐVT: nghìn đồng. Stt Chỉ tiêu Mức chi 1 Tiền ăn 900 2 Tiền học cho con 400 3 Các nhu cầu tối thiểu khác 160 4 Tiền phát sinh 200 Tổng: 1660 Nguồn: Tự khảo sát lấy mức bình quân sau khi phỏng vấn một số người lao động . Đối tượng được chọn để phỏng vấn đều là những người đã có gia đình gồm một phó phòng, một kế toán, một bảo vệ, một kỹ sư, một nhân viên tạp vụ, một công nhân nề. Các chỉ tiêu được đưa ra hỏi là: Tiền ăn bình quân một tháng là bao nhiêu? Tiền học cho các con mỗi tháng là bao nhiêu? Tiền điện là bao nhiêu một tháng? Tiền nước là bao nhiêu một tháng? Tiền điện thoại là bao nhiêu một tháng? Tiền xăng xe máy là bao nhiêu một tháng? Tiền tiêu dùng cá nhân cho từng người trong gia đình một tháng? Tiền phát sinh các loại như tiền đi đám, tiền thăm hỏi... Tiền đầu tư mua sắm đồ gia dụng gia đình luôn cần một khoản tiền tương đối lớn nên không được đề cập tới vì nó phải dùng đến phần tiền tích luỹ. Theo số liệu ở biểu trên thì bình quân mỗi gia đình một tháng sẽ chi tiêu hết 1.660.000đ. Vậy một người lao động trong gia đình phải đảm đương mức chi tiêu gia đình bình quân trong một tháng là: 830.000 đồng. Xét bình quân tất cả lao động của Công ty Xây dựng thuỷ lợi Hải Phòng, mức thu nhập bình quân là 1.100.000đ cao hơn so với mức chi tiêu là: 1.100.000đ - 830.000đ = 270.000đ Như vậy với mức thu nhập hiện tại, nếu một gia đình có hai người cùng làm việc trong Công ty thì thu nhập của họ đã không những đảm bảo được mức chi tiêu cho gia đình mà còn để ra một khoản tích luỹ. Với mức thu nhập này ta xét khả năng bảo đảm chi tiêu của nó cũng như của tiền lương được trả cho người lao động trong Công ty theo bảng sau: Biểu 12:Tiền lương và thu nhập bình quân trong việc bảo đảm chi tiêu gia đình của các loại lao động năm 2002. ĐVT : 1000đ STT Loại lao động Tiền lương bình quân % bảo đảm chi tiêu của tiền lương Thu nhập bình quân % bảo đảm chi tiêu của thu nhập 1 Lao động quản lý 1.200,98 144,6 1.223,63 147,4 2 Công nhân sản xuất 1.045,6 125,9 1.068,2 128,7 3 Bình quân một lao động 1.078 129,9 1.100 135,5 Nguồn: Số liệu thống kê từ phòng hành chính tổ chức. Qua số liệu biểu trên có thể thấy rằng cả tiền lương bình quân và thu nhập bình quân toàn Công ty đều đảm bảo được cho mức chi tiêu của mỗi gia đình. Số liệu này thể hiện tốt hơn đối với lao động quản lý, mức đảm bảo chi tiêu của tiền lương bằng 144,6% còn của thu nhập là 147,4%. Đối với lao động trực tiếp sản xuất, mức đảm bảo chi tiêu của tiền lương bằng 125,9%, của thu nhập bằng 128,7%. Lấy mức bình quân chung cho cả Công ty thì mức đảm bảo chi tiêu của tiền lương bằng 129,9%, của thu nhập bằng 135,5%. Như vậy người lao động trong Công ty đều có khả năng tích luỹ. Mức tích luỹ bằng 25% tổng thu nhập của người lao động. Đây là một tỷ lệ tích luỹ từ thu nhập tương đối thích hợp, điều này chứng tỏ Công ty đã thực hiện tốt việc đảm bảo mức sống cho người lao động, giúp người lao động ổn định trong cuộc sống, giảm được phần nào nỗi lo toan cơm áo, người lao động sẽ chú tâm tới công việc nhiều hơn. Tóm lại, với mức thu nhập này Công ty đã tạo được động lực lao động cho người lao động; đảm bảo mức sống, có được tích luỹ khuyến khích người lao động tận tâm, tận lực với công việc hơn để có khả năng tăng cao thu nhập của mình. 2. Tiền lương và năng suất lao động Một trong những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương đó là đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Xét trong toàn bộ nền kinh tế, năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là một quy luật. Tiền lương của người lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều yếu tố khách quan. Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ và tác động qua lại với nhau. Cùng với sự đổi mới cuả đất nước, của thành phố, sự phát triển của Công ty cũng tuân theo quy luật này. Số liệu được thể hiện qua bảng sau: Biểu 13: Tiền lương bình quân và năng suất lao động bình quân của Công ty qua các năm 200, 2001, 2001. ĐVT: 1000đ/người/tháng. STT Chỉ tiêu 2000 2001 2002 Tốc độ tăng (%) 2001/2000 2002/2001 1 Tiền lương bình quân 854,5 967 1.090 13,2 12,7 2 NSLĐ bình quân 12514,9 13741,7 16087,6 9,8 17,1 Nguồn: Báo cáo thực hiện tiền lương và thu nhập của Công ty các năm. Từ số liệu ở trên ta có thể so sánh được tốc độ tăng của hai chỉ tiêu tiền lương bình quân và năng suất lao động bình quân. Qua đó có thể xem xét việc tuân thủ nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương. Tốc độ tăng tiền lương bình quân năm 2001 so với năm 2000 là 13,2% , tốc độ tăng năng suất lao động lại thấp hơn chỉ có 9,8%. Năm 2002 so với năm 2001 tốc độ tăng tiền lương bình quân là 12,7%, tốc độ tăng năng suất lao động là 17,1%. Như vậy trong năm 2001 tốc độ tăng tiền lương đã tăng nhanh hơn tốc độ tăng năng suất lao động. Theo Thông tư số 06/2001/TT của Bộ lao động thương binh và xã hội hướng dẫn tính tốc độ tăng năng suất lao động bình quân và tốc độ tăng tiền lương bình quân trong các doanh nghiệp Nhà nước, áp dụng trong Công ty ta có tiền lương bình quân tối đa năm 2001 tính như sau: IW TLmax = TL01 + TL01 x x 0,8 100 Trong đó: TLmax : tiền lương bình quân tối đa năm 2001. TL01 : tiền lương bình quân thực hiện năm 2000. IW : tốc độ tăng năng suất lao động . TLmax = 854.500 + 854.500 x 9,8 x 0,8 /100 TLmax = 921.492 đ/người/tháng Như vậy tiền lương bình quân tối đa được tăng trong năm 2001 là 921492đ, trong thực tế tiền lương bình quân thực hiện là 967.000đ. Biểu 14: Tình hình thực hiện tiền lương ứng với năng suất lao động . Chỉ tiêu 2001/2000 2002/2001 Số tuyệt đối Số tương đối(%) Số tuyệt đối Số tương đối(%) Tốc độ tăng NSLĐ so với tốc độ tăng tiền lương bình quân -3,4 -25,7 +4,4 +34,6 Nguồn: Thống kê số liệu từ phòng hành chính tổ chức. Như vậy ở Công ty đã xảy ra hiện tượng trái với nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương. Tốc độ tăng năng suất lao động không tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Điều này có thể giải thích là do trong năm này doanh nghiệp đã chủ động đầu tư mua sắm mới nhiều trang thiết bị hiện đại, áp dụng công nghệ kỹ thuật hiện đại cũng như các sáng kiến có khoa học vào trong sản xuất, dẫn đến việc sản xuất kinh doanh đem lại lợi nhuận cao cho Công ty . Yếu tố này ngoài phần đầu tư để mở rộng sản xuất, đầu tư cho các quỹ khác, số còn lại đã tạo điều kiện cho doanh nghiệp nâng cao quỹ tiền lương, tiền lương bình quân do đó mà tăng hơn lên. Năm 2002 công tác tiền lương đã được điều chỉnh, nguyên tắc của tổ chức tiền lương về tốc độ tăng năng suất lao động bình quân và tốc độ tăng tiền lương bình quân được tuân thủ. 3. Tiền lương với tinh thần và thái độ của người lao động Nói đến sự thoả mãn về tiền lương của người lao động phải nói tới sự thoả mãn trên cả hai khía cạnh vật chất và tinh thần. Nếu cho rằng sự thoả mãn về vật chất sẽ dẫn đến sự thoả mãn về tinh thần thì nhìn chung mức tiền lương cuả Công ty đã đem lại sự thoả mãn cho người lao động trong doanh nghiệp mình. Điều này được thể hiện ở khả năng đảm bảo mức sống ( phần 1) và được thể hiện rõ hơn khi đem so sánh thu nhập bình quân của Công ty với các Công ty khác cùng ngành thuộc Sở nông nghiệp và phát triển nông thôn Hải Phòng. Biểu 15: Thu nhập bình quân của một số Công ty thuộc Sở NN – PTNT năm 2002. ĐVT: 1000đ/ng/tháng. STT Tên Công ty Thu nhập bình quân tháng 1 Công ty vật tư nông nghiệp Hải Phòng 650 2 Công ty Xây dựng thuỷ lợi Hải Phòng 1.100 3 Công ty khai thác thuỷ sản Đa Độ 780 4 Công ty thú y 750 5 Công ty dịch vụ kỹ thuật nông nghiệp 800 6 Công ty giống cây trồng 700 Nguồn: Thu thập số liệu qua cán bộ thuộc Sở NN- PTNT. Tiền lương cao đã tạo động lực cho người lao động. Họ đang rất tin tưởng vào sự phát triển của Công ty, vào đội ngũ lãnh đạo có năng lực của Công ty đã đem lại sự phát triển đó. Vì vậy họ gắn bó với doanh nghiệp hơn và hăng hái hơn trong công việc. Với mức lương hiện tại cao hơn hẳn so với bên nghoài, nhiều người muỗn xin vào làm việc trong Công ty, nhiều xí nghiệp đang muỗn sáp nhập vào Công ty. Người lao động trong Công ty thấy tự hào là thành viên trong đội ngũ lao động của Công ty, họ làm việc nghiêm túc hơn, năng suất lao động cũng theo đó mà tăng lên. Tuy nhiên trong cách trả công của Công ty vẫn còn những điểm hạn chế ảnh hưởng tới thái độ làm việc của người lao động, cần phải khắc phục. Hình thức trả công thời gian không gắn kết quả lao động của người lao động với tiền lương nhận được. Những người có hệ số lương như nhau đi làm với số ngày công thực tế như nhau thì sẽ nhận được số tiền lương bằng nhau mà không xét đến sự đóng góp sức lao động của mỗi người. Như vậy công bằng so với bên trong chưa được thực hiện. Hình thức trả công theo sản phẩm chưa thực hiện được công tác xây dựng các định mức dẫn đến sự sai lệch của đơn giá tiền lương sản phẩm. Việc xác định công làm việc thông qua bình bầu trong các tổ sản xuất đã đánh giá đúng sự đóng góp lao động của mỗi người. Nhưng cấp bậc công nhân không được quan tâm khi tính lương đã gây tâm lý chán nản cho một số công nhân có tay nghề, không khuyến khích công nhân học tập, rèn luyện nâng cao tay nghề và kỹ năng, đồng thời có thể làm giảm hiệu quả, năng suất lao động. Phần III một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức tiền lương tại Công ty xây dựng thuỷ lợi hải phòng I. Hoàn thiện hình thức tiền lương thời gian Để đảm bảo hiệu quả cho hình thức tiền lương thời gian thì cần phải đảm bảo các điều kiện: - Phải quy định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ của người lao động. - Phải tiến hành đánh giá thực hiện công việc nghiêm túc, có khoa học. - Sử dụng các khuyến khích đối với người lao động. Công ty Xây dựng thuỷ lợi Hải Phòng chưa đáp ứng được những điều kiện này. Do đó các công việc Công ty cần làm là: 1. Tổ chức sắp xếp lại nhân lực bộ phận lao động quản lý Tiền lương trả theo thời gian chỉ thực hiện đúng chức năng của nó và quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động khi việc phân công lao động và đánh giá khối lượng, chất lượng công việc mà người lao động hoàn thành được thực hiện tốt. Tiền lương trả cho lao động quản lý của Công ty đã không gắn với kết quả lao động của từng người cũng như kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Từ đó xuất hiện những vấn đề như người lao động làm việc không hết khả năng, lãng phí thời gian và nhiều khi việc đến cơ quan chỉ mang tính hình thức. Trong nhiều phòng ban việc phân công công việc cho từng người chưa hợp lý và không rõ ràng, còn có nhiều công việc mang tính chung chung. Do đó việc xây dựng bản mô tả công việc hay công tác phân tích công việc cần phải được thực hiện. Có nhiều phương pháp phân tích công việc, Công ty có thể sử dụng phương pháp bảng câu hỏi với nội dung trình bày trong phụ lục 1 ở cuối bài. Qua đó: - Tiến hành giao việc cụ thể cho từng người, chỉ ra cho người lao động công việc đó tên gì, giải quyết vấn đề gì, người lao động phải làm cái gì, trách nhiệm nào phải gánh chịu; nghĩa vụ, quyền hạn, các mối quan hệ trong công việc, và công việc đó nhằm mục tiêu nào. - Phân công công việc cho từng người phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ mà họ được đào tạo. Tránh hiện tượng lãng phí lao động hoặc thiếu trình độ làm ảnh hưởng tới kết quả lao động. - Đưa ra các yêu cầu về chất lượng và số lượng công việc, về thời gian hoàn thành, làm cơ sở cho việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng người lao động cũng như sự nỗ lực vươn lên trong công việc để tính tiền lương trả cho người lao động. Đối với những lao động chưa có chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp Công ty có thể giải quyết bằng cách đưa xuống các đội, cử đi đào tạo lại hoặc tạo điều kiện cho người lao động học tập. Cụ thể phòng hành chính tổ chức hiện tại có 14 người, trong đó có một trưởng phòng, 1 phó phòng, 4 bảo vệ, 2 lái xe con, 4 nhân viên tạp vụ, 1 văn thư và 1 người làm công tác tiền lương. Như vậy nhân viên trong phòng tỷ trọng nhân viên hành chính chiếm số đông. Trong khi nhân viên tạp vụ và bảo vệ không cần số lượng nhiều như vậy thì công tác tổ chức lao động chủ yếu chỉ tập trung giải quyết ở người trưởng phòng, người làm công tác tiền lương đồng thời là một kỹ sư nên được cử đi theo công trình hàng tháng về Công ty một lần để tổng kết việc thực hiện tiền lương trong tháng. Ta có thể thấy việc bố trí sắp xếp công việc ở đây không hợp lý, có người phải làm quá nhiều việc ( như trưởng phòng), có người có thời gian rỗi ( như nhân viên tạp vụ). Do đó nhân sự trong phòng cần được sắp xếp lại có thể như sau: - Giảm bớt một nhân viên bảo vệ. - Giảm bớt hai nhân viên tạp vụ. Số nhân viên giảm bớt này phòng vẫn sử dụng được bằng cách tạo điều kiện cho họ tham gia các khoá học về quản lý nhân sự để tăng số người làm công tác tổ chức lao động tiền lương, giảm bớt công việc cho trưởng phòng và người làm công tác tiền lương. Hiện nay phòng công nghiệp và thương mại Việt Nam chi nhánh tại Hải Phòng đang mở các lớp học từ xa miễn phí đào tạo các chuyên ngành thuộc lĩnh vực kinh tế, cơ hội này nên được Công ty nắm bắt tạo điều kiện và khuyến khích người lao động tham gia. 2. Hoàn thiện hình thức tiền lương cho lao động quản lý Sử dụng chế độ tiền lương theo thời gian có thưởng. Tiền lương của người lao động bao gồm phần lương trả treo thời gian đơn giản và số tiền thưởng gắn với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. 2.1. Phương pháp 1 2.1.1. Tiền lương trả theo thời gian đơn giản: cần gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc Công thức tính: Ti = T1i + T2i Trong đó: + Ti : là tiền lương của người thứ i được nhận. + T1i : là tiền lương tính theo hệ số lương và số ngày làm việc thực tế trong tháng của người lao động. TLmindn x Hệ số lương người i T1i = x Số ngày là việc thực tế trong 26 tháng của người i + T2i : là tiền lương theo công việc được gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế của người thứ i. Vt _ Vcđ T2i = x ni x hi Với: - Vt : là quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận làm lương thời gian. Vt = Vc – ( Vsp + Vk) + Vc : quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động. + Vsp : quỹ tiền lương của bộ phận làm lương sản phẩm. + Vk : quỹ tiền lương của bộ phận làm lương khoán. - Vcđ: là quỹ tiền lương theo Nghị định 26/CP của bộ phận làm lương thời gian. - m : số người làm lương thời gian. - n : số ngày công thực tế của người thứ i. - hi :hệ số tiền lương ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc của người thứ i d1i + d2i hi = x k d1 + d2 Trong đó: . k: là hệ số mức độ hoàn thành với các cấp độ áp dụng: hoàn thành tốt, hệ số 1,2 ; hoàn thành, hệ số 1,0; chưa hoàn thành, hệ số 0,7. . d1i: là số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận. . d2i: là số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhận. Tổng số điểm cao nhất của 2 nhóm yếu tố mức độ phức tạp và trách nhiệm của công việc là 100%, thì tỉ trọng điểm cao nhất của d1i là 70% và của d2i là 30%. Tỉ trọng điểm d1i , d2i được xác định theo bảng. Biểu 16: Bảng tỉ trọng điểm d1i , d2i . Công việc đòi hỏi trình độ d1i(%) d2i(%) Từ đại học trở lên Cao đẳng và trung cấp Sơ cấp Không cần đào tạo 45-70 20-44 7-19 1-6 1-30 1-18 1-7 1-2 Nguồn: Công văn 4320 – Bộ lao động thương binh xã hội. Đối với d1i căn cứ vào tính tư duy, chủ động, sáng tạo, mức độ hợp tác và thâm niên công việc đòi hỏi, doanh nghiệp phân chia tỷ trọng điểm trong khung theo cấp trình độ, lập bảng điểm và đánh giá cho điểm cụ thể. Đối với d2i căn cứ vào tính quan trọng của công việc, trách nhiệm của quá trình thực hiện, trách nhiệm đối với kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh, với tài sản, tính mạng con người, quan hệ công tác...mà doanh nghiệp cũng phân chia tỷ trọng điểm theo cấp trình độ, đánh giá cho điểm cụ thể. . (d1i + d2i): là tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc giản đơn nhất trong doanh nghiệp. 2.1.2. Tiền thưởng năng suất lao động : phụ thuộc vào kết quả sản xuất, kinh doanh trong tháng Quỹ tiền thưởng trong tháng được tính theo công thức: Q1 VTT = x VTK Q0 Trong đó: VTT: là quỹ tiền thưởng thực tế trong tháng. VTK: là quỹ tiền thưởng theo kế hoạch. Q1: tổng giá trị sản lượng thực hiện được trong tháng. Q2: tổng giá trị sản lượng kế hoạch trong tháng. Tiền thưởng mà mỗi người nhận được trong tháng phụ thuộc vào mức thưởng và hệ số thưởng của từng người theo công thức: TThưởng = Mức thưởng x Hệ số thưởng. TThưởng = T0 x k . Hệ số thưởng được tính căn cứ vào chức danh của từng người, do Công ty tự lập. . Mức thưởng được xác định theo công thức: VTT T0 = Trong đó : ki :là hệ số thưởng của người thứ i. n : là số lượng lao động quản lý. . Ta có thể tham khảo bảng hệ số thưởng của Công ty xây dựng số 2 sau: Biểu 17: Bảng tính hệ số thưởng cho các chức danh trong Công ty năm 2001. STT Chức danh Hệ số thưởng 1 2 3 4 5 6 7 8 Giám đốc Công ty Phó giám đốc Trưởng phòng Phó phòng Chuyên viên chính Chuyên viên, kỹ sư, kinh tế viên Cán sự, kỹ thuật viên Nhân viên thực hành, phục vụ 2.6 2.1 1.7 1.5 1.3 1.15 1.0 0.9 Như vậy với cách trả công như đã trình bày, tiền lương của công nhân sẽ thực sự gắn với kết quả lao động của người công nhân cũng như gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty . Nó phản ánh đúng hao phí lao động bỏ ra, đặc biệt nó phản ánh sự nỗ lực vươn lên trong công việc để hoàn thành xuất sắc công việc của mình. Nó có tác dụng tạo động lực lao động lớn. Tuy nhiên việc xây dựng hệ thống trả công này đòi hỏi phải tốn kém nhiều thời gian và tiền bạc, đòi hỏi người xây dựng phải có trình độ chuyên môn cao. Nếu áp dụng Công ty có thể phải nhờ đến các chuyên gia. 2.2. Phương pháp 2 Tiền lương tính theo phương pháp 1 tuy đã tính đến nhiều yếu tố khác nhau nhưng tiền lương thực tế nhận được vẫn còn phụ thuộc vào số ngày công làm việc thực tế của người lao động. Ngày công lao động thực tế hiện được dùng để tính tiền lương cho lao động quản lý là rất phổ biến trong các doanh nghiệp ở Việt Nam. Một mặt tiền lương không có tính cố định như định nghĩa. Mặt khác số ngày công là một chỉ tiêu trong bảng yêu cầu của công việc đối với người thực hiện, do đó nó phải được thực hiện đầy đủ. Phương pháp 2 được đưa ra nhằm mục đích: tiền lương là một khoản cố định. Tiền lương thực tế nhận được của người lao động gồm hai phần, một phần là tiền lương cơ bản, một phần là tiền thưởng. Phần tiền lương cơ bản được tính dựa vào hệ số lương của người lao động và tiền lương tối thiểu doanh nghiệp. Công thức tính: LCB = TLmindn x hi Phần tiền thưởng chính là khoản tiền cho mức độ thực hiện công việc của người lao động trong một khoảng thời gian. Nên áp dụng khoảng thời gian là 6 tháng (hoặc 3 tháng hoặc 1 năm) chứ không nên quá ngắn vừa tốn thời gian, vừa không đủ thời gian cần thiết để đánh giá đúng sự cố gắng, nỗ lực trong công việc của người lao động. Để xác định mức thưởng này cần tiến hành đánh giá thực hiện công việc của người lao động bằng cách cho điểm thông qua các tiêu chí (các tiêu chí được trình bày ở phụ lục 2). Sau đó tính điểm ở bảng sau: Bảng điểm đánh giá STT Tiêu thức đánh giá Kết quả đạt được Loại A Loại B Loại C Ghi chú 1 Đảm bảo thời gian làm việc 2 Khả năng hoàn thành kế hoạch được giao 3 Khả năng phản ứng với sự cố bất thường 4 Khả năng phân tích và xử lý các thông tin trong công việc 5 Khả năng sẵn sàng làm thêm giờ khi có yêu cầu 6 Sự nỗ lực trong thực hiện công việc 7 ý thức tổ chức kỷ luật 8 Tinh thần tập thể Tổng số điểm Với mỗi tiêu chí đánh giá đưa ra, người đánh giá tiến hành cho điểm phù hợp bằng cách cho điểm vào ô tương ứng: đạt loại A được 2 điểm, đạt loại B được 1 điểm, đạt loại C được 0 điểm. Sau đó tính tổng điểm và tiến hành xếp loại, cách xếp loại như sau: + Từ 13 điểm trở lên xếp loại tốt. + Từ 8 đến 12 điểm xếp loại trung bình. + Dưới 8 điểm xếp loại kém. Người lao động đạt loại tốt sẽ được hưởng số tiền thưởng bằng 30% tiền lương cơ bản của mình. Người lao động đạt loại trung bình sẽ được hưởng số tiền thưởng bằng 15% tiền lương cơ bản của mình. Người lao động đạt loại kém sẽ không có tiền thưởng. Phương pháp trả lương này không những thưởng cho người lao động nào hoàn thành kế hoạch, mà còn thưởng cho mức độ hoàn thành đó theo một tỉ lệ cố định. Mức thưởng là tối đa cho những người lao động giỏi, có trách nhiệm và cố gắng, nhưng đồng thời làm nản lòng những người yếu kém hoặc lười, hậu quả là họ phải thuyên chuyển công việc (hoặc nghỉ việc) và được thay thế bằng những người có khả năng hưởng được tiền thưởng cao này. Chính vì vậy phương pháp này khuyến khích người lao động luôn nỗ lực trong công việc, đồng thời cũng khuyến khích họ học tập nâng cao trình độ để có được tiền lương và tiền thưởng cao. II. Hoàn thiện hình thức tiền lương sản phẩm 1. Hoàn thiện điều kiện để trả lương khoán Hoàn thiện công tác định mức lao động để xây dựng đơn giá tiền lương khoán Khi Công ty giao khoán cho các đội thì các đội áp dụng luôn định mức của Công ty giao cùng công trình. Tuy nhiên định mức này chưa đảm bảo chính xác tiên tiến, có sự chênh lệch so với định mức thực tế. Định mức đó được xác định theo kinh nghiệm và so sánh điển hình, chưa phù hợp với điều kiện làm việc (như chưa phù hợp với địa điểm mặt bằng nơi làm việc, tính chất nặng, nhẹ của công việc...). Việc xác định định mức không chính xác sẽ dẫn đến xác định đơn giá tiền lương sai lệch và ảnh hưởng đến trả công cho người lao động. Để khắc phục những thiếu sót đó, Công ty cần thiết hoàn chỉnh công tác định mức trên cơ sở phân tích một cách khoa học những điều kiện tổ chức kỹ thuật hợp lý để thực hiện công việc. Các mức lao động cần phải tính đến các căn cứ kỹ thuật, tổ chức, kinh tế, các yếu tố tâm sinh lý và những kinh nghiệm tiên tiến trong sản xuất. 1.1.1. Hoàn thiện bộ máy làm công tác định mức Các định mức có chính xác và phù hợp hay không phụ thuộc vào trình độ của những người làm định mức. Cán bộ định mức muốn xác định mức lao động mang tính tiên tiến khoa học đòi hỏi có kiến thức chuyên môn và có những hiểu biết nhất định về định mức thông qua học hỏi, nghiên cứu, kinh nghiệm. Hiện nay bộ phận này ở Công ty còn yếu kém, Công ty cần: - Tuyển chọn thêm cán bộ định mức ở các trường chính quy. - Bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ định mức và cán bộ chuyên môn làm định mức. - Tạo điều kiện cho cán bộ định mức trong việc nắm bắt tình hình thực tế, phương tiện thực hiện và các thông tin khác trong quá trình làm việc. 1.1.2. Hoàn thiện phương pháp xây dựng định mức Vì đặc tính sản xuất của Công ty là sản xuất hàng khối nên phương pháp tốt nhất để áp dụng xây dựng định mức là phương pháp phân tích khảo sát. Đây là phương pháp xây dựng mức dựa vào các tài liệu nghiên cứu, khảo sát tại nơi làm việc. Các phương pháp khảo sát cơ bản để nghiên cứu khảo sát thời gian làm việc là chụp ảnh, bấm giờ hoặc kết hợp cả chụp ảnh và bấm giờ. Kết quả chụp ảnh, bấm giờ sẽ phản ánh toàn bộ hoạt động của công nhân và thiết bị trong một ca làm việc, nó cho biết hao phí thời gian thực hiện từng thao tác hoặc động tác của bước công việc cũng như giúp phát hiện được thời gian lãng phí. Phân tích những kết quả đó ta xác định được cơ cấu các loại thời gian trong một ca làm việc, nội dung và trình tự xác định bước công việc, cuối cùng là xác định được mức thời gian và mức sản lượng. Phương pháp khảo sát phân tích không những cho phép xác định các mức lao động mà còn hoàn thiện tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, đúc kết các kinh nghiệm tiên tiến trong sản xuất và trong quản lý để phổ biến rộng rãi trong Công ty, đem lại hiệu quả sản xuất. Định mức xây dựng theo phương pháp phân tích khảo sát đạt độ chính xác cao, tuy nhiên tốn thời gian, công sức và đòi hỏi phải có trình độ nghiệp vụ nhất định. 1.1.3. Theo dõi và điều chỉnh định mức trong quá trình thực hiện lao động Do mức được xây dựng có tính không gian và thời gian nên nó chỉ đúng trong những điều kiện nhất định, do vậy mà cần phải tăng cường công tác kiểm tra, điều chỉnh việc thực hiện mức cho phù hợp với thực tế. Cán bộ định mức cần chú ý theo dõi thường xuyên phát hiện kịp thời và tìm nguyên nhân không hoàn thành mức hoặc vượt mức để có biện pháp điều chỉnh nhanh chóng cho phù hợp. 1.2. Hoàn thiện công tác tổ chức nơi làm việc Tổ chức phục vụ nơi làm việc được thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện công việc của công nhân, giảm được thời gian hao phí góp phần tăng năng suất lao động và do đó tiền lương của người lao động nhận được cũng tăng lên. Nhận thức được điều đó nên công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc cuả Công ty thực hiện khá tốt, tuy nhiên cần hoàn thành hơn nữa một số công tác như: - Thiết kế nơi làm việcphù hợp Phần lớn khối lượng công việc được hoàn thành ở khu vực làm việc, nơi mà người lao động thực hiện cùng một công việc lặp đi lặp lại rất nhiều lần trong một ngày. Lợi ích của những cải tiến nho nhỏ đối với những việc này cũng được nhân lên rất nhiều lần. Làm việc với tư thế, cử động bất tiện cũng đồng nghĩa với năng suất và chất lượng thấp và người lao động chóng bị mệt mỏi hơn. Đơn giản, nên bố trí các dụng cụ và nguyên vật liệu trong tầm tay với. - Tạo môi trường làm việc an toàn Một môi trường làm việc an toàn sẽ giúp bạn ngăn ngừa được những tai nạn đáng tiếc. Tai nạn xẩy ra sẽ làm công việc ngưng trệ, ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của công nhân và làm giảm hiệu suất kinh doanh. Do đó việc đầu tiên phải làm là lập kế hoạch phòng chống tai nạn, đây là phương pháp hiệu quả nhất để duy trì một nơi làm việc an toàn. Nó bao gồm các công việc thường xuyên bảo dưỡng trang thiết bị, cung cấp thiết bị bảo hộ cá nhân và đảm bảo rằng công nhân sẽ sử dụng chúng, đào tạo công nhân cách làm việc an toàn và tổ chức công nhân làm việc một cách an toàn. Trong quá trình làm việc thường xuyên kiểm tra an toàn lao động, kiểm tra nơi làm việc xem có yếu tố độc hại và các thao tác không an toàn trong khi làm việc hay không. Với công tác này, việc đảm bảo thực hiện đúng quy định an toàn lao động sẽ được nâng cao hơn. 1.3. Hoàn thiện công tác bố trí lao động Việc bố trí lao động ở các tổ hầu như đều do các tổ tự sắp xếp, nó thường được tiến hành theo kinh nghiệm của tổ trưởng, gây ra tình trạng mất cân đối về tỷ lệ giữa công nhân chính và công nhân phụ, bố trí không hợp lý giữa cấp bậc công nhân với cấp bậc công việc. Công ty cần: - Tiến hành xác định tỷ lệ công nhân chính, công nhân phụ căn cứ vào khối lượng công việc của công nhân chính và mức phục vụ của công nhân phụ. - Trong từng công việc cụ thể xác định mức độ phức tạp của công việc rồi trên cơ sở đó để căn cứ vào trình độ lành nghề của từng công nhân mà phân công bố trí lao động sao cho hợp lý bảo đảm cấp bậc công việc phù hợp với cấp bậc công nhân. 1.4. Hoàn thành công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm Tại Công ty Xây dựng thuỷ lợi Hải Phòng, công tác này được thực hiện thường xuyên, có sự kết hợp chặt chẽ giữa cán bộ phòng kế hoạch kỹ thuật và đội công trình. Công tác kiểm tra cần thực hiện nghiêm ngặt hơn, sử dụng nhiều phương pháp khác nhau như phương pháp thống kê, phương pháp đối chiếu so sánh, phương pháp kiểm tra xác suất... tuỳ từng loại sản phẩm. Kết hợp sử dụng máy móc, thiết bị trong kiểm tra để tăng độ chính xác. Bên cạnh việc kiểm tra chất lượng sản phẩm, cần phải xem xét khả năng tiêu hao nguyên vật liệu thực tế so với định mức của từng bước công việc, từng công đoạn của công việc. Nếu phát hiện có hiện tượng hao hụt nguyên vật liệu so với định mức cho phép thì phải chỉ ra được những nguyên nhân dẫn đến việc hao hụt và tìm cách hạn chế. Có hình thức thưởng phạt rõ ràng trong công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm. Đồng thời thường xuyên giáo dục ý thức kỷ luật lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu trong toàn bộ cán bộ công nhân viên. 2. Hoàn thiện hình thức tiền lương sản phẩm 2.1. Hoàn thiện chế độ tiền lương khoán Tiền lương trả theo sản phẩm khoán mà Công ty trả cho người lao động mới chỉ tính đến yếu tố ngày công đóng góp của người công nhân. Để hoàn thiện thì hình thức này còn phải tính đến các yếu tố cấp bậc của người lao động và mức độ đóng góp, thái độ làm việc của từng người trong quá trình lao động. Công thức tính: VSP Ti = x nitihi Trong đó: Ti : là tiền lương của người thứ i nhận được. Ni : là số ngày công làm việc thực tế của người thứ i. Vsp : là quỹ tiền lương sản phẩm của cả tổ công nhân trong biên chế sau khi trừ đi số tiền công trả cho lao động thuê ngoài. m : là số lượng thành viên trong tập thể. ti : là hệ số mức lương của người thứ i. hi : là hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc cuả người thứ i Với: j : là chỉ tiêu đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc dij : là tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i theo các chỉ tiêu j. d1j : là tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thấp nhất trong tập thể theo các chỉ tiêu j Việc đánh giá mức độ đóng góp để hoàn công việc của người lao động (hi) phải phản ánh được chất lượng, số lượng lao động thực tế của từng người bằng cách cho điểm ứng với từng mức độ hoàn thành các chỉ tiêu. Một phương pháp khác đơn giản hơn và không tốn thời gian đó là đánh giá do tập thể bàn bạc dân chủ quyết định. Nhưng do phương pháp này thường mang tính chủ quan của những người nhận xét nên có thể dẫn đến sự không chính xác. Do đó trách nhiệm rất lớn thuộc về những người tổ trưởng, đội trưởng trong việc giám sát, theo dõi quá trình lao động để có thể đưa ra những đánh giá, cho điểm chính xác. Việc đưa ra các chỉ tiêu đánh giá bằng phương pháp cho điểm tuỳ theo điều kiện cụ thể của doanh nhiệp và phải thể hiện: - Những người được hưởng hệ số cao nhất phải là người có trình độ tay nghề cao, tay nghề vững, nắm và áp dụng phương pháp lao động tiên tiến, đạt và vượt năng xuất cá nhân đảm bảo kết quả lao động của tập thể, đảm bảo chất lượng của sản phẩm, đảm bảo an toàn lao động . - Hệ số trung bình là người đảm bảo ngày giờ công, chấp nhận sự phân công của người phụ trách, đạt năng suất cá nhân, bảo đảm an toàn lao động . - Những người hưởng chế độ thấp là những người không đảm bảo ngày công quy định, chưa chấp nhận nghiêm sự phân công của người phụ trách, không đạt năng suất cá nhân, chưa chấp hành kỹ thuật an toàn lao động. Ví dụ : Tiền lương khoán sản phẩm cho tổ máy đào trong tháng 3/2003 là 2.526.800đ, tổ có hai công nhân lái máy: Long có hệ số lương là 1,72 và Huy có hệ số lương là 1,55. Theo đánh giá của đội trưởng cả hai đều có mức độ đóng góp hoàn thành công việc như nhau ( hi = 1). Số ngày công của mỗi người trong tháng là 29. Vậy số tiền công nhận được của công nhân Long là: 2.526.800 TLtt = x 29 x 1,72 29 x (1,72 + 1,55) TLtt = 1.329.000 đ Đối với những người lao động phổ thông ở các địa phương, Công ty nên hướng dẫn các đội để đội phổ biến cho các tổ trả công cho loại lao động này với giá thoả thuận, như thoả thuận tiền công cho một ngày làm việc, thoả thuận tiền công theo khối lượng công việc hoàn thành. Hoàn thiện chế độ tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân Công ty đang áp dụng chế độ này với chủ trương không hạn chế thu nhập của người lao động theo sản phẩm. Điều này đã khuyến khích người công nhân tích cực lao động để tăng năng xuất lao động cá nhân, tăng tiền lương một cách trực tiếp. Nhưng nó chưa phản ánh được tiền lương với ý thức, tinh thần trách nhiệm của người lao động trong sản xuất. Vì vậy trong chế độ trả lương này Công ty nên tính thêm cả yếu tố đó. Các công việc cần làm: - Đưa ra các chỉ tiêu để xét ý thức, tinh thần trách nhiệm của người lao động. Tích cực trong việc hoàn thành nhiệm vụ được giao. ý thức tổ chức kỷ luật. ý thức giữ gìn, tiết kiệm nguyên vật liệu, máy móc. Mối quan hệ và sự phối hợp với các công nhân khác trong lao động. Từ đó đánh giá phân loại công nhân có thể theo ba loại, mỗi loại có thể dùng hệ số điều chỉnh để chia lương: + Loại A (hệ số 1.1): được đánh giá là tốt, đạt ba chỉ tiêu trên trở lên. + Loại B (hệ số 1.0): được đánh giá mức độ trung bình, đạt hai chỉ tiêu trên. + Loại C (hệ số 0.9): chưa đạt yêu cầu do trách nhiệm và ý thức chưa tốt. Việc đánh giá phân loại cần có tập thể trên cơ sở sự đánh giá chủ yếu từ người xưởng trưởng. - Sau đó quy đổi số sản phẩm thực tế của công nhân ra số sản phẩm hệ số quy đổi, theo công thức: Qíhs = Qitt x Hi Qíhs : số sản phẩm hệ số của công nhân i. Qitt : số sản phẩm thực tế hoàn thành của công nhân i trong kỳ. Hi : hệ số xếp loại của công nhân i. - Tính tổng số sản phẩm hệ số: - Tính đơn giá tiền lương cho một sản phẩm quy đổi: - Tính lương mỗi người nhận được : Li = Lhs x Qhis Ví dụ: Tổng lương sản phẩm của bộ phận làm ván khuôn cỡ 1m trong tháng 3/2003 là 13.928.400đ. Tổng số sản phẩm quy đổi là 1948, ta có đơn giá tiền lương cho một sản phẩm quy đổi là: Lhs = 13.928.400/1948 = 7.150 đ Công nhân Hoán làm được 157 sản phẩm, ý thức trách nhiệm sản xuất được đánh giá là loại A ( hi = 1,1). Số sản phẩm quy đổi của công nhân Hoán là: Qhs = 157 x 1,1 = 172,7 ( sản phẩm ) Tiền công công nhân Hoán nhận được trong tháng 3/2003 là: L = 7.150 x 172,7 = 1.234.800 đ Kết luận Qua những nội dung phân tích ở trên, chúng ta có thể thấy được công tác tổ chức lao động tiền lương của Công ty Xây dựng thuỷ lợi Hải Phòng. Nhìn chung, hiện tại các hình thức trả công áp dụng tại Công ty còn khá đơn giản và chưa gắn được tiền lương với kết quả lao động của người lao động. Một số biện pháp hoàn thiện được đưa ra trong bài tuy có phức tạp, đòi hỏi phải tốn nhiều thời gian để xây dựng, nhưng nó đã gắn kết được tiền lương của người lao động với kết quả lao động của họ cũng như kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cuả Công ty, tạo động lực lao động cho người lao động. Để tăng hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của mình, Công ty Xây dựng thuỷ lợi Hải Phòng nên tuyển thêm cán bộ về công tác tổ chức tiền lương và đầu tư để xây dựng được những hình thức trả công phù hợp. Cuối cùng xin chân thành cảm ơn mọi ý kiến đóng góp của người đọc, để những bài viết sau về đề tài này sẽ được hoàn thiện hơn. phụ lục 1 bảng câu hỏi mô tả công việc Họ và tên: Tuổi: Giới tính: Nam Nữ Chức danh: Bộ phận làm việc: 1. Anh (chị) hãy mô tả những nhiệm vụ và trách nhiệm chính mà anh (chị) phải là _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 2. Những nhiệm vụ ít quan trọng hơn mà anh (chị) phải làm đột xuất là _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 3. Những thiết bị máy móc mà anh (chị) cần sử dụng khi thực hiện công việc Liên tục Thỉnh thoảng Đôi khi _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 4. Theo anh (chị) các kỹ năng quan trọng nhất mà công việc của anh (chị) đòi hỏi là: (Đánh số theo thứ tự quan trọng nhất là số 1) Kỹ năng sử dụng máy vi tính Kỹ năng ngoại ngữ Kỹ năng giao tiếp, quan hệ Kỹ năng tổng hợp Kỹ năng trình bày, diễn giải Kỹ năng phân công sắp xếp công việc Kỹ năng ra quyết định Kỹ năng dự tính ước đoán lập kế hoạch 5. Theo anh (chị) phải có bao nhiêu năm vốn có của mình thì mới có kinh nghiệm thực hiện công việc này Dưới 3 tháng Dưới 1 năm Từ 2 đến 3 năm Từ 3 năm trở lên 6. Trình độ tối thiểu cần thiết để thực hiện công việc này là: Dưới trung học Trung học Trung cấp Cao đẳng Đại học Trên đại học Liệt kê các khoá học cần thiết để thực hiện công việc này: _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 7. Công việc của anh (chị) chủ yếu: Tiếp xúc với người ngoài công ty Tiếp xúc với các phòng ban, bộ phận khác Cả hai đều quan trọng 8. Theo anh (chị) thời gian thử việc tốt nhất là: 2 tuần hoặc ít hơn 1 tháng 2 tháng 3 tháng 9. Liệt kê bản chất, mục tiêu của bất kỳ quyết định độc lập mà anh (chị) được thực hiện trong công việc _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ Các lỗi mà anh (chị) thường mắc phải khi thực hiện công việc này _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ Các lỗi được kiểm tra và phát hiện như thế nào _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ảnh hưởng của nó tới tổ chức _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 10. Yêu cầu về hệ thần kinh đối với công việc Bình thường Tập trung Tập trung cao 11. Trong điều kiện làm việc bình thường có gây mệt mỏi không _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ Hiện tượng kéo dài trong bao lâu _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ Chỉ ra điều kiện làm việc không thoả mãn với bản thân _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của anh (chị). Phụ lục 2 Bảng đánh giá thực hiện công việc Tên nhân viên:........................................................ Chức danh công việc:............................................................................................... Bộ phận:................................................................................................................... Giai đoạn đánh giá: Từ............................ đến............................. STT Tiêu chí đánh giá Mức độ 1 Đảm bảo thời gian làm việc Không vắng buổi nào trong kỳ. Vắng một buổi trong tháng (có lý do). Vắng quá 1 buổi trong tháng, vắng không có lý do. 2 Khả năng hoàn thành kế hoạch được giao Luôn hoàn thành KH đúng thời hạn. Hoàn thành KH. Không hoàn thành KH. 3 Khả năng phản ứng với sự cố bất thường Phản ứng kịp thời và khắc phục được. Phản ứng kịp thời nhưng không tự mình khắc phục được. C. Phản ứng chậm trước các sự cố. 4 Khả năng phân tích và xử lý các thông tin trong công việc Có khả năng phân tích và xử lý thông tin chính xác và hiệu quả. Có khả năng phân tích và xử lý thông tin. Không có khả năng xử lý và phân tích thông tin 5 Tinh thần sẵn sàng làm thêm giờ khi có yêu cầu Luôn sẵn sàng. Sẵn sàng (Đôi khi có từ chối). Rất ít khi. 6 Sự nỗ lực trong thực hiện công việc Luôn luôn cố gắng hoàn thành tốt công việc trong mọi điều kiện. Có cố gắng trong thực hiện công việc. Không có cố gắng trong thực hiện công việc khi gặp khó khăn. 7 ý thức tổ chức kỷ luật Có ý thức tốt. Có ý thức (tuân thủ). ý thức tổ chức kỷ luật chưa tốt 8 Tinh thần tập thể Có tinh thần tập thể trong công việc, quan hệ tốt với mọi người. Có tinh thần tập thể quan hệ bình thường. Quan hệ với mọi người không được tốt. danh mục tài liệu tham khảo PGS . PTS Tống Văn Đường “ Đổi mới cơ chế và chính sách quản lý lao động , tiền lương trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam” – NXB Chính trị Quốc gia – 1995 . TS Mai Quốc Chánh – TS Trần Xuân Cầu – “ Giáo trình kinh tế lao động” – NXB Lao động xã hội – 2000 . PGS . TS Phạm Đức Thành – “ Giáo trình Quản trị nhân lực “ – NXB Thống kê - 1998 . Th.S Nguyễn Hữu Thân – “Quản trị nhân sự” – 1998. Một số luận văn tốt nghiệp K39, K40. Tạp chí Thông tin thị trường lao động – Số 5/2002 – “Một vài ý kiến về vấn đề trả công lao động trong nền kinh tế thị trường”. Các văn bản quy định về tiền lương của nhà nước. Các quy chế, tài liệu có liên quan của Công ty Xây dựng thuỷ lợi Hải Phòng. Mục lục Trang Lời mở đầu 1 Phần I: Lý luận chung về tiền lương 3 I. Tiền lương, tiền công 3 1. Khái niệm tiền công, tiền lương. 3 1.1. Tiền lương 3 1.2. Tiền công 4 2. Vai trò của tiền lương, tiền công. 4 3. Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương. 5 3.1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương 5 3.2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 6 II. Hình thức trả công theo thời gian 8 1. Khái niệm, đối tượng, điều kiện áp dụng. 8 2. Các hình thức trả công theo thời gian. 9 2.1.Chế độ trả công theo thời gian đơn giản. 9 2.2. Chế độ trả công theo thời gian có thưởng. 9 III. Hình thức trả công theo sản phẩm 10 1. Khái niệm, đối tượng, điều kiện áp dụng. 10 2. Các chế độ trả công theo sản phẩm. 11 2.1. Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. 11 2.2. Chế độ trả công sản phẩm tập thể. 12 2.3. Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp. 13 2.4. Chế độ trả công khoán sản phẩm. 14 2.5. Chế độ trả công sản phẩm có thưởng. 14 2.6. Chế độ trả công theo sản phẩm luỹ tiến. 15 phần II: phân tích và đánh giá các hình thức trả công tại Công ty xây dựng thuỷ lợi Hải Phòng 17 I. Những đặc điểm của Công ty có ảnh hưởng đến các hình thức trả công17 1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty. 17 2. Đặc điểm của hệ thống tổ chức bộ máy quản lý. 20 3. Đặc điểm về lao động của Công ty. 23 4. Đặc điểm về xe máy, thiết bị của Công ty. 26 II. Phân tích và đánh giá những vấn đề chung của tiền lương ở Công ty Xây dựng thuỷ lợi Hải Phòng 28 1. Quy chế tiền lương của Công ty. 28 2. Phân tích, đánh giá thực hiện quỹ tiền lương của Công ty. 30 III. Phân tích và đánh giá hình thức tiền lương thời gian áp dụng tại Công ty Xây dựng thuỷ lợi Hải Phòng 34 1. Phân tích và đánh giá chung. 34 2. Phân tích và đánh giá chế độ tiền lương thời gian áp dụng tại Công ty. 36 IV. Phân tích và đánh giá hình thức trả công sản phẩm áp dụng tại Công ty Xây dựng thuỷ lợi Hải Phòng 38 1. Phân tích và đánh giá chung. 38 2. Phân tích và đánh giá các chế độ trả công sản phẩm áp dụng tại Công ty Xây dựng thuỷ lợi Hải Phòng. 45 2.1. Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. 45 2.2. Chế độ trả công khoán sản phẩm. 46 V. Kết quả của công tác tiền lương ở Công ty Xây dựng thuỷ lợi Hải Phòng 48 1. Tiền lương với mức sống của người lao động . 48 2. Tiền lương và năng suất lao động . 51 3. Tiền lương với tinh thần và thái độ của người lao động. 53 Phần III: một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức Trả công tại Công ty xây dựng thuỷ lợi hải phòng 55 I. Hoàn thiện hình thức tiền lương theo thời gian 55 1. Tổ chức sắp xếp lại nhân lực bộ phận lao động quản lý. 55 2. Hoàn thiện hình thức trả công cho lao động quản lý. 57 2.1. Phương pháp 1 57 2.2. Phương pháp 2 60 II. Hoàn thiện hình thức trả công theo sản phẩm 62 1. Hoàn thiện điều kiện để trả công sản phẩm khoán. 62 2. Hoàn thiện hình thức trả công sản phẩm. 66 2.1. Hoàn thiện chế độ trả công sản phẩm khoán. 66 2.2. Hoàn thiện chế độ trả công sản phẩm trực tiếp cá nhân. 68 kết luận. 70 Tài liệu tham khảo 74 Danh mục bảng biểu Biểu1: Tình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty qua các năm 19 Biểu 2 : Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty Xây dựng thuỷ lợi Hải Phòng 21 Biểu 3: Cơ cấu lao động toàn Công ty theo trình độ, chuyên môn các năm 2001- 2002 23 Biểu 4: Cơ cấu lao động các đơn vị theo tuổi 25 Biểu 5: Bảng thống kê xe máy, thiết bị hiện có của Công ty 27 Biểu 6: Tình hình thực hiện qũy tiền lương của Công ty qua các năm 33 Biểu 7: Tình hình thực hiện năng suất lao động qua các năm 33 Biểu 8: Tình hình thực hiện tiền lương thời gian của Công ty năm 2002 35 Biểu 9: Chênh lệch mức giữa thực tế và áp dụng 39 Biểu 10: Tình hình thực hiện tiền lương sản phẩm của Công ty năm 2002 44 Biểu 11: Mức sinh hoạt hàng tháng của một gia đình 49 Biểu 12: Tiền lương và thu nhập bình quân trong việc bảo đảm chi tiêu gia đình của các loại lao động năm 2002 50 Biểu 13: Tiền lương bình quân và năng suất lao động bình quân của Công ty qua các năm 200, 2001, 2001 51 Biểu 14: Tình hình thực hiện tiền lương ứng với năng suất lao động 52 Biểu 15: Thu nhập bình quân của một số Công ty thuộc Sở NN – PTNT năm 2002 53 Biểu 16: Bảng tỉ trọng điểm d1i , d2i 58 Biểu 17: Bảng tính hệ số thưởng cho các chức danh trong Công ty năm 2001 60