Đề tài Hoàn thiện các hình thức trả lương cho người lao động tại công ty dệt Minh Khai

điểm. Như vậy ai cũng sẽ nhận được số điểm như nhau khi họ cùng tham gia làm. Cho điểm như vậy không phân biệt được trình độ tay nghề của công nhân, tính trách nhiệm của mỗi người trong công việc và mức độ phức tạp mà mỗi công đoạn đòi hỏi. 4.3. Hình thức trả lương theo thời gian. Hiện nay công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho một số đối tượng như: - Cán bộ quản lý - Những người lao động đang trong thời gian đi công tác hoặc nghỉ phép. - Nhưng công nhân làm những công việc không định mức được. Tiền lương mà công ty trả cho những người hưởng lương thời gian phụ thuộc vào ngày công thực tế làm việc và hệ số cấp bậc mà người công nhân đó đạt được. Ltt = Trong đó: Ltt: Tiền lương thực tế mà người lao động nhận được. TLmindn: Mức lương tối thiểu mà doanh nghiệp lựa chọn (hiện nay công ty đang áp dụng tối thiểu là 180.000 đồng) K: Hệ số cấp bậc mà người công nhân đảm nhiệm. Tcd: Ngày công quy định theo chế độ (26 ngày) Ttt: Ngày công thực tế người công nhân đi làm. C: Tiền cân đối lại do giám đốc cân nhắc tuỳ từng công việc mà cán bộ công nhân đó đảm nhiệm. Tổng số tiền mà giám đốc dùng để cân đối lại tiền lương cho cán bộ công nhân viên được hình thành trên cơ sở khi tổng doanh thu thực hiện lớn hơn tổng doanh thu theo kế hoạch. Lúc đó tổng quỹ lương dùng để trả cho lao động toàn công ty sẽ tăng lên so với mức lương kế hoạch, bởi vì công ty luôn đảm bảo quỹ lương chiếm khoảng 17% tổng doanh thu. Chính vì vậy tổng số tiền cấn đối lại bao gồm phần quỹ lương tăng thêm cộng với số tiền còn dư thừa sau khi công ty trả lương theo kế hoạch. Sau khi có được số tiền cân đối lại giám đốc tiến hành xem xét đánh giá từng công việc mà cán bộ công nhân viên đảm nhiệm về một số mặt như: trách nhiệm của người cán bộ, nhân viên đó với công việc, với công ty, tính hiệu quả của công việc mà cán bộ công nhân viên đó đảm nhiệm. Mục đích của việc cấn đối lại tiền lương cho cán bộ công nhân viên nhằm đảm bảo đời sống cho họ khuyến khích họ yên tâm tận tuỵ trong công việc hơn làm cho họ cảm thấy mức lương đó là thoả đáng với năng lực của mình. Ví dụ: Bảng thanh toán lương của phòng tổ chức bảo vệ tháng 12 năm 2002 Biểu 11: Bảng thanh toán lương của phòng tổ chức bảo vệ tháng 12/ 2002. STT Họ tên Bậc lương Số công Số tiền 1 Vũ văn Khanh 3.82+0.3 26 741.600 2 Nguyễn Thị Bích Thuỷ 3.48+0.2 26 662.400 3 Chu Ngọc Thuỵ 2.68 26 482.400 4 Hoàng Thị Ngọc Anh 2.26 25 391.134 5 Nguyễn Bá Châu 2.98+0.2 26 572.400 Để tính tiền lương của Vũ Văn Khanh, tổng thời gian đi làm trong tháng là 26 ngày. vậy tiền lương thực tế nhận được là: Ltt = 180.000x(3,82+0,3)x26/26 +628.000 = 1.369.600 đồng Số tiền 628.000 là số tiền cân đối lại do giám đốc cân nhắc. Ngoài ra đối với những ngày nghỉ phép và nghỉ lễ cũng sẽ được hưởng lương. Lp = Trong đó: Lp : Lương phép một ngày. Công ty dệt Minh Khai hiện nay thực hiện thanh toán tiền lương cho người lao động theo hai kỳ: Kỳ một: Tạm ứng vào ngày 25 hàng tháng. các phòng ban, phân xưởng lập bảng lương gửi lên phòng tài vụ. Căn cứ vào ngày công thực tế họ đi làm tiền tạm ứng chi làm ba mức: 300.000 đồng, 200.000 đồng, 150.000 đồng. Kỳ hai: là số tiền thanh toán vào ngày 15 hàng tháng. Đây là tiền lương còn lại sau khi đã trừ đi phần tạm ứng và các khoản bảo hiểm phải khấu trừ theo quy định. Nhận xét: Theo NĐ số 03 của chính phủ năm 2003 thì mức lương tối thiểu được áp dụng cho cán bộ công nhân viên chức, lao động trong các doanh nghiệp nhà nước là 290.000 đồng/tháng, còn trước đó (từ 01/01/2001) là 210.000 đồng/ tháng. Trong công ty dệt Minh Khai thì cách trả lương theo thời gian công ty vẫn áp dụng mức lương tối thiểu là 180.000 đồng/tháng để tính toán tiền lương cho cán bộ công nhân viên, mức lương mà công ty áp dụng thấp hơn mức lương do nhà nước quy định, dẫn tới lương mà người lao động nhận được là thấp. Công ty áp dụng như vậy là công ty muốn có một khoản tiền dùng để cân đối lại cho cán bộ công nhân viên. Khoản tiền cân đối này còn phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. Nếu doanh thu thực của công ty lớn hơn doanh thu kế hoạch và lúc đó tổng quỹ lương thực hiện lớn hơn tổng quỹ lương kế hoạch, vì quỹ tiền lương của công ty chiếm khoảng 17% tổng doanh thu (giao động từ 15- 18%) do đó ngoài tiền lương cơ bản mà người lao động nhận được thì hàng tháng họ còn được cộng thêm một khoản tiền, gọi là khoản tiền cân đối lại. Khoản tiền cân đối lại này do giám đốc cân nhắc và phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc, tính trách nhiệm của người lao động đối với công việc... Do tiền lương tối thiểu áp dụng là 180.000 đồng/tháng nên tiền lương người lao động nhận được thấp, mặt khác khoản tiền cân đối lại (C) do giám đốc cân nhắc lại không khách quan, chỉ một mình giám đốc cân nhắc, tạo ra sự không công bằng giữa các cán bộ công nhân viên, có nhiều người hoàn thành tốt công việc, có tính trách nhiệm cao đối với công việc nhưng lại không thuộc diện cân đối lại và ngược lại những người không hòan thành tốt công việc lại thuộc diện cân đối lại. Do đó gây ra tâm lý chán nản trong lao động. Những người không thuộc diện cân đối lại thì thu nhập thấp, do đó mức sống thấp, gây khó khăn cho người lao động và gia đình họ. Mặt khác áp dụng tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp là 180.000 đồng/tháng là trái với quy định của pháp luật: Từ ngày 01/01/03 tiền lương tối thiểu áp dụng là 290.000 đồng/tháng. Để làm rõ nhận định trên ta có ví dụ sau: Quỹ lương thực hiện năm 2002 là 12.352 tỷ đồng/ 1 năm. Trong công ty Dệt Minh Khai thì quỹ lương dùng để trả cho lao động trực tiếp chiếm 90%, bộ phận gián tiếp là 10%. Vậy quỹ lương trả cho lao động trực tiếp bằng: 90% x 12,352 = 11,1165 tỷ đồng/ năm. Quỹ lương trả cho lao động gián tiếp bằng: 10% x 12,352 = 1,2352 tỷ đồng/năm. Quỹ lương một tháng cho lao động quản lý là: 1,2352/12 =102,93 triệu đồng/ tháng. Lao động hưởng lương thời gian năm 2002 của công ty có 99 người, với tổng hệ số lương cơ bản là 267,4. Năm 2002 công ty áp dụng tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định là 210.000 đồng/ tháng. Vậy tổng số tiền để trả cho lao động gián tiếp là: 267,4 x210.000 = 48,132 triệu đồng. Số tiền rôi dư để cân đối sẽ là: 102,93 – 48,132 = 54,798 triệu đồng. Hiện nay công ty áp dụng 4 mức cân đối: Giám đốc với hệ số là 1,2. Phó giám đốc với hệ số là 1. Trưởng phòng, phó phòng với hệ số là 0,8. Nhân viên với hệ số là 0,6. Hiện năm 2002 công ty có 1 giám đốc, 2 phó giám đốc, 5 trưởng phòng và 10 phó phòng, còn lại là 91 nhân viên. Giả sử tất cả cán bộ quản lý trong tháng đều được diện cân đối lại thì từ hệ số và số người tương ứng với các hệ số sẽ tính được mức tiền cân đối của hệ số 1. Mức tiền cân đối của hệ số 1 = triệu đ Vậy bốn mức cân đối là: Giám đốc: 1,2 x 785.000 = 942.000 đồng/ tháng. Phó giám đốc: 1 x 785.000 = 785.000 đồng/ tháng. Trưởng, phó phòng: 0,8 x 785.000 = 628.000 đồng/ tháng. Nhân viên: 0,6 x 785.000 = 471.000 đồng/ tháng. Nếu trong tháng chỉ có một số người được cân đối lại thì thì sẽ tiến hành tính toán như trên: Vẫn có 4 mức nhưng số người ở từng mức sẽ thay đổi. Sự phân chia 4 mức ở đây là tương đối hợp lý, nhưng điều còn tồn tại ở đây là khoản tiền cân đối này chỉ do một mình giám đốc thực hiện do đó có thể không công bằng và không khách quan. IV. Nhận xét chung các hình thức trả lương trong công ty. Nói chung các hình thức trả lương công ty đang áp dụng là tương đối hợp lý vì nó phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty. Nhưng về đánh giá thực hiện công việc của công ty dệt Minh Khai thì đối với lao động quản lý thì chưa được tốt lắm vì: - Đối với lao động quản lý: Họ hưởng lương theo thời gian, tiền lương họ nhận được phụ thuộc vào hệ số lương và số ngày đi làm việc thực tế. Ngoài ra hàng tháng ngoài tiền lương cố định họ còn nhận được một khoản tiền do giám đốc cân nhắc lại, khoản này dựa vào mức độ hoàn thành và tính trách nhiệm với công việc của người lao động. Để có được điều này thì phải tiến hành đánh giá thực hiện công việc, nhưng công việc này chỉ do một mình giám đốc đảm nhiệm dẫn đến không khách quan. Mặt khác một mình giám đốc tiến hành đánh sự giá thực hiện công việc của tất cả các phòng ban, điều đó cũng là một nguyên nhân dẫn đến kết quả đánh giá không chính xác vì một mình giám đốc phải đảm nhận quá nhiều, giám đốc không thể quan sát được hết tình hình thực hiện công việc của từng người. - Đối với lao động sản xuất- những người hưởng lương theo sản phẩm thì công ty tiến hành đánh giá mỗi tháng một lần, để phân loại A, B, C, theo các tiêu chuẩn đặt ra trước đó. Nói chung mỗi tháng đánh giá thực hiện công việc một lần và các tiêu chuẩn công tác đưa ra để bình bầu, phân loại là tương đối phù hợp. 1. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Do trả căn cứ vào số lượng sản phẩm hoàn thành, nên đã thúc đẩy công nhân không những phấn đấu hoàn thành công việc mà còn phấn đấu vượt mức sản lượng. Giúp phân xưởng hoàn thành tốt kế hoạch sản xuất của công ty giao cho. Nhưng bên cạnh đó việc trả lương theo sản phẩm cá nhân với việc xác định đơn giá phức tạp, dễ phát sinh hiện tượng làm ẩu làm tắt. Và tiền lương mà người lao động nhận được chỉ phụ thuộc vào sản phẩm cuối cùng nên không những gây ra hiện tượn làm ẩu làm tắt, không tiết kiệm nguyên vật liệu mà có thể công nhân không chú ý nâng cao tay nghề của bản thân. Do đó để chế độ trả lương sản phẩm hoàn hảo hơn thì ngoài làm tốt các yếu tố cơ sở cho việc trả lương thì cần quan tâm đến tay nghề và thâm niên cho người lao động. 2. Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể. Hình thức này quán triệt đầy đủ nguyên tắc trả lương theo số lượng chất lượng lao động. Hình thức này có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tiền. Nhưng bên cạnh đó hình thức này có hạn chế khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân, vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của cả tổ, chứ không trực tiếp phụ thuộc vào kết quả làm việc của bản thân họ. Mặt khác cách cho điểm lại chưa được chính xác công bằng, mang tính chất bình quân, ví dụ trong cách cho điểm của tổ nấu tẩy 1 tổ cứ làm được 1000 kg thì mỗi người sẽ được 10 điểm, không tính đến mức độ hoàn thành công việc và mức độ phức tạp mà công việc đòi hỏi. Mà trong cùng một công việc, có những công đoạn phức tạp khó khăn đòi hỏi người công nhân phải có trình độ kỹ thuật (công nhân bậc cao) mới đáp ứng được yêu cầu công việc và ngược lại có những công đoạn đơn giản chỉ cần công nhân bình thường cũng có thể thực hiện được. ở đây có sự chênh lệch về trình độ lành nghề, vậy mà khi tiến hành cho điểm thì lại cho điểm đồng đều. Điều này chưa hợp lý, dẫn đến việc tính lương không chính xác và công bằng đối với các công nhân trong tổ. 3. Hình thức trả lương theo thời gian. Hình thức trả lương theo thời gian đã khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ ngày công trong tháng, khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn để nâng cao bậc lương trước thời hạn. Mặt khác việc trả lương cho giám đốc, phó giám đốc, quản đốc, trưởng phòng... đã gắn chặt với hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Tuy nhiên hình thức trả lương theo thời gian đã có một số nhược điểm sau: Do cách trả lương cho người lao động chỉ căn cứ vào hệ số lương và ngày công thực tế làm việc, nên tiền lương của mỗi người nhận được chưa gắn với kết quả lao động và chất lượng công việc, người lao động vẫn đi làm đầy đủ ngày công, nhưng hiệu quả làm việc chưa cao. Việc sử dụng mức lương tối thiểu 180.000 đồng để tính lương cho người lao động là chưa đúng với quy định của nhà nước. Từ ngày 01/01/03 các doanh nghiệp áp dụng mức lương tối thiểu là 290.000 đồng. Trong tiền lương theo thời gian thì có cộng thêm khoản C (Tiền lương cân đối lại), đây là khoản tiền do giám đốc cân nhắc căn cứ vào công việc mà cán bộ công nhân đó đảm nhiệm, và vào mức độ hoàn thành công việc của công nhân. Vì chỉ do giám đốc cân nhắc lại nên khoản tiền này mang tính chất chủ quan, không công băng giữa các nhân viên. V. ảnh hưởng của công tác tiền lương đến tạo động lực cho người lao động. 1. ảnh hưởng tích cực của công tác tiền lương trong quá trình tạo động lực cho người lao động. Tiền lương là một trong những yếu tố khuyến khích vật chất đối với người lao động, là thu nhập chủ yếu của người lao động. Người lao động đi làm thì mục tiêu cuối cùng của họ là tiền lương. Đối với công ty dệt Minh Khai thì tiền lương trung bình của người lao động khá cao và ổn định, thu nhập bình quân của người lao động năm 2002 là 850.000 đồng/ tháng. Điều đó đã tạo tâm lý ổn định cho người lao động yên tâm làm việc và nâng cao năng suất lao động của bản thân. 2. Hạn chế của công tác tiền lương tại công ty ảnh hưởng đến quá trình tạo động lực cho người lao động. Mặc dù công ty đã áp dụng các hình thức trả lương hợp lý, nhưng bên cạnh đó vẫn còn có những tồn tại trong công tác trả lương của công ty, những tồn tại gây ảnh hưởng xấu đến người lao động, làm họ không hay say làm việc, không nâng cao năng suất lao động của bản thân. Từ đó làm hạn chế khả năng phát triển của công ty. - Đối với cách trả lương theo sản phẩm tập thể thì mang tính bình quân không công bằng giữa các công nhân, dẫn đến công nhân không phấn đấu hết mình, họ cho rằng có phấn đấu thì cũng thế thôi, không cố gắng thì cũng được trả lương như người khác. Sự trả lương mang tính bình quân, không công bằng đã không tạo được động lực làm việc cho người công nhân. - Đối với cách trả lương theo sản phẩm cá nhân: Do trả lương dựa vào số lượng sản phẩm cuối cùng, nên tiền lương phụ thuộc lớn vào số lượng sản phẩm mà công nhân hoàn thành. Nếu hai công nhân có trình độ tay nghề khác nhau nhưng cùng làm một công việc như nhau thì họ sẽ cùng hưởng lương theo đơn giá của tiền lương cấp bậc công việc đó. Chính vì điều này đã không khuyến khích người lao động nâng cao tay nghề. - Trả lương theo thời gian: Tiền lương thực tế mà người lao động nhận được phụ thuộc vào hệ số lương và số ngày làm việc thực tế, không cần biết là họ có hoàn thành tố công việc hay không. Ngoài ra trả lương theo thời gian thì ngoài số tiền lương cơ bản, người lao động còn nhận được một khoản tiền gọi là cân đối lại. Nhưng khoản tiền này lại do giám đốc cân nhắc tuỳ thuộc vào từng công việc, mức độ trách nhiệm và phức tạp của từng công việc, sự hoàn thành công việc của người lao động, khoản này chỉ do giám đốc cân nhắc nên không mang tính khách quan. Từ đó dẫn đến tình trạng có người lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, nhưng vì một lý do nào đó mà lại không nằm trong diện được cân đối lại. Từ đó gây tâm lý chán nản, mất niềm tin vào công ty và dẫn đến kết quả làm việc giảm sút. Như vậy những hạn chế của các chế độ trả lương đã không tạo được động lực làm việc cho người lao động. Phần III Một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động tại công ty dệt Minh Khai. I. Xây dựng hoàn thiện các yếu tố cơ sở cho công tác trả lương tại công ty dệt Minh Khai . 1. Hoàn thiện công tác định mức lao động Định mức lao động có vai trò rất quan trọng trong trả lương, nó là cơ sở để tính toán đơn giá sản phẩm. Đơn giá sản phẩm có chính xác hay không phụ thuộc vào định mức có chính xác, khoa học hay không. Để định mức được chính xác thì trước hết phải có đội ngũ cán bộ định mức có trình độ chuyên môn, hiểu biết và phải trên phương pháp định mức kỹ thuật khoa học. Công ty dệt Minh Khai mặc dù đã có cán bộ định mức, họ cũng được đào tạo qua trường lớp và có kiến thức hiểu biết nhất định. Nhưng trong công tác định mức của công ty thì họ vẫn còn dựa vào phương pháp thống kê kinh nghiệm kết hợp với chụp ảnh bấm giờ. Nhưng phương pháp thống kê kinh nghiệm thì không phân tích được tỷ mỉ năng lực sản xuất, các điều kiện tổ chức sản xuất cụ thể; không nghiên cứu sử dụng tốt các phương pháp tiên tiến; không xác định được các hình thức tổ chức lao động, tổ chức sản xuất hợp lý trong doanh nghiệp và không động viên được sự nỗ lực của công nhân để phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật. Do đó đã làm hạn chế sự phát triển của công ty cũng như hạn chế năng lực của người lao động. Mặt khác xã hội ngày càng phát triển, người làm công tác định mức cũng phải luôn luôn trau dồi kiến thức để theo kịp với sự phát triển của thời đại. Xã hội luôn luôn vận động tất cả mọi thứ không thể đứng yên, người làm công tác định mức phải được trang bị kiến thức ban đầu và sau đó họ phải thường xuyên được đi đào tạo lại. Định mức lao động không những là cơ sở để tính đơn giá mà còn là cơ sở để lập kế hoạch sản xuất của đơn vị. Vì vậy cần có một định mức lao động chặt chẽ chính xác và phù hợp. Để có được điều đó phụ thuộc rất nhiều vào đội ngũ cán bộ làm công tác định mức. Vậy để hoàn thiện công tác định mức tại công ty dệt Minh Khai thì: * Thứ nhất: Phải đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ làm công tác định mức lao động, hàng năm nên mở các lớp học bổ sung những kiến thức mới đang cập nhật, để theo kịp sự phát triển của xã hội, phù hợp với yêu cầu của sản xuất trong điều kiện mới. * Thứ hai: Sử dụng phương pháp định mức lao động phải có căn cứ khoa học, giảm bớt định mức lao động bằng phương pháp thống kê kinh nghiệm. Mức lao động phải được xây dựng trên cơ sở báo cáo thiết kế về máy móc thiết bị do phòng kỹ thuật cung cấp, công với việc sử dụng kết hợp với hai phương pháp khảo của sát bấm giờ và chụp ảnh ngày làm việc. Sử dụng kết hợp hai phương pháp chụp ảnh thời gian làm việc và bấm giờ bước công việc để xây dựng định mức lao động sẽ đem lại hiệu quả cao. * Thứ ba:Theo dõi và điều chỉnh định mức trong quá trình thực hiện định mức lao động. Qua quá trình thực tế áp dụng định mức lao động có thể có những sai sót chưa phù hợp với thực tế, cần phải sửa chữa cho phù hợp với thực tế. Cán bộ định mức cần phải theo dõi thường xuyên, phát hiện kịp thời và tìm ra những nguyên nhân không hoàn thành mức hoặc vượt mức để có biện pháp điều chỉnh nhanh chóng cho phù hợp. * Thứ tư: Hoàn thiện công tác định mức cũng cần khuyến khích công nhân hoàn thành định mức lao động. Trong quá trình lao động cần xem xét công nhân có hoàn thành định mức lao động không. Nếu công nhân hoàn thành hoặc vượt mức thì sẽ có những hình thức thưởng nhất định khuyến khích công nhân. khi công nhân không hoàn thành mức vì lý do kỷ luật thì cần phải có biện pháp xử lý nghiêm khắc, còn khi công nhân không hoàn thành mức do lãng phí thì cần phải nhắc nhở. Phải thực hiện các biện pháp kiên quyết triệt để để công nhân có ý thức hoàn thành các công việc được giao. 2. Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc. Về đánh giá thực hiện công việc công ty có làm: Đối với công nhân sản xuất thì hàng tháng bộ phận tiền lương ở mỗi phân xưởng sẽ tiến hành đáng giá phân loại A, B, C sau đó sẽ đưa lên phòng tổ chức lao động để duyệt. Còn đối với lao động quản lý thì ngoài tiền lương cơ bản, còn có phần cân đối lại do giám đốc cân nhắc, khoản này có phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc, nhưng sự đánh giá thực hiện công việc này chỉ do một mình giám đốc thực hiện, nên chưa khách quan công bằng. Do đó cần phải hoàn thiện công tác này theo hướng: Phải có tiêu chuẩn đánh giá phù hợp, tiến hành đánh giá thường xuyên mỗi tháng một lần, có hội đồng đánh giá riêng sau đó thảo luận lại kết quả đánh giá đó với người lao động, nếu không tổ chức hội đồng đánh giá riêng thì các phòng sẽ tự tổ chức bình bầu sau đó gửi kết quả bình bầu lên phòng tổ chức xét duyệt. 3. Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc Trong công ty dệt Minh Khai thì tiếng ồn là rất lớn, thiếu ánh sáng (Như trong phân xưởng may) và sự ô nhiễm rất lớn (trong phân xưởng tẩy nhuộm). Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của công nhân, do đó cần có biện pháp khắc phục như là: Lắp thêm đèn điện, thường xuyên quét dọn và khử mùi trong phân xưởng, lắp đặt những thiết bị thông gió, công nhân khi làm phải đeo khẩu trang, mặc quần áo bảo hộ lao động. Để làm được điều này thì công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc phải thật tốt. Ngoài ra để hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc được tốt thì công tác phục vụ vận chuyển nguyên vật liệu phải được đáp ứng kịp thời, tránh để tình trạng công nhân sản xuất phải chờ nguyên vật liệu, trong khi đó máy móc thì liên tục hoạt động. 4. Hoàn thiện việc bố trí sử dụng lao động. Công ty dệt Minh Khai phải bố trí hợp lý lao động theo đúng chuyên môn nghiệp vụ của họ và phải căn cứ vào cấp bậc công nhân và cấp bậc công việc để bố trí. Công ty phải thường xuyên kiểm tra trình độ tay nghề của công nhân, để từ đó sắp xếp công nhân vào những công việc thích hợp, phù hợp với trình độ lành nghề của họ. Trong các tổ sản xuất cần bố trí bao gồm cả công nhân bậc cao và công nhân bậc thấp, để họ có thể đảm nhận được các công đoạn có mức độ phức tạp khác nhau và ngoài ra họ còn giúp nhau trong công việc. Hiện nay trong công ty vẫn còn tình trạng việc bố trí người lao động chỉ do người quản lý điều hành, họ chưa căn cứ vào trình độ tay nghề và cấp bậc công việc, thiếu vị trí nào là họ bổ sung ngay một người khác vào mà chưa cần biết người đó có thích hợp với công việc mới không. Do đó công ty cần phải chú trọng đến công tác bố trí sử dụng lao động hơn nữa vì làm tốt công tác này sẽ mang lại năng suất lao động cao. 5. Hoàn thiện công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm. Công ty dệt Minh Khai là công ty sản xuất, công ty áp dụng hình thức trả lương cho công nhân theo sản phẩm hoàn thành. Do đó tiền lương của công nhân phụ thuộc rất lớn vào sản lượng mà công nhân làm ra. Để trả lương cho người lao động công bằng chính xác thì đòi hỏi công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm phải được thực hiện tốt. Số lượng sản phẩm mà công nhân làm ra phải được ghi chép đầy đủ trên phiếu sản phẩm cá nhân hay phiếu sản phẩm tập thể. Đơn giá tiền lương có tính đến chất lượng của sản phẩm hoàn thành (sản phẩm loại 1 thì đơn giá bằng 100%, sản phẩm loại 2 thì đơn giá 50%, sản phẩm loại 3 và loại 4 không trả). Vì vậy đòi hỏi công tác kiểm tra, nghiệm thu đánh giá sản phẩm loại 1, 2, 3, 4 phải thật công bằng, chính xác. II. Hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty dệt Minh Khai. 1. Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Như phần II đã trình bày, hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân thì tiền lương phụ thuộc và khối lượng sản phẩm làm ra nên gây ra sự bất công bằng giữa những người có trình độ tay nghề cao và những người có trình độ tay nghề thấp nếu họ cùng làm một công việc giống nhau. Trong khi đó trả lương lại căn cứ vào cấp bậc công việc mà người đó đảm nhận, cấp bậc công nhân chỉ làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội. Do đó cần cải tiến chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là: Người lao động ngoài tiền lương thực tế họ nhận được theo sản phẩm thực tế cuối cùng họ làm ra thì còn có thêm phần phụ cấp thâm niên và thưởng tay nghề cao. - Đối với phụ cấp thâm niên: Người lao động cứ làm việc 5 năm trong nghề thì sẽ được hưởng phụ cấp là 20.000 đồng/tháng, và 10 năm thì được hưởng 40.000 đồng/tháng, 15 năm thì sẽ được hưởng 60.000 đồng/tháng, và cứ thế cho đến năm thứ 20, 25, 30... Chế độ phụ cấp thâm niên này có tác dụng: Người lao động gắn bó với doanh nghiệp hơn, tạo ra sự công bằng trong trả lương, vì những người lâu năm trong nghề họ có cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp và chế độ này cũng kích thích người lao động hăng hái làm việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng cao năng suất lao động. - Thưởng tay nghề cao: Hàng năm công ty tổ chức thi thợ giỏi, những người lao động đạt danh hiệu thợ giỏi thì mỗi năm sẽ được hưởng một tháng lương gọi là tháng thứ 13 bằng tiền lương tháng thứ cuối cùng mà người lao động đó nhận được trong năm. Thưởng tay nghề cao có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao tay nghề, rạo ra động lực trong sản xuất. Những người có tay nghề cao họ sẽ cố gắng cống hiến hết mình cho công ty . Bên cạnh những thuận lợi thì phụ cấp thâm niên, và thưởng tay nghề cao nếu không tính toán cẩn thận có thể dẫn đến bội chi quỹ lương và nó gây nhiều phức tạp cho công tác trả lương. 2. Hoàn thiện chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể thì cách chia lương chưa được công bằng giữa các thành viên trong tổ. Tổ làm được 1000 kg thì mỗi công nhân sẽ được 10 điểm, sự hưởng điểm của mỗi người là như nhau mà chưa tính đến sự chênh lệch về trình độ lành nghề và yêu cầu mà mỗi công đoạn đòi hỏi. Mỗi công việc thì có các công đoạn khác nhau, có công đoạn phức tạp đòi hỏi người công nhân phải có trình độ tay nghề cao- cấp bậc công nhân cao, có những công đoạn trung bình đòi hỏi người công việc có trình độ tay nghề ở mức độ trung bình. Vậy trong cùng một công việc, mỗi công nhân đảm nhận một công đoạn khác nhau, lại có trình độ tay nghề khác nhau, nhưng khi tiến hành cho điểm để tính lương lại tiến hành cho điểm đồng đều, mang tính bình quân, dẫn đến tiền lương mà mỗi người nhận được chưa phản ánh đúng sức lao động mà họ bỏ ra. Do đó cách cho điểm như vậy tỏ ra không hiệu quả, cần phải cải tiến chế độ trả lương sản phẩm bằng các cách:Thay đổi cách cho điểm. Tổ cứ làm được 1000 kg thì: - Đối với những công nhân làm việc ở những công đoạn phức tạp đòi hỏi trình độ tay nghề kỹ thuật cao (công nhân bậc 5,6,7) thì cho 10 điểm. - Đối với những công nhân làm việc ở những công đoạn đòi hỏi trình độ tay nghề ở mức độ trung bình (công nhân bậc 3,4) thì sẽ được 8 điểm. - Đối với những công nhân làm ở những công đoạn giản đơn (công nhân bậc 1,2) thì được hưởng 6 điểm. Cách cho điểm này đã phân biệt được những người có trình độ tay nghề cao, những người có trình độ tay nghề trung bình và thấp, phân biệt được cấp bậc công nhân của người lao động. Từ đó tạo ra được sự công bằng trong trả lương, kích thích được người lao động hăng say làm việc, nâng cao năng suất lao động. Nhưng cách cho điểm này phức tạp, đòi hỏi người làm công tác cho điểm phải tính toán nhiều, phải xác định được công đoạn nào là công đoạn phức tạp, công đoạn nào là công đoạn giản đơn, từ đó bố trí lao động một cách hợp lý. Ví dụ thực hiện chia lương cho tổ nấu tẩy 1 theo cách mới đề xuất ở trên. Biểu 12: Bảng chia lại lương của tổ nấu tẩy 1 tháng 12/ 2002. STT Tên Hệ số lương CBCV CBCN SL làm chung cùng tổ (kg) Điểm mới Lương cũ(đ) Lương mới(đ) Chênh lệch (mới-cũ) 1 Dũng 3,28 Bậc 6 58.000 580 887.400 997.600 110.200 2 Mạnh 2,7 Bậc 5 36.000 360 550.800 619.200 68.400 3 Trọng 2,7 Bậc 5 33.000 330 504.900 567.600 62.700 4 Tuấn 3,28 Bậc 6 56.300 563 861.390 968.360 106.970 5 Bình 2,54 Bậc 4 38.000 304 581.400 522.880 -58.520 6 Hùng 2,2 Bậc 3 57.300 458,4 876.690 788.448 -88.242 7 Toàn 2,7 Bậc 5 37.000 370 566.100 636.400 70.300 8 Anh 2,7 Bậc 5 53.000 530 810.900 911.600 100.700 9 Thông 3,28 Bậc 6 37.000 370 566.100 363.400 -202.700 10 Châu 1,92 Bậc 2 41.300 247,8 631.890 426.216 -205.674 11. Thể 2,7 Bậc 5 34.300 343 524.790 589.960 65.170 12 P. Hùng 2,2 Bậc 3 32.300 258,4 494.190 444.448 -49.742 13 Đại 2,7 Bậc 5 5000 50 76.500 86.000 9.500 14 Thanh 1,68 Bậc 1 52.600 315,6 804.780 542.832 -261.948 15 A. Tuấn 1,68 Bậc 1 34.300 205,8 524.790 353.976 -170.814 16 M. tuấn 2,7 Bậc 5 32.300 323 494.190 555.560 61.370 17 Tiến 3,28 Bậc 6 58.300 583 891.990 1.002.760 110.700 Tổng số điểm thực tế của cả tổ chia theo cách mới là: 6.192 điểm, với tổng tiền lương thực tế của cả tổ không thay đổi là: 10.648.800 đồng. Vậy tiền lương 1 điểm chia theo cách mới là: 10.648.800/6.192 =1.720 đồng/điểm. Vậy so sánh với cách đang thực hiện thì cách này đã phần nào phân biệt được các công đoạn phức tạp khác nhau, các công đoạn có mức độ phức tạp khác nhau thì sẽ cho điểm khác nhau và dẫn đến tiền lương là khác nhau. Nhưng để làm được cách này đòi hỏi phải phân đoạn được các công việc, bố trí những ai vào làm các công đoạn đó, và hàng ngày phải ghi chép cẩn thận để sau mỗi ngày sẽ chia điểm cho thừng người. 3. Hình thức trả lương theo thời gian. Như trong phần thực trạng đã trình bày, chế độ trả lương theo thời gian còn hạn chế đó là áp dụng tiền lương tối thiểu thấp (180.000 đồng/ tháng), và khoản cân đối do giám đốc cân đối chưa công bằng khách quan. Do đó cần cải tiến chế độ trả lương theo thời gian như sau: - Thứ nhất: Nên áp dụng tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định là 290.000đ/ tháng. Khi công ty áp dụng tiền lương 290.000 đồng/tháng thì tổng tiền lương trả theo thời gian cho cán bộ quản lý sẽ tăng lên (Vì tiền lương tối thiểu mỗi tháng tăng lên là: 290.000- 180.000 = 110.000). Do đó có thể khoản cân đối lại sẽ không còn nữa mà khoản cân đối lại này sẽ bù vào phần tăng thêm lương thời gian do tăng tiền lương tối thiểu. Ưu điểm của việc áp dụng này là: Đã áp dụng đúng mức lương tối thiểu do nhà nước quy định, mặt khác nó tạo thu nhập cao cho cán bộ công nhân viên, họ không sợ khi không thuộc diện cân đối lại như ngày áp dụng mức lương 180.000đồng/tháng thì thu nhập của họ sẽ thấp, ảnh hưởng đến cuộc sống bản thân và gia đình họ. - Thứ hai: Có khoản tiền cân đối lại thì mục đích của công ty là: Nâng cao hiệu quả làm việc của công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo động lực cho cán bộ công nhân viên làm việc, vì họ nghĩ rằng nếu hoàn thành công việc tốt thì họ được thêm một khoản tiền cân đối lại. Vậy khi áp dụng tiền lương tối thiểu là 290.000 đồng/tháng mà nếu vẫn còn dư một khoản tiền dùng để cân đối lại thì khoản này do một mình giám đốc quyết định mà phải giao cho phòng tổ chức lao động tiến hành. Các phòng ban bình bầu nội bộ trong phòng mình, sau đó đưa lên phòng tổ chức xem xét lại và đưa lên giám đốc phê duyệt. Như vậy sẽ đảm bảo được tính công bằng và dân chủ. Các phòng sẽ tiến hành bình bầu phân loại A, B, C, sau đó báo cáo lên phòng tổ chức lao động, phòng tổ chức lao động xem xét và tổng hợp lại xem có bao nhiêu người được bình bầu loại A, bao nhiêu người được bình bầu loại B và bao nhiêu người được bình bầu loại C. Các tiêu chuẩn để bình bầu: Loại A: + Những người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. + Đảm bảo đầy đủ ngày công theo chế độ. + Có tính trách nhiệm với công việc mà người lao động đảm nhiệm. + Thực hiện làm việc đúng giờ giấc, không đi muộn, về sớm. + Không vi phạm nội quy lao động, kỷ luật lao động. + Không làm hư hỏng, mất mát, gây thiệt hại đối với tài sản của công ty. + Không làm lộ bí mật kinh doanh. Loại B: + Hoàn thành công việc được giao từ 95% trở lên. + Có trách nhiệm với công việc được giao. + Chấp hành tốt nội dung kỷ luật lao động. + Đảm bảo ngày công theo chế độ + Nghỉ đi học nghiệp vụ theo tiêu chuẩn từ 5- 14 ngày. Loại C: Những người không đủ tiêu chuẩn loại A và loại B thì sẽ được xếp loại C. Tuy nhiên cũng phải hoàn thành 60% công việc được giao. Sau khi xếp loại bình bầu A, B, C sẽ tiến hành tính số tiền mà mỗi người lao động được nhận dựa trên kết quả bình bầu theo cách sau: - Loại A cho hệ số là 1,2. - Loại B hệ số là 1. - Loại C hệ số là 0,8. Sau khi tiến hành quy đổi A, B, C ra hệ số, ta lấy tổng số tiền mà công ty dùng để cân đối (gọi là Tc) chia cho tổng hệ số ta được mức cân đối của hệ số 1. Mức cân đối của hệ số 1 = Trong đó: fA: Số người được bình bầu loại A. fB: Số người được bình bầu loại B. fC: Số người được bình bầu loại C. TC: Tổng số tiền dùng để cân đối. Sau khi có được mức cân đối của hệ số 1 ta sẽ tính được mức cân đối cho từng loại A, B, C. Để minh hoạ cho giải pháp trên, ta có ví dụ sau: Tiến hành bình bầu lao động quản lý của công ty tháng 12/ 2002, kết quả bình bầu là: 70 người được loại A, 22 người được loại B, 7 người được loại C. Như phần nhận xét hình thức trả lương thời gian, ta đã đưa ra ví dụ về khoản tiên cân đối lại. Ta có quỹ lương thực hiện năm 2002 là: 12,352 tỷ đồng, trong đó quỹ lương dùng để trả cho lao động trực tiếp chiếm 90%, trả cho lao động gián tiếp chiếm 10%. Vậy quỹ lương trả cho lao động gián tiếp một tháng là: 10% x 12,352/12 = 102,93 triệu đồng/ tháng. Lao động hưởng lương theo thời gian của công ty năm 2002 là 99 người, với tổng hệ số lương cơ bản là 267,4. Năm 2002 tiền lương tối thiểu mà nhà nước quy định là 210.000 đồng/ tháng. Vậy tổng tiền lương một tháng mà lao động gián tiếp được nhận là: 267,4 x 210. 000 = 56,154 triệu đồng. Số tiền rôi dư để cân đối 1 tháng là: 102,93 – 56,154 = 46,776 triệu đồng. Căn cứ vào số tiền rôi dư và số người bình bầu của từng loại A, B, C sẽ tính mức cân đối của từng loại. Để tính được mức tiền của từng loại trước tiên phải tính mức tiền cân đối của hệ số 1(theo trên đã trình bày). Mức cân đối của hệ số 1 = triệu đ = 427.000 đồng. Mức cân đối với người loại A là: 1,2 x 427.000 = 512.400 đồng/ người. Mức cân đối với người loại B là: 1 x 427.000 = 427.000 đồng/ người. Mức cân đối với người loại C là: 0,8 x 427.000 = 341.600 đồng/ người. Sau khi có 3 mức cân đối ta sẽ tiến hành cân đối cho từng cán bộ quản lý theo kết quả bình bầu. Ví dụ tiến hành chia lương cho phòng tổ chức bảo vệ tháng 12/2002. Biểu 13: Bảng chia lại lương cho phòng tổ chức bảo vệ tháng 12/ 2002. STT Họ tên Bậc lương Ngày công Loại Lương 1 Vũ văn Khanh 3,82 + 0,3 26 A 1.377.600 2 Nguyễn thị bích Thuỷ 3,48 + 0,2 26 A 1.285.200 3 Chu ngọc Thuỵ 2,68 26 B 989.800 4 Hoàng thị ngọc Anh 2,26 25 C 882.754 5 Nguyễn bá Châu 2,98 + 0,2 26 B 1.094.800 Tiền lương mà người lao động nhận được ở đây bao gồm cả tiền cân đối, và tiền lương tối thiểu tính theo 210.000 đồng/ tháng vì đây là lương của phòng tổ chức bảo vệ tháng 12/2002. Chia lương theo cách này đã phần nào đảm bảo tính công bằng và khách quan hơn, vì kết quả bình bầu là do một tập thể người, không phải do một mình giám đốc quyết định. Mặt khác nó áp dụng đúng mức lương tối thiểu nhà nước quy định. 4. áp dụng chế độ lương sản phẩm có thưởng. Như phần lí luận đã trình bày, chế độ trả lương sản phẩm có thưởng là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm và tiền thưởng. Ví dụ: Một công nhân may màn định mức sản lượng một ngày một công nhân phải làm được là 18 chiếc màn. Nhưng công nhân đó do đẩy nhanh tốc độ sản xuất đã may được 19 chiếc màn trong một ngày. Vậy công nhân đó đã vượt mức sản lượng 1 màn/ngày, về phần trăm tăng: Theo quy định cứ hoàn thành vượt mức 1% thì được hưởng 1,2% tiền lương theo sản phẩm với đơn giá cố định. Tiền lương thực tế một tháng công nhân may màn nhận được tính theo đơn giá cố định là 800.000 đồng/tháng. Vậy tiền lương sản phẩm có thưởng của công nhân là: Lthg = 800.000 + = 853.760 đồng/tháng. Ưu điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng là: khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, đẩy nhanh tốc độ sản xuất, hạn chế thời gian lãng phí, và đối với công ty dệt Minh Khai thì nó còn đặc biệt có hiệu quả vì công ty dệt Minh Khai là công ty dệt may và khối lượng công việc tuỳ thuộc vào đơn đặt hàng. khi có đơn đặt hàng thì trả lương theo sản phẩm có thưởng rất hiệu quả, nó sẽ đẩy nhanh tốc độ và hoàn thành đơn đặt hàng sớm, đúng thời hạn, đảm bảo uy tín chất cho công ty cả về mặt thời hạn và chất lượng sản phẩm. Bên cạnh những ưu điểm thì trả lương theo sản phẩm có thưởng nếu tính toán không kỹ sẽ làm bội chi quỹ lương, khi công ty không ký được hợp đồng thì áp dụng chế độ này là không thích hợp. Do đó cần phải áp dụng chế độ này hợp lý theo từng thời kỳ và khi có đơn đặt hàng. III. kiến nghị nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty dệt Minh Khai. 1. Đối với công ty. Công ty dệt Minh Khai là một doanh nghiệp nhà nước, chịu sự điều hành của nhà nước và sự quản lý của sở công nghiệp Hà Nội. Nhưng nó lại là một công ty sản xuất kinh doanh, chịu sự ảnh hưởng rất lớn của thị trường. Để cạnh tranh tồn tại thì công ty không thể tách mình độc lập với các công ty khác. Tiền lương là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến vị thế của công ty trên thị trường, mặt khác tiền lương cũng là yếu tố thúc đẩy người lao động làm việc, người lao động làm việc với mục đích ban đầu là được hưởng lương. Doanh nghiệp muốn có một đội ngũ lao động tốt gắn bó trung thành với doanh nghiệp thì cần nghiên cứu mức lương của các doanh nghiệp cùng ngành trên thị trường để từ đó điều chỉnh mức lương của doanh nghiệp mình cho thích hợp. Nhưng khi nghiên cứu mức lương của các doanh nghiệp cùng ngành thì chỉ nghiên cứu mức lương của một số công việc nhất định, chứ không phải nghiên cứu mức lương của toàn bộ các công việc khác nhau. Khi nghiên cứu mức lương của lao động quản lý thì phải chú ý đến cơ cấu tổ chức của bộ máy quản lý vì mỗi công ty có một cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý khác nhau. Về máy móc thiết bị công ty cần đầu tư máy móc thiết bị hiện đại để phù hợp với yêu cầu của sản xuất trong tình hình mới. Hiện nay máy móc thiết bị của công ty dù hàng năm cũng đã được đầu tư thêm và được sửa chữa thường xuyên, nhưng vẫn ở mức trung bình. Công ty cần quan tâm hơn nữa đến khâu nghiên cứu thị trường, cần mở các cửa hàng giới thiệu sản phẩm của công ty ở một số nơi, nghiên cứu thị hiếu của người tiêu dùng để từ đó có chiến lược sản xuất các mặt hàng phù hợp. 2. Đối với nhà nước. Công ty dệt Minh Khai là doanh nghiệp thuộc ngành dệt may, hiện nay ở nước ta ngành này đang rất phát triển và là ngành thu hút nhiều lao động. Nhưng ngành dệt may ở Hà Nội thì lao động chủ yếu là lao động ngoại tỉnh, họ phải thuê nhà, trong khi đó tiền lương lại ở mức độ trung bình, chi phí cho sinh hoạt, thuê nhà đã chiếm gần hết tiền lương của công nhân, số còn lại chẳng được là bao. Mặt khác ngành dệt may chủ yếu là nữ, phụ nữ họ vẫn coi gia đình là quan trọng nhất. Do đó công ty tuyển lao động nữ ngoại tỉnh vào, họ chỉ làm việc mấy năm là lại bỏ về quê lập gia đình, gây cho công ty rất nhiều khó khăn. Vậy nhà nước cần phải có chính sách cho lao động ngoại tỉnh như là quy hoạch nhà ở cho thuê với giá ưu đãi, hoặc là chuyển các công ty thuộc ngành dệt may về các tỉnh để thuê lao động được dễ dàng. Công ty dệt Minh Khai là doanh nghiệp nhà nước, chịu sự quản lý của nhà nước. Do đó hàng năm nhà nước luôn lập kế hoạch về tiền lương đối với công ty. Điều đó đã hạn chế sự chủ động của công ty, công ty không linh hoạt trong cơ chế thị trường. Do nhà nước đặt kế hoạch về tiền lương cộng với sự hạn chế về mặt tài chính đã dẫn tới tiền lương của người lao động không cao, tiền lương trung bình của người lao động năm 2002 là 850.000 đồng/tháng. Với mức lương như vậy trong điều kiện hiện nay chi phí sinh hoạt đắt đỏ thì mức lương của công ty là không cao. Vậy nhà nước cần phải để cho công ty tự đặt kế hoạch về tiền lương tạo ra sự chủ động cho công ty, nhà nước nên chỉ hướng dẫn cho công ty trong kế hoạch tiền lương. Nhà nước cần phải có chính sách hỗ trợ cho công ty như: giảm thuế, hỗ trợ công ty về mặt tài chính để đầu tư máy móc thiết bị phù hợp với yêu cầu của sản xuất. Trong luật lao động có quy định: Một năm người lao động không làm thêm quá 200 h, một tháng không làm thêm quá 2 ngày chủ nhật, một ngày không làm thêm quá 4 h. Nhưng khi áp dụng vào công ty thì không phù hợp vì dệt Minh Khai là công ty thuộc ngành dệt may, nên khi nào có đơn đặt hàng thì công ty tập trung sản xuất theo đơn đặt hàng, để hoàn thành giao hành đúng thời hạn thì công ty không thể đảm bảo chỉ làm thêm không quá 4 h trong một ngày, và không làm thêm quá 2 chủ nhật trong một tháng. Vậy nhà nước chỉ nên quy định không nên làm thêm quá 200 h trong một năm, còn công ty sẽ linh hoạt thực hiện theo đơn đặt hàng mà công ty nhận được. Trong điều kiện nước ta gặp nhiều khó khăn, nhà nước cần phải quan tâm hơn nữa đến các thành phần kinh tế, trong đó có thành phần kinh tế nhà nước. Có như vậy thì đất nước mới phát triển đi lên. Ngành dệt may là ngành mà hiện nay đang thu hút rất nhiều lao động và việc làm, sản phẩm xuất khẩu ra nước ngoài nhiều. Do đó cần phải quan tâm, tạo điều kiện thuận lợi cho ngành dệt may phát triển hơn nữa. Kết luận Công ty dệt Minh Khai qua hơn 30 năm hình thành và phát triển đã dạt được một số thành tựu đáng khích lệ, công ty đã có một vị trí quan trọng trong ngành dệt may Việt Nam, mặt khác sản phẩm của công ty chủ yếu được xuất khẩu sang thị trường nước ngoài, chứng tỏ chất lượng sản phẩm của công ty rất cao. Hàng năm doanh thu của công ty luôn tăng lên và kéo theo thu nhập bình quân của người lao động cũng tăng lên, điều đó chứng tỏ công ty đã có một chính sách chế độ tiền lương phù với đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị mình, công ty có đội ngũ lao động có trình độ tay nghề và gắn bó với công ty. Công ty áp dụng các hình thức trả lương phù hợp nhưng bên cạnh đó còn một số nhược điểm cần phải khác phục để hoàn thiện hơn nữa các hình thức các hình thức trả lương cho người lao động. Từ đó công ty ngày càng phát triển và lá cờ đầu trong nghành dệt may Việt Nam. Chính vì vậy khi nghiên cứu đề tài này, em đã đưa ra một số giải pháp nhất định, để nhằm hoàn thiện những thiếu sót trong các hình thức trả lương của công ty. Nhưng do trình độ còn hạn chế và kiến thức thực tế còn ít, các giải pháp này đưa ra chỉ là bước đầu và cần phải tiết tục nghiên cứu hoàn thiện hơn nữa. Danh mục tài liệu tham khảo Trần Kim Dung- Quản trị nhân lực- NXB Giáo dục- năm 1997. Nguyễn Hữu Thân- Quản trị nhân lực- NXB Thống kê- năm 1998. PGS. PTS Phạm Đức Thành và TS. Mai Quốc Chánh- Giáo trình kinh tế lao động- NXB Giáo dục- năm 1998. Phạm Đức Thành- Giáo trình quản trị nhân lực- NXB Giáo dục- 1995. Giáo trình tổ chức lao động khoa học trong xí nghiệp- Trường đại học kinh tế quốc dân- NXB Giáo dục- năm 1994. Nghị định 28/ CP ra ngày 28/ 03/ 97. Thông tư 13/ LĐTBXH ra ngày 10/04/ 97. Công văn 4320 ra ngày 29/ 12/ 98. Nghị định 03 ra ngày 11/ 01/ 01. Tạp chí lao động xã hội. 11. Các tài liệu văn bản báo cáo của công ty. Mục lục Lời nói đầu............................................................................................ 1 Phần I: Lý luận về vấn đề trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp................................................................ 3 I. Lí luận chung về tiền lương ................................................................... 3 1. Khái niệm về tiền lương ........................................ 3 2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương ....................................... 5 2.1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương ................................... 5 2.2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp. 6 II. Những yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động ............ 9 1. Thị trường lao động, thị trường sản phẩm ................................................... 9 2. Thuộc về người lao động ........................................... 11 3. Thuộc về công việc......................... ......................................... 12 4. Thuộc về môi trường làm việc........ ......................................... 13 III. Nội dung của công tác tiền lương trong doanh nghiệp.................... 14 1. Khái niệm quỹ lương và nguồn hình thành quỹ lương. ............................. 14 2. Phương pháp phân phối quỹ lương. ..................................... ........................... 14 3. Phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương. ........................ ........................... 15 IV. Các hình thức trả lương................... .................. .................. ............ 15 1. Hình thức trả lương theo sản phẩm. ..................................... .......................... 15 1.1. Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân. .................... 15 1.2. Chế độ trả lương sản phẩm tập thể. .................... 16 1.3. Chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp. ................. ................. 17 1.4. Chế độ trả lương sản phẩm khoán.............................................. 18 1.5. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng............................................ 19 1.6. Chế độ trả lương sản phẩm luỹ tiến. .................... ........ 19 2. Hình thức trả lương theo thời gian............................. 20 2.1. Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn. ................. .................... 21 2.2. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng. ............................................. 21 3. Hình thức tiền thưởng. ..................................... ...................................... 22 3.1. Khái niệm và ý nghĩa tiền thưởng. ...................... ..............................22 3.2. Các hình thức tiền thưởng. ...................... ........................................ 23 Phần II: Phân tích thực trạng công tác tiền lương và kết quả sản xuất kinh doanh tại công ty dệt Minh Khai ............................................................................................................... 24 I. Sơ lược chung về công ty. ................... .................. .................. ............ 24 1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty. ............................................ 24 2. Đặc điểm về hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. ........................... 27 2.1 Đặc điểm về sản phẩm và thị trường sản phẩm. ...................................27 2.2. Đặc điểm về tổ chức sản xuất và tổ chức lao động. ............................29 2.3. Đặc điểm về vốn. ................................................................................. 36 3.4. Đặc điểm về máy móc thiết bị của công ty. ..................................... 38 3.5. Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm. . 41 4. kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần đây........ 47 5. Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới. ........................... 48 5.1. phương hướng sản xuất kinh doanh. 48 5.2. kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời 49 5.3. kế hoạch thù lao lao động. . ............................. 49 II. Tổng quan về công tác quản trị nhân lực của công ty dệt Minh Khai ............................... ............................... ............................... ...................................... 50 1. Đặc điểm về nguồn nhân lực của công ty. ........................... .......................... 50 2. Hoạt động quản trị nhân lực trong công ty. ........................ .......................... 54 2.1 Phân tích và thiết kế công việc ............................ 54 2.2 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực ..................... 54 2.3. Tuyển dụng nhân lực. ............................... 55 2.4. Đánh giá thực hiện công việc....................................... 55 2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. .......................... 56 2.6. Thù lao lao động. ............................................ 56 III. Thực trạng công tác tiền lương ở công ty.............................................. 57 1. Quan điểm và chính sách tiền lương ở công ty. ............................................. 57 2. Quỹ tiền lương và nguồn hình thành quỹ tiền lương. ................................... 57 2.1. Quỹ lương ............................................. 57 2.2 Nguồn hình thành quỹ lương. ........................ 60 3. Phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương. .................................................... 60 4. Các hình thức trả lương cho người lao động. .................................................. 62 4.1. Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân. ................................................ 62 4.2 Chế độ trả lương sản phẩm tập thể. ............. 70 4.3. Hình thức trả lương theo thời gian. ............. 74 IV. Nhận xét chung các hình thức trả lương trong công ty .................... 78 1. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân......................................... 79 1. Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể. ................................................... 79 2. Hình thức trả lương theo thời gian. .................................................................. 80 V. ảnh hưởng của công tác tiền lương đến tạo động lực cho người lao động. 81 1. ảnh hưởng tích cực của công tác tiền lương trong quá trình tạo động lực cho người lao động. ................................................................................................ 81 2. Hạn chế của công tác tiền lương tại công ty ảnh hưởng đến quá trình tạo đng lực cho người lao động. ................................................................................ 81 Phần III : Một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động tại công ty dệt Minh Khai. ...................................................................................................................... 83 I. Xây dựng hoàn thiện các yếu tố cơ sở cho công tác trả lương tại công ty dệt Minh Khai ..................................................................................................... 83 1. Hoàn thiện công tác định mức lao động........................................................... 83 2. Hoàn thiện công tác phân tích và đánh giá thực hiện công việc. ................ 85 3. Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc......................................... 85 4. Hoàn thiện việc bố trí sử dụng lao động. ......................................................... 85 5. Hoàn thiện công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm. ................. 86 II. Hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty..................................... 86 1. Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. ............. 86 2. Hoàn thiện chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể........................................ 87 3. Hình thức trả lương theo thời gian. .................................................................. 90 4. áp dụng chế độ lương sản phẩm có thưởng. .................................................... 93 III. kiến nghị nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty dệt Minh Khai. ..................................... .............................. .......................................... 94 1. Đối với công ty. .................................................................................................. 94 2. Đối với nhà nước. ............................................................................................... 95 kết luận ...................................................................................................... 97 danh mục tàI liệu tham khảo ....................................................... 98