Đề tài Hoàn thiện các hình thức trả lương ở công ty dệt 8-3 Hà Nội

ng đồng đều nên tỉ lệ cấp bậc của nhà máy còn ở mức thấp (2,6), lao động phổ thông còn chiếm một tỷ lệ tương đối lớn (8,68% năm 1998) Tuy lao động còn trẻ, tay nghề thấp nhưng có khả năng tiếp thu nhanh về kỹ thuật và cùng với sự cố gắng của họ chắc chắn rằng họ sẽ đạt được trình độ tay nghề cao trong những năm tới. 3. Đặc điểm về công nghệ máy móc thiết bị và nguyên vật liệu. Trước đây công ty dệt 8-3 sản xuất chủ yếu theo chỉ tiêu của nhà nước dao xuống. Hiện nay khi bước vào cơ chế thị trường thì công ty sản xuất theo đơn đặt hàng của khách hàng. Do được thành lập từ lâu nên hầu hết các trang thiết bị, máy móc của công ty hiện nay đã nát và lạc hậu. Máy móc của công ty đa phần đều do Trung Quốc sản xuất từ trước những năm 60 nên thiếu phụ tùng thay thế, năng suất rất thấp. Từ năm 1990 trở lại đây công ty cũng có nhiều những biện pháp nhằm cải tiến trang thiết bị và máy móc. Năm 1998 được sự giúp đỡ của Chính phủ ấn Độ công ty đã vay vốn bằng thiết bị nên đã thay thế được một phần ở dây truyền nhuộm hoàn tất Dưới đây là một số dây chuyền sản xuất chính của Công ty Máy cắt phôi Là, bao túi Máy may Quần áo thành phẩm Sơ đồ 2: Sơ đồ dây chuyền may Sơ đồ 3: Sơ đồ dây chuyền nhuộm Công đoạn nấu vải Khâu làm bóng Khâu tẩy Khâu nhuộm Khâu sấy Khâu giặt Sơ đồ 2: Sơ đồ dây chuyền kéo sợi Dây chuyền sản xuất sợi chải kỹ Máy bông Máy chải thô Máy ghép sơ bộ Máy cuộn cúi Máy chải kỹ Máy ghép Máy sợi con Máy ống Máy đậu Máy ống Máy xe Máy thô Máy chải thô Máy ghép Máy thô Máy sợi con Máy ống Dây chuyền sản xuất sợi chải thô Máy bông Sơ đồ 4: Sơ đồ dây chuyền kéo sợi Do tính chất sản xuất của công ty dệt là sản xuất theo dây chuyền nước chảy liên tục từ đầu là bông và cuối cùng là sản phẩm may mặc. Vì vậy một bộ phận nào đó bị trục trặc sẽ gây ách tắc chậm trễ cho cả dây chuyền sản xuất. Bởi vậy một yêu cầu cấp bách hiện nay đối với công ty là cầu phải được đầu tư nâng cấp toàn bộ công ty từ nhà máy sợi cho đến nhà máy may. Có như vậy công ty mới có thể nâng cao được năng suất lao động và sản phẩm của công ty mới có sức cạnh tranh với thị trường. Nguyên liệu cho ngành dệt may nói chung ở nước ta và công ty dệt nói riêng là các loại bông, sợi thiên nhiên, sợi Visco, sợ FE, các loại hoá chất cơ bản và thuốc nhuộm. Hiện nay hầu hết các nguyên liệu nói trên công ty đều phải nhập khẩu. Nguồn nhập khẩu chủ yếu của công ty là ấn Độ, Mỹ, Hàn Quốc...Nhưng tình hình nhập khẩu không ổn định và chắp vá gây không ít khó khăn cho công ty. Trước đây sản phẩm công ty sản xuất theo chỉ tiêu kế hoạch của Nhà nước. Nhưng hiện nay khi bước vào sản xuất trong nền kinh tế thị trường thì công ty cũng hết sức chú trọng và xác định chiến lược tiêu thụ sản phẩm của mình. Thị trường tiêu thụ sản phẩm của yếu của công ty là thị trường trong nước (chiếm 70-80 tổng sản lượng của công ty). Ngoài việc cung cấp vải đáp ứng cho nhu cầu may mặc của nhân dân còn sản xuất các sản phẩm phụ của các ngành công nghiệp khác như các loại mành làm lốp cho xe ô tô, xe máy, vải lọc bụi cho các nhà máy luyện kim... Bên cạnh việc chú trọng vào thị trường trong nước công ty cũng rất coi trọng việc xuất khẩu thị trường ra nước ngoài. Trong mấy năm gần đây kim ngạch xuất khẩu của công ty không ngừng tăng lên. Sản phẩm của công ty cũng đã xâm nhập được vào một số thị trường khó tính như EU, Canađa, Mỹ, Nhật, Hàn Quốc... 4- Đặc điểm về định mức lao động Công ty hiện nay đang áp dụng ba phương pháp để xác định định mức lao động Phương pháp chụp ảnh ngày làm việc: Khảo sát tiêu hao thời gian lao động thực tế của một công nhân hoặc một nhóm công nhân, bắt đầu từ đầu ca đến khi kết thúc ca nhằm nghiên cứu tình hình sử dụng thời gian lao động trong một ca để phát hiện ra các nguyên nhân gây lãng phí thời gian và đề ra các biện pháp khắc phục. Trên cơ sở đó xây dựng các định mức lao động hợp lývới kết cấu thời gian phù hợp với yêu cầu của công việc Phương pháp bấm giờ thao tác: Khảo sát tiêu hao thời gian lao động thực tế của những thao tác được lặp đi lặp lại nhiều lần Phương pháp thống kê kinh nghiệm: Dựa vào kinh nghiệm của người lao động và các số liệu đã thống kê trước đó để đề ra định mức lao động phù hợp cho công nhân Dựa vào các phương pháp trên Công ty đã tiến hành xây dựng một cách khá đầy đủ các định mức lao động ở hầu hết các công đoạn sản xuất. Tuy đã áp dụng mức có căn cứ khoa học để xây dựng mức công việc song việc áp dụng này còn mang tính chất hình thức còn trên thực tế Công ty vẫn sử dụng phương pháp thống kê kinh nghiệm là chủ yếu. Do đó chất lượng của mức nói chung là chưa cao Phần III Phân tích việc áp dụng các hình thức trả lương ở công ty dệt 8-3 Công ty dệt 8-3 là một doanh nghiệp trực thuộc sự quản lý của Tổng Công ty Dệt - May Việt Nam, thuộc Bộ Công nghiệp có quyền tự chủ về sản xuất và kinh doanh trong nền kinh tế thị trường. Là một doanh nghiệp sản xuất nên hiện nay ở công ty đang áp dụng hai hình thức trả lương chủ yếu là hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm. Tuỳ theo tính chất công việc của từng bộ phận mà công ty áp dụng các hình thức trả lương khác nhau. Cụ thể là đối với những công nhân công nghệ trực tiếp sản xuất công ty tiến hành trả lương theo sản phẩm. Còn đối với khối lao động gián tiếp thì hưởng lương theo hình thức lương thời gian. Có thể theo dõi cơ cấu trả lương của công ty qua bảng trang sau: Bảng 3: Cơ cấu trả lương tại công ty Đơn vị: Người TT Chỉ tiêu 1996 1997 1998 So sánh 98/97 97/96 98/96 1 Tổng số lao động 3855 3711 3500 94,3 96,2 90,1 2 Số người hưởng lương theo thời gian 586 586 570 97,2 101,4 98,6 3 % so với tổng số 15 15,8 16,3 4 Số người hưởng lương theo sản phẩm 3277 3125 2930 93,7 95,3 73 5 % so với tổng số 85 84,2 83,7 Nhìn vào bảng trên ta có thể nhận thấy rằng số người hưởng lương theo sản phẩm chiếm tỷ trọng lớn trong công ty (83,7 % năm 1998). Số lao động của công ty liên tục giảm trong các năm vừa qua (do công ty có sự tổ chức lại lao động) nhưng số người hưởng lương theo thời gian lại tăng lên. Cụ thể là số nguời hưởng lương theo thời gian năm 1996 chiếm 15% trong tổng số lao động đến năm 1998 con số này là 16,3%. Trong khi số lao động hưởnglương thời gian tăng lên thì số lao động hưởng lương theo sản phẩm lại giảm xuống. Năm 1996 số người hưởng lương theo sản phẩm chiếm 85% trong tổng số lao động của công ty đến năm 1998 con số này chỉ còn là 83,7%. Qua cơ cấu hình thức trả lương của công ty ta có thể thấy rằng hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương chủ yếu đang được áp dụng rộng rãi ở công ty đây chính là hình thức trả lương chính. I. Phân tích thực trạng quỹ tiền lương công ty dệt 8-3. Công ty dệt 8 - 3 hiện nay đang thực hiện chế độ khoán quỹ lương cho các đơn vị thành viên trên nguyên tắc. Quỹ lương trên doanh thu giao cho xí nghiệp thành viên bằng 73% thu nhập theo kết cấu: Lương phụ cấp công việc. Phụ cấp ca đêm. Lương bổ xung kỳ 3 Khoản thu nhập khác 27% phụ vào kết quả thực hiện các chỉ tiêu tiết kiệm mà công ty đã giao cho các xí nghiệp. Nếu xí nghiệp thành viên mà hạch toán có lãi thì được thanh toán khoản thu nhập khác (27%) tương ứng với tỷ lệ lãi thực hiện/lãi phân bổ. Quỹ lương của xí nghiệp thành viên được xác định trên cơ sở khối lượng sản phẩm đã tiêu thụ. Sản lượng chưa được tiêu thụ thì xí nghiệp được vay lương để thanh toán nhưng không được vượt quá 70%. Hàng tháng các xí nghiệp thành viên có trách nhiệm tập hợp chứng từ, báo cáo doanh thu qua tiêu thụ sản phẩm về Phòng tổ chức hành chính để thanh toán trả lương theo tỷ lệ được giao. Đối với xí nghiệp sợi doanh thu được tính theo số lượng sợi đã bán ra ngoài và tính theo số lượng sợi đã giao cho nhà máy dệt để dệt. Đối với xí nghiệp dệt doanh thu được tính theo số lượng vải mộc đã bán ra ngoài và số lượng vải đã giao cho xí nghiệp nhuộm. Đối với xí nghiệp nhuộm thì doanh thu được tính theo số lượng sản phẩm đã bán. Giá dùng để tính doanh thu là giá thực tế bình quân trừ thuế. Đối với các sản phẩm chuyển giao nội bộ thì giá dùng để tính là giá được công ty duyệt. Có thể biểu diễn nguồn tiền lương của xí nghiệp thành viên theo công thức: (1-I) QTLXN = SDT x 0,73 Trong đó: QTLXN :Là nguồn tiền lương xí nghiệp. SDT :Là tổng doanh thu được tính theo công thức (2- III) (2-I) ồDT = ồQi x ĐGi Qi :Số lượng sản phẩm i đã được tiêu thụ hoặc chuyển sang xí nghiệp thành viên. ĐGi :Là đơn giá sản phẩm i II- Các hình thức trả lương hiện nay ở công ty dệt 8-3 1. Trả lương theo hình thức lương thời gian Tiền lương cá nhân của cán bộ quản lý kinh tế, kỹ thuật của công ty được tính trên cơ sở cấp bậc công việc của từng chức danh quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ và trên cơ sở cấp bậc bản thân của cá nhân người lao động và thời gian làm việc. Dựa vào thang bảng lương mà nhà nước đã quy định, Công ty đã xây dựng hệ số cấp bậc công việc cho từng chức danh quản lý chuyên môn nghiệp vụ như sau: Tổng giám đốc Công ty có hệ số 6,03 Phó giám đốc Công ty, chủ tịch công đoàn Công ty có hệ số 5,26 Trưởng các phòng ban của Công ty, giám đốc các xí nghiệp thành viên, chánh văn phòng đảng uỷ, phó chủ tịch công đoàn Công ty có hệ số3,82 Bí thư đoàn thành niên Công ty hoạn động chuyên trách, trợ lý Tổng giám đốc có hệ số 3,54 Phó phòng, phó giám đốc các xí nghiệp thành viên có hệ số 2,34 Trưởng ban y tế, nhà trẻ, trưởn ban bảo vệ, quân sự có hệ số 2,98 Phó ban bảo vệ quân sự, phó bí thư đoàn thành niên hoạt động chuyên trách có hệ số 2,74 Nhân viên các phòng ban trong Công ty, thủ kho, bác sỹ có hệ số 2,78 Căn cứ để tính quỹ lương Số lao động thực tế có mặt làm việc và hệ số cấp bậc công việc đã được quy định Tổng hệ số cấp bậc bản thân và cấp bậc công việc của đơn vị Như vậy căn cứ để tính quỹ lương là tổng hệ số cấp bậc công việc và cấp bậc bản thân của đơn vị được xác định căn cứ trên cơ sở công việc đảm nhiệm, mức độ phức tạp của công việc đó ở công ty hiện nay có một số cán bộ làm những công việc mà có cấp bậc công việc thấp hơn hoặc cao hơn so với cấp bậc bản thân người đó. Để giải quyết vấn đề này thì công ty đã điều chỉnh bằng cách dùng hệ số tiền lương để trả tiền lương. Hệ số tiền lương này được tính bằng cách: Nếu người nào làm những công việc mà cấp bậc công việc cao hơn cấp bậc bản thân họ thì hệ số tiền lương dược tính theo công thức: (1-II) HSTL = CBBT+ CBCV - CBBT-----------------------------------------2 Trong đó: HSTL :Là hệ số tiền lương. CBCV :Là hệ số cấp bậc công việc của người lao động. CBBT :Là hệ số cấp bậc bản thân của người lao động. Nếu cấp bậc công việc nhỏ hơn cấp bậc bản thân một bậc thì hệ số trả lương bằng với hệ số bản thân. Nếu cấp bậc công việc mà nhỏ hơn cấp bậc bản thân từ hai bậc trở lên thì hệ số trả lương được tính giảm tối đa là một bậc so với hệ số cấp bậc bản thân. Tiền lương của cá nhân người lao đông được tính theo công thức: (2-II) TLCBQL = HSTL x 144.000-------------------------------------------26 x T + LCBCV x H x T +VCĐ + P Trong đó HSTL :Là hệ số tiền lương cá nhân người lao động T :Là thời gian công tác thực tế P :Phụ cấp (nếu có) Vcđ :Tiền lương của các ngày nghỉ lễ, tết.. theo qui định Lcbcv :Lương cấp bậc công việc của hệ số 1 cho một ngày công H :Là hệ số lương bổ sung được quy định cụ thể cho từng đối tượng và biến động theo kết quả sản xuất kinh doanh của công ty (đối với phòng) và tỉ lệ phần % hoàn thành kế hoạch (đối với xí nghiệp thành viên) Hệ số bổ xung của các đối tượng được quy định cụ thể như sau: Bảng 4: Bảng hệ số lương bổ xung: TT Chức danh công việc Hệ số lương bổ xung 1 2 3 4 5 6 7 8 Tổng giám đốc - Bí thư đảng uỷ công ty Phó tổng giám đốc - Chủ tịch công đoàn Trưởng phòng, giám đốc xí nghiệp thành viên, chánh văn phòng đảng uỷ, phó chủ tịch công đoàn, bí thư đảng uỷ bộ phận, bí thư đoàn thanh niên công ty. Phó phòng, phó giám đốc xí nghiệp thành viên, chủ tịch công đoàn xí nghiệp. Kỹ sư kỹ thuật đầu ngành Kỹ sư kinh tế, kỹ thuật, trưởng ca. Trung cấp kinh tế, kỹ thuật Cán bộ nhân viên khác 1,55 1,5 1,48 1,4 1,38 1,3 1,2 1,1 Các cán bộ kiêm nhiệm nhiều chức vụ thì được hưởng hệ số lương bổ xung tương ứng với chức danh cao nhất. 2. Lương trả theo hình thức lương khoán sản phẩm có thưởng. Công ty áp dụng hình thức trả lương khoán có thưởng đối với công nhân phục vụ có định mức khối lượng công việc của cá nhân,tổ. Mức lương khoán được xác định trên cơ sở lao động định mức và trên cơ sở hoàn thành công việc được giao. Nguồn lương của mỗi tổ được tính bằng công thức sau: (3-II) QLT = LK + T Trong đó: Q LT :Là tổng lương cho cả tổ LK :Là mức lương khoán cả tổ được tính theo công thức sau (4-II) ồQi x ĐGi Trong đó: Qi :Số lượng sản phẩm i hoàn thành trong tháng ĐGi :Đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm i T :Tiền thưởng tuỳ theo mức độ hoàn thành. Đối với hình thức trả lương này công ty có quy định rõ ràng về các chế độ thưởng, phạt cho mỗi một mức độ hoàn thành công việc cụ thể là: Nếu đạt từ 101% đến 105% kế hoạch sản lượng vượt từ 1% đến 5% định mức chất lượng thì được thưởng thêm 7% mức lương khoán. Nếu đạt từ 106% đến 110% kế hoạch sản lượng hoặc vượt mức từ 6% cho đến 10% định mức chất lượng thì được thưởng thêm 15% tổng quỹ lương khoán. Nếu mà do lỗi chủ quan không hoàn thành kế hoạch sản xuất thì cả tổ sẽ chịu phạt. Trừ 5% mức lương khoán nếu hụt 5% đến 10% kế hoạch sản lượng hoặc chất lượng đạt loại A giảm từ 1 đến 3%. Trừ 10% tổng quỹ lương khoán khi hụt từ 11% kế hoạch sản lượng trở lên hoặc chất lượng loại A giảm từ 4% trở lên. Sau khi nhận được tiền lương khoán thì tiền lương của mỗi một người công nhân tổ sẽ được tính theo công thức sau: (5-II) TLCN = M x Nqđ + VCĐ + Pc Trong đó: TLCN :Tiền lương công nhân. Vcđ :Tiền lương cho ngày nghỉ lễ phép theo quy định. Pc :Phụ cấp (nếu có) Nqđ :Số ngày công đã được quy đổi của người công nhân trong tháng. Số ngày công quy đổi của mỗi công nhân được tính dựa vào vị trí làm việc của họ trong tổ (Những người đứng ở vị trí đầu máy được hưởng hệ số 1,2 ở giữa là 1,1 và ở cuối là 1) Sau đó lấy số ngày công làm việc ở từng vị trí nhânvới hệ số tương ứng được ngày công quy đổi. M :Tiền lương của một ngày công được tính theo công thức (6-II) M = Tổng tiền lương khoán cả tổ------------------------------------------------------------------------------------Tổng số ngày công quy đổi cả tổ Để thấy rõ hơn về tính cách tính lương này ta có ví dụ sau. Ví dụ: Một tổ gồm 4 công nhân đứng một máy in hoa. Tổng số tiền lương khoán cả tổ nhận được trong tháng là 1.154.000 đ. Trong tháng công nhân trong tổ được bố trí làm việc như sau. STT Số ngày đứng đầu máy Số ngày đứng giữa Số ngày đứng cuối Ngày công quy đổi CN1 CN2 CN3 CN4 10 8 3 5 10 12 15 10 4 5 6 10 10x1,2+10x1,1+4x1=27 8x1,2+12x1,1+5x1=27,8 3x1,2+15x1,1+6x1=27,1 5x1,2+10x1,1+10x1=27 Tổng số 108,9 Ta có tiền lương một ngày công: (7-II) M = 1154000----------------------108,9 =10596787 Từ đó tính được tiền lương cho mỗi công nhân TLCN1 = 10596,87 x 27 = 286115 đ TLCN2 = 10596,87 x 27,8 = 294593 đ TLCN3 = 10596,87 x 27,1 = 287177 đ TLCN4 = 10596,87 x 27 = 286115 đ Nhìn vào số tiền lương được nhận của mỗi công nhân ta có thể nhận thấy rằng tiền lương của họ không chênh lệch nhau nhiều. Trong khi đó có những người trong số họ có tay nghề cao hơn so với người khác trong tổ. Mặt khác cách phân phối lương này cũng chưa chú ý đều thái độ tích cực của các thành viên trong tổ. Do đó hình thức phân phối lương như trên chưa khuyến khích được người lao động nâng cao tay nghề bản thân và trách nhiệm của họ đối với công việc của họ đảm nhiệm. 3. Lương trả theo hình thức lương sản phẩm trực tiếp không hạn chế. Đối với công nhân công nghệ trực tiếp sản xuất công ty áp dụng hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp không hạn chế. Tiền lương của công nhân căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà công nhân đó sản xuất trong kỳ. Tiền lương trả cho mỗi một công nhân được tính theo công thức sau: (8-II) TLCNSX = TSP + TTG + P Trong đó: TLCNSX :Là tiền lương của công nhân sản xuất P :Phụ cấp (nếu có) bao gồm phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm... TTG :Tiền lương cho những ngày làm những công việc ngoài định mức trong tháng và tiền công của những ngày nghỉ lễ, tết theo quy định của nhà nước. TSP :Tiền lương sản phẩm được tính theo công thức (9-III) (9-II) TSpi =ĐGi x Qi x H Trong đó: TSpi :Là tiền lương sản phẩm i ĐGi :Là đơn giá sản phẩm i Qi :Là số lượng sản phẩm i đạt tiêu chuẩn chất lượng được sản xuất trong kỳ tính lương. H :Hệ số điều chỉnh cấp bậc Hệ số điều chỉnh cấp bậc bằng 0,96 nếu cấp bậc bản thân là bậc 1, 2, 3 Hệ số điều chỉnh cấp bậc bằng 1 nếu cấp bậc bản thân là bậc 4 Hệ số điều chỉnh cấp bậc bằng 1,04 nếu cấp bậc bản thân là bậc 5 Hệ số điều chỉnh cấp bậc bằng 01,1 nếu cấp bậc bản thân là bậc 6 Đơn giá của mỗi một sản phẩm được xác định trên cơ sở Lao động định biên của từng máy. Định mức lao động của từng máy . Cấp bậc công việc được xác định cho từng máy. Công thức tính đơn giá (10-II) ĐG = LCBCV----------------------M Trong đó LCBCV :Tiền lương theo cấp bậc công việc M :Mức sản lượng Lương cấp bậc công việc dụng để tính đơn giá Công ty lấy lương cấp bậc công việc của công nhân bậc 4 làm chuẩn Đơn giá sản phẩm được tính cho mỗi công đoạn của dây chuyền sản xuất. Qua khảo sát tại xí nghiệp nhuộm thì dưới đây là bảy đơn giá lương sản phẩm các công đoạn đang được áp dụng tại xí nghiệp. Bảng 5 : Đơn giá lương sản phẩm các công đoạn. Đơn vị tính: Đồng/1 mét Công đoạn Đơn giá Công đoạn Đơn giá Khăn lật vải + Khổ hẹp + Khổ rộng Nấu vải + Khổ hẹp + Khổ rộng Khâu tẩy Khâu làm bóng 5) Khâu gỡ sợi 6) Nhuộm + Vải láng, phin 1,18 2,48 1,93 2,3 1,76 2,84 1,5 6,5 +Vải bạt thường +Sấy 7) In trục 8) In lưới 9) Xử lý 10) Giặt 11) Nhuộm đổ 12) Gấp vải + Khổ hẹp + Khổ rộng 8,45 1,5 5,7 7,4 4,8 2,6 3,04 3,61 4- Tiền thưởng và các khoản phụ cấp 4.1- Tiền thưởng Nguồn tiền thưởng được tính từ nguồn tiền lương còn lại cuối kỳ sau khi đã trừ đi tiền lương thực lĩnh trong kỹ Tiền thưởng được phân phối theo nguyên tắc Tiền thưởng của công nhân A = Tổng tiền thưởng đơn vị---------------------------------------------------------------------------------------------Tổng tiền lương theo CBCV của đơn vị x Tiền lương CBCV của công nhân A x HT Trong đó HT được tính căn cứ vào loại lao động của người lĩnh thưởng trong tháng như sau Loại A có hệ số HT là 1 Loại B có hệ số HT là 0,8 Loại C có hệ số HT là 0,6 Ngoài loại tiền thưởng này còn có các loại tiền thưởng khác như thưởng sáng kiến, thưởng thi đua... Nhìn chung việc tính tiền thưởng ở Công ty là tương đối hợp lý và đã phần nào tạo được động lực cho người lao động 4.2- Các khoản phụ cấp Hiện nay Công ty đang áp dụng các khoản phụ cấp sau Phụ cấp làm thêm giờ: Làm thêm giờ trong các ngày bình thường thì được phụ cấp thêm 50% lương cấp bậc bản thân. Công nhân làm thêm giờ trong các ngày nghỉ, ngày lễ thì sẽ được phụ cấp thêm 100% lương cấp bậc bản thân Phụ cấp ca ba: Đối với công nhân làm việc ca ba từ 22h hôm trước đến 6h sáng hôm sau, mỗi giờ làm việc thực tế được phụ cấp thêm 30% lương cấp bậc bản thân của người đó Phụ cấp độc hại: Những người làm những công việc ở những nơi độc hại có thể ảnh hưởng đến sức khoẻ, hàng tháng được nhận phụ cấp bằng 3% lương cấp bậc của họ. Các đối tượng hưởng phụ cấp độc hại bao gồm: Công nhân, cán bộ kỹ thuật pha chế thuốc nhuộm, công nhân đứng máy nhuộm, công nhân làm vệ sinh công nghiệp, công nhân cơ khí, công nhân vận hành lô sợi... Phụ cấp nóng: Loại phụ cấp này được áp dụng từ tháng 4 đến tháng 10 hàng năm đối với những công nhân trực tiếp có mặt tại nơi sản xuất. Mức phụ cấp hàng tháng được tính bằng 5% lương cấp bậc bản thân của người được hưởng phụ cấp Ngoài các khoản phụ cấp trên còn có các khoản phụ cấp khác như phụ cấp điều động, phụ cấp thợ giỏi... III. Đánh giá công tác trả lương tại công ty dệt 8 - 3 Điểm qua thực trạng việc áp dụng các hình thức và chế độ trả lương tại công ty dệt 8 - 3, chúng ta có thể nhận thấy rằng công ty đã có các phương pháp trả lương hợp lý đặc biệt là hình thức trả lương theo sản phẩm. Hình thức trả lương này đã đảm bảo được nguyên tắc cơ bản của tiền lương là gắn tiền lương với kết quả sản xuất của người lao động. Ai làm nhiều hưởng nhiều, ai làm ít hưởng ít. Làm cho người lao động gắn liền quyền lợi của họ với nghĩa vụ của họ. Điều này đã khuyến khích được người lao động trong công việc, không ngừng hoàn thiện mình, nâng cao năng suất lao động. Để theo dõi tình hình trả lương và thu nhập của người lao động của công ty ta có thể xem bảng sau Bảng 6: Bảng đánh giá hiệu quả kinh tế của tiền lương STT Năm Chỉ tiêu 1996 1997 1998 Sosánh (%) 1997/1996 1998/1997 1998/1996 1 Tổng số lao động (người) 3855 3711 3500 2 Tổng tiền lương (triệu) 1580,55 1701 1786,05 107,6 105 112 3 Tiền lương bình quân (nghìn) 410 460 510 112,2 110,8 114,1 4 Tổng doanh thu (triệu) 168533,6 180556,5 189584,4 107 105 112,5 5 Năng suất lao động bình quân trên doanh thu 43,7 48,6 54,17 111 111,4 113 Qua bảng trên ta có thể nhận thấy rằng doanh thu của công ty không ngừng tăng lên qua các năm (năm 1997 tăng 7% so với năm 1996, năm 1998 tăng 5% so với năm 1997 con số này năm 1998 so với năm 1996 tăng lên là 12,5%) Cùng với sự tăng lên của doang thu thì tiền lương bình quân của cán bộ công nhân viên trong công ty cuãng không ngừng tăng lên. Cụ thể là năm 1996 tiền lương bình quân của một cán bộ công nhân là 410.000đ năm 1997 là 460.000đ (tăng 12,2%) và con số này tăng 1998 là 560.000đ. Sự tăng lên của tiền lương bình quân đi cùng với nó là sự tăng lên của năng suất lao động bình quân (tính theo doanh thu). Năm 1996 doanh thu tính trên một lao động là 43,7 triệu đồng đến năm 1998 con số này đã là 54,17 triệu. Nguyên nhân của sự tăng lên của tiền lương bình quân ở công ty trong những năm vừa qua đó là kết quả của sự sắp xếp và tổ chức lại lao động trong công ty. Trong những năm vừa qua công ty liên tục thực hiện chính sách tính giảm biên chế, và giải quyết lao động dư thừa. Điều này đã làm tăng được mức tiền lương của mỗi công nhân trong công ty. Bên cạnh những mặt đã đạt được công ty còn không ít những điểm cần khắc phục để hoàn thiện công tác trả lương của mình, cụ thể là: tốc độ tăng lương bình quân của công ty còn cao hơn so với tốc độ tăng năng suất lao động. Cụ thể là tốc độ tăng tiền lương năm 1997 so với năm 1996 là 12,2%, năm 1998 so với năm 1996 là 14,1% trong khi đó tốc độ tăng năng suất lao động bình quân chỉ tăng 11% năm 1997 so với 1996 và 13% năm 1998 so với năm 1996. Điều này là trái so với nguyên tắc thứ nhất về trả lương cho người lao động. Công tác tổ chức nơi làm việc đã được công ty chú trọng nhưng vẫn còn những mặt còn yếu cần phải được khắc phục để tránh nhưũng lãng phí không cần thiết. Cách tính định mức lao động của công ty còn chưa chính xác và còn thấp nên gây ra lãng phí thời gian. Tiền lương trả cho cán bộ quản lý còn mang tính bình quân và chưa xét đến thái độ lao động của người lao động và chưa gắn được tiền lương của họ với kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. Đây là các nhược điểm cần được khắc phục nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả của tiền lương trong sản xuất và kinh doanh của công ty. Phần VI Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các hình thức và chế độ trả lương tại công ty dệt 8-3 Trong nền kinh tế thị trường hiện nay mỗi một doanh nghiệp muốn đứng vững và phát triển thì không còn con đường nào khác là luôn luôn phải tìm cách cải tiến, đổi mới từng mặt và toàn diện hoạt động sản xuất kinh doanh của mình nhằm loại bỏ những yếu tố bất hợp lý kìm hãm sự phát triển và phát huy tối đa những yếu tố tích cực. Tiền lương là một công cụ hết sức quan trọng quyết định ý thức và hiệu quả làm việc của mỗi người, quyết định hoạt động sản xuất của doanh nghiệp. Hoàn thiện các hình thức và phương pháp trả lương là một yêu cầu không thể thiếu trong điều kiện hiện nay của mỗi một doanh nghiệp. Qua khảo sát tình hình trả lương ở công ty dệt 8-3 tôi xin đưa ra một số các ý kiến sau. i. Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm. Lương trả theo sản phẩm là hình thức trả lương chủ yếu ở công ty hiện nay. Để thực hiện tốt hình thức trả lương này trước hết cần phải hoàn thiện các điều kiện trả lương theo sản phẩm. 1. Hoàn thiện công tác định mức. Định mức lao động giữ vai trò qua trọng nhất trong hình thức trả lương theo sản phẩm, nó không những là cơ sở để tổ chức lao động khoa học mà nó còn là cơ sở để tính đơn giá một cách chính xác. Muốn hoàn thiện công tác trả lương trước hết phải hoàn thiện công tác định mức. Hoàn thiện công tác định mức bao gồm hai nhiệm vụ chủ yếu đó là nâng cao trình độ và sự hiểu biết cho những cán bộ làm công tác định mức và phải xác định được phương pháp xây dựng định mức phù hợp. 1.1. Nâng cao trình độ cho cán bộ làm công tác định mức. Các mức lao động được xây dựng lên có chính xác và hợp lý hay không trước tiên phụ thuộc vào trình độ của những người xây dựng ra chúng. Người làm ra công tác định mức muốn xây dựng được các định mức lao động khoa học đòi hỉ phải có những kiến thức, sự hiểu biết nhất định về mức lao động được thông qua việc học tập và nghiên cứu. Có như thế thì làm công tác định mức ở các cơ sở sản xuất mới biết lựa chọn các phương pháp xây dựng mức phù hợp với hoàn cảnh thực tế. Công tác định mức được tiến hành không chỉ để làm cơ sở để tính đơn giá mà còn là cơ sở để lập kế hoạch sản xuất của đơn vị. Tóm lại muốn có được mức lao động có chất lượng cao trước hết cần phải có đội ngũ cán bộ định mức nắm vững được chuyên môn và kiến thức về mức lao động. ở công ty dệt 8-3 hiện nay công tác định mức lao động do Phòng kỹ thuật của công ty đảm nhiệm họ chưa được qua đào tạo về các phương pháp khoa học xây dựng mức lao động do đó công ty cần bồi dưỡng cho những cán bộ này những kiến thức cần thiết để họ có thể đảm nhiệm được công việc của mình. Cụ thể là công ty nên cử những cán bộ này đi học những khoá học ngắn hạn về tổ chức lao động để họ có những kiến thức cơ bản về công tác định mức. Có như thế mới đảm bảo được chất lượng của đội ngũ những người làm công tác định mức ở công ty . 1.2. Phương pháp xây dựng định mức. Hiện nay các mức lao động ở công ty dệt 8-3 được xây dựng chủ yếu là dựa vào phương pháp thống kê kinh nghiệm, khảo sát thực tế ít. Vì thế chưa xác định được mức sản lượng một cách chính xác, chưa đề ra được biện pháp nhằm hạn chế thời gian lãng phí để tăng thời gian tác nghiệp từ đó có thể tăng sản lượng. Để khắc phục nhược điểm này của công ty tôi xin đưa ra một số ý kiến sau: Mức lao động phải được xây dựng bằng sự kết hợp giữa hai phương pháp khảo sát bấm giờ và chụp ảnh ngày làm việc. Thông qua quá trình bấm giờ cán bộ định mức có thể xác định được thời gian tác nghiệp sản phẩm, phát hiện được các nguyên nhân không hoàn thành mức do công nhân có những thao tác, động tác không hợp lý, do việc tổ chức phục vụ nơi làm việc chưa tốt đồng thời cũng tìm ra được các phương pháp làm việc tiên tiến để phổ biến rộng rãi cho công nhân. Qua công tác chụp ảnh thời gian làm việc giúp cán bộ định mức phân tích được tình hình sử dụng thời gian làm việc trong ngày của công nhân, phát hiện ra thời gian lãng phí tìm ra được nguyên nhân và biện pháp loại trừ để tính thời gian tác nghiệp, thời gian phục vụ, thời gian nghỉ ngơi và nhu cầu cần thiết cho ngày. Chỉ khi kết hợp được kết quả của hai phương pháp này thì mức lao động mới thực sự chính xác và đem lại kết quả cao. Người làm công tác định mức sau khi khảo sát thực tế nơi làm việc bằng phương pháp bấm giờ trực tiếp, quan sát nhiều lần cho mỗi bước công việc, quan sát các thao tác của công nhân làm việc với nhịp độ làm việc trung bình phù hợp với chế độ làm việc của dây chuyền sẽ cho phép tìm ra được các nguyên nhân gây lãng phí, hao phí thời gian làm việc, xác định được định mức trong ca một cách hợp lý: thời gian chuẩn kết, thời gian phục vụ, thời gian nghỉ ngơi, thời gian tác nghiệp. + Thời gian chuẩn kết: bao gồm công nhân kiểm tra máy từ lúc bắt đầu làm việc, nhận nguyên vật liệu, vệ sinh máy trước khi về, nộp thành phẩm dở dang. + Thời gian tác nghiệp: Bao gồm thời gian công nhân trực tiếp sử dụng máy để sản xuất ra sản phẩm. + Thời gian phục vụ: Bao gồm thời gian xử lý các sai sót của máy, thời gian chuyển các bán thành phẩm cho người làm các bước công việc tiếp theo. + Thời gian nghỉ ngơi nhu cầu cần thiết như vệ sinh cá nhân, thời gian uống nước... + Thời gian lãng phí: Bao gồm thời gian công nhân không làm ra sản phẩm như bỏ máy, làm những công việc không phải của mình, hoặc lãng phí do tổ chức sản xuất gây ra: mất điện, chờ sửa máy, chờ nguyên vật liệu, chờ bán thành phẩm... Sau đó cán bộ định mức lấy hao phí bình quân của các lần quan sát được làm mức hao phí cho từng công việc và tổng hợp lại được tổng hao phí cho từng bước công việc và thời gian hao phí cho một đơn vị sản phẩm. Từ đó có được mức sản lượng trong một ngày sản xuất. Xây dựng hệ thống định mức có căn cứ khoa học để từ đó làm cơ sở xác định đơn giá sản phẩm chính xác là một điều kiện quan trọng để thực hiện một cách có hiệu quả nhất các hình thức tiền lương, tiền thưởng tại doanh nghiệp. Song để tạo điều kiện cho người công nhân thực hiện được mức đề ra một cách có hiệu quả thì công ty cũng cần phải hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc, đánh giá số lượng, chất lượng sản phẩm sản xuất ra một cách chính xác đầy đủ. 2. Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc. Thiết kế nơi làm việc: nơi làm việc phải được thiết kế theo yêu cầu của quá trình sản xuất và quá trình lao động. Nơi làm việc là những nơi làm việc chuyên môn hoá cả về máy móc thiết bị và công nhân. Tại nơi làm việc, tiến hành thực hiện một chức năng nhất định của quá trình sản xuất.Vì vậy tại những nơi làm việc đều được phân thành những bộ phận riêng biệt, trang bị cùng loại máy móc thiết bị. Điều này giúp cho công nhân nắm bắt được đặc điểm công việc của mình một cách dễ dàng cũng như đặc điểm máy móc thiết bị trang bị cho nơi làm việc của họ. Bố trí nơi làm việc: căn cứ vào quy trình sản xuất nhằm thực hiện sản xuất theo dây chuyền, các khâu của quy trình công nghệ phải được bố trí liền nhau tạo thành một dòng chảy liên tục, sản phẩm của khâu này là nguyên liệu của khâu tiếp theo. Nơi làm việc phải được xem xét thường xuyên, phân tích tìm ra những cản trở trên phương diện bố trí để nơi vật liệu có thể sắp xếp lại, cải tạo lại đảm bảo các yếu tố giúp công nhân làm việc thuận lợi hơn. Công ty dệt 8 - 3 là một doanh nghiệp thuộc ngành Dệt - May. Đặc điểm công nghệ của ngành này có các yếu tố về ánh sáng, tiếng ồn, bụi... là những yếu tố có vai trò lớn tác động đến năng suất lao động của người công nhân. Công ty nên mua sắm những thiết bị thông gió để trang bị cho những phân xưởng sản xuất một cách đầy đủ. Ngoài ra công ty nên trang bị những trang thiết bị bảo hộ cho mỗi công nhân để họ có thể tránh được bụi, tiếng ồn... Cuối cùng công ty phải trang bị hệ thống chiếu sáng đầy đủ cho các đơn vị sản xuất đặc biệt là bên xí nghiệp may. Phục vụ nơi làm việc: Bộ phận bảo toàn, sửa chữa cần thường xuyên kiểm tra sửa chữa định kỳ các máy móc, thiết bị, hạn chế đến mức tối thiểu thời gian chờ đợi sửa chữa khi hư hỏng máy móc phát sinh trong ca làm việc. Phân công công nhân làm vệ sinh phục vụ theo từng bộ phận sản xuất, quét dọn nhằm đảm bảo tốt các điều kiện về vệ sinh lao động. 3. Hoàn thiện việc bố trí và sử dụng lao động. Việc bố trí lao động của công ty hiện nay vẫn có những điểm chưa chính xác cần phải sửa chữa. Bố trí lao động thường là theo ý chủ quan của cán bộ kỹ thuật mà chưa dựa vào mức độ phức tạp của công việc và bậc thợ của công nhân. ở công ty hiện nay một công nhân bậc ba vẫn có thể được bố trí làm công việc tương ứng với tay nghề của công nhân bậc 5, trong khi đó một công nhân bậc 5 lại đi làm những công việc của công nhân bậc 4 hoặc thấp hơn. Việc bố trí lao động như vậy là không hợp lý dẫn đến việc tính toán tiền lương không được chính xác và công bằng. Để sử dụng đầy đủ và có hiệu quả cao nguồn nhân lực của công ty theo tôi công ty nên thường xuyên mở các cuộc thi tay nghề cho công nhân để từ đó bố trí lao động một cách hợp lý, đúng với yêu cầu của công việc và trình độ lành nghề của công nhân. Có như thế mới đảm bảo được sự trả lương một cách chính xác và công bằng. 4. Hoàn thiện công tác thống kê, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm. Để trả lương đúng, sát với kết quả của người lao động, công tác thống kê, kiểm tra về số lượng và chất lượng sản phẩm của công nhân sản xuất ra chiếm một vị trí rất quan trọng. Có ghi chép đầy đủ, tỉ mỉ, chính xác số lượng và chất lượng sản phẩm của mỗi cá nhân thì mới tiến hành trả lương một cách chính xác được. Việc theo dõi, ghi chép nên giao cho những người có trách nhiệm và phải được tiến hành từng ngày. Trong cơ chế thị trường hiện nay chất lượng sản phẩm là một yếu tố hết sức quan trọng, mang tính quyết định hàng đầu trong cạnh tranh.Do tầm quan trọng của nó nên công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm cần phải được quan tâm nhất là đối với những sản phẩm mà công nhân hưởng lương theo sản phẩm sản xuất ra. Để nâng cao hiệu quả của công tác trên công ty nên thực hiện các biện pháp sau: Phải nâng cao trình độ kỹ thuật của những cán bộ kỹ thuật làm ở bộ phận kiểm tra KCS. Bởi để kiểm tra được chất lượng sản phẩm đòi hỏi người cán bộ làm công tác kiểm tra phải thông thạo về kỹ thuật và kinh nghiệm. Chỉ có như thế thì sản phẩm được kiểm tra mới đảm bảo được về mặt chất lượng. Công ty nên tách quyền lợi của người kiểm tra KCS ra khỏi quyền lợi của cả dây truyền sản xuất mà họ kiểm tra. Có như thế thì việc kiểm tra mới đảm bảo được tính khách quan. Hàng ngày cán bộ phòng kỹ thuật cùng tiến hành theo dõi kiểm tra chất lượng sản phẩm để từ đó kịp thời uốn nắn những thiếu sót về mặt kỹ thuật Người làm nhiệm vụ KCS nên có một tài liệu để thống kê, ghi chép tình hình vi phạm chất lượng lao động của công nhân trong ca sản xuất. Mỗi ngày kết hợp cùng theo dõi về thái độ chấp hành kỷ luật lao động, quy trình công nghệ của sản xuất để từ đó làm cơ sở tiến hành bình bầu công nhân trong các tổ sản xuất để có những hình thức thưởng phạt kịp thời. Để theo dõi tình hình thực hiện chất lượng sản phẩm của công nhân công ty nên sử dụng những mẫu biểu trang sau: Xí nghiệp: Ca: Tổ: Ngày ... tháng ... năm... STT Tên hàng Biểu hiện sai hỏng của SP Mức độ sai hỏng Tên công nhân chịu trách nhiệm Chữ ký công nhân xác nhận 1 2 .... n ............ ............ ............ ............ ............ ............ ............ ............ ............ ............ ............ ............ ............ ............ ............ ............ ............ ............ ............ ............ ii. Hoàn thiện công tác trả lương theo thời gian. Phương pháp trả lương cho cán bộ quản lý hưởng lương theo thời gian hiện nay của công ty còn có những bất hợp lý. Thứ nhất là tiền lương của cán bộ quản lý chưa gắn liền với kết quả sản xuất và kinh doanh của công ty. Thứ hai là phương pháp trả lương hiện nay của công ty vẫn còn mang tính bình quân chủ nghĩa. Điều này thể hiện ở công thức điều chỉnh hệ số tiền lương của nhân viên quản lý (đã được trình bày ở phần II). Tiền lương được phân phối theo hình thức này chưa thực sự gắn liền với công việc mà người cán bộ quản lý đảm nhiệm. Do đó chưa thực sự khuyến khích mọi người nâng cao trình độ chuyên môn của mình. Để tiền lương được trả một cách công bằng, gắn liền với kết quả sản xuất kinh doanh của công ty, theo tôi công ty cần khắc phục những hạn chế theo hướng sau: Không nên dùng hệ số tiền lương điều chỉnh mà dùng hệ số cấp bậc công việc mà người cán bộ đảm nhiệm để làm cơ sở tính tiền lương cho mỗi cá nhân. Đối với những đối tượng có thâm niên công tác cao công ty nên có chế độ phụ cấp cho họ chứ không nên lấy đó làm cơ sở để tính tiền lương . Để gắn liền tiền lương của những người hưởng lương theo kết quả sản xuất, kinh doanh của công ty thì tiền lương trả theo thời gian nên tính theo phương thức sau: Trước hết ta tính đơn giá cho khối gián tiếp (1-II) Đơn giá gián tiếp (Đg) = Quỹ tiền lương gián tiếp kế hoạch----------------------------------------------------------------------------------------Sản lượng kế hoạch Trong đó: (2-II) Quỹ tiền lương gián tiếp kế hoạch = Tổng hệ số CBCV x144000 (3-II) Quỹ tiền lương thực hiện khối gián tiếp = Sản lượng thực hiện x Đơn giá Sau đó ta tính giá trị 1 hệ số H (4-II) H = Quỹlương thực hiện gián tiếp---------------------------------------------------------------------------------------------Tổng hệ số trả lương khối gián tiếp Tiền lương của mỗi cá nhân được tính theo công thức sau (5-II) TL = HSCBCV x H---------------------------------------26 x T + LCBCV x HSLBS x T + VCD + PC Trong đó: HSCBCV :Hệ số cấp bậc công việc mà họ đảm nhiệm H :Giá trị 1 hệ số LCBCV :Tiền lương cấp bậc công việc tính cho một ngày công HSLBS :Là hệ số lương bổ xung VCD :Là tiền lương những ngày nghỉ lễ, tết...theo chế độ của nhà nước PC :Là các khoản phụ cấp (nếu có) bao gồm phụ cấp độc hại, trách nhiệm, thâm niên... Như vậy tiền lương tính theo phương pháp này vừa gắn được tiền lương của người được hưởng lương với kết quả sản xuất,kinh doanh của công ty vừa gắn liền với công việc mà họ đảm nhiệm. Điều này có tác dụng khuyến khích người cán bộ không ngừng trau dồi kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ của họ và nâng cao tinh thần trách nhiệm đối với kết quả sản xuất và kinh doanh của công ty iii. Hoàn thiện hình thức trả lương khoán sản phẩm có thưởng. Hình thức trả lương khoán có thưởng hiện nay của công ty về cơ bản là tương đối hợp lý nhưng vẫn còn một số điểm cần khắc phục, cụ thể là: Công tác bố trí lao động trong các tổ sản xuất vẫn còn chưa hợp lý do đó dẫn đến sự lãng phí về lao động và không chính xác trong việc trả lương cho người lao động Tiền lương trả theo hình thức lương khoán sản phẩm có thưởng tuy đã khuyến khích được tinh thần làm việc nhưng vẫn chưa tính đến thái độ làm việc của từng cá nhân trong tổ. Người làm việc tích cực và người làm việc thiếu tinh thần trách nhiệm vẫn được trả lương như nhau. Để khắc phục nhược điểm trên theo tôi công ty nên áp dụng các biện pháp sau: Công ty tiến hành các cuộc thi tay nghề thường xuyên từ đó để xác định đúng được tay nghề của mỗi công nhân làm cơ sở việc bố trí lao động đúng người, đúng việc. Như ví dụ ở phần III các công nhân trong tổ đứng máy in hoa, công ty nên bố trí như sau: công nhân 1 có tay nghề cao nhất nên bố trí đứng ở đầu máy nơi mà đòi hỏi người công nhân phải có tay nghề cao. Công nhân 2 và công nhân 3 bố trí ở vị trí giữa máy còn công nhân 4 bố trí ở vị trí cuối máy. Việc bố trí lao động như trên cần được cố định trong tháng chứ không nên đổi vị trí của họ. Sau khi bố trí nơi làm việc như trên công ty nên áp dụng phương pháp phân phối lương cho từng cá nhân trong tổ như sau: ở tổ cuối tháng tiến hành bình bầu công nhân theo mức độ chấp hành kỷ luật lao động, ý thức tổ chức làm việc và xếp loại A,B,C được các hệ số tương ứng là 1,1; 1; 0,9 nhân hệ số này với số ngày công lao động của từng người, ta được số ngày công đã qui đổi cho cả tổ. Sau đó ta tính được hệ số K được tính bằng cách: (1-III) K = Tổng lương được lĩnh cả tổ------------------------------------------------------------------------------------------------------------ Tiền lương bình quân một ngày của cả tổ x Tổng số ngày công quy đổi Trong đó: (2-III) Tiền lương bình quân một ngày của cả tổ = Tổng lương cơ bản của cả tổ-------------------------------------------------------------------------------Số người trong tổ x 26 Tiền lương cá nhân của mỗi người tính theo công thức sau: (3-III) TLCN K x Nqđ x TLCB---------------------------------------------26 + VCD + PC (nếu có) Trong đó: TLCN :Tiền lương cá nhân K :Hệ số k TLCB :Tiền lương cấp bậc của công nhân Nqđ :Số ngày công đã quy đổi của mỗi người. VCĐ :Tiền lương cho những ngày nghỉ tết... theo qui định Pc :Phụ cấp (nếu có) của công nhân. Để thấy rõ về cách chia lương mới này ta xét ví dụ ở tổ công nhân đứng máy in hoa bao gồm 4 công nhân đã nêu ở phần III STT Bậc HSCB TLCB CN1 4 2,2 316.800 CN2 3 1,92 276.480 CN3 3 1,92 276.480 CN2 2 1,68 241.920 Tiền lương của mỗi công nhân được tính ở bảng sau: STT Lương bản thân Loại Ngày công thực tế Ngàycông quy đổi Tiền lương công nhân CN1 CN2 CN 3 CN4 Tổng 316.800 276.480 276.480 241.920 1.111.680 A A C B 25 24 25 24 98 25x1,1=27,5 24x1,1=26,4 25x0,9=22,5 24x1=24 100,4 1,075x27,5x316800 26 = 360.027 1,075x26,4x276480 26 = 301.207 1,075x22,5x276480 26 =257.260 1,075x24x241920 26 =234.799 1.154.000 (4-III) K = 115400--------------------------------------------------- = 1,075 1111680---------------------------4 x 26 x 100,4 Như vậy tiền lương tính theo phương pháp này gắn liền với công việc và thái độ, tinh thần làm việc của người công nhân hơn so với cách tính trước. Để so sánh tiền lương qua hai cách ta theo dõi ở bảng sau Bảng 7: Bảng so sánh STT Tiền lương tính theo phương pháp cũ Tiền lương tính theo phương pháp mới CN1 CN2 CN3 CN4 286.115 đ 294.593 đ 287.117 đ 286.115 đ 360.207 đ 301.207 đ 257.206 đ 234.799 đ iV. Hoàn thiện một số điều kiện khác. 1. Phân công hợp tác lao động Do công ty dệt 8-3 là doanh nghiệp thuộc ngành Dệt- May một ngành mà sản xuất theo dây chuyền là chủ yếu, dây chuyền được chuyên môn hoá theo từng công đoạn, từng bước công việc. Do đó yêu cầu nơi làm việc ở doanh nghiệp phải được chuyên môn hoá rất cao. Quy trình công nghệ được chia thành nhiều bước cụ thể, do đó doanh nghiệp áp dụng phân công công việc theo công nghệ. Hình thức này góp phần nâng cao năng suất lao động. Do người công nhân chỉ đảm nhận một bước công việc nên đã nhanh chóng tìm ra được những thao tác thích hợp. Mặt khác, nó tạo điều kiện cho việc sử dụng những trang thiết bị máy móc chuyên dùng nhằm tiết kiệm lao động sống, giảm được mức độ nặng nhọc. Phân công lao động trong dây chuyền sắp xếp đúng người đứng công việc dựa trên tay nghề của công nhân. Trên dây chuyền sản xuất có sự yêu cầu chuyên môn hoá cao. Tiêu chuẩn đánh giá cấp bậc trong công ty cần được coi trọng và được cải tiến để phản ánh đúng chất lượng lao động. Đặc biệt là trong dây chuyền sản xuất công nghệ đòi hỏi sự chuyên môn hoá cao. 2. Sử dụng lao động. Công ty nên thường xuyên lựa chọn hình thức tuyển lao động có tay nghề cao để giảm bớt được thời gian và chi phí đào tạo ở một số vị trí sản xuất như ở xí nghiệp may nơi thợ may có tay nghề cao có số lượng tương đối lớn ở bên ngoài công ty. Đồng thời công ty cần đào tạo được một đội ngũ công nhân sản xuất nòng cốt có tay nghề cao. Tạo được đội ngũ này sẽ tạo điều kiện cho công ty. + Nâng cao chất lượng lao động từ đó nâng cao được năng suất lao động. + Chất lượng lao động tăng tay nghề cao, làm ra được nhiều sản phẩm sẽ làm giảm được nhu cầu tuyển dụng lao động từ đó có thể tăng được đơn giá và tăng thu nhận cho người lao động. Muốn làm được điều này trong quá trình quản lý lao động cán bộ phòng tổ chức nên thường xuyên theo dõi để phát hiện những người có năng lực để có biện pháp bồi dưỡng thêm. 2.1. Nâng cao chất lượng lao động và tính giảm lao động quản lý. Công ty nên trang bị cho các phòng ban máy vi tính và một số máy móc chuyên dung khác. Có được những máy móc này sẽ hỗ trợ đắc lực cho công tác quản lý, giúp việc quản lý được điều hành một cách có khoa học, có hiệu suất cao. Trên cơ sở có sự trợ giúp của máy móc công ty cần có kế hoạch tính giảm đội ngũ cán bộ quản lý cho gọn nhẹ tạo điều kiện tiết kiệm chi phí tiền lương. 2.2. Tổ chức chỉ đạo sản xuất là một nội dung quan trong trong hoạt động Tổ chức chỉ đạo sản xuất là một nội dung rất quan trọng trong hoạt động của một doanh nghiệp. Trong tình hình hiện nay đòi hỏi người lãnh đạo của doanh nghiệp phải đề ra được hướng đi đúng, cải tiến bổ xung với những biến động thị trường. Muốn vậy công ty cần phải mở rộng quyền tự chủ cho các xí nghiệp thành viên, đặc biệt là vốn để tìm mặt hàng, thị trường tiêu thụ. Để chỉ đạo sản xuất tốt công ty cần lên kế hoạch sản xuất cụ thể từng giai đoạn theo yêu cầu của khách hàng xây dựng phương pháp tối ưu (về nguyên vật liệu, số người lao động). Sau khi có kế hoạch sản xuất cụ thể công ty phải quản lý giám sát thời gian lao động của công nhân từng bộ phận sản xuất, có biện pháp thưởng phạt cụ thể để khuyến khích họ tăng năng suất lao động trong dây chuyền cho đồng bộ, thống nhất. Dựa theo kế hoạch và nhu cầu sản xuất trong từng thời điểm nhất định mà cân đối số lượng công nhân sao cho đảm bảo sản xuất và tiết lao động sống. 3. Đẩy mạnh công tác nghiên cứu thị trường. Trong bất kỳ một doanh nghiệp nào dù là quốc doanh hay tư nhân muốn có quyết định đúng đắn thì phải dựa trên cơ sở thông tin đầu vào. Trong việc dành thị trường muốn có chiến lược cạnh tranh hợp lý thì đòi hỏi phải nghiên cứu nhu cầu thị trường. Việc nghiên cứu thị trường có tầm quan trọng đặc biệt trong việc xác định đúng đắn phương hướng phát triển kinh doanh, đa dạng hoá sản phẩm. Thông qua kết quả của công tác nghiên cứu thị trường công ty nâng cao được khả năng thích ứng với thị trường, tìm được bạn hàng mới. Vì vậy công tác nghiên cứu thị trường cần được công ty coi trọng đúng mức. Để làm tốt được công việc trên thì công ty phải làm tốt các việc sau: Mở rộng thị trường tiêu thụ bởi có thị trường tiêu thụ thì mới có thể sản xuất được liên tục. Để chiếm lĩnh được thị trường tiêu thụ thì vấn đề quan trọng hàng đầu là chất lượng sản phẩm. Trong thị trường cạnh tranh doanh nghiệp nào có những sản phẩm có chất lượng cao thì sẽ tiêu thụ được và ngược lại. Công ty tiến hành lưu trữ các thông tin về giá cả, sản lượng tiêu thụ từ các cuộc nghiên cứu thị trường trên hệ thống máy vi tính. Như vậy sẽ giảm được rất nhiều việc, như đối chiếu thông tin trên sổ sách cũng như việc xử lý số liệu nhanh hơn nhằm giúp cho công ty có thể ra những quyết nhanh chóng và chính xác. Công ty cần có quỹ nghiên cứu thị trường tạo điều kiện thuận lợi về phương tiện đi lại khi cần kiểm tra thị trường, có chế độ ưu đãi hợp lý với những người tham gia công tác nghiên cứu thị trường. Công ty cần có chi phí đào tạo, bồi dưỡng một số kiến thức kinh tế thị trường như ngoại ngữ, marketing cho cán bộ đảm nhiệm công tác nghiên cứu thị trường. 4- Tiến hành đào tạo, bồi dường, nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ công nhân viên Năng suất lao động tăng lên một phần là nhờ vào công nghệ, máy móc thiết bị và một phần cũng nhờ vào trình độ tay nghề của người công nhân. Do đó, để nâng cao hiệu quả sản xuất và kinh doanh thì công tác đào tạo và bồi dường kiến thức cho đội ngũ cán bộ công nhân viên là hết sức cần thiết và quan trọng Tuỳ theo yêu cầu cụ thể của sản xuất kinh doanh trong từng thời kỳ, Công ty nên có một kế hoạch cụ thể nhằm đào tạo và bồi dường kiến thức cho đội ngũ cán bộ công nhân viên. Cụ thể là Đối với cán bộ quản lý kinh tế, kỹ thuật, nghiệp vụ Công ty nên thường xuyên cử họ đi học các lớp bồi dường dưới các hình thức đào tạo ngắn hạn hay dài hạn. Nội dung của đào tạo nên chú trọng bổ sung những kiến thức hiện đại về các mặt quản lý kinh tế kỹ thuật cho phù hợp với sự phát triển của khoa học công nghệ và phù hợp với quá trình sản xuất và kinh doanh của Công ty Ngoài việc bồi dường nâng cao trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ quản lý kinh tế, kỹ thuật, Công ty nên chú trọng và việc đào tạo đội ngũ công nhân trẻ để có thể có đội ngũ có tay nghề cao thay thế được những công nhân đã đến tuổi về hưu và đáp ứng được nhu cầu lao động trong điều kiện phát triển sản xuất Đối với những công nhân có tay nghề yếu Công ty cũng nên có kế hoạch để bồi dường, nâng cao tay nghề của họ Việc dào tạo và bồi dường tay nghê cho công nhân trong Công ty có thể dưới hai hình thức, đó là đào tạo kèm cặp tại chỗ và gửi đi đào tạo tại các trường kỹ thuật Đối với những cán bộ vừa đảm nhiệm công tác chuyên môn vừa đảm nhiệm công tác đào tạo Công ty nên có một chế độ bồi dường hợp lý để họ có thể hoàn thành tốt công tác của mình Kết Luận Công tác trả lương doanh nghiệp có một ý nghĩa to lớn đối với sự thành công hay thất bại của nó. Bởi tiền lương nó liên quan trực tiếp đến lợi ích của một cá nhân và ngay cả đối với người chủ doanh nghiệp. Do tầm quan trọng của tiền lương trong hoạt động của một doanh nghiệp nên “Hoàn thiện các hình thức trả lương” là một việc làm hết sức cần thiết và cấp bách. Tuy nhiên để tiền lương thực sự là đòn bẩy kinh tế tôi xin được mạnh dạn đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa các hình thức trả lương ở công ty cho phù hợp với điều kiện hiện nay để công ty tham khaỏ nhằm mục đích làm cho quá trình sản xuất kinh doanh của công ty không ngừng phát triển hơn nữa về mọi mặt. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo và đặc biệt là thầy giáo PGS.PTS Phạm Đức Thành đã cung cấp những kiến thức cần thiết để tôi có thể hoàn thành đề tài này. Tôi cũng xin cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của các cô, các chú trong công ty trong thời gian thực tập ở công ty. Tài liệu tham khảo Giáo trình Kinh tế Lao động tập I, II - Trường đại học Kinh tế Quốc dân Giáo trình Tổ chức lao động khoa học - Trường đại học Kinh tế Quốc dân Giáo trình Kinh tế chính trị, tập I, II - Trường đại học Kinh tế Quốc dân Chính sách đổi mới lao động tiền lương của các doanh nghiệp nhà nước trong nền kinh tế thị trường - Phùng Thế Trường Giáo trình Luật Lao động - Trường Đại học Quốc gia Hà Nội Bộ luật Lao động Các văn bản hướng dẫn thi hành Bộ Luật Lao động - Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội Thông tư số 13/LĐTBXH - TT hướng dẫn phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý tiền lương, thu nhập trong doanh nghiệp nhà nước ra ngày 10 - 4 - 1997 Thông tư số 14/LĐTBXH - TT hướng dẫn phương pháp xác định định mức lao động đối với các doanh nghiệp nhà nước Thông tư số 15/LĐTBXH - TT hướng dẫn sử dụng sổ lương của doanh nghiệp nhà nước Nghị định số 197/CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động về tiền lương Tạp chí lao động xã hội từ năm 1997 - 1999